Adm y Liquidaciones de Sueldos y Jonales Parte 1 PDF

ADMINISTRACIÓN Y LIQUIDACION DE
SUELDOS Y JORNALES
Carrera de Licenciatura en Relaciones Laborales

Facultad de Ciencias Sociales
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOMAS DE ZAMORA,
Néstor R. Orozco
Eduardo O. Schiel
Docentes: Aldo Antonio Cerra
Diego Vázquez
Juan Aranda
Licenciados en Relaciones Laborales U. N. L. Z.
www.recusoslz.com.ar
Año 2113
1 1
ACTIVIDAD de la CÁTEDRA
► Gerentes de RR. HH. y RR.LL.
► Miembros paritarios Cámaras Industriales.
► Consultores de Empresas / Asesores Laborales.
► Publicación Revistas Mensuales “Práctica Profesional” Editorial
La Ley S.A., “Técnica Laboral” Editorial Aplicación Tributaria
S.A. y “Liquidación de Sueldos Práctica” Editorial ERREPAR
► Profesores Universitarios, UNLZ, UNLaM, invitados en UNLP,
UBA, UB, y otros.
Publicados
Libros
2
Unidad 1: Marco Legal
► Carácter tutelar y protectorio del Derecho del Trabajo.

► Trabajo bajo relación de dependencia, requisitos,
características obligaciones de las partes.
► Obligaciones y derechos de las partes
► Leyes, decretos, reglamentaciones, resoluciones, convenios
colectivos de trabajo, laudos, interpretaciones de las normas
laborales, jurisprudencia.
► Libro Ley, ART. 52 y Recibos de Haberes, características y
contenidos obligatorios, distintos modelos.
► Obligaciones del empleador, inscripción y registro, “MI
SIMPLIFICACION” centralización de la información laboral,
3
ENTORNO DE LAS RELACIONES
LABORALES
MINISTERIO DE TRABAJO PODER LEGISLATIVO PODER EJECUTIVO
Sistema Integral de Inspección del Leyes Decretos Ley y (N y U)
Trabajo y la Seg. Social. SIDITYSS. Decretos Reglamentarios
Estatutos Profesionales
Servicios de Conciliación
Laboral Obligatorio (SECLO)
Superintendencia de SINDICATOS
Riesgos del Trabajo S.R.T.
Convenios Colectivos
Administradoras de de Trabajo
Riegos del Trabajo A.R.T.
Hombre de RR. HH. A.F.I.P.
Administración Nacional de Interacción
la Seguridad Social ANSES “MI SIMPLIFICACIÓN II”
HABILITACIÓN MUNICIPAL SICOSS Aportes y
Superintendencia de
Contribuciones SIJP.
Servicios de Salud Medio Ambiente Declaración de Conceptos
Obras Sociales
NO Remunerativos
RELACION DE DEPENDENCIA
Es toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla.
Es una manifestación de la actividad humana, encaminada
Trabajo a la consecución de un fin específico (la transformación racional
Lícito y eficiente de la naturaleza, poniéndola a su servicio, con el objetivo de
satisfacer la mayor cantidad de necesidades con el menor esfuerzo posible).
Es el desarrollo de la capacidad creadora del hombre, en un proceso de
transformación racional
Es el que se realiza por cuenta propia, no esta sometido ni jurídica, ni técnica, ni
económicamente a nadie. Propietario de los bienes de producción, no recibe
Autónomo órdenes directas, maneja sus horarios, asume los riesgos empresarios
Es el trabajo que se realiza bajo relación de dependencia; esta

subordinación se entiende de 3 maneras:
Económica: la más importante, el trabajo no se presume gratuito, depende
Trabajo de ella su sustento y el de su familia.
Subor- Jurídica: el trabajador depende jurídicamente del empresario, que es quien
dinado tiene el poder de dirección.
Técnica: el empleador es quien da las órdenes e indica las formas de
realizar el trabajo, y también lo supervisa.
EXISTE RELACION LABORAL
Resolución N° 443/1992 ANSES.
Establece el cumplimiento de determinadas pautas de
carácter general a los fines de comprobar la existencia de
la relación de dependencia. (B.O. 10/11/1992)
Carácter habitual de los servicios prestados
Identidad del objeto entre los servicios prestados y la
actividad de la empresa donde se llevan a cabo
Riesgo económico del servicio prestado
Qué reciba un control empresario sobre la prestación
del servicio y sobre su efectiva prestación
Provisión de los materiales de trabajo
DERECHO DEL TRABAJO
Empleados
AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LCT Domésticos
(No hay fin de
TRABAJADORES EN RELACION lucro) Decreto
Dependientes DE DEPENDENCIA DEL SECTOR Ley N° 326/56
de la Reemplazado
PRIVADO
Administración por ley Nº
Pública INCLUIDOS Y EXCLUIDOS DE CCT
Nacional
Excepto que se Regímenes Especiales por Trabajadores

los incluya por Naturaleza de la actividad Agrarios Ley
acto expreso en Nº 26.727 (B.O.
CCT Viajantes de 28-12-2011)
Construcción Periodistas
Comercio Derogó a LEY
Ley N° 22.250
Ley N°14.546 Nº 22.240
7
CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACION LABORAL
PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO
Art. 7: Condiciones menos favorables, Nulidad: “Las partes en ningún

caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas...”
Art. 8: Condiciones más favorables provenientes de convenciones
colectivas de trabajo “Las CCT o laudos con fuerza de tales que contengan
normas más favorables a los trabajadores serán válidas y de aplicación...”
Art. 9: Principio de la norma más favorable para el trabajador : “En caso
de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá
la más favorable al trabajador...”
Art. 10: Conservación del contrato: “En caso de duda las situaciones
deben resolverse por la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo.”
Art: 11:. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión
no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Art. 12: Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo” …..
Art. 14: Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o
de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se
dan en la relación.
Art. 18. Tiempo de servicio: Cuando se concedan derechos al

trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo
de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a
plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del
beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al
pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del
proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
MARCO NORMATIVO
FUENTES DE REGULACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por:
La Ley de Contrato de Trabajo Ley Nº 20.744.

Por las Leyes y Estatutos Profesionales.
Por los CCT o laudos con fuerza de tales.
Por la voluntad de las partes.
Por los Reglamentos Internos.
Por los Usos y Costumbre.
Artículo 10 LCT.
Conservación del Contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse
a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Constitución Nacional: Art. 14 bis. MARCO LEGAL
Convenios O.I.T. “ratificados” por el Congreso Nacional, tienen rango “SUPRA LEGAL”
Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo y sus decretos reglamentarios.
Ley 11.544 Ley de Jornada Laboral y su Decreto N° 16.115/33.
Ley 14.250 Convenciones Colectivas de Trabajo.
Ley 20.628 Ley de Impuesto a las Ganancias : Resolución AFIP Nº 2.437 / 2008
Ley 23.551 Asociaciones Sindicales: (Modifica a la Ley 22.105)
Ley 23.660 y 23.661 Ley de Obras Sociales.
Ley 24.013 Ley Nacional de Empleo.
Ley 24.241 SIJP Modificada por Ley N° 26.222 y Ley N° 26.425 S.I.P.A.
Ley 24.557 Ley de Riesgos del Trabajo, modificada por la Ley 26.773 (B.O. 26/10/2012)
Ley 24.467 Reforma Laboral para PyMES.
Ley 24.700 Beneficios Sociales y Prestaciones no Remunerativas.. Ley N° 26.341
Ley 24.714 y 24.716 Ley Asignaciones Familiares, y SUAF Resolución 292/2008 ANSES.
Ley 25.013 Reforma Laboral (10/1998). Contrato Aprendizaje Dcto. 1227/01
Ley 25.323 (01/09/2000) Duplicación de Indemnizaciones Empleo no registrado.
Ley 25.345 Multas por retenciones (Seguridad Social, Mutuales y Sindicales) no depositadas.
Ley 25.877 Reforma Laboral (B.O. 19/03/04).
Ley 26.390 Prohibición del Trabajo Infantil Modificación Ley 20.744
Ley 26.427 Sistema de pasantías Educativas
Ley 26.476 Régimen de Regularización Impositiva y Protección del Empleo “BLANQUEO”
Resoluciones ANSES, AFIP, SSS, etc. vinculadas con cada tema en particular.
RECIBOS DE HABERES
Artículos 59; 139 al 146 LCT.
El empleador está obligado a la emisión del recibo, en doble ejemplar,
El original es firmado por el trabajador y conservado obligatoriamente por el
empleador durante el plazo de prescripción liberatoria (artículo 256 LCT , 2
(dos) Años).
El duplicado se le entrega al trabajador, en las fechas de pago correspondientes.
Los pagos de Remuneraciones Recibos Separados

Los pagos de Asignaciones Familiares
Recibo Unico
Los pagos de Indemnizaciones
Deberá discriminar en concepto
Los pagos de Vacaciones y cantidad los rubros abonados.
Prescripción artículo 256 LCT: Prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
13
RECIBO DE HABERES
Requisitos: Artículo 140 LCT.
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su (C.U.I.T.).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su (C.U.I.L.).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, indicando su determinación. Si se tratase de porcentaje o
comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador.
d ) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-Ley Nº 17.250/67. (Deposito Cargas Sociales).
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.
En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se
tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto
global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes y otras autorizadas por esta ley, embargo
y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) firma y sello de los funcionarios o agentes dependiente de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el
período de pago.
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Orozco, Schiel, Cerra, Vázquez & Asoc. RECIBO DE HABERES
N* de CUIT.: 30-500383232-8 PERIODO DE PAGO Fecha de Pago

Norozco@poen.net.ar
TE. 4670-0139 Laboral
LUGAR DE TRABAJO APELLIDOS NOMBRES LEGAJO
ANTIG. TIPO
RECIBO DE
F.INGR. RECONOC. FECHA EGRESO Nº de C.U.I.L. CONTRATO C. C. T.

HABERES
CATEGORIA FUNCION TAREA / SECTOR ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL

BANCO MES FECHA
OB.SOC. PLAN Sueldo Conformado
VALOR
CODIGOS CONCEPTOS
UNITARIO
CANTIDAD REMUNERAC. NO REMUNERAC. DESCUENTOS
LUGAR DE PAGO REMUNERACION IMPONIBLE TOTALES
NETO A
En Letras Son Pesos:
COBRAR
Impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría
Adic. Obra Social y Retenciones Deducciones Gcia. Neta Sujeta a
Total de Remuneraciones Adicionales No Remuenrativos
Otros Legales Legales Totales Impuesto
OBSERVACIONES FIRMA AUTORIZADA
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RECIBO DUPLICADO PARA EL TRABAJADOR
LIBRO DE SUELDOS
Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones Artículo 52
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el que se
consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. (actividad principal y secundaria)
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1) Alterar los registros 2) Dejar blancos o espacios.
3) Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador. 4) Tachar anotaciones, suprimir
fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia
extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
LIBRO DE SUELDOS
Libro Especial. Gestión de Rúbrica:
Se presenta ante Autoridad de Aplicación de la zona donde se radica el empleador.
•Nota solicitando la apertura de expediente con firma certificada del empleador.
•Se solicita la autorización para imprimir libro, hojas móviles o microfichas.
•Se adjunta “Modelo de Hoja” que cumpla con los requisitos exigidos por ley.
•Formulario F 460/F o 460/J Inscripción ante la AFIP.
•Contrato Social, Actas o Estatutos Societarios, donde conste el objeto social y la actividad a
desarrollar por la empresa.
•Habilitación Municipal, o comprobante del trámite de habilitación.
•Contrato de Locación o escritura.
•Listado de Conceptos a utilizar en la liquidación de haberes.
•Listado personal y de sus cargas de familia con derecho a la percepción de asignaciones.
Personal Contratado a través de Empresas de Servicios Eventuales. Decreto N° 1694/06 y
Resolución MTESS 182/07 (anteriormente Decreto N° 342/92)
Se obliga a los empleadores contratantes de personal a través de Empresas de Servicios eventuales
llevar una sección particular del Libro de Sueldos para dicho personal, a continuación del último
empleado registrado. Los datos a contener en esta sección son:
• Individualización del trabajador que presta servicios
• Categoría profesional / Tarea que desarrolla.
• Fecha de ingreso y egreso
• Nombre, domicilio, razón social, y número de CUIT de la Empresa de Servicios Eventuales a través
de la cual se contrató al trabajador.
• Remuneración Bruta del trabajador denunciada por la empresa de servicios eventuales.
LIBRO DE SUELDOS
Extravío de Libros de Sueldos:
• Se debe presentar nota dirigida a la Autoridad de Aplicación, informando de la pérdida, firmada
por empleador y certificada.
• Se debe hacer mención del número de inscripción, y tomo del libro que se extravió.
• Se adjuntará detalle de la nómina de todo el personal incluido en el libro extraviado con los
siguientes datos: Apellido y nombres, Tipo y número de documento, N° de CUIL, Fecha de
ingreso y Egreso, Firma del empleado.
• Este listado debe ser firmado por Contador Público Nacional, con firma certificada por el Consejo
Profesional de Ciencias Económicas.
Además se deben adjuntar fotocopias autenticadas de:
• Últimas cinco (5) DD.JJ. de cargas sociales (F.931)
• Contrato social o estatutos.
• Denuncia de extravío en la comisaría más cercana al domicilio del empleador
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL, (varios establecimientos)
Resolución 168/02 (B.O. 03/09/02) Secretaría de Trabajo (derogó a la Resolución 113/91
Protocolo Adicional sobre Rúbrica de documentación y Reciprocidad.
Para evitar la duplicación de la información laboral, y que los empleadores tengan solamente un
juego de registros, existe un Registro Unificado que funciona dentro del ámbito del MTESS. En éste
registro se asentarán todas las rúbricas de los libros de sueldos y jornales, artículo 52, Ley N° 20.744
y de cualquier otro libro especial que se deba llevar por disposición reglamentaria. Por tales motivos
Secretaría de Trabajo estableció las formalidades a cumplirse para la rúbrica y centralización de la
documentación laboral en un domicilio del empleador. Jurisdicción, domicilio legal o donde existe
asiento principal de los negocios o sede de la administración siempre que en esta jurisdicción trabaje
por los menos el 20% del personal en relación de dependencia.
LIBRO DE SUELDOS DE VIAJANTES
Libro Especial Ley N° 14.546 Viajantes de Comercio:
• En los artículo 10° y 11° de la Ley se le impone al empleador la obligación de contar
con un libro especial rubricado por la Autoridad de Aplicación, donde se detallarán
las transacciones efectuadas por los viajantes de comercio. (CCT 308/75)
• Apellido, nombres, Tipo y número de documento, N° de CUIL, fecha de ingreso.
• Sueldo, viáticos, porcentaje en concepto de comisión, y toda otra remuneración.
• Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio
de sus operaciones.
• Inscripciónpor orden de fecha de las notas entregadas o remitidas estableciendo el
monto de la comisión devengadas y comisiones por operaciones indirectas.
• Naturaleza de las mercaderías a vender
Período: Fecha desde . 01/08/2013 Fecha hasta 31/08/2013
Comisió
Fecha Tipo Nº Nº C. Cliente Importe %
n
01/08/13 Pedido 100 10 García Mari o Fernando 1.100.00 1.00 11.00
02/08/13 Pedido 150 11 Baradat Antonio e Hijos 3.000,00 1,00 30,00
31/08/13 Pedido 420 16 Savio Conford de García 10.000,00 1,00 100,00
Total Vendedor 150.100,00 1.510,00
Unidad 2: Remuneraciones
► Concepto de remuneración, LCT, SIPA y convenio OIT
► Distintas formas de remunerar, sueldo, jornal, comisiones, destajo
viáticos, pagos en especie, habitación, oportunidad de obtener
ganancias características.
► Remuneraciones Variables, conceptos, características, requisitos.
► Periodos de pagos, plazos, días y lugares de pagos, anticipo de
haberes artículos 105 LCT y 6° Ley N° 24.241.
► Salario Mínimo Vital y Móvil, reglamentación
► Conceptos remunerativos (R$) y no remunerativos (No R$). Beneficios
Sociales y Prestaciones no Remunerativas. Artículo 103 Bis LCT su
implementación práctica.
► Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcionalidad por egreso y
semestre incompleto, límites para aportes y contribuciones
► Embargos. casos prácticos. Decreto N° 484/87.
20
ARTICULO 14 BIS C.N.
Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagadas; retribución justa; salario mínimo vital y
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de la familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna. 21
CONVENIOS O.I.T. JERARQUÍA
◘ Jerarquía de los convenios en el orden jurídico nacional: La jerarquía de los
convenios en la escala normativa nacional depende de lo establecido en las
respectivas constituciones con respecto a los tratados ratificados.
◘ Los convenios sólo crean compromisos internacionales de aplicación
después de su ratificación.
◘ En Argentina la reforma de la Constitución en 1994 confirió rango
constitucional a once instrumentos internacionales sobre derechos
fundamentales de la persona y dispuso como necesaria la mayoría
parlamentaria para incorporar nuevos instrumentos de esta naturaleza.
◘ En algunos países tienen “Rango Supralegal” Alemania, Bélgica, España,
Francia, Suiza y Japón. Argentina, Costa Rica, El Salvador, Honduras y
Paraguay.
◘ En otros países los tratados son jerárquicamente iguales a las leyes, ejemplo
Estados Unidos, Colombia, Ecuador, México, Venezuela y Uruguay
(jurisprudencia mayoritaria).
22
CONVENIOS O.I.T. JERARQUÍA
◘ Es importante la consecuencia jurídica y práctica de la ubicación de un
convenio de la OIT en la jerarquía normativa de un país.
◘ En un régimen de paridad jerárquica con las leyes, un convenio ratificado
deroga una ley contraria anterior, pero ese convenio puede a su vez quedar
sin efecto por una ley posterior.
◘ En cambio, si el convenio ratificado tiene un carácter supralegal, quedarán
sin efecto las disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores como
posteriores a la ratificación. Las mismas podrán ser tachadas de
inconstitucionales por oponerse a una norma jerárquicamente superior en la
pirámide normativa.
◘ Pero la supralegalidad queda relegada por toda norma nacional, anterior o
posterior a un convenio ratificado, si la misma contiene disposiciones más
favorables a los trabajadores.
Proyectos Legislativos Dr. Recalde: otorgar rango constitucional a los Convenio de la
OIT Nº 155 (Relativo a Seguridad y Salud de los Trabajadores), Nº 161 (Servicios de
Salud en el Trabajo), Nº 187 (Marco Promocional para la seguridad y Salud en el
Trabajo) 23
CONSTITUCION NACIONAL
Reforma de 1994
Tratados Internacionales de
Derechos Humanos
Tratados o Convenios de Integración
con otros países (ONASUR)
Convenio y Recomendaciones de la
O.I.T.
Ratificados por el Poder Legislativo
Estatutos Convenios
LCT
Especiales Colectivos
CONVENIO POR EMPRESA

