UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

TEMA

Concepto y ámbito del derecho laboral

Fuentes y principios del derecho del trabajo

Derechos fundamentales del derecho del trabajo

INVESTIGADORES

SANTIAGO PALOMINO EVER

DIRIGIDO A:

PROF: NELBERTO ORTIZ ZAVALETA

CALLAO-2016
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

TEMA

Concepto y ámbito del derecho laboral

Fuentes y principios del derecho del trabajo

Derechos fundamentales del derecho del trabajo

INVESTIGADORES

AGUSTINI HUMMEL ANTONIO

SANTIAGO PALOMINO EVER

DIRIGIDO A:

PROF: NELBERTO ORTIZ ZAVALETA

CALLAO-2016
D E D I C A T O R I A

Este trabajo está dedicado a todas

aquellas personas que nos brindan

su apoyo día a día como nuestros

padres, y a todos nuestros

profesores que con dedicación nos

brindan sus conocimientos.

 PROLOGO
El trabajo siempre ha acompañado al hombre desde que llego a la tierra sea por la forma
que haya sido, lo que si sabemos con certeza es que el ser humano experimento
necesidades que le conllevaron a satisfacerlas, realizando una serie de actividades cada
vez más complejas despertando en el su espíritu innovador, creativo para solucionar
problemas y enfrentar nuevos retos en su afán por subsistir como especie.
Lamentablemente no todos los habitantes desarrollaron sus habilidades de manera
ecuánime sino, por el contrario aparecieron las razas superiores que por tal condición
empezaron a dominar a los menos desarrollados dando origen a una forma de trabajo y
posteriormente la esclavitud como todos en algún momento hemos escuchado y esto ya
es historia conocida.

Ever Santiago Palomino

Estudiante
 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer de manera básica el trabajo desde
su punto jurídico, como como nace y como se ha ido modificándose a través del tiempo.
Si bien es cierto el derecho laboral nace cuando las personas se sentían asicadas en las
grandes industrias en climas laborales tensos productos de la contaminación de las nuevas
máquinas industriales los colaboradores sintieron la necesidad de que se creen leyes que
los protejan para tener una mejor calidad de vida.
En el capítulo I expondremos de una manera general el Concepto y ámbito del derecho
laboral así mismo realizaremos una breve reseña histórica.

En el capítulo II veremos las fuentes y principios en el derecho laboral, observando de

manera breve lo que es el derecho laboral así como las fuentes del derecho laboral

En el capítulo III Derechos fundamentales del derecho del trabajo Los Principios
Generales del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las normas sobre la
materia, es la concreción de valores universales de seguridad, justicia, igualdad, etcétera.
 CAPITULO I
CONCEPTO Y ÁMBITO DEL DERECHO LABORAL
El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y
normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las
relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores, empleados, sindicatos,
Estado.

Se encarga por tanto de dar las directrices para las actividades humanas legalmente licitas
que presta un trabajador a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de bienes
monetarios que le permitirán cubrir sus necesidades.

Concepto del derecho laboral

El derecho laboral o derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican
entre trabajadores y empleadores es un conjuntos de directrices de carácter legal que
garantiza la realización personal del trabajador así como su pleno desarrollo y su
verdadera integración en la sociedad asegurando el cumplimiento de los deberes y
derechos, tanto del empleado como del empleador.

Historia del derecho laboral

La historia del derecho laboral no es tan antigua como si lo es trabajo, que existe desde
que el hombre ha tenido necesidades durante muchos años, fueron las antiguas
civilizaciones que implantaron el esclavismo como medio de dominación por parte de
las clases “superiores” recién en la caída del imperio romano el trabajo tuvo otra
connotación, ya no como un castigo sino como un actividad social que se le debía darle
su debida importancia.

Muchos expertos en el tema coinciden que la revolución industrial marcaría un hito que
marcaria una nueva época donde la concepción de riqueza no solo se fundamentaba en
las tierras sino también en la industria por lo tanto el trabajo debía ser retribuido de manera
justa. Este proceso tuvo un impacto positivo en el Perú ya que fue unos de los principales
países de Latinoamérica que exportaba el famoso guano de isla. En efecto esta actividad
conllevo a hacer modificaciones en la constitución en lo que concernía a los derechos
laborales como a continuación señalaremos desde la primera constitución de la Republica
Peruana que se creó en el año 1823.

