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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Orientador: Profa. Ana Paula Pereira da Gama Ribeiro

Aluno: Arthur Kottler da Silveira

SAÚDE MENTAL E TRABALHO

RIO DE JANEIRO, AGOSTO/2009


2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SAÚDE MENTAL E TRABALHO

Apresentação de Monografia à
Universidade Cândido Mendes
como requisito parcial para
obtenção do grau de
Especialização em Gestão de
Recursos Humanos.

Por: Arthur Kottler da Silveira

Orientador: Profa. Ana Paula


Pereira da Gama Ribeiro

Agosto/2009
3

RESUMO

O presente estudo tem como objetivo investigar a saúde mental no trabalho na


contemporaneidade. Pretendemos examinar as diferentes repercussões
psíquicas que o trabalho pode provocar nos sujeitos-trabalhadores e os
possíveis papéis que a Gestão de Pessoas, com suas potencialidades e
limitações, pode assumir neste contexto. Para isso dividimos esta investigação
em três capítulos. No primeiro pretendemos examinar o estresse no trabalho,
no capítulo seguinte abordaremos o tema da síndrome de burnout e no último
capítulo investigaremos alguns estudos da Psicopatologia do Trabalho e da
Psicodinâmica do Trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Saúde Mental – Trabalho – Estresse – Burnout –


Psicopatologia do Trabalho/Psicodinâmica do Trabalho

METODOLOGIA

A metodologia utilizada pelo presente trabalho foi a da revisão bibliográfica e


estudo de conceitos. Privilegiou-se uma dimensão reflexiva e crítica.
4

SUMÁRIO

I – INTRODUÇÃO 05

II – CAPÍTULO I: O Estresse no Trabalho 07

III – CAPÍTULO II: Síndrome de Burnout 14

III – CAPÍTULO III: Psicopatologia/Psicodinâmica do Trabalho 19

IV – CONSIDERAÇÕES FINAIS 31

V – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 34
5

INTRODUÇÃO

As sociedades passam na contemporaneidade por aceleradas mudanças,


trazendo repercussões nos mais diversos âmbitos da vida. Se no passado
havia uma estabilidade respaldada pelos valores da tradição, seja no plano
religioso, familiar e laboral, o que vemos agora é uma reviravolta. Os referidos
valores sofrem uma implosão a cada instante, levando o sujeito ora à surpresa
diante do novo e inesperado, ora à perplexidade diante da enxurrada destas
mudanças a que se vê submerso diante da velocidade a que a todo momento
este mesmo “novo” se torna velho, defasado, anacrônico.

Somando-se a esta situação, vive-se na atualidade uma crise econômica


mundial instalada no segundo semestre do ano de 2008. Como conseqüência
da mesma muitas empresas faliram ou se fundiram a outras, provocando assim
um índice de demissões significativamente aumentado. Em paralelo a esta
ocorrência, e por extensão a ela, a abertura de novas vagas também sofreu um
acentuado declínio.

Frente a toda esta situação o trabalhador enfrenta na atualidade um


crescente desafio, o de enfrentar uma grande e crescente pressão psíquica em
seu trabalho. Embora esta pressão não seja exclusiva do momento atual, é
notório seu incremento a partir das últimas décadas, onde um cenário de
diversas inovações implantadas no plano da tecnologia e das comunicações
num mundo cada vez mais globalizado acaba por provocar também uma série
de ajustes no campo do trabalho.

Tais ajustes são gerados e, ao mesmo tempo são conseqüência, de toda


uma ampla e complexa redefinição do mercado de trabalho — uma delas a
implantação da Gestão de Pessoas — bem como das qualificações a que o
trabalhador precisa ter para ser absorvido por este mesmo mercado. Estas
redefinições acabam assim por promover mudanças nas condições e
organizações do trabalho, e ao fazê-lo acarretam conseqüências para a saúde
mental do trabalhador.

Diante deste cenário — o qual inclui, vale frisar, a Gestão de Pessoas,


com suas potencialidades e limitações — nos sentimos instigados a investigar
6

o fator trabalho na contemporaneidade e sua interface com a saúde mental. A


questão que nos guia, e que não temos a pretensão de neste Trabalho de
Conclusão de Curso esgotá-la, é a seguinte: Quais seriam as repercussões
psíquicas do trabalho para o sujeito?

O tema Saúde Mental e Trabalho pode ser categorizado e pesquisado em


três grandes eixos, a saber: estresse, psicopatologia/psicodinâmica do trabalho
e a abordagem epidemiológica. No presente estudo examinaremos os dois
primeiros eixos, os quais corresponderão, respectivamente, ao primeiro e
terceiro capítulos.

Assim, no primeiro capítulo investigaremos o tema do stress no trabalho,


nele buscaremos mapear as concepções existentes acerca deste termo e o
impacto que esta condição traz à saúde mental do trabalhador.

No segundo capítulo, como desdobramento do capítulo anterior,


examinaremos o burnout1, os motivos de seu desencadeamento, formas de
manifestações e verificaremos o impacto desta síndrome para a saúde mental
do trabalhador.

Por fim, no terceiro capítulo, empreenderemos uma investigação em


textos do psicanalista francês Christophe Dejours, principal representante da
abordagem designada de Psicopatologia do Trabalho e fundador de outra
abordagem, Psicodinâmica do Trabalho. Neste capítulo veremos que a
expressão “saúde mental”, a qual compõe parte do titulo do presente trabalho
não se contrapõe a outra expressão “doença mental”, ao que poderia parecer à
primeira vista, mas sim a inclui, porém numa perspectiva crítica e ampliada.
Esta expressão — saúde mental — tem Freud como um de seus primeiros
autores e será este autor, fundador da psicanálise, que fundamentará a
abordagem da Psicodinâmica do Trabalho, tema deste último capítulo.

1
Encontramos diferentes grafias para esta nomenclatura que geralmente não é traduzida,
permanecendo no seu idioma – inglês - de origem. Algumas separam a palavra “burn” de “out” por um
hífen, outras não o fazem.
7

CAPÍTULO I

O ESTRESSE NO TRABALHO

A constante pressão a que o trabalhador é submetido na atualidade em


seu trabalho, ameaçado por todas as mudanças no plano das condições e
organização do trabalho, o faz sentir-se a todo momento sobressaltado. No
plano da saúde mental estas pressões acabam por produzir repercussões, uma
delas, a que estudaremos no presente capítulo, recebe o nome de estresse.

Poder-se-ia dizer que sempre o trabalhador sofre pressões no trabalho já


há muito tempo, ou seja, que isso não é um dado novo, exclusivo da
contemporaneidade. De fato, a pressão no trabalho sempre existiu, o exemplo
mais emblemático disso é conhecido como Revolução Industrial, ocorrido
inicialmente na Europa no século XVIII, e posteriormente, de modo diferente e
com outras propostas, no Taylorismo e Fordismo. O que muda então na
contemporaneidade? Ou será que nada muda e então não há nenhuma
particularidade da pressão outrora sentida pelo trabalhador e a sentida na
atualidade?