ACUERDOS DE EMPRESA
REGLAMENTOS INTERNOS
USOS Y COSTUMBRES 24
REMUNERACIÓN
La “contraprestación” que percibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo (artículo 103 LCT).
Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador como
contraprestación del trabajo subordinado (C.N.A.T. Sala VI
03/03/1977).
Para el SIJP se considera remuneración “...a todo ingreso que
percibe el dependiente en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecunaria en retribución o compensación o con motivo de
su actividad personal en concepto de sueldo, honorarios, comisiones,
etc.” (artículo 6° Ley N° 24.241)
Por salario debe entenderse la totalidad de las retribuciones debidas
al trabajador por los servicios que presta o por haber puesto él su
capacidad de trabajo a disposición, incluyendo los premios, las
variables que dependan de la extensión o resultado de la jornada de
trabajo, tales como las comisiones, las horas extras, el trabajo a
destajo. 25
REMUNERACIÓN O.I.T.
Convenio 95 relativo a la protección del salario (Nota: Fecha de entrada en
vigor: 24:09:1952. parcialmente revisado en 1992 por CONVENIO Nº 173.)
Artículo 1: A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Artículo 2: El presente Convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o
deba pagarse un salario.
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda
de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra
forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.
۩Fallo CSJN Pérez Aníbal c/ DISCO S.A. (01/09/2009) VALES
ALIMENTARIOS. Naturaleza salarial. Consideración en la base remuneratoria
destinada al cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido.
INCONSTITUCIONALIDAD del Art. 103 bis inc. “c” de la LCT 26
REMUNERACIÓN
Para el Trabajador
Es contraprestación que recibe el trabajador por
poner a disposición del empleador la fuerza de
trabajo.
TIPOS
- Laboral: En dinero, en especie, ordinarias,
extraordinarias, adicionales de CCT. fijas, variables, pagas por el
empleador, a través de terceros, u oportunidad de obtener
ganancias.
- Previsional Límites máximos computable para aportes al
SUSS .
- Impositiva: Impuesto a las ganancias, remuneración,
beneficios sociales y adicionales no remunerativos.
27
LUGAR DE TRABAJO APELLIDOS NOMBRES LEGAJO
TIPO
F.INGR. ANTIG. RECONOC. FECHA EGRESO Nº de C.U.I.L. CONTRATO C. C. T.
CATEGORIA FUNCION TAREA / SECTOR ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL

BANCO MES FECHA
OB.SOC. PLAN Sueldo Conformado
VALOR NO
CODIGOS CONCEPTOS CANTIDAD REMUNERAC. REM UNERAC.
DESCUENTOS
UNITARIO
100 Sueldo Básico 30,00 3.000,00
110 Antigüedad 10,00 300,00
200 Remuneración por Especie Entregada 33,00 20,00 660,00
800 Ley Nº 24.241 Jubilacion 11% 435,60
810 Ley Nº 19.032 INSSJP (PAMI) 3% 118,80
820 Ley Nº 23.660 Obra Social 3% 118,80
830 Ley Nº 24.462 Cuota Sindical CCT Nº XX/75 2% 79,20
900 Descuento de Especies entregadas 660,00
REMUNERACION IMPONIBLE
LUGAR DE PAGO TOTALES
SICOSS
3.960,00 3.960,00 0,00 1.412,40

SICOSS
NETO A
Tope 19.070,55 Tope Mínimo $ 586,79 2.547,60
COBRAR
Máximo
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ESTRUCTURA DE LIQUIDACIÓN
SUELDO BASICO DE SUELDO BASICO DE EMPLEADO O

CCT. SUELDO BASICO CONFORMADO
Base para
Está compuesto por: cálculo de
a) Sueldo Básico del CCT valor hora o
valor básico
b) Adicionales de CCT Antigüedad mes.
c) Adicional por mérito Base cálculo
Valor único para todos de para
d) A cuenta de Futuros Aumentos horas extras
los trabajadores de la
e) Adicionales Fijos por ejemplo:
misma categoría
convencional • Adicional por Título Secundario
• Ley N° 26.341 Beneficios Soc.
Remunerativos
• Otros Adicionales Fijos
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REMUNERACIONES
Directa Indirecta
Remunerativa No Remuneración
En Dinero
En Especies
Sueldo Básico Art. 107 LCT. Beneficios Sociales
Adic. C.C.T. Tope 20% sobre R$ Art. 103 Bis LCT.
Adic. Empresa Otras: Indemnizaciones.
Bonificaciones • Alimento Vivienda Asignaciones NO
• Uso de Bienes de Remunerativas
Premios, Producción. CCT.
Comisiones • Oportunidad de
obtener ganancias.
Extraordinarias
REMUNERACIÓN
Tipos
Por hora
Por Tiempo Por día
Por mes
Por rendimiento en la producción

Por productividad
Por Rendimiento Por unidad de obra o a destajo
Por ventas (comisiones, incentivos)
Participación en las utilidades
REMUNERACIÓN
Formulas de cálculo
Horas Simples o normales (HS)
Sueldo / Hs. Mensuales * Cantidad de Hs
Horas Extras (HE)

- Horas Extras 50 % (Lunes a sábado 13Hs.)
Sueldo / Hs. Mensuales * 1,50 * Cantidad Hs. Extras
- Horas Extras 100 % (sábado 13 hs. Y Domingo)
Sueldo / Hs. Mensuales * 2 * Cantidad Hs. Extras
- Según beneficios del CCT 120 %, 150 %, etc..
Horas Nocturnas (Jornada Nocturna) 8 minutos por hora nocturna.

Sueldo / Hs. Mensuales * 0,13334 * Cantidad Hs Nocturnas
8 / 60 = 0,13334 0,13334 * 100 = 13,3334 %
REMUNERACIONES
Plazos de Pago Art 128 LCT.
• Mensual y Quincena 4º día hábil de finalizado el período

• Semanales 3º día hábil de la semana siguiente
Art. 255 bis LCT: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones
que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se
efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de
extinción de la relación laboral. (incorporado por art. 1° Ley Nº 26.593 B.O. 26/5/2010)
Días, horas y lugares

• Días hábiles
• Dentro del horario de trabajo
• El ámbito físico lugar de trabajo donde se presta servicios.
Ejercitación REMUNERACIONES
VALOR NO
CODIGOS CONCEPTOS CANTIDAD REMUNERAC. DESCUENTOS
UNITARIO REMUNERAC.
100 Sueldo Básico 30,00 4.000,00
110 Antigüedad 10,00 400,00
300 Horas Extras 50% 33,00 10,00 330,00
330 Horas extras 100% 44,00 10,00 440,00
350 Minutos de Jornada Nocturna 0,37 220,00 80,67
380 Premio Producción 0,25 900,00 225,00
500 Gastos por Guardería Beneficio Social 2,00 900,00 1.800,00
800 Ley Nº 24.241 Jubilación 11% 602,32

REMUNERACION
LUGAR DE PAGO TOTALES
IMPONIBLE SICOSS
5.475,67 5.475,67 1.800,00 1.078,38
SICOSS
Tope 24.473,92 Tope Mínimo $ 753,05 NETO A COBRAR 6.397,29
Máximo
34
Ejercitación REMUNERACIONES
VALOR
CODIGOS CONCEPTOS CANTIDAD REMUNERAC. NO REM UNERAC. DESCUENTOS
UNITARIO
100 Sueldo Básico 30,00 30.000,00

800 Ley Nº 24.241 Jubilacion 11% 2.692,13
REM UNERACION IMPONIBLE
LUGAR DE PAGO SICOSS
TOTALES
24.473,92 30.000,00 4.760,57

SICOSS Tope
M áximo
24.473,92 Tope Mínimo $ 753,05 NETO A COBRAR 25.239,43
35
REMUNERACIONES MARCO LEGAL
Marco Legal Nivel Remunerativo

Acuerdos Básico acordado
Individuales + beneficios
Acuerdo por Básicos Acordados
Empresa + Adicionales
Convenios Colectivos Básico de Convenio
de Trabajo + Adicionales de CCT.
Ley de Contrato de Trabajo S. M. V. M. $ 2.875,00
LCT Febrero 2013
36
SALARIO MINIMO VITAL
El mismo se encuentra regulado por los artículos 116 al 120 LCT y
por los artículos 135 al 142 de la Ley N° 24.013, L.N.E.
La LCT lo define como ”la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión”.
La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. La
Resolución N° 2/93 del CNEPSMVyM fijó a partir del 01/08/93 el SMVyM
en $ 200. – por mes para la jornada legal de trabajo completa, y por
hora su valor fue de $ 1,00. –
Resolución Nº 2/2012 (B.O. 28/08/2012) desde 01/09/2012 $ 2.670,00
SALARIO MINIMO VITAL
Resolución Nº 2/2012 Concejo Nacional del Empleo la productividad y el Salario Mínimo
Vital y Móvil. (B.O. 30/08/2012) Vigencia desde la fecha de su publicación.
Fecha Desde SMVM Mensual Valor Hora
01/08/2011 2.300,00 11,50
01/09/2012 2.670,00 13,35
01/02/2013 2.875,00 14,38

A quién comprende
A los trabajadores alcanzados por la Ley de Contrato de Trabajo, de la Administración Pública
Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como
empleador. (No alcanza a domésticos, ni agrarios)
Efectos
El incremento del Salario Mínimo, Vital mensual implica que todo trabajador mayor de 18 años tiene
derecho a percibir una remuneración no inferior a este nuevo valor por el cumplimiento de la jornada
legal (8 horas diarias y 48 horas semanales y 200 mensuales).
Por ello, se deberá comparar este valor mínimo con las remuneraciones (básicos de convenio,
adicionales por productividad, por desempeño, por tareas especiales –por ej. trabajo de altura en
personal de la construcción-, por turno normal de tareas, etc.) que devengue el trabajador por su
jornada legal normal.. NO deben computarse lo devengado por horas extraordinarias.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Columna 1 del Recibo de Sueldo
Representan el ingreso de trabajador en dinero o en especie, en

retribución de su actividad o prestación.
Están relacionados con la prestación de servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.
Sueldo, Jornal, Sueldo Anual Complementario, Comisiones, Honorarios,
Participación en las ganancias, Propinas habituales no prohibidas,
Gratificaciones y suplementos adicionales que tengan carácter de
habituales y regulares, Premios varios, Adicionales de CCT. o Empresa.
Viáticos y Gastos de representación, excepto la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes.
Remuneraciones en especie, estimadas por el empleador con el
acuerdo del trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad
de la actividad y de la retribución
El pago de licencias legales, enfermedad, accidentes, vacaciones,
licencias varias.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Características
Relacionados con la cantidad y calidad de
prestación laboral.
El trabajador debe efectuar aportes
El empleador efectúa contribuciones
Generan SAC.
Son embargables
Se toman en cuenta para indemnizaciones
Se computan para los promedios (P.R.V.)
Son imponibles a Impuesto a las Ganancias
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
INDEMNIZATORIOS: Indemnizaciones por preaviso, por integración
de mes, por antigüedad artículo 245 LCT, por vacaciones no
gozadas, indemnizaciones por enfermedad, accidente e
indemnizaciones agravadas LCT o especiales CCT.
ASIGNACIONES FAMILIARES: (SUAF)
BENEFICIOS SOCIALES: ARTÍCULO 103 BIS, LCT Servicio de
comedor, Reintegro de gastos de medicamentos, Adicionales Obra
Social, Guardería, Gastos Sepelios. (Modificado por Ley N° 26.341)
DISPOSICIONES DE CCT: condiciones particulares dispuestas por
estatutos profesionales o CCT. (disponibilidad colectiva)
DISPOSICIONES LEGALES: Artículo 223 bis LCT
(suspensiones) Prestaciones complementarias no remunerativas
artículo 105 LCT y Asignaciones no remunerativas establecidas por
Decreto PEN.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Características
Pueden originarse en ocasión o con motivo de la relación

laboral, pero son independientes de las obligaciones
recíprocas del contrato laboral, no implican estrictamente
una ventaja patrimonial.
No generan aportes ni contribuciones
No generan S.A.C.
No son embargables (hay excepciones).
No se computan para Indemnizaciones ni P.R.V.
Son imponibles a Ganancias 4° pero hay excepciones.
BENEFICIOS SOCIALES
NO REMUNERATIVOS
Ley 24.700 del 25/09/96 incorporación Art. 103 Bis. y 223 Bis. a la Ley 20.74
LCT. y modificación del artículo 105.
Objetivo :
Mejorar la calidad de vida del dependiente.
Características :
Prestaciones de naturaleza jurídica de la Seguridad

Social.
No Remunerativos.
No Dinerarios.
No Sustituibles por dinero.
Brindados por el empleador o por terceros.
Ley N°24.700
Incorporación Art. 103 Bis LCT.
Art. 1 Beneficios Sociales, enumeración :
a- Servicio de comedor de Empresas.

b- Vales de Almuerzo (derogado Ley N° 26.341)
c- Vales alimentarios o de Canasta (derogado Ley N° 26.341)
d- Reintegro de gastos de medicamentos, odontológicos y médicos (se
exige documentación) incluye gastos por Adicional Obra Social.
e- La provisión de ropa o indumentaria de trabajo.
f- Reintegro gastos por guardería para hijos menores de 6 años.
g- La provisión de útiles escolares y guardapolvos.
h- Cursos de capacitación, especialización y seminarios. .
i- Pago de gastos de sepelios debidamente documentados.
44
Ley N° 24700
Modificación del Art. 105 de la LCT.
Art. 2 Forma de pago. Prestaciones Complementarias :
El salario debe ser satisfecho en Dinero, Especies, Habitación,
Alimentos, u Oportunidad de obtener Ganancias.
Prestaciones Complementarias que no son Remuneración .

