Administración de Recursos

Humanos

Evaluación de Desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática de
cómo cada persona se desempeña
en un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro.
Las organizaciones siempre
evalúan a los empleados, formal e
informalmente, con cierta
continuidad.
La evaluación de desempeño es un
medio que permitirá detectar
problemas en la supervisión del
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Cómo se está comportando la persona que ocupa
el puesto?
Factores que afectan el desempeño en el puesto:
Valor de las Capacidades del
recompensas individuo

Esfuerzo Desempeño
individual en el puesto

Percepción de
que las
Percepciones del
recompensas
papel
dependen del
esfuerzo
 RESPONSABILIDADES EN LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
El gerente: es el que asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
La propia persona: cada persona es responsable de su
desempeño. Hay algunas organizaciones que emplean la
autoevaluación.
El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el
propio equipo de trabajo.
El área de recursos humanos: cada gerente
proporciona información sobre el desempeño pasado de
las personas, la cual es procesada por el área de RRHH.
Desventaja: Funciona con porcentajes y promedios y se
mueve por lo general y no por lo particular.
La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva
hecha por un grupo de personas.
 Evaluación de 360
grados: Es una
evaluación circular
Gerente
hecha por todos los
elementos que
interactúan con el RRHH
Comisión de
ED
individuo. Individuo
Participan en ella el
superior, los colegas y
los compañeros de Colegas
Equipo de
trabajo
trabajo, los
subordinados, los
clientes internos y
externos, los
Ventajas y desventajas de la
Evaluación 360º
Ventajas
Más amplia
Mejor calidad de la información
La retroalimentación proporcionada por
compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el
desarrollo personal del evaluado.
Desventajas
Es complejo administrar todas las
evaluaciones
La retroalimentación puede provocar
resentimiento en el evaluado
Puede involucrar evaluaciones diferentes y
encontradas debido a los distintos puntos de
 OBJETIVOS DE LA ED
La ED no es un fin en sí, sino un instrumento para
mejorar los resultados de los recursos humanos en la
organización.
Objetivos intermedios:
 Idoneidad del individuo para el puesto
 Capacitación
 Promociones
 Incentivos salarial por buen desempeño
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados
 Desarrollo personal del empleado
 Información básica para la investigación de RH
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estímulo para una mayor productividad
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización
 BENEFICIOS DE LA ED
Beneficios para el Gerente:
Evaluar el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados.
Proporcionar medidas para
mejorar estándar de
desempeño de sus
subordinados.
Comunicarse con sus
Beneficios para el
subordinado:
Conocer cuales son las reglas del juego y
que aspectos de los trabajadores valora la
empresa.
Conocer cuales son las expectativas de su
jefe en relación al desempeño y cuales
son los puntos fuertes y los puntos
débiles.
Conocer cuales son las medidas que el
jefe toma para mejorar el desempeño
(capacitación, desarrollo) y las que el
subordinado debe tomar por cuenta propia
Beneficios para la
Organización:
Evalúa su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo
Identifica a los empleados que
deben capacitarse o reciclarse y
selecciona a aquellos que estén
listos para promoción o
transferencia.
Dinamiza la política de RRHH.
Métodos tradicionales de
evaluación de desempeño
Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.
Método de elección forzosa.
Método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo.
Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos.
Método de comparación de pares.
Método de frases descriptivas.
Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.
Mide el desempeño de las personas
empleando factores previamente
definidos y graduados.
Utiliza un cuestionario de doble
entrada, en el cual las líneas
horizontales representan los factores
de evaluación del desempeño y las
líneas verticales representan los
grados de variación de esos factores.
Método de evaluación del desempeño mediante escalas
gráficas.
Ventajas
Ofrece a los evaluadores un instrumento fácil
de entender y aplicar.
Visión integral y resumida de los factores de
evaluación.
Registro de evaluación simple.