O que mudou foi o contexto em que esta pressão é exercida pelo


empregador e é sentida pelo empregado. Na Revolução Industrial e nos dois
modelos de administração mencionados acima, o que contava era o
trabalhador braçal, operário, trabalhando numa esteira de produção em
condições de trabalho pouco salubres.

Neste contexto histórico sócio-político-econômico-cultural o trabalhador


funcionava apenas como uma mola de uma grande engrenagem em que o que
era requisitado era apenas sua força braçal, mecânica. Deste modo este
operário podia ser rápida e facilmente substituído por outro operário que iria
desempenhar igualmente a mesma tarefa que o substituído, já que o que era
lhe exigido era apenas sua força física e sua docilidade, isto é, cumprir ordens
submetendo-as e alienando-se.

Hoje este cenário está em grande parte modificado. O crescimento do


chamado terceiro setor (setor de serviços) não requer geralmente força física.
O que este setor requer são competências que poderiam ser enquadradas, a
8

grosso modo, na categoria do conhecimento. Não é à toa que vivemos na Era


designada de Era do Conhecimento, em contraposição ao momento histórico
anterior que o que estava em jogo era a força braçal, mecânica de um corpo
dócil e facilmente substituído.

Se na contemporaneidade, nesta Era do Conhecimento, o que se requer


é então o conhecimento o homem não será mais um operário braçal que utiliza
seu recurso mecânico para cumprir suas tarefas. Agora o profissional deve
apresentar todo um leque de competências — conhecidas pela sigla CHA
(Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, reparem bem que a primeira palavra a
aparecer é “Conhecimento”) e que são mapeadas por processos de Gestão de
Pessoas — que o habilitam a competir a uma vaga no mercado de trabalho.

Se no contexto da Revolução Industrial o corpo do operário adoecia,


agora é o psiquismo que o faz sofrer. Esta colocação, corpo de um lado e
psiquismo de outro evidentemente, é esquemática, nada tem de uma cisão
cartesiana. Ela procura, com efeito, acentuar esta diferença de exigências nos
distintos momentos históricos. Se na contemporaneidade este psiquismo é
exigido em primeiro plano, é ele também que mais sofrerá as conseqüências
destas novas exigências.

Estas conseqüências aparecem em múltiplos sintomas, uma delas,


aquela que está na ordem do dia, recebe o nome de stress.

Um quadro nos auxiliará no estudo das patologias no campo da saúde


mental relacionadas direta ou indiretamente ao fator trabalho. Trata-se do texto
“A classificação das doenças relacionadas com o trabalho (Jardim, 2000)
baseado na proposta de Schilling, que as divide em três grupos.

“GRUPO I - enquadram as típicas “doenças profissionais”,


onde o trabalho é causa necessária e, portanto, o nexo é
evidente, como nas neurointoxicações ocupacionais,
provocadas pelo mercúrio, chumbo, manganês e outros
produtos.
GRUPO II - neste item encontram-se as patologias em que,
o trabalho pode ser um fator de risco, que contribui, mas
não é necessário, sendo mais encontradas em determinadas
categorias profissionais. É o caso do alcoolismo crônico (F
10.2) e dos transtornos do ciclo sono-vigília devido a fatores
9

não orgânicos (F 51.2), onde o nexo causal é de natureza


epidemiológica.
GRUPO III – representadas pelas enfermidades em que o
trabalho é um desencadeador de um distúrbio latente,
melhor explicado pela concausalidade. Encontramos, aqui,
os seguintes transtornos mentais: os episódios depressivos
(F 32); as reações ao estresse grave e os transtornos de
adaptação (F43), como é o caso do transtorno de estresse
pós-traumático (F43.1); a neurastenia (F 48.0); a neurose
ocupacional (F 48.8) e também a síndrome de esgotamento
profissional ou burn-out. (z 73.0).” (CAMARGO & NEVES,
2004:27-28)
Para o presente capítulo nos interessará o grupo III, especificamente os
itens a respeito do estresse. A síndrome de burnout será examinada no
próximo capítulo.

Definição e Classificação

O termo “stress” é um conceito que tem sua origem na Física, porém seu
uso extravasou este campo e adentrou no terreno da medicina e psicologia,
onde então recebeu outro significado e se difundiu de tal modo que já é uma
palavra utilizada por leigos no senso comum.

O autor que, reconhecidamente, introduziu a partir de 1936 os estudos


sobre stress foi Hans Seyle que o definiu como sendo uma “(...) síndrome
específica, constituída por todas as alterações não-específicas produzidas num
sistema biológico.” (Seyle, 1965, apud Zanelli, Borges-Andrade e cols, p.281).

Desta definição podemos destacar, numa perspectiva crítica, certos


desdobramentos de sua inespecificidade e seu caráter biológico. O primeiro
destaque nos leva a refletir a respeito do quanto esta síndrome pode ser
confundida com tantas outras, levando a possíveis erros de diagnóstico, seja
pelo equívoco de abundância ou escassez no estabelecimento deste
diagnóstico. Esta problemática permite-nos ver o quanto o diagnóstico do
stress é sujeito à controvérsias, e, por extensão, também seu tratamento.
Diante desta situação cria-se muitas vezes um certo mal-estar quando um
funcionário se queixa de stress, como não há especificidade desta síndrome,
10

nem um exame com resultado patognômico, seus colegas ou mesmo sua


chefia podem negligenciar esta queixa, levando a este funcionário a omitir ou
desconsiderar seu sofrimento2.

Ainda sobre a inespecificidade é importante salientar que o stress,


entendido como Síndrome Geral de Adaptação não se refere exclusivamente
ao impacto das atividades laborativas à saúde mental do sujeito, bem como
não é intrinsecamente “positivo”/ “saudável”, ou “negativo”/“adoecedor”.

O segundo ponto que destacamos refere-se ao caráter biológico que


Seyle dá a esta síndrome. Este é outro ponto problemático, pois retira — ou
parece pelo menos minimizar — do stress o fator psíquico, restando, portanto,
unicamente o fator biológico. Nota-se, deste modo, que a definição que este
autor pioneiro neste campo dá ao stress é reducionista. Esta concepção
unicamente biológica trazida por este autor vem possivelmente atender aos
cânones de uma concepção científica positivista, sendo deste modo respaldada
pela comunidade científica afinada com este paradigma.

A CID X — Classificação Estatística Internacional de Doenças e


Problemas Relacionados à Saúde, 10ª revisão (1992) — categoriza no grupo
diagnóstico F43 (Reação ao “stress” grave e transtornos de adaptação) os
seguintes itens:

- F43.0: Reação aguda ao stress

- F43.1: Estado de “stress” pós-traumático

- F43.2: Transtorno de adaptação

- F43.8: Outras reações ao “stress” grave

- F 43.9: Reação não especificada a um “stress” grave

O DSM-IV(1994), por sua vez, classifica os transtornos relacionados ao


estresse em Transtorno agudo de estresse; Transtorno de estresse pós-
traumático e transtornos de ajustamento.