a- Los retiros de Socios Gerentes de SRL. a cuenta de utilidades.
b- Reintegro de gastos de automóvil, particular o de la empresa,
calculados en base a Km. recorridos hasta el tope que fije la
reglamentación . (R.G. DGI Nº 2169).
c- Los viáticos de los viajantes de comercio con comprobante.
d- El comodato de casa habitación propiedad del empleador, en

caso de difícil acceso a viviendas para el empleado.
45
Ley N° 24700
Incorporación del Art. 223 Bis LCT.
Art. 3. Suspensión por falta de trabajo:
Se considera prestación no remunerativa a la compensación en dinero

abonado por Suspensión de la RR.LL. fundada en falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador o fuerza mayor comprobada y
homologada por Autoridad de Aplicación.
Procedimiento Preventivo de Crisis artículo 100 LNE y Decreto N° 265/02 o
empresas de menos de 50 personas a través del procedimiento establecido
en el Decreto N° 328/88
Solo contribuirá el empleador con el 6 % para la Obra Social.
SISTEMAS DE REMENERACION VARIABLE
CONCEPTO:
Es una forma directa de remunerar el trabajo y está basada en el concepto de pago
por productividad o eficiencia (ya no sólo por volumen de producción).
Este concepto de pago por productividad y eficiencia evoluciona en el tiempo y se
adapta en cada empresa, pero siempre se basa en el logro de ciertos indicadores que
miden la gestión interna y que al superar un valor base se pueden transformar en
dinero equivalente ahorrado (o dejado de perder). Un porcentaje de ese dinero
(aproximadamente 33 %) se destina al personal del área productiva y del área de
servicios en la convicción de que la empresa es un sistema y como tal, sus
integrantes, cada uno en su rol, contribuyen de diferente modo al resultado. Se
pueden diseñar con fondos sociales y proporcionar becas u otros incentivos.
Estos sistemas son verdaderos motores de la mejora y la solución de problemas ya
que si no se mejora respecto de la situación base no se cobra.
REMUNERACIONES VARIABLES
PROMEDIOS P.R.V. PARA LICENCIAS
Se entiende por “Remuneración Variable” a toda remuneración adicional que
percibe un trabajador producto de un hecho concreto que la genera, cuyo monto
puede ser perfectamente medido y que fue acordado o prestablecido por cualquiera de
las fuentes del derecho del trabajo con anterioridad al hecho generador, que no implica
una garantía de percepción por tiempo indeterminado si este hecho no se repite y no
se debe considerar como base o integrante fijo de ningún instituto legal, convencional
o contractual.
Cuatro Elementos
Que sea un adicional
Que sea producto de un hecho concreto (cantidad o calidad)
Que este hecho y su monto sean objetivamente y perfectamente medible
Que los mecanismos de medición y pago sean acordados previamente.
Se considera remuneración variable a todo concepto percibido que se adiciona al

sueldo normal -que corresponde a la jornada normal de trabajo- que esté
estrictamente ligado con la cantidad y calidad de prestación laboral, y que varía mes a
mes , de acuerdo con la prestación de servicios.
FILOSOFÍA DEL SISTEMA:
1) Defender y sostener la fuente de trabajo.
2) Mejorar el diálogo y la información con el personal y el sindicato, generando una mayor madurez
en las negociaciones.
3) Lograr conciliar la necesidad creciente de la empresa en mejorar las eficiencias de los procesos
productivos para ser cada vez más competitiva, con el interés legítimo del personal en obtener un
beneficio monetario a cambio.
PRINCIPALES VENTAJAS :
Permite alinear el interés genuino del operario en ganar más, con el interés genuino de la empresa
en trabajar mejor y de una manera más eficiente y competitiva.
Mide y cuantifica la “gestión por indicadores”, esto transforma en DINERO las decisiones.
Permite hacer una evaluación del desempeño de los líderes de cada sector, área o unidad de
negocios.
Permite solucionar (con el tiempo) la mayoría de las causas “evitables” que afectan
negativamente el desempeño, la calidad y la productividad de los procesos.
DESVENTAJAS:
Es complejo y exige un cambio de cultura (o paradigma), ya no se paga sólo el esfuerzo
sino la productividad y la eficiencia, conceptos difíciles de explicar al obrero.
El tiempo de implementación suele ser largo ( un año ) y requiere de mucha capacitación.
- Comisión por Ventas: tradicional, tiene un sentido de estímulo de mejor desempeño como de
reciprocidad, ya que el pago varía proporcionalmente al resultado obtenido.
- Premio a la Producción: asume variadas formas según la empresa, como ser producción de piezas -
tiempos estándares - cantidad de actividades realizadas etc.
- Gratificaciones: tiene dos objetivos principales, ser el complemento del salario por alguna asignación
especial temporaria, y/o ser una compensación periódica. En general se utiliza para cargos
medios/altos y consiste en una cantidad anual de salarios (variable por rango), sujeta a determinados
resultados de la empresa en su conjunto.
- Bonus: el objetivo es similar al de las gratificaciones para los altos mandos, pero difiere la forma de
pago. Su valor suele ser un porcentaje del resultado obtenido.
- Profit Sharing: forma de distribución que destina una parte del resultado para distribuir entre el
personal, como una proporción de la remuneración individual. Tiene poco vínculo con el esfuerzo
orientado a mejorar resultados.
- Gain Sharing: consiste en la participación en las ganancias. Vincula el pago con las mejoras
planificadas de productividad, costos, etc. Requiere un esfuerzo de superación y mayor participación
de los empleados.
- Stock Options: se distribuyen parte de las ganancias a través de acciones, aumentando el
compromiso del personal.
- Beneficios flexibles: varían según la empresa y los rangos. Por ejemplo, gastos de automóvil,
medicina prepaga, préstamos, estudios, maestrías y posgrados.
REMUNERACIONES VARIABLES BONUS (*)
◘ Las nuevas formas de remuneración se caracterizan por su
orientación estratégica y por la reciprocidad. Se paga por
competencias. Se combina remuneración fija con remuneración
variable. Los programas de participación están sistematizados y a
través de ellos se refuerza el sentido de equipo, habiendo una mayor
flexibilidad y descentralización.
◘ La remuneración variable complementa la remuneración fija, permite
vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades
de negocio o empresa, y se abona sobre criterios de desempeño
para los cuales se efectúan mediciones. En cambio la remuneración
fija es independiente de la productividad del trabajador. Supone
equidad entre remuneración y responsabilidades, y requiere
competitividad externa para captar y retener a las personas
necesarias.
(*) Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales (Capítulo 4 Remuneraciones
51 Autor Lic Néstor Orozco Editorial Aplicación Tributaria S.A. Edición 2009
BONUS ANUAL (*)
Remuneraciones variables para directivos y personal
gerencial.
El “BONUS” es una remuneración variable, que se destina para los altos
mandos de la organización:
Posición Numerador
Directores N
Gerente N-1
Jefes N-2
Profesionales Sr. N-3
Su valor suele ser un porcentaje del resultado económico obtenido

durante el año por la organización, su objetivo compensar a los altos
mandos organizaciones por la dedicación y los resultados que han
obtenido durante el año, es un sistema que permite al personal
jerarquizado participar en las utilidades de la empresa.
(*) Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales (Capítulo 4 Remuneraciones
52 Autor Lic Néstor Orozco Editorial Aplicación Tributaria S.A. Edición 2009
BONUS Y GRATIFICACIÓN ANUAL
◘ En definitiva el “BONUS” es una remuneración variable para ejecutivos, cuyo
cálculo es conocido por los todos los miembros que lo perciben (se acuerda
con anterioridad a su incorporación al puesto) y una vez que el monto se ha
obtenido aplicando las formulas acordadas, de allí en adelante se liquida igual
que la gratificación (generando su correspondiente aguinaldo –SAC-)
La diferencia entre Bonus y Gratificación radica en que:
◘ Bonus una remuneración variable, si hay utilidades se percibe, y si no hay

utilidades no se genera el derecho a su percepción.
◘ Gratificación: depende de un acto voluntario por parte del empleador quien no
explica de donde ni como calcula el monto a abonar, pero si lo abona al
menos en dos períodos anuales, es suficiente para generar en el trabajador la
“expectativa a recibirlo” todos los años, y esa expectativa es la fuente de
derecho a la percepción y no quedando ligada a resultados organizaciones. .
◘ Una vez que está decido el monto ambos conceptos reciben el mismo
tratamiento para la liquidación de haberes.
53
DEDUCCIONES SOBRE REMUNERACIONES
Las deducciones o retenciones efectuadas al trabajador no podrán
superar en su conjunto el 20% de las remuneraciones en dinero que
tenga que percibir el trabajador (art. 133 LCT)
Artículo 132 LCT establece que la prohibición de efectuar retenciones no
se hará efectiva en los casos de:
Adelanto de haberes / Cuotas sindicales / Embargos o cuotas alimentarias
Retenciones por aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del
trabajador.
Primas de seguros o planes de retiros
Reintegro por compras de mercadería, acciones o compra de vivienda.
Resolución 436/04 MTEySS eleva el límite a la tasa máxima aplicable a
personas físicas al momento de practicarse la retención al solo efecto de
retenciones en concepto de impuesto a las ganancias 4ta.categoría.
54
RESOLUCION N° 436/04 MTEySS
Publicada en el Boletín Oficial el 25/11/2004, deroga a la
Resolución N° 930/93 (B.O. 07/10/1993) eliminando el tope
máximo del 30% en concepto de retención sobre
remuneraciones al solo efecto de retenciones por impuesto a las
Ganancias 4ta. Categoría, permitiendo a los empleadores desde
01/12/2004 retener mensualmente el total del impuesto
calculado sin ningún tope porcentual sobre los conceptos
gravados. Sin otro límite que el que la legislación en vigencia al
momento de practicarse la retención establezca como “tasa
máxima aplicable para las personas de existencia visible y
sucesiones indivisas” (35% en la actualidad).
55
ANTICIPO DE HABERES
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un
período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos legales,
(ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138,
139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley) y que aseguren los
intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la
remuneración y el control eficaz por la Autoridad de Aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
En los casos que el empleador entregue anticipo de haberes a descontar en
cuotas mensuales o quincenales, las cuotas de dichas deducciones no
podrán superar el 50% de las remuneraciones.
RETENCIONES AL TRABAJADOR
Vigencia 01/03/2013
Jubilación Ley 24.241 11%
Mínimo $ 757,18
INSSJP Ley 19.032 3%
Máximo $ 24.473,96
Obra Social Ley 23.660 3%
Cuota Sindical y Aportes S/CCT Sin límite de Vigencia 01/09/2012

Obligatorios Remuneraciones Mínimo $ 653,81
Impuesto a Las Ganancias Límite del 35% Máximo $ 21.248,45
► Resolución General Nº XXX/2013 AFIP (B.O. 00/03/2013) Art. 3º: Conforme a lo

dispuesto por la Resolución Nº XXX/2013 (B.O. 00/03/2013) de la ANSeS los límites mínimo y
máximo de la base imponible para el cálculo de los aportes y contribuciones al SIPA,
establecidos por el Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 se fijan a partir del mes devengado Marzo
2013 en las sumas de $ 757,18 y $ 24.473,96 respectivamente (cálculo provisorio)
►Resolución General Nº 3389/2012 AFIP (B.O. 02/10/2012) Art. 3º: Conforme a lo
dispuesto por la Resolución Nº 327/2012 (B.O. 23/08/2012) de la ANSeS los límites mínimo y
máximo de la base imponible para el cálculo de los aportes y contribuciones al SIPA,
establecidos por el Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 se fijan a partir del mes devengado
Septiembre 2012 en las sumas de $ 653,81 y $ 21.248,45 respectivamente 57
RETENCIONES DEL TRABAJADOR
Dcto N° 279/08 Julio 2008 Dcto N° 1.448/08 01/11/2008
Ley Nº 24.241 SIPA 97,50 M $ 7.800 97,50 M $ 7.800

Ley Nº 19.032 INSSJP 60 M $ 4.800 97,50 M $ 7.800
Ley Nº 23.660 Ob.Soc. 60 M $ 4.800 97,50 M $ 7.800
1. Desde el 01/04/2007 75 MO.PREs $ 6.000,00 Decreto N° 313/07 y RG 2252/07 AFIP.
2. Desde el 01/09/2007 84.375 MO.PREs $ 6.750,00 Decreto N° 1346/07 y RG 2340/07 AFIP.
3. Desde el 01/03/2008 90.70 MO.PREs $ 7.256,00 Decreto N° 279/08 y RG 2429/08 AFIP
4. Desde el 01/07/2008 97.50 MO:PREs $ 7.800,00 Decreto N° 279/08 y RG 2429/08 AFIP.
5. Desde el 01/03/2009 $ 8.711.82 Res. 135/2009 ANSeS, Ley Nº 26.417 y RG. 2585/09 AFIP
6. Desde el 01/09/2009 $ 9.351,30 Resolución Nº 65/2009 ANSEs y RG. 2673/09 AFIP.
7. Desde el 01/03/2010 $ 10.119,08 Resolución Nº 130/2010 ANSEs y RG. 2800 AFIP
8. Desde el 01/03/2010 $ 11.829,21 Resolución Nº 651/2010 ANSEs y RG 2911 AFIP
11. Desde el 01/03/2012 $ 19.070,55 Resolución Nº 47/2012 ANSES y RG 3305 AFIP
12. Desde el 01/09/2012 $ 21.248,45 Resolución N 327/2012 ANSES y RG 3389 AFIP
58
ELIMINACIÓN DEL MOPRE
► Ley Nº 26.425. se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA),
► Ley Nº 26.417 Art 13º (B.O. 16/10/2008) se sustituyen todas las referencias al Módulo
Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias
vigentes, las que quedarán reemplazadas por una determinada proporción del haber
mínimo garantizado.
► Resolución 6/2009 (B.O. 03-03-2009) Secretaría de Seguridad Social. Artículo 7º:
“A los efectos de la aplicación de los límites mínimo y máximo de la base imponible
para el cálculo de los aportes y contribuciones al SIPA, establecidos por el artículo 9º
de la Ley 24.241 modificado por Ley 26.222, fíjanse a partir del mes devengado marzo
de 2009 las sumas equivalentes a 0,34783 haberes mínimos como límite inferior y
11,30435 haberes mínimos como límite superior.
Resolución Nº 47/2012 ANSES Haber Mínimo $ 2.165,00 01/03/2013

Mínimo Imponible = Haber Mínimo X 0,34783 = $ 757,18
Máximo Imponible = Haber Máximo X 11,30435 = $ 24.473,96
59
S.A.C.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Sueldo Anual Complementario: es la doceava (1/12) parte del total
de las remuneraciones (definidas en el artículo 103) percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.
Se abona en dos cuotas: el 30/06 y el 31/12 o siempre que finalice
una relación laboral.
Ley 23.041 : El SAC se liquidará tomando el 50% de la mayor
remuneración normal y habitual del semestre (su resultado nunca
podrá ser menor a la 1/12 doceava parte de las remuneraciones
acumuladas en el período).
Decreto 1.078/84 artículo 2°: en todos los casos la proporcionalidad
se efectuará sobre la base del 50% de la mayor remuneración
mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que
se considere.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Formulas de Cálculo
Semestre Mayor Remuneración Mensual “devengada”

Completo
2
Período de +
de 30 días Mayor R$ / 2 X Días trabajados
completo 180 días en el semestre
Semestre
Incompleto
Período de
Única Remuneración
-30 días NO
completo 12
Fallo Plenario Nº 322 CNAT de Capital Federal TULOSAI,
ALBERTO PASCUAL c/ BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA
ARGENTINA s/ LEY 25.561 Incluir SAC en la base salarial
prevista en el Artículo 245 LCT 19/11/2009.
“Convocado a acuerdo plenario en virtud de lo dispuesto por el art. 288 del

Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, para unificar jurisprudencia sobre
la siguiente cuestión: Acto seguido, el TRIBUNAL por MAYORÍA, RESUELVE:
Fijar la siguiente doctrina:
“1°) No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del

artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario.
2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la

bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un
sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a
efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo
245 de la L.C.T.”.-
62
Ejercitación S.A.C.
Tope Sueldo Toepe SAC
SAC CALCULO Y LÍMITES IMPONIBLES 24.473,96 12.236,98
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

10.000,00 11.000,00 14.000,00 13.000,00 12.000,00 15.000,00
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

20.000,00 18.000,00 30.000,00 18.000,00 23.000,00 22.000,00
Fecha de Pa go Formula de Cálculo Monto SAC Tope Imponible

30-Jun jun = 15.000,00 / 2 7.500,00 7.500,00
31-Dic Sep = 30.000,00 / 2 15.000,00 12.236,98
28.feb Feb = (11.000,00 / 2) / 180* 60 1.833,33 1.833,33
30-Abr Mar = (14.000,00 / 2) / 180* 110 4.277,78 4.277,78
15-Ago Jul = (20.000,00 / 2) / 180 * 45 2.500,00 2.500,00
30-Nov Sep = (30.000,00 / 2) / 180 * 150 12.500,00 10.197,48
63
APORTES DEL TRABAJADOR AL SIPA
LÍMITES IMPONIBLES Decreto Nº 433/94
Decreto 433/94 (B.O. 28/03/1994) Reglamentario de la Ley N° 24.241
Artículo 9°: Reglamentación
1. Para la aplicación de los límites mínimo y máximo establecidos por el artículo 9° de la
Ley N° 24.241, en el cálculo de los aportes y contribuciones serán computadas en forma
mensual las remuneraciones devengadas a favor del trabajador, con independencia de la
modalidad de pago que pudiere haber sido acordada entre las partes. A los referidos fines
la suma que se abone al trabajador en concepto de adelanto de vacaciones deberá ser
computada en forma separada de los demás conceptos que conforme el artículo 6 de la
citada ley, constituyen remuneración.
2. Para el cálculo de los aportes y contribuciones integrantes de la Contribución Única de la
Seguridad Social, correspondientes a cada cuota semestral del sueldo anual
complementario, será de aplicación un límite a la base imponible equivalente al
CINCUENTA POR CIENTO (50 %) del tope vigente para las remuneraciones mensuales
establecidas en el artículo 9 de la Ley N° 24.241.
En el caso de liquidaciones proporcionales del sueldo anual complementario y de las
vacaciones no gozadas, la base imponible a considerar en el cálculo de aportes y
contribuciones no podrá ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario
del tope vigente para las remuneraciones mensuales, por la cantidad de días por los que
64
corresponda el pago de tales conceptos.
EMBARGOS
Es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un
trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está
obligado a retener y depositar donde determine el oficio judicial, hay dos
(2) tipos de embargo
Embargo Común: Decreto 484/87 Embargo por Alimentos o Litis

