UNIDAD VI

SEGURIDAD SOCIAL DEFINICION.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativa, no
dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero,
que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

• Los servicios de comedor de la empresa.

• Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.

Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de
aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio
colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera
el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente
documentados.

• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.

• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.

• El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.

• El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.

• Comodato de casa.

• Seguros contra accidentes.

• Seguros médicos paralelos al seguro social.

• Servicios dentales.

• Planes para la adquisición de acciones.

• Planes de impulso a las actividades deportivas.

• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..

1
• Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de
integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de manutención que
como factores de motivación.

• Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que
constituyen costo de mantenimiento del personal.

Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los
mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e
incentivos monetarios directos relacionados con la producción.

Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:

• Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días
festivos, ausencias por razones personales.

• Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de
enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.

• Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc. Las organizaciones los brindan a
través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc.

• Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los
empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para
los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos.

Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los
empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.

TIPOS DE BENEFICIOS ECONOMICOS, SOCIALES E INCENTIVOS.

Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:

• En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.

• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc.

• Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc..

Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:

a) En cuanto a sus exigencias:

Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales
como:

2
• Sueldo anual complementario

• Vacaciones

• Pensión

• Seguro de accidentes de trabajo

• Salario familiar

• Auxilio por enfermedad

• Salario por maternidad

• Horas extras

• Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión.

Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la
negociación colectiva.

Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen:

• Bonificaciones

• Seguro de vida colectivo

• Restaurante

• Transporte

• Préstamos

• Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.

• Complementación de pensión

b) En cuanto a su naturaleza:

Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.

• S.A.C.

• Vacaciones.

• Pensión.

• Complementación de pensión.

• Bonificaciones.
3
• Planes de préstamos.

• Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.

• Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:

• Servicio de restaurante

• Asistencia médico- hospitalaria- odontológico

• Servicio social y consejería

• Club o gremio

• Seguro de vida colectivo

• Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa

Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

c) En cuanto a sus objetivos

Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y
previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su
voluntad. Incluyen:

• Asistencia médica.

• Asistencia odontológica.

• Asistencia financiera mediante préstamos.

• Servicio social

• Complementación de pensión.

• Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.

• Seguro de vida colectivo.

• Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso,
diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la
familia del empleado. Incluyen:

• Gremio o club

4
• Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

• Música ambiental

• Actividades deportivas.

• Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades,
conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

• Transporte o conducción del personal.

• Restaurante en el lugar de trabajo.

• Estacionamiento privado para los empleados.

• Horario móvil de trabajo.

• Cooperativa de víveres o productos alimenticios.

• Agencia bancaria en el lugar de trabajo.

• Asociación mutual.

Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados

Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al menos igual a los costos que generan.

Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:

1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar
gastos innecesarios.

2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta
favoreciendo la libre elección.

3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organización establece planes de acuerdo
a las necesidades de la mayoría de sus empleados.

4. Beneficio Vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligación de la
Empresa.

5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con
anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados.

Problemas de un programa de beneficios sociales

• Acusación de paternalismo.

• Costos excesivamente elevados.

5
• Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.

• Mantiene a los trabajadores menos productivos.

• Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.

• Nuevas fuentes de quejas y reclamos.

• Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.

Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir
para que los empleados logren la satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como motivacionales.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES, SUELDOS Y SALARIOS.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso
interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la
compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el
amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la
igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el
personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

6
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia
administrativa.

Estructura de la compensación

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente juntar diferentes puestos en categorías de puestos, de
esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. El problema que presentan las
tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se
hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno
establecido mediante las evaluaciones e puestos.
A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada
categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal
lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada.
Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado
se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño)
ubicarlo en un nivel superior.

FIJACION DE SALARIO.

Establecer y ajustar los niveles salariales es tal vez la parte más difícil del proceso de fijación de los salarios mínimos. Si
se establece un nivel demasiado bajo, el salario mínimo tendrá poco efecto en la protección de los trabajadores y sus
familias contra el pago de salarios indebidamente bajos o la pobreza. Si se establece un nivel demasiado alto, los salarios
mínimos serán poco respetados y/o tendrán efectos adversos en el empleo.

