Proyecto Nuevo Del Manual de La Lic Moscoso

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Centro Universitario Amatitlán, Guatemala

Facultad de Psicología
Psicología Industrial
Curso: Análisis y Valuación de Puestos
Sección: “A” Octavo Ciclo
Manual Organizacional devaluación de Desempeño
Nombre Carnet
Vivian Fabiola Palma Montenegro 6672-14-20949
Brenda Janet Zet Miranda 6672-14-9679
Elfido Misael Gonzales Ical 6672-14-15621
Klery Mayella Cate Morataya 6672-14-10315
AMATITLAN 28 DE OCTUBRE DEL 2,017

Manual de Evaluación e Desempeño
“PROYECTA LO QUE HAY EN TÌ
Índice
Manual de Organización de Descripción de Puesto ________________________________ 3

“PROYECTA LO QUE HAY EN TÌ ________________________________________________ 3
1. INTRODUCCION _________________________________________________________ 5
1.1 Hoja de Aprobaciones ________________________________________________________ 6
1.2 Definición del Manual_________________________________________________________ 7
1.3 Justificación del Manual _______________________________________________________ 8
1.3 Objetivos del manual _________________________________________________________ 9
1.4 Objetivos específicos: _________________________________________________________ 9
2. Antecedente histórico _________________________________ Error! Bookmark not defined.
2.1 Base legal _________________________________________________________________ 10
2.2 Atribuciones ________________________________________ Error! Bookmark not defined.
2.3 Atribuciones: _______________________________________________________________ 30
2.4 Estructura organigrama ______________________________________________________ 30
3.Organigrama escalar ___________________________________ Error! Bookmark not defined.
4.Organigrama horizontal_________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.Descripciones generales de cada unidad o área ____________________________________ 36
5.1 Gerente general ___________________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.2 Gerente de Operaciones _____________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.3Gerente Administrativo ______________________________________ Error! Bookmark not defined.
4.4Gerente de Ventas __________________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.5 Jefe de producción _________________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.6 Jefe Financiero ____________________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.7 Jefe de Ventas Departamentales. _____________________________ Error! Bookmark not defined.
5.8 Supervisor de Logística ______________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.9 Analista de Presupuesto. ____________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.10 Vendedor ________________________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.11 Encargado de Bodega ______________________________________ Error! Bookmark not defined.
5.12Asesora de Eventos ________________________________________ Error! Bookmark not defined.
6.Organigrama _____________________________________ Error! Bookmark not defined.

7.Terminología Técnica _______________________________ Error! Bookmark not defined.
8.Consideración final vigencia Vo. Bo. _________________________________________ 41
PRÓLOGO
El presente manual de evaluación de Desempeño, tiene como propósito dar a conocer

los procedimientos que se deben de considerar para realizar una gestión del desempeño de
forma óptima para contribuir a evaluar a los colaboradores que forma parte valiosa de la
organización.
El objetivo de realizar una evaluación de desempeño es medir el rendimiento de los

trabajadores para determinar quiénes están cumpliendo con los objetivos y quienes no para
proceder con capacitaciones que contribuyan a la mejora de las necesidades de mejora, con
el objetivo que los mismo se desempeñen de forma eficiente, eficaz con productividad y en
su puesto de trabajo cumpliendo así con lo requerido y más allá. Para que entreguen
resultados significativos, aportando a las metas específicas y generales de la organización y
por ello la rentabilidad de la misma.
Para llegar a la síntesis del presente trabajo se consideraron los siguientes aspectos,
información general de la organización, organigrama, base legal,
1.1 Hoja de Aprobaciones
Manual de: Manual de Evaluación de Desempeño

Elaborado por:
 Vivian Fabiola Palma Montenegro
 Brenda Janet Zet Miranda
 Elfido Misael Gonzales Ical
 Klery Cante Morataya
Fecha de Elaboración: 7 de Abril del 2018
Fecha de Implementación: 19 de Mayo del 2017
Fecha de Revisión: 2 de Junio del 2018
Aprobación:
Firmas:
1.2 Definición del Manual
El presente manual se elaboró conforme a principios y normas de la organización,

cuyo propósito es definir la estructura organizacional.
El principal propósito de la elaboración del manual es brindar a la organización una

herramienta que permita evaluar a los miembros que integran la organización (colaboradores)
en la empresa M & Elegancia, que gestionara a efectos de innovar procesos, mejorar con la
productividad, eficacia y eficiencia con el objetivo de mejorar su rendimiento laboral. Para
el alcance de la meta trazada se ha diseñado procesos y formatos que tengan la facilidad de
poderlos comprender para los involucrados de la misma, con ello que se efectué de manera
transparente y equitativa. Con indicadores de logro que reflejen los potenciales de los
colaboradores de la organización. Esta herramienta permitirá mostrar al personal competente
que posee la organización misma que contribuye a logro de la misión.
Para el Método de Evaluación se gestionara por medio de la Ponderación de Factores,

