Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa

Vol. lO, N° 3, 2004, pp. 157-169, ISSN: 1135-2523

EL PROCESO DE ABANDONO VOLUNTARIO: REVISIÓN DE LAS

PRINCIPALES APORTACIONES REALIZADAS EN LA
LITERATURA()

Velando Rodríguez, M.E.

Universidad de Vigo

RESUMEN:
A lo largo del tiempo se le ha otorgado en la literatura sobre dirección de recursos
humanos una especial importancia al estudio del proceso de abandono organizacional
desarrollado por los individuos, ya que un conocimiento exhaustivo del mismo facilita el diseño
eficaz por parte de la empresa de medidas destinadas a prevenir tal tipo de comportamiento, e
incidir de esta manera sobre la rotación voluntaria, que ha sido considerada como uno de los
principales objetivos de la dirección de recursos humanos. En este trabajo se analizan las
principales aportaciones realizadas en la literatura sobre el proceso de abandono, entre las que se
incluyen desde el modelo de March y Simon, el primero que se ha planteado para tratar de
explicar este proceso, hasta aportaciones más recientes como la de Lee y Mitchell.

PALABRAS CLAVE: Recursos Humanos, Abandono Organizacional, Rotación Voluntaria.

ABSTRACT:
Employee turnover has been considered a main objective in human resource
management. One of the primary concerns has been the study of the withdrawal process, the
knowledge of which facilitates the design of human resource policies related with this
behaviour. This paper analyzes the principal theoretical frameworks of the withdrawal process,
from March and Simon's model to the more recent Lee and Mitchell's approach.

KEYWORDS: Human Resource Management, Voluntary Employee Turnover.

1. INTRODUCCIÓN

La rotación voluntaria, entendida como la desvinculación o salida de los empleados de

la empresa siempre que ese movimiento hacia el exterior sea iniciado por un acto volitivo del
propio empleado', ha sido considerada como un fenómeno con un considerable impacto en la
eficiencia organizacional (Arthur, 1994), y es precisamente por ello por lo que,
tradicionalmente, se ha incluido la disminución de la misma como uno de principales objetivos
estratégicos a alcanzar por la dirección de recursos humanos'.

Esta circunstancia ha provocado que tanto el concepto de rotación voluntaria como el

comportamiento conducente al abandono hayan sido objeto de un exhaustivo análisis desde la
literatura versada sobre temas de dirección de recursos humanos, ya que el conocimiento
detallado de las causas y de las variables implicadas en el proceso de abandono voluntario
organizacional desarrollado por el trabajador permite el diseño de estrategias, políticas y
prácticas de recursos humanos destinadas a lograr tal objetivo social, así como también facilita
la elección de las variables más adecuadas que permitan desarrollar una labor de control sobre
la eficacia de tales acciones (Velando, 2003).
Velando Rodrlguez, M E.

Debido a esta circunstancia, parece relevante profundizar en el conocumento del

proceso de abandono y de las variables que lo configuran, por lo que en este trabajo se hará
referencia a los principales modelos explicativos del comportamiento de abandono surgidos en
la literatura, fundamentalmente, en estas dos últimas décadas.

2. REVISIÓN DE LAS PRINCIPALES APORTACIONES REALIZADAS EN LA

MODELIZACIÓN DEL PROCESO DE ABANDONO

A lo largo de las últimas décadas, varios autores han propuesto diversos modelos
conceptuales con los que han pretendido representar el proceso desarrollado por el individuo
conducente a la decisión de abandonar de forma voluntaria la organización. La mayoría de
ellos se centran, básicamente, en identificar e integrar las múltiples variables potenciales que
pueden incidir y explicar dicho comportamiento, así como los procesos psicológicos que lo
preceden', A continuación se expondrán los más significativos.

2.1. EL MODELO DE MARCH y SIMON

Una de las primeras aproximaciones, en la que se identifican los complejos procesos
psicológicos asociados con el abandono organizacional y que ha servido de base para el
desarrollo de numerosos trabajos conceptuales posteriores, es la de March y Simon (1958). En
este modelo, representado en la figura 1, se considera que la rotación voluntaria es el resultado

Fízura 1. Príncínales relaciones del modelo de March V Simon

Satisfacción
Percepción
Probabilidad sobre lo deseable
de transferencia del abandono
interna

Decisión de
no participar

Número de
alternativas
Percepción sobre
extra- la facilidad del
organizacionales abandono

de la decisión racional adoptada por el individuo de no participar en la empresa, la cual

depende, a su vez, de dos factores: por un lado, de las percepciones que desarrolla el trabajador
respecto a lo deseable que resultaría abandonar la empresa y, por otro, de las percepciones
sobre la facilidad para hacerlo.

