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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MAESTRIA EN GESTION DE CENTROS EDUCATIVOS

Tema:

Citas

Participantes:

Ing. César Yordany Ureña González 17-8979

Lic. Wilfrido Tavarez Pérez 17-8977

Ing. Odalis Taveras Pérez 17-9262

Asignatura:

Metodología de la Investigación II

Facilitador:

Dra. Dionicia Reynoso

03 de febrero del año 2018, Santiago De Los Caballeros,

República Dominicana.
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ÍNDICE

Tema ............................................................................................................................................... 2

ROL DEL EQUIPO DE GESTIÓN EN EL CLIMA INSTITUCIONAL DEL CENTRO

EDUCATIVO LAS COLINAS PERÍODO 2017-2018. ............................................................. 2

Capítulo I Planteamiento del problema ...................................................................................... 3

1.1. Planteamiento del Problema ............................................................................................. 4

1.2. Formulación de Preguntas ................................................................................................ 5

1.3. Objetivo General .................................................................................................................... 5

1.4 Objetivos Específicos .............................................................................................................. 5

1.5 Justificación ............................................................................................................................. 5

1.6 Tabla de Operacionalización de las Variables. .................................................................... 7

Capítulo II...................................................................................................................................... 2

Marco Teórico ............................................................................................................................... 2

Antecedentes .................................................................................................................................. 3

Antecedentes Nacionales .............................................................................................................. 3

2.1.3 Antecedentes Internacionales ............................................................................................. 4

Marco Teórico ............................................................................................................................... 6

Capítulo III .................................................................................................................................. 28

Metodología ................................................................................................................................. 28

3.1 Enfoque Cuantitativo............................................................................................................ 29

3.2 Método Descriptivo ............................................................................................................... 29

3.3 Tipo de investigación ............................................................................................................ 30

Bibliografia .................................................................................................................................. 31
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Tema

ROL DEL EQUIPO DE GESTIÓN EN EL CLIMA

INSTITUCIONAL DEL CENTRO EDUCATIVO LAS COLINAS

PERÍODO 2017-2018.
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Capítulo I Planteamiento del problema

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1.1.Planteamiento del Problema

La gestión educativa en el clima institucional es vista como un conjunto de procesos

teóricos prácticos integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo para cumplir

los mandatos sociales.

Al revisar la literatura sobre el clima en el contexto escolar se reconocen varias

definiciones, entre las cuales la planteada por Cere (1993) toma en cuenta “el conjunto de

características psicosociales de un centro educativo, determinados por aquellos factores o

elementos estructurales, personales y funcionales de la institución, que, integrados en un proceso

dinámico específico, confieren un peculiar estilo a dicho centro.” (p.30). Es por ello que la gestión

educativa, donde cada uno de los sujetos que constituyen el colectivo educativo pueda sentirse

creador de su propia acción, tanto personal como profesional, dentro de un proyecto en común.

Arratia (2002) afirma que "la gestión educativa en el clima institucional es una forma de

interacción social de comunicación y relacionamiento horizontal que involucra a los diferentes

actores empleando diferentes métodos, recursos y estrategias orientadas a lograr un fin"(p-3). De

esta forma la gestión educativa busca dar respuesta a las necesidades reales y ser un ente motivador

y dinamizador interno de las actividades educativas. Ya que el capital más importante lo

constituyen los principales actores educativos que aúnan los esfuerzos tomando en cuenta los

aspectos relevantes que influyen en la práctica del día a día, las expresiones el reconocimiento de

su contexto y las principales situaciones a las que se enfrentan.

En el Centro Educativo Las Colinas se percibe un clima diferente a lo planteado

anteriormente, poca participación de los docentes en las acciones a realizar. Ya que la toma de

decisiones lo hacen la directiva y existe desmotivación por parte de los docentes en las diferentes

actividades como son: Consensual el POA, reuniones de padres, el plan anual, consensual los

materiales y recursos didácticos y proyecto de centro entre otros. Esto deja bien claro la poca

comunicación que hay entre el equipo de gestión y el cuerpo docente de dicho centro, además la

intolerancia y la mala convivencia que se observa entre los docentes y el equipo de gestión.

Dentro de las posibles causas son: poca comunicación por parte del equipo de gestión, falta

de integración, falta de acompañamiento en las prácticas pedagógicas y unión como equipo.

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La situación plateada tiene como consecuencias: conflictos entre el equipo de gestión y los

docentes, se quiebra todo tipo de comunicación y se perjudican el clima institucional dentro del

Centro Educativo Las Colinas.

1.2.Formulación de Preguntas

1- ¿Cuál es el rol del equipo de gestión?

2- ¿Cómo es la comunicación que hay entre el equipo de gestión y los docentes?

3- ¿Cómo es la convivencia entre el equipo de gestión y los docentes en el centro educativo?

4- ¿Qué estrategias utilizan el equipo de gestión para integrar a los docentes en las actividades que

realiza el equipo de gestión?

1.3. Objetivo General

Explicar el Rol del Equipo de Gestión en el Clima Institucional del Centro Educativo Las Colinas

Período 2017-2018.

1.4 Objetivos Específicos

1- Determinar el rol del equipo de gestión.

2- Analizar la comunicación que hay entre el equipo de gestión y los docentes.

2- Observar la convivencia entre el equipo de gestión y los docentes en el centro educativo.

4- Identificar las estrategias que utilizan el equipo de gestión para integrar a los docentes en las

actividades que realiza el equipo de gestión.

1.5 Justificación

Esta investigación se justifica dada la importancia que tienen las nuevas tendencias en el

campo de la administración educativa señalan al equipo de gestión como el líder de la escuela.

Una de las dimensiones cruciales en el ejercicio de sus funciones es la de ejercer liderazgo

administrativo hacia el logro de la visión de la institución. El equipo de gestión de los centros,

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tienen a su cargo la fase operacional del centro con el propósito de lograr la visión, la misión, las

metas y los objetivos institucionales de la mano con el cuerpo docente.

El rol del equipo de gestión en un clima institucional es de vital utilidad para lograr el éxito

esperado en el centro educativo. Sin ella, sería imposible lograr tener la calidad en los procesos

vinculados a la calidad de la educación.

Sin la práctica de la misma, el centro educativo deja de ser autónomo y la parte social y

dinámica de la escuela podría desaparecer, pues la gestión convierte a los actores en verdaderos

protagonistas de su desarrollo sustentable.

Entre los beneficios que tiene el tener un buen clima institucional son los siguientes:

Establece el compromiso de la información a los docentes, Delimita las actividades del personal

dentro de la organización, Permite la alineación con estándares y mejores prácticas, Contribuye a

definir las directrices de seguridad de la información.

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1.6 Tabla de Operacionalización de las Variables.

Objetivos Mediación Variable Conceptualización Indicadores Escala Valor

Determinar el Determinar Rol del La Gestión Educativa es un -Realizar Nominal -Formar momento de
reflexión.
rol del equipo equipo de nuevo paradigma en el cual acompañamiento
-Intercambio de
de gestión. gestión. los principios generales de -Mantener un experiencias entre el
acompañante y el
la administración y la buen clima acompañado.

gestión se aplican al campo institucional. -Tener buenas

relaciones con los
específico de la educación. -Identificar las compañeros.
-Que el formador tenga
Por tanto, la Gestión estrategias para
experiencia acerca de la
Educativa se enriquece con mantener una enseñanza en nuevos
escenarios actuales.
los desarrollos teórico- buena -Se produce dialogo a
partir de la observación
prácticos de estos campos convivencia con
y evaluación del trabajo
del saber. Hoy se le los docentes. en el aula.
-Crear las oportunidades
considera una disciplina -Actitudes de necesarias para que cada
miembro del equipo
aplicada, un campo de liderazgo y
progrese.
acción, cuyo objeto de manejo de grupo.
 8

estudio es la organización -Habilidades y -Utiliza los errores para

observar la situación y
del trabajo en instituciones destrezas para la sacar conclusiones.

que cumplen una función comunicación. -Procura fortalecer el

funcionamiento
educativa. -Una persona
adecuado de la escuela.
conciliadora y -Deben de ser
informado.
que sepa manejar
-Deben de tener
conflictos en los acuerdo.

grupos. -Tiempo de
acompañamiento de 45
minutos.
-Se puede dar
sugerencia de mejoras.
-Este ambiente tiene que
ver con las actitudes,
creencias, valores y
motivaciones que tiene
cada trabajador,
directivo, alumno (a) y
padre de familia de la
institución.
-Un clima institucional
favorable es
fundamental para un
funcionamiento
 9

eficiente de la
institución educativa.

