Modulo N°1

1. La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra una

empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su
eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un
poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.

2. La globalización es la tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedad y/o manufactura
a nuevos mercados en el extranjero. La expansión de ventas es una de ellas. Las empresas también
se expanden al extranjero por otras razones. En ocasiones la expectativa de formar sociedades es lo
que motiva a las firmas a hacer negocios con sus pares extranjeras.

Implicaciones de la globalización: Rara la gente de negocios, la característica esencial de la

globalización es la siguiente: mayor globalización significa más competencia; más competencia
significa mayor presión para ser “de clase mundial”, esto es, disminuir los costos, lograr que los
empleados sean más productivos y hacer las cosas mejor y a un menor costo. Debido a esto, la
globalización conlleva tanto beneficios como amenazas. Para los consumidores implica precios más
bajos y mayor calidad en prácticamente cualquier cosa, desde computadoras hasta automóviles y viajes
aéreos, pero al mismo tiempo conlleva la posibilidad de un trabajo más arduo y quizás empleos menos
seguros. Para los propietarios de los negocios, la globalización implica beneficios, como llegar a
millones de nuevos consumidores, pero también la gran amenaza de enfrentar a nuevos y poderosos
competidores globales en su país. Así pues, tanto los empleados como las empresas deben trabajar con
mayor empeño y mayor inteligencia que antes de la globalización.

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado, pues este
constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos humanos de manera óptima,
permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el rendimiento de cada uno
y el poder fijar nuevos objetivos.
La Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además conseguir una
efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada como un
instrumento de desarrollo y no de castigo.

En primera instancia la Evaluación de Desempeño permite:

o Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización.
o Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.
o Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.
o Recabar información para elaborar planes de acción en caso de desempeños no satisfactorios.

ANALISIS DE PUESTOS

La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño
de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los
recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en
compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las
evaluaciones de puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización. Si los puestos están bien
diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad
se ve afectada y el logro de los objetivos es mucho más difícil, tanto a nivel organizacional como
personal.

ESCALAS SALARIALES
 Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los resultados obtenidos
permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el
aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única
herramienta que influye en aspectos tan importantes como estos, pero su efecto es merecedor de
atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel
(conductas disfuncionales).
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas
y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de
obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:

 Análisis de las remuneraciones vigentes

 Análisis de las remuneraciones según la clasificación de los cargos
 Capacidad económica de la organización
 Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas según el valor de cada cargo.

4. La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para responder

favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, es decir lograr
los objetivos que fueron planteados por la misma empresa. Esto requiere que gente adecuada, con
la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las personas constituyen el recurso más preciado,
más valioso en toda sociedad. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están
integradas por personas. Los empleados llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,
y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue
a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
5. Debe plantearse la necesidad de un código de ética en la gestión social del Recurso Humano, como
punto de partida hacia una mayor identificación del rol en las organizaciones y la sociedad. El
código de ética, facilitará la toma de decisiones y permitirá un desarrollo más consistente y claro
para ejercer hoy día una profesión y, muy especialmente, en el futuro. Se debe partir, de lo más
elemental, es decir, entender por qué la ética es propia de la condición de seres humanos.
6. Poseer un título profesional en técnico en recursos humanos o ingeniero en recursos humanos, Uso
de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet, Uso de tecnología (computación, uso de la
Web etc.), Dominio de temas relacionados, Índices económicos, Tasas de desempleo, Crisis
económica, Reforma previsional, Código del trabajo, Psicología laboral, Presupuestos, Finanzas.

Modulo N°2

1. El talento humano en las compañías, empresas o negocios y, en general, en las organizaciones es

el potencial de sus empleados o miembros en cuanto a conocimientos, competencias, aptitudes y
actitudes, experiencias, motivación, intereses y habilidades que, de una forma u otra, pueden ser
aplicados en el entorno laboral.
2. Mantener una alta competitividad en una formación continua, donde líderes y empleados se esfuerzan
constantemente por mejorar, esto es, la construcción de una cultura de alto desempeño. Cultura que
es un pilar fundamental para el éxito de su organización: estrategia, liderazgo y compromiso.

 Las empresas industriales son aquellas que tienen una actividad esencial que es la producción de
bienes o productos, mediante la extracción y transformación de materias primas para tener el
producto deseado. Las de servicios como su nombre lo dice se caracterizan por la venta de
 servicios, bien sean profesionales o de cualquier otro tipo. Algunas empresas de servicios pueden
ser:
 Empresas de servicios financieros como son los bancos, financieras, casas de empeño o de
cambio entre otros.
 Empresas que se dedican a la venta de seguros de vida, de vehículos, de daños a terceros.

 Las empresas de servicio medico

 Empresas que se dedican a la renta de departamentos, hoteles, pasadas.
 Renta de transportes terrestres, navegables y aéreos.
 Servicios a la comunidad como lo es agua, energía eléctrica y gas
 Empresas de comunicaciones, como lo es el internet, televisión por cable y red de telefonía.
 Los servicios tienen tres características
 Son intangibles: no se pueden tocar
 Son heterogéneos: porque estas son diferentes en función de la demanda de las personas
 Caducan: tienen una permanencia en el tiempo y se tiene que utilizar cuando están en uso.
 Matemática

Reglas para Orden de Operaciones

1. Resolver paréntesis, u otros símbolos. ( ) [ ] { }

2. Resolver exponentes o raíces.
3. Multiplicación y división de izquierda a derecha.
4. Suma y resta de izquierda a derecha.

Ejemplo:

2+7·8/2
2 + 56 / 2 [Se multiplicó 7 · 8]
2 + 28 [Se dividió 56 / 2]
30 [ Se sumó 28 + 2]

Cuando hay un paréntesis ( ) , llave { } y corchete [ ], hay que resolver lo que está dentro de estos símbolos,
antes de efectuar alguna otra operación.

Ejemplo:

5 · (9 – 6) + 8 <Se resuelve el paréntesis>

5·3+8 < Se restó 9 – 6 = 3>
15 + 8 < Se multiplicó 5 · 3>
23 < Se sumó 15 + 8>

Otro ejemplo:
2 [ 6 · (-1)] + 8 / 2 <Primero, se resuelve el [ ] >
2 [ -6] + 8 / 2 < Se multiplicó 6 · -1>
-12 + 8 / 2 < Se multiplicó 2 · -6>
-12 + 4 < Se dividió 8 / 2>
-8 < Se sumó –12 + 4>

Cuando hay una combinación de paréntesis, corchetes y llaves, hay que resolver éstos de adentro hacia fuera.

Ejemplo 1:

2 [ 6 – (9 / 3 ) + 8 ]
Como el paréntesis está adentro del corchete, hay que resolver éste para luego resolver el corchete.

2 [ 6 – (9 / 3 ) + 8 ]
2[6–3+8]
2[3+8]
2 [ 11] = 22

Ejemplo 2

3 { 4 – [ 6 · 2 (9 – 5) + 1 ] }
3 { 4 – [ 6 · 2 (4) + 1 ] }
3 { 4 – [ 12 (4) + 1 ] }
3 { 4 – [ 48 + 1 ] }
3 { 4 – [ 49 ] }
3 { -45}
-135

Ejemplo con exponente:

1. 9 { 2 – [ 6 + (4)2 + 8 ] }
9 { 2 – [ 6 + 16 + 8 ] }
9 { 2 – [ 22 + 8 ] }
9 { 2 – 30 }
9 {-28}
-252