Análisis de Las Organizaciones Públicas

“Análisis de las Organizaciones Públicas”
2012
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUÍS POTOSÍ

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
ANÁLISIS DE LAS
ORGANIZACIONES
PÚBLICAS
PROFESOR: C.P. GERARDO RAMOS ROMO
INTEGRANTES:
MARTÍNEZ BARRÓN ELISA MARIELA

ZUVIRI MORENO BEIKY ROXANA
1
SAN LUIS POTOSÍ, S.L.P OCTUBRE DEL 2012
2012
ÍNDICE
I.INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 4
II.CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LAS ORGANIZACIONES............. 6
2.1 ORGANIZACIÓN. .............................................................................................. 6
2.1.1 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ENTIDADES. ........................................ 6
2.1.2 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ACTIVIDADES...................................... 7
2.1.3 ORGANIZACIÓN APLICABLE A AMBOS CASOS. .................................. 7
2.1.4 DISTINTAS DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN. ................................. 7
2.1.5 ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN. ................................................... 8
2.2 SERVIDOR PÚBLICO EN MÉXICO ................................................................. 9
2.3 ORGANIZACIÓN INFORMAL. ........................................................................ 10
2.4. ORGANIZACIONES PÚBLICAS.................................................................... 11
2.5 FUNCIONES. ................................................................................................... 13
2.5.1 FUNCIONES DEL ESTADO. ................................................................... 13
2.6 ORGANIGRAMAS. .......................................................................................... 14
2.6.3 FUNCIONES. ............................................................................................ 16
2.7 MANUALES, ORGANIZACIONES, PROCEDIMIENTOS, MÉTODOS ......... 21
2.7.1 MANUAL DE ORGANIZACIÓN ............................................................... 22
2.7.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS .......................................................... 27
2.7.3 MANUAL DE MÉTODOS ......................................................................... 29
2.8 FORMAS......................................................................................................... 30
TECINICAS DE ORGANIZACIÓN .................................................................... 32
2.9. LEYES ORGÁNICAS. .................................................................................... 35
2.9.1 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSI (Estatuto
Organico)............................................................................................................ 36
2.10 REGLAMENTOS. .......................................................................................... 36
CARACTERISTICAS. ........................................................................................ 37
CLASIFICACIÓN. .............................................................................................. 38
EJEMPLOS. ....................................................................................................... 40
2.11 ACUERDOS .................................................................................................. 41
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EJEMPLO DE ACUERDO ................................................................................ 42
2.12 ACTAS ........................................................................................................... 43
2.13 DECRETOS. .................................................................................................. 44
2.14 COMUNICACIÓN.......................................................................................... 49
2.15 TRANSPARENCIA ........................................................................................ 50
2.16 CUENTAS PÚBLICAS. ................................................................................. 53
III. PROCESOS DE INNOVACIÓN Y CAMBIO. ...................................................... 56
3.1 CAMBIO ORGANIZACIONAL. ........................................................................ 56
3.1.1 EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL................................... 57
3.2. LA INNOVACION COMO DETONADOR DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
................................................................................................................................ 59
3.3. METODOLOGIA DE ANALISIS DEL PROCESO INNOVADOR .................. 60
3.4 ANÁLISIS DE LAS EXPERIENCIAS. ............................................................. 61
IV. MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL .................................... 63
4.1 ENFOQUE DEL ANALISIS ORGANIZACIONAL ........................................... 63
4.2 PROCEDIMIENTOS PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL ................... 65
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ............................................................................. 66
Identificación de Fortalezas y Debilidades .................................................. 66
4.3 ANÁLISIS, DIAGNÓSTICO E INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL ............... 69
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ............................................................................ 69
4.3.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL....................................................... 70
4.3.3 INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL ......................................................... 71
V. CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 74
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................... 77
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I.INTRODUCCIÓN
El cambio y la innovación de las prácticas administrativas en el aparato público,
son los ejes rectores de la nueva visión de la administración pública. La
administración pública abarca el proceso y resultado de las políticas públicas, es
por eso que va más allá de la propia estructura organizacional.
Una de las principales características del cambio organizacional es que ha ido

definiendo a nuestra era, lo que actualmente somos. El estudio de las
organizaciones públicas y su presencia ante la sociedad ha adquirido un renovado
y muy marcado interés. Especialmente en aquellos países que son más
vulnerables a cambios internacionales.
Hoy por hoy podemos definir que las instituciones públicas han sustituido
herramientas, (humanas), por otras mejores como en el caso de la tecnología,
ahora las organizaciones cuentan con sistemas más sofisticados que facilitan su
labor con la sociedad. También se sabe que las organizaciones públicas están
sujetas a marcos normativos como la constitución, las leyes orgánicas, decretos,
manuales de organización y reglamentos, estos de suma importancia para
conocer las funciones que tiene que hacer cada dependencia o institución pública.
Este documento tiene como objetivo asemejar algunos puntos que puedan
contribuir a identificar los elementos necesarios para poder llevar a cabo la
innovación de la administración pública de cara al siglo XXI.
El documento se divide en tres grandes bloques, en la primera hace referencia

a los conceptos básicos para entender las organizaciones haciendo énfasis en el
tema de las organizaciones públicas que es el objeto de esta materia. En la
segunda se tratan los procesos de innovación y cambio, y por último los métodos
para el análisis organizacional. Estos bloques al desarrollarse con el avance de la
lectura permiten conocer la estructura de las organizaciones públicas así como los
procesos para innovar dentro de la administración pública ya sea de nivel federal,
estatal o municipal y se darán a conocer conceptos básicos para estudiar las
organizaciones públicas.
Cabe preguntarse lo siguiente: ¿Por qué es importante analizar una

organización pública? La respuesta es porque para realizar un cambio en la
organización debemos analizar todo su contenido, las diferentes aéreas con las
que cuenta y las funciones que realiza, el manejo de los recursos, los empleados
que forman parte de la organización y que son parte fundamental para que
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funcione la organización y se cumplan los objetivos que en el caso de la

administración pública es lograr el beneficio de la sociedad. Al analizar todos estos
elementos se podrá realizar un buen diagnostico y así poder realizar los cambios
que se requieren dentro de la organización. Es importante mencionar que las
organizaciones públicas se rigen por leyes o decretos, los cambios que se hagan
en torno a ellas se deben presentar ante el poder legislativo para adicionar o
suprimir funciones y que hagan que mejoren los procesos y las formas para
ofrecer mejores servicios.
Tampoco es ajeno el tema de la tecnología en las organizaciones, muchas de

las innovaciones que se realizan en la administración pública surgen a partir de las
nuevas tecnologías, el uso de las computadoras y el internet han tenido una fuerte
incidencia dentro de las instituciones públicas, han venido a reforzar el trabajo
dentro de estas organizaciones.
Los futuros administradores públicos, deben poner especial atención en estos

temas, ya que parte de su labor es cambiar los fuertes vicios de las burocracias y
lograr mejores servicios a través de la innovación de las funciones dentro de la
organización publica.
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II.CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LAS

ORGANIZACIONES
2.1 ORGANIZACIÓN.
La palabra organización tiene tres acepciones; la primera, etimológicamente,
proviene del griego “organon” que significa instrumento; otra se refiere se refiere a
la organización como una entidad o grupo social; y otra mas que se refiere a la
organización como un proceso.
Esta etapa del proceso

administrativo se basa en la
obtención de eficiencia que solo
es posible a través del
ordenamiento y coordinación
racional de todos los recursos
que forman parte del grupo
social.
Después de establecer los

objetivos a alcanzar, en la etapa de organización, es necesario determinar que
medidas utilizar para lograr lo que se desea, y de esto se encarga la etapa de
organización.
2.1.1 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ENTIDADES.

Para este caso en particular (cuando el termino organización es utilizado para
referirse a una colectividad considerada como unidad, como empresa,
corporación, compañía o institución, se plantea el siguiente concepto de
organización:
Una organización es un conjunto de elementos compuesto principalmente por

personas que actúan e interactúan entre si, bajo una estructura pensada y
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.
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Como ejemplo tenemos a las grandes corporaciones, medianas y pequeñas

empresas (Pymes) y microempresas que son organizaciones con fines de lucro;
en cambio las ONG´s e instituciones públicas (pertenecientes al estado) son, en la
mayoría de los casos, organizaciones sin fines de lucro.
2.1.2 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ACTIVIDADES.

Para este caso (en el que el termino organización se emplea para referirse aun
conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad).
La organización es el resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos

disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y las actividades necesarias, de
tal manera que se logren los fines propuestos.
2.1.3 ORGANIZACIÓN APLICABLE A AMBOS CASOS.

El término organización es utilizado para referirse a entidades o actividades, por
tanto, tiene dos significados:
El primero se refiere a un conjunto de elementos, compuesto principalmente por

personas que actúan e interactúan entre si bajo una estructura pensada y
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no; y el segundo:
Se refiere al resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles

y las actividades necesarias, de tal manera que se logren los fines propuestos.
2.1.4 DISTINTAS DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN.
MAX WEBER.
Un círculo de personas que están habituadas a obedecer las ordenas de

dirigentes y que tienen un interés personal en la continuación del dominio, en
virtud de su propia participación y los resultados benéficos, que se han dividido
entre ellas al ejercicio de aquellas funciones que servirán prontamente a su
ejercicio.
PHILIP SELZNICK
La organización formal es la expresión estructural de la acción racional.
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DAVID SILVERMAN
Las organizaciones son instituciones sociales con ciertas características

especiales: son creadas de modo consciente en un momento determinado; sus
fundadores les han dado metas que suelen ser importantes, sobre todo como
símbolos legitimadores; la relación entre sus miembros y la fuente de autoridad
legitima esta relativamente bien definida, aunque a menudo esta ultima esta sujeta
a discusión y a un cambio planeado (por los miembros que buscan coordinar o
controlar).
KARL WEICK
Organizar (a diferencia de organización) se define como una gramática

validada por consenso para reducir la ambigüedad mediante conductas
razonables entrelazadas.
MICHAEL COHEN, JAMES MARC Y JOHAN OLSEN
Una organización es un conjunto de opciones en espera de problemas,

sucesos y percepciones que a su vez buscan situaciones decisorias en las que
puedan manifestarse; soluciones en busca de problemas para los que podrían ser
la respuesta, y ejecutivos en busca de tareas.
2.1.5 ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Los elementos básicos del concepto son:
Estructura. La organización
implica el establecimiento del marco
fundamental en el que habrá de operar
el grupo social, ya que establece la
disposición y la correlación de
funciones, jerarquías y actividades
necesarias para lograr los objetivos.
Sistematización. Esto se refiere a que todas las actividades y recursos de la

empresa deben de coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la
eficiencia.
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Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades. Organizar

implica la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la
especialización.
Jerarquía. La organización, como

estructura, origina la necesidad de establecer
niveles de responsabilidad dentro de la
empresa.
Simplificación de funciones. Uno de los objetivos básicos de la organización

es establecer los métodos más sencillos para realizar el trabajo de la mejor
manera posible.
Así, podemos decir que la organización es el establecimiento de una estructura

donde habrá de operar un grupo social, mediante la determinación de jerarquías y
la agrupación de actividades, con el fin de obtener el máximo aprovechamiento
posible de los recursos y simplificar las funciones del grupo social.
Existe una red de relaciones personales y sociales, no establecidas ni
requeridas por la organización formal pero que se producen espontáneamente a
medida que las personas se asocian entre sí, se conoce como: organización
formal.
2.2 SERVIDOR PÚBLICO EN MÉXICO
En la Constitución de los
Estados Unidos Mexicanos el
concepto de servidor público, en el
artículo 108, se resalta al servidor
público, a los representantes de
elección popular, a los miembros
del poder Judicial Federal y del
Poder Judicial del Distrito Federal,
los funcionarios y empleados, y ,
en general, a toda persona que
desempeñe un empleo o cargo o
comisión de cualquier naturaleza en la administración publica Federal o en el
Distrito Federal, así como, a los servidores del Instituto Federal Electoral, quienes
son responsables por los actos u omisiones en que puedan incurrir en el
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desempeño de sus respectivas funciones. Es decir que, el concepto integra a los

funcionarios y empleados de todos los niveles al servicio del Estado.
Toda persona física que preste a una institución pública un trabajo personal
subordinado de carácter material o intelectual, o de ambos géneros, mediante el
pago de un sueldo.
ÉTICA DE UN SERVIDOR PÚBLICO (CARACTERÍSTICAS)
1. Bien Común
2. Integridad
3. Honradez
4. Justicia
5. Transparencia
6. Rendición de Cuentas
7. Igualdad
8. Respeto
9. Liderazgo
2.3 ORGANIZACIÓN INFORMAL.

Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas
que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que
establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones
de amistad o de antagonismo o del
surgimiento de grupos informales que no
aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal.
La organización informal se constituye

de interacciones y relaciones sociales
entre las personas situadas en ciertas
posiciones de la organización formal.
Surge a partir de las relaciones e
interacciones impuestas por la
organización formal para el desempeño de
los cargos.
La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que

no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de
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los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la

organización formal.
2.4. ORGANIZACIONES PÚBLICAS.

Las organizaciones públicas son empresas establecidas por el gobierno para
proporcionar servicios públicos. Son aquellos entes que incumben al Estado,
poseen personalidad jurídica, patrimonio y sistema jurídico propio. Se implantan
por razón de un decreto del Ejecutivo, para la actuación en actividades
mercantiles, industriales y de servicio o cualquier otra actividad conforme a su
denominación y forma jurídica.
Las organizaciones públicas se

congregan en cualquier Estado en torno
a un gran volumen de entes que
gestionan servicios, definen políticas
públicas, están bajo las órdenes de
unas instancias políticas..., pero que,
ante todo, son organizaciones con
aciertos, expectativas, problemas y
dilemas de carácter organizativo. Por su
naturaleza pública son unas
organizaciones muy especiales y exigen
un tratamiento específico y diferente al de las organizaciones privadas.
Características de las Instituciones Públicas:
 Conformación: Se integran por el conjunto de organismos que hacen

parte del Estado y que configuran la Ramas del Poder Publico, y
podrían estar dirigidas o compuesta por o desde La Presidencia de la
Republica, Ministerios, Superintendencias, Institutos Públicos,
Gobernaciones, Alcaldías, entes Parroquiales, y cualquier otra dedicada
a la prestación de servicios públicos.
 Régimen Legal: Los actos de las Empresas Publicas se rigen por
leyes de función pública. Todos sus actos son reglamentados por la Ley
y están encaminados a la prestación de servicios de interés general
para la sociedad.
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 Medición de Resultados: Los resultados de la Empresas públicas no

se miden en términos de utilidades o ganancias que se reparten en
beneficio de particulares si no por el grado de eficiencia del servicio que
se le lleva a la comunidad: Educación, Salud, Seguridad,
Comunicación, Trasporte, Energía, entre otras.
 Control: Las Empresas Publicas están sometidas al control al control
fiscal y social que, en nombre de la sociedad en general, ejercen ciertos
órganos creados para este fin, como Las Contralorías, Las
Procuradurías. El control fiscal verifica que los fondos públicos sean
gastados de acuerdo con la Ley y la eficiencia administrativa. Las
Procuradurías velan por el buen desempeño de los funcionarios
públicos.
 Régimen Laboral Públicos: Los empleados de las Empresas Publicas
se rigen por normas de la Ley del Estatuto de la Función Publica. Su
vinculación se hace por nombramiento y la aceptación de un empleo
tiene las características de contrato de adhesión.
 Duración: Las Empresas Publicas no podrán suspender sus funciones
por voluntad de las personas que están a su cargo. Los órganos de la
administración y los servicio que se han establecidos deben continuar
mientras la Ley no autorice la suspensión o supresión de ellos.
 Criterios Distintivos de la administración de Empresas Públicas:
Tres suelen proponerse dentro de la ciencia del Derecho para distinguir
una función propia de administración pública.
*La Naturaleza del Órgano: Según esta teoría, una función social debe
considerarse de orden público, cuando interviene en ella una autoridad soberana,
precisamente con ese carácter.
*El Fin Buscado: Este criterio es quizás el mas antiguo y de mayor simplicidad.
Esta ya plenamente delineado en el derecho romano: "Derecho Publico es el que
mira al bien de la republica de Roma".
*La Fuente Inmediata: Este último criterio mira al medio jurídico del que emana
el acto administrativo. Cuando este deriva inmediatamente de la ley, sin necesidad
ninguna de aceptación o convenio, sino que aquella se impone unilateralmente por
la autoridad a sus súbditos, es evidente que se trata de un acto de administración
publica.
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2012
2.5 FUNCIONES.
Son las operaciones que se desarrollan en el interior de una organización.
Según Zarrilli; funciones, corresponden, a una actividad como conjunto con

características similares y relacionadas, que deben ser realizadas para que la
organización crezca, viva, se desarrolle y alcance sus objetivos.
2.5.1 FUNCIONES DEL ESTADO.
Se hace referencia al ejercicio real y efectivo del poder, pueden definirse como
las direcciones de la actividad del Estado para cumplir sus fines. De modo
simple podemos afirmar que las funciones equivalen a lo que hay que hacer
para realizar los fines del Estado.
Mientras los particulares normalmente tendemos a la satisfacción de nuestros

propios intereses: los intereses privados; el Estado, en cambio, tiende a la
satisfacción del interés de la colectividad, es decir al interés público.
Es por eso que las funciones que el Estado ejerce son "funciones públicas".
En el Estado contemporáneo se reconocen tres funciones básicas: la

legislativa, la ejecutiva o administrativa y la jurisdiccional. Estás tienen
correspondencia con la tridivisión de poderes, es decir, cada una de las ramas del
poder público está instituida para llevar a cabo por regla general una de esas
funciones.
Función legislativa: Por una parte se trata de la

misión de decidir en relación con el contenido de la
actividad estatal, es decir formular a partir de la
Constitución, cuáles son los cometidos del Estado y
por otra, consiste en regular de modo general las
conductas.
La función legislativa se caracteriza por el poder de iniciativa que traduce y la

fuerza jurídica que el resultado de dicho poder
implica.
Función jurisdiccional: Es la función

relativa a la decisión de cuestiones jurídicas
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controvertidas mediante pronunciamientos que adquieren fuerza de verdad

definitiva.  Como se desprende de su nombre "a la jurisdicción le corresponde
decir el derecho, esto es, constatar la existencia de la norma jurídica, señalar
su alcance y decidir su aplicabilidad a casos concretos, con "fuerza de
verdad legal" que da base entonces para otorgarles a sus decisiones la autoridad
de cosa juzgada".
Función administrativa:
Actividad concreta, práctica,
desarrollada por el Estado para la
inmediata obtención de sus
cometidos. "Tiende a concretar en
hechos la actividad estatal".  Tiene
un objeto perfectamente definido:
realizar concretamente determinadas
tareas que el derecho ha puesto a
cargo de las entidades estatales.
Administrar es hacer, traducir en hechos los mandatos contenidos en las normas
cuando necesitan ejecución material. Podemos definirla como lo hace Sayagués
Laso, se trata de una actividad estatal que tiene por objeto la realización de los
cometidos estatales en cuanto requieren ejecución práctica, mediante actos
jurídicos y operaciones materiales
2.6 ORGANIGRAMAS.
Organigrama:
Representación gráfica de la estructura orgánica que debe reflejar, en forma

esquemática, la posición de las unidades orgánica que la componen y sus
respectivas relaciones, nivele jerárquico y canales formales de comunicación.
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2012
2.6.1 CLASIFICACIÓN.
3. Ár ea:
2. Natur alez a:
1. Objet o : • Gener ales
• Estructur ales • complement arios
 Esquemát icos
• Funcionales
 Analíticos
• especiales
4. Formato:
• Verticales
• Horizontales
• Circulares
• Mixtos
Según el concepto de organigrama, este muestra:

 Un elemento (figuras)
 La estructura de la organización
 Los aspectos más importantes de la organización
 Las funciones
 Las relaciones entre las unidades estructurales
 Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
 Las comunicaciones y sus vías
 Las vías de supervisión
 Los niveles y los estratos jerárquicos
 Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización
 Las unidades de categoría especial.
2.6.2 TIPOS DE ORGANIGRAMAS
Organigrama estructural:
Tienen por objeto la representación gráfica de lo órganos que integran un
institución así como u relaciones de jerarquía o dependencia.
Organigrama funcional:
Representación gráfica de las funciones principales que realizan los órganos
representados.
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Organigrama general:
Representación gráfica únicamente de lo órganos principales de la organización y
sus interacciones básicas.
Organigrama específico:
Representación gráfica que ofrece mayo detalle obre determinados aspectos de la
organización de un unidad orgánica.
Organigrama vertical:
Tienen por objeto la representación gráfica de las unidades orgánicas ramificadas
de arriba hacia abajo colocando al titular en el nivel superior.
Organigrama horizontal:
Representación gráfica de las unidades orgánicas ramificadas de izquierda a
derecha colocando al órgano superior a la izquierda.
2.6.3 FUNCIONES.
Corresponde la descripción de las actividades inherentes a cada uno de los

cargos y/o unidades orgánicas contenidas en la estructura orgánica que le
permiten cumplir con sus atribuciones legales.
Para el área de organización y sistema:

Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y
actualización (en las organizaciones pequeñas y medianas, generalmente la
unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la
institución a través de los manuales de organización.
Para el área de administración de personal:

El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de
descripción y análisis de puestos, los planes de administración de sueldos y
salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación,
seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.
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Descripción de puestos:
Se utiliza solo cuando los componentes de la estructura en unidad orgánica
corresponden a puestos específicos, como en el caso de los manuales
departamentales.
El puesto es la unidad básica de trabajo en una estructura de organización.

Esta integrado por un conjunto de actividades y de requerimientos necesarios para
llevarlos a cabo.
El contenido básico de una descripción de puesto esta integrado por:
a) Identificación del puesto
b) Definición del puesto
c) Descripción de las actividades especificas
d) La especificación del puesto:
• Escolaridad y conocimientos
• Experiencia
• Requisitos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
Y en forma general un organigrama sirve para:

 Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
 Comunicar la estructura organizativa.
 Reflejar los cambios organizativos.
OBJETIVO
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ÁREA
CONTENIDO
PRESENTACIÓN
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19
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2.6.4 EJEMPLO (organigrama de la Facultad de Contaduría y Administración de la UASLP)
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2.7 MANUALES, ORGANIZACIONES, PROCEDIMIENTOS, MÉTODOS
¿QUÉ ES UN MANUAL?
Un manual es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática,

información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y/o
procedimientos de una organización que se consideren necesarios para la mejor
ejecución del trabajo.
CLASIFICACIÓN DE LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS
1. POR SU CONTENIDO:
• Historia de la organización
• Políticas
• Procedimientos
• Contenido múltiple
• De servicios al público
• Objetivo de los manuales administrativos
2. POR FUNCIÓN ESPECÍFICA O ÁREA DE ACTIVIDAD:
• producción
• finanzas
• personal
• generales
3. POR SU ÁREA DE APLICACIÓN:
• Manuales macroadinistrativos
• Manuales microadinistrativos
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OBJETIVO DE LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS
Explicar en términos accesibles el porqué de las decisiones gubernamentales,

ministeriales o departamentales y el cómo se debe llevar a la práctica.
ALCANCE DE LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS
Presentar un visión de conjunto de entidad
Preciar la funciones
Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores encomendadas al

personal y propiciar uniformidad en el trabajo
Permitir ahorro de tiempo
Proporcionar información básica para la planeación e implementación de

medidas de modernización administrativa.
Facilitar el reclutamiento y selección de personal
Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y

materiales.
2.7.1 MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Contiene información detallada referente a:

