Liderar, comunicar y motivar equipos

de trabajo

Componentes de un equipo

 Las personas: tienen características esenciales que diferencia al equipo.

 Objetivo en común: sin esto, el equipo no tiene razón de ser, permite que las personas
se unan permitiendo que el equipo se constituya.
 Tarea: estructuración. Cada persona debe tener una tarea asignada. Dentro de ella las
personas se pueden diferenciar.
 Resultados: el fruto de su trabajo. Responsabilidad colectiva por cumplir el objetivo.
Todos colaboran para llegar al objetivo. Si algo anda bien todos son responsables. Los
logros son una fuente natural de satisfacción. Hacer metas de corto plazo.
 Comunicación: la interacción entre las personas, la coordinación de las tareas.

Definición de equipo

Conjuntos de personas que interactúan para el logro de un objetivo común, mediante la

realización de una tarea específica, la comunicación eficaz y el aporte de sus capacidades
producen resultados que superan la suma de las contribuciones individuales.

La importancia del trabajo en equipo

 En general a los equipos no le queda claro sus metas

 Los entrenadores y jugadores no están en la misma frecuencia y el resultado es que
van en diferentes direcciones en vez de ir hacia la misma meta.
 La incapacidad de tomar las metas y estrategias y traducirlas en acciones es un
problema. Una cosa es proponerlas y otra es ejecutarlas.
 Hay muy poco porcentaje de las personas que tienen en claro las prioridades de las
metas. Es porque son demasiadas metas o cambian o no tienen o falta de
comunicación.
 Los líderes tienen que tener en claro que es lo que quieren lograr.
 1 de cada 5 les apasiona las metas más importantes, es porque no sienten que hayan
hecho algo para lograrla.
 Si no me involucro no hay compromiso.
 Muchos no saben que hay que hacer para lograr la meta.
  Las metas no se ejecutan hasta que todos sepan que es lo necesario hacer para
cumplirlas.
 Para lograr metas nunca antes logradas, es necesario hacer cosas que nunca antes
hayan hecho.

¿Puede mejorar el equipo y lograr las metas?

Si, causaría impacto cuando el equipo le quede claro sus metas. Se liberará una energía cuando
todos se comprometan e involucren con la meta.

Las 5 caras del trabajo en equipo

 Para construir un grupo de trabajo se requieren de personas pero sus características

deben ser complementarias.
 Un equipo se enriquece con la diversidad. Si hay personas diferentes, se apoyan y
balancean sus debilidades y potencian sus fortalezas.
 Cada uno tiene algo para ofrecer y algo que lo diferencia y así pueden lograr el
objetivo.
 Hay que seleccionar personas con habilidades diferentes. De las diferencias surgen los
debates y surgen ideas.
 Las diferentes opiniones generan conflictos. Deben primero aceptar sus diferencias y
saber que cada uno aporta algo.
 Las diferencias proveen la oportunidad de algo nuevo y para lograrlos hay que deja de
pensar que las diferencias son un obstáculo.
 Los líderes son muy importantes hacen que el equipo funcione complementando las
diferentes habilidades.
 La coordinación es necesaria, deben actuar de forma organizada para desarrollar el
proyecto.
 La comunicación genera acuerdos y transmitir información.
 La confianza, sobre el desempeño personal y sobre el equipo de trabajo.
 El compromiso. Aportar lo mejor de sí mismo y colaborar con la realización de tareas.
Para lograr el compromiso todos tienen que tener un objetivo en común.

Grupo y Equipo

Grupo

Personas que se reúnen por un objetivo.

 Meta: individual, satisface necesidades individuales.

  Resultados: individual, lo que cada uno puede lograr por su cuenta.
 Habilidades: diversas, no alineadas.
 Información y decisión: información compartida, toma de decisión individual.
 Sinergia: neutra o negativa.

Un grupo necesita menos tiempo para desarrollarse, puede ser eficaz si está integrado por
personas con un buen desempeño individual y orientadas a los logros personales. Buscan
hacer su trabajo lo mejor posible, aportando sus individuales.

Equipo

 Meta: en común, responde a las necesidades del equipo

 Resultados: individual y compartida, mayores por trabajar juntos. El logro es de todos.
 Información y decisiones: producida en conjunto. Dialogo abierto, se involucran otras
opiniones, hay debate y plantean nuevas ideas. Se sienten motivados por dar su
opinión y participar en la toma de decisiones.
 Sinergia: positiva, suma de capacidades individuales.

Un equipo necesita mayor tiempo que será necesario para que el equipo se desarrolle hasta
consolidarse. Al lograrlo, ele quipo se mueve eficazmente gracias a que las habilidades
individuales pueden ser complementadas, obteniendo mejores resultados.

Un grupo se convierte en equipo cuando

 Las personas cooperan para lograr un objetivo colectivo.

 Hay confianza entre las personas.
 La efectividad se hunde en base a los resultados colectivos del grupo.
 Resolver conflictos eficientemente.