Esta primitiva constitución se caracterizó por su casi inexistente regulación sobre temas
coyunturales susceptibles sin embargo en su artículo 11º mencionaba lo siguiente: Nadie
nace esclavo en el Perú, ni de nuevo puede entrar en él alguno de esta condición. Queda
abolido el comercio de negros. (1)

Este articulo aparentemente abolía la esclavitud cuando en realidad desato una forma de
esclavitud disimulada tanto fue el efecto que en el año 1826 esta norma estaba exenta y
en lo más mínimo no contenía ninguna disposición alguna sobre los derechos laborales,
tuvieron que pasar 2 largos años para que la constitución vigente se modifique dando
origen a la constitución de 1828 norma suprema que mediante su artículo 158º dispuso:
“Todos los ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos públicos, sin otra diferencia
que la de sus talentos y virtudes” (2) esta disposición puede haber sido como la antecesora
los actuales principios de igualdad de oportunidades de acuerdo a su mérito y
progresividad sin discriminación.

Posteriormente, la constitución Política de la Republica Peruana de 1834 regulo de

manera general algunos artículos concernientes al trabajo en sus artículos:

159 Todos los ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos públicos, sin otra
diferencia que la de sus talentos y virtudes.

162 Es libre todo género de trabajo, industria o comercio, a no ser que se oponga a las
buenas costumbres o a la seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el
inter No se reconocen empleo ni privilegios hereditarios, ni vinculaciones laicales.

170 Todas las propiedades son enajenables a cualquier objeto que pertenezcan. La ley
determina el modo y forma de hacer estas enajenaciones. Es nacional, previa disposición
de una ley. (3)

Estos dos últimos artículos son de suma importancia ya que empieza a concretar lo que
hoy conocemos la libertad de trabajo y la desaparición del privilegio laboral aunque
evidentemente todo ello se aplicaba bajo las restricciones sociales, culturales, económicas
enmarcadas en aquel entonces.
Esa misma visión la caracterizo a la constitución política de la Republica Peruana esto es
la de 1856, pues en su artículo 6º se establece que: “en la república no se reconoce
privilegios hereditarios ni fueron personales ni empleos en propiedad” y en su artículo 9
se señala “Es libre todo trabajo que no se oponga a la moral, seguridad o salubridad
pública y que puede ejercer libremente toda industria o profesión que no se oponga a la
moral seguridad o salubridad pública”

Finamente las constituciones de 1869 y 1967 ofrecieron una minúscula con relación a las
que precedieron, pues de alguna manera solo se acercaba a lo que hoy conocemos como
libertad de trajo cuando en los artículos 22º y 23º respectivamente se señaló que puede
ejercerse libremente todo oficio toda industria o profesión que no se oponga a la moral de
salubridad pública.

A los inicios del siglo 20 traen consigo las primeras organizaciones sindicales
básicamente provenientes del ramo textil en 1911 se suscitó la primera huelga general
teniendo como finalidad que se establezca una jornada laboral de 8 horas una
ampliaciones a las compensaciones a los trabajadores vivienda para la clase trabajadora,
luchar contra el desempleo ampliar la educación publica y medidas para los campesinos
indígenas de la sierra en efecto el 29 d enero de 1913 el gobierno dicto un decreto supremo
que si bien es cierto reconocía el derecho de huelga hacía difícil su realización en tanto
se reglamentación resultaba muy compleja.

Posteriormente, y en el contexto de la pos primera guerra mundial, se dictaron cuatro

leyes de suma relevancia: la Ley Nº 2760 del 26 de junio de 1918 que se refería a la
inembargabilidad de los sueldos y las pensiones de los empleados públicos y los salarios
de los obreros salvo por obligaciones alimentarias; la Ley Nº 2851 del 23 de noviembre
de 1918 que establecía reglas de protección laboral a favor de las mujeres y los menores;
la Ley Nº 3010 del 28 de diciembre de 1918 que reguló el descanso dominical y en los
días feriados; y, finalmente, la Ley Nº 3019 del 27 de diciembre de 1918 que impuso a
los empresarios la obligación de dotar de habitaciones a sus obreros y familiares si el
establecimiento industrial estaba más de un kilómetro de los centros poblados.

Las luchas sociales y la disconformidad de la población dieron lugar a la realización de

diversas huelgas, como aquella llevada a cabo el 23 de diciembre de 1918 por trabajadores
de empresas textiles. Tal fue el impacto de que ello que esto conllevó a que Lima y Callao
se paralizaran de manera general los días 13, 14 y 15 de enero de 1919, teniendo como
colofón la aprobación del Decreto Supremo del 15 de enero de 1919 que estableció en
toda la República una jornada máxima de ocho horas diarias.

