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Pós-Graduação em Gestão Estratégica na Áreas

Social e de Saúde
Módulo Básico

Gestão de Pessoas,
Responsabilidade e Ética
nas Política Sociais
Eline Maria de Oliveira Granzotto
FAEL

Diretor Executivo Marcelo Antônio Aguilar

Diretor Acadêmico Francisco Carlos Sardo

Coordenador Pedagógico Osnir Jugler

editora Fael

Autoria Nome do Autor

Gerente Editorial William Marlos da Costa

Projeto Gráfico e Capa Patrícia Librelato Rodrigues


Revisão Jaqueline Nascimento

Programação Visual e Diagramação Karlla Cristyne Plaviak

Atenção: esse texto é de responsabilidade integral do(s) autor(es), não correspondendo, necessariamente, à opinião da Fael.
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2012
Gestão de Pessoas,
Responsabilidade e Ética
nas Política Sociais

1 . Introdução
O objetivo destas aulas é discutir sobre gestão de das interações das pessoas, sem envolver uma
pessoas éticas e as políticas sociais nas organizações. clara e inequívoca coordenação social, para
Por quê? Por vários motivos e entre eles, porque a consecução de objetivos explícitos, comuns”
sociedade contemporânea está atravessando grandes (SCHEIN, 1982, p. 13).
transformações sociais, econômicas, políticas e cultu-
xx Formal – “Uma organização é a coordenação
rais. Essas mudanças requerem reestruturações em
planejada das atividades de uma série de pes-
todos os sentidos e principalmente nas organizações,
soas para a consecução de algum propósito
pois lida-se com pessoas de diferentes ordens e, para
ou objetivo comum, ­explícito, através da divi-
que qualquer empresa ou organização tenha sucesso
são de trabalho e função e através de uma
é fundamental estratégias humanas, gerenciamento
hierarquia de autoridade e responsabilidade”
humano sobre essas pessoas. Segundo Edwards e
(SCHEIN, 1982, p. 12)
Ewen (1996), gestão, desempenho dado às pessoas
como recurso determinante do sucesso organizacional. xx Informais – “Refere‑se àqueles padrões de
Nesse contexto, pode-se dizer gestão de pessoas é coordenação que surgem entre os membros
gestão de desempenho e habilidades intelectuais que de uma organização formal e que não fazem
vão representar upgrade estrategicamente em recursos parte do organograma” (SCHEIN, 1982, p. 13).
humanos organizacionais. É o estabelecimento de relações acima e além
das que são formalmente necessárias aos
2 . Gestão de pessoas objetivos da organização. Do ponto de vista
organizacional/gerencial, é decisivo compre-

2.1 Algumas definições


ender de que modo surgem esses grupamen-
tos informais e o papel que desempenham no
de organizações funcionamento da organização.
[...] pode ter três significados distintos: o pri- Segundo Robbins (2002), os grupos dentro de
meiro se refere a uma entidade social com- uma organização podem ser grupos formais que se
posta de pessoas e de recursos, deliberada- subdividem em grupos de comando e grupos de tarefa,
mente estruturada e orientada para alcançar
um objetivo comum. O segundo se refere à e os grupos informais em grupos de interesse e grupos
função administrativa que vem após o plane- de amizade.
jamento e que determina e agrupa as ativida-
des necessárias ao alcance dos objetivos e as Nesse contexto, as empresas se organizam hie-
atribui às respectivas posições e pessoas. O rarquicamente e desenvolvem‑se de acordo com sua
terceiro se refere à estrutura organizacional e
cultura existencial, social ou mercadológica, desenvol-
significa o conjunto de órgãos e pessoas que
constituem o aparato administrativo da orga- vendo gestão sobre as pessoas.
nização. É o mesmo que formato ou desenho
organizacional (CHIAVENATO, 2004, p. 498).
2.3 O que é gestão
xx “Esta pode ser definida como uma unidade de pessoas?
social conscientemente coordenada, com-
posta de duas ou mais pessoas, que funciona Conceito: segundo Fisher e Fleury (1996) “é, o
de maneira relativamente contínua, para atingir conjunto de políticas e práticas definidas de uma orga-
um objetivo comum” (ROBBINS, 2002, p. 2). nização para orientar o comportamento humano e as
relações interpessoais no ambiente de trabalho”.
2.2 Tipos de organização
É o gerenciamento de pessoas no trabalho. Pode-se
xx Social – “São padrões de coordenação que chamá‑lo de administração de recursos humanos, ges-
surgem espontaneamente ou implicitamente tão de capital intelectual, gestão de talentos.
A gestão de pessoas emerge sobre competências não mais de passividade e inércia das pessoas.
e comprometimento de profissionais que têm um com- Pessoas como parceiros ativos da organização
promisso sobre o processo de aperfeiçoamento res- e não como meros sujeitos passivos dela.
ponsável e ético no gerenciamento de gestar, orientar e Nas teorias e práticas de gestão das organizações,
aperfeiçoar gente com base em competências. as pessoas exercem um papel especial nessa discus-
são, vejamos por quê:
Idalberto Chiavenato (2000), em seu livro Ges-
tão de pessoas, nos explica que gestão de pessoas sem- Para Tuomi (1999), o conceito de gestão do
pre implicará vitalidade, mentalidade, ação e proação. É conhecimento tem sido associado a quatro tipos de
uma área com muitas transformações e nos últimos anos diferentes disciplinas: o pensamento de informações,
requer excelência intelectual, qualidade produtividade e a inteligência, a cognição e o desenvolvimento organi-
um grande diferencial na administração dos recursos zacional. Para vários autores, as pessoas precisam ser
humanos. Toda essa vitalidade mental implica em aspec- avaliadas e reconhecidas pelo seu grau de contribuição
tos fundamentais nos processos de gestar pessoas: para os resultados quanto pelo seu valor em termos do
conjunto de conhecimento e competências do que a
xx as pessoas como seres humanos. Dota-
organização precisa. Para um bom desempenho orga-
dos de personalidade própria e profundamente
nizacional, alguns autores priorizam que é indispensável
diferentes entre si, com uma história pessoal
não apenas atingir resultados satisfatórios, mas enfren-
particular e diferenciada, possuidores de
tar desafios de longo prazo. Os modelos de gestão em
conhecimentos, habilidades e competências
desempenho organizacional procuram fidelizar resulta-
indispensáveis à adequada gestão dos recur-
dos com dimensões maiores como: perspectiva finan-
sos organizacionais. Pessoas como pessoas e
ceira, relações com o cliente, perspectivas de proces-
não como meros recursos da organização. sos internos e aprendizagem inovadora. As empresas
xx as pessoas como atividades inteligen- desde seu surgimento têm grande preocupação com os
tes de recursos organizacionais. Como empregados, com sua atuação ética no mercado, com o
elementos impulsionadores da organização e desenvolvimento das comunidades vizinhas e da socie-
capazes de dotá‑la de inteligência, talento e dade. Seus fatores de sucesso incluem o comprometi-
aprendizagens indispensáveis à sua constante mento dos empregados, relacionamentos construtivos,
renovação e competitividade em um mundo sua aceitação pelas organizações de seu entorno e a
cheio de mudanças e desafios. As pessoas predisposição para atuar em parcerias.
como fonte de impulso próprio que dinamiza
a organização e não como agentes passivos, É importante esclarecer a diferença entre os ter-
inertes e estáticos. mos gestão de competências e gestão por competên-
cias. Enquanto o primeiro diz respeito à forma como a
xx as pessoas como parceiras da organi- organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha
zação. Capazes de conduzi‑la a excelência e avalia as competências necessárias ao seu negócio, o
e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas segundo sugere que a organização divida o trabalho de
fazem investimentos na organização – como suas equipes segundo as competências. A gestão de
esforço, dedicação, responsabilidade, com- competências pode incluir, ou não, a gestão por com-
prometimento, riscos, etc. – na expectativa petências. Feito esse esclarecimento, são expostas, a
de colherem retornos desses investimentos seguir, algumas abordagens conceituais, as origens e
– como salários, incentivos financeiros, cres- aplicações práticas da gestão de competências nos
cimentos profissional, carreira, etc. Qualquer diferentes níveis organizacionais.
investimento somente se justifica quando traz
um retorno razoável. Na medida em que o Taylor (1970) já alertava, no início deste século, para
retorno é bom e sustentável, a tendência cer- a necessidade das empresas contarem com “homens
tamente será a manutenção ou aumento do eficientes”, ressaltando que a procura pelos compe-
investimento. Daí, o caráter de reciprocidade tentes excedia à oferta. À época, baseadas no princípio
na interação entre pessoas e organizações. E taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as
também o caráter de atividade e autonomia e empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados

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as ­habilidades necessárias para o exercício de atividades As pessoas devem estar preparadas e atentas para
específicas, restringindo‑se às questões técnicas relacio- contextos mais exigentes e complexos. Para isso, é pre-
nadas ao trabalho. Posteriormente, em decorrência de ciso que sua capacidade seja, segundo Dutra (2001
pressões sociais e do aumento da complexidade das rela- p. 46) como:
ções de trabalho, as organizações passaram a considerar,
no processo de desenvolvimento profissional de seus xx mensuração do desenvolvimento: ao mensurar
empregados, não só questões técnicas, mas, também, os os níveis de complexidade pode-se medir o
aspectos sociais e comportamentais do trabalho. nível de desenvolvimento de uma pessoa;
xx perenidade e comparação dos padrões: como
Como tudo isso é importante nos aspectos orga-
o objeto da mensurar não é trabalho da pessoa
nizacionais?
em si, mas a complexidade desse trabalho, há
É importante desde que envolva as pessoas e se um padrão estável no tempo. Além disso, as
requer uma gestão competente. Pois, evidencia em pessoas estão aptas a comparar diferentes
imediata gestão de desempenho das pessoas. Estudos tipos de trabalho e em contextos igualmente
demonstram essa corrente teórica sobre “gestão de diferentes;
competências” como mecanismo para gerar pessoas xx desenvolvimento como patrimônio da pessoa:
mais competentes e competitivas. São pessoas prepa- quando um profissional aprende a atuar em
radas com cognição e atitudes relacionadas e voltadas determinado nível de complexidade, ele não
ao trabalho com repertório diferenciado. regride a níveis menores. Ao contrário, quando
tem de trabalhar em níveis de menor comple-
Essa competência, segundo Durand (1998), “é o xidade, sente‑se frustrado em vez de desa-
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes inter- fiado. Para Stamp (1993), o desenvolvimento
dependentes e necessárias à consecução de determi- é um patrimônio que a pessoa levará consigo
nado propósito”. para onde for.
É preciso habilidade e conhecimento a respeito de Para os autores acima, a competência de uma pes-
determinado processo e propósito. Segundo o autor, o soa pode ser compreendida como a sua capacidade de
conhecimento só é possível por meio do desenvolvimento entrega. A pessoa é competente graças às suas capa-
de competências por aprendizagem individual e logo cole- cidades, a entrega agrega valor ao negócio ou empresa
tiva, envolvendo simultaneamente dimensões de modelos. em que atua. Esses instrumentos de gestão destinados
Para ele, são três modelos que fazem a diferença: à administração de carreiras podem ser caracterizados
e categorizados como um conjunto de políticas práticas
1. assimilação de conhecimentos; que dão suporte a:
2. integração de habilidades;
xx decisões individuais sobre a carreira: de forma
3. atitudes relevantes para o contexto organiza- vinculada ou não à empresa. Incluem‑se aqui
cional. os instrumentos de autoavaliação, os proces-
Essas atitudes são importantes no ambiente de sos de aconselhamento profissional, as infor-
trabalho juntamente com as atitudes individuais nos mações estruturadas sobre as oportunidades
relacionamentos entre os colegas na empresa. Isso profissionais internas e externas, os processos
tudo classifica competência humana. Para Durand estruturados de feedback etc;
(1998), isso diz respeito à organização como um xx gerenciamento de carreira pela empresa:
todo. É o conjunto de competências profissionais, incluindo previsão de demanda por recursos
aliado a processos e recursos, o que dará a origem humanos, programas de desenvolvimento de
e sustentação à competência organizacional. Tais ati- captação interna, processos de acompanha-
tudes envolvem gestão de desempenho, gestão de mento do desempenho e do crescimento pro-
conhecimento. Veja o conceito. fissional, etc;