Etapas de la conformación de un equipo

Dentro de un equipo existen 5 pasos de evolución para su desarrollo y mantenimiento.

Formación

 Aun no se conocen.
 Buscan evadir el conflicto.
 Se observan.
 Deseo de ser aceptado por el otro.
 La meta no está clara y almacenan información.
  Predomina la inseguridad.
 Líderes: rendimiento bajo. Su tarea es la dirección clara para disminuir la ansiedad.
Con respecto a las relaciones ellos tienen que desarrollar confianza.

Conflicto

 Luchas por el poder del liderazgo.

 Pueden surgir alianzas o confrontaciones entre los subgrupos. Puede haber
descontento, lo que causaría que uno se aísle o sea rechazado.
 Problemas de comunicación.
 Para salir del conflicto es necesario que las diferentes habilidades, personalidades y
capacidades logren un equilibrio.
 Líderes: identificar las situaciones de conflicto antes de que sucedan y poner un freno.
Tiene que funcionar como mediados, propiciar a escucha, preguntar, aclarar, tener en
cuenta los puntos de vista. No tiene que entrar en discusiones personales, tiene que
atacar al problema, no a la persona.
 Incorporar el conflicto como algo positivo.

Fase de estructuración (resolución y confianza)

 El grupo que pueda superar la etapa de conflicto, comienza a lograr un mejor

desempeño.
 A través del consenso se desarrollan los acuerdos y se resuelven los conflictos.
 Se entienden y reconocen sus habilidades.
 Los aportes de cada uno hace que el equipo sea más eficiente.
 Tienen en cuenta al otro.
 Las ambiciones de uno afecta al otro.
 Hay una responsabilidad compartida
 Hay confianza y se apoyan entre ellos y colaboran entre si
 Hay mayor comunicación y reflexión
 El equipo puede resolver problemas y conflictos internos.
 Líderes: apoyar al equipo y brindar autonomía para la toma de decisiones. Brindar
espacio para el surgimiento de roles funcionales dentro de los integrantes. Es un
facilitador del trabajo en equipo.

Consolidación y desarrollo

 Comprensión de la meta por parte de todos y los objetivos están claros y las tareas se
realizan con fluidez.
 El equipo es productivo.
 El rendimiento empieza ser muy alto y los resultados son un logro del equipo.
 La complementariedad de habilidades y las interrelaciones logran producir su sinergia
superando la suma de habilidades individuales.
  Líderes: fortalecer la autonomía del equipo. Brindar espacio para el debate de ideas y
propuestas, orientando al equipo a mejoras continuas.

Cuando el equipo llega a esta etapa, sé que en ella, manteniendo un alto grado de desempeño.
Salvo que se deba disolver.

Etapa de renovación o disolución

 Esta etapa se llega cuando el equipo logra sus objetivos.

 Se le presenta la cuestión de quedar o disolverse ya que han cumplido su función o el
objetivo.
 Las personas se centran en la evaluación de los resultados y análisis de la situación.
 El grupo debe decidir si l lograr la meta marca la conclusión del grupo o simplemente
un nuevo comienzo.
 Líderes: en caso de seguir, plantear nuevas metas, otros desafíos para conseguir lo
deseado. Hacer un nuevo objetivo superador, de no hacerlo probablemente el equipo
caerá en la rotura produciéndose un desgate y bajo rendimiento.
 En caso de disolución, es importante recalcar los logros obtenidos, el equipo se
disolverá con orgullo.
 La disolución puede generar una perdida.

Cohesión

 Es uno de los valores para la formación de equipo.

 Genera unidad y pertenencia.
 Permanecer unidos y no separarse en la búsqueda de sus objetivos y la satisfacción de
las necesidades de cada uno.
 Sentidos de pertenencia en un espacio común.
 Facilita la comunicación logrando mayor productividad.
 La cohesión se obtiene cuando se comparten valores profundos, cuando existe la
percepción de pertenencia a un proyecto común, cuando hay empatía y apoyo mutuo,
cuando se mantiene el sentimiento de unidad.

Para lograr la cohesión debe existir la empatía.

Empatía

 Capacidad de ponerse en el lugar del otro.

 Teniendo en cuenta las diferentes perspectivas y actuando en consecuencia, podemos
desarrollar mejores relaciones, basados en consenso.
Consenso

 Es un modo de acuerdo que se alcanza por el consentimiento entre todos los

implicados en la toma de decisión.
 No es por votación ya que los que no están de acuerdo no van a estar comprometidos,
tendrán mayor tendencia al conflicto y obstaculizan el desarrollo de los objetivos.
 No es sinónimo de animidad, deben apoyar la decisión del equipo, aunque no haya
sido su decisión personal.
 Debe haber confianza en el equipo.
 Hay consenso cuando oyeron y consideraron los puntos de vista de cada uno, cuando
he escuchado sin prejuicios las ideas de los demás y los he considerado, cuando sin
importar la decisión del equipo, la voy a apoyar y voy a trabajar.
 Las propuestas deben ser debatidas. Las ideas se enriquecen cuando hay debate y las
personas de involucran.