2
Este assunto voltará a ser abordado no último capítulo.
11

Desencadeamento e curso

Na perspectiva biológica — reducionista, como salientamos acima — o


stress é desencadeado pela necessidade de adaptação ou ajustamento do
indivíduo frente às pressões do meio o qual está inserido. Vemos assim que o
stress seria um estado reativo a algo, portanto, não seria um estado primário.
Nesta perspectiva o acento se dá ao meio estressor, o qual o indivíduo
precisaria reagir se defendendo por meio da adaptação a ele. Nesta
perspectiva o que fica em evidência é a necessidade do trabalhador de se
conformar ao meio, sob pena de possivelmente sofrer alguma retaliação. Nota-
se aí que o fator biológico do stress não é tão unicamente biológico como
postulam certos autores. Há aí nesta necessidade de reagir se conformando,
se submetendo, toda uma constelação psicodinâmica inegavelmente envolvida.

Cabe reforçar aqui a ressalva que stress não é só desencadeado pelo


fator trabalho. O sujeito pode se estressar por múltiplos fatores, como, além
deste fator mencionado, por sua relação conjugal, familiar, social, cultural, entre
outras. Um mesmo sujeito é afetado inevitavelmente por todos estes fatores,
que podem estar atuando em conjunto e dificilmente isoladamente no
desencadeamento e até mesmo no agravamento do stress.

O curso do stress, segundo Seyle, seguiria três fases sucessivas: alarme


diante de um agente estressor, a resistência a ele e, por fim, a exaustão . O
agente estressor pode ser cada um destes fatores acima citados os quais farão
exigências constantes ao sujeito e os quais este sujeito deparar-se-à ao longo
de sua vida, frente os quais terá que lidar e dar um destino. Este destino, que
pode ser aqui entendido como uma resposta diante de outras delas possíveis,
é que manifestar-se-à sob a forma de alarme, resistência e exaustão.

Pressão e Estresse – Uma relação não determinística

É relevante destacar a dimensão psíquica do modo como cada sujeito,


singularmente, vive e interpreta as pressões que sofre no trabalho. A prova
desta importância é a de que indivíduos trabalhando no mesmo local, ao
mesmo tempo e na mesma atividade não desenvolverão, necessariamente,
12

estresse. Vê-se, portanto, que a despeito das mesmas pressões as reações


serão distintas, dadas as singularidades dos sujeitos.

Sobre as distintas reações às pressões no trabalho a Organização


Mundial da Saúde numa série sobre proteção à saúde dos trabalhadores
escreve:

A pressão no trabalho é inevitável devido às demandas do


ambiente de trabalho contemporâneo. A pressão percebida
como aceitável pelo individuo pode até mesmo manter os
trabalhadores alertas, motivados, capazes de trabalhar e
aprender, dependendo dos recursos disponíveis e das
características pessoais. Entretanto, quando esta pressão
torna-se excessiva ou, diferentemente, não-manejável, isto
leva ao estresse. O estresse pode prejudicar a saúde dos
trabalhadores e sua performance laboral. (WHO,2003: 3-4,
tradução minha)
Destacamos nesta citação a questão dos recursos psíquicos que cada
sujeito pode mobilizar para enfrentar as pressões no trabalho. Enquanto para
alguns esta pressão pode ser impulsionadora e deste modo motivadora, para
outros, ao contrário, ela pode ser estressante. Nota-se, portanto, que a
pressão no trabalho não é determinante no desencadeamento do estresse, se
o fosse todos trabalhadores na contemporaneidade estariam obrigatoriamente
estressados, e não é isso o que se observa. É verdade que há um alto índice
de trabalhadores estressados, mas isso não permite — pelos motivos
apresentados acima — estabelecer uma relação determinística verdadeira.

Apresentamos abaixo uma citação que revela o resultado de algumas


pesquisas que comprovam esta relação não determinística pressão-estresse:

“(...) pesquisadores concordam que a natureza e a


severidade do estresse dependem das características da
demanda, qualidade da resposta emocional e processo de
enfrentamento (coping) mobilizados pelo indivíduo. Entre as
características pessoais mediadoras entre trabalho e
estresse estão a auto-estima e o lócus de controle.” (Codo,
Soratto e Menezes, 2004: 285)
Esta inexistência de relação determinística demonstra a necessidade
fundamental dos gestores de pessoas estarem atentos ao modo como seus
funcionários estão lidando com as pressões no trabalho, isto é, se
13

saudavelmente ou não e os recurso psíquicos que os mesmos dispõem para


tal. Mais adiante, nas considerações finais do presente estudo, pretendemos
propor, numa perspectiva crítica, uma inversão deste raciocínio, isto é, não
seria o caso do gestor e, num plano maior, a própria empresa/organização,
proporcionar um ambiente (mais) saudável de modo a minimizar as pressões
exercidas no trabalho?

Continuando o estudo sobre Saúde Mental e Trabalho investigaremos no


próximo capítulo uma modalidade particular de estresse designada de burnout.
14

CAPÍTULO II
SÍNDROME DE BURNOUT

As rápidas mudanças condições políticas, econômicas e sócio-culturais


ocidentais como vimos no capítulo anterior provocam conseqüências. No
campo do trabalho e do desdobramento deste para a saúde mental notamos
que o stress tem figurado como um destes sinais das referidas mudanças e do
ritmo delas.
Neste capítulo examinaremos uma modalidade particular de estresse que
atinge, sobretudo, profissionais do campo da saúde e da educação. Trata-se da
síndrome designada de “Síndrome de Burnout”, também conhecida como
Síndrome do esgotamento/estafa profissional.
Esta síndrome foi primeiramente descrita pelo psicólogo H.J.
Freudenberger em 1974, nos Estados Unidos, sendo por ele designada de
“burnout”, expressão da língua inglesa que associa o verbo “ to burn”, queimar,
com a preposição “out”, fora, podendo ser traduzida para o português extinguir-
se, esvaziamento, exaustão . Este psicólogo observou que os voluntários com
os quais trabalhava apresentavam, por um período de um ano, um processo
gradual de desgaste do humor e/ou desmotivação, sendo acompanhado de
sintomas físicos e psíquicos que denotavam um particular estado de estar
exausto.
Posteriormente a psicóloga Christina Maslach empreende pesquisas
empíricas acerca da estafa profissional, publicando em 1986 o primeiro estudo
sobre este tema.

