INSTITUTO

TECNOLÓGICO
DE
Evidencia por equipo: Cuadro CANCÚN
de Métodos de Evaluación de Recursos Humanos

INTEGRANTES DEL EQUIPO:

 ABAN UC KEILA BEATRÍZ
 CEMÉ CAN MONICA ITZEL
 DAMIAN MAGAÑA LEYDI JANNET
 EK BALAM BENJAMÍN
 GÓMEZ CHAN CARLOS ALBERTO
 MANZANERO ELIZALDE MARIA DEL CARMEN
 TUN PAREDES ESTEFANY GLPE.

08 DE DICIEMBRE DE 2017
LIC. MARICELA TREJO SALAZAR
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA AUDITORIA RECURSOS HUMANOS
Definición. Característica. Ventajas. Desventajas.
Se basa en comparar cada Permiten comparaciones  Revela información  Es necesario contar
unidad con su desempeño más objetivas y una acerca de las con un importante
ESTADÍSTICOS
asado o con algún estándar. apreciación más estructuras de costos y grupo de datos para
DE profunda. Es más distingue entre los obtener resultados
EVALUACIÓN. sofisticado que las listas roles de las diferentes confiables.
de verificación variables en la
afectación.
Consiste en el diseño y Comienza el proceso con  La información es de  Nos muestra mejor
mantenimiento de un conjunto la identificación y tipo objetivo. los síntomas que las
de indicadores cuantitativos y selección de indicadores,  Es económico. causas. Datos que a
cualitativos para el pertinente pasa por diseñar fórmulas
chequeo de recursos para su medición y  Consigue datos de veces son
humanos. termina con la cualquier ámbito de la susceptibles de varias
MÉTODO Se supone que estos datos presentación de los empresa. interpretaciones.
BASADO EN objetivos son capaces de informes periódica y  Nos permite hacer
detectar e identificar convenientemente, no sin comparaciones con
LOS disfuncionalidades, lo cual antes formar al personal
otras empresas del
INDICADORES significa que existen áreas encargado de captar
potenciales de problemas y tratar los datos. sector.
CLAVE (riesgos previsibles) y
síntomas de rendimientos
críticos (variables asociadas
de manera significativa que
están presentes en casos de
resultados sobresalientes o
manifiestamente mejorables).
 Consiste en analizar las Son utilizadas por los  Son desarrolladas para  Puede ser visto
políticas y prácticas de RRHH consultores para analizar proporcionar intimidante por el
a través de una lista de la función de RRHH. asistencia al proceso auditor.
verificación de las actividades de auditoría.  Puede ser insuficiente
desarrolladas.  Ayudan a un auditor a en su alcance para
EVALUACIÓN obtener mejores identificar las áreas
POR LISTA DE resultados durante el problemáticas
proceso de auditoría. específicas.
VERIFICACIÓN
 Proporcionan la  No puede ser un
(CHECK LISTS). estructura y sustituto de la
continuidad a una planificación de la
auditoria y puede auditoria.
asegurar que el
alcance de la auditoria
se está siguiendo.
El tratamiento de indicadores Es un método similar al  Económica  Los datos a veces son
y ratios tienen un afán de indicadores clave, si  Trata con datos susceptibles de varias
investigador, en el sentido de bien el diseño y posterior objetivos; datos que interpretaciones
perseguir la detección de también pueden ser
 Esta metodología
MÉTODO disfuncionalidades y la obtenidos y tratados
consiguiente identificación de por empresas similares identifica mejor los
CENTRADO EN riesgos en el ámbito de o del mismo sector, lo síntomas que las
LAS recursos humanos. Nosotros cual permite causas.
lo dejamos como una desarrollar
REDUNDANCIA variante, no más, del método comparaciones.
S de los indicadores clave.  Metodología muy
versátil, capaz de
obtener registros
prácticamente de
cualquier ámbito de
recursos humanos.
 se basa en el valor percibido Esta metodología se  orientación dirigida  Los esfuerzos a
en términos de servicios inicia con la identificación hacia la misión de la aplicar en el coste y
ofrecidos a sus clientes o de los clientes internos o unidad como tiempo pueden ser
usuarios. Al tratarse de una usuarios suministradora de significativos
función suministradora de «clave», pasa por la servicios internos.  puntúa
servicios internos, se supone recopilación de datos negativamente la no
MÉTODO que son sus primarios a través de consideración de la
BASADO EN LA usuarios quienes mejor encuestas de opinión y naturaleza de la
pueden pronunciarse sobre la debería culminar con la actividad o proceso
REPUTACIÓN calidad alcanzada en el posibilidad cierta de previo al suministro
ejercicio de su labor. mejorar la calidad de las del servicio
decisiones tomadas tanto