Sinergia

 La acción conjunta de dos o más causas que generan un efecto superior al que se
conseguía.
 Cuando dos elementos se unen sinérgicamente crean un resultado que maximiza las
cualidades de cada uno de ellos.
 Como no son todos iguales el aporte de cada uno es único, obteniendo una riqueza de
las diferencias.
 Implica una valoración de las diferencias.
 Dos posiciones de la sinergia: la positiva y la negativa (conflicto). El conflicto surge
cuando las inquietudes de dos o más personas parecen incompatibles. El conflicto se
torna positivo cuando las personas acuerdan reunir esfuerzos y construir soluciones
equitativas. Si en una situación de conflicto podemos actuar teniendo en cuenta el
otro, buscando soluciones que permitan generar acuerdos y beneficios mutuos,
facilitando la integración del equipo.

Introducción a la comunicación

¿A que llamamos comunicación?

La comunicación no es lo que yo digo, si no lo que el otro comprende y es mi responsabilidad
que el otro entienda correctamente el mensaje.

 Dato: símbolos que describen hechos, condiciones o situaciones.

 Información: conjunto organizado de datos, que constituyen un mensaje sobre un
determinado fenómeno. Tiene un solo sentido. Se dirige a un público determinado.
 Comunicación: se basa en un intercambio y pretende una respuesta. Cuando uno
emite un mensaje, espera que el otro realice una acción que permita corroborar que
esa acción fue recibida. Implica la transmisión de mensajes, ideas y emociones que
generan un efecto en la conducta a partir de una información que intercambia. A
través de la comunicación podemos modificar, construir y conocer las cosas y a las
personas.

¿Cuál es su importancia?

La comunicación es una herramienta que nos permite relacionarnos con otros y coordinarnos,
para lograr acciones en común que no serían posibles si no nos comunicáramos.

¿Qué nos permite hacer?

A través de la comunicación podemos:

 Adquirir y transmitir información.

 Aprender y compartir conocimientos.
 Lograr acuerdos.
 Realizar pedidos, solicitudes y acordar la realización de tareas.
 Influenciar.
 Desarrollar objetivos, alinear y coordinar su logro.
 Cambiar conductas.
 Intercambiar ideas, opiniones y experiencias.

Componentes de la comunicación

 Emisor: se encarga de transmitir el mensaje, es quien inicia la conversación. El que

emite el mensaje.
 Mensaje: es aquello que se transmite, la información que se brinda o bien el pedido
que el emisor.
 Receptor: es quien recibe el mensaje y lo interpreta brindando una respuesta.
 Feed back: puede ser verdad o bien una conducta que deriva del mensaje recibido.

¿Por qué cuando uno comunica algo generalmente no obtiene lo que

esperaba?

Al transmitir el mensaje hay varios factores que pueden estar influenciando o distorsionando
el sentido de información brindada.
Cuando el emisor emite un mensaje lo que hace es codificarlo, es decir, organizar sus
pensamientos y reducirlos en un signo que puedan transmitirlos.
El código se selecciona, puede ser escrito o hablado.
Cuando el receptor lo escucha le otorga significado a las palabras del emisor a través de sus
propias concepciones, decodifica el mensaje. Esto es un punto de conflicto donde surge la gran
parte de los malos entendido ya que el significado puede no ser el mismo.
El canal de la comunicación, es el medio físico donde se transmite el mensaje y dependerá del
código elegido por el emisor.
El contexto esto es la situación concreta donde se desarrolla la comunicación, incluye el
espacio donde se comunica, quienes están, lo sucedido previamente.
El ruido externo complica la transmisión y comprensión del mensaje, puede ser una mala
recepción del celular.
Afecta a la comunicación diversas cuestiones internas y surgen de las capacidades,
experiencias, conocimientos, expectativas y prejuicios tanto del emisor como del receptor.
La comunicación se torna compleja, la interpretación del mensaje puede derivar errores.
La comunicación es un proceso complejo que requiere realizar ciertas cuestiones importantes
si queremos ser efectivos.
Para lograr mejores resultados debemos tener en cuenta:

 Emisor: quien comunica.

 Recetor: a quien comunicar.
 Mensaje: que comunicar.
 Código y canal: como comunicar.
 Ruidos, barreras y contexto: cuando comunicar.

Objetivos de la comunicación

Que es lo que queremos lograr como respuesta en el otro partiendo de nuestra intervención.
Sin esto nunca sabremos si el mensaje fue efectivo.

Dificultades de la comunicación
¿Cómo se produce la comunicación?

Tenemos un pensamiento, una emoción o formamos una idea y buscamos la manera de

ponerla en palabras eligiendo las más apropiadas. Una vez que seleccionamos los conceptos
que queremos transmitir, emitimos el mensaje. El receptor lo traduce y decodifica otorgándole
un significado, seguir lo que considera. El significado de las palabras es diferente para cada
persona, según sus valores y experiencias, por lo que la idea original puede ser una diferente,
incluso cuando parece que están hablando de lo mismo.

