AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

“Fun Word Park”

BAYRON HERNANDEZ
UNVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Económicas

Maestría en Gestión de Talento Humano

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 AUDITORIA RECURSOS HUMANOS
“Fun Word Park”
(Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano)

Bayron Cristobal Hernández Santos

Rabinal Baja Verapaz, abril 22 de 2,018

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 AUDITORIA RECURSOS HUMANOS
“Fun Word Park”
(Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano)

Bayron Cristobal Hernández Santos

Lic. Fredyk Hessler Archila Guamán

Tutor

Índice
Contenido página
Introducción i
En qué consistirá la Auditoria de la función de Recursos Humanos 1
Recursos que se necesitaran para la auditoria 2

3
Mapa Mental del análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia 3
corporativa
Medición del compromiso de los trabajadores con la organización 4
Herramientas para medir el compromiso de los empleados de Fun Word Park 5
Mapa Mental campo de acción de las auditoria de Recursos Humanos 10
Ámbito de aplicación de la auditoria 11
Mapa mental de las fuentes de información 12
Método de evaluación de las 3Ms 14
Identificar los procesos de Recursos Humanos del parque 15
Reclutamiento 15
Selección 16
Inducción 17
Capacitación 19
Plan de Carrera 20
Gestión del talento humano 21
Clima Organizacional 22
Plan de sucesión 23
Conclusiones 25
Recomendaciones 26
Referencias bibliográficas 27

4
 Introducción

El presente trabajo da a conocer la importancia de poder realizar una auditoria en el parque de

diversiones The Fun World Park, puesto que se da a conocer en que consiste y como se realizara
la auditoria al personal que se encuentra laborando en la empresa.

La empresa es un parque que brinda diversión a niños, permitiendo que familias convivan un
momento agradable e inolvidable, pero para esto es necesario mejorar la calidad de servicio al
cliente.

La siguiente autoría se realizará con la finalidad de mejorar diversidad de aspectos como lo son:

Calidad de servicio

Retención de personal

Satisfacción de clientes

Motivación del personal.

Lo cual permitirá realizar un correcto desarrollo de gestión al recurso humano, puesto que ellos
son el pilar fundamental para mantener el prestigio empresarial, para ello es necesario que la
empresa cuente con supervisores capacitados, para que se tomen el tiempo de realizar
adecuadamente su trabajo para beneficio de todos los empleados. Se pretende eliminar la etiqueta
de mala calidad de servicio con la que cuenta el parque, y se pretende obtener buenos resultados,
que permitan el regreso nuevamente de los clientes, y la satisfacción de los empleados y de la
administración en general.

i
 1. En qué consistirá la Auditoria de la función de Recursos Humanos que
se realizará.

La auditoría consistirá en evaluar diferentes temas y actividades que realiza el personal en la

empresa con el objetivo de mejorarlas y puedan ser verdaderamente eficientes. Se supervisarán
las actividades que el recurso humano realiza en la empresa, pero al mismo tiempo se
considerarán las necesidades y objetivos del personal.

La auditoría de recurso humanos consiste especialmente en evaluar el grado de motivación con el

que cuenta el personal, haciendo hincapié al control, supervisión y verificación de procesos de las
diferentes áreas, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos están siendo
adecuadamente asignados y utilizados, todo ello con la finalidad de mejorar de forma continua la
administración que permitan brindar un mejor servicio al cliente y el desarrollo de todos los
integrantes de la empresa.

Por otra parte la auditoría también consistirá en identificar al personal responsable en las
diferentes actividades, verificando las posibilidades y procedimientos que se utilizan para el logro
de objetivos empresariales, por medio de un cuestionario, que permitirá conocer si el recurso
humano está aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos empresariales, y solo por
medio de la misma es posible examinar y mejorar la actitud y calidad de desempeño del recurso
humano, y poder estimular al personal para asumir mayores retos y responsabilidades por medio
de profesionalismo.

1
 2. Recursos que se necesitaran para la auditoría

Recursos humanos

 Personal Administrativo
 Personal ejecutivo
 Supervisores
 Personal operativo

Recursos materiales

 Encuesta
 Entrevista
 Retroproyector
 Computadoras
 Correo electrónico de cada recurso humano
 Actividades recreativas
 Incentivos

2
 3. Mapa mental del Análisis de la Coherencia de la Cultura con la Estrategia Corporativa.

