PLAN DE ACCION EN LA DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:
SERGIO ALEJANDRO VEGA ROMERO

PRESENTADO A:
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
FICHA NO. 1544922
BOGOTÁ D.C.
 Contenido

ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................. 4
POBLACIÓN ............................................................................................................................... 5
ETAPAS DEL PLAN................................................................................................................... 6
BENEFICIOS............................................................................................................................. 11
CONCLUSION .......................................................................................................................... 11
ANTECEDENTES

Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo

como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento
humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido varios
los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en
procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor desde el
enfoque de la administracion del capital humano de la organización.
En la empreda se centraron esfuerzos por instaurar una metologia estructurada
en la gestion por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas
del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para
el area como para la organización en gereral, centrandonos en detalle para el
area de ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde
el diagnostico inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones
correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de trabajo mas solido
en procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo,
reclutamiento y Selección, Vinculacion, Desarrollo, Capacitacion yformacion,
Evaluacion y Compensacion, evaluaciones de desempeño, planes de
compensacion y beneficios entre otros.
En la distribuidora se ha venido desarrollnado un proceso arduo ya que esta no
contaba con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han
venido desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento
humano mediante los diferentes departamentos con el fin de darles cumplimiento
a los objetivos que se han implementado en cada uno de los procesos, ya que
no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles
se encontraban en su mayoria desactualizados, algunos no estaba de la forma
correcta y otros no existian, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan
de compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban
directamente ligados con la satisfaccion del personal y por ende repercutian
claramente en la generacion de valor para la organización en el cumplimiento de
los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de
la organización.
De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere
llegar es hacerle una medicion y evaluacion de el proceso de desarrollo
organizacional estructurado en el plan de capacitacion y formacion y otros con el
fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion motivacion y retencion
por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta manera
cumplir con las necesidades especificas de cada area y con los objetivos
organizacionales.
OBJETIVO GENERAL

Identificar el plan de acción para el área de talento humano en los procesos

principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por
competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del

Talento Humano por competencias en la organización.
 Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos
del proceso administrativo
 Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.
 Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación
y ajustes de los procesos.
 Estructurar los procesos a implementar y o mejorar en la organización.
 Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar
el talento humano.
POBLACIÓN

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S,

puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el
plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y
darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de
mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con
la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.

ETAPAS DEL PLAN

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Revisar las actas
es un escrito formal y
No cuentan con actas de de compromiso
establece claramente cuál
compromiso levantadas y mensualmente de
es el compromiso que se No hay
Acta de compromiso. X firmadas por los
está adquiriendo. Implentar responsables
forma que se
componentes que cumplan a
un acta de compromiso
intervienen en el proceso. cabalidad.
cuando sea necesario
05/12/2016

Se recomienda generar un Realizar el analisis

Se registra el numero de analisis y definicion de semestral mente
Registro de participantes a la Inducción Departamento de
x participantes en las participantes a la induccion
recursos humanos
de la participacion
de la metodología inducciones de la metolgia con mas en las inducciones
participacion. 05/05/2017

Se ha realizado un Implementar un diagnostico Departamento de

diagnostico detallado de organizacional para el buen recursos humanos
Estado actual de la Organización X 19/12/2016
la situacion actual de la funcionamiento de este. y Jefes y gerentes
organizaicon. (semestral) de area

Preparar la implementación de Se hace necesario

Actualmente se cuenta Departamento de
rediseñar el plan de trabajo
la metodología de Gestión de con un plan de trabajo recursos humanos
Plan de trabajo X anualmente en base a 12/12/2017
Talento Humano por claramente desarrollado y Jefes y gerentes
tiempos oportunos de
Competencias, teniendo en en tiempos. de area
respuesta.
cuenta el direccionamiento
estratégico de la Organización
La organización cuenta
con una registro asociado Se implemento un registro
a los procesos, funciones de funciones para el mejor
Registro de Asociación procesos, Departamento
X del puesto y cargo; de desarrollo de cada area el 09/01/2017
funciones y cargos. Talento Humano
los cuales se pueden cual se va ir analizando
diferenciar por areas trimestralmente
especificas de trabajo.

