Recursos Humanos

FORMACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 1
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACUTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
FORMACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
AUTORES:
- CALLE PANTA TAMARA
- CASTRO PASACHE L. FERNANDO
- CHIRA NOLAZCO MARIBEL
- GONZALES IMAN GABRIEL
PAITA, PIURA
2016
INTRODUCCION
Los sistemas de gestión de las organizaciones han evolucionado con un alto dinamismo
en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico de la
sociedad actual, así como con los cambios manifestados en el entorno en el que se
desempeñan las organizaciones productivas y de servicios, inclusive las generadoras de
conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse y avanzar hacia la
competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión de futuro, elcapital tangible
e intangible que poseen.
Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo
que exige un cambio en correspondencia con las tendencias actuales en aspectos tales
como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que
este sea coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible para
asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales de forma tal que contribuyan a que
las organizaciones sean eficientes y eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos
del entorno.
Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la formación ydesarrollo
del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del
predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que
exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que
garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las
competencias (de las cuales forma parte el conocimiento) de las personas que se
desempeñan en las organizaciones.
En correspondencia con ello el presente trabajo tiene como objetivo fundamental
destacar la importancia de la formación para las empresas en función de alcanzar la

condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y
desarrollar capacidades en los RR-HH, teniendo en cuenta las definiciones conceptuales
respecto a la formación y desarrollo y las propuestas de enfoques y procedimientos para
su gestión.
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION…………………………………………………………………. 02
Capítulo I. FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS……………………… 05
1.1. CONCEPTO…………………………………………………………………... 05
1.2. CONTENIDO DE LA FORMACIÓN………………………………………. 05
1.3. MEDIOS PARA HACER UNA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES.. 07
1.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN…… 08
Capítulo II. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS…………………… 09
2.1. CONCEPTO………………………………………………………………….. 09
2.2. EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS………………………… 09
2.3. EL PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS………. 10
2.4. DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES…………………………………… 11
2.5. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………… 13
2.6. SELECCIÓN DE MÉTODOS Y MEDIOS…………………………………. 13
2.7. IMPLEMENTACIÓN………………………………………………………... 14
2.8. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS………………………………….. 14
CONCLUSIONES………………………………………………………………… 17
Capítulo I. FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1. CONCEPTO
La formación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan y
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña
la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades competencias.
Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos:
Flippo explica que la “formación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de
un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.
McGehee subraya que “formación significa educación especializada. Comprende todas
las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante
problemas sociales”.
Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la
formación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la
empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la
conducta requeridos por la organización.
1.2. CONTENIDO DE LA FORMACIÓN
El contenido de la formación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a
saber:
1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos
programas de formación, es decir, la información que se imparte entre los
educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la
información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información
respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las
reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de
nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto
presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una formación orientada
directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación
de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más
favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del
personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las
reacciones de las personas.
4. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en
relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de
vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
5. Desarrollo de conceptos: la formación puede estar dirigida a elevar la capacidad
de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el
nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos
globales y amplios.
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la formación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.
1.3. MEDIOS PARA HACER UNA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES
La detección de las necesidades de formación es una forma de diagnóstico que requiere
sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se debe agrupar
sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los
administradores de línea. Los medios principales empleados para hacer la detección de
las necesidades de formación son:
1. Evaluación del desempeño: ésta permite identificar aquellos empleados que realizan
sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas
de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la
formación.
2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos
rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado

número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal
elevada, etcétera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que
contengan la evidencia de las necesidades de formación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de formación o
capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores
suelen solicitar capacitación para su personal.
1.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos.
El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe
considerar dos aspectos:
1. Constatar si la formación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de
los empleados.
2. Verificar si los resultados de la formación tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa. Además de estas dos cuestiones de debe constatar si las técnicas de
formación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.
Desde un punto de vista más amplio, la formación parece ser una respuesta lógica a un
cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos para la
supervivencia y el crecimiento de las organizaciones. Los criterios de eficacia de la
formación se vuelven significativos cuando son considerados en conjunto con los
cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización.