Desventajas
Falta de flexibilidad del instrumento
Tendencia al efecto halo (Impresión general
de un evaluado) o efecto estereotipos por
parte de los evaluadores sobre el evaluado.
Estandariza los resultados de las
evaluaciones.
Necesita de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones
Método de evaluación del
desempeño mediante investigación
de campo
 El superior se encarga de hacer la
evaluación de desempeño con
asesoría de un especialista (staff). El
especialista acude a cada
departamento para hablar con cada
jefe sobre el desempeño de sus
subordinados, por eso es
investigación de campo.
 El especialista aplica una entrevista
Evaluación Inicial: El desempeño es
evaluado de acuerdo con tres opciones
siguientes: desempeño más que satisfactorio,
desempeño satisfactorio, desempeño menos
que satisfactorio.
Análisis complementario: Una vez definida
la evaluación inicial, cada trabajador es
evaluado a profundidad, por medio de
preguntas que el especialista plantea al jefe.
Planeación: Una vez analizado el desempeño,
se hace un plan de acción para el
funcionamiento que puede incluir: asesoría al
trabajador readaptación del mismo,
capacitación, despido y sustitución, promoción,
retención en el puesto actual.
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo
Ventajas
Propicia una relación provechosa con el
especialista en evaluación.
Permite una profunda, imparcial y objetiva
evaluación de cada trabajador.
Permite ligarlo a capacitación, plan de vida y
carrera y las demás áreas de actuación de la
ARH.
Es uno de los más completos métodos

Desventajas
Costo elevado
Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno
a los evaluados.
desempeño mediante incidentes
críticos
Esta técnica permite al supervisor
observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y negativos
del desempeño de sus subordinados, es
decir, gira en torno a las excepciones
del desempeño de las personas.
Digamos que las excepciones positivas
deben ser destacadas y empleadas con
mayor frecuencia, y las negativas
corregidas y eliminadas.
Método de evaluación del desempeño mediante incidentes
críticos
Método de comparación de
pares.
Este método compara a los empleados de dos
en dos, se anota en la columna de la derecha
al que es considerado mejor en el desempeño.
Con éste método se emplean factores de
evaluación (productividad), en ese caso se
utiliza una hoja para cada factor.
descriptivas.
Costos de la evaluación de
desempeño
Pueden ser costosas y caras, no sólo por el
software utilizado sino por el tiempo invertido
en:
Preparar modelos de evaluación
Diseñar e imprimir manuales de evaluación
Definir objetivos y metas
Comunicar la metodología a ejecutivos
Capacitar a evaluadores
Dirigir a evaluadores
Evaluar resultados
Tomar medidas respecto a los resultados
Nuevas tendencias de la
ED
Prevalece la evaluación cualitativa
de las personas, realizadas de
forma directa y sin depender de
informes sucesivos.
Las organizaciones buscan la
excelencia por medio de
inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las
personas que consideran Talentos
Entrevista de ED
Es fundamental comunicar el resultado de la
evaluación de desempeño al evaluado. Los
objetivos son:
Brindar al evaluado condiciones para que
mejore.
Dar retroalimentación de su desempeño.
Discutir evaluador y evaluado, las medidas y
los planes para desarrollar mejor las aptitudes
del evaluado.
Mejorar las relaciones personales entre
ambos.
Competencias
individuales
Competencias que son necesarias para que una
persona haga carrera en una Organización:
Habilidades interpersonales
Habilidades para resolver problemas
Habilidades comunicativas
Habilidades para planear y organizar
Responsabilidad
Asertividad
Flexibilidad
Juicio
Resumen
La evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del comportamiento
de las personas en los puestos que ocupan. A
pesar de ser una responsabilidad de línea ,en
algunas empresas es de Staff, la evaluación
de desempeño, puede ser responsabilidad del
supervisor directo, de una comisión de
evaluación o del propio empleado. Existen
varios métodos, pero la entrevista con el
candidato constituye un punto principal del
sistema ya que sirve como feedback
reduciendo la discordancia entre superiores y