Expensas:
1) El S.M.V. Es inembargable
En este tipo de embargo no se aplican los
2) Si la R$ es superior a 1 SMV pero inferior a límites del Decreto 484/87, y no hay topes.
2 SMV, se retiene el 10% del excedente La Ley de Contrato de trabajo impone al
de 1 SMV. juez que determina el embargo, una regla:
Ejemplo: R$ = 2.500,00 entonces que el porcentaje o el monto del embargo
que se disponga debe respetar la
(2.500 – 2.300) = 250,00 X 10% = 25,00
subsistencia del alimentante.
Es probable que en este caso el juez
3) Si la R$ es superior a 2 SMV, se retiene el determine retener las asignaciones
20% del excedente de 1 SMV. familiares, ya que este dinero se deriva
Ej. R$ = 5.000,00 entonces para la educación de los hijos que están
(5.000 – 2.300) = 2.700 X 20% = 540,00 con la madre.
۩ Las indemnizaciones y pagos judiciales son alcanzadas por ambos tipos de embargos.
Unidad 3: Jornada de Trabajo
► Horarios, descanso semanal, jornada nocturna,

trabajos insalubres, horas extras, ley 11.544.
► Obligaciones del empleador. Límites de horas extras.
► Jurisprudencia sobre límites de jornada y descansos
legales
► Planillas de horarios, ejercitación sobre sistemas de
turnos rotativos y trabajo continuo.
► Liquidación de feriados, licencias, francos
compensatorios, días no laborables, etc.
66
JORNADA DE TRABAJO
Marco Legal • Declaración Universal de Derechos Humanos.
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre.
Tratados Internacionales • Pactos Internacionales. Convención N° 1 de la O.I.T.
Artículo 14 Bis, Artículo 75 Atribución del Congreso

Constitución Nacional dictar códigos de Trabajo y Seguridad Social,
Título IX de la duración del trabajo y del descanso

Ley N° 20.744 LCT semanal. Artículos 196 al 207
Modificada por Ley Nº 26.597 (B.O. 11/06/2010) Es el

Ley N° 11.544 (año 1929) régimen general de Jornada de Trabajo, y establece la
jornada diurna, nocturna, excepciones, horas
suplementarias.
Reglamenta la Ley y establece la obligatoriedad de los
Decreto N° 16.115/33) registros horarios, el concepto de trabajo por equipos,
el trabajo continuo y las excepciones.
Decreto N° 484/00 Límites de horas suplementarias mensual y anual
Art. 25 modifica al 198 LCT. Los CCT podrán establecer

Ley N° 24.013 de Empleo jornadas promedios de acuerdo a las actividades.
TRABAJADORES
COMPRENDIDOS NO COMPRENDIDOS
Artículo 1° Ley N° 11.544.
Personas ocupadas por Artículo 1° Ley N° 11.544. Inc.2
cuenta ajena en explotaciones •Trabajadores agrarios
públicas o privadas, aunque
•Servicio Doméstico,
no persigan fines de lucro.
•Ni los establecimientos donde
Jornada Máxima de 8 hs. trabajen solamente miembros
diarias o 48 hs. semanales, de la familia del jefe, dueño,
esta limitación es máxima y no empresario, gerente, director o
impide una duración menor. habilitado principal.
Artículo 3°: Hay excepciones
admitidas.
EXCEPCIONES
Artículo 3° Ley N° 11.544
a) Cuando se trate de Directores y Gerentes. (Modificado Ley 26.597)
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos.
c) En caso de accidente ocurrido o inminente,
Artículo 11° Decreto N° 16.115, comprendidos dentro del

término empleados de dirección o vigilancia
Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia:
a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.
b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la
dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al
ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia;
personal de secretaría que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de
acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal
de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras
reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia.
Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que
sean remunerados exclusivamente a comisión.
Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan
exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
JORNADA LABORAL
Jornada ordinaria entre 00 del día lunes y las 13 hs. del día sábado, la distribución de la
jornada es facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios por turnos
fijos o rotativos continuos no estará sujeta a la previa autorización Administrativa, pero el
empleador deberá publicar los horarios. Deberá mediar 12 hs. de descanso entre la
finalización y comienzo de la jornada.
Jornada Ordinaria Nocturna
Jornada Ordinaria Diurna
Jornada Ordinaria Nocturna: (artículo 200
Comprendida entre las 6:00 hs. y las LCT, art. 2° Ley N° 11.544,
21:00 hs. Límite de 8 hs. diarias o 48 hs. Comprendida entre las 21:00 hs de un día y
semanales. las 6:00 del día siguiente.
Distribución desigual de horas entre Si se desarrolla siempre en turno fijo y
jornadas, la duración de una o varias dentro del horario nocturno tendrá una
jornadas podrá ser inferior a 8 hs. El extensión de 7 hs.
exceso de tiempo no podrá ser superior a Si el turno es rotativo tendrá una duración
a una hora diaria y las tareas del sábado de 8 hs. por jornada
deberán terminarse a las 13 hs. El recargo es de 8” por hora.
La jornada debe terminar 8” antes de la
Menores de 18 años la jornada diurna
hora o se abonará el recargo establecido
será de 06 a 20 hs. Prohibida la nocturna.
art. 201 LCT.
JORNADA NOCTURNA CALCULO DEL RECARGO
Trabajo por equipos. Turnos rotativos. Horas nocturnas en exceso.
La ley de contrato de trabajo consagra la facultad patronal de distribuir y
diagramar el tiempo de trabajo, se trate de turnos fijos o del sistema rotativo de
trabajo por equipos, sin previa autorización administrativa (art. 197 LCT),
facultad que se basa en los derechos de organización y distribución que tiene
el empleador (arts. 64 y 65 LCT) obviamente cumpliendo con las previsiones
que hacen al ejercicio legítimo del ius variandi (art. 66 LCT). Pero las horas
nocturnas que exceden el tope de la autorización legal deben ser abonadas
con el recargo pertinente. Cabe aclarar que según el art. 200 LCT los ocho (8)
minutos de exceso por cada hora nocturna de trabajo deben calcularse con el
criterio del art. 201 de dicha ley, es decir, como tiempo suplementario con un
recargo del 50% calculado sobre el salario habitual en los casos de días
comunes y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y
feriados. CNAT Sala X Expte Nº 545/06 sentencia 15455 24/8/07 “Giachello,
Matías c/ Norte Indumentaria SA s/ despido” 71
JORNADA MIXTA
En nuestro sistema legal tenemos dos casos:
Horas Diurnas y Nocturnas Jornada Salubre e Insalubre

En el caso que se trabajen horas En el caso que se presten tareas
diurnas y nocturnas, se debe salubres e insalubres, se debe
considerar que cada hora nocturna considerar que cada hora insalubre
equivale a una hora y 8 minutos de la equivale a una hora y 20 minutos de
normal diurna, por ello es posible la normal diurna, por ello es posible
reducir la jornada diaria en 8” por cada reducir la jornada diaria en 20” por
hora nocturna trabajada, o bien abonar cada hora insalubre trabajada, o bien
el recargo. abonar el recargo. Límite máxinmo
Una hora nocturna es más costosa, 3hs
(8/60=0,1333) u (0,13334*1,50) = 0,20
Una hora insalubre es 33% mas
00 06 21 00
costosa, (20/60 = 0,3333)
Si se trabajan horas nocturnas en
Está prohibido prestar servicios
trabajo extraordinario estos minutos
extraordinarios en tareas insalubres.
llevan el recargo del 50% o 100%
TRABAJO INSALUBRE
Artículo 200 LCT, artículo 2° Ley N° 11.544 y artículo 8° Decreto N° 16.115/33:
Es aquella actividad sobre el que pesa una declaración de insalubridad dictada
por la Autoridad Administrativa, en virtud de la existencia de un agente hostil que
actúa sobre la salud de las personas produciendo enfermedades profesionales.
Toda calificación de insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad
de aplicación, fundada en dictámenes médicos de rigor científico.
La jornada en ambientes declarados insalubres tendrá una duración máxima de 6
hs. diarias o 36 hs. semanales sin rebaja en los salarios.
Tanto la Resolución Administrativa que declara una insalubridad o la deniega,
agotada la vía administrativa puede ser recurrida ante la C.N.A.T.
La jornada de 6 hs. y 36 hs. semanales solo tendrá aplicación cuando el obrero
trabaje toda o la mayor parte de la jornada en tareas insalubres.
Si se alterna trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora de trabajo insalubre
se considera como una hora y 20 minutos ( 1hs. = 1,33 hs. salubre).
La distribución desigual de las 36 hs. semanales se efectuará de manera que la
jornada diaria no exceda de 7 hs. y hasta el sábado a las 13 hs.
TRABAJO POR EQUIPOS
Artículo 10° Decreto N° 11.115/33 Se considera trabajo por equipos:
a) al número cualquiera de trabajadores cuya tarea comience y termine a
una misma hora en trabajos en que por su naturaleza no admitan
interrupciones y
b) un número cualquiera de trabajadores cuya tarea esté, en tal forma
coordinada, que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación
de los demás.
El trabajo por equipos puede adoptarse a fin de asegurar la explotación, sea por
necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherente a ella.
La LCT dispone que en el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo
dispuesto en la Ley N° 11.544.
Cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración del trabajo podrá
prolongarse mas allá de la 8hs. diarias y de las 48 hs. semanales distribuyendo
las horas de labor sobre un período de tres (3) semanas consecutivas o sea un
total de 144 hs. en 18 días laborales en forma que el término medio de las horas
de trabajo dentro del ciclo no exceda de 8 hs. diarias o 48 hs. semanales, sin
que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 hs.
HORAS EXTRAORDINARIAS
•Son las horas de trabajo que que exceden a la jornada legal, en forma
voluntaria, y generan el derecho a cobrar recargo.
•Los recargos son del 50% sobre el valor de la hora que se preste entre el lunes
a las 0:00 hs y el sábado a las 13hs y del 100% cuando la misma se desarrolle
en feriados, y desde las 13hs del sábado hasta las 24hs. del domingo.
• El trabajador esta obligado de prestar servicios en horas suplementarias en los
casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
• Extensión de la jornada: ( Decreto 484/2000):
•El empleador puede extender la jornada normal por diferentes razones, como
por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda,
etc.
•El decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias que se
pueden trabajar: 30 hs mensuales 200 hs anuales.
•En el caso de trabajo por equipos el recargo corresponde cuando trabajen en su
franco legal y cuando se superen las 8 hs de trabajo los días sábados, domingos
y feriados.
JORNADA DE TRABAJO
Ley 11.544 del 12/09/29 Dcto 16.115 / 33 y LCT. Art. 196 al 207.
Jornada Normal Días Hábiles Jornada Extraordinaria

Desde el Lunes 00,00 hs hasta 13,00 hs del Desde el Sábado 13,00 hs.hasta 24,00 hs.
Sábado Domingo. Horas realizadas son Extras al
Horas excedentes son Horas Extras al 50 % 100 %
Entre las 21 hasta las 06 hs. llevan recargo de Entre las 21 hasta las 06 hs. llevan recargo
12” mas el 50% , es decir 18” de Jornada de 12” mas, el 100% es decir 24” de
Nocturna Jornada Nocturna
Descansos
Diario Semanal Anual Otros
12 Hs. entre Jornadas 35 hs. entre 13 hs. del 1ro. De Octubre Licencias Legales
Sábado y 24 hs. Domingo. al 30 de Abril Feriados y Días
Descanso Compensatorio no laborables
50 % en Días Hábiles Límites Decreto Nº 484/2000

Horas Extras 100 % Sábados después de las 30 hs. mes 200 hs. por año
13hs. Domingos y Feriados
FELXIBILIZACION DE LA JORNADA
El artículo 25 de la Ley N° 24013 que modifica al 198 de LCT, estableció
que procederá la reducción de jornada cuando lo establezcan las
disposiciones reglamentarias en la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o Convenios Colectivos podrán establecer métodos
de calculo de la jornada máxima, en base a promedio de acuerdo con la
características de la actividad.
Nuevos Tipos de Jornada:
Jornada de Tiempo Parcial

Jornada Anual.
Jornada Intensiva
Jornada promedio
Jornada Auto-supervisada
Jornada Activa y Pasiva
Tele-jornada.
Jornada Virtual
EJEMPLOS
100
Relój: Sexagesimal
60”
Jornal: Centesimal.
75 45” 15” 25
30”
Valor Hora: si los sueldos son mensuales y el

50
CCT no estipula el valor de la hora, la misma se
calcula:
$ Sueldo Mensual $ Sueldo Mensual

25 días X 8 horas 200 horas
Valor Minuto: $ Valor Hora

60 minutos
EJERCICIO PRÁCTICO I
Hs. Hs. Hs. Extras Minutos
Hs. Extras Hs. Extras Hs. Extras
N° Día Entra Sale Normales Normales Nocturnas Jornada
Diurnas 50% Diurnas 100% Nocturnas 100%
Diurnas Nocturnas 50% Nocturna
1 Lunes 18,00 02,00 3,00 5,00 60
2 Martes 18,00 02,00 3,00 5,00 60
3 Miercoles 18,00 02,00 3,00 5,00 60
4 Jueves 18,00 06,00 3,00 5,00 4,00 108
5 Viernes 18,00 06,00 3,00 5,00 4,00 108
6 Sábado
7 Domingo
8 Lunes 14,00 22,00 7,00 1,00 12
9 Martes 14,00 22,00 7,00 1,00 12
10 Miércoles 14,00 22,00 7,00 1,00 12
11 Jueves 14,00 22,00 7,00 1,00 12
12 Viernes 14,00 02,00 7,00 1,00 4,00 60
13 Sábado 14,00 22,00 7,00 1,00 16
14 Domingo 14,00 22,00 7,00 1,00 16
15 Lunes 10,00 18,00 8,00
Sub total 58,00 30,00 0,00 12,00 14,00 2,00 536
Valor
Jornal Hora $ 10,00 Unidades Remuner.
Unitario
Hs. Normales Diurnas 10,00 58,00 580,00
Hs. Normales Nocturnas 10,00 30,00 300,00
Hs. Extras Diurnas 50% 15,00 0,00 0,00
Hs. Extras Nocturnas 50% 15,00 12,00 180,00
Minutos Jornada Nocturna 0,16667 536 89,33
1.469,33
EJERCICIO PRÁCTICO II
Hs. Hs. Hs. Extras Minutos
Hs. Extras Hs. Extras Hs. Extras
N° Día Entra Sale Normales Normales Nocturnas Jornada
Diurnas 50% Diurnas 100% Nocturnas 100%
Diurnas Nocturnas 50% Nocturna
16 Martes 10.00 22,00 8,00 3,00 1,00 12
17 Miércoles 10,00 22,00 8,00 3,00 1,00 12
18 Jueves 10,00 22,00 8,00 3,00 1,00 12
19 Viernes 10,00 20,00 8,00 2,00
20 Sábado 08,00 16,00 5,00 3,00
21 Domingo
22 Lunes 22,00 06,00 8,00 96
23 Martes 22,00 10,00 8,00 4,00 96
24 Miércoles 22,00 10,00 8,00 4,00 96
25 Jueves 22,00 06,00 8,00 96
26 Viernes 22,00 10,00 8,00 4,00 96
27 Sábado
28 Domingo 12,00 18,00 6,00
29 Lunes 04,00 12,00 6,00 2,00 24
30 Martes 04,00 12,00 6,00 2,00 24
Sub totales 44,00 44,00 28,00 3,00 9,00 0,00 564
Total Mensual 102,00 74,00 28,00 15,00 23,00 2,00 1.188,00