en las unidades
«clientes» como en el
propio departamento
de recursos humanos.
Esta es una metodología El método analítico  Se centra  Dificultad de
estrictamente cuantitativa que comienza seleccionando exclusivamente en las medición, por lo que
persigue una valoración final la actividad objeto de actividades de necesitan gran pericia
precisa de la aportación de evaluación, a recursos humanos.
técnica.
recursos humanos a través de continuación, identifica  Es fácilmente
las actividades que desarrolla. los indicadores comprensible por los  Se maquillan los
representativos de la directivos de la resultados, sobre
MÉTODO
calidad alcanzada en organización, cuyo fin todo si los
ANALITICO dicha actividad y último es la responsables de la
posteriormente compara rentabilidad del auditoria son internos,
estadísticamente las negocio. para que siempre
mejoras apreciadas en
los indicadores elegidos tienda a ser positivo.
con los costes que han
sido imputados a dicha
actividad.
 tratan de conocer los efectos La evolución natural les  Permite observar la  Reduce la
o consecuencias lleva a instaurar conducta en espontaneidad de la
de un proceso concreto de comparaciones de los condiciones más conducta del sujeto,
recursos humanos o área de resultados obtenidos en objetivas y precisas,
porque se trabaja en
actividad específica. diferentes grupos esta conducta puede
MÉTODO receptores de la ser repetida en situaciones
intervención (con circunstancias artificiales.
EXPERIMENTA
existencia de grupos de similares;  También existen
L control no receptores)  El manejo de las problemas que no
antes y después de la variables es lo que pueden ser sometidos
intervención. permite determinar a experimentación, y
cuál es la variable
en otros, se limitan
específica que
modifica la conducta por su carácter ético.
Incluye medidas de calidad, Trata de llegar con estas  Análisis mas profundo  Los cálculos son
eficiencia y servicio y sugiere medidas a un instrumento al tomar en cuenta mas estimaciones
usar cinco factores que de viabilidad financiera de de un factor en la  Se requiere de la
MÉTODO DE puedan ser aplicados a la las actividades medición de cualquier
medición de cualquier desplegadas (ROI), lo conversión de
actividad
FITZ-ENZ actividad que desarrolle que requiere la cualquier factor a
recursos humanos: coste, conversión de las estudiar en unidades
tiempo, cantidad, calidad y unidades empleadas en financieras
reacción generada. unidades financieras.
 Destacan los intentos de la La complejidad del  Términos que le  Solo mide factores
contabilidad en la década de fenómeno a valorar y las interesan a los altos cuantificables
los sesenta por medir la dificultades de la niveles jerárquicos de
contribución del factor contabilidad a la hora de la entidad
humano y los análisis coste- abordar variables  Aumenta el control y
beneficio de la función cualitativas propiciaron dirección
(Martínez Ramos, 2000). el abandono de esta línea  El índice y propuesta
MÉTODOS DE Estos esfuerzos de la de trabajo de metas aumenta
VALORACIÓN contabilidad en torno a los
recursos humanos fueron
MONETARIA prometedores y forjaron
expectativas serias de
transformación cuando se
formuló la posibilidad de
considerar la contribución de
recursos humanos como una
inversión; es decir, capital
humano.
Resultan extremadamente Puede generar la  Simplicidad  No es muy eficaz para
simples: se trata de valorar los paradoja de valorar más  Capital humano el input de la gestión
recursos humanos a partir del una plantilla envejecida y  Sirve como indicador
COSTES agregado histórico invertido escasamente cualificada
en su captación y retención. que otra joven, aunque
HISTORICOS
Puede resultar de utilidad sobradamente
para el diagnóstico, pero capacitada.
escasamente válido como
input para la gestión.
 Resultan de una lógica En esta línea se
bastante sólida pues, del enmarcan los trabajos de
mismo modo que es posible Hermanson (1964)
MÉTODO estimar el valor de una desarrollados a mediados
empresa actualizando los de la década de los
BASADO EN LA flujos de beneficios futuros, sesenta (Moreno y Rico,
ACTTUALIZACI estos métodos valoran el 2012); en cambio, los
capital humano de una aportados por Lev y
ÓN DE organización a partir de la Schwartz en 1971 se
APORTACIONE actualización de los salarios centran en la
futuros que la organización actualización de las
S estima. aportaciones futuras del
personal de la
organización.