Errores de la comunicación

Existen diversas dificultades en la comunicación que hacen que el proceso no siempre sea
exitoso, creer que hemos comprendido claramente el mensaje, puede llegar a que cometamos
grandes errores.
Considerar que el mensaje fue comprendido con claridad y que pensamos o interpretamos lo
mismo. Cuando el emisor y receptor considerar que el mensaje se ha comprendido
correctamente, se producen finales inesperados. Pensamos en el tiempo perdido y le echamos
la culpa al otro.
Otros de los errores es darle importancia a lo que decimos sin tener en cuenta otros factores
que pueden modificar lo que quiero decir:

 El modo: el tono de voz, los gestos.

 El contexto: situación en la que se da la conversación.
 El canal y las interferencias: no es lo mismo una conversación cara a cara que una
telefónica.

Otro error es considerar el dueño de la verdad. Muchas veces tomamos nuestra forma de
pensar como que es la única posible, sin tener en cuenta otras perspectivas, esto hace que
seamos un líder inflexible. Una misma realidad puede ser comprendida de forma diferente
según cada observador.
Otras dificultades en la comunicación son provocadas porque buscamos predecir las conductas
y las intenciones de los otros. Prejuzgamos según nuestras creencias, que es lo que va hacer o
decir las personas, buscamos anticiparnos a dicho accionar haciendo que nuestra forma de
actuar se guie por el prejuicio.
Anticiparse y completar las frases del otro es otro error, al igual que dispersarse en la
conversación.
Para evitar estas dificultades, hay que identificarlas y buscar las herramientas que permitan
reducir su impacto con el fin de lograr comunicaciones más eficientes.

¿Cómo podemos mejorar nuestra conversación?

 ser respetuoso y cordiales al otro.

 Evitar chistes que puedan causar malos entendidos.
 Disponerse a la escucha.
 Mantener contacto visual
 Comprender al otro por lo que dice.

Retroalimentación

 Feed back: nos permite corroborar que la información se extendiera.

 Feed back efectivo: como receptor es importante que se disponga la escucha activa y
pregunte lo que considere necesario y relea al finalizar la conversación para confirmar
que no se haya pasado nada por alto. Como emisor no debe dar por sentado que el
mensaje se comprendió correctamente y esté atento a las actitudes del otro.

Escucha activa

Oír y escuchar no es lo mismo. Oír está relacionado con la capacidad auditiva y es la capacidad
de percibir los sonidos a través del oído. Escuchar implica una acción sobre lo que se oye. Esta
acción es del orden de la interpretación, ya no se trata de oír, sino de atender y darle sentido
al sonido. Escuchar es deducir, comprender y otorgar significado. Para escuchar necesitamos
realizar un esfuerzo, orientar el sentido del oído para aislar los sonidos que se desean
escuchar, atender a ellos e interpretarlos.

La importancia de la escucha

La escucha es un elemento esencial en la comunicación. La escucha s el medio por el cual

aprendemos hablar. Un buen comunicador es ante todo un buen oyente. La escucha permitirá
fortalecer las relaciones interpersonales, amplía su entendimiento, aporta información
importante, reduce las tensiones y conflictos.
Saber escuchar es un elemento primordial en el proceso de resolución de conflictos, nos
permite tener información útil e la persona que está hablando, además de hacer sentir que se
le está respetando y facilita también los entendimientos y comprensión entre las partes.

¿Qué significa escuchar activamente?

Si oír es percibir sonidos y escuchar amplia atender y entender el oído, la escucha activa se
refiere a ir mas allá de la escucha y comprender al otro desde su punto de vista, es decir, no
solo entender un mensaje, sino comprender a la persona que lo dice y demostrar empatía.
Para escuchar activamente lo que debemos hacer primero es atender, debemos mostrar
disposición a escuchar.es necesario predisponernos a la escucha, mantener contacto visual y
postura de interés, implica demostrar corporalmente que estamos atentos a la conversación.
Tenemos que brindar un espacio acorde para ofrecer la oportunidad de hablar.
Como segundo punto tenemos que tener en cuenta que es importante seguir con la
conversación, esto implica darle continuidad, acompañar con atención el discurso del otro, es
necesario demostrar que estamos prestado atención. Buscar entender lo que dice y el por qué
lo dice.
Por ultimo tenemos que tener en cuenta algo importante que es reflejar. Esto nos permitirá
lograr efectividad en la comunicación. Implica corroborar si entendimos correctamente. Antes
de finalizar una conversación debemos verificar si entendimos. Esto lo podemos hacer
repitiendo lo que dijo con propias palabras. Demostrar que entendimos e importante, incluso
sino compartimos la misma visión. Que entienda tu postura, no quiere decir que esté de
acuerdo con ella pero será bueno para el otro que sepa que entendimos sus planteos, que nos
pusimos en sus zapatos y somos capaces de comprenderlos.
Atender, seguir y reflejar son las claves para poder escuchar activamente y mejorar nuestras
conversaciones.