Analizar el Analizar Comunicaci La comunicación efectiva -Transmitir el Nominal -Se debe mantener una
comunicación con todo
tipo de ón que hay es una forma de mensaje de modo el personal educativo.

comunicación entre el comunicación, que logra claro. -La comunicación con

los demás tiene que ser
que existe equipo de que quien transmite el -Propiciar una clara y precisa.

entre el equipo gestión y los mensaje lo haga de modo comunicación -Fortalecer el sistema de
comunicación y dialogo
de gestión y docentes. claro y entendible para su efectiva. entre el equipo de
gestión y docentes.
los docentes. interlocutor/es, sin que
-Intercambiar
genere confusión, dudas o Opiniones y
sentimientos con otras
interpretaciones erróneas. personas.

-Propiciar una
comunicación
horizontal.
 10

-Llevar adelante
el trabajo en equipo con
una fluida
comunicación.

-Una comunicación
eficaz es el saber
escuchar.

Observar la Observar Convivenci La convivencia es la acción -Convivir Nominal -Se debe de integral a
los grupos.
convivencia a entre el de convivir, compartir e constantemente
-Hacer compartir con
entre el equipo equipo de interactuar constantemente con otras todo el personal docente
y administrativo, así
de gestión y gestión y los con otras personas todos personas. como con los
estudiantes y familia.
los docentes en docentes en los días. -Compartir e
-Llevar una convivencia
el centro el centro interactuar con armoniosa y pacífica
entre equipo de gestión
educativo. educativo. los demás. y docentes.
-Aprender a convivir
con nuestro entorno
inmediato.
 11

Identificar las Identificar Estrategias Una estrategia es un -Coordinar Nominal -Coordinar actividades
de grupo.
estrategias que que utilizan conjunto de las acciones grupos de
-Integrar a los miembros
utilizan el el equipo de que realizan los grupos de trabajos. de los grupos de curso
para identificar las
equipo de gestión para trabajos de manera -Integrar a cada mejoras.

gestión para integrar a consensuada para la miembro de la -Integrar a la comunidad

y familia a la escuela.
integrar a los los resolución de problemas o institución a las -Ayudar al equipo a
tener claros los
docentes en las docentes. la mejora continua dentro actividades a
objetivos y los valores.
actividades de la institución. realizar. -Motivar a los padres
que son agentes
que realiza el Es el proceso a través del -Identificar los esenciales en la
educación de sus hijos.
equipo de cual una organización problemas para la
-Animar a los miembros
gestión. formula objetivos, y está mejorar la del equipo a
comprometerse, o
dirigido a la obtención de institución. mantener su
compromiso con su
los mismos.
equipo.
 2

Capítulo II

Marco Teórico
 3

Antecedentes

Antecedentes Nacionales

En la Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA), Campus Central Herrera se

realizó una tesis titulada: Incidencia de la gestión directiva en la toma de decisiones en el

Liceo Aurora Tavárez Belliard de Juan López, Moca Enero-Abril, 2010, la recopilación

tiene como objetivo analizar la incidencia de la gestión directiva en la toma de decisiones

del Liceo Aurora Tavárez Belliard, la metodología corresponde al tipo de investigación es

descriptiva, dentro de las conclusiones se recomienda fortalecer más y mantener vigentes

las medidas para tomar decisiones en su gestión para que su liderazgo se ajuste cada vez

más a los nuevos tiempos. De igual manera se recomienda a la dirección darle mayor

importancia a la integración del personal y el aporte de sus ideas en el trabajo.

En la Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA), Recinto Santiago fue

presentada una tesis titulada: Análisis del desempeño del Equipo de Gestión de Calidad en

el Liceo El Carmen, La Vega, septiembre-diciembre, 2012, su objetivo es analizar el

desempeño del Equipo de Gestión de Calidad en este Centro. Por otro lado, su enfoque que

se utilizo fue cuantitativo. El estudio establece las siguientes conclusiones: el Equipo de

Gestión del Centro promueve el uso del espacio y recursos para garantizar el currículo

actual y lograr aprendizajes significativos. Se comprobó que existe equipo directivo, pero

los docentes deben dominar más sus funciones. Se capacitan, para obtener una mejor

calidad de los resultados de procesos educativos. Existía un ambiente fraterno entre

Docentes y la Dirección que influye de manera positiva en el logro de metas. Se recomendó

explicar las funciones del directivo, para que los docentes la dominen y fomenten el

desarrollo de las mismas. La dirección debe integrar el 100% de los maestros en todas las

actividades para mejores resultados. Revisar el proyecto anual del Centro, actualizarlo e

informar a todos de las actividades a realizar en el año para así lograr la participación de

todos los integrantes.

Acuerdo la búsqueda en la Universidad Adventista Dominicana (UNAD) fue

presentada la tesis titulada: Ética de los directores/as hacia los/as docentes en cinco Centros

Educativos Públicos del Nivel Básico del Distrito Educativo 01-09, Valverde Mao, su
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objetivo es analizar la ética de los directores/as hacia los/as docentes en cinco Centros

Educativos Públicos del Nivel Básico del Distrito Educativo 01-09, Valverde Mao, la

metodología corresponde al tipo de estudio analítico-descriptivo. Dentro de las

conclusiones fueron que los(as) directores(as) son siempre responsables en la labor de

gestión que desempeñan con una manifestación de un 80% por parte de los directores(as)

y un 66.2% por parte de los docentes. El 100% de los(as) directores(as) y el 60% de los

docentes manifestaron que los(as) directores(as) sostienen una relación de honestidad con

sus docentes. Las informaciones reflejaron que los valores son trabajos por los(as)

directores(as) hacia sus docentes, con un 100% manifestado por los(as) directores(as) y un

73.8% manifestado por los docentes.

En la Universidad Abierta para Adultos (UAPA), Recinto Santiago se desarrolló

una tesis titulada: Impacto de la gestión administrativa para asegurar la calidad académica

del Nivel Medio del Centro Educativo San José, Montecristi, República Dominicana, su

objetivo fue identificar el efecto de la Gestión Administrativa en los resultados académicos

de los estudiantes del Nivel Medio del Centro Educativo San José, perteneciente al Distrito

Educativo 13-01, que comprende el Municipio de San Fernando de Montecristi y Pepillo

Salced xxalcancen el nivel de desempeño deseado, entre las que se encuentran: el trabajo

en equipo, planificación conjunta, plan de acción conjunta y reuniones de trabajo.

2.1.3 Antecedentes Internacionales

Presentada en la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán de Honduras

una tesis titulada: El clima y satisfacción laboral en los(as) docentes del instituto

tecnológico de administración de empresa (INTAE) de la ciudad de San Pedro Sula, Cortes,

sus objetivos son; describir clima laboral existente dentro del INTAE, determinar el grado

de satisfacción laboral de los(as) docentes del INTAE, identificar como el clima laboral de

INTAE influye sobre la satisfacción laboral de los docentes y elaborar el diseño de una

propuesta de intervención organizacional con la finalidad de conservar elementos positivos

dentro del clima laboral o disminuir los negativos. El método usado fue cuantitativo. Dentro

de las conclusiones es que el clima laboral observado en el INTAE esta favorecido por el

ajuste de las personas a sus roles de educadores, administrativos que corresponden con la
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teoría de las expectativas y el ajuste a los estereotipos profesionales. También el clima

laboral impacta por las relaciones humanas presentes dentro de la institución y favorecida

por la interacción entre los individuos dentro de la organización educativa.