En este caso el planteamiento  Estándar

MÉTODO para la valoración de los globalizado que
recursos humanos de una no permite un
BASADOS EN
organización consiste en
análisis local e
EL COSTE DE similar el proceso de
contratación en el mercado interno
SUSTITUCÓN
de perfiles similares a los que
conforman la plantilla actual.
Especie de perfeccionamiento Los esfuerzos se  Identificar  Está de moda la
del modelo básico anterior. Se dirigieron hacia la oportunidades de aplicación del
trata de seleccionar elaboración de modelos innovación a través del benchmarking. Esto
organizaciones con centrados en la descubrimiento de puede crear
BENCHMARKIN rendimientos excelentes valoración de los activos nuevas tecnologías, ya expectativas en el
(comparación con los intangibles y de marcado aplicadas en su propio personal, sin que la
G mejores) e identificar los carácter interno. sector u otros dirección se sienta
rasgos o prácticas comunes Esta actividad adopta diferentes. comprometida con los
que presentan tanto sus carácter institucional y  Identificar aquellos resultados.
recursos humanos como sus desarrolla grandes dosis procesos en los que  Puede ser necesario
áreas de intervención de creatividad en pro de existan diferencias impartir nociones de
 (identificación de prácticas de modelos facilitadores significativas respecto ética y cuestiones
alto rendimiento (Rodwell et entre los que sobresalen al “mejor del sector”, legales que rodean al
al., 2000) para, obviamente, los centrados utilizándolo como intercambio de
orientar sus sistemas e en el capital intelectual estímulo para el información de trabajo
intervención asociada hacia cambio y como entre organizaciones,
tales estándares de instrumento de especialmente
excelencia. seguimiento de las competidores.
mejoras producidas.  El benchmarking
 Conocer la posición cuenta con la
relativa frente a confianza de la
empresas del propio compañía. Esta es la
sector o de otros, mayor resistencia a
evitando el comparar de forma
estancamiento y eficaz los procesos de
ofreciendo diferentes los competidores,
alternativas. debido a que la mayor
 Conocer con suficiente parte de la información
anterioridad nuevas es confidencial.
tendencias y
direcciones
estratégicas y , en
función de éstas,
gestionar
adecuadamente el
cambio.
 Detectar cambios y
tendencias en los
mercados
 Seguimiento a
relaciones y desarrollo
de planes de
colaboración

Bibliografía:

• Agustín Ponce R.,Agustín Reyes . (2009). Administración de personal, Volumen 2. México: Limusa Noriega.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc Graw Hill. 2004
• Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Interamericana editores, S.A de C.V 2009
• Sánchez Pérez J. Fundamentos de auditoría de recursos humanos; 101 indicadores clave. Mc Graw Hill, 2014