Análisis de la cultura con la

estrategia Cooperativa Estrategia Cooperativa
Análisis de la Cultura

Personal Administrativo
Observación Directa
Personal ejecutivo
Falta de
Personal operativo
motivación Supervisores Personal Personal Personal
Supervisor ejecutivo operativo Administra
tivo

Incentivos Capacitación
Evaluará al personal

Bajo rendimiento
Conocer debilidades y amenazas

Falta de comunicación y
Respeto de
actitud positiva Capacitar Incentivar al derechos y
RH. obligaciones

Pérdida de Ingresos Pérdida de prestigio 1

Logro de objetivos Éxito empresarial
empresarial
empresariales
 4. Medición del compromiso de los trabajadores con la organización

Como primer punto es necesario que durante la auditoria se midan temas determinantes que
permitan mejorar los aspectos negativos, actitud negativa, bajo desempeño laboral, entre otros,
razón por la cual es importante que se mida:

 La lealtad
 Ética
 Deseo laboral
 Desempeño laboral
 Satisfacción
 Orgullo
 Responsabilidad,
 Disposición e identificación con la empresa

Cada aspecto se medirá a través de herramientas de evaluación como lo es la encuesta y

entrevistas, y por su puesto se medirá el compromiso que los trabajadores tienen con la empresa
por medio de una evaluación de desempeño, puesto que esta evaluación permitirá que se evalúe a
todo el recurso humano que se encuentra laborando en la empresa Fun World Park. Por medio de
las evaluaciones es posible lograr que el trabajador se enfoque más en los objetivos de la empresa
y se esfuerce, dedique y comprometa a cumplirlos.

Razón por la cual para medir el compromiso de los trabajadores es importante que dentro de
tantos cuestionamientos se tomen en cuenta cuestionarios importantes como:

¿Qué es el compromiso para tu empresa?

¿Qué actitudes implica?

¿Qué esperas de la empresa para dar lo mejor de ti?

Aspectos como estos debe tener claro el trabajador para poder medirlo de forma correcta y lograr
los objetivos.

Se pretende medir el compromiso de los trabajadores mensualmente para medir adecuadamente,

porque de nada sirve realizarlo anualmente, cuando el personal necesita de cambios,
capacitaciones, guías para brindar un correcto servicio al personal. Puesto que las evaluaciones
permitirán detectar problemas y poder solucionarlos a tiempo y construir cambios positivos en los
juegos y sobre todo en la actitud del personal.

4.1. Herramientas para medir el compromiso de los empleados de Fun World Park

4
 Encuesta para empleados de Fun World Park

Instrucciones: A continuación, encontrará 10 preguntas, las cuales debe responder rellenando el

círculo que antecede a las alternativas de respuesta. Sus respuestas son valiosas para auditoria,
por lo tanto, se le da a conocer que sus respuestas son confidenciales.

1. ¿Considera que su compromiso depende mucho de la motivación que le brindan dentro de

ella?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca

2. ¿Los beneficios económicos que recibe de su empleo satisfacen sus necesidades básicas?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca

3. ¿Recibe capacitaciones para mejorar su desempeño laboral y actitud con los clientes?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca

¿Considera que para el área que labora debe de contar con actitud positiva, expresión gestual y
verbal adecuada?

o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca
4. ¿Cuenta dentro de la empresa con un clima laboral adecuado?

5
 o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca
5. ¿Se le brindad guías para brindar un mejor servicio al cliente?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca
6. ¿Alguna vez ha considerado cambiar de empleo, por aspectos que le desmotivan dentro de
la empresa?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca

7. ¿Se siente motivado para asistir diariamente a su empleo?

o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca
8. ¿Se identifica con la empresa donde labora?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca
9. ¿Brinda a la empresa tiempo, identificación, responsabilidad, compromiso, lealtad,
seguridad y sobre todo buen desempeño laboral?
o Siempre
o Casi siempre
o Algunas veces
o Pocas veces
o Nunca

6
Entrevista para el personal Administrativo

Introducción. Es un gusto poder conversar con usted, agradezco el valioso tiempo que me

proporciona para realizar la entrevista, misma que contribuirá para la realización de la

auditoria que permitirá conocer el grado de motivación e identificación con la que cuenta el

Recurso humano que se encuentra laborando en la empresa, Fun World Park.