consistente en el análisis de características generales del rendimiento laboral a las que se les
nombra factores y desglosándose los mismos en categorías a las cuales se les asigna una
puntuación. Los porcentajes de los factores se tomara de forma general y para calificar el
rendimiento del colaborador se asignan puntos a las categorías las cuales se subdividen
en:
1.3 Justificación del Manual
El manual de evaluación de desempeño es un instrumento de apoyo al proceso de

evaluación del desempeño laboral, es de vital importancia ya que el mismo nos permite tener
una guía de cómo proceder a realizar una evaluación de desempeño al personal de la
organización, con la finalidad de medir el cumplimiento de los objetivos propuestos y
determinar si es necesario dar una realimentación a los colaboradores de su desempeño.
El manual es una orientación que le brinda a los gestores de evaluación de desempeño,

es por ello que es considerado un instrumento de gran valor y utilidad al momento de
determinar si el colaborador está rindiendo conforme lo esperado, más de lo esperado o si su
rendimiento es insatisfactorio en cuanto a la realización de su trabajo. El manual indica que
es lo que se debe de ejecutar paso a paso y como se debe de hacer para realizar un
procedimiento equitativo y no incurrir en fallas o en ambigüedad en cuanto al implementar
el proceso se trata.
.
1.3 Objetivos del manual
1.4 Objetivos específicos:

2.1 Base legal
 Artículo 35. Plan de Clasificación. Para los efectos de la aplicación Oficina

Nacional de Servicio Civil elaborará un plan de clasificación, determinando
los deberes y responsabilidades de todos los puestos comprendidos en tos
Servicios por Oposición y sin Oposición y agrupará dichos puestos en clases.
Para este propósito, el director de la Oficina Nacional de Servicio Civil
mantendrá al día:
Una lista de las clases de puestos y de las series o grados ocupacionales que
se determinen.
Un manual de especificaciones de clases, definiendo los deberes,
responsabilidades y requisitos mínimos de calificación de cada clase de
puestos.
Un manual que fije las normas para la clasificación de puestos.
 Artículo 73. Evaluación. Toda autoridad nominadora, bajo su

responsabilidad, de acuerdo con el reglamento respectivo, y por medio de
cada uno de los jefes de dependencia, debe evaluar por lo menos una
vez al año a todos los servicios públicos bajo su supervisión. Esta evaluación
debe servir de base para recomendar ascensos, adiestramientos e
incrementos de salarios, de acuerdo con la escala correspondiente y
con las posibilidades del estado.
 Artículo 56. Evaluación del Periodo de Prueba. La autoridad nominadora

informara a la
Oficina Nacional de Servicio Civil, en las fechas y en la forma que el reglamento
determine, sobre la conducta, rendimiento y demás información relacionada con
el
empleado en periodo de prueba. En todo caso y por lo menos diez días antes de
finalizar el período probatorio de un empleado, la autoridad nominadora
notificará a la Oficina Nacional de Servicio Civil la forma que sea establecido por
el reglamento, sus apreciaciones sobre los servicios y conducta del empleado y
manifestará la conveniencia o inconveniencia de que el servidor continúe en el
puesto. Copia de esta notificación se remitirá al empleado.
 Artículo 43. Autoridad y Sistema de Exámenes. Corresponde a la Oficina

Nacional de Servicio Civil, la organización, convocatoria, dirección y
ejecución de las pruebas de
ingreso y ascenso, de conformidad con esta ley y sus reglamentos.
La Oficina puede, a juicio del director de la misma, requerir el
asesoramiento técnico de
las dependencias en donde ocurran las vacantes o de otras instituciones o
personas, para la preparación y aplicación de las pruebas, si fuere
necesario.
Las pruebas deben ser de libre oposición y tienen por objeto determinar la
capacidad,
aptitud y habilidad de los candidatos para el desempeño de los deberes
del puesto de que se trata. Pueden ser orales, escritas, físicas o una
combinación de éstas.
 Artículo 54. Término del período de prueba. Toda persona nombrada en un