EJERCICIO PRÁCTICO
Valor
Unitario
Hs. Normales Diurnas 10,00 44,00 440,00
Minutos Jornada Nocturna 0,16667 536 89,33
1.614,33
Valor
Unitario
Hs. Normales Diurnas 10,00 102,00 1.020,00
Minutos Jornada Nocturna 0,16667 1.188 198,00
3.103,00
Unidad 4: Licencias Legales y
Enfermedad Inculpable
► Licencia legales Artículo 158 LCT y licencias convencionales.
► Feriados y días no laborables. Forma de pago según artículo 155 LCT
► Promedio de Remuneraciones Variables (PRV), su cálculo, ejercicios
prácticos.
► Concepto de enfermedad inculpable, su retribución, plazos,
conservación del puesto, reincorporación, forma de pago.
► Revisión de los artículos 208 al 213 de la Ley N° 20.744
► Accidentes de trabajo y enfermedad profesional, conceptos, Ley de
Riesgos del trabajo 24.557, obligaciones del empleador, características
de las A.R.T
► Cálculo del salario por días de licencia ILT según Decreto Nº 1694/2009
y cálculo del salario base diario (SBD). indemnizaciones por
incapacidad parcial y total
82
REGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES
Art. 158 El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) por nacimiento de hijo, 2 (dos) días corridos;
b) por matrimonio, 10 (diez) días corridos;
c) por el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese
unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 (tres) días corridos;
d) por fallecimiento de hermano, 1 (un) día;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 (dos) días
corridos por examen, con un máximo de 10 (diez) días por año calendario.
Art. 159 Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el
salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta
ley.
Art. 160 En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo
158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas
coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.
FERIADOS NACIONALES
DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010)
El Poder Ejecutivo Nacional, el 03/11/2010 publicó en el boletín oficial el Decretos N° 1584 y
el Decreto N° 15845 basados en la necesidad de establecer un nuevo texto normativo
referido a los feriados nacionales y a los días no laborables en todo el territorio de la
Nación.
La normativa pretende dar un incentivo de la actividad turística, para favorecer el
desarrollo de local y nacional generando crecimiento a las economías regionales creando
empleo y distribuyendo equitativa y equilibradamente los beneficios en todo el territorio
nacional.
Es necesario unificar toda la normativa vigente en cuanto a los feriados nacionales y días
no laborables que con el anterior régimen legal generaban cierta confusión, incertidumbre y
falta de previsibilidad a la hora de planificar las actividades específicas que hacen a la
conmemoración de acontecimientos históricos y culturales.
Se clarifica la situación con un nuevo texto integrado , adoptando el criterio de fijar en los
días lunes predeterminados, el cumplimiento de los feriados nacionales trasladables,
Como elemento innovador y claramente movilizador de las economías regionales, similar
a lo usual en Europa, incorporar algunos feriados que se dispondrán con fines turísticos,
(días feriados puentes), estos feriados serán determinados por períodos trianuales, a fin de
dar a la ciudadanía y a las organizaciones de servicios turísticos cierta previsibilidad para la
planificación de actividades.
FERIADOS NACIONALES
Leyes y Decretos Derogados (03/11/2010)
Fecha de
LEY N° Breve resumen de la norma derogada por el DNU Nº 1.584/2010
Publicación
21239 14/06/1976 Establece solo 8 feriados nacionales y dos días no laborables.
22655 11/10/1982 Establece el feriado nacional del 12 de octubre
23555 24/05/1981 Establece el traslado a los días lunes de algunos feriados móviles
24023 18/12/1991 Modifica a la Ley N° 23555
24360 30/09/1994 Modifica a la Ley N° 23556
24445 19/01/1995 Incorpora como feriado nacional el 8 de diciembre y modifica la Ley N° 23555
24571 30/10/1995 Instala los feriados Religiosos Religión Judía.
24757 02/01/1997 Instala los feriados Religiosos Religión Islámica
Establece que serán pagos los días feriados a personas que profesen las
25151 14/09/1999
religiones Judía e Islámica
25370 21/12/2000 Incorpora el feriado nacional de 2 de abril (Combatientes de Malvinas)
Incorpora como feriado nacional el 24 de marzo día de la Memoria, la verdad y la
26085 21/03/2006
justicia
26089 21/04/2006 Incorpora como feriado religioso la festividad de (Pesaj)
26110 30/06/2006 Otorga carácter de feriado inamovible al 2 de abril.
26416 02/10/2008 Traslado al día lunes de la conmemoración del 12 de octubre.
Decreto N° 7112/17
Decreto N° 7786/64
FERIADOS NACIONALES
DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010)
Fecha Conmemoración Se traslada
1º de enero: Año Nuevo

Carnaval Lunes y Martes de Carnaval.
24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia.
Viernes Santo Viernes Santo
2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas.
1º de mayo: Día del Trabajo.
25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo.
20 de junio: Paso a la Inmortalidad del General D. Manuel Belgrano.
9 de julio: Día de la Independencia.
17 de agosto: Paso a la Inmortalidad del General D. José de San Martín. 3er. Lunes
12 de octubre: Día del Respeto a la diversidad cultural 2do. Lunes
20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional 4to. Lunes
8 de diciembre: Día de la Inmaculada concepción de María.
25 de diciembre: Navidad
FERIADOS NACIONALES
DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010)
Determina como único día no laborable el Jueves Santo.
Otorga el carácter de feriado trasladable a las fechas: 17/08; 12/10 y 20/11.
Instaura un nuevo tipo de feriado, que denomina “Feriado con fines Turístico” y se faculta al
Poder Ejecutivo Nacional a establecer dos (2) días feriados nacionales con fines turísticos por año.
Estos días feriado deben ser fijados en los días lunes o viernes inmediatos a un feriado nacional
siempre que esos feriados nacionales coincidan con días martes o jueves. Bien podríamos
llamarlos comúnmente como “feriados puente”
Estos feriados deben fijarse por períodos tri anuales; es decir para los tres años siguientes y se
deben establecer por lo menos 50 días antes de que finalice el año anterior en que dichos feriados
resulten aplicables, para tal fin el PEN dictó el DNU N° 1585/10 estableciendo la fecha en la cual se
gozarán de esos feriados con fines turísticos. Estos días feriados con fines turísticos se abonarán
de la misma forma que se abonan los feriados nacionales.
Se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que
profesen la religión judía los días del Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), dos (2) días, el Día del
Perdón (lom Kipur), un (1) día, y de la Pascua Judía (Pesaj) los dos (2) primeros días y los dos (2)
últimos días.
De igual modo se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación
Argentina que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día
posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha).
Los trabajadores que profesen tales religiones y que no prestaren servicios en dichas festividades
religiosas Islámica y Judía, devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la
relación laboral tal cual como si hubieren prestado servicio.
LICENCIAS LEGALES
REMUNERADAS
Ley N° 22.990, un (1) día por donación de sangre y 36 hs donación para hemaféresis.
Ley N° 20.596 licencia especial deportiva para deportistas aficionados designados para
participar en campeonatos regionales selectivos, nacionales o internacionales, se
requiere una antigüedad mínima de seis (6) meses y el máximo de licencia es de
sesenta (60) días.
Ley N° 23.691 citaciones judiciales a tribunales nacionales o provinciales.
Ley N° 23.759 ciudadanos de países limítrofes tienen hasta cuatro (4) días para
concurrir a votar en elecciones nacionales, exclusivamente.
Ley N° 24.193 dador con motivo de ablación de órganos.
Ley N° 20.732 Bomberos Voluntarios, obligación de abonar remuneración.

FERIADOS NACIONALES
forma de pago
LCT. Artículo 166 (APLICACION DE LAS NORMAS SOBRE DESCANSO
SEMANAL SALARIO. SUPLEMENTACION).
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso
dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva
percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con
domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal
de los días laborables más una cantidad igual. (Trabajo continuo 24 hs los 365
días del año).
ART. 168 “tendrán derecho a percibir la remuneración siempre que hubiesen
trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 (cuarenta y ocho) horas ó 6
(seis) jornadas dentro del término de 10 (diez) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en cualquiera de los 5 (cinco) días hábiles subsiguientes.
FERIADOS OPTATIVOS O
DÍAS NO LABORABLES.
La diferencia entre los días feriados nacionales y lo días no laborables
(feriados optativos) está dada en que estos últimos, el trabajo será optativo
en aquellas actividades en que no se encuentren comprendidos los
trabajadores de organismos nacionales, provinciales, municipales etc.
En esos días los trabajadores que presten servicios, percibirán el salario
simple. En cambio si el empleador decide adherirse al feriado optativo tendrá
la obligación de abonar el salario a sus trabajadores, asimilándose a la
reglamentación de los feriados nacionales.
Los trabajadores que por su calificación profesional (guardias mecánicas,
mantenimiento, trabajos en equipo, turnos continuos, etc) presten servicios,
percibirán el salario correspondiente al feriado más una suma igual al jornal o
salario por prestar servicio en días feriados y si extiende su jornada en horas
suplementarias (horas extras), estas horas se abonarán con el 100% de
recargo.
FERIADOS NACIONALES LIQUIDACIÓN
Al remitirnos a la Ley de Jornada Laboral N° 11.544 se diferencian a los trabajadores separándolos en
dos grupos
•Grupo 1) Trabajadores de Jornada normal que prestan servicios entre las 00 horas del día lunes
hasta el sábado a las 13.00 colocamos aquí a las actividades administrativas en su mayoría, y
también industriales que no trabajan en forma continua las 24 horas de los 365 días del año. Estos
trabajadores no están obligados a prestar servicios en los días feriados, por lo tanto si el empleador
los convocará para trabajar debe abonarle como Jornada extraordinaria con el 100% de recargo y un
descanso compensatorio. (Artículo 166 primer párrafo)
•Grupo 2) Trabajadores en tareas de prestación continua de servicios, es decir casos en que las
leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad como ser,
transportes, gastronomía, servicios asistenciales, recreación, y también actividades que no admitan
interrupción en su prestación, que deban efectuarse las 24 horas de los 365 días del año (altos
hornos, servicios eléctricos, calderas, plantas de agua, médicos, seguridad, etc.) lo que denominamos
“trabajo continuo” a los que también se los conoce como “trabajo continuo rotativo por equipos”
cuando se rota en turnos, los empleados conforman un equipo de trabajo, y que están obligados a no
dejar su puesto de trabajo antes de que llegue su reemplazante. Estos trabajadores deben prestar
servicios en forma obligatoria todos los días del año (es decir no puede gozar el descanso por feriado
nacional) por lo tanto la LCT determinan que si su día normal de trabajo coincidiera con un feriado
nacional, el trabajador percibirá su salario habitual más un día (artículo 166 segundo párrafo): Hay
que destacar que los convenios colectivos de trabajo establecen para estos trabajadores algunas
normas más ventajosas en cuanto a salarios en días feriados.
•Jurisprudencia para tener en cuenta: La Ley no obliga a la empleadora a otorgar descanso compensatorio por
los feriados trabajados, pero sí a pagarlos doble. Si la empresa se ha obligado convencionalmente a otorgar el
primer beneficio no puede entenderse que ello ocurra en sustitución del otro, ya que en tal caso el resultado no sería
más favorable que el derivado de la ley misma. (CNAT Sala V 02/08/72 Sayago Angel c/ Dota S.A.) 91
FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO
LCT. Art. 169 SALARIO. SU DETERMINACION,
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el

artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el
promedio de lo percibido en los 6 (seis) días de trabajo efectivo inmediatamente
anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el
caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará
tomando como base el promedio percibido en los 30 (treinta) días inmediatamente
anteriores al feriado.
Jurisprudencia a tener en cuenta: Los trabajadores remunerados a sueldo y comisión o

solamente en esta última forma tienen derecho a percibir la remuneración
correspondiente a los días feriados nacionales, pero excluyendo con respecto a los
primeros la suma correspondiente al sueldo mensual. (CNAT en pleno, 28/11/60 Nucífora
Domingo c/ Siam Di Tella Ltd.
Se ha resuelto que a los fines de la remuneración de los días de vacaciones no importa si

éstos son feriados nacionales obligatorios u optativos, domingo o días hábiles. (CNAT
Sala II 25/10/67)
FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO
LCT. Art. 155 RETRIBUCION,
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de
nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas
variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del
mismo.
FORMAS DE CALCULO
Conceptos Unidad Fórmula de cálculo Remuneración
Sueldo Mensual 30 2.000,00
Ausencias 10 $ 2000,00 / 30 * - 10 (-666,66)
Licencia legal casamiento 10 $ 2000,00 / 30 * 10 666,66
Lo suelen utilizar para mensuales con remuneraciones fijas (Jerarquizados) aunque no 2.000,00
es correcto su utilización.

Ausencias 10 $ 2000,00 / 30 * - 10 (-666,66)
Para mensuales con remuneraciones Fijas (es lo que se considera como fórmula ideal. 2.133,34

Ausencias 10 $ 2000,00 / 30 * -10 (-666,66)
PRV semestral X Licencia 10 20,10 * 10 201,00
A Utilizar sobre todo para el caso de personal con remuneraciones variables. 2.334,34
ESQUEMAS Trabajo Normal Trabajo por Equipos
DE Desde el lunes a las 00,00 horas hasta Se trabaja las 24 horas los 365 días del
LIQUIDACION el sábado a las 13,00 horas año con descansos alternados
Forma de Pago Mensual Jornalizado Mensual Jornalizado
Feriado (Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + 8 o 9 hs por Feriado (Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + 8 o 9 hs por Feriado +
No Trabajado PRV Diario + PRV horario. PRV Diario PRV por horas.
Art 166 último párrafo: Percibe el Art 166 último

(Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + 8 o 9 hs por Feriado
día normal párrafo: Horas
Feriado PRV Diario + PRV horario
+ normales del día +
Trabajado Horas trabajadas extras al +
(Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + 8 o 9 hs por Feriado +
100% Horas extras 100%
PRV Diario PRV por horas
Feriado
Trabajado Idem. Anterior Idem Anterior Idem Anterior.
Idem Anterior
y Horas Horas + +
Horas suplementarias son
Suplementarias suplementarias son Horas suplementarias son Horas suplementarias
todas al 100%
(por sobre la al 100% siempre al 100% son siempre al 100%
jornada habitual)
8 o 9 hs por Feriado +
Descanso Legal PRV por horas.
Sueldo/25) – (Sueldo / 30) +
que coincide con +
PRV Diario
Feriado Las horas trabajadas
+ Todas las horas son al 100%
(Turnos son extras al 100%
con franco compensatorio
Continuos) con franco
compensatorio
ENFERMEDAD INCULPABLE
P.R.V. Promedio de Remuneraciones Variables
Conceptos Mes 6 Mes 5 Mes 4 Mes 3 Mes 2 Mes 1 Total
Horas Extra 50%

300,00 400,00 350,00 400,00 500,00 600,00
Horas Extras 100%
50,00 100,00 250,00 150,00 100,00 450,00
Jornada Nocturna 30,00,
20,00 290,00 150,00 300,00
Prem. Producción.
200,00 300,00 500,00 800,00
Comisión Ventas
300,00 400,00 250,00 500,00 800,00
Total R$. Variables 8460,00
Días Normales 25 24 23 25 22 22 141 Días
Trabajados
Horas Normales 200 192 184 200 176 176 1128 hs.
Trabajadas
Sumatoria en Pesos $ de las Remuneraciones Pesos de remuneraciones
Variables del último mes o 6 o 12 mes.
= variables a abonar por cada
Día de licencia = $ 60,00
Dividido sumatoria de días trabajados
Del último mes o de los 6 o 12 meses.
Sumatoria en Pesos $ de las Remuneraciones
Variables del mes o último 6 o 12 mes. Pesos de remuneraciones
= variables a abonar por cada
Hora de licencia = $ 7,50
Dividido sumatoria de horas normales
trabajadas del mes o últimos 6 o 12meses
ENFERMDAD INCULPABLE
Artículo 208 LCT Concepto: se denomina a las patologías o eventos dañosos
contraídos fuera del ámbito laboral, (donde el empleador no tiene ninguna
responsabilidad), que impiden el normal cumplimiento de las actividades laborales
El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria si bien no responde por ellos, debe
mantener vigente la relación laboral y abonar los salarios caídos (Responsabilidad Social).
La remuneración se liquidará conforme a la que perciba el trabajador en el momento de la
interrupción, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren
acordados.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a
esta parte según el “promedio de lo percibido en el último semestre”, no pudiendo la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido
de no haberse operado el impedimento.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectarán el derecho del trabajador a percibir la remuneración mientras se encuentre
enfermo.
ENFERMEDAD INCULPABLE
Sin Cargas Con Cargas Vencimiento del
Enfermedad de Familia de Familia período pago
Hasta 5 años de antiguedad a la 12 meses de Reserva
fecha PRIMER MANIFESTACION
3 meses 6 meses Legal de Puesto
Mas de 5 años de antiguedad a la 12 meses de Reserva

fecha PRIMER MANIFESTACION
6 meses 12 meses Legal de Puesto
Vencido el Plazo de Reserva Legal de Puesto o cuando el paciente es dado Se Conserva la relación de
de alta. dependencia.
1) Si no hay secuelas ni incapacidad: se incorpora a su puesto anterior. No hay pago de
remuneración.
2) Si quedo alguna incapacidad:
No hay pago de asignaciones
2. A. - Y el empleador tiene un puesto para otorgarle, se incorpora a un familiares
puesto distinto pero con el salario que percibía normalmente.
No se genera antigüedad.
2. B. - Si el empleador no tiene un puesto acorde a su capacidad, y No se considera tiempo de
puede demostrarlo desvincula al trabajador abonando una indemnización servicio a los fines de la Ley
artículo 247 LCT. 24.241.
3) Si la incapacidad es absoluta y permanente: el empleador deberá pagar
una indemnización del artículo 245 LCT.
ACCIDENTE Y ENFERMEDAD
PROFESIONAL Ley Nº 24.557
Accidente de trabajo: ARTICULO 6° Ley Nº 24.557
Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el
hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el
listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo
40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos,
exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las
enfermedades no incluidas en el listado, no serán consideradas resarcibles, pero hay
excepciones.
Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación.
ACCIDENTE Y ENFERMEDAD PROFESIONAL
Única Excepción:
Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas que, en cada
caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa
directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores
atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
Determinación de la existencia de estas contingencias, condiciones:
1) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición
fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la
concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con
eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
2) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de
los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso,
producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada
en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea
consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer
determinada dolencia.
PAGO POR ILT (Incapacidad Temporaria) Y ILPP
(Permanente Provisoria) Art 208 LCT Y Resolución Nº
983/2010 MTEySS
El Decreto Nº 1694/2009 asimiló el cálculo, la liquidación y el ajuste de las sumas
correspondientes a la incapacidad laboral temporaria y permanente provisoria con el
de las enfermedades y accidentes inculpables regulados en la LCT, suprimiendo uno
de los factores más polémicos e inequitativos que padecía el sistema.
La Resolución Nº 983/2010 MTEySS establece :
Artículo 1º - Las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral
Temporaria (I.L.T.) y Permanente Provisoria (I.L.P.P.), se calcularán, liquidarán y
ajustarán, en ambos supuestos, conforme a las pautas dispuestas por el artículo 208
de la LCT.
Para determinar el monto de las aludidas prestaciones dinerarias, el término
"remuneración" a que se refiere el precitado artículo, incluye la totalidad de los
conceptos que debió percibir el damnificado al momento de la Primera Manifestación
Invalidante (P.M.I.), sin tener en cuenta el tope máximo de remuneraciones
sujetas a aportes que estipula la ley previsional.
Art. 2º - La prestación dineraria que se devengue deberá incluir la parte proporcional
del Sueldo Anual Complementario (S.A.C.).
PAGO POR ILT (Incapacidad Temporaria) Y ILPP
(Permanente Provisoria) Art 208 LCT Y Resolución Nº
983/2010 MTEySS
La Resolución Nº 983/2010 MTEySS establece :