Respecto a la deseabilidad percibida de la marcha, el modelo establece que la misma

está afectada por la satisfacción que experimenta el individuo en relación a su trabajo y por las
percepciones que el trabajador mantiene respecto a las posibilidades existentes de transferencia

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

interna". Así, cuanto menor es la satisfacción en el trabajo y/o menores son las posibilidades de
transferencia intra-organizativa que percibe el trabajador, mayor será el deseo que
experimentará éste respecto de abandonar la empresa.

Pero, tal como se ha explicitado, la marcha de un empleado también está determinada

por las percepciones que el trabajador mantenga sobre facilidad existente respecto a encontrar
trabajos adecuados fuera de la organización, variable sobre la que tiene incidencia la
percepción que sostenga el individuo sobre el número de alternativas existentes fuera de la
empresa, la cual depende, a su vez, básicamente de un conjunto de características personales y
ambientales.

2.2. EL MODELO DE MOBLEY y SUS VERSIONES SIMPLIFICADAS

A diferencia de otros modelos que, con carácter previo a éste, han aparecido en la
literatura, preocupados en identificar los determinantes de las actitudes relacionadas con el
trabajo -Ia más estudiada ha sido, con diferencia, la satisfacción/insatisfacción con el trabajo-,
que son consideradas como los principales precursores de la rotación voluntaria, el modelo
propuesto por Mobley (1977) se centra, básicamente, en las consecuencias que tales actitudes
tienen sobre el proceso que conduce a la decisión de la rotación; por lo que es el primer intento
que permite mejorar la comprensión del proceso mediante el cual la insatisfacción deriva, o no,
en comportamientos de rotación voluntaria. Así, en dicho modelo se reconoce una secuencia de
procesos cognitivos y de comportamiento --con bucles de retroalimentación-- que median entre
la insatisfacción en el trabajo y el hecho real del abandono voluntario de la empresa". A
continuación se intentarán describir sucintamente las principales interconexiones de este
modelo.
El inicio de la secuencia causal principal de este modelo, denominado de vínculos o
uniones intermedias, tiene lugar cuando se produce una disminución en el nivel de
satisfacción laboral experimentado por el empleado respecto de su puesto actual, de tal
forma que si el individuo está insatisfecho se pueden desencadenar dos tipos de respuestas:
o bien el trabajador tiene pensamientos de abandonar la empresa o bien desarrolla
comportamientos alternativos al abandono tales como absentismo, comportamientos
pasivos, disminución de la productividad, etc.
Si el trabajador se sitúa en el primer caso, a continuación el mismo realizará una
evaluación en la que contemplará conjuntamente la utilidad de buscar alternativas y el coste en
el que incurriría en caso de llegar a hacer efectiva la separación, de tal forma que si el
individuo cree que puede encontrar una alternativa aceptable y que el coste de la marcha no es
prohibitivo, tal percepción conducirá a la generación de una intención de búsqueda de otras
alternativas laborales y a la posterior búsqueda real". Ésta última, a su vez, conlleva un proceso
de evaluación y de comparación de las distintas alternativas entre si y con el puesto actual, del
cual se derivará la intención de marchar o permanecer que, en su caso, producirá el
comportamiento correspondiente.

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Velando Rodriguez, M E.

Adicionalmente se puede indicar que existen, además, tres versiones simplificadas de

este modelo. La primera es la propuesta por Mobley, Horner y Hollingsworth (1978), en la cual
se contempla únicamente la siguiente secuencia causal (véase la figura 2): la insatisfacción en
el puesto actual es la que genera pensamientos de abandonar, los cuales afectan a la intención
de buscar alternativas, incidiendo además sobre esta última variable cognitiva la percepción
que mantiene el individuo sobre la probabilidad de encontrar un puesto aceptable"; y es
precisamente la intención de buscar alternativas la que influye directamente en la intención de
abandonar y, finalmente, esta última sobre la rotación".

Figura 2. Modelo simplificado de la rotación voluntaria propuesta por

Mobley, Horner y Hollingsworth

Insatisfacción

1
Alternativas
Pensamientos
percibidas de
de abandonar
trabajo
- ~
:
Intención de
buscar

1
Intención
de abandonar

El segundo modelo simplificado es el de Miller, Katerberg y Hulin (1979), quienes,

después de replicar y evaluar el modelo anterior, consideraron que las variables configuradoras
de tal modelo podían clasificarse dentro de uno de los siguientes cuatro grupos:
comportamiento de abandono -que incluye básicamente el comportamiento real de abandono o
rotación-; cogniciones de abandono --categoría que abarca los pensamientos acerca de
abandonar la empresa, la intención de buscar alternativas y la intención de abandonar la
empresa-; movilidad de carrera -que contempla la probabilidad de encontrar una alternativa de
trabajo-; y actitudes laborales -clase en la que se incluye básicamente la insatisfacción con el
trabajo--. De esta forma, el modelo general que plantean (figura 3), parte de la movilidad de
carrera, que tiene incidencia en la satisfacción/insatisfacción con el trabajo, y es esta actitud la
que conduce a cogniciones de abandono que pueden, a su vez, derivar en rotación".