puesto dentro del servicio por Oposición mediante inscripción de su
nombre en un registro, debe someterse a un período de prueba práctica
en el desempeño del puesto de que se trate.
El periodo de prueba se inicia a partir de la fecha de toma de posesión y
dura seis meses como máximo para los nuevos servidores y tres meses para
los casos de ascenso. Queda a salvo el derecho del servidor de ser
restituido a su cargo anterior si fuere separado del nuevo puesto durante la
prueba por razones que no constituyen falta. Si la persona estuviere
desempeñando el cargo mediante nombramiento provisional, et tiempo
así servido debe ser tomado en cuanta para el cómputo del período
probatorio correspondiente. Al terminar satisfactoriamente el periodo de
prueba, el servidor público debe ser considerado empleado regular.
2. EQUIPO DE PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Centro Universitario Amatitlán
Facultad de Psicología Industrial
Gestión del Desempeño
MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Primera Reunión
Guatemala, 07 de Abril de 2018
ACTA DE REUNIÓN
1. PARTICIPANTES
 Brenda Jhannet Zet Miranda
 Vivian Fabiola Palma Montenegro
 Elfido Misael Gonzales Ical
 Mónica García
2. OBJETIVOS
La reunión se convocó con los siguientes objetivos:
 Implementación del manual de Evaluación de desempeño

 Emprender y aplicar la evaluación de desempeño en la empresa
M&Elegancia.

3. AGENDA DE TRABAJO
La jornada de trabajo se acordó de acuerdo a la siguiente agenda:
Sesión 1
 Apertura de la reunión
 Presentación de los núcleos de la metodología de trabajo
Sesión 2
 Intercambio sobre posibles líneas de trabajo y lo que se desarrollara

 Evaluación y determinación del formato que se empleara para efectuar la evaluación
de desempeño.
4. POSIBLES LÍNEAS DE TRABAJO QUE SE DISCUTIERON

Las líneas serán debatidas para llegar a un consenso
 Lluvia de ideas para un mejor desarrollo de ejecución de actividades
 Intercambio sobre las propuestas, formatos de evaluación de desempeño,
bibliografías y contenidos de los cursos.
5. ACUERDOS
Como resultado de la reunión se acordaron los siguientes puntos:
Descripción Actividad
Planificación de la Se definió el equipo de planificación
elaboración del Se establecieron los objetivos de evaluación de desempeño
manual de Se revisó las estrategias de la organización
evaluación de Se eligió el modelo de medición
desempeño Se determinó roles y responsabilidades de los integrantes del
proyecto.
Brenda Zet:
Asignación de Vivian Fabiola Palma Montenegro:
roles Elfido Misael Gonzales Ical:
Mónica García:
Revisión de la En esta fase se modificó algunos aspectos que se debían de
estructura de la considerar como, por ejemplo: El organigrama de la empresa y
organización de M los perfiles de puestos.
& Elegancia
Selección del Derivado de varias propuestas de formatos para implementar la
formato de evaluación de desempeño se selección el más óptimo para
Evaluación de realizarlo de acorde a las necesidades de los puestos de trabajo
desempeño que forman parte de la organización.
Ejecución de Gestión de las estrategias eficaces para el cumplimiento de los
elaboración del estándares de la evaluación de desempeño
manual
6. CRONOGRAMA DE TRABAJO
A continuación, se presentará las actividades que se llevaran a cabo para la

implementación del manual de Evaluación del Desempeño.
CARGO POSIBLE ROL Y RESPONSABILIDADES

GERENTE GENERAL  BRINDAR EL APOYO NECESARIO PARA LA EJECUCION DEL
PROCESO (SPONSOR)
 ESTAR AL TANTO DE LOS CAMBIOS QUE PUEDAN AFECTAR
AL PRCESO.
 INTERVENIR EN EL PROCESO DE DIBULGACION DE
INFORMAION DEL PROCESO Y SU IMPORTANCIA
 INFORMAR SOBRE LA IMPORTANCIA DEL
INVOLUCRAMIENTO DE LOS COLABORADORES EN EL
PROCESO
GERENTE / JEFE DE FINANZAS  ESTUDIAR EL PRESUPUESTO PARA FINANCIAR TODO EL
PROGRAMA
 BRINDAR EQUIPOS Y MATERIALES, PLANIFICACION Y DISEÑO
PARA LA IMPLEMENTACION DE LA ED.
GERENTE / JEFE DE AREA LEGAL  BRINDAR ASESORIA LEGAL A TODAS LAS AREAS DE LA
ORGANIZACION
 CONTROLAR Y DIRIGUIR LAS ACTIVIDADES DE INDOLE LEGAL
GERENTE / JEFE DE RECURSOS  APROVAR LA EJECUCION DEL PROYECTO
HUMANOS  PLANEAR Y ORGANIZAR LOS PERIODOS DE TIEMPO PARA
REALIZAR EL PROYECTO

ANALISTA O COLABORADOR DE  CREAR FORMATOS DE PRUEVAS O EVALUACIONES
RECURSOS HUMANOS  BUSCAR CITAS CON PROVEEDORES
 VERIFICAR DOCUMENTOS O SERTIFICAD DE CALIDAD
 VERIFICAR QUE TODAS LAS AREAS SE INVOLUCREN EN EL
PROCESO
 BRINDAR CAPACITACIONES SOBRE LOS TEMAS DE INTERES
ADMINISTRATIVO / ASISTENTE  ESTABLECER UN ITINERARIO DE REUNIONES