1. ¿Cómo puede definir el desempleo de los trabajadores?

2. ¿Con qué tipo de incentivos cuenta el personal de Fun World Park?
3. ¿Considera que su personal se encuentra motivado e identificado con la empresa?
4. ¿De qué forma identifica cuando el trabajador necesita ser motivado?
5. ¿Cómo es clima laboral dentro de la empresa?
6. ¿Cómo es la comunicación entre usted y su personal?
7. La motivación actualmente es un tema determinante para lograr que los trabajadores se
identifiquen con la empresa ¿Qué opina al respecto?
8. ¿Considera verdadero que los docentes proyectan lo que reciben dentro de la empresa?
9. ¿Considera que las capacitaciones y talleres benefician el buen desempeño laboral de los
trabajadores?
10. ¿Actualmente que aspectos mejoraría para mejorar lee prestigio de la empresa?

7
 4.2. Encuesta a clientes, para mejorar calidad de servicio

No. Cuestionario SI NO

1
Considera que el servicio que los empleados brindan debe mejorar

2
Ve en los empleados motivación personal y laboral

3
La calidad de servicio que se brinda en la empresa la brinda
seguridad y deseos de regresar para convivir con su familia

4
Considera importante que la empresa Fun World Park, cuente con el
personal a largo plazo.

5
Si se mejoran actitudes y aspectos negativos dentro de la empresa
¿Contaremos con su regreso al parque de diversiones?

8
5. Mapa mental del campo de acción de las auditorías de Recursos Humanos

9
 6 Ámbito de aplicación de la Auditoría

La auditoría se realizará en las instalaciones de la empresa, puesto que se cuenta con un salón de

reuniones, que cuenta con recursos necesarios para llevar acabo la auditoría con el recurso

humano del parque Fun World Park.

Para que el personal pueda contribuir con la auditoría, se realiza en cada área y se tomara en

cuenta a todo el personal que forma la empresa. Luego se informará a todo el recurso humano,

acerca del procedimiento que se tiene al realizar la auditoría proporcionando información

relevante, además se dará a conocer los objetivos de la misma.

Los cambios serán para beneficio del personal y empresa, misma que requieren las respuestas de

cada RH., para mejorar el servicio en la empresa y brindarles seguridad a los clientes

especialmente diversión a los niños. En aquellos casos en los que el cambio en la política afecte a

un servicio específico que haya requerido del registro o recogida de datos personales del usuario

este será personalmente notificado a través de la cuenta de correo electrónico que hubiera

facilitado

10
7. Mapa mental de Las Fuentes de información para esta auditoría

11
 8. Cómo mantener vigentes los indicadores adecuados para seguir operando.

Se tiene conocimiento que para mantener vigente los indicadores es necesario darle seguimiento a
todo proceso que permita mejorar las amenazas que en la empresa se presentan es importante
mantener los indicadores que permiten obtener el prestigio de la empresa como lo es:

1. Eficacia

La eficacia con que el recurso humano realice su trabajo es importante puesto que depende del
positivismo calidad de servicio, expresión gestual, con la que cuente el trabajador, así será la
calidad de servicio que brindará a los clientes.

2. Valoración de empleo

El éxito empresarial depende de la entrega e identificación con la que cuenta el trabajador, puesto
que de ello depende el buen prestigio de la empresa. Para ello es importante motivar al personal
para lograr resultados positivos que beneficien a la economía de la empresa.

3. Satisfacción del cliente

El regreso de los clientes garantiza la satisfacción de los mismos. Al utilizar este indicador, las
empresas deben brindar retroalimentación al Recurso humano para poder evaluar los resultados.

4. Competitividad

Hace referencia a la capacidad de las empresas para explotar aquellas cualidades que la hacen
diferente a los demás parques de diversión a la vez se vela por la capacidad que el personal tiene
para innovación y realizar cambios repentinos, para mejoramiento de la calidad de servicio al
cliente.

Para poder mantener vigente cada uno de los indicadores es importante se le dé el correcto
procedimiento a cada uno y se implemente de forma adecuada para conocer posibles amenazas
que impiden el cumplimiento de cada una de ellas.