Por otro lado, el 7 de febrero de 1924 se dictó la Ley Nº 4916 que creó un preaviso de 90
días para el despido de los empleados particulares, un preaviso de 40 días para la renuncia
del empleado, una indemnización compensatoria en caso de despido injustificado, el
derecho a un seguro de vida después de cuatro años continuos de labor para un mismo
empleador, y la facultad del empleador para despedir al trabajador ante la comisión de
una falta grave. Lo llamativo de esta disposición es que esta regulación solo estaba
dirigida a los empleados y no a los obreros, generando ello una clara discriminación.
Posteriormente, la Ley Nº 5119 modificó la Ley Nº 4916, estableciendo el derecho a la
indemnización también en los casos de renuncia del empleado. Mediante el Decreto
Supremo de junio de 1928 se reglamentó Ley Nº 4916.

En cuanto a la seguridad social, el 12 de agosto de 1936 se dictó la Ley Nº 8433, que creó
la Caja Nacional del Seguro Social o Seguro Social Obrero.

A través de la Ley Nº 8563 se amplían las vacaciones anuales pagadas a los empleados
públicos y privados a 30 días.

El 29 de mayo de 1950, mediante el Decreto Ley Nº 11377 se creó el Estatuto y Escalafón

del Servicio Civil del Estado, por el que se implementó la carrera administrativa, y se
reguló todo lo concerniente al acceso al empleo público y los derechos y obligaciones que
emanan de este. Una particularidad de esta norma fue la prohibición que tenían los
trabajadores para sindicalizarse y declararse en huelga.

Posteriormente se dictó la Ley Nº 13683 del 25 de agosto de 1961, la cual aumentó a 30

días las vacaciones pagadas de los trabajadores obreros, igualando este derecho con el
que ostentaban los empleados.

A través del Decreto Ley Nº 18471 del 10 de noviembre de 1970 se instituyó el régimen
de estabilidad en el empleo de los trabajadores de la actividad privada cualquiera fuese
su empleador, por lo que los trabajadores solo podían ser despedidos por una causa
legítima contemplada en la ley, y de no ser así estos debían ser restituidos a sus puestos
de trabajo con el pago de las remuneraciones devengadas, siendo la excepción que el
trabajador opte por finalizar la relación laboral, caso en el cual le correspondía el pago de
una indemnización.
Seguidamente se dictó el Decreto Ley Nº 21106 del 25 de febrero de 1975, que les otorgó
a los obreros el goce de salario por los feriados no laborables.

Después, con el Decreto Ley Nº 21116 del 11 de marzo de 1975 se eliminó la sanción al
trabajador que consistía en la pérdida de la indemnización por tiempo de servicios
conferida por virtud de la Ley Nº 4916 en los casos en que el trabajador era despedido
por falta grave, de manera que se eliminaba una situación injusta que en la práctica
generaba que los empleadores imputen la comisión de falta grave a sus trabajadores con
el objeto de no abonar la indicada indemnización.

La Constitución para la República del Perú de 1979 fue la undécima carta magna de la
República del Perú que fue redactada en las postrimerías del Gobierno Revolucionario de
las Fuerzas Armadas por la Asamblea Constituyente de 1978, convocada por el mismo
con el fin de facilitar el retorno de la democracia, tras una década de gobierno militar.
Dicha Asamblea fue presidida por Víctor Raúl Haya de la Torre.

Una primera norma relevante es la Ley Nº 23407 del 28 de mayo de 1982, nueva Ley
General de Industrias, la que derogó a la anterior Ley General de Industrias. Esta norma
determinó un nuevo sistema de participación en las utilidades que beneficiaba en mayor
medida a los trabajadores.

Posteriormente, con fecha 4 de diciembre de 1989, se dictó la Ley Nº 25129, norma que
establece a favor del trabajador un monto equivalente al 10% por concepto de asignación
familiar cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva.