Dificultades para escuchar activamente

 Distraernos, no prestar atención, desconéctanos de la conversación.

 Prejuzgar, desvalorizar los argumentos o descalificar al interlocutor.
 Interrumpir, anticiparse y completar las frases con lo que uno cree.
 Tener en cuenta solo nuestro punto de vista.
  Tomar lo que se dice como un ataque personal.
 Recordar solo la parte que nos conviene.
 Utilizar lo que se escucha para reprochar o criticar.

La escucha activa implica tratar de entender los hechos y sentimientos expresados por el que
habla para luego replantearlos y comprobar que entiendo los puntos más importantes de lo
que dijo el interlocutor. Durante el proceso de comunicación debemos mostrarnos reflexivos y
predispuestos a la escucha.
Escuchar significa dirigir la atención hacia las palabras del otro, tratando de lograr una
percepción exacta de la palabra hablada y extraer lo esencial del mensaje oído y no hacer
juicios anticipados.

Comunicación asertiva

Los mensaje se transmiten a traes de una conversación verbal y no verbal. Las palabras nos
permiten comprender el mensaje, al igual que el tono de voz y la gestualidad.

Modo de comunicación

 Agresiva: palabras fuertes e hirientes a los demás. Manifiestan lo que creen sin filtros.
Imponen su opinión sin ver el punto de vista de los demás. Solo piensan en sus
derechos y necesidades, un líder agresivo puede tener como consecuencia la
inhibición, la disminución de la motivación. Las conversaciones agresivas suelen
generar malestar, las acusaciones mutuas so n hirientes, deterioran la relación. Las
dificultades de escuchar al otro se cierra, generando conflictos que son de difícil
resolución. El agresivo se garantiza ser escuchado pero no escucha.
 Pasivo: tímidos a la hora de expresar sus ideas y sentimientos. Evitan la confrontación
porque piensa que no tiene recursos para afrontar el problema. Callas sus ideas y
pensamientos por temor a ser rechazados. A la larga pueden llegar a perder
oportunidades de crecimiento. El pasivo escucha pero no puede hacer valer su voz.
 Asertiva: es un intermedio entre un medio pasivo y agresivo. Un equilibrio. El
asertivos puede escuchar y puede ser escuchado pudiendo hacer una comunicación
más eficaz.

Las conversaciones entre agresivos y pasivos tienden a incrementar las frustraciones de

quienes tienen el modo de comunicación pasiva. Quedarse callado genera desgaste.
Entre los pasivos sucede que no se dicen lo que piensan, guardando rencores y aumentando
distancia en las relaciones.

¿Cómo construir comunicaciones asertivas?

 Resume los hechos concretos.

 Expresa tus pensamientos y sentimientos.
 Afirma claramente tus deseos y necesidades.
Introducción al liderazgo

Cuando hablamos de gestionar estamos haciendo referencia a la capacidad de crear

condiciones, construir escenario adecuado, proveer capacidades e instrumentos a los equipos
para lograr los objetivos.
La responsabilidad de un líder además de ejecutar las tareas, es hacer que el equipo trabaje a
su máximo potencial. Afrontarse al reto de hacer que todo el equipo llegues al objetivo es
desafiante.
Todos tuvimos a alguien que nos dio una oportunidad, que confió en nosotros. Esa persona
nos miró y comprendió el potencial que tenemos antes que nosotros. Esa persona podemos
ser nosotros para las personas que tenemos a cargo.

Los cuatro puntos principales que el líder debe tener en cuenta para desarrollar al equipo de
trabajo y a sus integrantes:

 Tener un objetivo claro para el equipo y para cada puesto de trabajo, desarrollo y
compartirlo.
 Conocer a los integrantes del equipo.
 Tratarlos con respeto.
 Brindarles su confianza.

Liderazgo es:

 La capacidad de influir al otro.

 De modificar y transformar al otro, proporcionándoles la confianza y el apoyo
necesario para que comprendan cual es el objetivo y dar todo de sí para poder
alcanzarlo.

Un líder debe generar reuniones con su equipo con el objetivo de:

 Conocer a las personas que integran su equipo de trabajo, sus capacidades y

necesidades.
 Comunicar los objetivos del puesto y las expectativas de desempeño en la función.
 Brindar feedback sobre las tareas realizadas, mencionan las cosas concretas que son
valoradas y ser mejoradas.
 Generar espacios de integración, resolución de problemas y desarrollo de capacidades.

Evolución del concepto

El líder, ¿nace o se hace?

Un líder tiene una serie de rasgos innatos, propios. Características por las cuales nace y ellas
son las que proporcionan la capacidad de liderazgo. No se puede aprender a ser un líder. Se
nace líder.

Características de un líder:

 Energía.
 Inteligencia.
 Determinación.
 Carisma.

Pero demostraron que no existe un grupo de características que definan universalmente al

liderazgo.