Características da Síndrome
A partir dos estudos destes dois autores mencionados acima pôde-se
verificar que esta Síndrome constitui um quadro caracterizado por exaustão
emocional, despersonalização e redução da realização pessoal.
Sobre cada uma destas características Soares e Cunha (2007:505)
escrevem:
15

“A exaustão emocional representa o esgotamento dos


recursos emocionais do individuo. É considerado o traço
inicial da síndrome e decorre principalmente da sobrecarga e
do conflito pessoal nas relações interpessoais. A
despersonalização é caracterizada pela insensibilidade
emocional do profissional, que passa a tratar clientes e
colegas como objetos. Trata-se de um aspecto fundamental
para caracterizar a síndrome de estafa (burnout), já que
suas outras características podem ser encontradas nos
quadros depressivos em geral. Por fim, a redução da
realização pessoal (ou sentimento de incompetência) revela
uma auto-avaliação negativa associada à insatisfação e
infelicidade com o trabalho (Tucunduva et al, 2006).” (grifos
meus)

Guimarães & Cardoso (2004) apontam outra versão, mencionando


Maslach que conclui não haver consenso sobre a evolução da síndrome, e que
poderiam haver oito possíveis combinações, de acordo com pesquisas de
Golembieswski e Munzenrider, sendo a primeira fase a da despersonalização,
seguida da redução da realização pessoal e culminando com o esgotamento
emocional. Uma outra possibilidade é que as diferentes dimensões se
desenvolvam simultaneamente, mas de forma independente.
Seja seguindo uma sequencia, ou ainda havendo uma simultaneidade de
sintomas, destacamos o aspecto da despersonalização pois é ele que marca
uma especificidade desta síndrome, ou seja, as outras duas características —
exaustão emocional e redução da realização pessoal — podem ser
encontradas em outras patologias. Neste sentido sendo esta uma síndrome
que é localizada em profissionais que prestam cuidados, os indivíduos que
estão sob os cuidados destes agentes profissionais não desenvolvem burnout.
Assim, professor pode ter burnout não alunos, o mesmo acontecendo com
profissionais de saúde, estes poderão desenvolver burnout, não os pacientes.
É preciso que os sujeitos que percebam estar desenvolvendo alguns
destes sinais possam pedir ajuda, pois dado o seu ofício de agente de
cuidados há, necessariamente, outras pessoas envolvidas — as que recebem
estes cuidados — e que, por sua vez, também estão necessitadas de cuidados
que esperam receber deste agente. Porém, se o próprio agente de cuidados
não está em condição de fazê-lo dado o prejuízo em sua saúde mental, como
ele poderá cuidar adequadamente do seu objeto de cuidado?
16

Outra questão se coloca, nem sempre o próprio agente de cuidado


reconhece estar passando pelos sinais e sintomas acima descritos. Neste caso
é necessário que alguém, um outro profissional, o faça ou ainda um setor, no
caso de uma instituição, se incuba de fazê-lo. Pois, caso contrário, aquele
individuo que recebe os cuidados do agente cuidador pode se transformar em
“vítima” deste, não recebendo os cuidados apropriados.
Alguns sinais podem ser observados com certa facilidade, são aqueles
expressos física e comportamentalmente pelo sujeito. Freudenberguer assim
os divide:
“- os sintomas fisicos: sensação de exaustão e fadiga,
tremor, freqüentes dores de cabeça, distúrbios
gastrintestinais, perda de sono e falta de ar;
- os sintomas comportamentais: hiperatividade, explosão
emocional violenta, aumento do consumo de estimulantes
como café, álcool e abuso de substâncias, comportamento
de evitação, dificuldade nas relações interpessoais (Tamayo,
1997).” (Camargo & Neves, 2004:64-65).

Dado o caráter manifesto destes sinais — aqui há um pleonasmo que


convém explicar: “sinal” é um conceito que traz subjacente a ele justamente
esta característica de ser manifesto — é possível que se o sujeito não for
capaz de percebê-los e procurar ajuda, outro profissional ao ver tais sinais
pode tentar ajudar a este indivíduo, mesmo que este não lhe peça ajuda.

Classificação e Padrão de acometimento

Na CID-X esta síndrome é classificada na categoria Z.73.0, sendo


também designada de “Síndrome do esgotamento profissional”.
Como visto anteriormente são os profissionais que prestam cuidados que
desenvolvem o burnout, principalmente aqueles com maior nível de estresse,
como por exemplo: bombeiros, controladores de tráfego aéreo, professores,
agentes penitenciários e sobretudo profissionais de saúde.

Níveis de gravidade

Uma pesquisa realizada por Casadei et al (2000, apud Campos et al,


2004) com médicos em Buenos Aires detectou diferentes graus de gravidade
17

de burnout nestes profissionais. Para efetuar esta investigação foi utilizado o


instrumento MBI (Inventário de Burnout de Maslasch) estabelecendo assim
quatro níveis de gravidade:

“ 1 – Leve: Apresentação de sintomas físicos vagos como:


cefaléias, dores de contraturas musculares etc. Pode
observar-se influência na personalidade e diminuição da
eficiência na operacionalidade laboral;
2 – Moderado: Apresentação de alterações no sono,
dificuldades para concentrar-se, problemas relacionados a
questões interpessoais, alteração no peso, diminuição do
apetite sexual, pessimismo. É comum ocorrência de auto-
medicação.
3 – Grave: Nesse estágio a produtividade laboral diminui,
marcadamente, aumento do absenteísmo e da sensação de
angústia acompanhada de baixo auto-estima. É comum o
abuso de álcool e/ou de psicofármacos.
4 – Extremo: Frequentemente encontram-se quadros de
isolamento, sentimentos de perdas e tristeza. A sensação de
fracasso acompanha a falta de sentido do trabalho e da
profissão. Nesse estágio existe certo risco de suicídio.”

Legislação:

Benevides-Pereira (2009) relata que a Síndrome de Burnout “(...) em 1999


passou a figurar como doença do trabalho segundo o Anexo II pertencente ao
Decreto nº3048/99”. No mesmo texto, um pouco mais adiante, a mesma autora
menciona a lei 11.430/2006, regulamentada pelo decreto 6042/07, como
facilitadora da obtenção dos direitos dos trabalhadores no que se refere a esta
síndrome.

UMA NECESSÁRIA RESSALVA

Antes de passar ao próximo capítulo apresentaremos uma sucinta


observação, ou melhor, ressalva quanto ao tema do presente capítulo. Sem
negar a existência da síndrome de Burnout — à qual parece estar “na moda”
no momento —, é preciso estarmos atentos à sua difusão seja nos meios
técnicos seja no meio leigo. Este apontamento tem como fundamento uma
18

necessária cautela quanto a toda e qualquer nova síndrome no campo do


psiquismo, seja envolvendo ou não outro campo, o do trabalho.

Esta cautela tem como sustentação o fato de que há todo um interesse da


indústria farmacêutica em que sejam feitas supostamente “descobertas” de
novas síndromes para que possam se beneficiar delas e então lançar novos
remédios, drogas que serviriam para curá-las ou reduzir seus efeitos. Sabe-se
que a indústria farmacêutica é altamente poderosa, capaz de mobilizar a
opinião pública por meio da mídia paga e manipular até mesmo certos
profissionais que atendem pacientes. Ela o faz através da divulgação da
existência de pesquisas de pouca credibilidade que atestariam a suposta
existência daquela síndrome bem como pela oferta de toda uma série de
vantagens a estes profissionais (como pagamento da inscrição em congresso,
oferecendo livros, produtos, etc) para que estes respaldem a existência
daquela síndrome, medicando os pacientes com aquela medicação daquele
laboratório que mobilizou todos estes recursos de convencimento a estes
profissionais.

É verdade que a Síndrome de Burnout não tem um medicamento


específico, porém na psiquiatria os medicamentos utilizados são voltados para
os sintomas, assim é possível medicar os seus efeitos (os sintomas), como por
exemplo, prescrevendo um ansiolítico e/ou um antidepressivo. Assim, a
indústria farmacêutica se beneficia desta nova síndrome, bem como certos
profissionais também dela se beneficiam — desta indústria — medicando o
Burnout sem uma necessária cautela quanto a real necessidade desta
prescrição, a qual não será capaz de mudar a realidade do trabalhador, que
“anestesiado” continuará trabalhando naquela atividade sem tentar
transformar-se e/ou transformá-la em algo mais saudável.