• el directorio,
• los antecedentes,
• la legislación,
• las atribuciones,
• las estructuras,
• las funciones de las unidades administrativas que integran el organismo y
• la descripción de los puestos.
Cuando el manual se refiere a una unidad administrativa en particular contiene:
• Niveles jerárquicos
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• Grados de autoridad y responsabilidad
• Canales de comunicación y coordinación
• Organigramas
FASES DEL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL MANUAL
• Presentación del proyecto
• Recopilación de información sobre el contenido del manual
En la etapa de Recopilación de información sobre el contenido del manual de

organización se lleva a cabo lo siguiente:
a) Identificación:
1. Nombre oficial del organismo o unidad que se refiere
2. titulo y extensión del manual si es general o especifico
3. Nivel jerárquico que comprende
4. Lugar y fecha de elaboración
5. Unidades responsables de su elaboración
6. Cantidad de ejemplares impresos
b) Índice o contenido:
• En este apartado se incluye la relación de los capítulos que conforman el

manual.
c) Prólogo y/o introducción:
o Explicación al lector o consultor de la metodología adaptada en el

desarrollo el trabajo.
o Temas que trata el documento.
o Propósitos básico que se pretenden alcanzar
o A quien va dirigido
o Como será utilizado
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o Cuando se relazaran la revisiones y actualizaciones
d) Directorio:
Relación de los servidores públicos principales en el área descrita en el manual y

los cargos que ocupan.
 Nombre
 Puesto oficial
 Teléfono oficial
 Datos de currículo
e) Antecedentes históricos:
• Breve descripción de cómo se origino el organismo, el decreto o ley que le

dieron nacimiento y los principales aspecto de su evolución histórica.
f) Legislación o base legal:
• Se hace una relación de los principales ordenamientos o disposiciones

jurídicas, de los que se derivan las atribuciones de las unidades orgánicas o
de la dependencia en general.
 Constitución
 Tratados
 Leyes
 Códigos
 Convenios
 Reglamentos
 Decretos
 Acuerdos y/o circulares
g) Atribuciones:
• Se transcriben de forma completa y textual las facultades otorgadas a la

entidad o a la unidad orgánica de la cual se trate.
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h) Estructura orgánica:
• Descripción ordenada de los principales cargos y/o unidades orgánicas de

la dependencia en función de sus relaciones de jerarquía.
• *debe corresponder a la representación gráfica en el organigrama.
i) Organigrama:
• Representación gráfica de la estructura orgánica que debe reflejar, en

forma esquemática, l posición de las unidades orgánica que la componen y
sus respectivas relaciones, nivele jerárquico y canales formales de
comunicación.
• Se clasifican según su:
1. Objeto :
• Estructurales
• Funcionales
• especiales
2. Naturaleza
• Esquemáticos
• analíticos
3. Área
• Generales
• complementarios
4. Formato
• Verticales
• Horizontales
• circulares
• mixtos
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Organigrama estructural:
Tienen por objeto la representación gráfica de lo órganos que integran un

institución así como u relaciones de jerarquía o dependencia.
Organigrama funcional:
Representación gráfica de las funciones principales que realizan los órganos

representados.
Organigrama general:
Representación gráfica únicamente de lo órganos principales de la organización y

sus interacciones básicas.
Organigrama específico:
Representación gráfica que ofrece mayo detalle obre determinados aspectos de la

organización de un unidad orgánica.
• Recopilación de información sobre el contenido del manual de organización
Organigrama vertical:
Tienen por objeto la representación gráfica de las unidades orgánicas ramificadas

de arriba hacia abajo colocando al titular en el nivel superior.
Organigrama horizontal:
Representación gráfica de las unidades orgánicas ramificadas de izquierda a

derecha colocando al órgano superior a la izquierda.
j) Funciones:
Corresponde la descripción de las actividades inherentes a cada uno de los

cargos y/o unidades orgánicas contenidas en la estructura orgánica que le
permiten cumplir con sus atribuciones legales.
k) Descripción de puestos:
Se utiliza solo cuando los componentes de la estructura en unidad orgánica

corresponden a puestos específicos, como en el caso de los manuales
departamentales.
El puesto es la unidad básica de trabajo en un estructura de organización.
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2012
Está integrado por un conjunto de actividades y de requerimientos necesarios para

llevarlos a cabo.
El contenido básico de una descripción de puesto esta integrado por:
a) Identificación del puesto
b) Definición del puesto
c) Descripción de las actividades especificas
d) La especificación del puesto:
• Escolaridad y conocimientos
• Experiencia
• Requisitos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
2.7.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Es el documento que contiene la
descripción de actividades que deben seguirse
en la realización de las funciones de una
unidad administrativa, o de dos o más de ellas.
El manual de procedimientos es un
instrumento de información en el que se
consignan en forma metódica, las operaciones
que debe seguirse para la realización de las
funciones de una o varias entidades.
OBJETIVOS:
Compendiar en forma ordenada, secuencial y detallada las operaciones que

se efectúan, los órganos que intervienen y los formatos que se van a utilizar
para la realización e la actividades institucionales, agregadas en
procedimientos.
27
2012
Establecer formalmente los métodos y técnicas de trabajo que deben

seguirse para la realización de las actividades.
Precisar responsabilidades operativas para la ejecución control y

evaluación de las actividades.
CLASIFICACIÓN
Manuales de procedimientos macroadministrativos
Contienen información sobre los procedimientos que se establecen para aplicarse

en toda la administración pública o en más de un sector administrativo.
Manuales de procedimientos mesoadministrativos o sectoriales
En ellos se plasman las relaciones intersectoriales a nivel operativo
Manuales de procedimientos microadministrativos
Contienen los procedimientos que se siguen para realizar las operaciones internas
en una dependencia o entidad con el fin de cumplir sistemáticamente con sus
funciones y objetivos.
CONTENIDO DE LOS MANUALES DE PROCEDEMIENTOS:
1. Texto:
 Expresa las informaciones o instrucciones que contiene el procedimiento,
 Describe y enumera las operaciones que lo integran
 Precisa en qué consiste cada operación, así como,
• quien debe ejecutarla, como, cuando, donde y para que ejecutarse.
2. Diagramas:
 Es un modelo gráfico que representa en forma esquemática y simplificada

algún fenómeno administrativo, ya sea de organización o procedimiento.
3. Formas:
 Objeto sobre el cual se imprimen informes constantes y que cuenta con

espacios para que se anote en ellos una información variable.
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2012
2.7.3 MANUAL DE MÉTODOS

Los Manuales de Métodos forman la base del Manual de Organización que se
conforma de varios elementos que son motivo de otro curso, lo importante aquí es
que la base de dicho Manual son los Manuales de Métodos y Procedimientos por
lo que es vital que estos se elaboren de manera correcta ya que son de suma
importancia para las decisiones Directivas de la Empresa (reestructuras
organizacionales), las Auditorías Operativas y la operación efectiva del Área de
Recursos Humanos y Administración de Personal, cimiente importante de las
mejoras productivas como se pudo apreciar en los objetivo de los Métodos y
Procedimientos (capitulo anterior).
Dicho lo cual estos deben tener una estructura definida a fin de poder ser
evaluados o consultados por todos aquellos que tengan injerencia desde un nivel
micro (Empleado) hasta los niveles de evaluación macro (Directivos) de una
manera uniforme y consistente a fin de evitar confusiones en cuanto su
interpretación.
Un Manual de Métodos debe contener de manera capitular lo siguiente:
1.- Nombre del Puesto
2.- Referencia organizacional
3.- Listado de Métodos y/o Procedimientos
4.- Marco Jurídico
5.- Objetivos
6.- Políticas y Normas
7.- Investigación Básica para documentar Métodos y Procedimientos
7.1.- Recopilación de Información
7.2.- Integración de la Información
7.3.- Análisis de la Información
8.- Descripción de los Métodos y Procedimientos
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2012
9.- Diagramación.
10.- Formas e Instructivos
11.- Información General
12.- Glosario de Términos
2.8 FORMAS.
Corresponde a las formas impresas que e utilizan dentro de un procedimiento

para captar, registrar y proporcionar informes.
Es la herramienta o medio de comunicación escrito normalmente impreso a
través de un instrumento de reproducción grafica, que por lo general contienen
información fija escrita y espacio para información variable.
En el momento que una forma se completa pasa a ser un documento.
De acuerdo con el tipo de información y gado de dificultad para su llenado,
pueden integrar o acompañarse de un instructivo.
Cuando se generan o comunican datos, debe tomarse la decisión sobre cómo
registrarlos y transmitirlos.
Las formas pueden ser diseñadas como entradas para un sistema particular de
información, como salidas de él o como registros intermedios que permanecen
dentro de él.
La responsabilidad de esa actividad ha de recaer en un individuo o grupo, en
caso contrario habría tantas formas tan diferentes en diseño, estilo, posición y
tamaño, esto provocaría un desorden y problemas de análisis y entendimiento en
cualquiera de ellas
OBJETIVOS.
Uno de los objetivos más importantes

consiste en servir de medio para registrar
transacciones o eventos en el momento en que
ocurren.
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2012
Otros objetivos son facilitar el flujo, procesamiento y análisis de datos mediante:
1) la organización de los datos.
2) la minimización del tiempo de registro eliminando los datos constantes y
3) lograr el control de las operaciones.
La organización de datos en una forma estandarizada facilita su introducción, su
lectura y su verificación, El uso de información constante posiciona los datos,
identifica la información variable y permite una introducción más rápida de los
datos mediante técnicas como la comprobación o poner los elementos dentro de
un círculo. El control de la operación se consigue haciendo llegar copias de la mis-
ma forma a distintas personas o enviándoselas a una persona para que las
compare.
CARACTERISITCAS.
 La forma deberá ser atractiva y fácil de leer.

 La mayor parte de las formas deben contener un titulo.
 Las formas deben llevar un número de identificación, con la fecha de impre-
sión.
 Agrupar la información en áreas afines sobre la forma.
 Disponer los elementos de modo que haya un flujo lógico de izquierda a
derecha y de la parte superior a la inferior al llenar la forma.
 Poner dentro de casillas elementos que deben verificarse o codificarse
mejora la legibilidad del diseño.
 Dejar suficiente espacio para colocar los datos y no sangrar las líneas fuera
de los márgenes de las formas.
 Estudiar la conveniencia de usar tinta de color en los rótulos para destacar
los datos variables.
 La información rutinaria o estándar del contrato suele venir en el anverso de
las formas.
 Las instrucciones de dirección para cada copia pueden indicarse usando un
color diferente de papel en cada copia e imprimiéndolas al margen.
 Hay que combinar los tipos, las líneas delgadas y gruesas, las zonas
sombreadas y el color para dar una forma estética que resalte los datos
variables.
 Deben utilizarse los tamaños normales de las formas.
 Si la forma va a ser engargolada, dejar suficiente espacio en blanco a
ambos lados o en la parte superior.
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 Si se diseñan las formas para meter las en sobres, el lugar de domicilio que
aparece en la forma debe verse a través de la ventana del sobre con
pliegues normales.
TECINICAS DE ORGANIZACIÓN
Son las herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional,
son indispensables durante el proceso de organización y aplicables de acuerdo
con las necesidades de cada grupo social. Las principales son las siguientes:
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2.9. LEYES ORGÁNICAS.

Se conoce como ley orgánica a la ley que se necesita desde el punto de vista
constitucional para regular algún aspecto de la vida social. Las leyes orgánicas
tienen una competencia diferente a las leyes ordinarias y requieren de algunos
requisitos extraordinarios, como la mayoría absoluta a la hora de su aprobación.
Su origen se remonta a la Constitución francesa de

1958. Aunque depende de cada legislación nacional, suele
considerarse a las leyes orgánicas como un nexo o etapa
intermedia entre las leyes ordinarias y la Constitución. Las
características particulares de las leyes orgánicas exigen la
amplia mayoría parlamentaria (por tratarse de temas muy
sensibles para la sociedad) y la mayor rigidez en la
regulación (las leyes orgánicas no pueden modificarse con
facilidad o por voluntad de un gobernante).
Conjunto de normas jurídicas cuya denominación es

aplicable para constituir, organizar y determinar objetivos y
competencia a una entidad pública, sea toda una rama del
poder público o tan sólo de un organismo.
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2012
2.9.1 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSI (Estatuto Organico).