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 METODO DE EVALUACIÓN DE LAS 3Ms.

Identificar los procesos de Recursos Humanos del Parque:

1. Reclutamiento

Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayendo en cantidad
suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de
las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos, teniendo en cuenta que el
primer paso para atraer candidatos reside de conocer la empresa y sus necesidades.

Proceso:

1. Anuncios
2. Recomendaciones
3. Agencias de empleo
4. La competencia
5. Consultoras en recursos humanos
6. Practicas
7. Archivos o bases de datos

 Objetivo operativo: Detectar personal capacitado, responsable y profesionalismo

para laborar en la empresa

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 Medidas Niveles Metas

Contracción de personal Se recibirá papelería Se recibirán papelerías en

para el área de completa de los horarios de 2:00 pm a
reclutamiento y interesados en un término 4:00pm de lunes a
selección de personal de quince días. miércoles.

Quienes pueden Todos los profesionales Contar especialmente con

ingresar papelería que cuenten con la mayor una maestría en el área.
parte de requisitos.

Niveles de satisfacción La empresa requiere de Logrando así el

empresarial nuevo personal motivado, cumplimiento de objetivos
responsable y deseos de y éxito empresarial.
superación profesional.

2. Selección: La etapa de selección es el proceso que comprende, tanto la recopilación de

información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién
deberá contratarse. En palabras de Chivenato (1999). La elección del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o más ampliamente entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener a aumentar la

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 eficiencia y el desempeño laboral, la selección de personal trata de obtener, por tanto, dos
resultados:
a) Personas adecuadas para el puesto.
b) Personas que además de adecuadas sean eficientes en el puesto.

Proceso de selección:

1. Análisis del curriculum

2. Entrevista
3. Pruebas específicas de aptitud, personalidad, motivación e intereses, habilidades sociales.
4. Pruebas prácticas profesionales
5. Pruebas de conocimiento

Objetivo operativo: Seleccionar al personal capacitado y apto para el puesto bacante, que se encuentra
en la empresa.

Medidas Niveles Metas

Seleccionar al personal que Selección de personal para poder Seleccionar a personal

llene la mayor parte del laborar que cuente con una comprometido y
perfil solicitado maestría experta en el área responsable.
solicitada.

En el transcurso de un mes Selección sin discriminación de Personal que pueda

género. identificarse con la empresa.

Niveles de satisfacción Para obtener mejores resultados Trabajo eficiente y logro de

empresarial en el área. éxito empresarial y de
personal.

Inducción

La inducción tiene como propósito el que este se adopte lo mejor posible y en el menor tiempo, al
puesto para el cual se le contrató, a los compañeros y a las características del organismo. En otras
palabras, se orientará al trabajo novel para que comprenda como debe realizar su trabajo, para
que pueda asumir el papel que le corresponde dentro del grupo y para crear en la una actitud
favorable hacia la organización.

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Proceso de inducción:

1. Actividad: Señala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo.

Aplica no aplica: Permite seleccionar aquellas actividades que usted considera
necesaria.
2. Ejecutado: Permite señalar las actividades realizadas y controlar las que están
pendientes.
3. Observaciones: para incluir información pertinente, como personas responsables, o
fecha planeada de ejecución, teniendo en cuenta el periodo de prueba del nuevo
empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su vencimiento.
4. Es importante que, al finalizar el proceso de inducción en el puesto de trabajo, que la
lista de aspectos chequeados se encuentre firmada por el empleado, como constancia
de su participación y que sea enviada al departamento de recursos humanos.

 Objetivo operativo: Brindarle al nuevo recurso humano inducción adecuada para que
pueda tener amplio conocimiento de la labor que desempeñará en la empresa.

Medidas Niveles Metes

Obtener conocimiento del Se dará inducción al recurso Obtener actitud positiva y un
área humano en termino de tres correcto desempeño laboral,
meses dentro de la empresa

16
Lugar y horario En horarios de 8:00am a Tendrá que asistir en el
12:00pm de lunes a viernes horario asignado y a las
instalaciones de la empresa
para poder cumplir con los
requisitos.

Niveles de satisfacción del Especialización y Obtener resultados

empleado conocimiento amplio en el favorables, la eficiencia y
área laboral. eficacia del recurso humano.

