TRABAJO PRÁCTICO 4

El Jefe de Sebastián R. aplica un estilo de liderazgo

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basado en:
Potenciar a sus colaboradores enseñándoles.

La escucha activa.

Indicaciones sobre cómo se debe proceder.

La solución de problemas vinculados al equipo.

Las posibilidades de creación a través de la
conversación.

Teniendo en cuenta la manera de proceder de Sebastián R., una modalidad de liderazgo emergente sería posible y
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necesaria para él como una posible solución. Esto podría darse si:
Existe una alta conectividad entre los miembros.

Hay incidencia en el rendimiento.

Hay percepción de las situaciones que se están sucediendo en el equipo.

Comenzamos a encontrar problemas de equipo y se expulsan a los miembros que los generen.

Hay impacto en la calidad del producto elaborado.

El líder emergente posee algunas cualidades que hemos podido revisar en esta unidad, y a lo largo de la asignatura.
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Estas cualidades son:
Visión concreta de la organización.

Conciencia múltiple, de su realidad y de la realidad en la que se mueve su organización.

Autonocimiento, de sus límites, posibilidades y obstáculos.

Conocimiento preciso y técnico.

Conocimiento global y genérico de los sistemas y el mundo.

Sabemos que en el caso, el liderazgo se plantea como alguien que tiene la capacidad de potenciar a otros líderes.
Genera espacios promotores de la expansión de habilidades de cada uno de los miembros de la organización; de que
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cada uno pueda ser quien tome decisiones y produzca cambios. Este líder ayuda a sus colaboradores a alcanzar el
máximo potencial de liderazgo.
Verdadero, ya que al darle las tareas que tienen que realizar está generando espacios de posibilidades y, al
controlar, contribuye al aprendizaje
Falso, ya que con su estilo de liderazgo no genera espacios de posibilidades para su equipo.
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5. ¿Cuáles de las siguientes características corresponde al tipo de liderazgo que plantea el caso?
Se procura inspirar confianza en los demás.

Se plantean cómo deben ser las cosas.

Se plantea lo que se debe hacer.

Conducción basada en el control.

Se recurre a indicaciones de cómo se hacen las cosas.

Las disciplinas del aprendizaje que hemos estudiado a lo largo de este módulo y que, a Sebastián R. le convendría
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aprender para trabajar en los nuevos entornos de las organizaciones son:
La conectividad como logro de un líder con características de coach, que lleva a su equipo a un alto
desempeño.
Las prácticas, que son las actividades que hacen focalizar nuestras energías y nos definen qué hacer.
La esencia, que es cierto estado del ser del individuo o grupo, en donde el domino de las disciplinas es tal
que éstas parecen converger entre sí, pudiendo leerlas sistémicamente.
Los principios que fungen como ideas rectoras o conceptos, que ayudan a seguir a la práctica.

La capacidad para observarse accionando sobre la realidad.

El jefe de Sebastián R., según su reflexión final, esperaría quizás otra actitud de parte de éste último. Podemos
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pensar que podríamos esperar habilidades de líderes coach. El objetivo de los líderes coaches está puesto en:
El logro de que la organización se transforme en una emergente.

Lograr que cada uno de sus colaboradores puedan llegar más allá de lo que cree que puede llegar.

Abrir posibilidades de acción.

Que los colaboradores puedan desarrollar sus propias potencialidades.

La maximización de resultados a partir del trabajo conversacional con su gente.

8. Podemos decir que el coaching ontológico como herramienta del líder / coach, lo consideramos como:
Un método de trabajo exclusivo de las organizaciones emergentes.
Un espacio para aprender a solucionar determinadas características que funcionan como obstáculos en un
determinado momento en una persona.
Una característica inherente al gerente coach.

Una forma de interactuar con otros en espacios individuales.

Un proceso de aprendizaje para potenciar las habilidades de los trabajadores.

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La disciplina del aprendizaje en equipo, según Senge, es uno de los desafíos de las organizaciones
9. inteligentes. Éstos operativizan esta disciplina a través de un recurso en particular, y seguramente es algo de lo que
está careciendo Sebastián R. en relación a sus colaboradores. Este recurso es:
Domino personal.

Conectividad.

Visión compartida.

Crítica hacia los modelos mentales implícitos.

Autoconocimiento.

La disciplina de los modelos mentales, planteada por Senge, puede tener algo que ver con este caso en particular.
10. En este sentido, los modelos mentales se relacionan con cuál de los siguientes conceptos de la Ontología del
Lenguaje:
Afirmaciones o hechos que establecen cómo son las cosas.