Articulo 1°. La Universidad Autónoma de San Luis
Potosí es una institución al servicio de la sociedad, que
tiene por objeto la difusión de la cultura, la realización
de la investigación y la formación de profesionales.
Articulo 2°. Son principios fundamentales de la

existencia y actividad de la Universidad los de su
autonomía, libertad de cátedra e investigación y de libre
examen y discusión de las ideas.
Articulo 3°. La universidad es una Institución con personalidad jurídica y dotada

de la capacidad que le otorga el artículo 100 de la Constitución Política del Estado
de San Luis Potosí y su Ley Orgánica.
2.9.2 LEY ORGANICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Articulo 1°. La presente ley establece las bases de la organización y

funcionamiento de la administración publica del Estado Libre y Soberano de San
Luis Potosí.
EJEMPLOS
 Ley Orgánica de la Procuraduría de Justicia

 Ley Orgánica del Articulo 100 de la Constitución Política Estatal
 Ley Orgánica del Municipio Libre de San Luis Potosí
 Ley Orgánica del Poder Judicial
 Ley Orgánica del Poder Legislativo
2.10 REGLAMENTOS.
Un reglamento es una norma jurídica de carácter

específico dictada por la Administración Pública y
con valor subordinado a la ley, que es de carácter
general.
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2012
Los reglamentos son la consecuencia de las competencias propias que el

ordenamiento jurídico concede a la Administración, mientras que las disposiciones
del poder ejecutivo con fuerza de Ley tienen un carácter excepcional y suponen
una verdadera sustitución del poder legislativo ordinario. Su aprobación
corresponde tradicionalmente al Poder Ejecutivo, aunque los ordenamientos
jurídicos actuales reconocen potestad reglamentaria a otros órganos del Estado.
En términos gubernamentales, la constitución que es el máximo reglamento,

que debe ser respetado y honrado por toda la nación, le otorga al Poder Ejecutivo
poderes a fin de realizar administraciones legislativas y decidir los reglamentos y
sus modificaciones que serán usados para controlar al país.
El reglamento señala el ejercicio de la función legislativa y es reconocida por la

doctrina y la jurisprudencia como potestad reglamentaria. La finalidad del
reglamento es facilitar la aplicación de la ley, detallándola y operando como
instrumentos idóneos para llevar a efecto su contenido. Los reglamentos son
reglas, y solo tendrán vida y sentido de derecho, en tanto se deriven de una norma
legal a la que reglamentan en el seno administrativo.
La cercanía que guarda el Poder Ejecutivo con la realidad social, al aplicar la

ley, hace que los reglamentos operen como instrumentos más idóneos para llevar
a efecto su contenido, manteniendo así, un estado de equidad y soberanía. Los
reglamentos se deben apegar a las condiciones reales y necesidades que estén
presentes en el ambiente que modelara, a fin de sustentar un desarrollo justo de la
población directamente relacionada o afectada con las medidas. Los reglamentos
son utilizados para no violentar en todos los sentidos la estabilidad de una nación,
regular los efectos de negocios no probables y mantener la justicia en cada
aspecto de la vida.
CARACTERISTICAS.
a) Disposición normativa: se integra en el ordenamiento jurídico, es una fuente
de Derecho.
b) Carácter general: al igual que la Ley, se dirige a la generalidad, que está

obligada en su conjunto a respetarlo, incluso aunque no afecte a todos por
igual, ya que puede estar dirigido a un determinado ámbito, caso de los de
organización, o a determinados colectivos, caso, sin ir más lejos, del
reglamento de régimen disciplinario de los funcionarios civiles.
37
2012
c) Dictado por una administración: proviene de un órgano administrativo y no

de un órgano legislativo, aunque ya sabemos que las Cortes Generales, el
Defensor del Pueblo o el Tribunal Constitucional, por poner algún ejemplo,
pueden emitir Reglamentos para hacer frente a su actividad logística y de
gestión de personal, pero los auténticos reglamentos provienen de la
Administración Estatal, o de la autonómica.
d) Rango inferior a la ley: ya hemos visto en la pirámide jerárquica que el

Reglamento se sitúa siempre supeditado a la Ley. Las materias que pude
regular la Administración por medio de un reglamento están igualmente
determinadas por la Ley.
CLASIFICACIÓN.
Seguiremos en este punto la clasificación de los reglamentos establecida por

Ramón Martín Mateo y Juan José Díez Sánchez en su Manual de Derecho
Administrativo. Podemos realizar así una cuádruple clasificación de los
reglamentos:
En cuanto a sus destinatarios.
En base a los destinatarios a los que se dirigen los reglamentos podemos

distinguir entre reglamentos generales y especiales.
A) Reglamentos generales. Se trata de reglamentos que se dirigen a todos los

ciudadanos, sin precisarse características singulares de los sujetos a los que van
a afectar. Sin embargo, en determinadas ocasiones queda en manos de los
propios sujetos el colocarse o no en las circunstancias que determinan la
aplicación de los reglamentos. (Ejemplo: el reglamento de carreteras es de
aplicación a todos los ciudadanos sin distinción, aunque sólo afectará
directamente a los usuarios de las carreteras, sean quienes sean. Evidentemente
si no usas las carreteras el reglamento no te afecta). Estos reglamentos generales
suelen tener contenido policial o de seguridad y se destinan a lograr el buen
orden.
38
2012
B) Reglamentos especiales. Son aquellos dirigidos a quienes se encuentran en

una situación de especial sujeción respecto de la Administración. En relación con
estas personas, la Administración dispone de mayores posibilidades
reglamentarias en cuanto a los límites de propiedad y libertad, pues han sido los
ciudadanos quienes libremente han decidido incorporarse a esa relación de
especial sujeción con la Administración.
En cuanto a su relación con la Ley.
En relación con la relación que tienen con la Ley podemos distinguir entre
reglamentos ejecutivos e independientes.
A) Reglamentos ejecutivos. Los reglamentos de esta clase son aquellos que se

aprueban con el objetivo de desarrollar las previsiones establecidas en una
determinada norma de rango legal, razón por la cual se les conoce como
ejecutivos o de desarrollo. Es decir, se establecen para concretar o pormenorizar
las previsiones abstractas de la norma legal, por lo que su contenido es normativo
al completar la regulación legal. Por esta razón, normalmente se aprueban este
tipo de reglamentos en atención a un mandato expreso contenido en la Ley que
van a proceder a desarrollar.
B) Reglamentos independientes. No se conectan directamente con una Ley, y

operan sobre sus disposiciones sobre ámbitos distintos de los regulados por las
Leyes y de acuerdo con autorizaciones que permiten a la Administración aprobar
sus reglamentos para regular sus propias competencias y cometidos. A diferencia
de los reglamentos ejecutivos, los independientes no completan las disposiciones
legales, y suelen utilizarse en el ámbito organizativo de la Administración o para
regular las situaciones de especial sujeción.
En cuanto a sus titulares.
Podemos distinguir cuatro tipos de reglamentos por sus titulares: estatales,

autonómicos, locales e institucionales.
A) Reglamentos estatales. Son aquellos que emanan de los órganos de la

Administración estatal.
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2012
B) Reglamentos autonómicos. Son aquellos que proceden de la Administración

de las Comunidades Autónomas.
C) Reglamentos locales. Son aquellos procedentes de la Administración local,

sea del Pleno del Ayuntamiento o del de la Diputación Provincial.
D) Reglamentos institucionales. Son aquellos procedentes de las personas

jurídico públicas institucionales.
En cuanto a su jerarquía.
La distinción más importante de los reglamentos es la que versa sobre su orden

jerárquico. Esta clasificación se realiza en atención al mayor o menor rango del
órgano del que emanan los reglamentos, ya que los reglamentos también se
ordena jerárquicamente entre sí.
EJEMPLOS.
 Reglamento de Adquisiciones del Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento de Anuncios del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Alumbrado Público del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Aseo Público del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Cementerios del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Construcciones del Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento del Consejo Consultivo para el Desarrollo Económico.
 Reglamento de Conservación del Centro Histórico del Municipio de San
Luis Potosí.
 Reglamento para la Enajenación de Bienes Municipales del Municipio Libre
de San Luis Potosí.
 Reglamento sobre el uso del Escudo de Armas de la Ciudad como
emblema oficial en el Municipio.
 Reglamento de Ecología para el Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Espectáculos Públicos del Municipio Libre de San Luis
Potosí.
 Reglamento para el Ejercicio de las Actividades Comerciales, Industriales y
de Prestación de Servicios en el Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento de Horarios para los Establecimientos Comerciales,
Industriales y de Servicio en el Municipio Libre de San Luis Potosí.
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2012
 Reglamento Interno del Municipio de San Luis Potosí.

 Reglamento Interno de Ciudades Hermanas.
 Reglamento Interno del Consejo de Desarrollo Social Municipal.
 Reglamento Interior del Consejo Municipal del Transporte.
 Reglamento Interior del Instituto Municipal de Planeación.
 Reglamento Interior del Consejo Técnico Catastral Municipal.
 Reglamento para la Integración y Funcionamiento de los Organismos
Auxiliares Municipales del H. Ayuntamiento del Municipio de San Luis
Potosí.
 Reglamento para la Integración y Funcionamiento de los Organismos de
Participación Ciudadana en el Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento de Parques y Jardines Públicos del Municipio Libre de San
Luis Potosí. Reglamento de Plazas, Mercados y Piso del Municipio Libre de
San Luis Potosí.
 Reglamento de Protección Civil del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento del Programa de Verificación Vehicular.
 Reglamento de Rastro del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento del Servicio Público de Estacionamiento en la Vía Pública para
el Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento del Sistema Municipal para el Desarrollo Integral de la Familia
del Municipio Libre de San Luis Potosí.
 Reglamento Taurino del Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento de Transparencia y Acceso a la Información Pública del
Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento de Tránsito del Municipio de San Luis Potosí.
 Reglamento Interior de la Dirección de Seguridad Pública Municipal.
2.11 ACUERDOS
El Acuerdo es una resolución predeterminada de una o varias personas,
reflexión en la determinación de alguna cosa, dictamen, consejo.
Es una decisión tomada en común por dos o más personas, por una junta,
asamblea o tribunal. También se denomina así a un pacto, tratado o resolución de
organizaciones, instituciones, empresas públicas o privadas.
Es, por lo tanto, la manifestación de una convergencia de voluntades con la

finalidad de producir efectos jurídicos. El principal efecto jurídico del acuerdo es su
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2012
obligatoriedad para las partes que lo otorgan naciendo para las mismas
obligaciones y derechos.
Como tal es el caso de nuestra investigación enfocamos el “Acuerdo” desde

una perspectiva utilizada por una organización pública que lo definiremos como:
un escrito que contiene la resolución de una situación determinada entre dos o
más personas en una organización, también puede servir para dar a conocer una
orden dictada por alguna autoridad y que deberá ser cumplida.
EJEMPLO DE ACUERDO
ACUERDO PARA LA TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACION EN LA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ
Ing. Jaime Valle Méndez Rector de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí con
fundamento en el artículo 40, fracción X del Estatuto Orgánico de la U. A. S. L. P. y en
cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 13, fracción VI, de la Ley de Transparencia
Administrativa y Acceso a la Información Pública del Estado, dicta el presente en los
siguientes términos: CONSIDERANDO Que la Universidad Autónoma de San Luis Potosí
como organismo público autónomo, tiene la obligación de servir al estado y al país con
eficacia, transparencia, probidad y credibilidad debiendo informar oportunamente sobre el
objeto y desarrollo de sus fines sustanciales y rendir cuentas sobre los recursos que le son
destinados por los Gobiernos Federal y Estatal, además de aquellos que se allegue por
actividades que desarrolla, haciéndolo del conocimiento de su comunidad universitaria y de
la sociedad en general. Que el acceso a la información en la U.A.S.L.P. es un derecho
fundamental de los investigadores, técnicos, profesores, alumnos, empleados y graduados
de la Máxima Casa de Estudios y de cualquier otra persona. Este derecho deberá ejercerse
con el pleno respeto de la integridad de las personas y de la Institución. Que la Ley de
Transparencia Administrativa y Acceso a la Información Pública del Estado de San Luis
Potosí establece la obligación de las organizaciones descentralizadas con autonomía legal
de garantizar el acceso de toda persona a la información que está en su poder. Es por ello
que esta Institución en su carácter de órgano descentralizado, con autonomía
constitucional, está obligada a armonizar su normatividad con los nuevos requerimientos
que se van presentando en el país. Que nuestra Institución siempre se ha encontrado
abierta al escrutinio de los recursos que maneja por parte de la comunidad universitaria y de
la sociedad, sin menoscabo de la autonomía universitaria y del respeto recíproco que se
merecen los poderes públicos y las universidades autónomas, de esta manera se contribuye
a crear en el país una verdadera cultura de transparencia y rendición de cuentas. Que es
necesario, para el óptimo desarrollo de las funciones sustantivas de esta Universidad,
contar con lineamientos debidamente establecidos para transparentar la gestión
administrativa de la Institución. Que en el ámbito universitario el acceso a la información
involucra tres esferas de interés a proteger y armonizar que son: a) la salvaguarda de la
privacidad de los miembros de la comunidad universitaria, b) el respeto a la garantía
constitucional del derecho a la información, c) la vigencia de la garantía constitucional de la
autonomía universitaria. Que los peticionarios de información universitaria puedan ser los
propios miembros de la comunidad o personas que sin tener ese carácter puedan tener
interés en asuntos de la Universidad, así como las autoridades competentes.
Siempre Autónoma, Por mi Patria Educaré.
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2012
<Rúbrica>ING. JAIME VALLE MÉNDEZ RECTOR DE LA UNIVERSIDAD
2.12 ACTAS
Documento en que se hace constar

determinados actos, hechos, acuerdos o
manifestaciones, a fin de dejar testimonios en ellos,
registro, nota.
Es un escrito o modalidad de comunicación
escrita que tiene por objeto dejar constancia de lo
tratado, sucedido y acordado en una junta o
reunión, se extiende en hojas o folios sueltos, o
bien en libros destinados expresamente para ese
propósito.
TIPOS DE ACTAS
 Actas Notariales
 Actas administrativas
 Actas policiales
 Actas Constitutivas
 Actas de Asamblea
 Actas de Nacimiento
 Actas de Cabildo
VENTAJAS
 Dejan claro y por escrito todo lo sucedido, así no habrá inconvenientes a la
hora de revisar o volver a retomar dicha conversación.
 Son muy importantes a la hora de constatar algo dicho por alguien sin
oportunidad de hacer reclamos por algo que no haya dicho
 Hacen parte de lo judicial.
REQUISITOS QUE DEBE CONTENER UN ACTA
1. Nombre y NIT de la institución a la cual pertenece