Hace falta adoptar un enfoque equilibrado y basado en datos fácticos que tenga en cuenta, por una parte, las
necesidades de los trabajadores y sus familias y, por la otra, los factores económicos. Lograr un equilibrio adecuado
entre estos dos tipos de consideraciones es esencial para asegurar que los salarios mínimos se adapten al contexto
nacional, y que se tomen en cuenta tanto la protección efectiva de los trabajadores como el desarrollo de empresas
sostenibles.

La adopción de un enfoque basado en datos fácticos también implica que se disponga de criterios claros para encauzar
las discusiones sobre el nivel del salario mínimo, así como de indicadores estadísticos fiables que sustenten
adecuadamente los argumentos de los gobiernos y de los interlocutores sociales en el marco de sus deliberaciones.
Entre los indicadores estadísticos comúnmente utilizados se incluyen el nivel general de los salarios y su distribución, la
evolución y las diferencias entre las regiones por lo que se refiere al costo de la vida, así como los niveles nacionales o
sectoriales de productividad del trabajo y las tasas de crecimiento económico.

Para mantener su pertinencia, los niveles de salario mínimo tienen que ser ajustados de vez en cuando. El no hacerlo
puede dar lugar a que el poder adquisitivo de los trabajadores que ganan el mínimo se deteriore cuando se produzca un
aumento de los precios de los bienes y servicios, o puede generar una mayor desigualdad salarial cuando el nivel general
de los salarios aumente.

Dado que los efectos sociales y económicos de los salarios mínimos no son nunca totalmente predecibles, es esencial
asegurar que el impacto de los ajustes del salario mínimo sea adecuadamente vigilado y estudiado.

7
Cuando se utilicen fórmulas matemáticas para ajustar periódicamente las tasas de salario mínimo, su uso debería ser
objeto de consultas con los interlocutores sociales y no debería servir para sustituir el diálogo social.

COMPONENTES DEL SALARIO.

El salario es la suma de aportaciones económicas que recibe una persona de manera periódica por un trabajo realizado,
dentro del salario no solo se cuenta el dinero, sino que existen otro tipo de compensaciones que se incluyen.

Para establecer el salario, el empleado y el empleador llegan a un acuerdo y lo formalizan legalmente mediante creación
de un contrato, en este el empleador se compromete a pagar de forma periódica (Diario, Semanal, Quincenal, Mensual)
a cambio de un trabajo realizado por el empleado, donde los beneficios económicos debe estar por encima del salario
mínimo establecido en cada país.

Componentes del Salario

Salario Base: Es la retribución fija que recibirá el empleado durante un espacio de tiempo determinado o por un servicio
en particular.

Complementos Salariales: Son aportaciones económicas adicionales relacionadas con el trabajo, pero que tiene
características personales, por ejemplo un empleado que tenga antigüedad en una empresa, trabaje de noche o realice
trabajos con cierto nivel de peligrosidad ´podría recibir incentivos especiales. Además aquí se incluyen los incentivos por
buen desempeño y resultados que superen las expectativas como las comisiones por ventas realizadas.

Horas Extraordinarias: Son las horas que un empleado trabaja más allá de su jornada laboral, siempre dentro de los
límites legales. Por ejemplo si una persona trabaja de 8am a 5pm y se le pide que durante unos días se quede hasta las
7pm, deberá cobrar esas horas extra.

Salarios en Especie: Son aportaciones no monetarias que pueden incluirse dentro del salario del trabajador, por ejemplo
la asignación de un vehículo o vivienda, vales para comprar comida, gasolina, bonos de descuentos, pago de viajes o
estudios, etc.

Propinas: Este componente se presenta principalmente en las empresas de servicios como hoteles, restaurantes y bares
donde el trabajador puede obtener una remuneración directa a través de un cliente.