Con fecha 25 de septiembre de 1991 se publica una de las normas más nefastas. Mediante
el Decreto Legislativo Nº 674 se comienza la privatización de las empresas del Estado, y
con ello se produce el despido masivo de trabajadores. Lo mismo ocurrió con el Decreto
Legislativo Nº 757 del 8 de noviembre de 1991, que terminó completando el marco de
cese colectivo. Cabe precisar que inicios del año 2002, luego de haberse verificado lo
irregular de los ceses colectivos, se ha dispuesto, en un caso, la restitución de muchos de
los trabajadores cesados irregularmente y, en otro caso, la compensación económica
correspondiente a los trabajadores afectados.
Así, es menester indicar que la referida deslaboralización empezó a materializarse
exactamente el 27 de marzo de 1991, cuando fue publicado en el diario oficial El Peruano
el Decreto Legislativo Nº 7281, denominada “Ley de Fomento del Empleo”,

Las grandes novedades de esta normativa fueron la inclusión de los denominados

contratos de trabajo sujetos a modalidad (temporales y de plazo fijo), la implementación,
por interpretación, de la estabilidad laboral relativa, y la indemnización como protección
contra el despido arbitrario

Con fecha 5 de abril de 1992 se produce un golpe de Estado en nuestro país, siendo lo
particular de todo ello que fue el mismo Presidente de la República, quien atentó contra
la independencia de los poderes e instituciones del Estado, tomando como medidas
inmediatas la persecución política contra sus opositores.

Esta constitución empieza por establecer que: “el trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Asimismo, prevé que
“el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El
Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento”. (4)

Otra norma de magna importancia expedida en los últimos en el Perú es la coloquialmente

llamada Ley de Intermediación Laboral (Ley Nº 27626), norma que permite la
contratación trabajadores con determinado costo laboral, a efectos de posteriormente
celebrar contratos con otras empresas para destacarles a estos trabajadores, evidentemente
a un mayor costo.

Por otro lado, una de las normas de las que sí hay mucho que rescatar es la referida a las
modalidades formativas laborales (Ley Nº 28518), pues esta busca fomentar la formación
y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios, como un
mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad laboral; además
de proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo, que permitan
la flexibilidad y favorezcan la adaptación de los beneficiarios de la formación a diferentes
situaciones laborales.

Otra de las normas que es parte de la evolución del Derecho del trabajo en el Perú es la
llamada Ley de Tercerización de Servicios2[20] (Ley Nº 29245, Decreto Legislativo Nº
1038 y Decreto Supremo Nº 006-2008-TR). Mediante ella se reguló un mecanismo
empresarial que ya venía siendo utilizado en el Perú desde hace varios años. A esta figura
se le conoce también como outsourcing, descentralización productiva o algunos lo
asemejan a externalización.

Finalmente, y en lo que creemos es la norma más cuestionada de los últimos años en el

Perú, durante el mes de julio de 2008, y en el marco de las facultades dada por el Congreso
de la República al Poder Ejecutivo, se dictó el Decreto Legislativo Nº 1057, norma que
regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.

Si bien es cierto la Ley Nº 29849 ha dispuesto la eliminación progresiva del Régimen

Especial de Contratación Administrativa de Servicios, no es menos cierto que nada les
garantiza a los trabajadores que una vez eliminado este régimen sigan manteniendo sus
empleos, pues la norma en cuestión no ha señalado nada al respecto, ahondando aún más
esta situación de inestabilidad laboral.
 CAPITULO II
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes del derecho del trabajo
 La jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales,
por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la
conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición
de sanciones, dada una conducta indebida.
 La costumbre es la repetición constante y reiterada de un comportamiento con la
convicción de que responde a una necesidad jurídica.
 La doctrina es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa
en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva
 La legislación la cual está contenida en las leyes como la ley orgánica del trabajo la
constitución, leyes especiales reglamentos
Como fuentes especificas del derecho laboral conforme al artículo 60 de la ley orgánica
del Trabajo.
 Convención colectiva: es fuente original del derecho del trabajo y muchas de las
innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la
convención colectiva.
 Laudo Arbitral son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso
de arbitraje y sus decisiones tienen el peso o valor de una sentencia
 Contrato del trabajo que es la ley entre las partes ya sea un contrato individual o
colectivo que se celebra entre trabajador y patrón.
Principios del derecho del trabajo
Los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones y
sirven en diversas fases de la vida normativa.

Triple misión

Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas jurídicas en materia

laboral.

Normativa: son fuentes supletorias ante los vacíos o deficiencias de la legislación.

Interpretativa: son criterios que orientan la interpretación del juez o del intérprete
respecto a las normas laborales.

a) Irrenunciabilidad| de los derechos

Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de una norma imperativa
pretende por su propia voluntad, abandonar (renunciar) dicho derecho: esta renuncia es
inválida.

b) La igualdad ante la ley de trato y de oportunidades

La igualdad ante la ley vincula al estado en el ejercicio de cada una de sus funciones
primordiales: la legislativa, la administrativa y la jurisdiccional.