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

Fisura 3. Modelo símnlíñcado de Millar, Katerbera v Hulin

Cogniciones
Movilidad de
- Insatisfacción de
carrera
abandono

Por último, Hom y Griffeth (1991), efectúan una aportación parecida a la de los autores
anteriores, puesto que a raíz de un análisis factorial sobre el modelo original de Mobley,
proponen que los diferentes estados o fases del proceso de abandono podrían ser en realidad
manifestaciones de un constructo al que denominan "tendencia a abandonar una organización",
de tal forma que las cogniciones de abandono estarían recíprocamente, y no linealmente,
relacionadas.

2.3. EL MODELO DE MOBLEY, GRIFFETH, HAND Y MEGLINO

El modelo propuesto por Mobley, Griffeth, Hand y Meglino (1979), a diferencia del
modelo inicial propuesto por Mobley, Horner y Hollingsworth o de las versiones simplificadas,
es un intento más amplio de identificar un rango de factores que pueden hacer que un individuo
inicie el proceso de abandonar o no la empresa; por tanto, se centra, por un lado, en analizar el
impacto que las distintas variables consideradas como antecedentes pueden ejercer sobre la
intención de buscar y la intención de abandonar y, consecuentemente, sobre el comportamiento
real de abandono 10, y, por otro, en determinar la incidencia que diversas variables individuales,
organizativas y del entorno pueden ejercer sobre tales antecedentes.

A modo de resumen se puede señalar que este modelo considera básicamente cuatro
determinantes principales: la satisfacción/insatisfacción que el trabajador experimenta en
relación con el puesto, que viene dada por el grado en el que éste percibe que el trabajo actual
le permite alcanzar aquello que valora, de tal forma que la satisfacción es algo que depende de
las múltiples necesidades y valores de cada individuo y, por tanto, de sus características
personales y ocupacionales; las expectativas que mantiene el individuo sobre el puesto actual y
respecto a la existencia de puestos alternativos en la organización, sobre la cual tienen
incidencia los múltiples valores y expectativas individuales sobre el comportamiento futuro de
la organización; las percepciones del individuo acerca de la existencia de alternativas de
empleo atractivas fuera de la empresa, que vienen determinadas, básicamente, por las
características individuales y ocupacionales del empleado y por la situación económica
general; y, por último, los valores y contingencias no laborales, sobre los que tienen impacto
las características individuales.

2.4. EL MODELO DE STEERS y MOWDAY

El modelo de Steers y Mowday (1981), construido sobre una revisión de la literatura
existente tanto de carácter teórico como empírico, está integrado por tres fases claramente
diferenciadas y secuenciales. En la primera se describe el origen de las actitudes de los

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empleados hacia la empresa. Así, los individuos cuando entran en una empresa generan un
conjunto de actitudes que son fruto de la interacción entre las expectativas y los valores que
éstos mantienen con carácter previo a la entrada organizacional J J, la realidad empresarial --esto
es las características y experiencias organizativas- y el rendimiento que el individuo llega a
desarrollar en el puesto de trabajo; de tal modo que el modelo propone que cuanto mayor sea el
grado de ajuste entre las expectativas y la realidad organizacional y mayor el nivel de
rendimiento del trabajador en el puesto, más positivas serán las respuestas afectivas que el
empleado desarrollará respecto de la organización, es decir, mayor será el grado de satisfacción
laboral y compromiso organizacional alcanzado por el trabajador".

La segunda fase recoge el proceso generalmente estudiado por otros modelos, ya que
considera la relación que existe entre las actitudes que mantiene el trabajador y la intención de
abandonar la empresa. Una vez más, la intención de abandonar o de permanecer en la empresa
es el resultado de la interacción de la insatisfacción en el puesto y/o el escaso compromiso con
otras variables de carácter laboral y no laboral, tales como las posibilidades de desarrollo de
carrera, la existencia de ciertas características familiares, etc. Aunque hay que señalar que este
modelo también considera la posibilidad de que un trabajador que mantiene actitudes negativas
intente, con carácter previo al abandono organizacional, modificar o eliminar aquellos aspectos
de la situación de trabajo que provocan la disminución de dicha actitud.