Dando sequência à investigação do tema saúde mental no trabalho


passamos agora ao terceiro e ultimo capítulo onde examinaremos a
Psicopatologia do Trabalho e a Psicodinâmica do Trabalho.
19

CAPÍTULO III
PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO
- PSICODINÂMICA DO TRABALHO

Buscando garantir sua subsistência o sujeito vê-se submetido à condições


de trabalho muitas vezes ameaçadoras a seu psiquismo. Frente a elas haveria
uma bifurcação, para um lado o sujeito sucumbe, e para outro este mesmo
sujeito busca encontrar saídas frente à tais pressões que garantam sua
permanência como força de trabalho. No primeiro caminho vemos um rumo de
adoecimento, no segundo vemos uma tentativa de seguir pelo caminho da
saúde.

Cabe aqui, porem, uma fundamental ressalva, estes caminhos não são
mutuamente excludentes, ou seja, ao seguir o rumo de um não estamos,
necessariamente, garantindo que não haja o atravessamento do outro. Saúde e
doença não são condições obrigatoriamente antagônicas. Pelo contrário, há
toda uma dinâmica entre estas condições, assim esta bifurcação é apenas uma
ilusão.

A psicanálise, desde a sua fundação por Sigmund Freud, traz esta


concepção da ausência de dicotomia entre saúde e patologia. Entre elas
haveria uma diferença não de natureza, mas de intensidade. Isto é, o que as
distinguiria estaria no plano quantitativo e não qualitativo. Nota-se assim que
Freud introduz uma novidade no campo da saúde mental, não há um abismo
separando o normal – saudável, do patológico – doentio. Estas condições não
são mais separadas por um muro intransponível, onde haveria uma
permanência irreversível seja de um lado deste muro seja do outro.

Vê- se assim que Freud opera com uma noção de saúde mental que traz
subjacente a ela a idéia de movimento, da dinâmica entre as condições de
normalidade e patologia. Não há, portanto, garantias de que uma vez
conquistada a saúde esta permanecerá até o término da vida daquele sujeito.
Pelo contrário, para que haja uma condição mínima de saúde psíquica que
permita ao sujeito possa manter sua vida, e assim adiar a sua futura e
20

inevitável morte, é preciso um esforço, o dispêndio de uma energia psíquica,


energia esta que Freud designará de libidinal.

Para que o trabalhador possa se manter vivo, e capaz de utilizar sua força
de trabalho em prol de seu sustento torna-se necessário justamente o emprego
desta energia libidinal. É esta energia que precisa também mobilizar para
enfrentar o sofrimento advindo das pressões do trabalho, e não sucumbir a ele.

Cristophe Dejours, psicanalista francês, explora este campo participando


inicialmente da corrente de pesquisas composta em grande parte por autores
franceses da Psicopatologia do Trabalho e, posteriormente, funda a chamada
Psicodinâmica do Trabalho. A fundamentação teórica da primeira linha de
pesquisa é heterogênea, já na segunda a fundamentação teórica utilizada
pelos autores é oriunda da Psicanálise.

As primeiras pesquisas da Psicopatologia do Trabalho

As primeiras pesquisas da Psicopatologia do Trabalho tiveram seu início


na década de cinquenta do século XX, tendo como objeto de estudo as
perturbações psíquicas ocasionadas pelo trabalho. Algumas destas
perturbações estudadas foram chamadas de “neurose das telefonistas”
(operadoras de centrais telefônicas), “neurose dos mecanógrafos”,
psicopatologia das empregadas-para-todo-serviço e a dos mecânicos de
estradas de ferro. Assim, buscava-se descrever na Psicopatologia do Trabalho
as doenças mentais do trabalho.

Segundo Dejours (1996) estas pesquisas tinham como principal


dificuldade a dependência de modelos médicos clássicos, como por exemplo
os conhecimentos oriundos da patologia profissional e da medicina do trabalho.
Embora este autor não especifique que dificuldades eram estas podemos supor
que deveriam girar em torno dos entraves de conciliar o modelo médico
clássico, cartesiano, com a complexidade dinâmica do funcionamento da
subjetividade, a qual seguiria um modelo anti-cartesiano.

Estas dificuldades aliadas às críticas de seus motivos permitiram a


realização do que Dejours (ibid) classificou como “reviravolta epistemológica”.
21

O interesse agora não se voltava mais às patologias do trabalho, mas


inversamente, ao enigma de como podem os trabalhadores não adoecer. Dito
de outro modo, as pesquisas voltam-se agora para outro objeto, o da
manutenção da normalidade, isto é, de um equilíbrio psíquico, apesar de todas
as pressões vividas no trabalho.

Estratégias Defensivas Coletivas

A mudança no objeto das pesquisas conduziu seus autores a uma nova


direção, saindo do campo das “doenças mentais” e então voltando-se para as
estratégias utilizadas pelos trabalhadores para enfrentar as adversidades
vividas no trabalho. Este enfrentamento se dá sob a forma de estratégias
defensivas e são tais estratégias que permitirão ao trabalhador manter sua
saúde psíquica mesmo, e apesar, da pressão acima mencionada.

Estas estratégias são desenvolvidas inconscientemente pela coletividade


de trabalhadores, geralmente do mesmo setor, envolvidos com a mesma
tarefa. Diante de determinadas pressões organizacionais do trabalho
intrínsecas à determinadas atividades o conjuntos de profissionais erigem
defesas que os permite continuar a desempenhar seu trabalho.

Estas estratégias, por serem inconscientes, são evidentemente


involuntárias, isto é, sem intenção consciente, podendo receber diferentes
nomes, como por exemplo, defesas coletivas ou ainda ideologias defensivas de
profissão.

Uma destas estratégias, designada pelo autor de ideologia defensiva da


vergonha, é ocultar ou minimizar a dor e/ou o sofrimento. Estes devem
permanecer nesta condição oculta ou minimizada pois são encarados pelos
demais funcionários ou mesmo por parentes ou vizinhos como uma espécie de
vagabundagem, Isto é, confundido com preguiça, “corpo mole”. De acordo com
esta equivocada compreensão da coletividade, o sujeito sente-se culpabilizado
e, logo, envergonhado de sua condição enferma. Diante desta vergonha o
sujeito protelará ao máximo um pedido de ajuda diante seu problema, e
somente o fará se tal doença tenha atingido um tal nível de gravidade que o
22

impeça de continuar exercer seu trabalho, Isto é, que o deixe em uma condição
de incapacitado. Portanto, o que se espera de cada trabalhador e ao mesmo
tempo de todos eles é que não adoeçam, e que se o fizer que protelem ao
máximo a interrupção da atividade laborativa.