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xx comunicação entre as pessoas e a empresa: preparar para outra carreira, dentro ou fora da
incluindo programas de preparação e de aper- empresa, mais com o apoio desta.
feiçoamento dos gestores como conselhei-
Procurou-se, nesta aula, estimular a discussão
ros e orientadores processos de negociação sobre fundamentos de gestão em pessoas. Foram tra-
de objetivos de carreiras e desenvolvimento balhados vários e complexos conceitos sobre o tema.
(DUTRA, 2001, p. 50). Isso permite compreender quais são o processo e os
Hoje é fundamental que as pessoas estudem, aprimo- fundamentos sobre gestão nas organizações.
rem seus conhecimentos e habilidades em determinada
área de conhecimento ou de atuação nas organizações. Como afirma Fritjof Capra, “vivemos em uma época
Segundo os autores aqui descritos, será cada vez mais difí- de mudanças. Vemos o nosso mundo cada vez menos
cil e arriscado não ter uma área de referência profissional. como uma máquina e mais como um sistema vivo”. A
pessoa é a essência da mudança da gestão, “exige‑se”
Para eles, os chamados generalistas que sabem de tudo
independência ativa, revolução de conhecimentos com
um pouco e tudo ao mesmo tempo, nada sabem, não
saber dinâmico baseado em processo de aprendizagem
terão identidade profissional. Atualmente, o mercado dá
em função de modernização, qualificação, preparo e
preferência a pessoas que são ao mesmo tempo especia-
aquisições subdesenvolvidas.
listas e generalistas, conhecem o contexto em que atuam
e aplicam seus conhecimentos com eficiência. Gasalia‑Dapena (2007, p. 110), em seu livro Ges-
tão de pessoas, diz que é fundamental uma série de
As carreiras profissionais se inclinam e concentram
características que devem fazer parte da política pessoal
em áreas de atuação de conhecimento de forma natural
para que o sujeito possa enfrentar o futuro próximo com
nas organizações e na sociedade. Para Dutra (2001, p.
o mínimo de garantia e eficácia de acordo com qualquer
53) a carreira apresenta três momentos bem-definidos
projeto profissional. Eis as características, segundo ele:
no que tange à gestão do desenvolvimento, que são:
xx Escrita: meditada, abrangente e que possa ser
xx Início: o ingresso na carreira é bem claro para
aceita pela organização.
a empresa e para as pessoas. Quase sempre é
possível estabelecer com precisão os requisi- xx Profissional: aplicação de modelos, técnicas e
tos e as condições de acesso à carreira. teorias. Não intenções ou casuística generalizada.

xx Crescimento: as organizações, em geral, moni- xx Analítica: baseado no estudo de situações


toram de maneira adequada o início do pro- (diagnóstico).
cesso de crescimento da pessoa na carreira. xx Compartilhada: a responsabilidade pela aplica-
As empresas mais estruturadas conseguem ção deve ser compartilhada, individualmente,
estabelecer todo o percurso de crescimento pelos chefes.
em determinada carreira. xx Conceitual e total: moldável e dinâmica sobre
xx O final: dificilmente as organizações e as pes- os aspectos da organização.
soas têm clareza sobre o final da carreira. xx Dialética: que os conflitos se tornem fonte de
Muitos indivíduos que estão no topo de suas progresso.
profissões há muito anos encontram‑se sem
perspectivas de desenvolvimento e bloqueiam xx Criativa: possibilidade de aspectos novos, pen-
o acesso daquelas que estão crescendo. O samento lateral.
fundamental na transparência sobre o final xx Coerente: que não choque de frente com a
da carreira é a possibilidade de a pessoa se cultura organizacional, tradicional e principal-

Atual­mente, o mercado dá preferência a pessoas que são ao


mesmo tempo especialistas e generalistas, conhecem o contexto
em que atuam e aplicam seus conhecimentos com eficiência.