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 Medidas
Capacitaciones tres por semana
Niveles
Se capacitará al personal, tres días por
semana, cuatro horas diarias.
Metas
Presentarse antes de las 8:00 am a
lugar que se le indicara los días
lunes miércoles y viernes de cada
semana durante dos meses,

Numero de capacitaciones Veinticuatro capacitaciones fuera de Tendrá que viajar para poder recibir
las instalaciones de la empresa las capacitaciones.

Niveles de satisfacción de recurso El recurso humano viajara de tres a Obtener mejores resultados, dando a
humano cuatro horas para asistir a las conocer y relacionar sus
capacitaciones. conocimientos previos con lo
aprendido y mejorar sus
conocimientos. Para ponerlos en
práctica.

3. Capacitación: En términos generales, capacitación refiere a la disposición y aptitud que

alguien observará en orden a la consecución de un objetivo determinado.
Básicamente la capacitación está considerada como un proceso educativo a corto plazo el
cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el
personal administrativo de una empresa u organización.

Proceso de capacitación
1. Detección de necesidades
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
3. Definición de objetivos
4. Elaboración del programa
5. Ejecución
6. Evaluación de resultados

 Objetivo operativo: Capacitar al recurso humano para mejorar la calidad de servicio al

cliente

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Plan de carrera: está formado por puestos de trabajo intermedios entre el puesto de trabajo final y
el inicial, de modo que se establece una graduación hacia la meta final. Las etapas o puertos de
descanso son donde estaremos ubicando un tiempo a fin de adquirir conocimientos o actitudes de
utilidad para el puesto de trabajo final.

Proceso para realizar el plan de carrera.

1. Valorar la situación actual

2. Crear lista de objetivos profesionales
3. Asignar margen de tiempo
4. Medidas específicas
5. Definir metas

Objetivo operativo: Planificar un plan de carrera que permita cumplir con el logro de metas u
objetivos empresariales.

Medidas Niveles Metas

Puesto Personal especializado en el Obtener a la persona
área de reclutamiento y adecuada y apta al puesto
selección de personal.

Requisitos Contar con una maestría en Poder contratar al recurso

recursos humanos humano que cuente y llene
los requisitos solicitados.

Niveles de satisfacción La empresa se encuentra Mejorar el nivel de servicio

empresarial pasando por bajos niveles de que el recurso humano le
calidad de servicio brinda a los clientes de Fun
World Park.

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4. Gestión del talento: proceso de alta importancia en el marco de un sistema de gestión integral,
por cuanto es en el talento humano donde descansa buena parte del éxito o el fracaso de una
entidad.

Proceso para realizar una correcta gestión del talento

1. Admisión de personas
2. Aplicación de personas
3. Compensación de personas
4. Desarrollo de personas
5. Monitoreo de personas

 Objetivo operativo: Gestionar adecuadamente el talento y capacidad con el que cuenta el recurso
humano para obtener éxito empresarial.

Medidas Niveles Metas

Observación directa al Se observará al personal Durante el horario que la

personal durante la inducción y persona se encuentre en las
capacitación para conocer el instalaciones de la empresa.
nivel de interés, capacidad y
conocimientos previos.

Inducción y capacitación Durante los dos meses se Mejore la calidad de servicio

gestionará perfectamente al y prestigio empresarial.
personal para contratar al
adecuado.

Niveles de satisfacción para Los empleados con los que se Mejorar la motivación y
la empresa. cuentan cuentan con proyectar positivismo por
desmotivación personal y medio de la actitud y buen
amor a su empleo. servicio al cliente.

20
Clima Organizacional

Se refiere a las descripciones individuales de marco social o contextual de la organización de la

cual forman parte los trabajadores. El clima organizacional corresponde a las percepciones
compartidas de aspectos tales como políticas, prácticas y procedimientos organizacionales
formales e informales.

Proceso para mejorar el clima organizacional.

1. Actitud positiva
2. Transparencia
3. Interacción personal
4. Conciliación
5. Espacio físico adecuado

Objetivo operativo: Planificar e implementar actividades que permitan mejorar el clima

organizacional de la empresa.