Estilos de liderazgos

 Autoritario: mantienen subordinados a sus seguidores y toma decisiones de manera

individual sin involucrar a los demás. Las conductas que se observan para determinar
este tipo de liderazgo son el tono de voz fuerte para ordenar o solicitar una tarea,
imponer a los demás el trabajo. Busca culpables y tampoco informa o comunica. El
clima que genera esta conducta es de desconfianza. Los miembros no logran
comprometerse con el objetivo. Hay una desmotivación.
 Paternalista: representa a la figura paterna. Hace todo por el bien del grupo. Todos
dependen de sus consejos. Los protege pero no genere autonomía e impide que el
grupo se desarrolle. No delega responsabilidades, es desconfiado porque solo él puede
hacer las cosas bien. Ve a los demás como gente limitada. Servicial y atento pero la
consecuencia es que imposibilita que el grupo madure con sus propias experiencias.
Las personas no logran crecer y cuando el líder desaparece, el grupo no sabe qué
hacer.
 Liberal: persona insegura. Tiene miedo de asumir responsabilidades. Cada quien hace
lo que quiere, no quiere comprometerse en dar instrucciones. No quiere quedar mal
con nadie. Muestra debilidad ante el equipo, se manifiesta sin autoridad. La
consecuencia es que hay desorganización en el grupo, no hay división clara de las
tareas.
 Democrático o cooperativo: comparte información, los problemas y funciones con
todos los miembros y tima decisiones en consenso. Conoce a todos los miembros, crea
compromiso, integración, estimula la discusión, trasmite la importancia de cada uno
de los miembros, confía más en el equipo que en las capacidades individuales. Habla
siempre de nosotros, no de ustedes. Desarrolla un buen clima de trabajo, hay
responsabilidades compartidas, clima de confianza, integración de los miembros.
Permite la creatividad.

Teoría del liderazgo situacional

Esta teoría dice que no existe una única mejor forma de liderar, si no que el estilo de liderazgo
optimo depende en función e cada situación. Por lo tanto estilos totalmente opuestos pueden
ser efectivos en diferentes contextos organizativos o diferentes personas.
es posible entrenarse para ser líder y lograr serlo.

Conducción y desarrollo de equipos

El líder siempre se relacionó con aquel que tiene el don de la palabra, que tiene carisma y
convence rápido a la gente. Si solo confiamos en las características personales, será un
liderazgo a corto plazo.

El liderazgo implica trabajo, esfuerzo, metodología, visión y una profunda convicción que las
personas de su equipo valen la pena.

Cuando hablamos de liderazgo decimos que:

 Capacidad de influir positivamente en el otro, para conseguir los objetivos, logrando

que los miembros de su equipo tengan entusiasmo y se comprometan. No hay que
confundir “influir” con “manipular”. La manipulación supone la eliminación o el control
sobre las propias opiniones del otro. No hay que formar soldados que solo obedezcan
sin ni siquiera intenten pensar en sí mismos.
Cuando hablamos de conducción y desarrollo de equipos, estamos hablando de la
capacidad de:

 Identificar las necesidades, fortalezas y debilidades del equipo

 Ayudar a crecer a las personas.
 Conducir hacia el logro de los objetivos comunes.
 Promover la cooperación, el sentido de pertenencia y la importancia del aprendizaje
grupal, individual.
 Resolver las situaciones conflictivas del grupo.

¿Cómo logramos esto?

 Tener un objetivo claro y compartirlo.

 Conoce a cada uno de ellos.
 Tratamos con respecto y no maltrarlos, tener especial cuidado en el modo de decir las
cosas. Este punto impacta en la gran medida en la desmotivación de la persona.
 Confiar en la gente que tengo.

6 preguntas
 1. ¿todos saben cuáles son sus tareas? ¿entienden el por qué lo tiene que hacer y el para
qué? ¿Cuál es su misión, la razón su puesto?
2. ¿dedico tiempo para explicarles cuáles son sus expectativas?
3. Cuando una tarea sale bien o se esmeró mucho en el proceso. ¿le dedicas tiempo para
agradecerle o felicitarlos, analizar y darle feedback? Si no pasa esto, uno puede decir
qué sentido tiene dedicarle tiempo a esto si nunca lo ve. Nunca termino sabiendo si lo
hice bien o cumplí con las expectativas. Una de las causas del cambio de actitud es que
las personas no se sienten reconocidas.
4. ¿te ocupa del desarrollo?
5. ¿soy muy controlador, superviso cada detalle y dejo poco margen al error? Es muy
tentador para uno creerse que nadie hace la tarea mejor que uno, que nos necesitan
para todo y a pesar que nos quejamos, nos gusta. Pretenden que las cosas se hagan tal
cual como nosotros lo hubiéramos hecho y cuando aparece el error hacen un
escándalo para dejar en claro que son imprescindibles. Si no desarrollan autonomía y
toma el error como una posibilidad de aprendizaje no podría elegir nunca. Sus tareas
serán siempre operativas.
6. ¿me reúno con el equipo en forma regular? Evitar charlas por celular e incorporar
reuniones cotidianas para trabajar. De las reuniones sale la sinergia necesaria para
seguir formando el equipo.