Acuerdo con la investigación de la tesis De la Universidad Militar Nueva Granada

titulada: Relación existente entre el clima laboral y la propuesta de gestión educativa de la

facultad de estudios a distancia de la UMNG y su influencia en la motivación, el liderazgo

y el trabajo en el equipo desde la perspectiva de los diferentes actores que la integran. Sus

objetivos son; Caracterizar los significados de clima laboral de todos los funcionarios de

la Facultad, analizar la relación que existe entre la gestión Educativa y el clima laboral en

la Facultad de Estudios a Distancia, recomendar estrategias de intervención que permitan

capacitar a los diferentes actores de la Faculta de Estudios a Distancia buscando el

mejoramiento del clima laboral y analizar las implicaciones del clima laboral en la

motivación, trabajo en equipo y liderazgo de todos los diferentes participantes de la

Facultad. A manera de introducción se puede decir que se inició esta investigación desde

la metodología del estudio exploratorio. Además, había que hacer un estudio de mayor

calidad y más profundidad cualitativa. Se puede concluir que la encuesta en general

muestra un gran sentido de pertenencia de los empleados, en donde están dispuestos a

trabajar por el mejoramiento de todos los procesos y aumentar la calidad de la organización,

por tal motivo se considera necesario implementar programas para el ejercicio de un buen

liderazgo, empoderamiento y gestión por los valores institucionales, aprovechando la

actitud receptiva de los funcionarios y apertura para incorporar nuevas formas de ver el

clima laborar y las estrategias para mejorarlo o fortalecerlo.

En la Universidad San Ignacio De Loyola Lima Perú se presentó una tesis titulada:

Relación entre el clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de

la red N.º 1 PACHACUTEC – VENTANILLA, sus objetivos son: Determinar la relación

existente entre la comunicación y el desempeño docente, según opinión de los docentes, en

las Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec Ventanilla y determinar la relación

existente entre la motivación y el desempeño docente, según opinión de los docentes, en

las Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec Ventanilla. La investigación es de

tipo correlacional. En Existe una relación media y positiva entre el clima institucional y el
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desempeño docente, los docentes tienen una percepción regular sobre el clima institucional

en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. Dentro de las

conclusiones están que Existe una relación media y positiva entre el nivel de comunicación

y el desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en

Ventanilla y existe una relación media y positiva entre el nivel de motivación y el

desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en

Ventanilla.

En la escuela de educación Lima Perú se desarrolló la tesis titulada: Factores

Predictores de la Satisfacción Laboral en los Docentes de las Instituciones Educativas de

la APC-SUR, sus objetivos son; Conocer las exigencias que la realización de su tarea

demanda a los profesores. Analizar las fortalezas y las debilidades de las condiciones

laborales con vistas a sugerir líneas de mejora y conocer el grado de depresión del colectivo

de personas estudiado. El estudio es exploratorio, descriptivo y correlacional. Se concluye

que el mejoramiento del clima organizacional de una institución educativa depende de un

manejo adecuado y productivo de los docentes. El ambiente laboral, el reconocimiento

docente y la supervisión docente predicen la satisfacción laboral de los docentes en las

instituciones educativas adventistas de la APCSUR, para que la labor educativa sea más

gratificante para su personal docente.

Marco Teórico

Realizar Acompañamiento

La Supervisión se asume desde el MINERD como uno de los componentes fundamentales

para asegurar el cumplimiento de los fines y propósitos que expresan su razón de ser y orientan el

sentido del servicio educativo que está comprometido a brindar a la sociedad dominicana. (Ley

66’97). Según (Luis Ahumada-Figueroa** Sergio Galdames-Poblete, 2008, p. 354) “La calidad es

entendida por el Ministerio de Educación como una mejora sistemática en cada uno de estos elementos de

gestión”. De igual manera dice “Los enfoques que se ubican desde el Mejoramiento Escolar, apuntan a la

identificación de los procesos y otras condiciones internas asociadas al mejoramiento de resultados, como

focos determinantes de la calidad institucional”. En relación a esto (Baltazar-Franco & Medina-

Rodríguez, 2014) dicen “Otro concepto que está incluido en la intervención es el de acompañamiento
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docente, el cual según (Zulantav, 2011), Es el trabajo compartido entre el profesor y un profesional para

diagnosticar prácticas docentes, preparar y realizar clases, tomar decisiones, así como la autoevaluación y

coevaluación (p,42).

Es el recurso pedagógico preferente para la información profesional de los docentes se basa

en el intercambio de experiencias entre el acompañante y el acompañado sin distinción de niveles

de superioridad y jerarquía. (Naranjo-Gil, 2006, pp. 86,87) Plantean que “La teoría de los mandos

superiores ha servido como base para crear un importante cuerpo de conocimiento en torno al estudio de

las características demográficas de los directivos y su relación con diferentes variables organizativas” de

igual modo (Hambrick y Mason, 1984). Manifiestan que “Los equipos directivos no siempre toman sus

decisiones sobre la base de la optimización económica, sino que más bien dependen de las percepciones

que tengan de su entorno, de los procesos cognitivos de interpretación, de su experiencia y valores

personales”.

Se requiere interacción autentica, creando relaciones horizontales en un ambiente de

aprendizaje y de intervención pedagógica pertinente al entorno de la institución. Según (Acosta,

2003)“Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores

de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa

donde presten sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados, ya que

normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas”. De igual

forma (Hambrick y Mason, 1984). y (Naranjo-Gil, 2006, p. 87). “Basándose en los trabajos de la escuela

y de elección estratégica, la teoría de los mandos superiores ve la organización como un reflejo de su alta

dirección, que tiene racionalidad limitada y no puede atender a todos los acontecimientos

simultáneamente”.

Según (maraga., 2010, p. 5) Para realizar la función de acompañante es necesario,

“descentrar el eje de lo pedagógico exclusivamente para ampliar la visión hacia una perspectiva

social más abarcadora de las Prácticas Docentes".

Para (Larrosa, 2000)“el aprender forma o Trans-forma al sujeto”. Es importante que el formador

tenga experiencia acerca de la enseñanza en nuevos escenarios actuales, a los efectos de poder

intervenir en nuevas situaciones cada vez más complejas que se plantean en las Instituciones

como parte de sus prácticas cotidianas. Así mismo (Gloria, 1995, p. 47) señalan que el trabajo

del Formador “supone pensar en el pensamiento del otro, hipotetizando sobre sus derroteros,

pero abriéndose al desconcierto que produce la imposibilidad de predecirlo”.

 8

Este proceso de intercambio profesional se produce a través del dialogo y a partir de la

observación y evaluación del trabajo en el aula. Implica poseer la capacidad para compartir la

disposición para establecer el compromiso que nos ayuda a crecer juntos. De esta manera

(Baltazar-Franco & Medina-Rodríguez, 2014, p. 40). Hablan que “Los docentes trabajan colegiadamente,

para lograr así las metas educativas, en planear, supervisar y evaluar el currículo, los procesos de

enseñanza-aprendizaje y las actividades académicas extracurriculares, mediante la reflexión y análisis de

los fenómenos que intervienen en la vida escolar y en el aprovechamiento académico de los estudiantes”.

(Freire, 2014) El liderazgo administrativo consiste en que el director se hace cargo de la fase

operacional de la institución educativa, lo que conlleva las responsabilidades referidas a la planificación,

organización, Coordinación, dirección y evaluación de todas las actividades que se llevan a cabo en la

escuela. Un buen dominio de estas competencias permite realizar de manera eficaz las tareas y prácticas

administrativas encaminadas hacia el logro de los objetivos institucionales. El trabajo colegiado es un

medio fundamental para conformar un equipo académico capaz de dialogar, concertar, compartir

conocimientos, experiencias y problemas en torno a asuntos y metas de interés común en un clima de

respeto y tolerancia, con la finalidad de lograr un sistema educativo valioso en la adopción y el desarrollo

de actitudes, así como valores para la vida en sociedad (Baltazar-Franco & Medina-Rodríguez, 2014, p.

39).

De ese mismo modo esta estructura procura fortalecer el funcionamiento adecuado de la

escuela mediante la realización de un conjunto de acciones. Del mismo modo (Baltazar-Franco &

Medina-Rodríguez, 2014, p. 33). “la renovación de las ideas y las prácticas de dirección es una de las claves

estratégicas para poder adecuarse al nuevo marco de una sociedad globalizada, de mercados dinámicos, de

rápidos cambios tecnológicos y de surgimiento de nuevas expresiones identitarias”.

Funciones del equipo de gestión

El equipo de gestión es el que se encarga de la gestión y el buen desenvolvimiento de las

labores educativas. En este sentido (Luis Ahumada-Figueroa** Sergio Galdames-Poblete, 2008, p.

354). “Los modelos de gestión escolar se han desprendido principalmente de dos grandes perspectivas de

investigación y teorización sobre el mejoramiento de la calidad de la educación. Estas perspectivas son la

Eficacia Escolar y el Mejoramiento Escolar”.

Esto define a la gestión educativa como una función dirigida a generar y sostener en el

centro educativo, tanto las estructuras administrativas y pedagógicas como los procesos internos

de naturaleza democrática, equitativa y eficiente, que permitan a niños, niñas, adolescentes,

jóvenes y adultos desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces.

