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El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura
organizacional . Esta cultura organizacional determina los patrones, valores, símbolos,
lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados en la forma en
que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo los colaboradores se
desempeñan en la misma. El código de ética es un documento que recoge todos los
elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con
lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los
directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diarias.
Dentro de este mismo principio quedan comprendidos otros conceptos afines que, sin
requerir una mención o reglamentación expresa.
Objetividad
La objetividad representa ante todo imparcialidad y actuación sin prejuicios en todos
los asuntos que corresponden al campo de acción profesional del contador público. Lo
anterior es especialmente importante cuando se trata de certificar, dictaminar
u opinar sobre los Estados Financieros de cualquier entidad.
Esta cualidad va unida generalmente a los principios de integridad e independencia y
suele comentarse conjuntamente con esto.
Responsabilidad
Sin perjuicio de reconocer que la responsabilidad, como principio de ética profesional, se
encuentra implícitamente comprendida en todas y cada una de las normas de ética y reglas
de conducta del Contador Público, es conveniente y justificada su mención expresa como
principio para todos los niveles de la actividad contable.
Confidencialidad
La relación del contador público con el usuario de sus servicios es el elemento primordial
en la práctica profesional. Para que dicha relación tenga pleno éxito debe fundarse en un
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2. Efectuar de mala fe actos reñidos con la buena técnica o incurrir en omisiones culposas,
aun cuando sea en cumplimiento de órdenes de autoridades o mandantes;
3. Ejecutar tareas sabiendo que entraña malicia o dolo o que sean contrarias al interés
general;
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9. Recibir, ofrecer o dar comisiones y otros beneficios para gestionar, obtener o acordar
designaciones o el encargo de trabajos profesionales;
12. Revelar datos reservados de carácter técnico, financiero o personal sobre los intereses
confiados a su estudio o custodia por sus clientes;
14. Atribuirse o adjudicarse ideas, planos o documentos técnicos de los que no se es autor;
16. Ofrecer o contratar servicios profesionales con honorarios inferiores a los mínimos
fijados en los aranceles correspondientes;
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19. Nombrar o intervenir para que se nombre un cargo técnico, o para el control o supe
vigilancia de la labor técnica profesional a personas carentes de título;
21. Interferir en el trabajo hecho por otro profesional para la misma persona que hubiera
solicitado sus servicios sin previo conocimiento de éste, excepto en los casos que dicho
profesional hubiera dejado de tener conexión o relación alguna con el trabajo en
referencia;
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Liderazgo es uno de los términos más utilizados; pues ha demostrado un interés práctico
en el mundo de la empresa, en la política o en la educación. Sin embargo hace falta
estudios que de modo sistemático pongan en relación el liderazgo con la ética; pero
también en el ámbito de la reflexión. También se busca poder alcanzar un bosquejo del
concepto liderazgo que englobe las aportaciones de los estudios más recientes. De este
modo se trata de alcanzar una complementariedad entre ética y liderazgo.
Los líderes de una empresa deben tener presente la voluntad que los empleados tienen
para mejorar el servicio de la empresa y así poder alcanzar los objetivos propuestos por
la organización.
Consideraciones iniciales
En el área de las Ciencias de la Dirección, parece que fue Chester Barnard el primero en
poner en manifiesto la relevancia de la ética para el liderazgo. En su primera edición, que
fue en 1938, sostiene que el liderazgo está compuesto por dos dimensiones: técnica y
ética, o de responsabilidad. Sin embargo a pesar que las ideas de Barnard recibieron buena
acogida entre autores en la materia de liderazgo como Selznick (1957), el interés de los
investigadores se concretó de manera elevada en las dimensiones técnicas, por lo que las
cuestiones a la categoría moral del líder quedaron olvidadas.
Joseph Rost reunió 221 definiciones; después de revisarlas, las definiciones dicen
fundamentalmente lo mismo: el liderazgo tiene que ver con una persona que logra que
otras logren algo. En los años 90 se ha definido el liderazgo como “una relación de
influencia entre líderes y seguidores que desean cambios reales, que al mismo tiempo son
reflejo de sus objetivos mutuos”. La pregunta indiscutible del liderazgo no es
El uso del término “bueno” tiene dos sentidos: “moralmente bueno” (ético) y
“Técnicamente bueno” (eficaz). Este conflicto entre eficacia y ética es patente en el
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“dilema de Hitler”. ¿FUE HITLER UN BUEN LÍDER? Es afirmativa, siel líder es alguien
eficaz a la hora de unir a un número de personas. Es negativa, si la tarea es inmoral o si
se utilizó medios inmorales.
Modelos de liderazgo
Esta teoría define que los líderes nacen, no se hacen. Thomas Carlyle escribió sobre
rasgos de héroe como Napoleón. Creía que debemos buscar al gran hombre y someternos
a él. Maquiavelo describió la destreza de su Príncipe; éste no se hace grande, pero posee
el instinto, la destreza y la táctica para ser eficaz y conseguir y mantener el poder. Los
investigadores de este ciclo tampoco pudieron aclarar un modelo fiable y coherente de
los rasgos de los líderes.
El liderazgo carismático
El liderazgo situacional
Tuvieron su apogeo a la largo de la década de los setenta, por las aportaciones de Hersey
y Blanchard (1969). Esta teoría subraya a la naturaleza de la tarea, el ambiente externo
que son los factores históricos, económicos y culturales, así como las características de
los seguidores. Quien quiera ejercer como líder, debería tratar de manera diferente a
personas distintas y en circunstancias variables. Nelson Mandela y Vaclav Havel,
exhibieron la clase de liderazgo moral por las revoluciones pacificas de Sudáfrica y de la
Republica Checa.