La última fase de este modelo intenta explicar las alternativas de conducta existentes
una vez que el trabajador ha generado una intención de abandonar la empresa, para lo cual
contempla dos posibilidades: la primera refleja el hecho de que el trabajador puede abandonar
la empresa sin llevar a cabo ningún proceso de búsqueda de alternativas de empleo; la segunda
implica el desarrollo de un proceso de búsqueda de alternativas laborales que, en el caso de ser
fructífera, reforzará la intención de abandonar y aumentará las probabilidades de abandono
real, mientras que si se obtiene una situación del mercado laboral poco favorable es probable
que el empleado desarrolle otros comportamientos alternativos a la rotación --tales como los
de absentismo, disminución del rendimiento, etc.-- o bien racionalice la decisión de
permanecer, a fin de reducir la ansiedad y frustración que se pueden derivar de tal
comportamiento.

2.5. LA PROPUESTA DE JAROS, JERMIER, KOEHLER y SINCICH

Jaros, Jermier, Koehler y Sincich (1993), después de aplicar técnicas de modelización
causal sobre una muestra de ingenieros, técnicos y personal de producción y de apoyo
empleados de una empresa aeroespacial, han analizado el nivel de ajuste de diferentes modelos
causales en los que el nivel de compromiso organizacional sustituye a la insatisfacción laboral
como precursor directo del proceso de abandono. De esta investigación empírica obtuvieron los
siguientes resultados:
El modelo que alcanzó el mejor nivel de ajuste era el que recogía la idea de Hom y
Griffeth de que los procesos mentales humanos están integrados por orientaciones generales y
vagas; esto es, en él las variables de las cogniciones de abandono -pensamiento de abandonar,
intención de buscar alternativas e intención de abandonar-- son indicadores de un factor
latente: la tendencia de abandono o predisposición a abandonar la organización. A partir de
esta idea, en dicho modelo se especificaba que una disminución en el nivel de compromiso

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

organizacional del individuo afectará a la formación de una tendencia general a abandonar o a

permanecer en la empresa, siendo esta predisposición la que sustenta los conceptos más
específicos de cogniciones de abandono, que derivan sus relaciones desde esa fuente, de tal
forma que, contrariamente a la teoría tradicional, la rotación no está relacionada con las tres
variables de cogniciones de abandono, sino que en vez de eso depende directamente de la
tendencia de abandone':'. Las relaciones que indica dicho modelo aparecen recogidas en el lado
derecho de la figura 4.

Fízura 4. Modelos alternativos del proceso de rotación

Pensamiento
de
abandonar

Intención
de
búsqueda

Intención
de
abandonar

Modelo de las correlac iones falsas Modelo basado en Hom y Griffeth

En segundo lugar, obtuvo también un buen ajuste una versión del modelo secuencial de
Mobley, Horner y Hollingsworth --en el que se suprimió la incidencia de las alternativas
percibidas de trabajo-. De hecho, este modelo era superior a cuatro simplificaciones propuestas
respecto del mismo. A saber, una en la que se proponía que cada forma de compromiso tenía
efectos directos sobre la rotación, por lo que no intervenían las variables de las cogniciones de
abandono; en otra se eliminaban del proceso el pensamiento de abandonar y la intención de
buscar, de tal forma que sólo la intención de abandonar separaba a las formas de compromiso
organizacional de la decisión de abandonar; en la siguiente se suprimía la intención de
búsqueda, esto es se especificaba una relación directa desde el pensamiento de abandonar a la
intención de abandonar; y en la última se eliminaba el pensamiento de abandonar, de manera
que el compromiso tendría efectos directos sobre la intención de búsqueda.
Y, por último, otro modelo, denominado de las correlaciones falsas, que aparece
representado en el lado izquierdo de la figura 4, obtenía también un buen ajuste y, en general,
un rendimiento casi tan bueno como el modelo modificado de Mobley, Horner y
Hollingsworth. En este modelo, se reflejaba la posibilidad de que la noción de causalidad entre

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las variables de abandono fuese cuestionable; es decir, que las relaciones detectadas a nivel
empírico entre el pensamiento de abandonar, la intención de búsqueda y la intención de
abandonar fuesen falsas o estuviesen sobrevaloradas, puesto que en realidad eran el resultado
de una dependencia conjunta de las distintas formas de compromiso".

2.6. EL MODELO DE LEE Y MITCHELL

Lee y Mitchell (1994) proponen una visión más amplia del proceso de abandono al
plantear un modelo en el que se recogen cuatro potenciales procesos de decisión explicativos
de la rotación voluntaria, los cuales son fruto de la combinación de los dos posibles orígenes
del proceso y de dos tipos de actividades cognitivas.