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Dice “La forma de organizar y gestionar sus funciones una organización educativa tiene

que ver de manera muy directa con la concepción o paradigma que se considere de acuerdo al

énfasis que se ponga en los objetivos, los procesos o los resultados”.

La preferencia de un enfoque de manera particular tendrá unas consecuencias determinadas

en la práctica administrativa, organizativa y en las actuaciones concretas de los miembros según

se tomen en cuenta como referencia los aspectos enfatizados anteriormente, además también otros

como las personas, la eficacia, la política y la cultura. Esto apoya la teoría de (Briceño, 2007, pág.

01). “el rol de los directivos es igualmente clave en crear las condiciones institucionales que promueva la

eficacia de la organización escolar”

Reunirse periódicamente para coordinar y organizar el trabajo que se desarrolla en el centro

educativo. De esta manera (Luis Ahumada-Figueroa** Sergio Galdames-Poblete, 2008, p. 365). “El

sentido que los equipos directivos le dan al Sistema de Aseguramiento, se relaciona con la historia de

relaciones previas que han tenido con el Ministerio de Educación en la implementación de programas y

políticas educativas”. Coordinar las actividades generales del centro educativo y discutirlas con el

equipo docente. “Muchos autores han analizado las características demográficas de los directivos, tales

como la experiencia y la educación, usándolas las características psicológicas y de comportamiento

organizativo, ya que se trata de una forma no intrusiva de medir actitudes, valores y atención” (Naranjo-

Gil, 2006, p. 86). Manifiesta

Elaborar el plan de acompañamiento y seguimiento.

Coordinar y organizar los procesos de formación y seguimiento de los y las docentes.

Elaborar junto al equipo docente el Proyecto Educativo de Centro (PEC) y dar seguimiento a las

acciones planteadas en el mismo. De esta forma hablan (Baltazar-Franco & Medina-Rodríguez, 2014,

p. 34). Plantean que “Es necesario identificar las estrategias, acciones y mecanismos que influyan y

propicien que el personal docente en lo general y en lo particular transiten en una misma dirección para

alcanzar cada uno de los objetivos definidos por la organización educativa” asimismo (Baltazar-Franco &

Medina-Rodríguez, 2014, p. 34). Hablan “El director de la organización educativa prepara, desarrolla y

fortalece, de forma particular y grupal, el potencial de su personal docente y administrativo para que actúen

sobre los recursos organizacionales y así alcanzarse la visión y misión de la institución”.

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Mantener un buen clima institucional

El climas y gestión de centros más allá de revisar diferentes concepciones del clima

escolar, e intentando comprender las instancias y condiciones que influyen en su conformación.

Las percepciones del clima escolar por directivos, docentes mediante el empleo de redes

semánticas naturales. Su importancia en la gestión de centros educativos. Así habla (Freire, 2014,

p. 13). “La gestión del director en la escuela, no existe una exclusión u oposición entre los modelos de

liderazgo pedagógico y administrativo, sino que ambos surgen de manera complementaria para gestionar

escuelas efectivas y de calidad”. Además “Liderazgo del director incide en el rendimiento de los

estudiantes en tanto contribuya a desarrollar entornos de aprendizaje para los profesores, estimule una

comunicación fluida con ellos, los supervise constantemente, comparta con ellos la toma de decisiones,

los motive y aliente sus capacidades.” (Freire, 2014, p. 15).

Clima Institucional es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las

vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela. Para (SALOM, 2012-2013, p. 2). “La

comunicación es el eje fundamental para el funcionamiento de las instituciones educativas y, por

supuesto, es la entraña misma de la organización.” Este ambiente tiene que ver con las actitudes,

creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre de

familia de la institución educativa y que se expresan en las relaciones personales y profesionales.

En este sentido señala M.A. Santos (2000), “hay una serie de obstáculos que bloquean el aprendizaje de

la escuela: rutinización de las prácticas profesionales, descoordinación de los profesionales,

burocratización de los cambios, supervisión temerosa, dirección gerencialista, centralización excesiva,

masificación de alumnos, desmotivación del profesorado, acción sindical sólo reivindicativa, entre otras.

Entiende el autor que el obstáculo clave de la falta de aprendizaje institucional es el cierre (personal,

institucional, y estratégico o del sistema) como actitud de no estar abierto a la crítica, a lo nuevo, al

aprendizaje (main, 2008).

Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento

adecuado, eficiente de la institución educativa.

La Revista (Educación, 2009) dice que los aspectos organizativos que pueden estar

influyendo en su configuración, en momentos de cambio como los que vivimos. Hemos de

reconocer que, en la actualidad, en tiempos de reformas y contrarreformas, el concepto de clima

cobra especial importancia, al admitirse la necesidad de generar climas abiertos y de colaboración

 11

si queremos que las organizaciones educativas se conviertan en centros de mejora escolar y

aprendizajes duraderos.

El trabajo en equipo y la coordinación de funciones y procesos se constituyen en elementos

esenciales del desarrollo institucional, por lo que las características del clima del centro van a

influir de manera decisiva en la mejora del mismo. Partiendo de la premisa anterior, vamos a

referirnos someramente a algunos de los aspectos estructurales, institucionales y sociales que se

relacionan con el clima que se vive en los centros educativos, que influyen en su configuración y

que, por tanto, juegan un importante papel en los procesos de aprendizaje y desarrollo

Pero también vamos a prestar atención a un componente social que afecta al profesorado

relacionado con el cansancio emocional, la despersonalización y la baja realización personal

(Durán, 2001) dice que no sólo repercute en la práctica pedagógica habitual, sino que también tiñe

los espacios relacionales de la vida de los centros.

Tomando en cuenta lo dicho anteriormente el equipo de gestión debe mantener un clima

efectivo institucional, orientado y reorientando la marcha institucional a un desarrollo positivo

educativo.

Elementos que influyen en la organización del clima institucional

La estructura del centro conforma uno de los factores que influyen en el clima de las

organizaciones educativas, partiendo de la consideración de que mientras algunas facilitan la

integración y relaciones adecuadas de los docentes, otras las dificultan, de ahí su importancia. Pero

para entender la estructura de las organizaciones podemos establecer dos polos importantes de

aproximación, según donde pongamos el énfasis.

De Luhmann (1998), en cuanto a que las estructuras de las organizaciones son construidas

por éstas a través de este sentido, podemos entender la estructura de los centros como la parte más

formal de los mismos, la parte más estática y visible que configura el marco organizativo de las

diferentes acciones educativas, o bien podemos tener una visión más global, más sistémica. Desde

esta última mirada, que es la que más nos interesa, hemos de recordar las aportaciones.

La Cultura del Centro como aspecto organizativo que influye en el clima escolar

El conjunto de símbolos y significados al que hemos aludido con anterioridad es lo que

conforma la cultura de los centros, que puede ser entendida como una red o estructura de
 12

significados compartidos por los miembros de la organización. Además, el intercambio

comunicativo del sistema no sólo produce y se basa en símbolos; también produce y se basa en

acciones. Y las acciones también son organizadas mediante estructuras, que son esencialmente

estructuras de influencia o de poder.

(CERE, 1993) define el clima escolar como el conjunto de características psicosociales de

un centro educativo, determinados por aquellos factores o elementos estructurales, personales y

funcionales de la institución, que, integrados en un proceso dinámico específico, confieren un

peculiar estilo a dicho centro, condicionante, a la vez de los distintos procesos educativos.

Mientras que Milicic (2001) lo define como la percepción que los miembros de la

institución escolar tienen respecto del ambiente en el cual desarrollan sus actividades habituales.

Tales percepciones, se basarían en la experiencia que el propio individuo desarrolla en la

interacción.

El equipo de gestión en los centros educativos y su posible influencia en el clima escolar

Centrándonos más en las características de los miembros de las organizaciones educativas,

hemos de considerar también la influencia de los distintos tipos de liderazgo en el clima del centro.

Muchos son los desafíos y cambios vividos por los centros educativos en tiempos de

reforma, también en el desarrollo de estos procesos. Y las características y cualidades de los

centros, de sus miembros, y, sobre todo, de sus líderes, se convierten en influencias relevantes para

el entramado que teje la actitud general del centro frente a los retos que se le presentan.