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mente com o projeto‑empresa e as diretrizes memorização: dê cinco características de competências
que emanam da alta cúpula. pessoais que as organizações precisam para seu sucesso.
xx Critica progressista: abandono de abordagens
paternalistas e protecionistas. Dar asas à imagi­ 2.4 Visões de mundo e
nação e ambição profissional. concepções de pessoas
xx Interativa: realimentar com seus próprios resul- no mundo do trabalho
tados e em harmonia com os demais sistemas e novas concepções
de gestão de pessoas
de organização.
Segundo Covey (1991), os sete hábitos das pessoas
muito eficiente “quem não der mais poder a seus funcio- O que é exatamente essa visão de mundo? Primeiro
nários e não prepará‑los melhor vai ter grandes dificulda- é importante falar das concepções de pessoas no traba-
des para enfrentar a competição global”. Ele propõe sete lho, exige administração de recursos humanos, gestão
hábitos que podem ajudar a ser mais eficientes. Veja: de pessoas qualificadas, gestão de talentos humanos,
1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este gestão de capital, conhecimento técnico operacional,
é um princípio de visão pessoal, ter responsa- universidade corporativa.
bilidade e iniciativa.
Segundo Lawler (1990), os sistemas de diferencia-
2. Ter em mente um objetivo final: começar com ção podem ser centrados no trabalho executados pelas
o objetivo na mente e focar metas e resultados. pessoas ou na capacitação das pessoas. Esses sistemas
Este é um princípio de liderança pessoal. levam em conta as características do cargo ou posição
3. Primeiro o primeiro: estabelecer prioridade das pessoas em função de sua capacidade que execu-
e saber executá‑las. Este é um princípio de tam no trabalho. Levam em consideração as seguintes
administração de pessoas. categorias de diferenciação:
4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com res- xx conjunto de capacidades que a pessoa possui
ponsabilidade e benefícios mútuos pense usualmente expresso pela qualidade da expe-
sempre em vencer/vencer. Este é um princípio
riência e da formação da pessoa.
de liderança interpessoal.
xx conjunto de realizações da pessoa, expresso
5. Procure primeiro compreender para depois ser
por trabalhos desenvolvidos, desafios profis-
compreendido: compreensão recíproca. Este é
sionais ou pessoais enfrentados, resultados
o princípio da comunicação enfática.
obtidos de sua atuação.
6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar
xx maturidade pessoal que pode ser caracterizada
cooperação. Sinergizar1 é um princípio de
pela flexibilidade, facilidade de comunicação,
cooperação criativa.
capacidade para formar pessoas, resistências
7. Promover a renovação constante: isso sig- à pressão que a pessoa apresenta.
nifica mudar e mudar sempre para melhorar
continuamente, ou seja, afinar constantemente Dutra (2004), por sua vez, descreve as principais
instrumento. Este é um princípio de autorre- mudanças observadas em empresas brasileiras nos anos
novação equilibrada. É necessário recomeçar 90 do século XX e na primeira década dos anos 2000.
novamente de dentro para fora. São elas: alteração do perfil das pessoas exigido pelas
empresas (deixa de ser o de alguém obediente e dis-
Espera-se, que tenham entendido o que são funda- ciplinado para ser um profissional autônomo e empre-
mentos em gestão de pessoas e o porquê, nas empre- endedor); deslocamento do foco da gestão de pessoas
sas esse ser o capital principal de toda organização. Como do controle para o desenvolvimento (ao invés de ser
controlada, a pessoa deve ser gestora de seu desenvol-
1 Em uma definição simples, significa que o todo é maior do que vimento na organização); maior relevância das pessoas
a soma das partes. A sinergia é a essência da liderança baseada em
princípios. Ela catalisa, unifica e libera os poderes existentes dentro no sucesso do negócio ou da empresa (inteligência e
das pessoas. Fator de sucesso nas realizações humanas. criatividade como fator competitivo para a organização).

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Fleury e Oliveira Jr. (2002) destacam formas de xx as transformações no contexto socioeco-
desenvolvimento do conhecimento pelas empresas. nômico que trazem impactos ao mundo de
Além das ações organizacionais destinadas à apreensão negócios, por meio de parâmetros financeiros
de novos conhecimentos pelos profissionais, as empre- advindos do mercado de capitais;
sas muitas vezes optam por contratar pessoas externas
xx consequências da revolução tecnológica,
à organização para suprir alguma carência de conhe-
sobretudo na aplicação do conhecimento e
cimento ou realizam parcerias ou alianças estratégicas
da informação para, de forma circular, gerar
com empresas, universidades ou instituições externas.
novos conhecimentos e dispositivos para pro-
cessamento de informação.
Além disso, três aspectos são considerados cen-
trais de acordo com Fleury e Oliveira Jr. (2002) para o As organizações devem saber lidar com essas
gerenciamento do conhecimento no âmbito das organi- mudanças, a fim de serem competitivas. Isso implica na
zações. São estes: capacidade de formular e implementar estratégias para
que se mantenham no mercado em uma posição sus-
1. aquisição e desenvolvimento de conheci- tentável (Dutra et al., 2005).
mento;
2. disseminação do conhecimento; O balanço entre ser produtiva, produzindo mais e
com custos menores e, além disso, manter as pessoas
3. construção da memória organizacional. comprometidas é algo almejado e um constante desafio
Esses autores acrescentam que a aquisição de nas organizações.
conhecimentos e desenvolvimento de conhecimentos
Nos primórdios da administração já se almejavam a
podem se dar de diferentes formas, tais como pela
produtividade. No entanto, o homem era tratado como
resolução sistemática de problemas, como no caso
alguém a serviço de uma máquina, que buscava a melhor
das ferramentas utilizadas nos programas de qualidade
forma de realizar o trabalho em menor tempo. Dutra et
pelas organizações; pelas experiências adquiridas em
al. (2005) observam que essa concepção taylorista do
contatos com outras organizações, como no caso do
trabalho mostrou‑se adequada às situações em que as
benchmarking (visitas a organizações com excelência
organizações e as funções eram mais estáveis.
em alguma prática, a fim de trocar informações); ou
ainda pela contratação de novos profissionais para atu-
Assim, Covey propõe 10 chaves mestras para a
arem na organização, a fim de renovar os conhecimen-
transformação em qualquer lugar e a qualquer momento,
tos ali existentes.
a saber:
O dinamismo do mundo do trabalho é algo mar- 1. Conscientização: a transformação somente
cante nas últimas décadas. A globalização, o avanço tem seu início com a clara consciência da
tecnológico, o acirramento da concorrência, a escassez necessidade de mudar. É necessário ter per-
de empregos são alguns dos vários fatores determi- feita noção de onde se está em relação a
nantes das mudanças que marcam a realidade atual do onde se quer estar. O primeiro passo é fazer
trabalho. a cabeça das pessoas a respeito da necessi-
dade e da direção da mudança.
Três perspectivas trouxeram reflexos no mundo
corporativo e, mais especificamente, na forma de remu- 2. Envolvimento: o passo seguinte é entrar
nerar os trabalhadores, de acordo com Dutra (2005, p. num processo de missões conjuntas, alinhando
20‑22). São estas: a missão pessoal e individual com a missão
da organização. Esse processo é realizado por
xx impacto do modelo japonês de produção que meio do envolvimento e da participação. As pes-
trouxe profundas alterações no mundo do tra- soas têm de decidir por si sós qual o impacto
balho, a partir do modelo de produção enxuta, que as transformações exercerão sobre elas e
relacionado aos altos índices de produtividade sua esfera de influência. Quando as pessoas
e rentabilidade; compartilham a mesma missão, haverá um

