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Introdução

O clima organizacional pode influenciar a satisfação e o rendimento no trabalho (Alvarez,


1992; Toro, 2001) e a motivação dos trabalhadores no trabalho (Toro, 2001). Isto funciona
como regulador da produtividade dos funcionários e da empresa como um todo (Toro, 2001).
Um melhor conhecimento do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da
qualidade de vida do colaborador no trabalho, para otimização do desempenho das
organizações e para o esclarecimento das relações entre esta e outras variáveis do
comportamento organizacional (Martins et al. 2004).
O presente trabalho foi desenvolvido na Gerência de Infraestrutura - GINFR da Empresa de
Assistência Técnica e Extensão Rural do Distrito Federal - EMATER-DF, que foi criada pelo
Decreto nº 4.140 de 07 de abril de 1978, de acordo com autorização constante da Lei nº 6.500,
de 07 de dezembro de 1977.
O EMATER-DF é uma empresa pública do Distrito Federal, com atuação em todo DF e o
entorno que tem por finalidade a prestação de assistência técnica e gerencial aos produtores
rurais visando assegurar produção e renda das culturas e criações exploradas (orientações
sobre preparo do solo, plantio, controle de pragas e doenças, colheita, manejo de animais,
controle sanitário, melhoramento animal, entre outros).

Conceito

A Escala de Comprometimento Organizacional Calculo Ativo (ECOC), é uma ferramenta


avaliativa sobre as convicções de um empregado sobre suas perdas decorrentes de um
rompimento na relação de trabalho com determinada organização, sob 5 fatores: apoio da
chefia, conforto físico, recompensa, controle/pressão e coesão entre a equipe.
Sendo o comprometimento organizacional um tipo específico de vínculo, diferentes
abordagens entre concepções teóricas fazem parte dessa construção das perspectivas
comportamentais.
Mesmo esta sendo uma das áreas mais investigadas dentro da área organizacional, a
complexidade de sua definição e mensuração desencadeou um conjunto de abordagens,
sendo uma delas, a que aqui trataremos, o ECOC.
Composto por um conjunto de 15 perguntas, com valores entre 01 e 05, que mede o escore
relacionado às perdas sociais, onde numa escala maior para menor representa o quão o
empregado teme suas perdas sobre todo seu trabalho realizado, benefícios e perspectivas
dentro da organização.
Sendo a ECO, um sistema multifunção (5 funções acima citadas), sua interpretação deve ser
baseada e escalonada baseada em cada um deles.

Método
Instrumento de Pesquisa
Foi utilizado nessa pesquisa o questionário da Escola de comprometimento organizacional
calculo ativo - ECOC, encontrado no livro Medidas de comportamento organizacional. E nele
consta 15 itens para resposta, numa escala que vai de 1 a 5. Onde 1- representa: Discordo
totalmente; 2- Discordo; 3- Nem concordo nem descordo; 4- Concordo; 5- Concordo
totalmente. O questionário foi aplicado de forma individual, mas pode ser aplicado de forma
coletiva, com o tempo de aplicação da medida livre. Deve se cuidar e o modo de assinalar suas
respostas.
Procedimento de Aplicação
O grupo foi á organização, para conhecer o ambiente; apresentar o projeto e nos
apresentar. Depois coletou informações sobre o funcionamento da instituição e aplicar o
questionário, foi aplicado em um papel e recolhido no mesmo dia.

Analise de dados
Os dados foram coletados através da aplicação de questionário individual, lançado em
planilha do Excel e submetidos a cálculos para avaliação da média e do desvio padrão dos
quatro componentes do ECOC.

A média fatorial é obtida somando-se os valores respondidos em cada item de cada fator e
dividindo-se o total pelo número de cada bloco
- Bloco perda social: ÷ 4
- Bloco perda de investimentos: ÷ 3
- Bloco perda de retribuições: ÷ 3
- Bloco perdas profissionais: ÷ 5
Depois, somam-se as médias de cada respondente em cada componente e divide-se pelo
número de respondentes e assim sucessivamente.

O valor da média varia entre 1 e 5 e quanto maior o valor fatorial, melhor é o clima
organizacional. Escores médios entre 1 e 2 podem representar que o empregado não acredita
que teria perda alguma se deixasse a empresa. Entre 4 e 5 pode representar que o empregado
está feliz com esta estabilidade.
Resultados
No gráfico é possível visualizar os resultados obtidos, média e desvio padrão, nos quatro
fatores de clima pesquisados:

Resultados por fator numa escala de 1 a 5

Conclusão
Com base na avaliação dos fatores de perdas e dificuldades presentes no questionário
aplicado, verificou-se que as médias obtidas, na maioria, apresentam-se acima de 3.30, exceto
no fator Perdas Profissionais que apresentou média de 2.85, abaixo do ideal, isso porque os
novos servidores do EMATER ainda tem expectativas de irem para outra área do serviço
público ao contrário dos antigos servidores que muitas vezes já atingiram seu teto salarial e
estão confortáveis com sua atual posição no serviço público.

O estudo se mostrou eficiente e concluímos que a instituição apresenta um bom clima


organizacional. Que por sua vez, tem empregados mais satisfeitos com seu emprego e local de
trabalho.

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