2. Número del Acta (Las actas deben llevar una numeración cronológica. Si se
lleva en un solo libro de actas del máximo órgano – asamblea – y del órgano de
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2012
administración, unta directiva, el consecutivo debe ser independiente para cada

órgano.
3. Órgano que se reúne (Asamblea de accionistas, Junta de socios, juntas
directivas, consejos de administración, juntas de vigilancia, etc.)
4. Clase de la reunión (Ordinaria – Extraordinaria – universal, de derecho propio,
de segunda convocatoria, reunión no presencial o decisiones tomadas a vuelta de
correo)
5. Ciudad donde se desarrolló la reunión. Son ineficaces las decisiones adoptadas
en reuniones desarrolladas por fuera del domicilio de la sociedad, salvo en la
reunión universal.
6. El lugar, la fecha y la hora de la reunión.
7. Quien convoco y en calidad de qué; el medio utilizado para convocar a la
reunión; y el término de antelación de la misma o fecha en que se convocó.
2.13 DECRETOS.
El término decreto proviene del latín decretum, cuyo significado hace referencia
a aquella resolución de carácter legislativo, proveniente de una institución del
Estado, que contempla un precepto o disposiciones de carácter particular, es
decir, que el mismo o las mismas se refieren a situaciones particulares,
determinados lugares, tiempos, corporaciones o establecimientos.
El decreto es una resolución de carácter legislativo expedida ya sea por el titular

del órgano ejecutivo, en uso de sus facultades legislativas, o bien por el órgano
legislativo realizando, propiamente, su actividad legislativa. Tiene como
características la concreción, la particularidad e, incluso, la personificación.
FUNCIÓN.
La función específica del decreto la encontramos al establecer la diferencia

entre éste y la ley; la última contiene disposiciones generales y abstractas, que se
aplican a situaciones generales.
Mientras que el decreto contiene disposiciones de carácter particular y su

vigencia está limitada en espacio, tiempo, lugares, corporaciones,
establecimientos y/o personas.
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2012
En el ámbito parlamentario de otros países, el establecimiento del denominado

Decreto-Ley se produjo con el nacimiento del Estado social de derecho,
haciéndose necesario traspasar atribuciones normativas al Ejecutivo y, de esta
forma, elaborar disposiciones de eminente carácter técnico. Actualmente, en el
procedimiento para la elaboración del llamado Decreto- Ley, el órgano legislativo
convalida o deroga esa disposición para objetivos determinados y por un tiempo
limitado. Este acto o figura aparece tanto en los sistemas de gobierno presidencial
(excepto Estados Unidos de América), como en los de sistema de gobierno
parlamentario.
EJEMPLO.
Decreto número 106 de la XXVII Legislatura al Congreso

del Estado libre y soberano de San Luis Potosí (10 de
Enero de 1923).
EL CIUDADANO RAFAEL NIETO, GOBERNADOR

CONSTITUCIONAL DEL ESTADO LIBRE Y SOBERANO DE
SAN LUIS POTOSI, A SUS HABITANTES, SABED:
Que el H. XXVII Congreso Constitucional del Estado Libre y Soberano de San

Luis Potosí, decreta lo siguiente:
DECRETO NÚMERO 106
ARTÍCULO PRIMERO.- Se establece la Universidad Autónoma del Estado, que

se denominará UNIVERSIDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
ARTÍCULO SEGUNDO.- La Universidad queda constituida con:
I.- Las facultades que integran el Instituto Científico y Literario, o sean Escuela
Preparatoria, Facultad de Medicina, Facultad de Jurisprudencia, Facultad de
Ingeniería, Escuela Comercial, Escuela de Estudios Químicos.
II.- Hospital Civil Dr. Manuel Otero, por lo que respecta a la parte técnica y
docente.
III.- Biblioteca Pública del Estado.
45
2012
IV.- Observatorio Meteorológico.
V.- Dirección de Educación en su ramo Normal.
ARTÍCULO TERCERO.- El objeto de la Universidad Potosina es el de tener

bajo su exclusiva dirección y vigilancia la educación y la instrucción en sus grados
secundarios, profesionales y superiores.
ARTÍCULO CUARTO.- La Universidad de San Luis Potosí, tendrá personalidad

jurídica propia y gozará de plena autonomía en su organización científica, técnica
y docente, pudiendo administrar con toda libertad los fondos que le pertenezcan.
ARTÍCULO QUINTO.- La Universidad se regirá por un Rector, un Consejo

Universitario y una Asamblea.
El Rector será electo por escrutinio secreto en el seno de la Asamblea General

en la que tomará parte el Consejo, durando en su cargo tres años y pudiendo ser
reelecto.
El Consejo Universitario estará formado por cuatro Consejeros, que serán

nombrados por los catedráticos de las escuelas profesionales, preparatoria,
normal y el otro por los alumnos de estas facultades. Dos de los Consejeros serán
designados por sorteo, a efecto de que duren en su encargo un año y los
restantes dos, a fin de que el Consejo pueda ser renovado en lo sucesivo por
mitad cada año, pudiendo ser reelectos dichos Consejeros.
La asamblea estará compuesta de dos representantes de cada institución de

las que integran la Universidad, los cuales durarán en funciones dos años, siendo
nombrados de entre ellos por los catedráticos, estudiantes y empleados superiores
de cada institución. En las facultades, escuelas y Dirección de Educación esos
representantes serán uno estudiante y el otro catedrático.
ARTÍCULO SEXTO.- Con excepción del Rector, todos los cargos de que trata el
artículo anterior serán honoríficos.
ARTÍCULO SÉPTIMO.- El Rector, los Consejeros y los Representantes tendrán

voz y voto en la Asamblea General, la cual tomará determinaciones relacionadas
con los programas y reglamentos de cada escuela, facultad o institución,
procurando seguir los de la Universidad Nacional de México, pero para que esos
46
2012
programas y reglamentos surtan efectos legales, deberán ser publicados en el

Boletín Oficial del Gobierno del Estado.
ARTÍCULO OCTAVO.- El Rector y los Consejeros tendrán voz y voto en el

Consejo, el cual, además de sus funciones de Mesa Directiva de la As amblea,
tendrá la administración de los bienes de la Universidad.
ARTÍCULO NOVENO.- El Rector, además de sus funciones de presidir el

Consejo y la Asamblea General, tendrá las atribuciones que le fijen los
reglamentos.
ARTÍCULO DÉCIMO.- La Universidad está capacitada para adquirir bienes de

cualquier género que sean, con tal de dedicarlos al objeto de la institución.
Se asignan como bienes de la Universidad:
a) El edificio, muebles, útiles, enseres y demás elementos con que cuenta el

Instituto Científico y Literario.
b) Los gabinetes, laboratorios, bibliotecas y demás bienes propios de la Escuela

Normal.
c) Los de la Biblioteca Pública del Estado.
d) Los del Observatorio Meteorológico.
e) Los de la Dirección Primaria y Normal.
f) La asignación anual que fije la Ley de Egresos como subsidio del Estado.
g) Todos aquellos bienes que en lo futuro fueren dedicados a la Universidad.
ARTÍCULO DÉCIMO PRIMERO.- El manejo de los bienes de la Universidad

estará sujeto a la revisión de la Contaduría de Glosa, para el efecto de que ésta
pueda informar al Congreso de la inversión de fondos. En caso de alegarse
responsabilidad, corresponde a la Asamblea General tomar las medidas que
estime oportunas en cuanto a su régimen interior.
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2012
ARTÍCULO DÉCIMO SEGUNDO.- Los certificados y títulos que expida el

Consejo a nombre de la Universidad, tendrán toda la fuerza y validez que exijan
las Leyes para instituciones oficiales.
ARTÍCULO DÉCIMO TERCERO.- Se derogan las disposiciones legales en

cuanto se opongan a la presente Ley.
TRANSITORIOS
ARTÍCULO PRIMERO.- La Dirección de Educación en la parte que corresponde

a la Escuela Normal, no formará parte de la Universidad sino hasta que deje de
tener efectos la Federalización de la Enseñanza contratada con el Gobierno
Federal.
ARTÍCULO SEGUNDO.- Entre tanto el Consejo y la Asamblea General hacen la

elección del Rector de la Universidad, quedará al frente de ella el actual Director
del Instituto.
ARTÍCULO TERCERO.- Esta Ley comenzará a regir el día siguiente de su

publicación.
Lo tendrá entendido el Ejecutivo del Estado y lo hará publicar, circular y

obedecer - Dado en San Luis Potosí, a los nueve días del mes de enero de 1923 -
D.P.- Dr. C. Rivera - D.S. - Lamberto Rocha -D.P.S.- Alfredo E. Garza -
"Rubricados".
Por tanto, mando se cumpla y ejecute el presente decreto y que todas las
autoridades lo hagan cumplir y guardar y al efecto se imprima, publique y circule a
quienes corresponda.
Dado en el Palacio del Poder Ejecutivo del Estado de San Luis Potosí, a los 10
días del mes de enero de 1923.
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2012
2.14 COMUNICACIÓN
La comunicación es un intercambio de ideas entre dos o más personas la cual
es indispensable desarrollarse de manera eficaz para el análisis de las
organizaciones públicas.
Para que tenga eficiencia, la idea transmitida debe existir en las mentes de los
receptores precisamente en la misma forma que en la de los emisores, para que
una idea se transmita de una persona a otra.
La comunicación es un proceso decisivo en las organizaciones, ya que da
cohesión a las organizaciones.
Witkin y Stephens definen un
sistema de comunicación
organizacional como “aquellas
interacciones e interdependencias
entre subsistemas, a través del acto de
la comunicación, que sirven a los
objetivos de la organización”.
MODELO DE COMUNICACIÓN
Lo que comprende el
Idea del Emisor Receptor del mensaje
Cifrado Descifrado
Mensaje Transmisión Recepción
49
2012
Comunicación social.- Difundir las acciones del gobierno municipal para que
los ciudadanos conozcan los avances institucionales de su administración,
propiciando los canales de comunicación necesarios para mantener estrecha
relación con los diferentes medios de comunicación interesados; asimismo,
realizar el monitoreo de medios hablados y/o escritos para informar a las
autoridades sobre los acontecimientos que les conciernen.
2.15 TRANSPARENCIA
La cultura de Transparencia, sin duda alguna no es obligación solamente del
gobierno, de organizaciones públicas o instituciones sino también de la sociedad.
La Transparencia implica colocar información en una vitrina pública para que el
ciudadano tenga la oportunidad de discernir el alcance de las acciones de
organizaciones públicas y de exigirles la rendición de cuentas.
Cuando hablamos de transparencia no podemos hablar de un solo elemento;
hablamos de hecho de un conjunto de elementos. Por una parte, elementos que
constituyan un contrapeso efectivo a los abusos del poder público, que nos
permitan evaluar su gestión.
Otro elemento, sin duda es promover la rendición de cuentas, estimular con
esto la buena conducción de las instituciones públicas y construir instituciones
abiertas a las que podemos asomarnos, instituciones que no tengan nada que
esconder.
La Transparencia no se construye ni con un solo actor ni con una sola acción
Ley de Transparencia y Acceso a las Información Pública