Medidas Niveles Metas

Mejorar la comunicación Se realizan actividades Participación a actividades
para que el personal todo recreativas con el personal
el personal que labora en de la empresa.
las diferentes áreas de
recursos humanos,
mantenga una
comunicación amplia,
entre empleados-
empleados y empleado-
empleador.

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 Actividades Se realizan actividades que Participación de todos los
motiven e incentiven al recursos humanos a las
personal para que actividades planificadas,
contribuya con el en días viernes en horarios
cumplimiento de metas u de 1:00pm a 5:00 una vez
objetivos. por mes.

Niveles de satisfacción El personal se encuentra Satisfacción personal y

familiar desmotivado y con falta de laboral del recurso
comunicación entre ambas humano.
partes.

Plan de sucesión.
Es el instrumento de gestión de recursos humanos que permite asegurar que existe en la
organización personas en disposición de ocupar a corto, mediano y largo plazo.

1. Proceso para el plan de sucesión

2. Gestión por competencias
3. Agregar valor a la estrategia de negocios
4. Pasos para implementar gestión por competencias
5. Partir de la misión y la visión
 Objetivo operativo: Contratar a personal que se identifique a la empresa y permanezca
laborando durante largo plazo.

Medidas Niveles Metas

Personal adecuado Se gestionará al recurso Investigación de la
humano para contar con la trayectoria laboral del
colaboración del personal a recurso humano.
largo plazo

22
Meses Se analiza en el transcurso Evaluar al personal para
de tres meses, para ver conocer realmente sus
resultados esperados intereses y su estancia dentro
de la empresa.

Niveles de satisfacción La empresa requiere de Contar con personal

empresarial personal que brinde un permanente y mejorar el
trabajo eficiente para prestigio de la empresa
mejorar la calidad de
servicio.

Conclusiones

 La auditoría a recursos humanos se realiza con la finalidad de realizar mejoras dentro de la

empresa especialmente en la calidad de servicio al cliente.

 La auditoría de recursos humanos consiste en implementar mejoras para que el recurso

humano realice adecuadamente su trabajo, a la vez consiste especialmente en evaluar el
grado de motivación con el que cuenta el personal.

23
 La auditoría que se realizará consiste en identificar a personal responsable que contribuya
de forma voluntaria y responsable con el logro de objetivos empresariales.

 Por medio de la realización de la auditoría es posible determinar aspectos negativos que

afectan el desempeño de los trabajadores y el prestigio de la empresa, por otra parte,
permite conocer el interés laboral y desempeño de todo el recurso humano, la satisfacción
con la que cuenta el orgullo y sobre todo la responsabilidad e identificación que tiene con
la empresa Fun World Park.

Recomendaciones

 Es importante que los administradores, tomen en cuenta la importancia de realizar

auditoria empresariales, puesto que por medio de ello es posible conocer las capacidades
y aptitudes con la que cuenta el personal que se encuentra laborando en la empresa.

 Cada empresa tiende a contar con posibles amenazas que únicamente pueden ser
solucionadas a tiempo, si se realiza auditoría para poder eliminarlas a tiempo, y poder
realizar adecuadamente el proceso de calidad de servicio, que es lo que permitirá el
prestigio del parque.

24
  Es importante que el departamento de recursos humanos supervise en determinado tiempo
las actividades que el recurso humano realiza en la empresa, para conocer si los objetivos
planificados están cumpliéndose a cabalidad.

 Es importante que los administradores cuenten con la finalidad de mejorar el servicio al

cliente y el desarrollo de todos los integrantes de la empresa, por medio de la auditoría,
puesto que por medio de ella es posible implementar mejoras para brindar una mejor
calidad de servicio al empleado como a los clientes.

Referencias Bibliográficas

Alfredo Baquero Corrales. (1987). Administración de Recursos humanos. Editorial

UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA Primera Edición Selección de personal (2007),

Editorial Vertice

Federico Alonso Atehortua (2006) Sistema de gestión integral.

Federico Gan. Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas.

Jesús Felipe Uribe. (2012). Clima y ambiente organizacional

Juan Carlos Rodríguez. (2011). El modelo de gestión de recursos humanos.

Marta Alles. (2014). 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos
humanos

http://vivsortega.blogspot.com/2010

25
http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html

https://issuu.com/bayronhernandezsantos/docs/hernandez_bayron-evaluacion_final

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