Dejours (1988) propõe seis características da ideologia defensiva. A


primeira delas mencionada pelo autor diz respeito a seu objetivo funcional, qual
seja, o de distorcer, conter e ocultar uma angústia grave; a segunda
característica diz respeito a especificidade destas defesas no que diz respeito a
um grupo social particular. Um exemplo mencionado pelo autor de defesa
atrelado a uma determinada categoria profissional é o da ideologia defensiva
da vergonha; a terceira característica indica que estas ideologias defensivas
incidem contra um perigo e risco reais, e não contra uma angústia intra-
psíquica, logo intra-subjetiva; a quarta característica aponta a necessidade de
que todos os envolvidos em determinada atividade estabeleçam tais defesas,
ou seja, elas devem ser coletivas, aqueles que não a aderem são excluídos; a
quinta característica é a de que as ideologias defensivas devem ser coerentes;
a sexta aponta o grau elevado da relevância de sua existência, devendo ser
vital, fundamental, necessário, portanto, obrigatória. O autor ainda acrescenta
neste item o fato destas ideologias defensivas coletivas substituírem as
defesas individuais.

Medo e Ideologia Defensiva Coletiva

O tema do medo é também explorado por Dejours, sentimento este,


segundo o autor, presente em todas ocupações profissionais. O medo
frequentemente não pode ser admitido pelos funcionários e para impedí-lo de
se manifestar é preciso erigir mecanismos de defesas, sob pena de, no limite,
haver a interrupção do trabalho, como podemos ver abaixo o autor salientar:

“Apesar do risco de crítica, afirmamos que se o medo não


fosse assim neutralizado, se pudesse aparecer a qualquer
momento durante o trabalho, neste caso os trabalhadores
não poderiam continuar suas tarefas por muito tempo mais.”
(ibid:70)
23

Esta neutralização é justamente papel do mecanismo de defesa, ou mais


precisamente, a neutralização será o mecanismo defensivo utilizado para
aplacar, subtrair, de modo a fazer o medo desaparecer e junto com ele o
sentimento de se sentir vulnerável diante da ameaça de um risco potencial. É
preciso que este mecanismo exista num nível individual e coletivo, para que
impeça a “contaminação”, isto é, que o medo de um indivíduo acabe
influenciando outro(s) indivíduo(s) que passam a tê-lo também. Esta
participação de todos nesta estratégia defensiva coletiva do medo, numa
espécie de pacto de silêncio resulta, segundo o autor, de sua eficácia
simbólica.

Uma das formas estratégicas de se defender do medo é não só buscar


ignorá-lo como enfrentá-lo, procurando dar provas de sua suposta inexistência
através de atos de bravura e de sacrifício.

O uso inconsciente, isto é, não racional, portanto, não voluntário, do


recurso das estratégias defensivas permite aos trabalhadores não sucumbirem
diante das contínuas pressões no trabalho. Vê-se deste modo que os
funcionários de uma organização conseguem por estes mecanismos
defensivos manter a saúde mental sem maiores prejuízos, ou seja, dentro de
uma “normalidade” funcional.

Esta manutenção da “normalidade” a despeito de todas pressões das


mais diversas ordens que os funcionários são submetidos, especialmente no
mundo contemporâneo como vimos na introdução do presente estudo, levou
justamente a este novo desenvolvimento da Psicopatologia do Trabalho. Esta
nova abordagem realiza uma reviravolta nos estudos que até então vinham
sendo empreendidos. A partir dos estudos que constatam a existência destes
mecanismos de defesa, desloca-se a ênfase da patologia relacionada ao
trabalho para a manutenção da “normalidade”, abrindo assim um campo para a
futura fundação da abordagem da Psicodinâmica do Trabalho, introduzida por
Christophe Dejours.

O equilíbrio psíquico dos trabalhadores no trabalho não é, portanto, algo


natural, mas sim construído inconscientemente e por um coletivo, isto é, entre
pares. Este equilíbrio é dinâmico, tendo que ser reconquistado a cada dia, num
24

embate contra uma organização do trabalho que muitas vezes é francamente


hostil e inflexível com seus funcionários.

A Exploração do Sofrimento

As estratégias defensivas, e diríamos sobretudo a estudada logo acima, é


explorada pelos gestores de modo a tirar delas um proveito. Este proveito diz
respeito à elevação da produção. Explicando melhor: os gestores tem
conhecimento da existência destas estratégias defensivas coletivas que vimos
examinando e buscam se beneficiar delas, pois tem como resultado uma
submissão dócil ao trabalho, ou mais exatamente, às condições e organizações
(respectivamente, condições do ar, temperatura, ruídos etc; organogrmas,
fluxogramas etc).

Dejours (ibid:102-103) cita o exemplo da exploração do sofrimento do


trabalho das telefonistas, em que a tensão nervosa das mesmas resulta em
aumento da produtividade. O acúmulo de tensões, frustrações e provocações
diante do interlocutor resulta em agressividade, que, porém, precisa ser
contida, pois caso contrário corre o risco de ser demitida. Esta pressão, embora
precise ser contida, acaba escapando de algum modo. Este modo muitas
vezes pode assumir a forma de auto-agressão, já que ela não pode agredir o
cliente-interlocutor. Assim, para dar um certo escoamento a esta agressividade
a telefonista acaba por acelerar o tempo de comunicação com o interlocutor,
trabalhando assim mais depressa, de modo a aumentar, involuntariamente, a
produtividade, ao custo do sofrimento psíquico.

Analisando este exemplo das telefonistas Dejours (ibid:103) propõe uma


inversão na concepção tradicional da relação trabalho—sofrimento psíquico,
vejamos:

“Mostra-se então, nesse trabalho de informações telefônicas,


que o sofrimento psíquico, longe de ser um epifenômeno, é
o próprio instrumento para obtenção do trabalho. O
TRABALHO NÃO CAUSA O SOFRIMENTO, É O
SOFRIMENTO QUE PRODUZ O TRABALHO.” (Grifos e
palavras destacadas em maiúscula do autor, negritos meus.)
25

A frase acima destacada tem um forte impacto pois põe em cheque uma
relação clássica, de um certo determinismo, onde o trabalho provocaria
necessariamente, em alguma medida, o sofrimento psíquico. Acreditamos ser
necessário uma certa cautela na análise desta afirmação de Dejours. Parece-
nos que a intenção do autor com esta frase, digamos, “de efeito”, é mais
sublinhar o quanto a exploração do sofrimento do trabalhador pelo gestor pode
resultar no aumento da produtividade, do que negar categoricamente que o
trabalho cause sofrimento.

Seguindo o mesmo texto, um pouco mais adiante, o autor dá maior


precisão a esta frase analisada especificando que “O que é explorado pela
organização do trabalho não é o sofrimento, em si mesmo, mas principalmente
os mecanismos de defesa utilizados contra esse sofrimento.” (ibid:104. Grifo do
autor). Vemos assim que os mecanismos de defesa que permitem o funcionário
manter sua produção, e que existem para afastar certos riscos, eles próprios
são explorados — sem que o funcionário tenha esta percepção — resultando
num aumento ainda maior da produtividade.