El primer proceso de decisión propuesto presupone la existencia de un shock, esto es un

evento especialmente impactante, que inicia el proceso psicológico de decisión vinculado al
abandono del trabajo"; a raíz de él se produce como respuesta una indagación en la memoria
sobre la existencia de un plan previo de acción o un guión de concordancia, el cual incluye un
suceso altamente similar y una respuesta asociada". Según esto, el shock induce a un
raciocinio por parte del individuo respecto de las circunstancias, de las acciones probables
dadas las circunstancias y de las consecuencias esperadas de esas acciones y el cual
desemboca, entonces, en un comportamiento determinado --permanecer o abandonar la
empresa--.
En el caso de que no existiese ese plan previo de acción pero sí un shock, el individuo
se situaría en el segundo o en el tercer proceso de decisión propuestos por el modelo. Entonces,
la segunda posibilidad planteada es que un shock inicie un proceso mediante el que el
empleado reconsidere la calidad de su adhesión básica a la organización, esto es, el trabajador
examina si quiere continuar siendo miembro de esa empresa, con independencia de la
existencia de alternativas específicas de trabajo. Así, en este proceso el trabajador valora si el
shock y la situación en la que se produce suponen una seria violación de sus valores, metas y
estrategias de comportamiento, de tal forma que en caso afirmativo el empleado abandonará la
empresa y, en caso negativo, es decir si el trabajador cree que no existen serias discrepancias,
permanecerá en la misma 17.

El tercer proceso explicativo de la rotación voluntaria es aquél en el que un empleado,

tras experimentar un shock, desarrolla un proceso de valoración con la finalidad de comprobar
si podría desarrollar una adhesión básica hacia otra organización, por tanto, en este caso, y a
diferencia del anterior, existe al menos una alternativa específica de trabajo. La secuencia
planteada sería la siguiente: el trabajador comienza valorando si el shock y la situación en la
que se produce supone una violación de sus valores, metas y estrategias de comportamiento,
pero a diferencia de lo planteado en el segundo proceso, esta evaluación, sea positiva o
negativa, tiene como respuesta inmediata la permanencia. Obviamente, la creencia de que
existe alguna violación derivada de ese shock generará alguna disminución en el nivel de
afecto hacia la empresa, el cual puede incitar al empleado a buscar alternativas de trabajo". A
continuación, el trabajador evaluará las posibles alternativas respecto de sus valores, metas y
estrategias de comportamiento, de tal forma que si alguna de las potenciales ofertas no es
compatible será eliminada del proceso psicológico y aquéllas que sobrevivan serán sometidas a
un análisis racional intencionado; finalmente, el empleado seleccionará la opción que considere

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

que maximiza sus preferencias. Por tanto, el trabajador permanecerá en la empresa si esta
opción es considerada como la mejor a raíz del proceso de evaluación y se irá voluntariamente
si es la oferta de otra organización la que obtiene una valoración superior.

En el último proceso de decisión integrante de este modelo no está implicado ningún

shock, por lo tanto el proceso de evaluación de los valores, metas y estrategias de
comportamiento se realiza de forma gradual-por ejemplo, con el paso del tiempo el trabajador
puede comprobar si se han cumplido sus metas y aspiraciones-- y puede, obviamente, dar como
resultado juicios positivos, lo que indicaría la existencia de una cierta satisfacción y
compromiso, o negativos que se reflejarían en la presencia de la insatisfacción laboral o la falta
de compromiso. Si ocurre esto último, existen dos posibilidades, o bien los empleados
abandonan voluntariamente la empresa, dado que experimentan un nivel intolerable de
insatisfacción, siendo el proceso de búsqueda de alternativas de trabajo posterior al acto de
rotación voluntaria, o bien se involucran en los procesos de abandono descritos por los
modelos tradicionales de rotación.

Lee, Mitchell, Wise y Fireman (1996) replicaron este modelo a nivel empírico mediante
el método del estudio del caso para una muestra de enfermeras, obteniendo un buen ajuste para
las características fundamentales de cada uno de los cuatro procesos. Además en el análisis de
los casos vinculados al primer proceso obtuvieron que era siempre un shock esperado y no
relacionado con el trabajo el que iniciaba una secuencia de decisiones, comportamientos y
eventos, en la cual el abandono organizacional era simplemente una decisión rápida integrada
en ese proceso mayor y en la que la insatisfacción o satisfacción laboral era algo irrelevante'".
Por tanto, según este proceso el hecho de abandonar la empresa es simplemente una pequeña
parte de un conjunto mayor de decisiones continuas sobre la vida. Mientras que en el segundo
proceso era un shock negativo organizacional el que originaba de forma directa y relativamente
rápida un acto real de rotación voluntaria y, en el tercer proceso, el shock se relacionaba
básicamente con el trabajo inmediato.