La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus diversas exteriorizaciones

normativas o no normativas. La discriminación no se producirá cuando la distinción se
encuentre justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su ejercicio.

Igualdad de oportunidades Derecho desigual igualatorio.La doctrina considera que no

constituye discriminación un régimen de amparo de la maternidad en beneficio de las
mujeres que estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y razonable de
distinción

El principio protector

 In dubio pro operario

 La aplicación de la norma más favorable
 La aplicación de la condición más beneficiosa
C) In dubio operario

Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios sentidos distintos
debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.

c) La norma más favorable

Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo

incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable
son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior sobre la
inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la anterior. Y en el Derecho del
trabajo, se ha formulado la norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas para
el trabajador

d) La condición más beneficiosa

Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una sucesión de rebaja o

supresión de beneficios. Permite retener la ventaja lograda porque considera que la norma
que la concede se ha incorporado al contrato y está ya no se afecta por la modificación
posterior de tal norma.

e) Primacía de la realidad

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos

o acuerdos debe darse preferencia a lo primero es decir a lo que sucede en el terreno de
los hechos Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR: en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado

f) Principio de Continuidad o “permanencia” o “estabilidad”

El principio de continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de que el

contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de duración
prolongada en el tiempo entre empleador y trabajador, el cual tiene resistencia en su
duración.

Se manifiesta de la siguiente manera

La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido

Presunción de contrato a plazo indefinido

Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se produzca la extinción.

Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijos restricción en materia de

modificaciones unilaterales a la relación laboral

g) Principio de razonabilidad

Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo y lugar.

También está en función de los valores que jerárquicamente integran la base axiológica
del orden jurídico (libertad, igualdad, solidaridad, paz, seguridad, orden, bienestar, etc.).
Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la
norma no puede establecer límites rígidos o reglamentaristas y donde ella no puede prever
todas las circunstancias posibles

h) Principio de buena fe

Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales.

El contrato no sólo crea obligaciones de orden patrimonial sino también personal, crea
una relación estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca

i) Principio de inmediatez

Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe aplicar la
sanción de manera inmediata, salvo que exista investigación.

j) Principio de inmediatez

Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador el empleador debe aplicar la
sanción de manera inmediata salvo exista investigación

k) principio de tipicidad

Los hechos considerados como infracciones laborales deben estar establecidos en forma
expresa
 CAPITULO III
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Libertad sindical

La libertad sindical se encuentra como pilar dentro de los valores del organismo
internacional del trabajo está consagrado en la constitución de la OIT (1919), en la
declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo (1988). Se trata de un derecho de
sindicación y de constitución de sindicatos y organizaciones de empleadores y de
trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación colectiva y del
dialogo social

Negociación colectiva

La libertad sindical garantiza que los trabajadores y los empleadores pueden asociarse
para negociar con eficacia las relaciones de trabajo. Al combinarse con una sólida libertad
sindical, las buenas prácticas de la negociación colectiva garantizan que los empleadores
y los trabajadores negocien en un plano de igualdad y que los resultados sean justos y
equitativos. La negociación colectiva permite que ambas partes negocien unas relaciones
de empleo justas, evitándose costosos conflictos laborales. Efectivamente, algunos
estudios han indicado que los países en los que la negociación colectiva está muy
coordinada, tienden a tener menos desigualdades en los salarios, un desempleo más bajo
y menos persistente, menos huelgas y más breves que los países en los que la negociación
colectiva está menos instaurada.
Libertad de los trabajadores: Abolición del trabajo forzado u obligatorio

A pesar de la condena universal, las estimaciones de la OIT muestran que 20,9 millones
de personas son víctimas de trabajo forzoso en todo el mundo. Del total de víctimas, 18,7
millones (90 por ciento) son explotadas en la economía privada, por individuos o
empresas, y los 2,2 millones restantes (10 por ciento) están sujetas a modalidades de
trabajo forzoso impuestas por el Estado. Entre los trabajadores explotados por personas o
empresas privadas, 4,5 millones (22 por ciento) son víctimas de explotación sexual
forzada y 14,2 millones (68 por ciento) lo son de explotación laboral forzada. El trabajo
forzoso en la economía privada genera al año ganancias ilegales por valor de US$ 150
mil millones: dos tercios del total estimado (es decir, US$ 99 mil millones) provienen de
la explotación sexual comercial, mientras 51 mil millones resultan de la explotación
económica forzosa, incluidos el trabajo doméstico, la agricultura y otras actividades
económicas