OBJETIVO DE LA POLITICA SALARIAL.

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la
organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se
pueden presentar dentro y fuera de la empresa

Dentro de la política salarial tenemos:

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial

8
La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también
puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e
incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades
asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación
requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de
acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los
empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto
como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES.

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus beneficios. Muchas organizaciones
están comunicando los costos de los beneficios a sus empleados, para que tomen conciencia de su importancia y del
volumen de dinero empleado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el desempeño de los
beneficios, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad y adecuación. Existe una pequeña compensación de
los costos de los beneficios porque, en algunos casos, permiten deducciones de impuestos en la planeación tributaria de
la organización.

OBJETIVOS Y CRITERIOS DE BENEFICIOS SOCIALES.

CRITERIOS

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las
expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los
criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.

Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios sociales que
la organización pretende implantar o desarrollar.

Principio del retorno de la inversión

En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe concederse
voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en
términos de productividad y moral por parte del empleado. Todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera
que sea igual a los costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.

Principio de responsabilidad mutua

9
 Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. La
responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo.
Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de
manera gratuita a los empleados puede parecer, a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad
inferior.

Otros principios

1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo.

3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.

4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.

5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para evitar
implicaciones políticas.

Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:

1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.

2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.

3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo, dinero, tareas y, en
especial, a la administración de los servicios.

OBJETIVOS

Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como extenderse a la comunidad. Otro
aspecto importante es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni administrados.

Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

-Mejoramiento del clima organizacional.

-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.

-Aumento de la productividad en general.

LEYES QUE LA REGULAN.

Los Beneficios Sociales de carácter no remunerativo, son definidos en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
Trabajadores (LOTTT) de la siguiente forma:

10
Art. 105 LOTTT. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

Los servicios de los centros de educación inicial.

El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula
la materia.

Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

Las provisiones de ropa de trabajo.

Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.

El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

El artículo 50 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece las características de estos beneficios sociales no
remunerativos:

Los beneficios sociales no remunerativos previstos en el Parágrafo Tercero del artículo 133 de la Ley Orgánica del
Trabajo (entiéndase art. 105 de la LOTTT).

Revisten carácter excepcional.

Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.

Deberán aprovechar al trabajador o trabajadora, su cónyuge, concubino, concubina, persona con la que se encuentre en
una unión estable de hecho, o a sus familiares; y

No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se
hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL. DEFINICION.

Es lo que conocemos como el conjunto de normas y procedimientos que se ocupan de la protección e integridad física y
mental que sean producidas por las tareas y ambiente físico donde ejecutan sus actividades dentro de la organización.
La higiene y seguridad obedece a un plan diagnóstico y prevención de enfermedades laborales a través de dos
elementos fundamentales:

El Hombre y su Ambiente de Trabajo

Para que exista un correcto funcionamiento laboral de higiene en el trabajo debe obedecer al siguiente plan:

11
• Servicios médicos y primeros auxilios

• Servicios médicos de ambulatorios entre los cuales se pueden mencionar exámenes de admisión, cuidados relativos a
lesiones personales provocadas por enfermedades profesionales, supervisión en cuanto a higiene y salud, relaciones
ética de cooperación con los familiares enfermos de trabajadores, utilización de hospitales de alta calidad así como
revisión periódica del personal.

• Prevención de riesgos para la salud: riesgos químicos intoxicaciones, dermatosis industrial, riesgos físicos tales como
ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, riesgos biológicos como microorganismos.

HIGIENE EN EL TRABAJO.