DE RECURSOS HUMANOS  LLEBAR CONTROL DE CITAS CON LOS PROVEEDORES
 ENLISTAR A LOS PARTICIPANTES DE LAS REUNIONES
 CONTROLAR CAPCITACIONES
 VERIFICAR CONTROL DE PROCESOS
JEFE DE AREA DE BIENESTAR /  VERIFICAR PREUPUESTO PARA LOS BENEFICIOS

BENEFICIOS  PROPICIAR CONDICIONES QUE FAVORESCAN AL BUEN
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES
JEFE DE AREA DE  VELAR POR LA CALIDAD Y LA EFICIENCIA DE LOS PROCESOS
RENUMERACIONES, NOMINA  CONTAR CON LOS COLABORADORES NESESARIOS PARA EL
Y/O CONTRATACIONES CUMPLIMIEENTO DE LAS TAREAS A REALIZAR
GERENTE / JEFES DE OTRAS  APOYAR LA EJECUCION Y PLANIFICACION DEL PROCESO
AREAS
REPRESENTANTE(S) DE SINDICTO  APOYAR LA EJECUCION Y PLANIFICACION DEL PROCESO
LIDERES INFORMALES Y DE  APOYAR LA EJECUCION Y PLANIFICACION DEL PROCESO
OPINION
 Lista de Cargos y Roles
NOMBRE DEL CARGO NOMBRE DEL IMTEGRANTE CARNET FIRMA
GERENTE GENERAL Vivian Fabiola Palma Montenegro 6672-14-20949
GERENTE / JEFE DE FINANZAS 6672-14-9679

Brenda Janet Zet Miranda
GERENTE / JEFE DE AREA LEGAL
GERENTE / JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
Elfido Misael Gonzales Ical 6672-14-15621
ANALISTA O COLABORADOR DE
RECURSOS HUMANOS
JEFE DE AREA DE RENUMERACIONES,
Mónica García 6672-14-
NOMINA Y/O CONTRATACIONES
3.MODELO DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño, mediante la metodología de 90 grados se

caracteriza por que el desarrollo de la misma se realiza mediante una entrevista,
dirigida por el jefe inmediato de cada trabajador.
Dentro de los beneficios de este método resalta la retroalimentación, ya que

se generan las condiciones adecuadas para indicar al subalterno como ha sido su
desempeño en el puesto de trabajo y como ello incide al logro de los objetivos del
departamento, unidad o de la subgerencia, según sea el caso.
Una vez se hayan explicado los objetivos de la evaluación de desempeño, se

deberán valorar todos y cada uno de los factores de evaluación, teniendo cuidado de
no dejarse llevar por posibles prejuicios del evaluado, sean negativos o positivos.
16
Jefe
inmediato
Colaborador
4. EVALUADORES Y PORCENTAJE DE EVALUACIÓN
En el caso de la Evaluación de 90 grados:
 Evalúa el Jefe y una Autoevaluación
Evaluadores Porcentaje Posible
Jefatura 70%
Colaboradores 35%
Total 100%
17
Evaluadores Porcentaje Posible Calificación Final Puntaje
Jefatura 70%
Colaboradores 35%
Total 100%
5.CARGOS SUJETOS A EVALUACION
Evaluador Calificación Tipo de

Cargo Autoevaluación
Superior Final Evaluación
Jefe de Producción 20% 7% 90°
Jefe financiero 20% 7% 90°

Jefe de Ventas 20% 7% 90°
Departamentales
Supervisor de Calidad 17% 7% 90°
Encargado de Logística 17% 7% 90°
Analista de Presupuestos 17% 7% 90°
Vendedor 17% 7% 90°
Analista de Recursos 17% 7% 90°

Humanos
Coordinadora de Recursos 17% 7% 90°
Humanos
18
6. ESCALA DEMEDICIÓN
Los Factores a de la Evaluación de Desempeño
A. Competencias Funcionales Para Jefaturas
Este apartado de la evaluación consiste en valorar el desempeño sobre las

responsabilidades funcionales de cargo. Para ello se deberá tomar como base el
descriptor de Puestos para cada puesto tipo, y se deberá valorar cada una de las
fuciones establecidas.
Competencias Funcionales Nivel de requerimiento