Aunque reconocemos que desde las más recientes concepciones de liderazgo las cualidades

requeridas han cambiado, convirtiéndose en menos jerárquicas y más colaborativas, pensamos que,

por la posición y las influencias que mantiene un líder en un centro, sus características han de

sumarse a los otros aspectos constitutivos de la organización con influencia en el clima relacional

y de convivencia. Analizar las actividades de quienes lideran los centros ayuda a descubrir.

Según Martín Moreno (2000), el estilo de organización que el/la líder espera contribuir a

crear. Y si esto fuera así, podemos pensar no sólo que los líderes de un centro poseen creencias

propias sobre el tipo de organización que lideran, sino que tales creencias pueden constituir una

influencia importante en el ambiente y clima que se desarrolla en el centro.

 13

Señala Louis (2000), son los líderes los que van a determinar de manera clara y significativa

la receptividad de la organización hacia interpretaciones alternativas y propuestas de cambio, En

definitiva, aun reconociendo las diferencias existentes entre los distintos tipos de liderazgos,

hemos de reconocer la importancia de mantener cierta inquietud por captar su influencia en el

clima de los centros educativos, ya que sin lugar a vacilaciones de ningún tipo.

Para Unesco (2005: 195), un “buen liderazgo escolar consiste en transformar los

sentimientos, actitudes y opiniones, así como las prácticas, con objeto de mejorar la cultura de la

escuela.”

Estrategias para mantener una buena convivencia con los docentes.

Antes que nada, debemos puntualizar el concepto de estrategia para el autor Sema Gómez

donde afirma que “para el proceso de cada proyecto deben definirse las estrategias mediante las

cuales se desarrollara. Las estrategias son aquellas actividades que permiten alcanzar o realizar

cada proyecto estratégico”. (Sema Gómez, 2003, p246).

Dentro de las estrategias están:

 Estimular la participación y la capacidad de nuestros talentos.

 Mantener una unidad estratégica operativa en las personas.

 Fortalecer el sistema de comunicación y dialogo.

 Definir las tareas que se deben realizar para hacer realidad cada estrategia.

 Identificar el tiempo necesario para realizar la acción o tarea.

 Especificar las metas que se desean alcanzar.

“Debemos estimular la participación y la capacidad de nuestros talentos humanos” (Sema

Gómez, 2003, p244).

Los proyectos estratégicos deben conducir a la acción y, por tanto, deben empezar por la

palabra “Debemos” o “Necesitamos”. (Gómez, 2003) Los flexibles y dinámico de la integración

educativa debe estar sujeta a un sistema de acompañamiento y monitoreo permanente por las

personas que integran el equipo de gestión.

la opinión de ((, 1990; 1996) quien afirma que la postura constructivista en la educación se

alimenta de las aportaciones de diversas corrientes psicológicas: el enfoque psicogenético

piagetiano, la teoría de los esquemas cognitivos, la teoría ausubeliana de la asimilación y el

 14

aprendizaje significativo, la psicología sociocultural vigotskyana, así como algunas teorías

instruccionales, entre otras.

Según (Lemini, 1992)se explica la génesis del comportamiento y el aprendizaje, lo cual

puede hacerse poniendo énfasis en los mecanismos de influencia sociocultural (Vigotsky), socio

afectiva (Wallon) o fundamentalmente intelectuales y endógenos (Piaget).

Igualmente nos permite entender la importancia que asigna el autor a la aplicación de

nuevas estrategias de trabajo e innovación en los diferentes campos de las actividades a integrar al

personal educativo.

Actitudes de liderazgo y manejo de grupo

El liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se

empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe entenderse un

grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí

interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra

“organización” para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.

El liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo en un equipo

que genera resultados.

Si, en los equipos de trabajo no se aprenden teorías sobre el funcionamiento de los

grupos. Se aprende a “hacer” y a “ser.” Se adquieren técnicas para “hacer” y valores y destrezas

para “comportarse” en las relaciones de trabajo con otras personas. La unión de Técnicas para

“Hacer” y de Valores y Destrezas para “comportarse” es lo que entendemos por “Competencia”.

“Por otra parte, las personas que se vuelven influyentes ejercen liderazgo informal porque poseen

aptitudes o El liderazgo informal 13 recursos especiales valorados o necesitados por otros”

(Handy, 1997)

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero

triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad

de entrega, de integración y tolerancia.

Una persona conciliadora y que sepa manejar conflicto de grupo.

Una persona conciliadora y que sepa manejar conflictos en los grupos.

 15

Hoy en día se considera que los conflictos no son algo negativo, no destruyen en sí

mismos las relaciones entre las personas, lo que puede resultar negativo y desgastar las

relaciones entre las personas es su desconocimiento y tratarlos de resolver de manera violenta.

Todo buen educador (catequista, profesor, monitor...) de grupos debe tener unos conocimientos

básicos sobre las leyes de funcionamiento del grupo, al tiempo que debe tener una capacidad para

interpretar lo que sucede y habilidad para lograr el comportamiento más conveniente por su parte

y por parte de cada uno de los miembros del grupo.

Para Coser (1968), el conflicto es una lucha sobre valores o reclamo de estatus, poder y recursos

escasos en los cuales el objetivo de una de las partes en conflicto es no solamente obtener valores

deseados sino también neutralizar, perjudicar o eliminar a sus rivales. Y afirma (1956) que un

conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de la

sociedad.

Katz y Kahn (1977) argumentan que dos sistemas (personas, grupos, organizaciones) están en

conflicto cuando interactúan directamente, de tal modo que las acciones de uno tienden a prevenir

o a impeler algún resultado contra la resistencia del otro.

Torrego (2003) define el conflicto como situación en la que dos o más personas entran en

oposición o desacuerdo porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son

incompatibles o son percibidos como incompatibles. Donde juegan un papel importante los

sentimientos y las emociones y donde la relación entre las partes puede salir robustecida o

deteriorada, en función de cómo sea el proceso de resolución

La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter

autocompositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o

diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina

conciliador.

Es un mecanismo alternativo debido a que es diferente a la justicia formal u ordinaria.

Es de carácter autocompositivo porque son las mimas partes las que deciden qué solución le darán

a su conflicto, a pesar de que exista la intervención de un tercero.

 16

Etapas durante el proceso

Como ya hemos dicho anteriormente, el grupo es una realidad dinámica y en constante

evolución. Cualquier elemento nuevo del grupo, circunstancia o persona, puede provocar una

evolución, tanto en los objetivos como en el clima y las relaciones entre los miembros. Pero cuando

el grupo es pequeño y está compuesto por un número más o menos fijo de participantes, las fases

o etapas de su evolución se pueden describir con un escaso margen de error.

Antes de ver las distintas etapas del proceso conviene tener en cuenta algunos aspectos previos

a la maduración del grupo:

Todo grupo que empieza camina hacia la maduración y de hecho siempre madura, al menos

en algunas dimensiones.

Un grupo no está necesariamente formado por personas maduras, ni personas maduras, por el

hecho de unirse, forman un grupo maduro.

Para madurar todo grupo debe pasar por unas fases más o menos intensas, en las que la fase de

conflicto siempre es necesaria.

La calidad de los miembros, de alguno de ellos o del educador pueden hacer que las etapas

sean más cortas, más ricas y con menos desgaste humano.

La voluntad inicial de los miembros de hacer grupo, mantenida durante todo el proceso, agiliza

la maduración.

Etapas del proceso de maduración de un grupo

1.- Etapa de formación: al entrar en un grupo el individuo experimenta inseguridad, la reacción

más normal es refugiarse en las máscaras y evitar darse a conocer espontáneamente. Cada

miembro busca su propio interés. Surgen muchas preguntas, pero no se sabe cómo actuar. El

grupo busca refugio y seguridad en el educador. Se habla formal e impersonalmente. En esta

etapa la intervención prioritaria es favorecer el mutuo conocimiento de los miembros del grupo,

así como establecer los objetivos y cómo alcanzarlos (normas básicas de funcionamiento en

cuanto a responsabilidad grupal, comunicación, cooperación, toma de decisiones y voluntad

para enfrentarse a los problemas) dejando claro qué se espera de cada uno.
 17

2.- Etapa de conflicto: al finalizar la etapa de formación en el grupo se ha empezado a dar una

comunicación más profunda basada en la sinceridad y en la autenticidad y se han ido “quitando

las máscaras”, con la perspectiva de quedar al descubierto ante los otros, y en la confrontación

de opiniones o modos de hacer surge el conflicto: de oposición cuando los miembros se tornan

adversarios, de competición cuando aparece el rival, de alianza para fortalecer las opciones, etc.

