ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………1

Tarea semana 3………………………………………………………………………....…...2

¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y
logrados? ¿Preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué? …..………..3

Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su evaluación de

desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de
desempeño mide su actuación de manera justa? ……………………………………..….3

Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal y

establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son sus
fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar un
plan estratégico amplio de su carrera profesional…………………………………..……..4

CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………..5

BIBLIOGRAFÍA ………………………………………………………………………………6
 INTRODUCCIÓN

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas distintos,
y en efecto en la anterior forma de gestión el capital humano lo era, pero en la
actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las
innovaciones.

El desempeño Desarrollada como una evaluación basada en criterios que se alinean

con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño es una de las pocas
actividades estratégicas que asignan al Departamento de Recursos Humanos, pues
usualmente encontramos que son los encargados de Nómina y Eventos de Personal
en forma operativa y diseño de puestos, reglamentos, códigos en la planificación
estratégica, pero medir el desempeño del personal vincula al Departamento de
Recursos Humanos con un grado superior de la estratégica, pues serán no solo los
encargados de evaluar y enviar sus comentarios, sino de proponer y apoyar a las
demás gerencias.

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  ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y
logrados? ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué?

Si se dice que la evolución debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y
desarrollar planes así como el desempeño de las funciones gerenciales. Pero también
si nos vamos a la historia ha mostrado que no todos los procesos de evaluación tienen
las mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los
formatos pre-diseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados
interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo
significativo su desempeño. Es preciso encontrar entonces un modelo propio para a
empresa que conserva los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal
manera que se aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la administración y
que se conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la
mera opinión.

En lo personal La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que

ocupa a os responsables de gerencia, el talento humano en las organizaciones, su
inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y
la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario
comprender el impacto de implementar y desarrollar una adecuada Gestión del
Desempeño.

Si me gustaría ser evaluada de esta manera, es una manera de evaluar presionada

mente ya que muchas veces los resultados esperados por parte de la empresa son
muy elevados, y lograrlo costaría mucho trabajo, pero sería bueno ya que la presión
de esta evaluación nos ayudaría a comprometernos tanto con el trabajo como con la
empresa y más que todo con nosotros mismos y esta evaluación ayudaría a
desarrollar muchas cualidades que quizás no poseemos.

 Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su evaluación de

desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de
desempeño mide su actuación de manera justa?

Primer gerente entrevistado dijo: Las evaluaciones de desempeño son una potente y
necesaria forma de revisar objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en
un período de tiempo anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y
oportunidades individuales y grupales, así también como las amenazas a la
organización por carencias en su estructura de capital humano.

Segundo gerente dijo: Las personas a cardo de coordinación, supervisión, jefaturas,

gerencias y direcciones necesitan desarrollar un conjunto de habilidades duras y
blandas que les permitan cumplir con los requerimientos de sus puestos, y siendo que
en ocasiones estas habilidades son innatas o adquiridas previamente, también puede
ocurrir que las mismas no estén en un nivel acorde para llevar a cabo la misión
empresarial.

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  Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal y
establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son sus
fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar un plan
estratégico amplio de su carrera profesional.

Me considero una persona responsable, creativa, emprendedora, honesta, seria, con

capacidad de liderazgo, dispuesto a trabajar tanto sola como en equipo, me considero
también una buena compañera, buena amiga y colaboradora.

Debilidades: soy un poco enojada, me gusta decir las cosas sola una vez, soy muy
tímida y nerviosa a la vez y aparte de eso soy muy sentida.

Fortalezas: se escuchar a las personas, valentía para enfrentar las cosas, empatía,
sensibilidad, confianza, paciencia, decisión, liderazgo, motivación superación,
responsabilidad, sinceridad, amabilidad, puntualidad, organización, perseverancia,
compañerismo.

Metas Profesionales: utilizar todos mis conocimientos adquiridos tanto

académicamente como laboralmente para ponerlos en práctica y ser una excelente
administradora de empresas, tener un puesto de liderazgo, organizar grupos de
trabajo, motivar al personal, y ser un líder ala que sigan las personas naturalmente.

Metas Personales: Graduarme de la Universidad, tener una maestría, llegar a realizar

un doctorado, hablar más de tres idiomas, llevar más cursos acerca de la
Administración para obtener más conocimiento, aparte de ello llegar a tener mi propia
empresa la cual yo sea quien la administre, viajar conocer más países, sus culturas,
idiomas, etc. Y por último llegar a formar una familia después de todos mis logros.

Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades.

La amenaza es que me quede sin trabajo por un largo período, o tener inconvenientes
personales y no pueda seguir la universidad. Oportunidades: Continuar con mis
estudios, ascender de puesto y un incremento de salario.

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 CONCLUSIÓN

Nos hemos dado cuenta que la evaluación del desempeño a los gerentes son
importantes pero también nos dimos cuenta de la importancia de las metas tanto
personales como profesionales, que indica la forma de preservar en capital intelectual
al interior de las organizaciones, orientando a los empleados a emprender planes de
carrera, identificando sus competencias y ubicándolos en los puestos de trabajo
indicados para aprovechar todo su potencial; esto, además, se convierte en fuente de
motivación para el empleado y oportunidad para el crecimiento de la organización,
conllevando impactos en la productividad y rentabilidad empresarial.

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 BIBLIOGRAFÍA

Administración 2

Una perspectiva global y empresarial