Diante do medo de um determinado risco o trabalhador precisa


desenvolver um mecanismo de defesa que o permita protegê-lo. A gestão da
empresa tendo ciência do medo de seus funcionários diante deste risco e da
necessidade dos mesmos de se protegerem os mantém num estado de alerta
permanente. Assim estes funcionários ficarão atentos a quaisquer situações
ameaçadoras que fujam à normalidade do funcionamento de sua atividade e,
assim, tomarão maiores precauções diante de anomalias na produção. Disto
resulta um benefício para a empresa, pois o funcionário torna-se mais eficiente,
logo sua produção (aqui englobando a atividade de serviços do chamado
“terceiro setor”) também.

Condições de Trabalho, Organização do Trabalho e Gestão de Pessoas

É preciso fazer aqui uma especificação com relação a uma maior precisão
no que diz respeito a que aspecto do trabalho que poderia desencadear uma
determinada reação no campo do psiquismo. Dejours em suas pesquisas
26

afirma que o fator conhecido como organização do trabalho é que seria


responsável por este atravessamento trabalho-saúde mental no que diz
respeito ao abalo da saúde psíquica, em contraposição ao fator condições de
trabalho. Vejamos:

“Foi possível mostrar que as pressões do trabalho que põem


particularmente em causa o equilíbrio psíquico e a saúde
mental derivam da organização do trabalho. Ao contrário,
os constrangimentos perigosos para a saúde somática dos
trabalhadores situam-se nas condições de trabalho, isto é,
nas condições físicas (barulho, temperatura, vibrações,
irradiaçõe ionizantes etc), químicas (poeira, vapores etc) e
biológicas (vírus, bactérias, fungos), que têm o corpo como
alvo principal. Por organização do trabalho é preciso
entender, de uma parte, a divisão das tarefas (chegando à
definição do modo operatório) que atinge diretamente a
questão do interesse e do tédio no trabalho; de outra parte, a
divisão dos homens (hierarquia, comando, submissão) que
atinge diretamente as relações que os trabalhadores
estabelecem entre si no próprio local de trabalho.” (ibid:153.
Grifos do autor, negritos meus.)

Podemos ver que Dejours propõe que reservemos a expressão


“condições de trabalho” para a esfera daquilo que atinge o corpo, ao passo que
a expressão “organização do trabalho” diz respeito ao que atinge o psiquismo.
Nota-se deste modo que quando falamos em saúde mental e trabalho, sendo
este inclusive o presente título de nosso Trabalho de Conclusão de Curso,
estamos nos referindo mais propriamente às relações da saúde mental e
organização do trabalho.

Conhecer esta distinção “condições de trabalho” e “organização do


trabalho” é fundamental para o campo da Gestão de Pessoas. Esta importância
se deve às expectativas de resultados a partir da elaboração de um
Planejamento Estratégico da Empresa. Sendo mais claro: não se pode esperar
que haja um incremento, por exemplo, da motivação dos funcionários de uma
empresa se, no referido Planejamento, buscar-se apenas melhorias nos
aspectos das condições de trabalho da instituição. Neste caso as ações
voltadas para conseguir-se a motivação dos funcionários deveriam incidir no
aspecto da organização do trabalho.
27

Evidentemente que um âmbito não anula o outro, ou seja, ações voltadas


para organização do trabalho não exclui que também possam ser feitas ações
nas condições de trabalho e vice-versa. Porém é necessário que o Gestor de
Pessoas ao elaborar o Planejamento Estratégico conheça com precisão esta
distinção para que a implementação deste Planejamento, ou seja, as ações,
possam ser eficazes.

Cabe aqui uma observação, muitas vezes uma mudança não ocorre
isoladamente, ou seja, pode haver um efeito sistêmico. Assim, mira-se em um
determinado aspecto e este ressoa nos demais, mesmo que estes não estejam
estreitamente vinculados. Assim, é possível que condições de trabalho e
organização do trabalho, embora âmbitos distintos, possam ser campos
complementares. Assim, ações estratégicas voltadas para um podem provocar
efeitos indiretos no outro.

Contudo, estes efeitos não são garantias, apenas possibilidades,


portanto, ao traçar o Planejamento Estratégico nos parece importante não
perder de vista a referida distinção.

A busca por melhorias no campo da saúde mental dos funcionários, o


qual poderia começar por frear a exploração do sofrimento psíquico dos
trabalhadores — procedimento examinado anteriormente — deveria incidir
assim na organização do trabalho. Assim, promover melhorias apenas nas
condições de trabalho pode não resultar o objetivo almejado, ou se o fizer pode
ser apenas um efeito passageiro, efêmero, não indo, assim, no cerne da
questão.

Oferecer incrementos apenas nas condições de trabalho e esperar que


possam automaticamente gerar melhorias na esfera da saúde mental é o risco
dos programas conhecidos como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Estes
deveriam contemplar, para tal objetivo, prioritariamente ações voltadas para a
organização do trabalho.

Ocorre, contudo, que muitas vezes é mais fácil e mais rápido formular no
Planejamento Estratégico ações voltadas para melhorias nas condições de
trabalho do que ações voltadas para a organização do trabalho. Vê-se, assim,
28

que é mais cômodo e conveniente uma empresa oferecer programas de QVT


na empresa do que, de fato, buscar mudanças significativas na organização do
trabalho.

Propor mudanças na organização do trabalho resulta, no limite, em


colocar o “poder” em jogo. Pôr o poder em jogo pode resultar num conflito de
forças, em que se de um lado uns podem tê-lo fortalecido, outros podem tê-lo
enfraquecido. Neste sentido é a hierarquia da instituição que é diretamente
afetada e com ela toda uma engrenagem institucional.

Sofrimento Criativo e Sofrimento Patogênico

A utilização pelos funcionários das estratégias defensivas descritas


anteriormente os permite controlar o sofrimento psíquico, impedindo que este
se transforme em patologia. Assim, não há neuroses de trabalho ou psicoses
do trabalho, estas patologias, segundo Dejours, são compensadas justamente
por estas estratégias defensivas.

A inexistência de neuroses ou psicoses do trabalho indica que a atividade


laborativa, por si só, não provoca adoecimento psíquico. A impossibilidade
destes quadros psicopatológicos serem desencadeados exclusivamente pelo
trabalho não impede, porém, que o sofrimento exista e seja desencadeado pelo
trabalho. Portanto, na esfera psíquica, o trabalho, ou mais especificamente, a
organização do trabalho, pode fazer sofrer, mas não adoecer.

O sofrimento psíquico, contudo, ao contrário da doença


somática/orgânica, é desqualificado ou mesmo não reconhecido pelo
funcionário. Nesta perspectiva o sofrimento não sendo doença não deve ter o
mesmo status desta última, pelo contrário, este — o sofrimento — deve ser
ocultado dos demais funcionários. Assim, enquanto a doença é admissível pelo
conjunto dos funcionários o mesmo não deve ocorrer com o sofrimento, o qual
deve ser proibido, junto com a fadiga — a qual, por sua vez pode estar
relacionada com o sofrimento — de se manifestar no ambiente de trabalho.
29

O trabalho pode sim desencadear uma descompensação neurótica ou


psicótica, porém, é fundamental a ressalva que esta ocorrência se dá em
função da estrutura psíquica do sujeito, a qual é formada anteriormente a
entrada no trabalho. É justamente a presença de uma destas estrutura que
tornará o sujeito ou mais ou menos vulnerável às referidas descompensações
no trabalho. Neste sentido, tendo o sujeito tendo uma estrutura neurótica caso
descompense em função do trabalho sua descompensação será neurótica,
mutadis mutandi para o caso do sujeito com estrutura psicótica.