Tiene como finalidad proveer lo necesario para garantizar el acceso de toda
persona a la información pública.
Tiene por objeto:
I. Garantizar el ejercicio del derecho de acceso a la información pública;

II. Proteger los datos personales que estén en posesión de los entes obligados por
la presente Ley;
III. Contribuir a la rendición de cuentas de los poderes públicos entre sí, y a la
transparencia y rendición de cuentas hacia los ciudadanos y la sociedad;
IV. Regular la administración de los archivos, y la preservación y difusión de los
documentos y del patrimonio documental del sector público del Estado y
municipios;
50
2012
V. Regular la instrumentación del principio de publicidad de los actos, normas,

trámites, procedimientos y decisiones de los poderes públicos estatales y
municipales, y demás entes obligados, e incentivar la participación ciudadana y
comunitaria;
VI. Contribuir al establecimiento y desarrollo del estado social y democrático de
derecho; a la promoción de la cultura de la transparencia; y al mejoramiento de la
convivencia social, y
VII. Establecer la organización y funcionamiento de la Comisión Estatal de
Garantía para el Acceso a la Información Pública.
CASO UNIVERSIDAD AUTONÓMA DE SAN LUIS POTOSI

Cuenta con un portal de “Transparencia y Acceso a la Información Pública”
 Misión
El portal de transparencia de la
Universidad Autónoma de San Luis
Potosí en cumplimiento con la Ley
de Transparencia e Información
Pública del Estado, facilita conocer a
la sociedad la información
fundamental de esta casa de
estudios.
 Visión
La Universidad de Autónoma de San Luis Potosí será líder en transparencia y
rendición de cuentas utilizando una herramienta moderna para la búsqueda y
procesamiento de datos, que permitirá la fiscalización externa y el pleno acceso a
la información pública que los ciudadanos desean conocer.
Reglamento de Transparencia y Acceso a la Información Pública de la UASLP
Tiene por objeto regular el ejercicio del derecho de acceso a la información y

las obligaciones en materia de transparencia al interior de la Universidad
51
2012
Autónoma de San Luis Potosí; asimismo establecer los criterios, procedimientos e

instancias para garantizar el acceso a la información en posesión de ésta.
Por lo que con fundamento en la fracción VII del artículo 3º de la Constitución

Política de los Estados Unido Mexicanos, en la cual se establece que es atribución
de la Universidad su libre autodeterminación para crear su propia normativa, la
institución reconoce expresamente la obligatoriedad de la Ley de Transparencia y
Acceso a la Información Pública para el Estado de San Luis Potosí a partir de su
vigencia.
CEGAIP
El derecho de acceso a la información es una garantía de todas las personas, el

cual se encuentra estipulado en la Ley, para transparentar el funcionamiento de la
administración pública, de manera que todas las autoridades deben informar sobre
el desempeño de sus actividades.
La Comisión Estatal de Garantía de Acceso a la Información Pública es un
organismo público con autonomía presupuestaria, operativa, de gestión y de
decisión, a la que se encomienda el fomento y la difusión del derecho de acceso a
la información púbica, así como las tareas de vigilancia en la aplicación de la Ley
de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
La CEGAIP es un Órgano autónomo porque:
Para ser comisionado se requiere:
I. Ser ciudadano potosino en los términos de la Constitución Política del Estado;
II. No haber sido condenado por la comisión de algún delito doloso;
III. Tener al menos treinta años cumplidos al día de su elección;
IV. Ser profesionista con título legalmente expedido, con experiencia mínima de
tres años en el ejercicio profesional;
V. No haber sido Gobernador del Estado, Secretario de Gobierno, Procurador
de Justicia del Estado, Senador, Diputado federal o local, Presidente Municipal, o
dirigente de un partido político o asociación religiosa, durante el año previo al día
de su elección, y
VI. Contar con una residencia efectiva en el Estado, cuando menos de dos años
previos a su elección.; es decir la Comisión es un órgano ciudadano por
excelencia.
52
2012
La Comisión es un organismo encargado de:
1. Interpretar y aplicar las disposiciones de la Ley de Transparencia

2. Recibir y dar trámite a las solicitudes de información.
3. Exhortar a las entidades públicas que proporcionen información a los
solicitantes en los términos de la presente Ley;
4. Establecer las normas y políticas para la administración, seguridad y
resguardo de los datos personales.
5. Orientar y auxiliar a las personas para que ejerzan su derecho de
acceso a la información.
6. Promover la rendición de cuentas de los poderes públicos entre sí, y
la transparencia y rendición de cuentas hacia los ciudadanos y la sociedad
7. Promover el principio de publicidad de los actos y decisiones de las
autoridades
8. Imponer sanciones a los servidores públicos, que incumplan la Ley
9. Realizar reuniones o foros anuales, de carácter público para
fomentar la cultura de la Transparencia
10.Promover la capacitación y actualización de los servidores públicos
responsables de atender solicitudes de información, de la protección de
datos personales, y organización de archivo.
2.16 CUENTAS PÚBLICAS.
La Cuenta Pública, es el documento que refleja la forma en que se manejaron

las finanzas públicas por el Estado. Así como el grado de cumplimiento de los
programas y subprogramas autorizados. Desde esta perspectiva, dicha Cuenta
Pública contiene, de una forma detallada y pormenorizada, la información relativa
a la actividad financiera de la Administración. Asimismo expresa en su contexto las
estrategias, tanto de política económica, como de financiamiento y de
administración de los recursos humanos, materiales y desde luego, los financieros;
también se presentan las políticas implantadas durante el ejercicio fiscal para
llevar a cabo los sistemas de control y evaluación.
53
2012
Además por medio de la

Cuenta Pública se rinde
anualmente el informe al
Congreso del Estado, y se da a
conocer a la sociedad acerca de
cómo, cuándo y porqué
concepto fueron obtenidos los
Ingresos, y cómo, cuándo y en
que fueron empleados los
recursos públicos constituidos
éstos por los Ingresos y el
patrimonio.
También se puede observar en este documento qué metas no han sido

alcanzados o bien, si el gasto se aplicó en forma muy diferente a lo que se
presupuesto y en este caso habrán que darse las explicaciones y justificaciones
de tal forma que se ajuste lo ejercido con lo presupuestado. Esto es, que refleje la
correcta aplicación de la Ley de Ingresos y de Presupuesto de Egresos.
Por lo anteriormente planteado se observa que la Cuenta Pública resulta ser un

documento que habrá de influir en la toma de decisiones tanto en la recaudación
de ingresos como en el destino de los mismos. Este documento proporciona los
elementos mediante los cuales se puede definir el nivel de capacidad de
administración de cada una de las áreas que constituyen la Hacienda Públic a
Municipal, Ingresos, Egreso, Patrimonio, y Deuda Pública; o sea, se podrá
determinar el grado de importancia que se les dio a cada una de estas partes, en
el proceso de la Gestión Pública y el impacto que ejercieron desde la perspectiva
económica, política y social.
Son muchas las variables que se pueden presentar, respecto al ejercicio del
presupuesto, porque este puede ser sujeto de ajustes cuantitativos y, en estos
casos, se sufre una variación en relación al presupuesto autorizado y al ejercido
dentro del ejercicio fiscal; haciéndose necesario que en la Cuenta Pública se
contemple un análisis comparativo entre lo autorizado para los diferentes
conceptos y lo ejercido con motivo del ajuste que se hizo, con el propósito de que
arrojen las diferencias, las cuales se habrán de explicar y justificar.
54
2012
Por lo tanto, la Cuenta Pública servirá para dos propósitos primordiales:
1.- Cumplir con una disposición legal, que obliga al Ayuntamiento a

proporcionar a la legislatura local, la Cuenta Pública para su revisión.
2.- Evaluar la estrategia utilizada para la obtención de los Ingresos y su

Administración, y el ejercicio y Administración de los Egresos, Patrimonio, y Deuda
Pública.
Esta característica del sistema de Gobierno Mexicano, es la que justifica que el

Ayuntamiento presente al Congreso del Estado su Cuenta Pública para su
revisión, y en su caso aprobación, ya que el Congreso Local es el representante
del pueblo, y éste, a través de aquél, se informa de la manera en que fueron
manejadas las Finanzas Públicas, sancionando como buena o mala la actuación
de la Autoridad Municipal correspondiente, como si el propio pueblo lo es tuviera
haciendo.
Por otro lado es importante resaltar el hecho de que la Contabilidad Municipal

constituye la principal herramienta para elaborar la Cuenta Pública, ya que sirve
como una especie de banco de información para efectos de evaluación y este
último momento se puede vislumbrar la importancia que encierra la Contabilidad
Municipal, para la elaboración e integración de la Cuenta Pública del Municipio
toma de decisiones. Entre otras cosa, contiene registradas las operaciones del
Ayuntamiento por periodos uniformes, es decir, por meses, por año de calendario,
etc., lo cual queda claramente indicado en el cuerpo del registro contable,
facilitando su interpretación plasmarlo en el documento que contiene la Cuenta
Pública.
Integra los presupuestos de Ingresos y Egresos en un sistema de control

financiero y al quedar registrados los bienes y fondos del Gobierno, se
salvaguardan éstos, además teniendo el registro contable de todo lo anterior, se
facilita la comprobación interna y externa de las operaciones realizadas. Al llegar
a, toda vez que el contenido medular de ésta, se basa en los estados financieros
que se derivan de la Contabilidad Municipal.
55
2012
III. PROCESOS DE INNOVACIÓN Y CAMBIO.

3.1 CAMBIO ORGANIZACIONAL.
Cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

 Internas: aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
 Externas: aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.
56
2012
Los Cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el

equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho
financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio
como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con
otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que
cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de
tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad
para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso.
Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones
similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los
elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en
cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es
identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a
encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos
establecer y que herramientas utilizar.
3.1.1 EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están
dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es
muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro
un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente,
la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos
valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del
individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de
este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y
comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los
miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y
57
2012
comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su

eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo
que se torne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos
conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una
situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto,
más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas,
las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos
aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido
todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más
frágil.
Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta

dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo
de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones
o de las inacciones.
58
2012
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de
cambio son muy altos:
 Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de
partida) o beneficios sólo marginales,
 Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
 Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que
ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,
 Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación,
excesiva rotación de personal, o
 El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de
costes políticos internos, entre otros posibles.
3.2. LA INNOVACION COMO DETONADOR DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional es un proceso creador e innovador sostenido en el
tiempo que afecta a la configuración de la
propia organización, o a alguno de sus
componentes esenciales (la estructura o la
tecnología, por ejemplo).
En la literatura científica es habitual

distinguir entre innovaciones:
 Administrativas (afectan a los

procedimientos de gestión) y técnicas
(repercuten en la tecnología).
 De proceso (inciden en la cadena de
pasos en que se articula el curso productivo) y de logro (se manifiestan en
los servicios).
 Radicales o revolucionarias (afectan en periodos muy cortos de tiempo de
forma traumática a componentes críticos) y progresivas (producen
alteraciones en el medio y largos plazos, sin que alteren la fisonomía
general de la organización).
 Programadas y no programadas o imprevistas.
 Instrumentales (constituyen una vía hacia innovaciones mas radicales) y de
término (tienen fin en si mismas.
 Propias (surgen en el seno de la organización) e importadas.
 Impuestas (las fijan órganos externos a la organización).
59
2012
Las organizaciones necesitan evolucionar con la finalidad de mantener e

incrementar su grado de ajuste y compatibilidad con un entorno siempre
cambiante, lo que consiguen mediante: la actualización, mediante la incorporación
de innovaciones, de sus componentes, tanto primarios (tecnología) como
secundarios (estructura); mejora de la eficiencia y efectividad de la gestión (mejor
aprovechamiento de las posibilidades de tecnología y la estructura).
Las organizaciones que cambian son evidentemente, entidades con capacidad

de aprender nuevos procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, etc., e
incluso actitudes, con las finalidades de conseguir una mejor adaptación a las
exigencias, en continua transformación, del entorno, y de hacerlo mejorando sus
niveles de eficiencia.
3.3. METODOLOGIA DE ANALISIS DEL PROCESO INNOVADOR

Todo cambio origina resistencia en el personal, por lo que no es fácil
implantarlo. Existen varias metodologías y enfoques para gestionar el cambio en
las organizaciones, las más usuales son:
Poder. Cuando para efectuar los cambios se

utilizan mecanismos de autoridad; simplemente
se le comunica al personal que existe una nueva
forma de organización y que deben acatarla.
Este método es propio de las organizaciones con
liderazgo autocrático, es la forma más tradicional
y la que ocasiona más resistencia al cambio y
frustración, así como muchas dificultades para
aplicarlo.
Convencimiento. Consiste en difundir la

información referente al cambio y sensibilizar al
personal acerca de la necesidad del mismo. Este
estilo de gestión es el más adecuado pero no
garantiza, la total aceptación del mismo.
Educación y participación. Implica la capacitación y adiestramiento de todos

los miembros de la empresa en el nuevo diseño organizacional para involucrarlos
en el proceso de cambio.
Lo ideal es utilizar el enfoque de participación, aunque puede ser reforzado con

algunas estrategias de autoridad y convencimiento. Usualmente el cambio puede
realizarse con la ayuda de agentes externos o consultores, lo que tiene la ventaja
60
2012
de que el diseño se fundamenta en conocimientos experto y en una visión objetiva

de la organización; también puede realizarse por áreas internas con la ventaja de
que ya existe conocimiento de la organización y de que es menos costoso.
3.4 ANÁLISIS DE LAS EXPERIENCIAS.

La estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de
cambio parte de la ejecución de seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio.
2. Obtener una visión compartida.
3. Generar el compromiso de los líderes.
4. Facilitar la participación del personal.
5. Pensar sobre la organización en forma integrada.
6. Medir el Performance.
La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben

canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos,
prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Estos equipos deberían ser
los encargados de lograr un adecuado efecto "cascada" sobre el resto de la
organización. Es importante tener en cuenta que la selección de los integrantes de
estos equipos es el primer mensaje que se envía al conjunto. Se requiere de
individuos exitosos e influyentes.
Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que
nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la
organización, del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones
coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y
castigos coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se
sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio.
Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la
necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la
percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene
enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.
En realidad, las posiciones de las personas pueden ir modificándose con el
tiempo. En la figura siguiente observamos un ejemplo de patrón de conducta ante
percepciones negativas del cambio.
61
2012
Por otra parte, la situación suele complicarse un poco más, porque la velocidad
en el tránsito por el proceso de cambio descrito difiere entre empresas, entre
grupos de personas dentro de una misma empresa, o entre personas tomadas
individualmente. Es decir, en una situación de cambio y un momento dados,
distintos grupos y distintas personas se encuentran en diferentes etapas del
proceso y deben ser tratadas de manera diferenciada.
A medida que los individuos van superando las distintas etapas de su
transición, va cambiando el grado de apoyo que brindan al cambio. Los sacudones
emocionales que vimos en la gráfica anterior sobre respuesta emocional van
lentamente permitiendo que los grupos de trabajo pasen de una etapa inicial de
apoyo cero (fase de desconocimiento) a las fases de conocimiento y aceptación
del cambio.
Luego de que se superan suficientes situaciones individuales y grupales, se
gana la masa crítica de aceptación necesaria para encarar la fase de compromiso
con el cambio.
62
2012
Esta fase incluye la institucionalización, que consiste en la aceptación de la

nueva situación como pauta grupal de relación, e internalización, que incorpora las
aristas del cambio logrando en el marco de los comportamientos habituales y la
cultura de la organización.
IV. MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
4.1 ENFOQUE DEL ANALISIS ORGANIZACIONAL

El modelo de análisis organizacional basado en el enfoque de visualizar a los
organismos sociales como sistemas, tiene su origen en las ideas enunciadas por
el biólogo vienés Ludwing Von Bertalanffy. Dicho autor propone en 1924 que la
biología debía ser estudiada desde una perspectiva organísmica dejando atrás el
enfoque mecanicista prevaleciente en esos días.
El enfoque organísmico de Bertalanffy se convertía en la década de los 20´s en

una manera distinta de visualizar y estudiar el mundo de los seres vivos. Esta
propuesta de análisis impactó el mundo científico del siglo XX, gracias a las ideas
de Bertalanfyy se llegó a comprendió que el estudio de un problema del mundo
real requería de la perspectiva teórica de varias disciplinas, por ello, actualmente
se considera que el entendimiento y la solución de los problemas requiere de
análisis interdisciplinario.
El paradigma de análisis propuesto por Bertalanfyy se opone al paradigma de

análisis fragmentado prevaleciente hasta la década de los 20´s. Él se postula a
favor de un nuevo esquema de comprensión del problema desde una perspectiva
de totalidad, en donde es importante comprender el problema desde el análisis de
las partes que conforman el problema en estudio así como entender el tipo de
relaciones que las partes establecen. Pero además, propone comprender como el
entorno (suprasistema) afecta a los subsistemas y el tipo de relaciones
establecidas.
La interdisciplinariedad se entiende cuando Bertanlanfyy señala la importancia

de buscar conceptos, modelos y leyes aplicables a sistemas en general sin
importar si era de naturaleza física, biológica o sociológica. Por ejemplo la ley
exponencial de crecimiento es aplicable a poblaciones de bacterias. De acuerdo
con estas ideas es que los problemas del mundo actual para ser explicados se
valen de distintos modelos teóricos creados en varios campo del saber científico.
63
2012
El enfoque de sistemas aplicado al estudio del fenómeno organizacional,

comienza a darse a conocer en el mundo después de la Segunda Guerra Mundial,
cuando algunos psicólogos comprendieron que se necesitaba de la visión de otras
ciencias para entender de manera más completa el comportamiento humano. Esta
situación conlleva actualmente a la formación de equipos con expertos en diversas
ciencias, lo que ha resultado en un enriquecimiento del conocimiento
organizacional.
Para 1966, los psicólogos sociales Daniel Katz y Robert Kahan publican un
libro titulado The Social Psychology of Organization, que es considerado por
muchos autores como el trabajo más representativo de la aplicación de la teoría
de sistemas en las organizaciones.
Mediante el análisis sistémico que ellos realizaron sobre las organizaciones,

crean un modelo teórico que permite entender al organismo social como una
entidad en donde existen insumos, los cuales se procesan dentro del sistema
dando como resultado productos o servicios. A continuación de manera simple se
esquematiza el enfoque de sistemas aplicado al estudio del fenómeno
organizacional.
64
2012
4.2 PROCEDIMIENTOS PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DE LOS PROCEDIMIENTOS

Gómez F. (1993) señala que: “El principal objetivo del procedimiento es el de
obtener la mejor forma de llevar a cabo una actividad, considerando los factores
del tiempo, esfuerzo y dinero”
IMPORTANCIA DE LOS PROCEDIMIENTOS
El hecho importante es que los procedimientos existen a todo lo largo de una
organización, aunque, como sería de esperar, se vuelven cada vez más rigurosos
en los niveles bajos, más que todo por la necesidad de un control riguroso para
detallar la acción, de los trabajos rutinarios llega a tener una mayor eficiencia
cuando se ordenan de un solo modo.
“Los procedimientos representan a una Institución de forma ordenada de
proceder a realizar los trabajos administrativos para su mejor función en cuanto a
las actividades dentro de la organización”.
CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCEDIMIENTOS

 No son de aplicación general, sino que su aplicación va a depender
de cada situación en particular.
 Son de gran aplicación en los trabajos que se repiten, de manera que
facilita la aplicación continua y sistemática.
 Son flexibles y elásticos, pueden adaptarse a las exigencias de
nuevas situaciones.
Desde otro punto de vista Gomes G (1997) se enfoca en las siguientes
características de procedimientos:
 Por no ser un sistema; ya que un conjunto de procedimientos
tendientes a un mismo fin se conoce como un sistema.
 Por no ser un método individual de trabajo. El método se refiere
específicamente a como un empleado ejecuta una determinada actividad en su
trabajo.
 Por no ser una actividad específica. Una actividad específica es la
que realiza un empleado como parte de su trabajo en su puesto.
BENEFICIOS DE LOS PROCEDIMIENTOS

“El aumento del rendimiento laboral, permite adaptar las mejores soluciones
para los problemas y contribuye a llevar una buena coordinación y orden en las
actividades de la organización”.
65
2012
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Identificación de Fortalezas y Debilidades

Las Fortalezas (Factores internos positivos)
son fuerzas impulsoras que contribuyen
positivamente a la Gestión de la Empresa, y las
Debilidades (Factores internos negativos) en
cambio, son fuerzas obstaculizantes que
impiden el adecuado desempeño.
El Análisis Organizacional permite
identificar las Fortalezas para impulsarlas y
las Debilidades para eliminarlas o corregirlas.
Para realizar el Análisis Organizacional es conveniente construir una Matriz de
Evaluación de Factores Internos o Endógenos.
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS

Esta herramienta analítica resume y evalúa las Fortalezas y Debilidades
importantes de Gerencia, Mercadeo, Finanzas, Producción, Investigación y
Desarrollo, entre otras, suministra una base para analizar las relaciones internas
entre las Áreas Funcionales de la Empresa.
Los procedimientos para estructurar la Matriz de Evaluación de Factores
Internos, son las siguientes:
a. Identificar las Fortalezas y Debilidades Claves de la Empresa o Área
Funcional (de cinco a diez).
b. Asignar una ponderación a cada variable que oscila entre:
 Sin importancia 0.01

 Muy importante 1.00
La ponderación indica la importancia relativa de cada Factor en cuanto a su

éxito en una empresa o área funcional; los factores considerados como los de
mayor impacto en el rendimiento deben recibir ponderaciones altas. La suma de
dichas ponderaciones debe totalizar 1.0.
a. Asignar una clasificación de uno a cuatro a cada Factor:
 Debilidad importante 1
 Debilidad menor 2
 Fortaleza menor 3
 Fortaleza importante 4
66
2012
b. Multiplicar la ponderación de cada Factor por su clasificación para

establecer un resultado ponderado para cada variable.
c. Sumar los resultados ponderados para cada variable, con el objeto
de establecer el resultado total ponderado.
EJEMPLO DE MATRIZ DE EVALUACIÓN
FACTORES INTERNOS PONDERACIÓN CLASIFICACIÓN RESULTADO

CLAVES DE ÉXITO PONDERADO
Bajo estado de ánimo de 0.22 2 0.44

los empleados
Excelente calidad del 0.18 4 0.72

producto
Capacidad gerencial de 0.10 3 0.30

los ejecutivos
Capital de trabajo 0.15 3 0.45

disponible
No existe estructura 0.30 1 0.30

organizacional
No se emplea personal 0.05 2 0.10

de I +D
Total 1.00 2.31
En este caso, debemos comparar el Resultado Total Ponderado con el

Promedio de los Límites de la Clasificación (1+ 4 / 2 = 2.50). De esta comparación
se puede inferir que la empresa bajo análisis adolece de considerables debilidades
internas que hay que superar.
67
2012
68
2012
4.3 ANÁLISIS, DIAGNÓSTICO E INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Este modelo analiza los elementos de la
organización, del entorno y de su evolución en el
tiempo, yendo de lo general a lo particular.
Puede servir de base para un diagnóstico de

la situación y del funcionamiento de la
organización. Por ejemplo, identificar las
oportunidades y amenazas que ofrecen los distintos factores del entorno y
reconocer las fuerzas y debilidades de cada uno de los elementos que componen
la organización.
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
69
2012
4.3.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

La palabra Diagnóstico, es de origen
griego y significa "el acto o arte de
conocer". Se usa frecuentemente en el
campo de la Medicina y se refiere a la
actividad que determina la naturaleza de una
enfermedad.
La observación de los síntomas y el

análisis e identificación de sus causas
ayudarán al médico a ofrecer soluciones para
lograr la curación, soluciones que podrán ser
de tipo terapéutico o quirúrgico.
En la actualidad, la palabra Diagnóstico se utiliza en numerosos ámbitos en
especial en instituciones públicas.
El objetivo principal del Diagnóstico Organizacional radica en cuantificar el

estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o
internacionales que debería manejar la empresa, identificando de una manera
rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
5 perspectivas del diagnostico organizacional
1. Perspectiva social: Para la perspectiva social el interés se concentra

conocer los efectos que se generan por la acción organizacional en los
distintos subsistemas de la sociedad. Cómo ve la sociedad a la
organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué
sugiere ésta.
2. Perspectiva ejecutiva: Desde esta perspectiva se entiende la participación
de los socios, dueños o directivos de la empresa, ellos se encargan de
evaluar cuestiones como su posición en el mercado y el uso adecuado de
sus recursos.
3. Perspectiva de las áreas; ésta se refiera a la relación entre los diferentes
departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al
desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada departamento y de la
organización como un conjunto que encierra a los departamentos.
4. Perspectiva de los grupos informales; cada empresa alberga un cierto
numero de empleados, y aunque todos deben compartir intereses para
bienestar de la organización, hay ciertos grupos que se forman de acuerdo
a intereses mas afines, como el gusto por algún deporte, la religión o
preferencias políticas, para ello se requiere detectar a dichos grupos y
evaluar la facilidad de sana interacción de los particulares intereses del
conjunto con los intereses de la empresa.
70
2012
5. Perspectiva individual, nos referimos asi a las expectativas que tiene cada
individuo que conforma la organización, sin importar área o puesto que
tenga, y de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son
proveedores o clientes.
Pasos del proyecto de diagnóstico organizacional
1. Plantear los Objetivos