6 sugerencias

1. Trabajar con cada uno su misión y el objetivo de sus tareas.

2. Comunicar que esperamos de él y de la tarea que realiza.
3. Agradecer y felicitar el trabajo bien realizado.
4. Detectar necesidades del equipo y brindar oportunidades de desarrollo.
5. Tomar el error como instancias de aprendizaje. Utilizar para enseñar y alinear.
Vuelve a confiar y delega a tarea.
6. Mantener reuniones con el equipo para involucrarlos y comprometerlos.

Liderazgo situacional

Es un modelo que trae una nueva concepción de la forma de liderar. Declara que las
características personales no son lo único que importa y que además no hay un solo estilo de
liderar, sino que para que el liderazgo sea eficiente debe tener en cuenta en que situación
estoy.

Se estaría cometiendo un error si se quiere liderar a todo el mundo por igual y en todas las
situaciones porque cada situación tiene su característica particular, cada persona es distinta.

Modelo de Hersey y Blanchard

Plantean que deben utilizar varias formas de liderazgo dependiendo de la situación en la que
se encuentre.

El liderazgo situacional se aplica dependiendo la persona y varía de acuerdo a las característica

de cada uno. Dando una orientación diferente incluso a la misma persona en situaciones
distintas.

la teoría del liderazgo situacional se basa en la noción de que la conducta apropiada del líder
depende de la madurez de los subordinados. Su efectividad vendrá dada por la flexibilidad
para ajustar su conducta cuando camben los niveles de madurez.

El comportamiento del líder se puede clasificar en 2 categorías:

 Conducta de relación: vinculada con las actividades orientadas a brindar un soporte socio-
emocional. Estos autores dicen que el estilo directivo a aplicar no es lineal y que es un
modelo basado en la capacidad de dirigir de un jefe en relación a la tarea y la capacidad de
un jefe para proporcionar un soporte socio-emocional.
 Comunicación: bidireccional (escucha, mantiene una política de puertas abiertas)
 Apoya (no indica): el apoyo socio-emocional, reforzando la propia estima de los
integrantes.
 Reconocimiento: el trabajo bien hecho implicándoles en la toma de decisiones.
 Cuida especialmente: buenas relaciones humanas y preocupándose por mantener un
buen clima.
 Conducta de tarea
 Comunicación: descendente
 Indica: que tiene que hacer, como lo tiene que hacer, cuando y donde.
 Supervisión: control sobre el trabajo.
 Cuida especialmente: cumplimiento de normas, logro de metas, objetivos.

El liderazgo es una necesidad del funcionamiento eficaz de las organizaciones.

El liderazgo situacional es sin duda una muy buena herramienta para gestionar equipos y
colaborar en el proceso de desarrollo de las personas.

El énfasis del liderazgo situacional se coloca en la conducta del jefe en relación a lo que
necesitan sus colaboradores, tratando de fijar cual debe ser el estilo apropiado para cada
circunstancia y para cada etapa de madurez. Toda persona tiene a ser más o menos madura en
una tarea específica. La madurez relacionada con la responsabilidad del colaborador de dirigir
el propio comportamiento.

¿Qué debo tener en cuenta para evaluar el grado de madurez?

 Tarea a realizar
 Complejidad del problema a resolver.
 Grado de dificultad de los objetivos a alcanzar.
 Capacidad de solucionar problemas.
 Características personales y profesionales
 Competencias.
 Aptitud.
 Formación.
 Cumplimientos de compromisos.
 Motivación.
 Interés, confianza en sí mismo.

 Factores del entorno

 Características de sus compañeros.

Maduración 1

 Falta de experiencia.
 Desorientado en la tarea.
 Desmotivado en la tarea.

El comportamiento del líder para el grado de madurez 1

 Alta conducta de tarea.

 Baja conducta de relación.
 Ser instructor.
 Supervisión constante.
 Brindar información.

Con maduración 1 los retenemos

Maduración 2

 Domina la tarea pero no en su totalidad.

 Pide razones.
 Quiere saber todo.
 Necesita apoyo para ir progresando.

El comportamiento del líder para el grado de madurez 2

 Alta conducta de tarea.

 Alta conducta de relación.
 Ser persuasivo.
 Fijar objetivos y escuchar.
 Instruir, orientar.
 Centrarse en la motivación.
 Hay que comprometer al otro.

Con maduración 2 los comprometemos

Maduración 3

 Domina la tarea en su totalidad.

 Está seguro de por qué lo hace y la implicancia de esa tarea.
 Autoestima alto y se encuentra motivado.
 Necesita que escuchen su opinión, lo tengan en cuenta y lo valoren.

El comportamiento del líder en el grado de madurez 3

 Alta conducta de relación.