Nota-se assim que ao abordar a temática do sofrimento no trabalho


imputar a este fato, isto é, o trabalho a causa de uma neurose ou psicose é um
equívoco

Se, como vimos o trabalho pode desencadear, e não produzir, estes


quadros psicopatológicos o mesmo pode promover um saída criativa. Quanto
a essa possível saída vejamos o que Dejours propõe como duas possíveis
vicissitudes que o trabalhador pode tomar frente a seu sofrimento no trabalho:

“Às vezes, em sua luta contra o sofrimento, o sujeito chega a


elaborar soluções originais que (...) são em geral favoráveis
simultaneamente à produção e à saúde: caracterizaremos
então esse sofrimento denominando-o sofrimento criativo.
Ao contrário, nessa luta contra o sofrimento, o sujeito pode
chegar a soluções desfavoráveis à produção e desfavoráveis
também à sua saúde. O sofrimento será então qualificado
como sofrimento patogênico.” (Dejours, 1996:150. Grifos
do autor)
Vemos aqui que o autor afirma haver a possibilidade do trabalhador ao ter
que lidar com o sofrimento no trabalho conquistar uma habilidade para conciliar
a necessidade de ter que produzir com sua saúde. Vê-se, deste modo,
portanto, não haver um antagonismo necessário entre as vertentes saúde e
trabalho.

Embora tal antagonismo não exista, é necessário destacarmos que


sempre haverá o sofrimento, pois este é condição humana, logo inescapável. O
que pode haver é sofrimento sem adoecimento, que caracterizaria o que
Dejours designou pensando a relação do sujeito com o trabalho de “sofrimento
30

criativo”, em oposição ao sofrimento com adoecimento, “sofrimento


patogênico”.

Pretender exterminar o sofrimento no trabalho é, assim, uma tarefa


impossível, e, no limite, indigna já que seria extrair do trabalhador sua condição
humana.

Como ficaria então uma organização diante do sofrimento inescapável de


seus trabalhadores — a propósito cabe aqui destacar que o sofrimento,
evidentemente, não atinge apenas os trabalhadores mas também aos gestores
— que papel os gestores poderiam ter?

Parece-nos que um caminho poderia ser o de se buscar por meio da


elaboração de um Planejamento Estratégico ampliado da organização inserir
na organização do trabalho condições que por um lado promovessem um
destino do sofrimento em direção à criatividade — sofrimento criativo — , e que
por outro buscasse excluir as condições de possibilidade do sofrimento
patogênico.

Este caminho poderia iniciar-se pela reformulação da organização do


trabalho, onde se buscaria fundamentalmente implantar um modelo que
privilegia a ética nas organizações.
31

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste amargo cenário de desenfreadas mudanças, num contexto


neoliberal excessivamente competitivo — competição esta muitas vezes
predadora — o trabalhador se vê sem saída, precisa manter seu emprego, do
contrário fica desempregado sem perspectivas de conseguir no curto prazo
uma nova vaga no mercado de trabalho. Assim, acaba por se vê sem saída,
submetendo-se assim às mais diversas pressões, muitas vezes com forte
aspecto violento, para deste modo tentar assegurar a continuidade de seu
emprego.

O custo desta permanência no posto de trabalho é pago com a saúde


mental do trabalhador, podendo ser expressa por meio do estresse, do burnout,
da depressão, das drogadicções, da auto-negligência com a saúde como
defesa inconsciente, e mesmo do suicídio. Cabe aqui a fundamental ressalva,
examinada no terceiro capítulo, de que o trabalho por si só não é capaz de
produzir isoladamente estes fenômenos. É preciso levar em consideração o
sujeito o qual não se reduz ao contexto laboral. Este sujeito tem uma história
prévia a sua atividade profissional, nasceu num contexto familiar e nele viveu,
com todos os desejos, identificações e hostilidades edípicas ali envolvidas.

Embora, como mencionado acima, o sujeito não se reduza a seu trabalho


há de se considerar que este ocupa boa parte de sua vida adulta. Um
trabalhador da indústria ou do comércio, por exemplo, trabalha em média até
um terço de seu dia. Se considerarmos o tempo que ele leva de sua casa até o
trabalho e depois, no fim do expediente, o trajeto contrário esta fração aumenta
ainda mais. Se também levarmos em consideração que passamos um terço de
nossas vidas dormindo sobra, portanto, apenas um terço em que o sujeito nem
está no trabalho nem está dormindo. Não podemos esquecer de computar
neste cálculo o tempo do deslocamento que acima apontamos.

Vemos assim que o trabalhador é tomado pelo trabalho, mesmo fora dele
e até mesmo antes dele, pois é preciso todo um tempo anterior mais ou menos
longo de preparação para ocupar certas funções, sobretudo aquelas que
32

requerem graduação completa ou mesmo pós-graduação. Nesta dinâmica há


grande possibilidade do desencadeamento do estresse, ou mesmo de uma de
suas manifestações específicas que atinge determinados profissionais como é
o caso do burnout, como vimos no primeiro capítulo.

No capitalismo ocidental, dentro de uma política neoliberal, o trabalho


está à serviço da produtividade à qual precisa ser cada vez maior e mais
rápida, muitas vezes a qualquer custo, para que possa auferir lucros
compensadores do investimento nesta produção. Diante deste complexo
quadro o trabalhador muitas vezes se submete por não ver saída, restando-lhe
o sofrimento.

O gestor de pessoas não pode fechar os olhos para esta dura realidade, a
qual ele próprio também participa e contribui, seja para uma direção
enriquecedora da subjetividade ou seu inverso.

Enriquecer a subjetividade poderia ser aqui traduzida, sucinta e


esquematicamente, como promover a saúde, e empobrecê-la, isto é, achatá-la,
poderia ser aqui entendida como promover processos adoecedores. Portanto,
como vimos no terceiro capítulo, enriquecer a subjetividade seria dar um
destino ao sofrimento que não seja patogênico, ou seja, um destino criativo,
conforme sugere Dejours.

Entendemos assim que posicionar-se do lado da atenção à saúde mental


dos trabalhadores pode ser sustentado pela recusa da posição contrária.

No âmbito do trabalho cabe a área da gestão de pessoas posicionar-se


tanto ideologicamente quanto na prática do cotidiano laboral do lado desta
promoção da saúde — por exemplo, criando e difundindo programas de
Qualidade Vida no Trabalho (QVT) e fora dele, que não esteja voltado
exclusivamente às condições de trabalho, mas que contemple sobretudo aos
aspectos da organização do trabalho, e que, por fim, não esteja atrelado ao
incremento da produtividade. Se este incremento vier é resultado do aumento
da qualidade de vida e não sua causa, isto é, seu motor — a qual deve incluir
necessariamente a atenção à saúde mental de cada e ao mesmo tempo de
todos sujeitos.
33

Esta compreensão tem como fundamento uma bússula, inegociável, o da


ética nas organizações.
34

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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