Artículo 6º - Hasta tanto la A.F.I.P., en su carácter de organismo competente,
determine e instrumente las cuestiones operativas que resulten necesarias a los
efectos del cumplimiento de lo previsto en el primer párrafo del artículo 6º del
Decreto Nº 1694/09, se considerará la "Remuneración Total" declarada por
el empleador conforme el Formulario A.F.I.P. Nº 931 correspondiente al
último período informado previo a la fecha de la primera manifestación
invalidante. Para aquellos casos en que el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se considerará la información declarada por el
empleador, correspondiente a los SEIS (6) períodos previos a la fecha de la
primera manifestación invalidante.
CÁLCULO DEL SALARIO POR I.L.T.
TOTAL
DÍAS HABILES
PERÍODO REM FIJA REM VAR REMUNER
TRABAJADOS
MES
feb-11 5.000,00 2.300,00 7.300,00 21
mar-11 5.000,00 2.100,00 7.100,00 22
abr-11 6.000,00 2.200,00 8.200,00 22
may-11 6.000,00 2.300,00 8.300,00 23
jun-11 6.000,00 2.500,00 8.500,00 24
jul-11 6.000,00 2.300,00 8.300,00 23
ULTIMOS 6 M. 34.000,00 13.700,00 47.700,00 135
$ 13.700,00 = $ 101,48 $ 47.700,00 = $ 7.950,00

P.R.V. diario
135 días por día 6 meses por mes
103
CÁLCULO DEL SALARIO POR I.L.T.
DIA Detalle DIA Detalle
Valor Detalle Días Remuner.
1 Lunes T 16 Martes ILT Art
Sueldo mensual 30 6.000,00
2 Martes T 17 Miércoles ILT Art Ausencias 20 -4.000,00
3 Miércoles T 18 Jueves ILT Art ILT a cargo Empresa 10 2.000,00
4 Jueves T 19 Viernes ILT Art 101,48 PRV ILT a 6 608,88
5 Viernes ILT 20 Sábado SAC ILT 217,41
ILT a cargo ART 10 2.000,00
6 Sábado 21 Domingo
101,48 PRV ILT a 8 811,84
7 Domingo 22 Lunes ILT Art
SAC ILT 234,32
8 Lunes ILT 23 Martes ILT Art
7.872,45
9 Martes ILT 24 Miércoles ILT Art
10 Miércoles ILT 25 Jueves T Valor Detalle Días Remuner.
Sueldo mensual 30 6.000,00
11 Jueves ILT 26 Viernes T
Ausencias 20 -4.000,00
12 Viernes ILT 27 Sábado
ILT 20 4.000,00
13 Sábado 28 Domingo
101,48 PRV ILT 14 1.420,72
14 Domingo 29 Lunes T SAC ILT 451,72
15 Lunes ILT Art 30 Martes T 7.872,44
104
OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Decreto N° 491/97 :
Los empleadores (mientras esté vigente la relación laboral deberán
abonar las asignaciones familiares y las prestaciones dinerarias por
cuenta y orden de la ART.
El responsable de abonar las prestaciones dinerarias deberá abonar las
contribuciones patronales. Y reembolsará al empleador, en el término
de 5 días de abonada la asignación dineraria el valor correspondiente a
la contribución patronal.
MULTA:
Si el accidente laboral se hubiese producido como consecuencia de
incumplimientos por parte del empleador en materia de seguridad e
higiene en el trabajo, el empleador deberá pagar al Fondo de
Garantía (art. 33 Ley N° 24.557) una suma en dinero graduada en
función a la gravedad del incumplimiento y con tope máximo.
105
INSALUBRIDAD AUTORIDAD DE
APLICACIÓN COMPETENCIA
Según se establece en la Resolución N° 434/2002 MTEySS (B.O.
25/06/2002) modificada por Resolución N° 860/2002 MTEySS (B.O.
31/12/2002) en su artículo 1° dice: “La declaración de insalubridad del
lugar, tarea o ambiente de trabajo resulta competencia exclusiva de la
Administración Laboral Provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires correspondiente al domicilio del establecimiento laboral.
Artículo 2°: - Las Administraciones Laborales a que se hace referencia en

el artículo primero podrán requerir de la S.R.T. (Superintendencia de
Riesgos del Trabajo) colaboración y asistencia técnica previo al dictado
de la declaración de insalubridad.
Art. 3 – A los fines de que la declaración de insalubridad pueda hacerse

valer ante la ANSeS, en procura de la aplicación del inciso f) del artículo 1°
del Decreto N° 4257/68, la misma deberá cumplir con los siguientes
requisitos: 106
PROCEDIMIENTO PARA CALIFICAR EL
CARÁCTER DE LUGARES, TAREAS O
AMBIENTES DE TRABAJO COMO NORMALES
O INSALUBRES
El Consejo Federal del Trabajo, a través de su Comisión Técnica
de Policía del Trabajo y el MTEySS, a través de la SRT y de la
ANSeS, elaboraron estándares y parámetros normatizados que
regulen el procedimiento y requisitos que deben cumplir las
actuaciones referenciadas en esta Resolución. Este
procedimiento quedó establecido por la Resolución N° 212/2003
MTEySS (B.O. 02/05/2003)
La citada Resolución del MTEySS agotará la vía administrativa,
quedando expedita la vía judicial por ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo. (CNAT).
107
INSALUBRIDAD PROCEDIMIENTO DE
IMPUGNACIÓN Resolución N° 473/08 MTEySS.
Se dispone la reglamentación del Procedimiento de Impugnación ante el
CONSEJO FEDERAL DEL TRABAJO del acto administrativo que declara
la insalubridad o su rechazo que pudiera ser dictado por la Administración
Laboral de alguna de las Provincias del país o de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires .
La impugnación por el empleador o empleadores, trabajador afectado,
entidad Sindical con Personería Gremial o Administración Nacional de
Seguridad Social, de la resolución del acto administrativo que declara la
insalubridad o su negativa dictada por la autoridad administrativa laboral
Provincial o de la C.A.B.A. conforme art. 4 de la Resolución N° 434/02,
deberá interponerse en un “ESCRITO FUNDADO” y en un plazo de 20
días hábiles y por ante la autoridad que la dictó. Este escrito de
impugnación deberá contener una crítica concreta y razonada de las
partes de la resolución que se ataca y que el apelante considera
equivocadas, no bastará remitirse a presentaciones anteriores. 108
INSALUBRIDAD PROCEDIMIENTO DE
IMPUGNACIÓN Resolución N° 473/08 MTEySS.
La resolución admite la producción de pruebas que hubieran sido
denegadas en sede local ante el Consejo Federal del Trabajo y de la
presentación de la apelación o impugnación se correrá traslado a la
autoridad administrativa correspondiente. También se podrá correr
traslado a fin de que emita un dictamen técnico-médico sobre la cuestión
a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Terminado el proceso en sede del Consejo Federal del Trabajo, se
elaborará una resolución que deberá dictar el Ministro de Trabajo de la
Nación resolviendo la cuestión planteada. Esta resolución ministerial
agotará la vía administrativa, quedando expedita a partir de ese momento
la vía judicial para ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo.
Por último se dispone que la presente resolución procesal administrativa
se aplicará a todas las actuaciones actualmente en trámite por ante el
Consejo Federal del Trabajo. 109
INSALUBRIDAD Y REDUCCIÓN DE TIEMPO DE
SERVICIOS (Acceso a beneficios jubilatorios)
Se debe tener presente que existe una relación entre tareas

insalubres y reducción de tiempo de servicios para acceder a
beneficios jubilatorios, que se establecieron regímenes
diferenciales para que los trabajadores que respectivamente,
desarrollaran tareas insalubres y a altas temperaturas, cumpliendo
además otras condiciones, pudieran acceder a las prestaciones
provisionales con una edad y una cantidad de servicios inferiores a
las establecidas en el régimen general, por considerar que el tipo
de actividades que desarrollan causan agotamiento o vejez
prematuras. y para ello se ha establecido un procedimiento de
verificación, un INSTRUCTIVO PARA EL VERIFICADOR
(Servicios Diferenciales lnsalubre Calorías Decreto N° 4257/68)
aprobado por la Resolución N° 54/2001 S.S.S
110
Unidad 5: VACACIONES
► Concepto, plazos, requisitos para su goce,

proporcionalidad por ingreso y por egreso.
► Comunicaciones, fechas de otorgamiento,
cronogramas, formas de liquidación.
► Indemnización por vacaciones no gozadas, pago de
promedio de remuneraciones variables.
► Ley N° 24.467 (PyMes) régimen especial.
111
VACACIONES
Antigüedad al 31/12 de año en curso Periodo Vacacional del 01/10 al 30/04
• Mas de 6 meses hasta 5 años 14 días corridos El empleador determina la fecha de

• Mas de 5 años hasta 10 años 21 días corridos goce de las vacaciones pero debe
avisar formalmente con 45 días de
• Mas de 10 años hasta 20 años 28 días corridos anticipación
• Mas de 20 años 35 días corridos
Proporcionales por Ingreso Proporcionales por Egreso

Antigüedad al 31/12 Antigüedad al 31/12
Días de vacaciones previstos para el
• Si la antigüedad al 31/12 es menor a 180 días de año en curso, de acuerdo a la
trabajo, el pago de vacaciones es proporcional antigüedad que el trabajador alcanzaría
• 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo al 31/12 de ese año.
efectivo. Días de Vacaciones X Días trabajados
• Fracciones menores a 20 días no se toman en 360 días
cuenta.
Atención con la Disponibilidad Colectiva prevista en la Ley Nº 24.467 de PYMES
Las vacaciones no pueden ser compasadas en

Es una licencia legal y dinero, excepto indemnización por vacaciones no Si no se gozan se
se Liquida con PRV. gozadas, al fina de la relación laboral pierde el derecho
VACACIONES Comunicación Omitida
“Clavijo, Víctor Hugo c/ Carnes El Rey S.R.L. y otros s/ despido” – CNTRAB – SALA
II – 26/04/2012. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Cálculo de la
indemnización por despido. Rubro: “VACACIONES NO GOZADAS”. RECHAZO. Art. 157
de la Ley 20744. Omisión de otorgamiento de vacaciones por parte del empleador.
Derecho del trabajador a tomarlas por su cuenta. Requerimiento de comunicación
fehaciente. Vencimiento del plazo –31 de mayo–. PÉRDIDA DEL DERECHO.
“…las vacaciones responden a necesidades de tipo biológico, social y económico, que se

traducen en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual y pago, para
satisfacer las necesidades de esparcimiento y relación con su grupo familiar y constituyen
la liberación temporaria del deber de estar a disposición del empleador (conf. Ley de
Contrato de Trabajo Comentada, pág. 263 y siguientes., Ed. La Ley - 3ª Edición
actualizada y ampliada, Buenos Aires, 2009). Por lo tanto, en el caso de que el empleador
omita otorgarle las vacaciones al dependiente, éste puede tomarlas, debiendo comunicarlo
fehacientemente al patrón, siempre y cuando el período de vacaciones no exceda de la
fecha fijada en el art. 157 de la LCT, esto es, del 31 de mayo. Y si no ejerce ese derecho,
lo pierde.”
113
LIQUIDACION DE VACACIONES
NO
CODIGOS Sueldo $ 30.000 CANTIDAD REMUNERAC.
REMUNERAC.
DESCUENTOS
Vacaciones Mes Actual

(Marzo 2013) 15 d. 18.000,00
Calculo 30,000,00 / 25 * 15 días
Vacaciones Mes Siguiente
(Abril 2013) 13 d. 15.600,00
Calculo 30,000,00 / 25 * 13 días
Jubilación 11%
I.N.S.S.J.P 3%
Obra Social 3%
6772.26 TOTALES 28 días 33.600,00
Tope 24.473,96 por 30 días NETO
Imponible 22.842,36 por 28 días PAGADO
Unidad 6: Trabajo de Mujeres y Menores
► Prohibiciones, jornada de trabajo, licencia por maternidad, su pago,

conservación del puesto.
► Estado de Excedencia, licencia por lactancia, indemnizaciones por
desvinculación.
► Despido por causa de embarazo o matrimonio.
► Trabajo de menores, jornada horaria, aportes y contribuciones
115
TRABAJO FEMENINO PROTECCIÓN
Artículos 172 al 186 LCT.
Prohibido: todo tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma,
Plena observancia del principio de igualdad de retribución por igual tarea.
Prohibido: encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres cupadas
en algún local u otra dependencia de la empresa.
Prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre, la reglamentación determinará las industrias
comprendidas en esta prohibición.
Prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo. A opción de la trabajadora
(que no goce la licencias del artículo 208 LCT, enfermedad) puede tomar
30 días pre-parto y 60 días post-parto. La trabajadora tiene asegurados 90
días como mínimo y 45 días post-parto como mínimo. En caso de
nacimiento pre-término se acumula a la licencia post-parto los días no
gozados antes del parto.
La trabajadora tiene la obligación de comunicar al empleador su estado de
embarazo, (certificado médico con F.P.P.) desde este momento la
trabajadora adquiere el derecho a la estabilidad en el empleo.
TRABAJO FEMENINO PROTECCIÓN
Asignación por Maternidad: consiste en el pago de una suma igual al
sueldo mas el P.R.V. (asignación no remunerativa) por los 3 meses de
licencia y durante este período no hay descuentos legales, convencionales
ni impositivos. Puede seguir percibiendo el salario familiar.
Despido por causa de embarazo: se supone (excepto prueba en
contrario) que el despido es por causa del embarazo si se produce 7½
meses anteriores o posteriores al parto (simpre que se cumpla la
obligación de comunicar el embarazo). La indemnización consiste en el
pago de 1 año de remuneraciones (13 meses de sueldo), mas el artículo
245 LCT.
Lactancia: consiste en 2 descansos de ½ hora c/u para amamantar al
hijo, hasta el año de nacimiento, excepto prescripción médica por un lapso
mas prolongado.
Despido por causa de Matrimonio: se supone (excepto prueba en
contrario) que el despido es por causa de matrimonio si se produce dentro
de los 3 meses anteriores o, de los 6 meses posteriores al mismo,
(siempre que se cumpla la obligación de comunicar la fecha de
matrimonio). La indemnización consiste en el pago de 1 año de
remuneraciones (13 meses de sueldo), mas el artículo 245 LCT
TRABAJO FEMENINO EXCEDENCIA
La mujer trabajadora que, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país, podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa,
b) b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por
tiempo de servicios, equivalente al 25% de la remuneración calculada en
base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, por
cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses. Opción voluntaria de la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a sus tareas al fin de la misma. Si la mujer
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada
del derecho a reintegrarse.
El período de excedencia no se considera como tiempo de servicios.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para
la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de
edad a su cargo,
Terminado el tiempo de Excedencia, si el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla, deberá indemnizarla del acuerdo a lo
previsto en el artículo 183 parte final (indemnización prevista del 25%)
TRABAJO DE MENORES
Ley Nº 26.390 (B.O. 25/06/2008)

Prohibición del Trabajo Infantil, y
Protección del Trabajo Adolecente
Modificación de la LCT
Ley Nº 26.390 (B.O. 25/06/2008)
Modificación de la LCT
La presente ley alcanza a las personas menores de 18 años, y
establece como edad mínima para trabajar bajo relación de
dependencia, la edad de 16 años. Que absolutamente prohibido la
ocupación de menores de esa edad para efectuar cualquier tipo de
tarea.
Esta ley modifica artículos de las siguientes leyes.
Decreto Nº 326/56 Servicios Doméstico.
Ley Nº 20.744 Ley de Contrato de Trabajo.
Ley Nº 22.248 Régimen Nacional del Trabajador Agrario.
Ley Nº 23.551 de Asociaciones Sindicales.
Ley Nº 25.013 de Reforma Laboral
TRABAJO DE MENORES
Capacidad (art. 32, LCT)
La plena capacidad laboral se adquiere a los

18 años.
Los menores, entre los 16 y los 18 años,
pueden celebrar contrato de trabajo con
autorización de sus padres.
Los menores de 16 años no pueden celebrar
contrato de trabajo; dicha prohibición apunta
al empleador.
MENORES DE 14 AÑOS
La prohibición de trabajo surge del art. 189 de la LCT.
Como excepción, el Ministerio de Trabajo puede autorizar
dichas tareas, cuando se desarrollen en establecimientos
donde trabajen familiares y las mismas no sean nocivas, o
cuando sea necesario para la subsistencia del menor y/o
su familia.
En dichas autorizaciones especiales debe atenderse a que
la obligatoriedad escolar se encuentre cumplida.
La edad mínima debería elevarse a los 15 años, en razón
del convenio OIT 138, ratificado por nuestro país.
CONVENIO Nº 138 O.I.T.
Establece que la edad mínima no debe ser
inferior a aquella en la que cesa la
obligatoriedad escolar o, en su caso, a los
15 años.
La ley 24.195, hoy derogada, fijaba la
enseñanza obligatoria en 10 años (desde
los 5 a los 15 años).
En la actualidad rige la nueva Ley de
Educación Nacional Nº 26.206.
Mayores de 16 años y menores de
18 años
Están regulados por el art. 187 de la LCT.