2. Elegir la metodología
3. Programar cada actividad
4. Generar un análisis de la información recabada
4.3.3 INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
La innovación organizacional se refiere a las nuevas maneras en las que el

trabajo puede ser organizado y ejecutado con el objetivo de promover y fomentar
la ventaja competitiva. Esta definición
abarca el como las organizaciones, y
los individuos en particular, gestionan
los procesos en áreas como la relación
y fidelización de clientes, rendimiento
de los trabajadores y gestión del
conocimiento.
El núcleo de la innovación
organizacional reside en la necesidad
de mejorar o modificar un producto,
proceso o servicio. Todo en innovación
gira alrededor del cambio pero no todo
cambio es innovador. La innovación organizacional anima a las personas a pensar
de manera independiente y creativa aplicando el conocimiento individual a los
desafíos que se plantea la organización. Así pues, la innovación organizacional
requiere de una cultura de innovación que apoye la generación de nuevas ideas,
procesos y nuevas maneras de hacer negocio.
Para promover la cultura de la innovación, las organizaciones deberían

fomentar:
1. El pensamiento independiente y creativo para ver las cosas desde

una nueva perspectiva saliéndose de los parámetros establecidos.
71
2012
2. Que los trabajadores tomen riesgos mientras disminuye el status

quo.
3. El valor y la importancia del conocimiento y el aprendizaje dentro de
la innovación organizacional es crucial. Si la innovación es el cambio, la
generación de nuevas ideas, y mirar alrededor para entender el entorno en
el que nos movemos, entonces el aprendizaje continuo es una obligación
para el éxito de la innovación en la organización.
4. Sólo nos daremos cuenta del valor del aprendizaje y del
conocimiento una vez que lo pongamos en práctica. Si el nuevo
conocimiento organizacional no conlleva un cambio en los procesos,
resultados de negocio, aumento de clientes o de ingresos, entonces su valor
no habrá sido convertido en éxito.
5. El camino hacia la innovación organizacional se fragua en la
capacidad de impartir el nuevo conocimiento a los trabajadores y en la
aplicación de ese conocimiento. El conocimiento debería ser utilizado por las
nuevas formas de pensamiento y como un paso hacia la creatividad, y hacia
el cambio e innovación.
El principal objetivo consiste en garantizar que la organización tenga procesos

que:
 Eliminen los errores.

 Minimicen las demoras.
 Maximicen el uso de los activos.
72
2012
 Promuevan el entendimiento.
 Sean fáciles de emplear.
 Sean amistosos con el cliente.
 Sean adaptables a las necesidades cambiantes de los clientes.
 Proporcionen a la organización una ventaja competitiva.
 Reduzcan el exceso de personal.
Las Cinco Fases del Mejoramiento de los Procesos
 Fase 1: Organización para el mejoramiento. Tiene como objetivo asegurar el

éxito mediante el establecimiento del liderazgo, comprensión y compromiso.
 Fase 2: Compresión del proceso. Tiene como objetivo comprender todas las
dimensiones del actual proceso de la institución.
 Fase 3: Modernización. Tiene como objetivo mejorar la eficiencia, efectividad
y adaptabilidad del proceso de la empresa.
 Fase 4: Mediciones y controles. Tiene como objetivo poner en práctica un
sistema para controlar el proceso para un mejoramiento progresivo.
 Fase 5: Mejoramiento continuo. Tiene como objetivo poner en práctica un
proceso de mejoramiento continuo.
73
2012
V. CONCLUSIÓN
Las “organizaciones” humanas, se sustenta en la interacción de sus elementos

para la consecución de objetivos comunes, a través de un juego de atracciones y
afinidades que contrabalancea, neutraliza o virtualiza las fuerzas de exclusión, de
disociación y de repulsión.
A la vez que necesita y actualiza un principio de complementariedad, el sistema

de organización necesita a la vez el principio al que se le sobreimprimen los
antagonismos emergentes de la interrelación de los componentes.
Se debe considerar, por ejemplo, la división de poderes en que se sustenta la

organización del Estado, de acuerdo al principio de “oposición de intereses” en
que se basan los sistemas de control interno de cualquier organización.
Toda organización implica un conjunto de funciones y actividades coordinadas

consciente y racionalmente, creando expectativas fijas de comportamiento entre
sus componentes.
La estructura de una organización es el resultado de una definición de órganos,

competencias y relaciones, de acuerdo con determinados criterios de división
horizontal y vertical del trabajo, para que la organización actúe como una totalidad.
La representación gráfica de la estructura organizacional se denomina

organigrama, y se complementa generalmente con la expresión de objetivos y
tareas para cada componente y las correspondientes a interrelaciones, así como
la dotación de personas asignada a cada unidad.
La organización formal es aquella que ha sido planificada y diseñada

oficialmente.
Una vez prescrita y reglamentada, es la expresión oficial de la configuración

organizativa.
A partir de la estructura diseñada, los individuos y los grupos desarrollan una
organización informal, es decir, un conjunto de roles y relaciones no previstos por
la organización formal.
74
2012
La organización formal está diseñada con el propósito de alcanzar el objetivo

oficial de la organización.
Para entender la evolución de una organización, exponemos el caso del

Gobierno de México, donde hace unos días se llevaron a cabo elecciones, que
traerán consigo muchos cambios organizacionales:
Durante las últimas cinco décadas de la historia de la administración pública

nacional, los sucesivos gobernantes parecen haber intentado, en general,
responder a prioridades políticas, económicas, sociales o personales a través de
la acumulación de organismos y entes en la estructura administrativa del sector
público.
Como resultado de dicha modalidad evolutiva, en la estructura del sector

público podían distinguirse sucesivas “capas” superpuestas de residuos activos
que, como testimonios de históricas coyunturas político-burocráticas, exhibían
diversos grados de inconsistencia con el paradigma predominante, con los
objetivos explícitos de los gobernantes y con la lógica del diseño estructural.
Hoy en día se requiere un cambio en los paradigmas tradicionales, que requiere

una transformación acorde en los modelos mentales de todos quienes están
vinculados a la administración pública: por un lado, los políticos, funcionarios,
técnicos y agentes; por el otro, los distintos actores de la Sociedad.
Durante muchos años, por ejemplo, los modelos mentales de la burocracia

gubernamental indujeron la resistencia de los funcionarios a “terminar” la misión
asignada a los organismos. Hoy, a través de estos ejemplos, resulta claro que el
tener éxito en agotar la misión no implica quedar sin ocupación, sino todo lo
contrario.
De acuerdo con las tendencias manifiestas, se puede prever que las futuras
estructuras de la administración pública deberán fortalecer día a día la
sustentación de su estado activo.
Ninguna estructura de la administración pública tendrá asegurado su estado

activo. Cada una deberá ganarse su vigencia -día a día- a través de respuestas
concretas para superar la problemática de su competencia.
75
2012
Como las problemáticas variarán dinámica y evolutivamente, las misiones

estarán sujetas a una permanente mutación, en función de la evolución de las
necesidades y las expectativas socioeconómicas que el gobierno se proponga
atender.
Esto implicará una revalorización de los equipos y de los individuos por encima
de las estructuras; dado que éstas se crearán, se reconfigurarán y serán disueltas
-en forma prácticamente automática cuando hayan cumplido su misión, para
reasignar los equipos a nuevas misiones y desafíos.
También serán suprimidas -de manera prácticamente espontánea- las

estructuras que exhiban incapacidad para cumplir la misión que se les ha
encomendado.
Cuanto mayor sea el ritmo de estos cambios, en mayor medida se valorará a

los equipos que muestren capacidad para interpretar y concretar misiones. El
Estado ofrecerá siempre nuevos desafíos para ellos.
76
2012
BIBLIOGRAFÍA
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Aires, El Ateneo, 1976.
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 RODRÍGUEZ, J. 2000: Introducción a la Administración con Enfoque de
Sistemas. ECAFSA, México.
77

Análisis de Las Organizaciones Públicas

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“Análisis de las Organizaciones Públicas”

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUÍS POTOSÍ

PROFESOR: C.P. GERARDO RAMOS ROMO

MARTÍNEZ BARRÓN ELISA MARIELA

Una de las principales características del cambio organizacional es que ha ido

El documento se divide en tres grandes bloques, en la primera hace referencia

Cabe preguntarse lo siguiente: ¿Por qué es importante analizar una

funcione la organización y se cumplan los objetivos que en el caso de la

Tampoco es ajeno el tema de la tecnología en las organizaciones, muchas de

Los futuros administradores públicos, deben poner especial atención en estos

II.CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LAS

Esta etapa del proceso

Después de establecer los

2.1.1 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ENTIDADES.

Una organización es un conjunto de elementos compuesto principalmente por

Como ejemplo tenemos a las grandes corporaciones, medianas y pequeñas

2.1.2 ORGANIZACIÓN APLICABLE A ACTIVIDADES.

La organización es el resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos

2.1.3 ORGANIZACIÓN APLICABLE A AMBOS CASOS.

El primero se refiere a un conjunto de elementos, compuesto principalmente por

Se refiere al resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles

2.1.4 DISTINTAS DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN.

Un círculo de personas que están habituadas a obedecer las ordenas de

La organización formal es la expresión estructural de la acción racional.

Las organizaciones son instituciones sociales con ciertas características

Organizar (a diferencia de organización) se define como una gramática

MICHAEL COHEN, JAMES MARC Y JOHAN OLSEN

Una organización es un conjunto de opciones en espera de problemas,

2.1.5 ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Sistematización. Esto se refiere a que todas las actividades y recursos de la

Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades. Organizar

Jerarquía. La organización, como

Simplificación de funciones. Uno de los objetivos básicos de la organización

Así, podemos decir que la organización es el establecimiento de una estructura

2.2 SERVIDOR PÚBLICO EN MÉXICO

desempeño de sus respectivas funciones. Es decir que, el concepto integra a los

ÉTICA DE UN SERVIDOR PÚBLICO (CARACTERÍSTICAS)

2.3 ORGANIZACIÓN INFORMAL.

La organización informal se constituye

La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que

los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la

2.4. ORGANIZACIONES PÚBLICAS.

Las organizaciones públicas se

Características de las Instituciones Públicas:

 Conformación: Se integran por el conjunto de organismos que hacen

 Medición de Resultados: Los resultados de la Empresas públicas no

Según Zarrilli; funciones, corresponden, a una actividad como conjunto con

2.5.1 FUNCIONES DEL ESTADO.

Mientras los particulares normalmente tendemos a la satisfacción de nuestros

En el Estado contemporáneo se reconocen tres funciones básicas: la

Función legislativa: Por una parte se trata de la

La función legislativa se caracteriza por el poder de iniciativa que traduce y la

Función jurisdiccional: Es la función

controvertidas mediante pronunciamientos que adquieren fuerza de verdad

Representación gráfica de la estructura orgánica que debe reflejar, en forma

Según el concepto de organigrama, este muestra:

2.6.2 TIPOS DE ORGANIGRAMAS

Corresponde la descripción de las actividades inherentes a cada uno de los

Para el área de organización y sistema:

Para el área de administración de personal:

El puesto es la unidad básica de trabajo en una estructura de organización.

Y en forma general un organigrama sirve para:

2.6.4 EJEMPLO (organigrama de la Facultad de Contaduría y Administración de la UASLP)

2.7 MANUALES, ORGANIZACIONES, PROCEDIMIENTOS, MÉTODOS