Sin embargo, hay que señalar que en este análisis empírico también se encontraron
ciertos desajustes respecto de las hipótesis planteadas a nivel teórico, que podrían ser
solventadas con facilidad relajando ciertas especificaciones. Para ello, Lee, Mitchell, Wise y
Fireman proponen, en primer lugar, que habría que contemplar la posibilidad de que pudieran
existir guiones previos de comportamiento en los procesos tercero y cuarto, aunque en estos
casos su función no consistiría en ejercer un efecto directo sobre el acto de abandono -papel
que queda reservado para el guión de concordancia en el primer proceso-, sino que más bien
tendrían una acción catalítica; es decir, facilitarían el comportamiento de abandono, al hacer
más livianas tanto las deliberaciones mentales como el acto de abandono en si. En segundo
lugar, el modelo inicial explicita que el proceso de evaluación de las alternativas de trabajo se
realiza sobre ofertas laborales en mano; sin embargo, estos autores mantienen que esta
hipótesis se debería suavizar, sobre todo en situaciones del mercado laboral altamente
favorables para los trabajadores, y considerar en su lugar la probabilidad que el trabajador cree
que tiene de obtener una oferta o alternativa -dentro de las que se incluirían no sólo otros
trabajos, sino también otros roles alternativos-r''. Y, por último, apuntan la idea de que el
modelo se pueda ampliar al contemplar la posibilidad de que se puedan encadenar dos procesos
distintos".

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Velando Rodrlguez, M E.

3. CONCLUSIONES
De la revisión realizada se puede extraer la conclusión de que la mayoría de la literatura
sobre el proceso de abandono se ha centrado en proponer y evaluar empíricamente modelos
conceptuales que tratan de identificar los antecedentes de las actitudes laborales, básicamente
la insatisfacción laboral y la ausencia de compromiso organizacional, y/o de describir las
uniones intermedias entre estas actitudes y el abandono voluntario de la organización por parte
del empleado, siendo precisamente en este último aspecto donde se han producido la mayoría
de las aportaciones más recientes, puesto que se ha pasado de considerar una relación lineal y
secuencial entre las variables cognitivas del proceso de abandono a cuestionar la existencia de
causalidad entre las mismas o a proponer la existencia de un factor latente, la tendencia de
abandono, el cual se constituiría en la fuente de todas esas variables precursoras del acto de
rotación voluntario.

Entonces, con carácter general y a modo de resumen, parece ser que las aportaciones
realizadas llevan a plantear un modelo genérico en el que el proceso de abandono estaría
integrado por tres fases principales: en primer lugar la insatisfacción laboral, variable central
que inicia el proceso", o en ciertos casos la disminución del compromiso organizacional; a
continuación, el empleado busca alternativas de trabajo con carácter previo a abandonar la
organizaciórr"; y, por último, evalúa esas alternativas usando un modelo de decisión basado en
la utilidad esperada, que puede conducir o no al acto real de la rotación.

Sin embargo, si se considera el modelo de Lee y Mitchell, la visión propuesta por este
modelo genérico es algo limitada, ya que, por un lado, sólo contempla una causa muy concreta
de ese amplio fenómeno organizacional, la disminución en la satisfacción laboral o en el
compromiso organizacional, pudiendo existir más orígenes factibles de la rotación voluntaria y,
por otro, sólo describe un único proceso psicológico conducente al abandono de la empresa, el
cual sin embargo puede variar desde un rápido juicio sobre el que no tienen ninguna influencia
los factores laborales hasta un proceso altamente racional, basado en una comparación del
valor esperado de cada alternativa de trabajo, implicando esto último que existen personas que
no requieren una alternativa de trabajo previa al abandono, y que existen otras que desarrollan
procesos racionales de evaluación de alternativas, circunstancia que permitiría justificar los
problemas que a nivel empírico han existido respecto al papel causal de la variable "percepción
sobre la existencia de alternativas laborales".

Por último, hay que reseñar que la concepción más amplia del proceso de abandono que
se puede pergeñar a raíz del modelo de Lee y Mitchell puede tener importantes implicaciones
para la dirección de los recursos humanos, ya que limita la efectividad de las estrategias
diseñadas por la política de recursos humanos para disminuir la rotación voluntaria únicamente
a aquéllos casos en los que la misma tiene su origen en los procesos tercero y cuarto y en
menor medida en la que se deriva del segundo proceso.