Pedidos y confianza.

Juicios que rigen las posibilidades de acción que poseemos.

Emocionalidad que tiñe los vínculos.

Promesas y compromisos adoptados con el entorno.

En nuestro caso (y siguiendo a Senge) la disciplina del dominio personal tiene mucho que ver con las necesidades
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de desarrollo del personaje central. Éste necesitaría, según la disciplina del domino personal, aprender a:
Aclarar y ahondar continuamente en su propia visión.

Reconocer los propios límites, modelos mentales y objetivos de vida.

Reconocer a la organización como totalidad, por sobre el de los sujetos que la integran, aunque sin
prescindir de ellos.
Realizar una lectura de uno mismo como aislado de las partes que nos integran.

Interpretar al ser humano y su cualidad como observador del mundo.

Del modelo de organización y dinámica de trabajo planteado por Sebastián R. podemos deducir que se encuentran
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las siguientes características, tanto implícitas como explícitas:
Busca la posibilidad de encontrarse con su superior para aprender y hasta cambiar su postura si es
necesario.
Se dictamina qué se puede hacer o no.

Basa su concepción de trabajo en la autoridad y jerarquía que posee, dado su puesto en la organización.
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Necesita de los otros para poder llegar a establecer equipos de alto desempeño.

Se utiliza del poder que está relacionado con la posición que detenta.

13. El líder coach, a través de la herramienta del coaching, pretende poder:

Ser un miembro activo de los procesos de cambio organizacionales.

Persuadir a la organización para el ir en el rumbo correcto.

Influir en los otros para que éstos reflexionen y accionen hacia los cambios que les abrirán nuevas
posibilidades y cambien su sistema.
Cambiar y ser cambiado por la interacción con los otros.

Invitar a cambiar y transformar a los equipos.

Cuál/es de los siguientes mecanimos de regulación laboral, es/son los que parece promover Sebastián R. en el
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trabajo de interacción con su colaboradores:
La confianza.

La conectividad.

El control.

El miedo.

La conversación.

15. El tipo de liderazgo que se plantea en el caso ¿corresponde a qué modelo de organización?
Tradicional, ya que se prioriza la autoridad y el verticalismo.

Innovadora, ya que generan nuevos productos para lanzar al mercado.

Transversal, ya que se generan espacios de conversación entre áreas.

Emergente, ya que buscan generar las acciones basados es el ciclo de coordinación.

Inteligente, ya que se prioriza el aprendizaje.

Se espera que para que Sebastián R. pueda colaborar en calidad de líder con una organización inteligente
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(planteada por Peter Senge) debería poder desarrollar ¿cuáles de las siguientes competencias?
Pensamiento sistémico.

Dirección de procesos y recursos humanos.

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Reflexión sobre sus modelos.

Conversacionales.

Sistematización mediante tableros de control.

Cuando las personas no brindan todo su potencial, como sucede con el equipo de Sebastián, según lo investigado
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y planteado por W. Bennis se debe, fundamentalmente:
A la motivación intrínseca puesta en juego en el trabajo.

Al sistema familiar en el que aprendieron los valores que hoy ponen en juego en el trabajo.

A la simple desidia.

Al rol que cumple el jefe/líder que los coordina.

A la organización.

La decisión final que toma Sebastián R. cuando le expresa a su superior que él piensa seguir de la misma forma, a
fin de ser íntegro y sincero consigo mismo, tiene relación con lo que plantea S. Covey sobre el tercer hábito
18.
“primero es lo primero”. Respecto a esto, Covey menciona, además, cuatro características. ¿Cuál de ellas son las
que se relacionan con esta postura de Sebastián R.?
El conocimiento.

La voluntad independiente.

La imaginación.

La autoconsciencia.

La creación de contexto.

Según R. Echeverría, para que exista confianza hace falta que tanto el líder como la organización se fundamenten
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en, por lo menos, tres elementos claves:
La sinceridad.

Las normas de comportamiento.

La disposición de informes y reportes claros y concisos.

La responsabilidad.

La competencia.

20. En el modelo de organización y dinámica de trabajo planteado por Sebastián R., podemos deducir que se
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encuentran las siguientes características, tanto implícitas como explícitas:

Necesita de los otros para poder llegar a establecer equipos de alto desempeño.

La utilización del poder que están relacionado con el lugar que detenta.

Busca la posibilidad de encontrarse con su jefe para aprender y hasta cambiar.

Se dictamina qué se puede y no hacer.

Él basa su concepción de trabajo en la autoridad y jerarquía que posee dado su puesto en la
organización.