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reforço na cultura para ajudar a solidificar as 6. Enterre o velho: a rejeição ao obsoleto deve
transformações. O segundo passo é envolver ser acompanhada da construção do novo.
as pessoas no processo de mudança. Simbolicamente, enterra‑se um e batiza‑se o
outro. Descongela‑se o arcaico e recongela‑se
3. Segurança interior: o terceiro passo é
o novo. Desaprende‑se um para aprender o
construir um senso de segurança interior com
outro. Essa transição – que deve ser constante
relação à mudança. Quanto menos segurança – é que conduz à mudança e à transforma-
interior as pessoas têm, tanto menos elas ção. A aprendizagem representa o abandono
conseguem adaptar‑se à realidade externa. dos velhos hábitos e a incorporação de novos
As pessoas não irão mudar por conta própria, hábitos mais adequados.
a não ser que tenham segurança de que o
7. Abrace o novo caminho com espírito
tapete não será puxado. Se aquilo que lhes
de aventura: o próprio processo de transfor-
dá segurança é algo que está fora delas, elas
mação também precisa transformar‑se cons-
enxergarão as mudanças como ameaças. É
tantemente. Em primeiro lugar, a organização
necessário um profundo sentimento de per-
precisa ser centrada em leis naturais e em
manência e de segurança. O terceiro passo é princípios duradouros. Caso contrário, não se
assegurar segurança às pessoas. terá o fundamento necessário para dar suporte
4. Legitimação: o passo seguinte é procu- às iniciativas de reforma e de mudança. Os
rar legitimar as transformações no âmbito líderes centrados em princípios criam uma
pessoal. As pessoas precisam reconhecer a visão comum e reduzem as forças limitadoras.
necessidade da mudança e o preço a pagar 8. Espírito aberto: é necessário que se esteja
pela sua satisfação. É preciso proceder a uma sempre aberto e receptivo a novas opções,
mudança de mentalidade e de habilidades e com imunidade para a rigidez. Ter em mente
para consegui‑lo as pessoas devem pagar o uma meta final e buscar uma solução sem-
preço em termos de desenvolvimento. Toda pre melhor do que a atual e partir sempre
mudança envolve certo custo pessoal e as para novas alternativas e soluções criativas. A
pessoas devem sentir que vale a pena pagá‑lo. melhoria contínua é decorrência dessa aber-
O quarto passo é legitimar as mudanças na tura mental.
mente de cada pessoa. 9. Sinergia: busque sinergia com outros inte-
5. Responsabilidade pelos resultados: isso ressados no processo. Quando as pessoas
deve caber à organização ou ao indivíduo? A se sentem compreendidas e valorizadas, elas
resposta: as pessoas precisam assumir a res- podem transformar‑se a seu próprio modo em
ponsabilidade pessoal pelos resultados a alcan- vez de mudar seguindo alguma norma, clone,
ordem ou mandato. Quando se aceita a diver-
çar. Cabe a cada indivíduo ser competente.
sidade, surge lugar para a sinergia e a sinergia
Cada pessoa deveria considerar a organização
reforça tremendamente as transformações.
como um recurso, um meio, uma ferramenta
Uma verdadeira bola‑de‑neve.
para desenvolver suas competências pesso-
ais. A organização, não mais como reguladora, 10. Propósito transcendental: os interesses
fiscalizadora e coercitiva, mas como provedora gerais devem sempre prevalecer aos individu-
orientadora e incentivadora do desenvolvimento ais e particulares. Quando as pessoas enxer-
humano. Para conseguir isso, a organização deve gam o mundo em termos de “nós contra eles”,
oferecer o ambiente adequado que dê apoio e elas entram em um processo de transações
impulso às pessoas para que elas adquiram pessoais e não de transformações sociais.
conhecimentos e habilidades necessárias para Dentro desse contexto, pode-se fazer referência a
seu sucesso, bem como as oportunidades para Max Scheler (1986, p. 79) em seu livro Visão filosófica
que ponham em prática as novas habilidades do mundo em que ele diz: “as massas nunca serão filó-
e conhecimentos. O quinto passo é incentivar, sofos”. O que está por trás dessa frase forte e quase
desenvolver e dar oportunidades às pessoas. excludente?

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Pode-se explicar com as palavras de José Ortega A primeira delas é a criação de metas e méto-
Gasset em seu livro, A rebelião das massas - o cresci- dos para todos. Em segundo lugar, é preciso garantir
mento da vida (p. 90). sua participação ativa em todos os aspectos neces-
sários para o desenvolvimento de sua equipe, prati-
[...] a vida, que é antes de tudo, o que pode-
cando a meritocracia3, isso inclui dedicação cons-
mos ser, vida possível é também e por isso
mesmo, decidir entre as possibilidades o que tante ao acompanhamento dos profissionais e a seu
em efeito vamos ser. Circunstâncias e decisão desempenho diário. A terceira etapa é desenvolver os
são os elementos radicais de que se compõe a aspectos culturais fortes, que se tornem parte do com-
vida. A circunstância as possibilidades é o que portamento autocrítico de todos os profissionais, como
de nossa vida nos é dado e imposto. Isso inclui
o que chamamos o mundo. [sic] senso de urgência.