Así, si la rotación voluntaria es consecuencia, como en el proceso descrito en primer

lugar, de un shock de carácter no laboral y el proceso de decisión que desemboca en la rotación
es rápido y obedece a un esquema previo de comportamiento, los directivos no tendrán ninguna
capacidad operativa ni para prevenir ni para alterar este tipo de decisión. Mientras que en el
segundo y en el tercer proceso los shocks parecen ser, en la inmensa mayoría de las ocasiones,
acciones negativas relacionadas con el entorno laboral, por lo tanto la capacidad de

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

intervención de la dirección de los recursos humanos es mayor, y sobre todo en el proceso

descrito en tercer lugar ya que en esta ocasión el proceso desplegado por el trabajador
conducente a la rotación organizacional se dilata más en el tiempo. Finalmente, la posibilidad
de interferir en el desarrollo del cuarto proceso por parte de la política social es también
elevado, ya que tal proceso tiene su origen en la disminución lenta y paulatina de una/s
actitud/es laboral/es, por lo que en este caso se pueden anticipar, dirigir y alterar las salidas
organizacionales voluntarias mediante el diseño de acciones destinadas a incidir en dicha/s
actitud/es laboral/es.

NOTAS
• Este trabajo se desarrolló en el seno del proyecto de investigación PGDIDIT02PXTT A30002PR. Este proyecto se
engloba dentro del Programa de Promoción General de la Investigación del Plan Gallego de Investigación, Desarrollo e
Innovación Tecnológica y está subvencionado por la Secretaría de Investigación y Desarrollo de la Xunta de Galicia y
cofinanciado con fondos europeos FEDER MAC
I Se distingue así este tipo de rotación de una segunda categoría, la rotación involuntaria, que engloba las rupturas
laborales sobre las cuales el empleado tiene poca capacidad de decisión, por lo tanto incluye las iniciadas por la
empresa -básicamente abarcaría los despidos- y aquéllas que son consecuencia de la muerte, la incapacidad laboral
permanente, la jubilación del trabajador, etc.
2 Hay que señalar que frente a esta consideración general, pueden existir casos en los que ciertos niveles de rotación
voluntaria sean funcionales para la empresa, por lo que la consideración de la reducción de la rotación voluntaria como
un objetivo de la dirección de recursos humanos de una empresa depende de la valoración y comparación de los costes
e inconvenientes frente a los beneficios y ventajas que se derivan de los abandonos organizacionales voluntarios
(Abelson y Baysinger, 1984).
3 De la numerosa investigación empírica existente sobre la rotación se pueden extraer como conclusión series bien
establecidas de correlaciones con otras variables; sin embargo son muy escasos los estudios de carácter empírico que
han analizado la validez general de los modelos.
4 Para March y Simon la satisfacción en el trabajo se relaciona positivamente con el grado de ajuste que existe entre el
trabajo y la imagen que el trabajador tiene de si mismo, con la posibilidad de que éste sea capaz de preveer
acontecimientos laborales y con el grado de compatibilidad que exista entre el trabajo y otro rango de actividades.
Factores que, a su vez, dependen tanto de una serie de factores personales como de un conjunto de variables
organízacionales, entre las que se encuentran diversas políticas de recursos humanos.
5 De esta forma se puede señalar que la principal contribución de este modelo ha sido sugerir que las actitudes
laborales están directamente relacionadas con las cogniciones asociadas con la decisión de abandonar y sólo de forma
indirecta con el comportamiento real del abandono voluntario.
6. Hay que destacar que en el modelo se reconoce que en la generación de la intención de búsqueda de otras opciones
pueden incidir otros factores no relacionados con el trabajo, como por ejemplo las contingencias familiares.
7 Desde el punto de vista conceptual se considera que son principalmente ciertas características personales, tales como
la edad y la antigüedad en el puesto y en la empresa, las que tienen incidencia directa sobre la falta de satisfacción y
sobre la percepción acerca de la existencia de alternativas de trabajo.
8 Estos autores encontraron apoyo para las principales uniones propuestas por el modelo mediante el empleo de un
procedimiento de regresión múltiple para una muestra de empleados de hospitales; sólo la variable de alternativas
percibidas parecía contribuir poco a la predicción de la rotación. Además, el papel de la edad y de la antigüedad era
poco claro, ya que parecían estar más relacionadas con las intenciones de abandonar que con la satisfacción con el
trabajo.
9 Estos autores replicaron el modelo de Mobley, Horner y Hollingsworth para una muestra de la guardia nacional y
obtuvieron unos resultados parecidos a los obtenidos por aquéllos, aunque en este caso encontraron una débil
confmnación para la variable de las alternativas percibid as de trabajo.
10 En este modelo se plantea que los antecedentes de la intención de buscar y de abandonar no siempre conducen a la
salida voluntaria de la empresa; así pueden existir factores o circunstancias que impidan ese comportamiento, lo que
podría provocar que el trabajador desarrollará otras formas de comportamiento disfuncional, desde el punto de vista
organizacional, tales como absentismo, comportamientos pasivos, sabotaje, resistencia al cambio, accidentes, etc., que,
a su vez, pueden derivar en rotación real en el momento en el que desaparezcan las causas que imposibilitaban tal
comportamiento.

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Velando Rodriguez, M E.