Pueden celebrar contrato de trabajo válido, con el
consentimiento de sus padres.
La autorización paterna no debe ser expresa, sino
que se presume.
Los padres cuentan con la posibilidad de oponerse.
No pueden realizar tareas peligrosas, penosas o
insalubres.
PELNA CAPACIDAD LABORAL
A los 18 años de edad, el menor adquiere

plena capacidad laboral.
De igual manera, adquieren plena capacidad

laboral los menores que se encuentren
emancipados por matrimonio.
ASOCIACIONES PROFESIONALES
(Artículos 13, 18 y 41, Ley Nº 23.551)
A partir de los 16 años, los trabajadores
pueden afiliarse al sindicato, sin necesidad
de autorización alguna.
Para ser elegido delegado necesita haber
cumplido 18 años.
Sólo podrán integrar los órganos directivos
desde la mayoría de edad (21 años).
FACULTAD PARA ESTAR EN
JUICIO
Según el art. 33 de la LCT, pueden estar en
juicio laboral en acciones vinculadas a su
trabajo desde los 16 años.
También desde esa edad pueden hacerse

representar por mandatarios, en esos juicios,
con intervención del Ministerio Público.
JORNADA DE TRABAJO
Normativa: arts. 176, 190, 203 y 206 de la
Ley de Contrato de Trabajo.
La jornada máxima legal es de 6 horas
diaria o 36 semanales.
Previa autorización del Ministerio de
Trabajo, podrán cumplir jornada normal
(8/48).
HORAS EXTRAS Prohibición
Normativa: arts. 203 y 206 de la LCT.

En principio, los menores no pueden prestar
horas suplementarias.
Como excepción, los mayores de 16 años
deben laborar horas extras sólo en caso de
peligro a accidente ocurrido o inminente, y
solamente a esos efectos.
DESCANSO AL MEDIODÍA Y OTROS
Normativa: art. 191 y 174 de la LCT.
►Los menores que trabajen en horas de la mañana y
de la tarde disponen de un descanso de 2 horas al
mediodía.
►Ese descanso sólo puede evitarse o disminuirse
previa autorización del M. de Trabajo fundada en las
características de la tarea o posible perjuicio para el
menor o al interés general.
►Rige el descanso de 12 horas entre la finalización de una
jornada y el comienzo de la siguiente.
►Existe prohibición de ocupar menores desde las 13
horas del sábado y durante el domingo.
VACACIONES
Normativa: art. 194 de la LCT.

Los menores de 18 años gozan de un
descanso anual mínimo de 15 días, sin
perjuicio de los mejores derechos que les
otorgue la legislación específica.
Deben seguirse las mismas pautas que
respecto a los trabajadores mayores.
TRABAJO NOCTURNO
Normativa: art. 190 de la LCT y art. 2 del

convenio 2 de la OIT.
Está prohibido el trabajo nocturno de menores
(entre las 20 horas y la 6 horas del día
siguiente).
Como excepción, los mayores de 16 años que
trabajen en industrias que por su naturaleza,
trabajen día y noche.
TRABAJO INSALUBRE
Normativa: art. 191 de la LCT y arts. 10 y 11 de la
ley 11.317.
Se prohíben tareas insalubres, peligrosas y penosas
en el trabajo de menores.
Certificado Médico
• Normativa: artículo 188 de la LCT.
• Es obligatorio exigirlo al momento de contratar a un menor.
• En el mismo debe constar la aptitud del menor para trabajar.
EXAMEN MEDICO Contenido
- Constitución física y psíquica.
- Examen somático general.
- Exámenes especializados: visión, audición,
etc.
- Radiografía y electrocardiografía.
- Análisis de orina y sangre.
- Examen mental, para valorar las condiciones
psicofísicas para el trabajo.
REMUNERACIÓN
Las reglamentaciones, convenciones colectivas o
tablas de salarios deben garantizar al trabajador
menor de edad igual retribución que la percibida
por los mayores en idénticas circunstancias.
Por disposición del art. 119 de la LCT, al fijarse el
monto del Salario Mínimo Vital y Móvil, se podrán
establecer reducciones para aprendices o
menores.
RIESGOS DEL TRABAJO
En caso de accidente o enfermedad, se establece una
presunción legal de responsabilidad del empleador, que no
admite prueba en contrario, para el caso de accidente o de
enfermedad de un menor (de 18 años), si se comprueba
que su causa ha sido el desarrollo de una tarea prohibida o
en condiciones que signifiquen infracción a las normas (art.
195, LCT).
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a menores ocupados en algún local u otra
dependencia de la empresa (art. 175, LCT).
Trabajo artístico de menores
Decreto 4364/66: Fija el régimen aplicable.
Decreto 4910/57: Establece a fiscalización del
trabajo artístico de menores por parte del
Ministerio de trabajo.
Ley 13.560 (aprueba convenio 33 de la OIT): da
pautas generales para determinar en qué casos
corresponde autorizar el trabajo artístico de
menores.
Unidad 7: Asignaciones Familiares
► Asignaciones Familiares: Ley 24.714 y 24.716. Res 14/02 S.S.S.

SUAF Resolución 292/08 ANSES, pago directo.
► Conceptos, tipos de asignaciones, y subsidios, beneficiarios,
documentación exigida, formularios del ANSeS.
► Cuadro de Asignaciones y sus principales características.
► Pago diferencial según zonas geográficas,
► SUAF, Sistema unificado de Asignaciones Familiares, Resolución
292/08 ANSES, pago directo a través del ANSES, documentación
obligatoria, Declaraciones Juradas, procedimientos.
► Aportes y contribuciones
138
S.U.A.F. Resolución 292/08
La información relativa a la relación laboral, y las remuneraciones,
para determinar el derecho al cobro de las asignaciones liquidadas a
través del SUAF se obtendrá de las DD.JJ. F931 presentadas por el
empleador.
La información referida a los beneficiarios de la Ley Nº 24.714 y sus
relaciones familiares con derecho al cobro a través del SUAF, será
registrada en la base de datos “Administrador Datos de Personas” de
la ANSeS.
Los empleadores no incorporados al SUAF deberán dar cumplimiento
a los requisitos exigidos y presentar una serie de información de
inscripciones al ANSeS y realizar la elección de un Banco o Sucursal
de Correo por cada zona de explotación o establecimientos
declarados a la AFIP.
Los empleadores deberán comunicar dentro de los 10 días hábiles
del ingreso del empleado las normas del régimen de Asignaciones
Familiares según el Anexo I de la presente resolución.
LEY N° 24.714
Trabajadores Excluidos:
Trabajadores del Servicio Doméstico. / Trabajadores

Independientes.
Trabajadores en Relación de Dependencia con
remuneraciones superiores a $ 14.000,00 como IGF Ingreso
Grupo Familiar (excepto maternidad e hijo con
discapacidad).
Dependientes de las provincias y localidades detalladas en
el Art. 3 . que perciban R$. superiores a $ 14.000,00 IGF
Trabajadores con remuneraciones brutas mensuales
inferiores a $ 200,00
LEY N° 24.714
Trabajadores Incluidos:
Trabajadores en relación de dependencia

Jubilados y Pensionados
Beneficiarios del seguro de Desempleo Ley 24.013
Beneficiarios de la ley 24.557 (L.R.T.)
Corresponde el cobro de Asignaciones pero se exige un
monto mensual superior a $ 200,00.-
AA.FF. REMUNERACIÓN, mínimo y máximo
Considera como Remuneración a lo que se define en los Art.. 6 y 9
de la ley 24.241 (S.I.J.P.) calculada en función al mes que se percibe
con excepción de las horas extras y el S.A.C.
Se excluyen las R$. “en concepto de zona desfavorable, inhóspita
o importes zonales” , “las horas extras percibidas” y el S.A.C.
Corresponde el cobro de Asignaciones cuando el total de la remuneración
mensual sea superior a $ 200.- Decreto Nº 1.668/12 (B.O. 21/09/2005)
Nivel 1 de 200,00 hasta 3.200,00 $ 340,00

Nivel 2 de 3.200,01 hasta 4.400,00 $ 250,00
Remuneración
Nivel 3 de 4.400,01 hasta 6.600,00 $ 160.00
del mes
Nivel 4 de 6.600,01 hasta 14.000,00 $ 90,00
Zonas Geográficas hasta 14.000,00
Decreto Nº 1.668/12 (B.O. 13/09/2012) vigencia Septiembre 2012, Art. 2° — La percepción de un
ingreso superior a PESOS SIETE MIL ($ 7.000) por parte de uno de los integrantes del grupo familiar
excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no
supere el tope máximo establecido en el artículo 1° del presente.
Tabla de Montos vigentes a partir del 1 de Septiembre de
2012 - Decreto Nº 1.668/2012.
ASIGNACIONES REMUNERACIONES Y TOPES VALOR ZONA 1 ZONA 2 ZONA 3 ZONA 4
FAMILIARES
MATERNIDAD Sin tope de Remuneración Remuneración Bruta

NACIMIENTO Remuneración entre $ 200,00. y $ 14.00,00 600,00 600,00 600,00 600,00 600,00
ADOPCIÓN Remuneración entre $ 200,00. y $ 14.000,00 3.600,00 3.600,00 3.600,00 3.600,00 3.600,00
MATRIMONIO Remuneración entre $ 200,00. y $ 14.000,00 900,00 900,00 900,00 900,00 900,00
PRENATAL Hijo Remuneración entre $ 200,00. y $ 3.200,00 340,00 340,00 733,00 680,00 733,00
PRENATAL Hijo Remuneración entre $ 3.200,01. y $ 4.400,00 250,00 331,00 497,00 662,00 662,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración hasta $ 3.200,00 1200,00 1.200,00 1.800,00 2.400,00 2.400,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración entre $ 3.200,01. y $ 4.400,00 900,00 1200,00 1800,00 2.400,00 2.400,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración superior a $ 4.400,01 600,00 1.20,00 1800,00 2.400,00 2.400,00
AYUDA ESCOLAR Remuneración entre $ 200,00. y $ 14.000,00 170,00 340,00 510,00 680,00 680,00
Ayuda Escolar Hijo
Discapacitado. Sin tope de Remuneración 170,00 340,00 510,00 680,00 $ 680.
14
3
PRESTACIONES ESTABLECIDAS
Sistema Contributivo
Asignación por Hijo.
Pago
Asignación por Hijo con Discapacidad.
Mensual
Asignación por Prenatal.
Asignación por Ayuda Escolar Anual (Básica

Pago y Polimodal)
Asignación por Maternidad.
Periódico
Ley 24.716 Lic.Especial X Nacimiento de Hijo
con Síndrome de Down.
Pago Asignación por Nacimiento.

Asignación por Adopción.
Único
Asignación por Matrimonio.
QUIEN PAGA LAS
ASIGNACIONES FAMILIARES
1) Prestaciones de Pago Único las abona el A.N.S.e.S. Y

el empleador completa los formularios correspondientes.
2) Prestaciones de pago mensual y anual
Sistema unificado y único de pago directo:

A.N.S.e.S.
ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD
Para el goce completo de la asignación por maternidad se
requerirá la antigüedad mínima de tres meses en cada
uno de los empleos actuales, computados al momento de
iniciarse la licencia
En el caso de remuneraciones variables, se tendrá en
cuenta para determinar el monto de la asignación por
maternidad el promedio de las remuneraciones percibidas
durante el período de tres (3) meses anteriores al
comienzo de la licencia.
¿Corresponde el pago de la asignación familiar por
maternidad a una trabajadora contratada por temporada?
Para el pago de la asignación familiar por maternidad, la
trabajadora deberá encontrarse en efectiva prestación de
servicios, al producirse el hecho generador. (Capítulo I
Inciso 5 Resolución 14/2002 SSS)
En los casos de trabajadoras de temporada, se
considerará que las mismas tienen derecho al cobro
íntegro de la asignación por maternidad, en aquellos
casos en el que el período de licencia pre–parto se
hubiere iniciado durante la temporada, a pesar de la
finalización de ésta. (Resolución 14/2002 SSS Capítulo II
inciso 29).
Qué cosas hay que tener en cuenta al liquidar el sueldo
cuando parte del mes trabajo y parte fue licencia por
maternidad, en cuántos días se divide, se deben realizar
retenciones?
Los días de licencia por maternidad corresponden a
asignaciones familiares, no se encuentran sujetas
a retenciones.
El monto de la asignación familiar se debe informar en
remuneración total y en el casillero de asignaciones
familiares del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones. Se debe modificar el código de situación de la
empleada e informar en datos complementarios la
situación de revista de la empleada
NORMAS GENERALES
Corresponde el pago de asignaciones a trabajadores
menores de 18 años con cargas de familia.
El pago de las asignaciones se efectuará junto con las
R$. del mes.
Corresponde la percepción de asignaciones familiares,
en el mes, inclusive, en el que nazcan, fallezcan,
cumplan la edad límite o cese la discapacidad de los
hijos del titular que percibe asignaciones familiares.4
NORMAS GENERALES
Corresponde el pago de asignaciones a trabajadores
contratados bajo modalidades especiales siempre que no se
encuentre exento de efectuar contribuciones.
Para el pago de las asignaciones familiares por nacimiento,
matrimonio, adopción y maternidad, los trabajadores
permanentes y los trabajadores de temporada deberán
encontrarse en relación de dependencia o efectiva prestación
de servicios, respectivamente, al producirse el hecho
generador .
En caso de fallecimiento del trabajador, del beneficiario de la
prestación por desempleo, o del beneficiario del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones, el pago de las
asignaciones familiares pendientes deberá efectuarse al
cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representantes si fueren
menores, acorde con dicho orden de prelación
NORMAS GENERALES
A los fines de acreditar la antigüedad exigida para la

percepción de las asignaciones familiares, a la
antigüedad cumplida en el empleo se le podrá adicionar la
anterior.
A tal efecto se computarán completos los meses de
comienzo y fin de la relación laboral, independientemente
del día en que se hubieren producido el comienzo y/o el
cese de la misma.
A los efectos del cómputo de la antigüedad, se considera
completo el mes en que el trabajador hubiere percibido
una suma no inferior a la establecida en el decreto
805/2001 ( $ 100).
NORMAS GENERALES
Las asignaciones son consideradas inembargables, no

constituyen remuneración, no están sujetas a gravámenes,
no son tenidas en cuenta para el cálculo del SAC. ni para
las indemnizaciones.
El beneficiario de asignaciones familiares de pago mensual
deberá presentar la documentación que avala el derecho a
las mismas dentro de los noventa días de notificado de las
normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo, la falta
de presentación suspenderá automáticamente el pago de
las asignaciones, sin derecho a reclamo.
JORNADA MINIMA
Jornada Mínima :
No es requerida .
Fecha de Ingreso y Egreso :

Trabajando solo un día se obtiene el
derecho al cobro.
PLURICOBERTURA
Si ambos progenitores están incluidos en el

sistema asignaciones familiares deberán presentar
una constancia extendida por el empleador del
cónyuge/padre/madre que avale la no percepción de
beneficios por esas cargas, o la renuncia al cobro
de las asignaciones en el caso en que este último
se encuentre en un rango menos beneficioso.
PLURICOBERTURA
En tal caso las asignaciones familiares podrán ser
solicitadas:
Por aquel a quien su percepción, en función de su monto,
le resulte más beneficioso
Esta opción podrá ejercerse dos veces por año calendario,
pero sólo una vez en cada semestre.
Los beneficiarios del SIJP, que se encuentren
desempeñando una tarea remunerada y aquellos que en el
futuro reingresen a la actividad, percibirán las asignaciones
familiares a través de la ANSeS.
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN
Art. 6 Decreto 124596
Licencia sin goce de sueldo
Licencia gremial sin goce de sueldo
Estado de excedencia
Reserva Legal de puesto de trabajo
Suspensiones cualquiera fuera su causa

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
A cumplir con las disposiciones que se dicten sobre el
régimen de Asignaciones Familiares.
Cumplir con el Financiamiento del régimen..
Está obligado a notificar al personal, dentro de los diez
días hábiles de su ingreso, las normas que rigen el
régimen de asignaciones familiares, entregando y
conservando constancia fehaciente de dicha
notificación.
Recibir información y de los mismos, cuando se trate

de documentación suministrada por los trabajadores, y
ponerla a disposición de la Autoridad de Aplicación,
cuando esta lo requiera.
Entregar a los trabajadores los certificados que estos le
requieran.( Pluriempleo, Pluricorbertura )
Certificar los Formularios y asistir al llenado
prestaciones abonadas por el ANSeS
MI SIMPLIFICACION II cargar todos los datos del grupo
familiar del trabajador, incluso la CBU del trabajador en
donde ANSES depositará las asignaciones.
OBLIGACIONES DEL BENEFICIARIO
Declarar al inicio de la relación laboral sus cargas de familia.