Se evidencia que el area

de Talento Humano
Efectuar y darle
cuenta con un Listado
mejoramiento al manual Departamento de
Maestro de perfils
Manual de perfiles de cargos por anualmente para mantener selección de
X definido por 18/05/2017
competencias el esquema actualizado; y personal talento
competencias para cada
que sea eficaz y eficiente humano
uno de los cargos de la
para el personal.
organización, y que se
encuentra actualizado.
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA: LAP S.A.S
FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
Formato Hoja de Vida
Registro de entrevista por
competencias (cuestionario, test)
Matriz Gestión de Empleo
Estructurar el proceso de
preselección, selección e
inducción, tomando como
Registro de asistencia a la Inducción
referencia el manual de perfil
al cargo
de cargos por competencias
y programa establecido de
Inducción.
Programa de Inducción
Procesos de Pre selección,
X 16/01/2016
Selección e Inducción estructurados
Instrumentos de evaluación definidos
CUMPL
E
OBSERVACIONES
SI NO
Se cuenta con un formato
debidamente diseñado, el cual
contempla informacion
necesaria a la postulacion y
X
presentacion de un canditado,
dicho formato esta
debidamente codificado en el
listado maestro.
Se evidencia que el formato de
entrevista por comptenecias no
se encuentra actualizado en las
competencias genericas y
X No hay responsables
trasversales definidas para
cada uno de los cargos según
el manuel de perfiles contenido
en calidad.
No se cuenta con una matriz
de Gestión de Empleo, en
donde se logra identificar cada
X
una de las etapas del proceso
de vinculacion a la
organización.
Se cuenta con un control
evidenciado de asistencia a los
procesos de inducción en
X 10/04/2017
donde el colaborador firma la
asistencia y satisfacción del
proceso.
Se observa que el area cuenta
con un programa de induccion
X
establecido, el cual esta
definido en dos etapas,
induccion general y induccion
especifica al puesto de trabajo.
El área de Talento Humano ha
implementado un proceso de
pre-selección, selección y
inducción definido por etapas,
el cual conlleva una serie de
procedimientos específicos que
se centran en la pertinencia de
la información suministrada a
los candidatos y eventualmente
colaboradores seleccionados.
Se cuenta con una serie de
pruebas acorde a los diferentes
tipos de perfiles, de los cuales
X
se evidencia miden
competencias específicas por
cargo.
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
FECHA LÍMITE
DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
mantener actualizaco el formato
Departamento Recursos
de hoja de vida para la
Humanos
03/03/2017
distribuidora LAP
Implementar un cuestionario para
la entrevistas de acuerdo a las
necesidades de cada
departamento y/o actualizacion del
15/11/2016
formato de entrevista el cual
contenga las competencias
genericas y trasversales según el
cargo.
asignar una matriz actualizada
para cada empleado con la
siguiente estructura estructura :
vinculación, capacitación,
evaluación del desempeño, salud
No hay responsables 21/11/2016
ocupacional, compensaciones,
bienestar y retiro y/o
desvinculación.
mantener actualizado el registro Departamento Recursos
de asistencias de induccion Humanos
sostener el programa de induccion Departamento Recursos
tanto de la empresa en general Humanos y
como del puesto especifico responsables del area o
12/12/2016
brindandole mejoras al programa cargo.
llevar a cabo los procesos de Departamento Recursos
preseleccion y selección bien Humanos y
estructurados para contar con el responsables del area o
personal calificado. cargo.
conservar los diferentes
istrumentos de evaluacion y
Departamento Recursos
hacerles mejoramiento constante
Humanos
13/02/2016
para brindar elementos confiables
y que arrojen buenos resultados
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

CUMPL
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
E
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Se cuenta con una evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño por Departamento Recursos
X totalmente estructurada por competencias, 22/05/2017
competencias Humanos
evaluación de 360 grados, en la cual se miden las
El proceso de desarrollo organizacional cuenta con Departamento Recursos
Planes de desarrollo por
X programas específico orientado a potencias las Humanos y 22/11/2016
competencias competencias del cargo en los colaboradores, responsables del area o
No se evidencia contar con un plan general de
Generar opciones de mejora
Planes generales de desarrollo X desarrollo estructurado en: Compensación, No hay responsables 15/11/2016
que optimicen el desempeño Bienestar, Salud, Formación, Capacitación y
y crecimiento personal de los Se cuenta con planes individuales de Desarrollo, los Departamento Recursos
colaboradores, de acuerdo Planes individuales de desarrollo X cuales están diferenciados por Departamento, área y Humanos y 12/06/2017
con las políticas Cargo. responsables del area o
Se cuenta con un plan carrera definido, aunque se Departamento Recursos
organizacionales.
Plan de Carrera X recomienda generar una aplicación de modelos por Humanos y
gestión de conocimiento, acoplando esquemas de responsables del area o 08/08/2017
se logra determinar un proceso de evaluación y
Evaluación y Certificación por certificación por competencias alineados bajo
Departamento Recursos
Competencias, de acuerdo con las X modelos autorizados, se recomienda buscar la
Humanos
09/01/2017
funciones desarrolladas asesoría del SENA para el montaje y puesta en
marcha.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Establecer lineamientos para