Competencia describir
Jefaturas
 Liderazgo Nivel A:
Es capaz de influir en las personas para que  Logra una adecuada conducción de personas.
trabajen con entusiasmó para la consecución  Asigna y delega tareas en su equipo.
de objetivos en pro del bien común  Retroalimenta ocasionalmente a sus
colaboradores respecto a su desempeño.
Nivel 2:
 Logra el reconocimiento de los otros miembros
del equipo.
 Es capaz de desarrollar talentos en su equipo de
trabajo.
 Mantiene un clima laboral armónico y a la vez
desafiante.
Nivel 3:
 Genera compromiso en su equipo de trabajo para
lograr los objetivos o metas propuestas por la
organización.
19
 Diseña estrategias, procesos y cursos de acción
con el propósito de asegurar una adecuada
conducción de personas.
 Posee una visión y proyección a largo plazo.
 Manejo de Tecnología Nivel A:
 Tiene presente lo bueno y lo malo para la empresa para sí y
para el personal, al definir las políticas de la organizació
Nivel B:
 Guía a sus equipos de trabajo con discernimiento de lo que
puede ser bueno o malo para todos y para cada uno de los
miembros
Nivel C:
 Establece procesos y ámbitos de trabajo orientados a logro
de los objetivos organizacionales, basándose para su
análisis, planificación, diseño y adjudicación de
responsabilidades, en su sensatez y moderación.
Nivel D:
 Analiza y resuelve situaciones con falta de sentido común.
 Orientación a Resultados Nivel A:

 Es un referente para los otros dada su responsabilidad
profesional y personal.
Nivel B:
 Utiliza de manera adecuada sus horas de trabajo con el
objetivo de entregar un trabajo preciso y de calidad.
Nivel C:
 Manifiesta satisfacción personal por el trabajo que realiza y
la obtención de buenos resultados.
Nivel D:
 Conoce elementos de la organización y en ocasiones lo
aplica.
 Enfoque Estratégico Nivel A:

 Es capaz de entender y comprender las relaciones de poder
que se generan en la organización.
Nivel B:
 Ayuda a los otros a entender las relaciones de poder que se
generan dentro de la organización.
Nivel C:
 Conoce con profundidad los elementos constitutivos de la
propia organización y percibe los cambios incluso antes de
que estos se generen.
Nivel D:
 Posee una visión.
20
 Trabajo en Equipo Nivel A:
 Determina las formas de acción según capacidades y
competencias de los integrantes de su equipo de trabajo
Nivel B:
 Establece con claridad objetivos, tiempos, tareas, funciones
y personas para lograr un determinado objetivo en el corto
plazo.
Nivel C:
 Logra anticiparse de manera eficaz debido a la planificación
ante posibles eventos imprevisto
Nivel D:
 Crea su planificación semanalmente.
A. Competencias Conductuales de Jefaturas
La evaluación conductual y de habilidades se realizará en base a las categorías

establecidas previamente este instructivo, según los factores siguientes. Según el libro
de Martha Alicia Alles.
Competencias Conductuales Nivel de requerimiento

Jefaturas
Nivel 1:
 A la hora de expresar ideas es claro y conciso.
 Es capaz de escuchar activamente o
concentradamente al otro.
Iniciativa  Solicita la información que requiere para llevar a
cabo sus funciones
Nivel 2:
 Da y acepta retroalimentación de su equipo de
trabajo.
 Es específico a la hora de pedir o solicitar.
 Manifiesta claridad en su comunicación tanto en
relaciones horizontales y verticales.
21
Nivel 3:
Nivel 4:
 Habilidad para ser abierto y honesto.
Nivel A:
Impacto e Influencia  Tiene presente lo bueno y lo malo para la empresa para sí y
Nivel B:
miembros
Nivel C:
Nivel D:
 Analiza y resuelve situaciones con falta de sentido común
Nivel A:
Desarrollo de los demás:  Es un referente para los otros dada su responsabilidad
 profesional y personal.
Nivel B:
.
Nivel C:
Nivel D:
aplica.
 Direccion asertiva y Uso del Nivel A:

Puesto
Nivel B:
22
Nivel C:
Nivel D:
 Compromiso organizacional Nivel A:

Nivel B:
plazo.
Nivel C:
Nivel D:
B. Competencias Conductuales área Administrativa

establecidas previamente este instructivo, según los factores siguientes
Categorías de Jefes de Unidad
Competencias Funcionales Nivel de requerimiento

Es capaz de influir en las personas para que  Mantener transparencia en su sector, compartir
trabajen con entusiasmó para la consecución información y cumplir con los compromisos.
de objetivos en pro del bien común Nivel B:
23
 Capacidad de admitir públicamente que se ha cometido un
error y actuar en consecuencia.
Nivel C:
 Ser claro para expresar los errores y pedir ayuda para hacer
lo correcto.
Nivel D:

Nivel B:
miembros
Nivel C:
Nivel D:

Nivel B:
Nivel C:
Nivel D:
aplica.
 Resolución de Conflictos Nivel A:

Nivel B:
Nivel C:
24
Nivel D:

Nivel B:
plazo.
Nivel C:
Nivel D:
25
A. Competencias Conductuales de área Administrativa

establecidas previamente este instructivo, según los factores siguientes. Según el libro
de Martha Alicia Alles.
Competencias Conductuales Nivel de requerimiento

Es capaz de influir en las personas para que  Mantener transparencia en su sector, compartir
trabajen con entusiasmó para la consecución información y cumplir con los compromisos.
de objetivos en pro del bien común Nivel B:
 Capacidad de admitir públicamente que se ha cometido un
error y actuar en consecuencia.
Nivel C:
 Ser claro para expresar los errores y pedir ayuda para hacer
lo correcto.
Nivel D:

Nivel B:
miembros
Nivel C:
Nivel D:
26

Nivel B:
Nivel C:
Nivel D:
aplica.
 Resolución de Conflictos Nivel A:

Nivel B:
Nivel C:
Nivel D:

Nivel B:
plazo.
Nivel C:
27
Nivel D:
28
29
Ejemplo: ™
2.3 Atribuciones:
Reglamento interior de:
Artículos 12. La dirección general de Modernización Administrativa le
corresponde lo siguientes atribuciones:
I. Planear, organizar y coordinar, en el ámbito de la administración.
Publica Estatal, el Sistema integral de Modernización.
II. …..
III. ….
XV. Las demás que le confiera las disposiciones legales aplicables y las
que le atribuyan expresamente el titular de la dependencia.
ALCANCES
 Evaluar y Determinar el desempeño del colaborador en la ejecución de sus tareas

dentro de la organización, utilizando una prueba de ED que permitirá obtener
información sobre el colaborador, si cumple con las habilidades, destrezas y
conocimientos para ejecutar de buena manera las tareas en su área de trabajo.
30
 Evaluar todos los puntos que afecten o beneficien al colaborador en el desarrollo
de sus tareas. Con la información que se obtendrá del colaborador se podrá
determinar su importancia en la elaboración de las tareas.
 Brindar la información necesaria a todos los colaboradores de la organización

sobre la evaluación de desempeño, para logar el involucramiento de los jefes y de
los mandos altos para que cuando tengan que aplicar la prueba todos estarán
informados en que es, en que consiste y sus beneficios.
 Especificar los términos y condiciones de la evaluación de desempeño con respecto

a incentivos o bonificaciones.
 Que el colaborador sea capaz de reconocer que es una evaluación de desempeño

y la importancia de implementarla en la organización.
 Prevenir que los colaboradores se sientan desvalorizados por la organización, que

no piensen que su trabajo es en vanó si no que crean que están siendo evaluados
de la forma más transparente y profesional para generar cambios positivo en la
organización.
Alcances:
 Poder convertirnos en la primera opción del cliente a la hora de buscar

prendas de vestir en el mercado guatemalteco.
 Cubrir todo el mercado guatemalteco poniendo a disposición todos

nuestros productos en las tiendas de ropa de todo el país, cumpliendo
con la satisfacción del cliente a la hora de adquirir los productos.
31
 Tener diversidad de productos para satisfacer la necesidad y gusto del
cliente que busca prendas de vestir de buena calidad
 Capacitar a todo el personal de la organización para que se produzcan

prendas de buena calidad con el objetivo de poder ser competitivos y
entrar en el mercado como una de las marcas fuertes de la región.
PASO 1
Por consiguiente se mostrara la estructura organizacional de la empresa M &

ELEGANCIA, con el fin de dar a conocer los puestos de trabajo para la evaluación
que se efectuara en cada uno de los tomando en consideración la implementación de
un manual de evaluación de desempeño.
ORGANIGRAMA
Gerente General
Gerente de Gerente Gerente de Recursos

Gerente de Ventas
Producción Administrativo Humanos
Jefe de Ventas Analista de Recursos

Jefe de Producción Jefe financiero
Departamentales Humanos
Coordinadora de
Analista de
Supervisor de Ventas Recursos Humanos
Presupuestos
32
Supervisor
de Calidad
Supervisor
de Logística
Asesor de Ventas
Evaluación de desempeño laboral

Departamento:
Área:
Puesto:
Fecha de ingreso:
Evaluador:
Fecha de evaluación:
Marque con una X el número que refleja el nivel que usted cree que el trabajador tiene
desarrollada las competencias:
Instrucciones
1. antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo lea bien las instrucciones
2. asigne el puntaje correspondiente
3. la escala para ser utilizada por el evaluador corresponde a un nivel que va de muy bajo a muy
alto
Muy bajo 1 ----inferior – rendimiento laboral no aceptable
Bajo 2 ---inferior al promedio – rendimiento laboral regular
Moderado 3 ---promedio – rendimiento laboral bueno
Alto 4 ---superior al promedio – rendimiento laboral muy alto
Muy alto 5 ---Superior – rendimiento laboral excelente
4. En comentarios anote lo que usted quiere remarcar.
AREA DEL DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY PUNTAJE