Es El Método Orientado al Reconocimiento, Evaluación Y Control de los Factores de Riesgo (Físicos, Químicos, Biológico,
Ergonómicos y Psicosociales) que se generan en el ambiente de trabajo y que causan enfermedad o deterioro del
bienestar Físico, Biológico y Psíquico del trabajador

12
PLAN DE HIGIENE.

PLAN DE HIGIENE y SEGURIDAD

UN plan de higiene y seguridad del trabajo por lo general cubre el siguiente:

1 Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros
auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2 Servicios médicos adecuados:

--- Exámenes médicos de admisión

--- Cuidados relativos a lesiones personales

--- Primeros auxilios

--- Eliminación y/o, controlar áreas insalubres

--- Registros médicos adecuados

--- Supervisión en cuanto a higiene y salud

3 Prevención de riesgos para la salud:

--- Riesgos químicos ( intoxicaciones, dermatosis industriales)

--- Riesgos físicos ( ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes)

--- Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)

13
a- Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la salud del trabajador y del entorno, incluyen:

• Programa regular de información y colaboración con autoridades locales, para la prestacion de servicios, recreativos,
conferencias, películas, etc.

Recordemos que la higiene en el trabajo busca preservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor
que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Son el ambiente físico que rodea al trabajador mientras desempeña su cargo. Los
tres ambientes más importantes en este aspecto son: iluminación, condiciones atmosféricas (temperatura) y ruido.
Otros agentes contaminantes pueden ser químicos(intoxicaciones, dermatosis industriales, etc.) y biológicos( agentes
biológicos, microorganismos patógenos, entre otros)

Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.

Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente laboral (organización informal, estatus, etc.).

La higiene Del trabajo se ocupa Del primer grupo, las condiciones ambientales de trabajo, aunque no descuida en su
totalidad los otros dos grupos

OBJETIVOS DE HIGIENE LABORAL.

Los objetivos de un programa de Higiene Industrial de acuerdo con el comité de expertos de la O.M.S. (Organización
Mundial de la Salud) son los siguientes:

Determinar y combatir en los lugares de trabajo todos los factores químicos, físicos, mecánicos, biológicos y
psicosociales de reconocida y presunta nocividad.

Conseguir que el esfuerzo físico y mental que exige de cada trabajador el ejercicio de su profesión esté adaptado a sus
aptitudes, necesidades y limitaciones anatómicas, fisiológicas y psicológicas.

Adoptar medidas eficaces para proteger a las personas que sean especialmente vulnerables a las condiciones
perjudiciales del medio laboral y reforzar su capacidad de resistencia.

Descubrir y corregir aquellas condiciones de trabajo que puedan deteriorar la salud de los trabajadores, a fin de lograr
que la morbilidad general de los diferentes grupos profesionales no sea superior a la del conjunto de la población.

Educar al personal directivo de las empresas y a la población trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones en lo
que respecta a la protección y fomento de la salud.

Aplicar en las empresas programas de acción sanitaria que abarquen todos los aspectos de la salud, lo cual ayudará a los
servicios de salud pública a elevar el nivel sanitario de la colectividad.

Este programa exige una actuación multidisciplinar en la que Medicina del Trabajo e Higiene Industrial tienen un fuerte
protagonismo y una estrecha interrelación. Mientras la Higiene evalúa y controla las emisiones ambientales en el centro
de trabajo, la Medicina del Trabajo controla y vigila el estado de salud de los trabajadores afectados por las condiciones
del puesto.
14
La higiene laboral o higiene industrial

Es preventivo, para evitar que se enferme y se ausente provisional o definitivamente del trabajo

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o con discapacidades físicas

prevenir que se agraven las lesiones

Entre los principales objetivos de la higiene laboral se encuentra

Eliminar las causas de la enfermedad profesional

conservar la salud de los trabajadores

SEGURIDAD DEL TRABAJO.

La seguridad en el trabajo es la disciplina encuadrada en la prevención de riesgos laborales cuyo objetivo es la aplicación
de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se trata de
un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como resultado eliminar o disminuir el riesgo de que se produzcan
accidentes.

La empresa es un lugar de trabajo que debe guardar unas normas y tener unas condiciones óptimas para que los
empleados puedan desarrollar su actividad laboral de la mejor forma posible y con la mayor seguridad.