intervenir con el fin de crear,
el reconocimiento de las
mantener y mejorar en el ámbito del
competencias que permitan Se evidencia un plan de trabajo, las condiciones que
atraer, retener y motivar al Departamento Recursos
compensacion reciente en favorezcan el desarrollo personal,
Humanos y
talento humano de acuerdo Plan de compensación x la distribuidora LAP, el cual social y laboral del empleado, 11/10/2017
responsables del area o
con la normatividad vigente y sera actualiazdo permitiendo desarrollar sus niveles de
cargo.
políticas de la Organización. anualmente participación e identificación con su
trabajo y con el logro de la misión
organizacional

Mantener y mejorar los programas de

Se evidencia un plan
beneficios y bienestar
Programas de bienestar y beneficios x reciente en la distribuidora
LAP, el cual sera
actualiazdo anualmente
bienestar y beneficios para la Departamento Recursos
organización de esta manera Humanos y
bajaremos rotacion, retenemos 12/09/2016
responsables del area o
personal, habran incentivos y sera un cargo.
valor agregado en la empresa para
con los empleados

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Medir los resultados de la Se encuentra evidenciado la Mantener la medicion constante de los indicadores Departamento Recursos
implementación de la Tabla de Indicadores aplicados, medicion mediante tablasy evaluados para darle mejora si se necesita, solucion Humanos y
x 06/12/2016
tabulados y analizados analisis de los inidcadores que o cambio ya que esto nos arroja los resultados en responsables del area o
Metodología de Gestión del
se evaluan los que se encuentra la organización cargo.
Talento Humano por
Competencias dentro de un
persistir con la presentacion de informes logrando Departamento Recursos
estilo democrático y
Presentación de informe Se evidencian las las evidencias claras de acuerdo a lo que se analizo Humanos y
participativo 13/02/2017
comparativo implementacion de presentacion y posteriormente brindarles mejoras. Esto se responsables del area o
x de informes desarrollara cada trimestre. cargo.