BAJO ALTO
1 2 3 4 5
ORIENTACION DE RESULTADOS
Realiza su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas
asignadas
33
Realiza un volumen adecuado
de trabajo
CALIDAD
Hace uso racional de los
recursos
Se muestra profesional en el
trabajo
Comete pocos errores
No requiere de supervisión
frecuente
RELACIONES INTERPERSONALES
Brinda excelente servicio al
cliente
Convive adecuadamente con
sus compañeros
Evita los conflictos dentro del
equipo de trabajo
INICIATIVA
Aporta nuevas ideas para
mejorar los procesos
Se adapta al cambio
Se anticipa a las dificultades
TRABAJO EN EQUIPO
Prefiere trabajar en equipo
que en forma individual
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo
ORGANIZACION
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores de
logro
Se preocupa por alcanzar las
metas
PUNTAJE TOTAL
34
Firma del evaluador: Comentarios:
Firma del ratificador: Comentarios:
2.4 Estructura organigrama

A continuación, la representación gráfica de la estructura orgánica de la
empresa M & Elegancia que muestra la composición de las unidades administrativas
que la integran y sus respectivas relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de la
comunicación, líneas de mando, supervisión y asesoría.
ORGANIGRAMA
Gerente General
Gerente de Gerente Gerente de Recursos

Gerente de Ventas
Producción Administrativo Humanos
Jefe de Ventas Analista de Recursos

Jefe de Producción Jefe financiero
Departamentales Humanos
35
Coordinadora de
Analista de
Supervisor de Calidad Vendedor Recursos Humanos
Presupuestos
Encargado de
Asesor de Ventas
Logística
Llenar los formatos de descripción DE LOS PUESTOS
MONICA
ACTA DE PRIMERA REUNION PARA LA IMPLEMENTACION DEL MANUAL DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACION
realizar UNA INTRODUCCIO DE LO QUE SE REALIZARA Y SE REALIZO EN LA PRIMERA REUNION
ELFIDO
NOMBRE DEL CARGO NOMBRE DEL IMTEGRANTE CARNET FIRMA
36
8.Consideración final vigencia Vo. Bo. Commented [d1]: OMITIR
Constituyen una de las herramientas más utilizadas por la organización, para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas, son indispensables
debido a la complejidad de sus estructuras, el volumen de sus operaciones, los
recursos que se les asignan la demanda de productos, servicios o ambos y la adopción
de tecnologías avanzadas para atender adecuadamente la dinámica organizacional.
La descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros de la
organización. Son los procedimientos a través de los cuales esas actividades son
cumplidas.
37
Los manuales también representan un medio de comunicación de las decisiones de la
administración, el mismo que ayuda a tener comunicación, coordinación, dirección y
evaluaciones muy eficientes. Commented [d2]: FALTÓ INDICAR LA VIGENCIA Y LA
RECOMENDACION DE QUE SE REVISE Y ACTUALICE.
ELFIDO
Alcances:
 Evaluar y Determinar el desempeño del colaborador en la ejecución de sus

tareas dentro de la organización, utilizando una prueba de ED que permitirá
obtener información sobre el colaborador, si cumple con las habilidades,
destrezas y conocimientos para ejecutar de buena manera las tareas en su área
de trabajo.
 Evaluar todos los puntos que afecten o beneficien al colaborador en el

desarrollo de sus tareas. Con la información que se obtendrá del colaborador
se podrá determinar su importancia en la elaboración de las tareas.
 Brindar la información necesaria a todos los colaboradores de la organización

sobre la evaluación de desempeño, para logar el involucramiento de los jefes
y de los mandos altos para que cuando tengan que aplicar la prueba todos
estarán informados en que es, en que consiste y sus beneficios.
 Especificar los términos y condiciones de la evaluación de desempeño con

respecto a incentivos o bonificaciones.
 Que el colaborador sea capaz de reconocer que es una evaluación de

desempeño y la importancia de implementarla en la organización.
38
 Prevenir que los colaboradores se sientan desvalorizados por la organización,
que no piensen que su trabajo es en vanó si no que crean que están siendo
evaluados de la forma más transparente y profesional para generar cambios
positivo en la organización.
Alcances:
 Poder convertirnos en la primera opción del cliente a la hora de buscar

prendas de vestir en el mercado guatemalteco.
 Cubrir todo el mercado guatemalteco poniendo a disposición todos