Capítulo II. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
2.1. CONCEPTO
En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por su
carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una
variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y
habitarlas cada vez más para el trabajo.
Al unirse estos dos factores en beneficio del personal y de la organización se constituye
la base para el Desarrollo de los Recursos Humanos.
2.2. EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Utiliza planificación estratégica de la organización para preparar a las personas con
miras al futuro.
Es intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazos
mediante cambios de comportamiento acorde con los cambios organizacionales.
También es proactivo, porque se orienta hacia adelante, hacia el futuro y hacia el
destino de la organización y de las personas que laboran en ella.
Es de visión a largo plazo, porque se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta
a cambios definitivos y globales.
2.2.1. Factores ambientales que influyen en el desarrollo de recursos humanos
 Internos:
o Objetivos estratégicos de la organización.
o Estructuras de compensación del trabajo.
o Estabilidad del ambiente laboral.
o Idiosincrasia gerencial.
 Externos:
o Educación.
o Factores socio-económicos del país.
o Tendencias globales: El ritmo del cambio.
o Tecnología.
2.3. EL PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su misión.
2. Diagnosticar las necesidades entrenamiento de la organización.
3. Establecer objetivos específicos.
4. Planear la acción, métodos y medios.
5. Implementar el programa de Desarrollo de Recursos Humanos.
6. Evaluar los resultados.
7. Retroalimentar, modificar si es necesario.

2.4. DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES
Comprende la evaluación de los problemas de entrenamiento organizacional, de
recursos humanos existentes y de operaciones y tareas que deben realizarse.
Procura verificar si los Recursos Humanos son suficientes, tanto cuantitativa y
cualitativamente, para poder llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización.
Por lo cual, se recomienda hacer un análisis de los siguientes datos:
1. Entre el número de empleados en la clasificación de los cargos versus el número
de empleados necesarios.
2. Nivel de calificación y conocimiento exigido por el trabajo para cada puesto y
empleado.
3. Determinar la actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
4. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
5. Nivel de habilidad de cada empleado para otros trabajos.
6. Potencialidades del reclutamiento interno.
7. Potencialidades del reclutamiento externo.
8. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
9. Tiempo de orientación y entrenamiento para nuevos empleados.
10. Índice de ausentismo.
11. Índice de rotación de la fuerza laboral. (Turnover).

12. Descripción del cargo.
Estos datos analizados continuamente permiten evaluar las lagunas actuales y las
previstas a corto, mediano y largo plazo, en función de obligaciones laborales, legales,
económicas y de planes de expansión de la empresa.
2.4.1. Otros indicadores
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
 Reducción del número de empleados.
 Sustituciones o movimientos de personal.
 Ausencias vacaciones.
 Expansión de los servicios.
 Cambio de los programas de trabajo.
 Modernización de maquinaria o sistemas.
 Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.
 Calidad inadecuada de la producción o servicios.
 Baja productividad.
 Comunicadores entre el personal defectuosas.
 Exceso de desperdicio o errores.
 Elevado número de accidentes.

 Poca versatilidad de los empleados.
 Número excesivo de quejas.
 Poco o ningún interés en el trabajo.
 Falta de cooperación.
2.5. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar necesidades de entrenamiento.
 Determinar el contenido del entrenamiento.
 Elegir los métodos de entrenamiento y de tecnología disponible.
 Establecer los recursos económicos disponibles.
 Escoger aquéllas de mayor prioridad, si los fondos no alcanzan.
 Calcular la relación costo-beneficio del programa.
2.6. SELECCIÓN DE MÉTODOS Y MEDIOS
 Evaluar el desempeño.
 Observar: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente.
 Preparar cuestionarios e investigaciones.
 Realizar entrevistas con supervisores y gerentes.
 Llevar a cabo reuniones interdepartamentales.