EMPRESA: LAP S.A.S
FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROPÓSITO DE LA FASE
Generar acciones que
permitan el mantenimiento
de la Gestión del Talento Tabulación y presentación de informe
Humano por Competencias.
Nuevos procesos documentados
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS
EVIDENCIA OBJETIVA
Formatos establecidos por la
Organización
Tabla de Indicadores
de los indicadores aplicados
Buenas prácticas y lecciones
aprendidas.
Redefinición de procesos
CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
Se evidencian diferentes
formatos por la organización y
Departamento de
el sostenimiento de
x recursos humanos y 06/06/2017
Implementar y actualizar
Jefes y gerentes de area
formatos para los diferentes
procesos
se viene evidenciando para el
mejoramiento continuo Un
indicador se define como la
relación entre las variables
cuantitativas o
cualitativas, que permite Departamento de
x observar la situación y las recursos humanos y 06/12/2016
tendencias de cambio Jefes y gerentes de area
generadas en el objeto o
fenómeno observado, respecto
de objetivos y metas
previstos e influencias
esperadas.
Se presenta un mantenimiento
continuo al presentar la
Departamento de
tabualcion puesto que aca es
x recursos humanos y 06/02/2017
donde la organización se da
Jefes y gerentes de area
cuenta en que falla y en que
mejora
Refleja la organización la
Departamento de
rendicion y efectua los nuevos
x recursos humanos y 06/11/2017
procesos para darle mejora a su
Jefes y gerentes de area
razon de ser.
se certifica la mejora continua
de las buenas practicas tanto Toda la organización
x 06/12/2017
internas como externas LAP S.A.S
trabajando en conjunto
Se evidencia que la distribuidora
LAP esta fomentando la Departamento de
redefinicion de los procesos
x recursos humanos y 15/07/2017
para mantener el mejoramiento Jefes y gerentes de area
constante y que nos permite
hacer mejor, cada día, lo hecho
en días anteriores.
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO
EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
FECHA: 06/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
OBEJTIVO : Implemantar un seguimiento a los deberes asumidos por el personal de la Distribuidora LAP S.A.S, estableciendo plazos y
responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas.
FASE ACTIVIDAD
Actualización de manual de
perfiles cargo para la distribuidora
LAP S.A.S
1. PLANEACIÓN Implementar actas de compromiso
en los colaboradores
Induccion a la metodologia,
definicion del plan de trabajo
Documentar el proceso de registro tecnicas e instrumentos ( pruebas
de entrevistas como el
cuestionarios o test.
2. GESTIÓN PARA LA
Identificacion de cargos por
PROVISIÓN DE CARGOS procesos
identificiacion de fuentes de
reclutamiento
Asignar con un plan general de
desarrollo estructurado en:
Compensación, Bienestar, Salud, eventos de capacitación,bienestar. Recursos Humanos ,
3. GESTIÓN DEL
Formación, Capacitación y
DESARROLLO Comunicación. Establecer
compromisos y evidencias , definir conocimientos referidos al éxito
una escala de valoracion
4. GESTIÓN DE LA mejorar los programas de
COMPENSACIÓN bienestar y beneficios
5. EVALUACIÓN DEL
Enriquecer los sistemas de
IMPACTO DE LA GESTIÓN DE
evaluacion mediante la
TALENTO HUMANO POR democracia y la participacion
COMPETENCIAS
6. SOSTENIMIENTO DE LA
GESTIÓN DE TALENTO generar acciones que permitan el
HUMANO POR mantenimiento de la GTHC
COMPETENCIAS
TIEMPO
ESTRATEGIA RESPONSABLE PRESUPUESTO
ESTIMADO
Diseñar sistemas de inmformación
que permita la debida
actualizacion de perfiles de cargo.
Plantear un sistema o documento
para llevar a cabo los Recursos Humanos Y
compromisos por parte del Jefes de Area, equipo 3 meses $ 1.000.000
personal directivo y Calidad
formalizar el proceso con actas de
compromiso
Realizar un cronograma de
actividades
Elaborar instrumentos de
evaluacion e investigacion de
acuerdo a las necesidades de
cada departamento Identificar
de conocimiento, capacidad,
personalidad, tecnicas de Recursos Humanos y
simulacion) según los perfiles Directores de la 2 mes $ 500.000,00
establecidos Emitir Organización
informe de candidatos
seleccionados para formalizar la
vinculacion . Diseñar
porgamas de induccion, desarrollo
y segumiento Precisar
tecnicas e
Dar a conocer las estrategia de la
empresa a todo el personal.
Definir mecanismos que permitan
evaluar los resultados obtenidos
como aporte al cumplimiento de la
estrategia.
Elaborar un cronograma de
entrenamiento, salud, etc, que
Jefes de Area y 4 meses $ 2.000.000
permitan actualizar los Direccion General.
en el puesto de trabajo, siendo
ellos de carácter formativo o bien
de actualización legal, laboral,
tributario etc instrumentos de
evaluacion Identificar
necesidades de capacitaciones y
entrenamiento Establecer y
mejorar los planes de carrera.
establecer el programa que se den
a conocer los beneficios, instaurar
cronogramas para darle
seguimiento y continuidad.
Recursos Humanos ,
Instaurar aliancias con
Jefes de Area y
organizaciones que puedan ser
Direccion General y 6 meses $ 5.000.000
beneficiosas para el personal
Representante de los
evisar escalas de salario e
trabajadores
incentivos frente al mercado
laboral, realizar programas de
bienestar y beneficios.
Proponer planes de compensacion
Medir los resultados de la
implentacion de la metodoligia de
GTHC, teniendo en cuenta los
indicadores y procedimientos
establecidos. Implementar un
sistema de resulados optimo y Recursos Humanos ,
confiable mantener una lista de Jefes de Area y 3 meses $ 2.000.000
verificacion de fases Direccion General
implementadas , establecer
indicadores y estadisticas
sistematizar los resultados
realizar informes de analisis
listas de verificacion aplicadas
Documentar nuevos procesos y
actualizacion de los existentes
documentacion de buenas
practicas y lecciones aprendiddas
Asegurar la ejecucion de los
planes de desarrollo, procesos de
Recursos Humanos ,
evaluacion, certificacion de
Jefes de Area y 2 meses $ 700.000
competencias, planes carrera,
Direccion General
planes de compensacion y
programas de bienestar y
beneficios
Mantener periodicamente informes
de revision y evidencias Informe
de avances, entre otros.
BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores en la organización.
 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta
las competencias del personal.
 Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la
identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora
continua.
 Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la
organización dentro de un ambiente de trabajo.
 Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con
indicadores de la organización.
 Permite la integración d}al sistema de gestión de calidad, donde se da
respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de
productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.

CONCLUSION

La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de

forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos
y útiles para el desempeño productivo.
En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las
personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen
habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos.
Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de
planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la
compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto
laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una
excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal
calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los
objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las
personas en el mundo laboral.
Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la organización.
En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el
desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a
las políticas que maneja LAP.