11 Se asume que las características individuales, las condiciones económicas, la información disponible sobre el puesto
y la empresa, y la oportunidad de puestos alternativos son variables exógenas que influyen sobre las expectativas y los
valores del individuo.
12 Estas actitudes, a su vez, pueden retroalimentar e influir en las experiencias organizativas y en el rendimiento, ya que
se ha constatado, por ejemplo, que las actitudes negativas pueden a menudo dar lugar a una percepción distorsionada
de las acciones de la organización y, de forma similar, también pueden conducir a disminuciones del rendimiento.
Estos resultados generan un ciclo degenerativo que se auto-refuerza y cuyo resultado es un aumento en el deseo de los
trabajadores de abandonar la empresa.
13 Los autores de esta investigación sostienen que éste es el mejor modelo, ya que además de ser el que presenta mejor
perfil de ajuste desde el punto de vista estadístico, también es el que recoge de forma más exacta los avances más
recientes en la teoría cognitiva.
14 Existía un modelo adicional, que no pudo ser estimado, que recogía la existencia de relaciones recíprocas entre las
variables del proceso de abandono. Esto es, un declive en el compromiso organizacional conduciría a que el empleado
salte de una cognición de abandono a otra.
15 Hay que indicar que una de las principales contribuciones de este modelo es la inclusión del concepto explícito de
shock, que abarca tanto eventos laborales como no laborales, positivos o negativos, como un elemento clave en el
inicio del proceso de rotación.
16 Los guiones de concordancia creados por el individuo tienen como finalidad la retención del conocimiento específico
del contexto sobre los eventos, la secuencia de eventos y la guía respecto de la acción a desarrollar basada en ese
conocimiento, el cual puede ser o bien el resultado de una experiencia del propio individuo o bien proceder del
aprendizaje indirecto, esto es, el que se deriva de la observación de otras personas, de la lectura, de las expectativas
sociales, etc.
17 El modelo propuesto por Lee y Mitchell no contempla que puedan existir factores que incidan en el proceso de
evaluación de las posibles discrepancias; pero sí se puede argumentar que pueden existir ciertas actitudes, tales como
el compromiso afectivo o la satisfacción laboral, que tengan capacidad para influir en ese proceso de valoración.
18 Lógicamente, dentro de los shocks que pueden provocar este proceso se podría incluir una oferta de trabajo no
solicitada; en este caso, la etapa de búsqueda de alternativas no se produce.
19. Hay que señalar que, aunque con diferencias conceptuales, la importancia de las contingencias no laborales a la
hora de explicar el proceso de rotación ya se contemplaba en otros modelos, como por ejemplo en el propuesto por
Mobley, Griffeth, Hand y Meglino o en el de Steers y Mowday.
20 También se debería suavizar en el mismo sentido este planteamiento para los trabajadores más cualificados y/o con
mayor rendimiento, ya que es probable que tales individuos perciban una mayor facilidad de movimiento de su trabajo
actual hacia otras alternativas de empleo.
21 Estos autores mantienen que se pueden encadenar los procesos segundo y tercero. También se podría argumentar la
posibilidad del encadenamiento con el cuarto proceso para aquellos trabajadores que permanecen en la empresa tras
haber experimentado un shock negativo y organizacional o de trabajo y desarrollado, a continuación, el segundo o
tercer proceso.
22 La variable desencadenante del proceso es, en los otros modelos citados, la falta de satisfacción en el trabajo; la cual
se contempla incluso en el modelo de March y Simon, ya que en él se sugiere explícitamente, por un lado, que la
motivación para abandonar la empresa es función directa de la satisfacción con el trabajo, y, por otro, que la
propensión del individuo a dedicarse a las actividades de búsqueda --variable que, a su vez, incide en la facilidad de
movimiento--, depende de la satisfacción en el trabajo y de la habituación del trabajador al puesto. En este sentido, un
modelo diferente es el de Jackfosky (1984), que, basándose en el modelo de March y Simon, sostiene que el proceso de
abandono de un trabajo concreto puede iniciarse desde la deseabilidad de movimiento o desde la facilidad de
movimiento.
23 La mayor parte de los modelos tienen su origen en el elaborado por March y Simon, de tal forma que se puede
establecer un cierto paralelismo en relación a determinados conceptos; así la deseabilidad del abandono se
materializaría en el resto de los modelos en la falta de satisfacción con el trabajo, y la facilidad percibida de abandono
tendría su equivalente en la percepción sobre la existencia de alternativas de trabajo.

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 El proceso de abandono voluntario: revisión de las principales aportaciones realizadas en la literatura

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La Revista Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa recibió este artículo el 9 de octubre
de 2003 y fue aceptado para su publicación el 25 de marzo de 2004.

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