La mayoría de las veces el conflicto tiene raíces afectivas. En esta etapa la intervención

prioritaria es favorecer la mutua comprensión de los sentimientos y los modos de actuar de cada

uno, de modo que se vayan descubriendo nuevas formas constructivas de solucionar los

problemas. Dado que en esta etapa es frecuente el enfrentamiento con el educador, éste debe

permanecer especialmente seguro en la capacidad del grupo para resolver los conflictos y debe

hacer un esfuerzo por devolver al propio grupo una visión exacta del proceso que está

sucediendo.

3.- Etapa de organización: al finalizar la etapa de conflicto el grupo ha pasado del miedo a

expresar un “no estoy de acuerdo” a una participación que incluye la cooperación y el consenso

a la vez que la sinceridad y la posibilidad de disentir y confrontar. Aparece el líder, se divide el

trabajo, se toman responsabilidades y, sobre todo, se da la identificación con el grupo, expresada

en el nosotros. Declinan las tensiones y el grupo refuerza la relación emotivamente. En esta

etapa la intervención principal será mantener el equilibrio entre la afectividad y la eficiencia y

vigilar que no haya marcha atrás. Deberá cuidar el intercambio personal entre los miembros del

grupo así como su relación con cada uno de ellos (abriéndose una nueva etapa en el

acompañamiento personal, que será ahora más profundo).

4.- Etapa de interacción: los diferentes roles de cada uno se han ajustado entre sí y aparece la

cohesión. En las relaciones interpersonales hay calidez afectiva (grupo primario). La

productividad, como capacidad y habilidad para hacer el grupo, es alta y efectiva. El liderazgo

se reparte entre sus miembros. En esta etapa lo principal es mantener la corresponsabilidad y el

clima relacional alcanzado. El educador puede ya adoptar una postura intermedia y abandonar

parcialmente el papel de autoridad que había mantenido en las etapas anteriores.

Normalmente se vivirá en las dos primeras etapas una dimensión poder-autoridad y en las dos

siguientes una dimensión interdependencia-intimidad. A lo largo de estas etapas cada miembro del
 18

grupo deberá ir respondiendo tres preguntas sucesivas que surgen de las necesidades que todos

llevamos al grupo:

¿Dentro o fuera? Aclarando si deseo pertenecer al grupo con todas sus consecuencias, y en

qué grado. La integración conlleva derechos y deberes, que de un lado nos suponen pérdida

de autonomía pero por otro nos regalan una ampliación del propio yo.

¿Arriba o abajo? Situándonos ante las relaciones con la autoridad y con la jerarquía del propio

grupo. La participación supone evaluar el grado de poder que se está dispuesto a asumir y el

grado de poder al que se está dispuesto a renunciar.

¿Cerca o lejos? Situándonos ante cada miembro del grupo individualmente para trazar con él

lazos afectivos más o menos profundos.

Para nosotros, como educadores que somos, la dinámica de grupos se convierte en un

instrumento para orientar, integrar, prevenir, concienciar, promocionar, decidir... la marcha de

nuestros grupos en general y de nuestros muchachos/as en particular. La riqueza educativa de un

grupo (que camina abierto y en disposición de analizar y aprender lo que sucede en cada momento)

no elimina, más bien potencia, la preocupación por el cuidado de lo personal y de lo íntimo (en

contraste con el individualismo que nace de una interiorización cerrada en un yo insolidario). Todo

lo que sucede en el grupo es interesante, es analizable, tiene sus porqués y es fuente de saber. Lo

que se analiza en actitud positiva humaniza, desdramatiza, cura y crea.

Transmitir el mensaje de modo claro

La comunicación es un proceso de información, en el que un emisor transmite a un receptor

algo a través de un canal esperado que, posteriormente, se produzca una respuesta de dicho

receptor, en un contexto determinado. Además, la comunicación es la base de la autoformación

personal y grupal ya que a través de ella intercambiamos opiniones y sentimientos con otras

personas.

“como todo sistema social, una organización se constituye mediante las comunicaciones”

(Rodríguez, 2005, p.63). En tal sentido toda organización requiere de un adecuado sistema de

comunicación; en la información mayoría de la vez fluye de una forma vertical impuesta desde

arriba sin posibilidad de participación de las partes implicada.

 19

También, la comunicación puede resumirse “la transferencia y compresión de significados”

En efecto, el proceso de comunicación comienza con la transmisión de una idea, pero para que

este proceso sea efectivo se requiere de una adecuada compresión por parte del receptor del

significado del mensaje y que exista, desde luego, una retroalimentación.

Tipos de comunicación

A continuación, vamos a analizar algunos de los principales tipos de comunicación que de

hecho son los que utilizamos más frecuentemente en la actualidad en el ámbito educativo.

La comunicación horizontal:

La comunicación horizontal es la comunicación que se establece dentro de un nivel

determinado. Por ejemplo, en nuestra empresa nos habremos dado cuenta de que existen diversos

grupos en función de la posición jerárquica, de manera que podríamos denominar comunicación

frontal a aquella en la que hablamos con personas que se encuentran en nuestro mismo nivel.

La comunicación organizacional:

Es la comunicación que ocurre dentro de una empresa determinada o incluso desde la

empresa hacia el exterior. Hablamos de una comunicación corporativa en la que la propia empresa

se organiza internamente o incluso el modo en que transmite cualquier tipo de concepto que puede

ir desde su producto o servicio hasta su situación o información que considere relevante y que

llegará a terceros.

La comunicación intergrupal:

La comunicación intergrupal es aquella comunicación que hay entre varios grupos. Una

buena forma de entender este tipo de comunicación es una actuación de teatro. En ella, el grupo

que ha organizado la obra y participa realizando la representación, transmite una serie de

información a un segundo grupo que son los espectadores que han acudido para verla.

La comunicación interindividual:
 20

Es un tipo de comunicación que tiene lugar cuando dos personas se comunican tanto de

forma verbal como de forma no verbal, pero siempre que se compartan sentimientos entre uno y

otro.

La comunicación intrapersonal:

La comunicación intrapersonal es un tipo de comunicación en la que el emisor y el receptor

es la misma persona, es decir, una persona se comunica con sigo misma.

Básicamente se trata de esos momentos en los que se puede decir que hablamos solos, de

manera que analizamos conceptos o incluso buscamos soluciones sin que tenga que existir una

segunda persona con la que intercambiar información.

No obstante, es importante tener en cuenta que, en opinión de algunos expertos, esto no

sería considerado como un tipo de comunicación propiamente dicho, por lo que existe una cierta

controversia a este respecto.

La comunicación vertical:

Es la comunicación que se da en distintos niveles, de manera que podemos encontrar dos

modalidades diferentes que son, por una parte, la comunicación ascendente, es decir, cuando un

trabajador se comunica con cualquiera de los mandos superiores, y por otra parte tenemos

la comunicación descendente que es la que se realiza desde los mandos superiores a los

trabajadores.

De hecho, debemos dar gracias a la comunicación, ya que ha sido la forma principal que

nos ha permitido alcanzar la evolución, consiguiendo ascender y sobre todo mantener el

conocimiento y evolucionarlo a través del tiempo. Así cada personal de la comunidad educativa

se relaciona de una manera más efectiva.

De esta manera que el emisor genera dicha idea en su cerebro y utilizar cualquiera de estos

tipos de comunicación para que la información sea recibida por el receptor, el cual la procesará

también en función de sus valores y criterios.

Propiciar una comunicación efectiva.

También es muy importante la comunicación en el ámbito de las organizaciones. No es

posible llevar adelante el trabajo en equipo sin una fluida comunicación. Y no se trata solo de
 21

evitar los malentendidos, sino de maximizar las potencialidades y lograr una organización fuerte

y sólida.

Además, la comunicación significa establecer un camino o un puente entre dos o más

personas y si este análisis lo relacionamos con la educación, es a través de la comunicación

(camino o puente) que trasladamos un determinado tipo de conocimiento, destreza o valoración

hacia otras personas que esperan establecer un buen clima institucional.