Presentar la documentación que avala el derecho a
percibirlas, dentro del plazo de caducidad establecido para
cada una de ellas.
Vencido dicho plazo, y no presentada la documentación se
suspenderá o se descontaran, según sea la prestación, el pago
de la misma.
Informar las altas y modificaciones de su grupo familiar.
Cumplir con las obligaciones definidas en cada prestación.
PRESCRIPCION
¿Cuando Prescribe el derecho del trabajador a reclamar una

prestación impaga?
– El reclamo por asignaciones impagas prescribe (artículo 256 LCT) a
los dos (2) años de ocurrido el hecho generador.
¿Cuando prescribe la obligación del empleador de ingresar su

contribución para la financiación del sistema?
– Al no encontrarse disposición especial de esta obligación, se estará a
lo dispuesto por el Código Civil, el cual establece un plazo de diez
(10) años de ocurrido el hecho generador.
LEGAJO DE
ASIGNACIONES FAMILIARES
Es de carácter obligatorio para todos los trabajadores en
relación de dependencia cualquiera sea la modalidad de
contratación y el plazo de la misma.
Formulario PS 2.4 “Declaración Jurada de Cargas de Familia”
para la percepción de asignaciones familiares.
Formulario PS 2.5a “Declaración Jurada de la Trabajadora”
para percibir las Asignaciones Familiares.
Resto de formularios o certificados obligatorios para la
percepción de las Asignaciones Familiares.
Documentos de Identidad, partidas de nacimiento, certificado
médico prenatal, y certificados de defunción, Adopción, Tutela.
ENEXOS
Material de Apoyo complementario.
De lectura obligatoria
162
Art. 116. Del Salario Mínimo Vital y Móvil: Salario mínimo vital, es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Se prevé su
alcance, modalidades de su determinación, protección de abonar salarios
inferiores y su inembargabilidad.
Art. 130. — Integralidad Salarial: Anticipos de haberes, límites,
prohibiciones, demás retenciones , deducciones y compensaciones,
excepciones previstas, porcentajes máximos de retención,
Art. 135. Daños graves e intencionales a la propiedad del empleador:
Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de
trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el
porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas
de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los
noventa (90) días.
Art. 132 Bis. Multa por retener y no depositar aportes del trabajador:
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a la seguridad
social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o de CCT, o que resulten de su carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción
del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente
esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que
estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que
se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a
la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la
hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.
Art. 148. Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le
fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción
no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Art. 276 — Actualización por depreciación monetaria. Los créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán actualizados,
cuando resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en cuenta
la variación que experimente el índice de los precios al consumidor en la
Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el
momento del efectivo pago. Dicha actualización será aplicada por los
jueces o por la autoridad administrativa de aplicación de oficio o a petición de
parte incluso en los casos de concurso del deudor, así como también,
después de la declaración de quiebra.
Registraciones del Personal
Inscripción ante la AFIP. F.460 J o F
Determinación de la Asociación Gremial que representa a los
trabajadores
Contratar una Administradora de Riesgos del Trabajo.
Dar Altas de Obras nuevas y/o Establecimientos nuevos.
Inscripción en la Obra Social de la Actividad.
Obtención del CUIL de los trabajadores.
Obtener Clave Fiscal - Alta en “MI SIMPLIFICACIÓN II” (www.afip.gov.ar)
Completar el PS 5.3 ANSES (CoDem) Seguro de Salud.
Inscripción de los trabajadores ante el Sindicato Correspondiente
Alta de los empleados en el seguro de vida obligatorio y optativos.
Documentación Laboral Obligatoria
Libro de Artículo 52 LCT Sueldos y Jornales y proceso de rúbrica.
Recibos de Haberes
Cumplir con los exámenes médicos de salud
Legajos del Personal
DD.JJ. AFIP F 572 vía WEB (constancia información del régimen
de presentación) y F 649 DD.JJ. Anual o final por el Empleador.
Publicar Planilla de Horarios del Personal
Reglamentos Internos
Régimen de Asignaciones Familiares.
Constancias de Capacitación y entrenamiento en actividades de
seguridad e higiene, riesgos del trabajo y reglamentos internos
LCT SOLIDARIDAD
Art. 29 LCT — Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación……Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales …. serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente “continuo o discontinuo”,
con dichas empresas.
Art. 29 bis, LCT. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable
con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Art. 31 LCT. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad: Siempre que una o más
empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un
conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas
por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
CONTRATISTAS Y SUB CONTRATISTAS
El empleador deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el cumplimiento
de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social.
Deberán exigir además a sus contratistas o subcontratistas:
El número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios.
La constancia de pago de las remuneraciones, (copia de recibos)
Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al SUSS.
Una Cuenta Corriente bancaria de la cual sea titular.
La cobertura por riesgos del trabajo.
El pago de la póliza de seguro de vida Decreto 1567/74.
Constancia de entrega de elementos de protección personal.
Cumplimientos de la Normativas de la Ley de Riesgos del Trabajo.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen emergentes de la relación laboral incluyendo
su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.
Fallo Plenario Ramírez, María Isidora c/ Ruso
Comunicaciones e Insumos S.A. 03/02/2006
Permite a un trabajador de un contratista elegir a su arbitrio a quién
demandar cuando hay responsabilidad solidaria (art 30 LCT y art 705
Código Civil) . El trabajador no se ve obligado a demandar a los otros
responsables solidarios.
Fallo Plenario: Se reunieron los tres (3) Jueces de las c/u de las diez (10)
Salas que integran Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la
Ciudad Autónoma de Bs. As. que consagra en forma definitiva la doctrina,
que es solamente obligatoria para todos los Tribunales y para la Cámara de
Apelaciones de dicha ciudad, y dice que: “El trabajador puede demandar a
cualquiera de los deudores, es decir que puede demandar a “fulano” por ser
más solvente, sin necesidad de demandar al subcontratista (su empleador)
Recomendación: incrementar los controles establecidos en el art. 30

LCT para quedar a resguardo de reclamos por solidaridad.
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
Decreto Nº 1.567/74
1. Estableció el Seguro de Vida Obligatorio para todos los trabajadores que se
desempeñen en relación de dependencia. Es responsabilidad del empleador su
contratación y pago.
2. Este seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable,
sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.
3. Exclusiones: Quedan excluidos de esta cobertura:
a) Los trabajadores rurales permanentes.
b) Los trabajadores contratados por un término menor a un mes.
4. La prestación establecida por el Decreto Nº 1567/74 es independiente de todo otro
beneficio social, seguro o indemnización de cualquier especie que se fije o haya sido
fijada por ley, convención colectiva de trabajo o disposiciones de la seguridad social o
del trabajo.
5. Los trabajadores en relación de dependencia que presten servicios para más de un
empleador, sólo tendrán derecho a la prestación del seguro, una sola vez. La
contratación del seguro queda a cargo del empleador en que el trabajador cumpla la
mayor jornada mensual laboral y, en caso de igualdad, quedará a opción del
trabajador.
6. SICOSS: Seguro Colectivo de Vida Obligatorio. A partir de 10-2010 se implementa la determinación e ingreso
de la prima mensual correspondiente al SCVO previsto por la Resolución que se integra al Formulario 931.
También se podrá informar e ingresar el Costo de emisión de la póliza. 171
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
PRIMA - SUMA ASEGURADA Vigente desde el 01/04/2010
El costo del seguro estará a cargo del empleador. La Superintendencia de Seguros de la
Nación (SSN) publicó la Resolución Nº 34.761/2010 (B.O. 12/02/2010) que establece el
valor de la prima.
La prima se fija en $ 0,205 mensuales por cada $ 1.000 (PESOS MIL).
La suma asegurada será de $ 12.000,00 (Pesos Doce mil).
Costo Mensual por trabajador ($ 0,205 x $ 12.000,00 / 1.000) = $ 2,46

La aseguradora deberá exigir al tomador que efectúe la comunicación a los asegurados
en orden al derecho de designar beneficiarios, la aseguradora deberá proveer al tomador
del seguro, por cada asegurado, el "Formulario de Designación de Beneficiarios”
En el "Formulario de Designación de Beneficiarios" que le proporcionará el empleador; el
asegurado consignará, el lugar y la fecha e instituirá a las personas beneficiarias del
seguro, determinando en su caso, la cuota parte que le asigna a cada uno de los
beneficiarios designados, además del domicilio, tipo y número de Documento de
Identidad y firma del asegurado.
172
Procedimiento de Cobro, Asociaciones Sindicales
(Ley N° 24.462 (28/05/96)
Establece el procedimiento de cobro de los créditos de las asociaciones
sindicales de trabajadores, originados en la obligación del empleador de actuar
como agente de retención, al que estarán sujetos los empleadores
Los empleadores deberán requerir a los trabajadores que manifiesten si se
encuentran afiliados a la asociación gremial respectiva y comunicar
mensualmente la nómina del personal afiliado , sus remuneraciones , altas y
bajas producidas en el período respectivo y las cuotas y contribuciones que
correspondan a cada trabajador.
Los empleadores deberán depositar las cuotas a cargo de los afiliados de la
asociación sindical respectiva en la misma fecha que los aportes y
contribuciones al sistema de Seguridad Social siendo responsables directos de
las retenciones que no hubieran efectuado.
La falta de pago en término hará incurrir en mora a los responsables sin
necesidad de interpretación alguna.
Las acciones para el cobro de los créditos prescribirán a los CINCO (5) AÑOS,
aplicándose a estos créditos las normas y procedimientos relativos al cobro de
aportes y contribuciones a las obras sociales.
173
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo
1. Establece que el empleador está obligado a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo.
2. Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse
obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se
produzcan en su plantel de trabajadores.
3. La ART no podrá rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de
actuación.
4. La afiliación se celebrara en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia
determinara la SRT.
5. La renovación del contrato será automática, aplicándose el Régimen de Alícuotas
vigente a la fecha de la renovación.
6. La rescisión del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo
contrato por parte del empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen de
autoseguro.
. 174
Ley de Riesgos de Trabajo
Decreto Nº 1448/08 (B.O. 11-09-2008) y Resolución General AFIP Nº 2508
(B.O. 21-10-2008).
Se establece que será de aplicación para el sistema de Riesgos del Trabajo lo
dispuesto por el primer párrafo del artículo 9º de la Ley Nº 24.241 modificado
por la Ley Nº 26.222 que fija los límites para el cálculo de los aportes y
contribuciones con destino al SUSS.
BASE IMPONIBLE MÁXIMA
CONCEPTO
CONTRIBUCIÓN
Desde 01-11/2008 $ 7.800,00
Desde 01/03/2009 $ 8.711,82
Desde 01/09/2009 $ 9.351,30
Desde 01/03/2010 $ 10.119,08
Cuotas Riesgos del Trabajo
Desde 01/09/2010 $ 11.829,21
Ley Nº 24.557 y Desde 01/03/2011 $ 13.829,25
modificaciones Desde 01/09/2100 $ 16.213,72
Desde 01/03/2012 $ 19.070,50
Desde 01/09/2012 $ 21.248,45
Desde 01/03/2013 $ 24.473,96
175

Adm y Liquidaciones de Sueldos y Jonales Parte 1 PDF

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ADMINISTRACIÓN Y LIQUIDACION DE

Carrera de Licenciatura en Relaciones Laborales

► Carácter tutelar y protectorio del Derecho del Trabajo.

Es el trabajo que se realiza bajo relación de dependencia; esta

Excepto que se Regímenes Especiales por Trabajadores

Art. 7: Condiciones menos favorables, Nulidad: “Las partes en ningún

Art. 18. Tiempo de servicio: Cuando se concedan derechos al

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por:

La Ley de Contrato de Trabajo Ley Nº 20.744.

Los pagos de Remuneraciones Recibos Separados

N* de CUIT.: 30-500383232-8 PERIODO DE PAGO Fecha de Pago

F.INGR. RECONOC. FECHA EGRESO Nº de C.U.I.L. CONTRATO C. C. T.

CATEGORIA FUNCION TAREA / SECTOR ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL

LUGAR DE PAGO REMUNERACION IMPONIBLE TOTALES

OBSERVACIONES FIRMA AUTORIZADA

Período: Fecha desde . 01/08/2013 Fecha hasta 31/08/2013

CONVENIO POR EMPRESA

CATEGORIA FUNCION TAREA / SECTOR ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL

3.960,00 3.960,00 0,00 1.412,40

SUELDO BASICO DE SUELDO BASICO DE EMPLEADO O

Por Tiempo Por día

Por rendimiento en la producción

Horas Extras (HE)

Horas Nocturnas (Jornada Nocturna) 8 minutos por hora nocturna.

• Mensual y Quincena 4º día hábil de finalizado el período

Días, horas y lugares

100 Sueldo Básico 30,00 4.000,00

110 Antigüedad 10,00 400,00

300 Horas Extras 50% 33,00 10,00 330,00

330 Horas extras 100% 44,00 10,00 440,00

350 Minutos de Jornada Nocturna 0,37 220,00 80,67

380 Premio Producción 0,25 900,00 225,00

500 Gastos por Guardería Beneficio Social 2,00 900,00 1.800,00

800 Ley Nº 24.241 Jubilación 11% 602,32

810 Ley Nº 19.032 INSSJP (PAMI) 3% 164,27

820 Ley Nº 23.660 Obra Social 3% 164,27

830 Ley Nº 24.462 Cuota Sindical CCT Nº XX/75 2% 109,51

5.475,67 5.475,67 1.800,00 1.078,38

100 Sueldo Básico 30,00 30.000,00

24.473,92 30.000,00 4.760,57

Marco Legal Nivel Remunerativo

Fecha Desde SMVM Mensual Valor Hora

01/08/2011 2.300,00 11,50

01/09/2012 2.670,00 13,35

01/02/2013 2.875,00 14,38

Representan el ingreso de trabajador en dinero o en especie, en

Pueden originarse en ocasión o con motivo de la relación

Prestaciones de naturaleza jurídica de la Seguridad

a- Servicio de comedor de Empresas.

Prestaciones Complementarias que no son Remuneración .

c- Los viáticos de los viajantes de comercio con comprobante.

d- El comodato de casa habitación propiedad del empleador, en

Art. 3. Suspensión por falta de trabajo:

Se considera prestación no remunerativa a la compensación en dinero

Se considera remuneración variable a todo concepto percibido que se adiciona al

Su valor suele ser un porcentaje del resultado económico obtenido

La diferencia entre Bonus y Gratificación radica en que:

◘ Bonus una remuneración variable, si hay utilidades se percibe, y si no hay

Cuota Sindical y Aportes S/CCT Sin límite de Vigencia 01/09/2012

► Resolución General Nº XXX/2013 AFIP (B.O. 00/03/2013) Art. 3º: Conforme a lo

Ley Nº 24.241 SIPA 97,50 M $ 7.800 97,50 M $ 7.800

Resolución Nº 47/2012 ANSES Haber Mínimo $ 2.165,00 01/03/2013

Semestre Mayor Remuneración Mensual “devengada”