La prioridad de la Seguridad en el Trabajo es evitar los accidentes de trabajo graves y mortales. Si observamos las
estadísticas de las últimas décadas observamos que los trabajadores fallecen en su trabajo principalmente por
accidentes de tráfico, enfermedades cardiovasculares, caídas desde alturas, contactos eléctricos, golpes y caída de
cargas en actividades logísticas y por el acceso a espacios confinados sin las preceptivas medidas de seguridad.

Con la excepción de las enfermedades cardiovasculares que se previenen desde Áreas más relacionadas con Salud, el
resto se afrontan desde la especialidad de Seguridad en el trabajo. Para poder combatir estos accidentes de trabajo
tenemos que tener en cuenta la principal causa que los provoca; "el factor humano", por lo tanto las principales
herramienta para prevenirlos son la formación, la información, y la aplicación de procedimientos de trabajo mediante
los cuales las empresas puedan minimizar el riesgo de que sus trabajadores puedan sufrir accidentes."

La seguridad laboral implica que no existan riesgos que perjudiquen la salud de los trabajadores. Para ello los técnicos o
especialistas en prevención de riesgos laborales deben identificar, evaluar y controlar los peligros o riesgos asociados a
la actividad laboral y fomentar las actividades formativas y medidas destinadas a prevenir y evitar estos riesgos.

15
El conseguir que los empleados de una organización tengan las mejores condiciones en seguridad laboral es
responsabilidad del empresario, que puede asumir directamente esta misión encomendando esta tarea a personas de su
empresa o bien contratar a una empresa especializada en prevención de riesgos laborales para que le preste
asesoramiento externo. Es obligación del empresario informar y formar a sus trabajadores del alcance de los riesgos
derivados de su trabajo, así como poner los medios para evitarlos.

También están obligados a cumplir las normas en seguridad laboral los fabricantes y suministradores de maquinaria,
equipos, productos y útiles de trabajo que se vayan a utilizar en el proceso productivo.

PLAN DE SEGURIDAD.

UN plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:La seguridad en sí , es una responsabilidad de
línea y una función de staff frente a su especialización,

1) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios
materiales preventivos.

2) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los talleres de mantenimiento, etc., también a
las áreas que tienen mayores riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa, para esto se debe contar con un
mapa de riesgos.

3) La ergonomía implica la adaptación Del hombre al trabajo (Selección de Personal), adaptación del trabajo al hombre
(racionalización del trabajo), más allá de los factores socio psicológicos, razón por la cual se debería dar toda la
responsabilidad de la seguridad a Recursos Humanos.

4) La seguridad del trabajo en las empresas inicia con :

------ Capacitar a los trabajadores en general, en adiestramiento y actualización en USO de extintores, preparación de
técnicos y operarios

Control de cumplimiento de normas de seguridad

Simulacros de accidentes

Inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y verificación de todas las aéreas de
trabajo, adquisición y distribución de e.p.p al personal de la empresa.

• Es importante la aplicación de los siguientes principios:

• Apoyo activo y decisivo de la Administración, y Del sindicato si lo hubiere. Con Este apoyo los supervisores deben
colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y sin accidentes.

• Actualizaciones del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.

• Procedimientos de seguridad para cada trabajo.

16
• Platicas de inducción de seguridad a los nuevos trabajadores. Éstas las deben dar los integrantes de la comisión mixta
de seguridad e higiene, supervisores, o mandos medios en el lugar de trabajo.

• Ejecución del programa de seguridad por medio de la supervisión.

• Integración de todos los trabajadores en seguridad. Aceptación y asimilación por parte de los trabajadores ya que la
seguridad es condición de empleo.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES.

17
PREVENCION Y COSTO DE LOS ACCIDENTES.

Toda actividad productiva remunerada debe tener su justificación en la satisfacción -para quien la ejecuta- no solo de
sus necesidades básicas personales, sino que debe perseguir lograr el mayor grado de felicidad posible tanto del
trabajador como de su familia, que se traduzca en bienestar para la sociedad en sentido general.