Gran parte de los problemas, tanto dentro de las organizaciones como en la vida personal,

se vinculan con incompetencias a la hora de expresarnos y de relacionarnos con los otros. Un

aspecto muy importante para conseguir una comunicación eficaz es el saber escuchar. Para lograr

una comunicación efectiva dentro una organización, es preciso contar con un buen sistema de

comunicación y con una persona idónea para hacerlo efectivo. En algunas organizaciones no se le

da suficiente importancia a esto, y es así como muchas veces surgen problemas que podrían

haberse evitado.

También según Freire, "La educación es comunicación, es diálogo, en la medida en que no

es la transferencia del saber, sino un encuentro de sujetos interlocutores, que buscan la

significación de los significados." Según él, "la comunicación no es la transferencia o transmisión

de conocimientos de un sujeto a otro, sino su coparticipación en el acto de comprender la

significación de los significados. Es una comunicación que se hace críticamente".

Convivir constantemente con otras personas

Aparentemente puede resultar extraño solicitar algún manual o explicación sobre cómo

llevar una convivencia armoniosa y pacifica con los demás habitantes del planeta, saben qué, no

hay que ir tan lejos y extendernos ni siquiera a la población nacional y menos podríamos hablar

de forma estatal, hablemos de lo que es serio y resulta útil para todos nosotros y es aprender a

convivir con nuestro entorno inmediato, es decir, familiares, amigos, colegas del trabajo,

compañeros de la escuela, vecinos, etc.

“Savater, 1997, abunda en esta idea cuando afirma que “ nacemos humanos pero eso no

basta, tenemos también que llegar a serlo” ; “Nuestra humanidad biológica necesita una

confirmación posterior, algo así como un segundo nacimiento en el que por medio de nuestro

propio esfuerzo y la relación con otros humanos se confirma definitivamente lo primero”; y todo

ello porque “lo específico de la sociedad humana es que sus miembros no se convierten en
 22

modelos para los más jóvenes de modo accidental, inadvertidamente, sino de forma intencional y

conspicua” .

“En este sentido, Savater, 1997, describe la libertad como un logro conseguido por medio

del aprendizaje. Es decir, que “ser libre es: liberarse de la ignorancia prístina, del exclusivo

determinismo genético...” La libertad no es la ausencia original de condicionamientos sino la

conquista de una autonomía simbólica por medio del aprendizaje”.

“En educación, comenta Mª Rosa Espot, autoridad y libertad son conceptos de

importancia capital, no son excluyentes sino complementarios. La autoridad, como señalábamos

al principio, se fundamenta en la confianza que se le otorga a una persona a la que se le reconoce

un saber concreto, excluyendo cualquier imposición. La autoridad del profesor constituye una

ayuda para el educando al ir liberándolo de la atadura que le impide alcanzar la libertad.”

Hay que estar conscientes de que no es materia fácil la diplomacia social, es más, podría decirte

que existen muchísimos libros que abordan el tema, algunos de manera muy sucinta, otros desde

un aspecto psicológico o un desarrollo clínico; existen muchos autores modernos que intentan

develar de forma sencilla el arte de relacionarse con cualquier individuo.

Compartir e interactuar con los demás

La escuela es un lugar idóneo para que niños y niñas desarrollen su conciencia sobre el

medio ambiente. Tener conciencia ambiental implica que los niños y las niñas conozcan el

ambiente, lo cuiden, lo protejan y conserven. Es importante recordar que para que ellos puedan

asimilar estos conceptos y desarrollar esa conciencia se requiere que puedan vivirlos a través de

experiencias significativas y cotidianas.

Las universidades, como centros superiores, permanentes y amplios de aprendizaje para

jóvenes y adultos, nacen en Europa y se desarrollan institucionalmente durante la Edad Media,

principalmente como respuesta a la necesidad de la Iglesia y la aristocracia, sectores dominantes

de la época, como lo evidenciamos claramente en este periodo de la edad media la sociedad

demanda o requiere preparar eclesiásticos, juristas y médicos destinados a satisfacer como, se

decía, las “tres exigencias elementales del hombre y de la sociedad: el conocimiento del ser

supremo, el anhelo de justicia y el requerimiento de la salud corporal”. Unas veces surgen dentro

de las escuelas o seminarios religiosos; otras, por iniciativas de jóvenes estudiantes y, más tarde,

mediante creación especial por parte de las autoridades civiles o eclesiásticas (Cock, 2008).
 23

Con Binet (1857-1911) entra por primera vez la ciencia y la medición en la pedagogía. Con la

obra de Binet se han desarrollado dos tipos de investigaciones, que son, la psicología del niño y

la pedagogía experimental. Los psicólogos de la niñez de Binet a Piaget (1896-1980) y otros,

además, numerosos científicos, usaron el cuestionario, la experiencia clínica, con ayuda de tests.

Coordinar grupos de trabajos

La coordinación de los equipos de trabajo es clave para conseguir sacar el máximo

rendimiento del capital humano que hay en la empresa.

El equipo es un determinado tipo de grupo en el que se desarrollan unas conductas

razonablemente eficientes. Así, un equipo de trabajo consta de un pequeño número de personas

con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, utilizando

parámetros de desempeño y métodos estructurados y son mutuamente responsables de su

realización.

Katzenbach y Smith identificaros seis principios para liderar correctamente un equipo:

1. El líder del equipo siempre destacará y explicará el objetivo y el enfoque del equipo:

ayuda al equipo a tener claros los objetivos y los valores. Pero también es importante la actitud

del líder a la hora de aplicar este principio. Hay que distinguir entre el líder jerárquico que quiere

controlar su grupo de trabajo y el líder de equipo. Aunque el líder de equipo encamina a su

equipo hacia la meta, no lo empuja. Por otro lado, el líder que especifica demasiado el objetivo y

el enfoque del equipo, amenaza el compromiso de los miembros del equipo, devaluando su

capacidad de tomar decisiones y asumir su responsabilidad.

2. Un buen líder de equipo refuerza el compromiso y la confianza de cada miembro del

equipo y del equipo en general. Aprovecha cualquier oportunidad para demostrar al equipo lo

que ha hecho bien: anima a los miembros del equipo a comprometerse, o mantener su

compromiso con su equipo y fomenta el desarrollo de la responsabilidad y la autonomía.

3. Otra tarea muy importante es controlar constantemente las bazas del equipo. Es

importante que el líder evalúe constantemente qué pueden hacer los miembros del equipo y

busque oportunidades de desarrollo. Identifica cuáles serán las habilidades necesarias en el

futuro e intenta preparar a su equipo para el futuro para que esté preparado cuando se enfrente a

nuevos retos.
 24

4. El cuarto principio se refiere a las relaciones con personas no pertenecientes al equipo.

A veces el líder debe actuar de escudo ante cualquier crítica gratuita. Otras tienen que interceder

por su equipo ante sus superiores o comunicar de forma clara y precisa cuáles son los valores, los

objetivos y el enfoque del equipo para que los demás miembros de la organización comprendan

qué hace y por qué lo hace.

5. Un buen líder se preocupará de crear oportunidades para los demás. Pone a su equipo

por delante de su ego, por lo que no acapara las mejores oportunidades. Al apartarse y dejar que

sea el equipo el que se encargue de sus responsabilidades, al permitir que el equipo aprenda a

desempeñar otras funciones, el líder del equipo crea las oportunidades necesarias para que cada

miembro del equipo progrese.

6. El líder del equipo desempeña un trabajo real. Debe asegurarse de que todos en el

equipo, incluido él, están contribuyendo con su trabajo. Es más, no delega directamente las tareas

más difíciles y complicadas a los demás, sino que se encarga él mismo para demostrar su

compromiso con el equipo. Esta actitud dificulta que otros miembros trabajen menos.

Katzenbach y Smith también señalan dos cosas que nunca haría un líder de equipo:

1. Echar la culpa a los demás: reconoce que todos pueden cometer fallos. El buen líder

de equipo utiliza los errores para observar la situación y sacar conclusiones. Busca formas

constructivas de superar las crisis. También puede dar soluciones centradas en todo el equipo:

intentar que todo el equipo pueda superar el vacío de habilidades descubierto con este error o ver

si hay que establecer nuevas pautas de trabajo o de comunicación para solucionar el punto débil

del sistema (no de la persona)

2. Otra cosa que nunca hará un buen líder, es ignorar diferencias en el rendimiento del

equipo. Lo que debe hacer es comunicarle al equipo que no ha conseguido los objetivos fijados y

buscar alternativas constructivas para solucionar el problema. Asimismo, propicia un enfoque

constructivo a la hora de solucionar problemas en vez de ignorarlos.