Quando o homem não tem conhecimento de si, Na opinião de Argyris (1998)4, é da natureza psi-
sua vida carece de projeto e marcha ao acaso, não cológica humana que “quanto menos poder as pessoas
constrói nada e vive sobre a impressão primitiva sem ter têm para moldar suas vidas, tanto menor será o seu
a sensibilidade para o crescimento, princípios e trans- comportamento”.
cendência. Consequentemente, as realidades contin-
Por isso, a visão de mundo das novas concepções
gentes do mundo, sobre o mundo é desconsiderada. É
de gestão de pessoas se faz importante assim que cada
preciso que seu intelecto, segundo Max Scheler (1986,
pessoa assuma mais suas responsabilidades por seus
p. 13), se coloque a serviço da razão, esteja com ímpeto
próprios destinos, as organizações encorajando esse
de aprendizagem, tenha essência apriorística (primeira),
comprometimento interno. Segundo o autor, “indivíduos
valores e esteja aberto a sabedoria de um ideal ético.
se comprometem com um projeto, pessoa ou programa
Isso constitui um saber filosófico, um saber “cultural”.
com base em suas próprias razões ou motivações”.
Hoje, século XXI, essa cultura se coloca, segundo o Assim, eles internalizam os valores da organização,
autor, como uma categoria do ser, não saber por saber identificam‑se com suas metas ou envolvem‑se com
mas o da experiência. A cultura é a moldagem, a forma- os papéis de trabalho, desempenhando‑os de forma a
ção não de uma substância material, como no caso da facilitar a consecução dos objetivos do sistema, consi-
forma de uma estátua ou de um quadro, mas de uma dera‑se uma ligação psicológica e natureza afetiva com
totalidade viva, na forma do tempo, uma totalidade que a organização.
não consiste em outra coisa a não ser em evolução,
Segundo Mato Santamaria Souza Silva (2001, p.
processos e atos.
12-14), é preciso talentos humanos, com imaginação,
O que se lê acima se adéqua à realidade, ao apri- intuição, curiosidade e motivação, capazes de perceber
moramento na aprendizagem, na construção de conhe- e criar além de suas experiências e conhecimentos
cimentos. Veja a relação nos dias atuais sobre gestão prévios. Para ele é importante aprender fazendo. Des-
de pessoas: a Revista Exame (de 19 de outubro de taca que na atualidade é importante que as pessoas
2011, n. 20, ed. 1002, ano 45, p. 144) prioriza esse não sejam recurso como os financeiros, mas que ocu-
ser no mundo como: “[...] um bom líder gasta parte pem um lugar privilegiado na empresa. Pois o homem
substancial de seu tempo desenvolvendo sua equipe, é aquele ser sempre em potencial para crescimento
seja recrutando os melhores profissionais, seja parti- quando se permite ao mesmo.
cipando ativamente do seu treinamento, seja fazendo
coaching2 constante para o desenvolvimento diário do
pessoal”. Qualquer líder bom faz isso o tempo todo. É 3 Sistema (e. g., educacional ou administrativo) em que os mais
importante destacar três fontes fundamentais em ges- dotados ou aptos são escolhidos e promovidos conforme seus pro-
gressos e consecuções; sistema em que o mérito pessoal determina
tar pessoas. a hierarquia.
4 Professor emérito da cadeira James Bryant Conant de Edu-
2 O coaching leva à tomada de consciência. Potencializa escolhas cação e Comportamento Organizacional da Universidade de Har-
e leva a mudanças. Ele libera o potencial da pessoa para maximizar vard, em Cambridge, Massachussets. Autor de Empowerment: the
o desempenho. O coaching, mais do que ensinar, ajuda às pessoas emperor’s new clothes. In: Harvard Business Review, v. 76,
a aprender. n. 3, p. 98-105, maio/jun., 1998.