 Utilizar los resultados de los exámenes de selección de los empleados.
 Entrenar a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
 Realizar una entrevista con el empleado que va a dejar la organización.
 Realizar un análisis de cargo (Tareas versus habilidades).
 Analizar informes periódicos de la empresa que muestren deficiencias que
puedan estar relacionadas con falta de entrenamiento.
2.7. IMPLEMENTACIÓN
La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:
1. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
2. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización.
3. Calidad del material presentado.
4. Calidad y preparación de los instructores.
5. Calidad de los aprendices.
2.8. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
Este análisis debe considerar los siguientes aspectos:

 Evaluar si el programa de Desarrollo de Recursos Humanos es efectivo, si
se alcanzan los objetivos establecidos.
 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en los
empleados.
 Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
2.8.1. En el nivel organizacional
 Aumento de la eficacia.
 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Facilidad de cambios e innovación.
 Aumento de la eficiencia.
2.8.2. En el nivel de recursos humanos
 Reducción de la rotación de personal.
 Disminución del ausentismo.
 Aumento de las habilidades de las personas.
 Elevación del conocimiento de las personas.
 Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas.

2.8.3 En el nivel de tareas y operaciones
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos o servicios.
 Mejoramiento de la atención al cliente.
 Reducción del índice de accidentes.

CONCLUSIONES
La formación es el proceso reactivo de corto plazo por el que se forma a los empleados
en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo
actual.
El desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la
organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de
habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.
No son el mismo proceso, pero ambos están muy relacionados, especialmente en los
objetivos. En el siguiente cuadro comparativo se puede observar las diferencias entre
ambos procesos:
Los objetivos de ambos procesos son:
 La mejora del desempeño individual, lo que sucede cuando el individuo no
alcanza los niveles deseables del desempeño.
 La actualización de las habilidades para adaptarse lo más rápido posible a
los cambios.
 Evitar la obsolescencia directiva cuando algunos cambios hacen que las
practicas que se utilizan queden obsoletas.

 Solucionar problemas organizativos para enfrentar situaciones tales como el
ausentismo, la rotación, conflictos sindicales, etc.
 Orientar a los nuevos empleados, prepararlos tanto para el desarrollo de su
trabajo como para su adaptación a la organización.

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- CALLE PANTA TAMARA

- CASTRO PASACHE L. FERNANDO

- CHIRA NOLAZCO MARIBEL

- GONZALES IMAN GABRIEL

en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico de la

desempeñan las organizaciones productivas y de servicios, inclusive las generadoras de

conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse y avanzar hacia la

e intangible que poseen.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo

Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la formación ydesarrollo

exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que

garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las

desempeñan en las organizaciones.

En correspondencia con ello el presente trabajo tiene como objetivo fundamental

destacar la importancia de la formación para las empresas en función de alcanzar la

condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y

desarrollar capacidades en los RR-HH, teniendo en cuenta las definiciones conceptuales

respecto a la formación y desarrollo y las propuestas de enfoques y procedimientos para

Capítulo I. FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS……………………… 05

1.2. CONTENIDO DE LA FORMACIÓN………………………………………. 05

1.3. MEDIOS PARA HACER UNA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES.. 07

1.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN…… 08

Capítulo II. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS…………………… 09

2.2. EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS………………………… 09

2.3. EL PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS………. 10

2.4. DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES…………………………………… 11

2.5. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………… 13

2.6. SELECCIÓN DE MÉTODOS Y MEDIOS…………………………………. 13

2.8. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS………………………………….. 14

Capítulo I. FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La formación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña

la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a

aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de

Flippo explica que la “formación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de

un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.

McGehee subraya que “formación significa educación especializada. Comprende todas

conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante

Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la

empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la

conducta requeridos por la organización.

1.2. CONTENIDO DE LA FORMACIÓN

El contenido de la formación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos

programas de formación, es decir, la información que se imparte entre los

educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la

información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información

respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las

reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los

conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto

presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una formación orientada

directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación

de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más

favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del

personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las

reacciones de las personas.

4. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en