La delegación de competencias presenta un modelo de liderazgo que consiste en escuchar

a los trabajadores, animarles, asesorarles cuando así lo necesiten y reforzar su estima señalando y

fijando pequeños logros. El encargado se convierte en el “facilitador” que ayuda al equipo a

realizar su trabajo, en vez de ser el “jefe” que dice qué deben hacer y cuándo.

Integrar a cada miembro de la institución a las actividades a realizar

 25

La importancia de esta dinámica está en integrar situaciones que permiten generar mayores

conocimientos. Por ello, realizar un trabajo interdisciplinario en la educación, es un desafío para

los docentes que les exige superar el individualismo de las disciplinas, rompiendo con el mismo a

través de un trabajo colectivo e integrativo de los diversos conocimientos que cada uno imparte en

el aula.

A través del tiempo, se ha considerado que la educación formal de los niños corresponde

solamente al maestro, lo que establece un paradigma relacional entre el niño y el educador. Hoy

día, nos enfrentamos con la realidad de que los padres son agentes esenciales en la educación de

sus hijos. Su participación es de suma importancia para el éxito, tanto del estudiante, como de la

escuela. Así, también, lo es el vínculo con los miembros de la comunidad, especialmente si se

desean mantener relaciones recíprocas entre todos los sectores.

Se ha establecido la importancia de desarrollar relaciones recíprocas con las familias, en

las que exista: respeto mutuo, cooperación, responsabilidades compartidas y negociación de las

diferencias para lograr una meta común (Bredekamp & Copple, 1997).

Bronfenbrenner (1990), en su teoría ecológica, establece que las personas no se desarrollan

por sí mismas, sino que son afectadas por todos los diferentes sistemas de los que forman parte

(por ejemplo, la familia, la escuela o programa educativo, la iglesia, entre otros). Influye, además,

la forma en que dichos elementos interactúan unos con otros. Por esta razón, este autor ve la

interacción entre hogar y escuela como un hecho de suma importancia para el crecimiento del niño.

Ante esto y la realidad existente, queda como responsabilidad de los maestros involucrar a los

padres, familiares y personas de la comunidad para enriquecer el proceso educativo formal de los

niños y ayudarlos a apoderarse de su papel dentro del mismo

Es importante que el educador establezca una relación recíproca con los padres, recordando

que estos son parte importante del sistema. Es a través de la familia que puede obtener información

acerca de las ejecutorias de los niños.

Identificar los problemas para la mejorar la institución

En la actualidad, las instituciones educativas al igual que la propia sociedad en la que están

insertas viven múltiples situaciones caracterizadas por la complejidad, enfrentadas a nuevas

realidades y nuevas problemáticas que demandan nuevas respuestas.

 26

Los docentes se ven en el desafío de desarrollar estrategias que den respuestas a la

diversidad, que posibiliten la construcción del conocimiento y contemplen la formación de

ciudadanos críticos en libertad y democracia.

Y la mejora institucional consiste en un sistemático y sostenido esfuerzo destinado al

cambio en la organización y los procesos institucionales para asegurar las mejores condiciones de

aprendizaje. Cuando se habla de mejorar se alude a un concepto simple y de unánime significación:

lograr que algo sea más positivo, tenga más valor, otorgue mayores beneficios; en definitiva,

cambiar para lograr resultados esperados o deseados. Pero como afirma Romero (2010), hacer

mejoras implica partir: de lo que existe, porque el cambio significativo no opera por demolición

sino por reconstrucción de lo existente.(Pág. 15)

En este sentido, ser competente supone la capacidad de ver, analizar e intervenir en un

mundo complejo en el que se interrelacionan aspectos estrictamente técnicos con aspectos

culturales, sociales, éticos, políticos y tecnológicos". (Pozner.- 2000- Pág 24)

Pedro Ravella (2001) propone como modelo de análisis la categorización de tres aspectos

o grandes dimensiones:

a) Los resultados de la labor educativa. b) El contexto socio-cultural en el que el centro

desarrolla su labor. c) Los procesos a través de los cuales desarrolla dicha labor. a) Los resultados

de la labor educativa dan cuenta del cómo se concreta lo propuesto y qué se está logrando con los

estudiantes. Por ejemplo, los porcentajes de promovidos y repitentes; porcentaje de deserción,

nivel de rendimiento. Estos datos/indicadores cuantitativos deberían ser analizados y comparados

por grado/curso, ciclo, nivel, o toda la institución, considerando el año lectivo. Se trata de datos

que conforman las líneas de base de la institución

b) El contexto sociocultural donde está inserta la institución. Considerar el contexto al

momento de analizar e interpretar los resultados de repitencia, deserción, permitirá comprender

qué nivel de incidencia puede tener en ellos (el tipo de apoyo y/o incentivo que reciben los

estudiantes, el nivel de formación del grupo familiar, condiciones económicas, nivel de

satisfacción de las necesidades básicas, entre otros). c) La dimensión de los procesos "es la más

amplia y compleja dado que es diverso lo que puede ser motivo de análisis", (P. Ravella - 2001

Pág. 9) - Por ej. el funcionamiento y la organización general, el estilo de gestión, la administración

de recursos, las prácticas pedagógicas, las estrategias de enseñanza, la conformación de equipos

 27

de trabajo, las relaciones interpersonales/clima institucional, la participación, las relaciones con la

comunidad, etc.

Cuando se habla de "problemáticas" es importante acordar a qué se alude con la expresión

ya generalizada y muy utilizada en distintos ámbitos.

 28

Capítulo III

Metodología
 29

3.1 Enfoque Cuantitativo

Al realizar nuestra investigación determinamos que está basada en el enfoque cuantitativo,

ya que este enfoque va vinculado con los objetivos tanto generales como específicos.

Gómez (2006: p,121) señala que, bajo la perspectiva cuantitativa, la recolección de datos

es equivalente a medir.

Por su parte Gómez (2006: p,122) define que un instrumento de medición adecuado: es

aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o las variables

que el investigador tiene en mente, en términos cuantitativos, se captura verdaderamente la

realidad que se desea capturar, aunque no hay medición perfecta, el resultado se acerca todo lo

posible a la representación del concepto que el investigador siente en mente.

Según Hernández Sampieri, Roberto (2003: pag23), sostienen el enfoque cuantitativo “se

fundamenta en un esquema deductivo y lógico, busca formular preguntas de investigación e

hipótesis para posteriormente probarlas, confía en la medición estandarizada y numérica, utiliza el

análisis estadístico es reduccionista y pretende generalizar los resultados de sus estudios mediante

nuestras representativas”.

Además, es uno de los enfoques más objetivos ya que como investigadores no podemos

manipular ni alterar los resultados de la investigación.

3.2 Método Descriptivo

Hay muchas herramientas disponibles para el investigador interesado en los estudios

descriptivos. Los estudios descriptivos de caso pueden proporcionar análisis sobre una solo

persona o evento, mientras que las series de casos en un solo reporte.

Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun cuando se

formulen hipótesis, tales variables aparecen enunciados en los objetivos de investigación.

Además, mediante este tipo de investigación, que utiliza el método de análisis, se logra

caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar sus características y propiedades.

Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los

objetos involucrados en el trabajo indagatorio.

 30

Hernández (S.F) precisa “Desde el punto de vista científico, describir es medir”. Esta

definición es importante, por cuanto implica por parte del investigador la capacidad y disposición

de evaluar y exponer, en forma detallada, las características del objeto de estudio.

3.3 Tipo de investigación

Este trabajo de investigación es biográfico porque se apoya de fuentes escritas como: libros,

revistas, folletos entre otras fuentes escritas es descriptivo porque se hace una descripción del

problema investigado, además de las observaciones directa con el fenómeno a estudiar.

También ya que está basada sobre realidades de hecho y su característica fundamental es

la de presentar una investigación correcta.

"La aproximación biográfica reivindica un conocimiento compartido entre dos, gracias a la

intersubjetividad en la interacción en la cual el sujeto conoce al precio de ser conocido" (Correa,

1999, p. 37). El investigador quedaría así afectado y estaría implicado en el campo de la

historicidad del narrador, lo que influye por tanto la construcción (proceso y producto) del relato

de su vida. Desde esta epistemología, la singularidad y la subjetividad adquieren el valor de

conocimiento.

Así como podemos realizar una distinción inicial del material biográfico de interés para la

investigación en trabajo social a partir de las técnicas que se utilizan para producirlo.
 31

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