Módulo Básico

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Para D’Amorim (1996, p. 112) existem diferentes tradições dos sistemas mais amplos com os
definições de satisfação e comprometimento organiza- quais realiza trocas.
cional, o mesmo destaca: Os estudos comprovam que as novas concep-
ções de pessoas e a visão de mundo estão no talento
xx satisfação refere‑se a um estado emocional
humano. A partir da globalização, isso implica mais qua-
refletindo uma resposta afetiva em relação à
lidade, produção, ética nas relações humanas e conse-
situação e trabalho.
quentemente dentro das empresas.
xx o comprometimento organizacional tem sido
definido como a identificação do indivíduo Sobre isso Skinner (1981, p. 369) afirma: “o valor
como organização caracterizada pela crença econômico do trabalho ou de outros serviços pessoais
e aceitação dos valores e objetivos desta, tem que ver com a igualdade dos efeitos reforçados
acompanhado pelo desejo de permanecer positivos e negativos”. Segundo ele o comportamento
como um membro e por esforços realizados humano é constituído a partir de respostas dadas aos
em benefício da organização. estímulos do meio ambiente. O ser humano estaria
sujeito a reforços negativos, positivos, punição positiva
Dentro desse contexto, a necessidade de mudança
e negativa. Com isso, ele estaria modelando seu com-
intelectual é uma realidade que exige constante inves-
portamento de acordo com os estímulos ambientais.
timento. É preciso se adequar a novas culturas. O que
Daí o comportamento individual surgir das tentativas
seriam essas novas culturas? Como diz Covery Ste-
e esforços para conciliar as necessidades interiores
phen, em “As dez chaves para uma era de mudan­ças”
com as exigências físicas e sociais do meio ambiente.
(Exame, n. 609, p. 64‑66, 8 maio 1996), nada vai
De acordo com a teoria das necessidades ou motivos,
mudar do jeito que gostaríamos que mudasse em nos-
representados por Maslow (1943), a satisfação do ser
sas nações, organizações e famílias até que nós mes-
humano é importante para a saúde física e mental do
mos mudemos e nos tornemos parte da solução que
indivíduo, pois elas estão distribuídas em uma hierarquia
buscamos.
que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas.
O primeiro nível corresponde às necessidades fisioló-
Mato et al. (2001, p. 22‑23) enumeram algumas
gicas indispensáveis à saúde, o segundo à segurança
das características da visão holística do mundo. São
e proteção, o terceiro às necessidades sociais, o quarto
estas:
nível chama‑se motivação existencial ou autorrealização,
xx o mundo é um sistema dinâmico e complexo, está ligado à estima e o quinto motivação existencial,
com múltiplas dimensões e funções interco- que corresponde à satisfação dos objetivos pessoais e
nectadas e é habitado por uma diversidade de o potencial individual.
entidades vivas inter‑relacionadas, incluindo a
Para Dutra (2001, p. 19), a gestão de pessoas é o
espécie humana organizada em sociedades;
conjunto de procedimentos de ajustes do indivíduo a um
xx a história é relevante para a compreensão, pois estereótipo de eficiência já estabelecido pela empresa. O
o passado, o presente e o futuro estão inevita- homem, como paciente desses procedimentos, recebe
velmente conectados. Para construir um futuro a ação de ajustes comportamental da organização. Esse
diferente e melhor é preciso, a partir de hoje, objetivo busca previsibilidade e controle, dinâmica que
pensar, atuar e aspirar diferentemente, com estabelece as relações entre pessoas e a empresa. São
base em lições do passado, os compromissos relações humanas, sociais entre os grupos, as pessoas
negociados no presente e os cenários (futuros) e a organização.
alternativos;
Sobre a ótica de Fischer (1992), em seu estudo
xx o contexto é o produto das diferentes percep-
sobre as políticas de administração de RH (recursos
ções dos diversos grupos de atores sociais
humanos), os mecanismos de gestão formam um con-
que compartilham distintas visões do mundo;
junto doutrinário que exprime a filosofia da organização
xx a organização é um sistema aberto e dinâmico, em relação ao fator trabalho e que gerencie conflitos,
que reflete as principais características e con- “mantendo o equilíbrio” e o funcionamento de um sis-

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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tema complexo, que subentende a existência e a mani- A mudança de comportamento é de responsabi-
festação contínua de interesses antagônicos e proces- lidade da pessoa, assim como seu desenvolvimento.
sos de cooperação. Cabe à empresa estimular e oferecer todo apoio neces-
sário para que a pessoa possa empreender seu desen-
Para Melo (2001), essa busca de racionalidade admi- volvimento e carreira.
nistrativa faz com que a empresa se organize de maneira
mais consciente, criando o que se chama de modelo xx o planejamento da carreira faz com que as
prescrito de gestão de pessoas. Assim, torna‑se possível pessoas pensem seu desenvolvimento a partir
administrar as competências humanas. Trata‑se de um delas próprias e as posicione para negociarem
processo contínuo que tem como referência a estratégia com a empresa.
da empresa em direcionar suas ações de recrutamento,
Essas modificações exigem necessidade de um
seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de
modelo que possa orientar as pessoas no processo de
desempenho e formalizações de alianças estratégicas
reflexão sobre suas carreiras. O autor acha importante
para captação e desenvolvimento de competências.
ter uma diretriz como norteadora de sua carreira e cita
quatro objetivos:
O que é ser competente?
1. desenvolver nas pessoas um espírito crítico
Segundo Fleury (2000), é um saber agir de maneira com relação a seu comportamento diante da
responsável, implica mobilizar, integrar, transferir conhe- carreira.
cimentos, recursos, habilidades que agreguem valor
econômico à organização e valor social ao indivíduo. 2. estimular e dar suporte a um processo de
autoavaliacão, visando ao planejamento indivi-
Para a autora, as pessoas possuem um determi- dual da carreira.
nado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitu- 3. oferecer uma estrutura para reflexão das pes-
des, o que não garante que a organização se bene- soas sobre sua realidade profissional e pes-
ficiará diretamente. O indivíduo é avaliado e analisado soal.
para efeitos de admissão, demissão, promoção, etc.
leva‑se em consideração sua capacidade, sua entrega à 4. disponibilizar ferramentas para desenvolver
empresa. O termo “entrega” refere‑se ao indivíduo saber objetivos de carreira e planos de ação para
agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso, monitorar a carreira a longo prazo.
de acordo com a definição de competência sugerida
Pettigrew (1995) ressalta que os processos admi-
por Fleury (2000).
nistrativos de mudança envolvem:
O cenário geral é um mundo de mudanças. A [...] a mudança estratégica deve ser vista
cultura organizacional hoje tem como diretriz conhe- agora como um processo humano complexo
cimento democrático, mudança na postura e no em que todos desempenham sua parte: a per-
comportamento exigidos das pessoas pelas empre- cepção diferenciada, as buscas por eficiência e
poder, as habilidades de liderança visionária, a
sas e pelas pressões sociais, econômicas e culturais. duração das mudanças e processos sutis que
Segundo Dutra (1996, p. 22), a empresa cada vez gradativamente preparam o momento propício
mais está preocupada em estimular as pessoas em de apoio para a mudança, assim a implemen-
suas carreiras. Esses motivos têm levado as empresas tação vigora.
a essas regras. Veja o que ele diz:
Para Tomei (1994), os aspectos políticos, culturais
xx a busca de um posicionamento mais com- e técnicos estão relacionados à aquisição de conhe-
petitivo em seus mercados tem conduzido cimento científico para desenvolver a organização.
as empresas a uma redefinição do perfil exi- O político atua com as diferentes forças de poder e
gido de seus recursos humanos. Esse perfil busca o equilíbrio entre elas. No aspecto cultural, a
desloca‑se da postura e do comportamento organização atua como um sistema de valores e sím-
obediente e disciplinado para o inovador e bolos compartilhados pelas pessoas formando cultura
empreendedor. da empresa.