nuestros productos en las tiendas de ropa de todo el país, cumpliendo
con la satisfacción del cliente a la hora de adquirir los productos.
 Tener diversidad de productos para satisfacer la necesidad y gusto del

cliente que busca prendas de vestir de buena calidad
 Capacitar a todo el personal de la organización para que se produzcan

prendas de buena calidad con el objetivo de poder ser competitivos y
entrar en el mercado como una de las marcas fuertes de la región.
39
40
. Consideración final vigencia Vo. Bo.
Constituyen una de las herramientas más utilizadas por la organización, para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas, son indispensables
debido a la complejidad de sus estructuras, el volumen de sus operaciones, los
recursos que se les asignan la demanda de productos, servicios o ambos y la adopción
de tecnologías avanzadas para atender adecuadamente la dinámica organizacional.
La descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros de la
organización. Son los procedimientos a través de los cuales esas actividades son
cumplidas.
Los manuales también representan un medio de comunicación de las decisiones de la

administración, el mismo que ayuda a tener comunicación, coordinación, dirección y
evaluaciones muy eficientes.
Vo. Bo.
41
Hoja de responsabilidad:
Este documento ha sido elaborado por Misael González, Vivian Palma Montenegro,
Brenda Zet Miranda y Klery Cante Morataya, Asesores de la universidad Mariano
Gálvez de Guatemala.
Guatemala, octubre 20 de 2017.
42
43

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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Centro Universitario Amatitlán, Guatemala

Manual Organizacional devaluación de Desempeño

AMATITLAN 28 DE OCTUBRE DEL 2,017

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6.Organigrama _____________________________________ Error! Bookmark not defined.

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El objetivo de realizar una evaluación de desempeño es medir el rendimiento de los

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Para el Método de Evaluación se gestionara por medio de la Ponderación de Factores,

El manual de evaluación de desempeño es un instrumento de apoyo al proceso de

El manual es una orientación que le brinda a los gestores de evaluación de desempeño,

1.4 Objetivos específicos:

 Artículo 35. Plan de Clasificación. Para los efectos de la aplicación Oficina

 Artículo 73. Evaluación. Toda autoridad nominadora, bajo su

 Artículo 56. Evaluación del Periodo de Prueba. La autoridad nominadora

 Artículo 43. Autoridad y Sistema de Exámenes. Corresponde a la Oficina

 Artículo 54. Término del período de prueba. Toda persona nombrada en un

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Guatemala, 07 de Abril de 2018

La reunión se convocó con los siguientes objetivos:

 Implementación del manual de Evaluación de desempeño

La jornada de trabajo se acordó de acuerdo a la siguiente agenda:

 Intercambio sobre posibles líneas de trabajo y lo que se desarrollara

4. POSIBLES LÍNEAS DE TRABAJO QUE SE DISCUTIERON

Como resultado de la reunión se acordaron los siguientes puntos:

A continuación, se presentará las actividades que se llevaran a cabo para la

CARGO POSIBLE ROL Y RESPONSABILIDADES

ADMINISTRATIVO / ASISTENTE  ESTABLECER UN ITINERARIO DE REUNIONES

JEFE DE AREA DE BIENESTAR /  VERIFICAR PREUPUESTO PARA LOS BENEFICIOS

 Lista de Cargos y Roles

NOMBRE DEL CARGO NOMBRE DEL IMTEGRANTE CARNET FIRMA

GERENTE GENERAL Vivian Fabiola Palma Montenegro 6672-14-20949

GERENTE / JEFE DE FINANZAS 6672-14-9679

La evaluación del desempeño, mediante la metodología de 90 grados se

Dentro de los beneficios de este método resalta la retroalimentación, ya que

Una vez se hayan explicado los objetivos de la evaluación de desempeño, se

4. EVALUADORES Y PORCENTAJE DE EVALUACIÓN

En el caso de la Evaluación de 90 grados:

 Evalúa el Jefe y una Autoevaluación

Evaluadores Porcentaje Posible

5.CARGOS SUJETOS A EVALUACION

Evaluador Calificación Tipo de

Jefe financiero 20% 7% 90°

Supervisor de Calidad 17% 7% 90°

Encargado de Logística 17% 7% 90°

Analista de Presupuestos 17% 7% 90°

Vendedor 17% 7% 90°

Analista de Recursos 17% 7% 90°

Los Factores a de la Evaluación de Desempeño

A. Competencias Funcionales Para Jefaturas

Este apartado de la evaluación consiste en valorar el desempeño sobre las

Competencias Funcionales Nivel de requerimiento

 Orientación a Resultados Nivel A:

 Enfoque Estratégico Nivel A:

A. Competencias Conductuales de Jefaturas

La evaluación conductual y de habilidades se realizará en base a las categorías