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El liderazgo relacional
Es el resultado de combinar las teorías del rasgo con modelos circunstanciales y centra su
atención en la interacción entre líderes y seguidores. Relaciones de influencia y
relaciones de intercambio: Se desarrolla a partir de los años 70 y en la década de los 80
encuentra su apogeo, merced a la obra de Bass (1985). Este líder hace hincapié en las
relaciones de influencia que el líder genera sobre el colaborador y viceversa. La diferencia
entre otras relaciones de intercambio entre dos partes; es que las dos partes son desiguales,
el líder tiene más influencia que el colaborador. Las relaciones de intercambio se han
clasificado en: La economía y la social. El intercambio económico está basado en un
acuerdo explícito que regula obligaciones específicas entre dos partes. Por ejemplo la
relación de intercambio entre un jefe y un subordinado está regulada por un contrato.
La labor del líder consiste en identificar a los subordinados con la empresa, motivándoles
de manera que valoren y se sacrifiquen por los objetivos del grupo (Bass y Avolio, 1994).
Estos estudios han encontrado tres tipos de relaciones entre un empleado y la empresa:
de tipo económico, de tipo social y no-económico. Cardona et. al. (1999) encuentra una
sintonía positiva entre las distintas relaciones, lo cual indica que cuanto más positiva es
una relación, más positivas tienden a ser las otras dos.
La teoría de Pérez López: Para explicar el concepto de liderazgo parte del análisis de la
motivación humana, consiste en analizar las relaciones entre los motivos que guían la
conducta individual y los objetivos de la organización como un todo. A la distinción
tradicional entre motivos extrínsecos e intrínsecos, añade una tercera clase a los que
denominan “motivos trascendentes” (Pérez López, 1993).
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La persona se mueve por las consecuencias que espera que se sigan de la acción realizada
o por la evitación de una consecuencia no deseada.
Motivaciones intrínsecas La persona se mueve por las consecuencias que espera que se
produzcan en ella, en virtual de la acción ejecutada.
Motivaciones trascendentes
La persona se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otra u
otras personas de su entorno, o en la sociedad en su conjunto. Los 3 tipos de motivos se
encuentran en todas las personas y en cada una de las decisiones de estas personas, lo que
determina en la calidad motivacional de una persona, es la importancia que cada uno de
estos tipos de motivos tiene en sus decisiones (Vélaz, 1996). Cabe distinguir tres
cualidades de la empresa que corresponden a esos tipos de motivos y mueven a los
individuos a cooperar: eficacia: Medida en que la empresa es capaz de conseguir la
adhesión de sus miembros gracias a la satisfacción de motivos extrínsecos. Atractavidad:
Medida en que la empresa logra atraer la colaboración de sus miembros en virtual de lo
que éstos pueden hacer y no de lo que pueden recibir.
Unidad.- Medida en que la adhesión se debe a motivos trascendentes, por lo que los
individuos consideran que con su contribución a la empresa están satisfaciendo
necesidades reales de otras personas. Dependiendo de cuales sean las motivaciones, se
pueden distinguir tres tipos de liderazgo, derivados del liderazgo relacional:
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comportamiento del líder como la respuesta del colaborador, en una relación de influencia
dinámica (Rost, 1991). El trabajo del líder consiste en influir con su comportamiento en
las motivaciones del colaborador para que éste busque asociarse al líder con una relación
de contribución.
El liderazgo servidor
Capacidad de escuchar: Aunque se trata de cualidades para el líder servidor, éstas deben
ser reforzadas por el profundo compromiso de escuchar atentamente a los demás.
Dotes de empatía: La gente necesita ser aceptada y reconocida por su forma de ser
singular y única. Uno asume las buenas intenciones de sus colegas y no les rechaza, los
líderes servidores con más éxito son los que acaban convirtiéndose en cualificados
oyentes que poseen empatía.
Dotes de persuasión: Otra característica de los líderes servidores es que confían más en
la persuasión a la hora de tomar decisiones dentro de una organización que en el uso de
la autoridad de su puesto. El líder trata de convencer a los otros, antes de forzar la
sumisión.
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Dotes de previsión: Es la característica que permite comprender las lecciones del pasado,
las realidades del presente y la consecuencia probable de una decisión en el futuro. Es un
área poco explorada en los estudios de liderazgo.
Mayordomía: Peter Block, ha definido como guardar algo en fianza para otro. Robert
Greenleaf creía que la alta dirección, los ejecutivos y las juntas desempeñaban el
importante papel de administrar sus instituciones para el bien de la sociedad.
Compromiso con el crecimiento de las personas: El líder está comprometido con el
crecimiento de cada uno de los miembros de su institución. También es consciente de la
enorme responsabilidad que tiene de hacer todo lo que esté de su mano para fomentar el
crecimiento personal, profesional y espiritual de los empleados.
La primera razón se justifica en que los líderes tienen que cortejar la buena voluntad de
los empleados para que éstos pongan sus talentos al servicio de los objetivos de la
organización.
La segunda razón, de por qué la ética es importante para desarrollar con éxito un
liderazgo empresarial a la altura de nuestro tiempo es por la influencia. La tercera razón
de por qué la ética es crucial en el liderazgo empresarial se justifica en que, por una parte,
en las sociedades post-industriales las personas ya no respetan a los demás simplemente
por su cargo en el trabajo. En las empresas que operan con un alto nivel de confianza y
respeto hay más buena voluntad y menos necesidad de una vigilancia costosa. Francis
Fukuyama realizó observaciones y concluyó que el bienestar de una nación y su
competitividad están condicionados por el nivel de confianza existente en la sociedad.
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