Pero toda actividad laboral implica factores de riesgos presentes en el ambiente, que de no ser eliminados o controlados
podrían terminar afectando la salud de los trabajadores y provocar pérdidas materiales que terminan disminuyendo el
patrimonio de los empleadores.

La prevención de los accidentes de trabajo requiere de inversión de recursos por parte del empleador y la participación
activa de los trabajadores. Los estudios demuestran que la inversión en prevención equivale a una parte mínima de los
costos que resultan como consecuencia de los accidentes consumados.

Quienes han estudiado a profundidad los accidentes de trabajo expresan que conllevan costos económicos directos para
el trabajador, empleador, la familia y la sociedad, pero también costos encubiertos y subjetivos de dolor y sufrimiento
para el trabajador y su familia.

Costos para el empleador:

1.- Tiempo perdido por el trabajador lesionado.

2.- Tiempo perdido por los trabajadores que observan o intervienen en las labores de auxilio del lesionado.

3.- Tiempo perdido por los supervisores y personal administrativo en diligencias de asistencia al trabajador lesionado y
los arreglos para la continuidad de las labores.

4.- Costos por los daños a instalaciones, materiales, maquinarias, equipos y herramientas, etc.

5.- Pagos de indemnizaciones y gastos médicos no cubiertos por la Seguridad Social.

18
6.- Pérdida e incumplimiento de entrega de productos terminados.

7.- Inversión en contratación y capacitación del trabajador sustituto.

8.- Disminución de la imagen de la empresa que podría traducirse en pérdida de clientes.

Costos para el trabajador:

1.- Dolor y sufrimiento por la lesión causada por el accidente.

2.- Disminución del salario base y de los beneficios y compensaciones dejados de percibir.

3.- Gastos para la atención médica no contemplados por la Seguridad Social.

4.- Disminución de ingresos por retorno a trabajo limitado por disminución de las capacidades físicas o mentales.

5.- Disminución de la probabilidades para su desarrollo personal y profesional que afecta negativamente su calidad de
vida.

Costos para la familia:

1.- Disminución de ingresos y aumento de gastos en atenciones médicas y de rehabilitación adicionales del trabajador
lesionado.

2.- Sufrimiento por las lesiones o pérdida del trabajador afectado.

19
Costos para la sociedad:

La sociedad también se ve afectada con cada accidente de trabajo que ocurre, con los gastos en que se carga al Estado,
la pérdida o disminución de la productividad, muertes prematuras; discriminación laboral, entre otros.

Ya lo hemos dicho, todo lo que se haga por la promoción de salud y la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales más que un gasto es una inversión rentable.

Noticias relacionadas

TIPOS DE ACCIDENTES.

ADMINISTRACION DE RIESGO.

20
LEYES Y ORGANISMOS QUE REGULAN.

LOPCYMAT, SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE

Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento
es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier
organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo
establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia
laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.

Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental),
deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del
trabajo, por esta razón la Cámara venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.

Objeto

Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como
prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno,
adecuado a sus actitudes y capacidades.

Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional

Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a
uno o más trabajadores están obligados a afiliarlos, dentro de los 3 primeros días hábiles siguientes al inicio de la
relación laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.

21
Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso
o renta de cada asociado.

Condiciones de trabajo

Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas: los aspectos
organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo.

Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad

la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social (se
incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).

Condiciones inseguras

No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y
condiciones necesarias para la alimentación. O asegure protección a la maternidad. a los adolescentes y a las personas
sujetas a protección especial.

No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que padezcan lesiones o daños a la salud.

No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos
y vacaciones.

No cumpla con la información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo.

No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la
corrección de fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores.

Protección de la maternidad y seguridad social de la trabajadora

La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida,
salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo.
Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes
para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de
permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.

SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO

Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con más de 250 trabajadores el servicio
debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un servicio propio, dependiendo de la
actividad económica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios
serán responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL)
y deberán contar con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la
promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para
proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.

22
https://lahigieneyseguridadindustrial.blogspot.com/

23