Aún se encuentran vestigios de esclavitud en algunas regiones de África y el trabajo

forzoso bajo la forma de reclutamiento coercitivo y engañoso existe en muchos países de
América Latina y en otros lugares. En muchos países, los trabajadores domésticos se ven
atrapados en situaciones de trabajo forzoso y en muchos casos se les impide, mediante
amenazas o verdadera violencia, dejar la casa de sus empleadores. La servidumbre por
deudas persiste en el sur de Asia, donde millones de hombres, mujeres y niños están
atados a su trabajo, a través de un círculo vicioso de deudas. En Europa y América del
Norte, un número cada vez mayor de mujeres y niños son víctimas de tráfico para
explotación sexual y laboral. La trata de personas ha sido objeto de una atención
internacional creciente en los últimos años. Por último, el Estado sigue imponiendo
trabajo forzoso con objetivos de desarrollo económico o como castigo, incluso por la
expresión de opiniones políticas.

Para muchos gobiernos del mundo, la eliminación del trabajo forzoso sigue constituyendo
un importante desafío para el siglo XXI. Además de representar una grave violación de
un derecho humano fundamental, el trabajo forzoso es causa de pobreza primordial y un
obstáculo para el desarrollo económico. Las normas de la OIT sobre el trabajo forzoso y
los comentarios de los órganos de control, combinados con la experiencia de la asistencia
y cooperación técnicas, han ofrecido una importante orientación a los Estados Miembros
para desarrollar una respuesta integral a esta cuestión.

Trabajo infantil

El trabajo infantil es una violación de los derechos humanos fundamentales, habiéndose

comprobado que entorpece el desarrollo de los niños, y que potencialmente les produce
daños físicos y psicológicos para toda la vida. Se ha demostrado que existe un fuerte
vínculo entre la pobreza de los hogares y el trabajo infantil, y que el trabajo infantil
perpetúa la pobreza durante generaciones, dejando a los hijos de los pobres fuera de la
escuela y limitando sus posibilidades de ascender en la escala social. Este reducido capital
humano ha sido relacionado con el bajo crecimiento económico y con el escaso desarrollo
social. Un reciente estudio de la OIT ha puesto de manifiesto que la erradicación del
trabajo infantil en las economías en transición y en desarrollo puede generar beneficios
económicos casi siete veces superiores a los costos, especialmente asociados con las
inversiones en una mejor escolaridad y en unos mejores servicios sociales.

Igualdad de oportunidad y de trato en el empleo y la ocupación

En todo el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y

de hombres, perciben bajos salarios, o se ven limitados a determinadas ocupaciones,
simplemente por razones basadas en su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se
tengan en cuenta sus capacidades y sus calificaciones. En algunos países desarrollados,
por ejemplo, las trabajadoras ganan hasta un 25% menos que sus colegas de sexo
masculino por la realización del mismo trabajo. (Nota 1 ) La no-discriminación es un
derecho humano fundamental y es esencial que los trabajadores elijan su trabajo
libremente, desarrollen plenamente su potencial y cosechen recompensas económicas en
base a los méritos. El que exista igualdad en el lugar de trabajo también conlleva
beneficios económicos significativos. Los empleadores que practican la igualdad tienen
acceso a una mano de obra más extensa y diversificada. Los trabajadores que gozan de
igualdad, tienen un mayor acceso a la formación, a menudo perciben unos salarios más
elevados y mejoran la calidad general de la mano de obra. Los beneficios de una economía
globalizada se distribuyen de manera más justa en una sociedad igualitaria, lo que
conduce a una mayor estabilidad social y a que la gente apoye más ampliamente un mayor
desarrollo económico. (Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para
eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar del trabajo y en la
sociedad en general. También proporcionan los cimientos sobre los que deben aplicarse
las estrategias dominantes en cuestiones de género en el ámbito del trabajo. (5)

NOTAS

Artículo 11° Constitución política de La Republica del Perú de 1823

Articulo 128° de la constitución política de La Republica del Perú de 1828

Artículos 159°,152°, 170° de la constitución de La Republica del Perú de 1834

Artículos 22° y 23° de la constitución política de La Republica del Perú de 1993

Web oficial de la organización internacional del trabajo (OIT) versión español

 ÍNDICE
CARATULA

DEDICATORIA I

PROLOGO II

INTRODUCCION III

CAPÍTULO I CONCEPTO Y AMBITO DEL DERECHO LABORAL 5

CAPÍTULO II FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 12

CAPITULO III DERECHOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO 15