 Baja conducta de tarea.
 Participativo.
 Escuchar opiniones.
 Hacer partícipe de decisiones.
 Disponer tiempo.
 Involucrar.

Con maduración 3 los dejamos participar.

Maduración 4

 Domina la tarea en su totalidad y está seguro de lo que hace.

 Se encuentra motivado.
 Es considerado para la toma de decisiones. Ahora quiere decidir.

El comportamiento del líder para grado de madurez 4

 Baja conducta de relación.

 Baja conducta de tarea.
 Delegar autoridad.
 Desarrollar.
 Responsabilizar por los logros obtenidos.

con maduración 4 lo desarrollamos para que desempeñe su actividad de manera autónoma,

responsable y comprometida.
Motivación y compromiso

¿ Que nos referimos cuando hablamos de motivación?

Es lo que nos impulsa al individuo a llevar a cabo ciertas acciones para cumplir objetivos. Está
asociado a la voluntad y al interés. A la voluntad que estimula hacer el esfuerzo con el
propósito de alcanzar las metas. Las metas se vuelven imprescindibles ya que ellas nos brindan
el interés necesario para poder impulsarnos a actuar y movilizarnos para conseguir los
objetivos.

La motivación es un motivo para la acción, es lo que impulsa a nuestro deseo de realizar

acciones con e fin de obtener resultados.

Si comprendemos los motivos que estimulan a las personas a realizar esfuerzos, podemos
movilizar su deseo de actuar en pos de un objetivo. Los motivos para las personas pueden ser
diversos y lo que a uno lo motive a otros puede no motivaros o incluso desanimarlos.

Conocer los motivos por los cuales los individuos tienen determinadas conductas, permite
provocarlos o inhibirlos para que este las tenga o deje de tenerlas. Pero ante determinada
manera de actuar, los motivos puede ser diversos, cuan cuando la conducta observable sea
idéntica.

Es importante conocer a las personas.

¿Qué motiva a las personas?

 Motivación interna: nos referimos a os motivos internos de las personas, aquello que los
auto motiva. Disfrutan de las tareas, de hacer bien las cosas. Está relacionado con el
orgullo y la necesidad de cumplir con las expectativas propias y ajenas. También está
relacionado con auto superarse. Buscan hacer lo mejor posible. Siempre hay algo más y
mejor por hacer. Dispuestos a proponer y llevar adelante nuevos desafíos. Está vinculado
con el compromiso. Están comprometidos consigo mismo y con su trabajo.
 Motivación externa: se estimula del exterior mediante la recompensa. Le importa el
beneficio que obtendrá. Si no hay recompensa, no hay esfuerzo que justifique la
continuidad, hay que llegar, terminar, vencer para obtener ese premio que se le propuso y
cuanto antes, mejor. Muchas veces es asociada por el beneficio económico pero también
beneficios personales.
 Motivación positiva: impulsa a conseguir algo por los beneficios que brinda al lograrlo.
 Motivación negativa: moviliza para evitar las consecuencias desfavorables.

Teorías de la motivación
La motivación implica la existencia de una necesidad. El motivo está vinculado con lograr
asociar alguna necesidad o deseo.

Pirámide de necesidades de Maslow

1. Necesidades fisiológicas.
2. Seguridad y protección.
3. Necesidades sociales: fomentar buen clima de trabajo, fomentar la inclusión. Generar
pertenencia.
4. Estima: reconocer, valorar el trabajo realizado y destacar capacidades.
5. Autorrealización: brindar oportunidades de desarrollo, capacitación y crecimiento.

Teoría de Herzberg

 Factores motivadores
 Autorrealización.
 Estima.

Satisfacción

Nivel de convergencia entre lo que la persona desea y lo que obtiene. Es un estado emocional
de las personas que surge cuando la evaluación que se realiza sobre su trabajo coincidió con
sus expectativas. Cuando la comparación entre lo esperado y lo obtenido tiene un resultado
positivo. En cambio, en caso de tener un cambio negativo, la expectativas no son cumplidas en
la realidad, se produce la insatisfacción.

Para que uno esté satisfecho, es necesario destacar los logros y reconocer.

La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

Nuestras motivaciones son interesantes. No somos tan manipulables ni predecibles como se

puede pensar.

Hay un estudio que cuestiona la idea de que si se recompensa algo, obtiene ma del
comportamiento que buscas.

El estudio consistió en tomar un grupo de alumnos y les dieron una serie de desafíos y les
dijeron que para incentivar su performance, les dieron 3 niveles de recompensa, si lo hace bien
tendrán un incentivo monetario.

El dinero es un motivador en el trabajo pero de una extraña manera. Si a las personas no se les
paga bien, no estarán motivados. El mejor uso de dinero como motivador es pagarle lo
suficiente para que dejen de hablar del dinero.
Tres factores que conducen a un mejor desempeño

 Autonomía: deseo de auto dirigirse.

 Maestría: deseo de ser mejores.
 Propósito: tener un propósito hace trabajar mejor.