Módulo Básico

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Nesse contexto, as novas concepções de pessoas aumento coletivo da inteligência, entendimento e capa-
e visão de mundo estão determinadas pelas habilidades, cidade organizacional. Isso significa, segundo o autor,
aptidões e talentos das pessoas. Esses conceitos deram uma organização que tem a capacidade, instinto e incli-
origem sobre a “gestão de competência”, isso deter- nação para aprender, uma organização que é ocupada
mina competência e mentalidade educacional possibili- de todos, uma organização que está viva com a possi-
tando assim o desempenho e o sucesso individual. bilidade de que algo de novo possa nascer, receber vida
e crescer para a maturidade. O aprendizado é autogera-
Segundo Zarifian (1996), a competência é assumir dor e não produto de uma necessidade desesperada de
responsabilidade frente a situações de trabalho comple- sobrevivência que força as pessoas para ele. O apren-
xas ao exercício sistemático de uma reflexão sobre o dizado não acontece no vácuo sem sentido, está ligado
trabalho. a um resultado final desejado que torna‑se uma parte
essencial do processo que produz resultados. Uma das
Para Carbone et al. (2005), é a visão do capi-
razões pela qual muitas empresas estão interessadas
tal intelectual humano e sua competência propicia ao
no aprendizado tem a ver com as vantagens em vários
ambiente organizacional. As pessoas agregam valor à
níveis. Para os autores, é a capacidade geral da empresa
organização.
para atingir níveis de rendimentos crescentes. Ou seja,
Desse modo, o conhecimento, a competência apli- o aprendizado fornece uma oportunidade de reordenar
cados às organizações é inesgotável e se renova con- a organização e expandir sua capacidade. Ele ainda
tinuamente. nos dá o exemplo simples de crescimento empresarial
focado na aprendizagem da equipe. O autor diz:
Essa nova visão de mundo dá espaço para uma
vou citar o McDonald’s, cada restaurante é quase
nova identidade empresarial calcada em valores e políti- idêntico aos demais. Todos são padronizados
cas educacionais que reforcem a importância de desen- em todos os locais. Unidades simples, bem pro-
volver práticas direcionadas ao conhecimento, investi- jetadas para a eficiência, podem crescer para
mento e valorização nas pessoas. uma rede complexa de atividades. É um sistema
bem equilibrado de controle de estoque e dis-
Para D’Amorim (1996, p. 112), existem diferentes tribuição que suporta tranquilamente o cresci-
mento do negócio. O projeto é essencial. Parte
definições de satisfação e comprometimento organiza- do projeto deles contém um fator projetado para
cional, o mesmo destaca: antecipar o que será necessário no futuro [...]
a sua estrutura corporativa é revolucionária no
xx satisfação refere‑se a um estado emocional sentido de políticas criadas para centralizar toda
refletindo uma resposta afetiva em relação à a organização, estão baseadas no seu cresci-
mento. A melhor razão para uma organização
situação e trabalho.
tornar‑se uma empresa de aprendizagem é o
xx o comprometimento organizacional tem sido seu desejo de objetivos tangíveis, criar algo que
definido como a identificação do indivíduo inspira posições elevadas para habilidades de
alto nível real. Com isso, as pessoas adquirem
como organização caracterizada pela crença o domínio, o princípio da proficiência que irá
e aceitação dos valores e objetivos desta, ajudá-los a alcançar seus objetivos.
acompanhado pelo desejo de permanecer
como um membro e por esforços realizados Fritz (1997, p. 137) define o aprendizado como:
em benefício da organização. “várias formas e o mais importante a partir de nossas
Essas diferentes denominações revelam diver- próprias experiências”. Para ele, pode-se aprender de
sas facetas dos sujeitos e abordam que a função das forma indireta a partir da experiência de outros. Pode-se
pessoas nas organizações está inserida na capacidade aprender intelectualmente, culturalmente, subconscien-
gerencial que cada um pode desenvolver em seu traba- temente e intuitivamente. Para ele, os fatos, experiências,
lho. Claro que é fundamental a cognição intelectual. especulações, teorias, modelos, crenças, suposições,
visões mundiais são processos úteis que ajudam focar
Pode-se enfatizar aqui a noção da organização na realidade e transpor as pessoas no mundo. As rea-
de (SENGE, 2000 apud FRITZ, 1997, p. 117). O livro ções, atitudes e respostas são grandemente determina-
fala da imagem de grupos de pessoas dedicadas a um das pelo que já se sabe. Com esses dados, passa-se a

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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reflexões mais longas e significativas e como resultado a atrair, a manter e a desenvolver os profissionais mais
busca-se a sabedoria que, segundo o autor, se expres- talentosos, e o sucesso que tem alcançado”.
sará por meio de reações ou respostas, mas por meio de
um processo de pensamento disciplinado que permite Dutra (2001, p. 112) enumera algumas empresas
ir além de verdades previamente assumidas. Situações que optaram por esse conceito de universidade corpo-
novas irão ceder ao processo antiquado de pensamento rativa, destaca‑as: Accor, Brasil, Alcoa, Amil, Bankbos-
ton, Brahma, Dpaschoal, Elma Chips, Embracr, Martins,
do passado e criar novos desafios.
McDonald’s, Nestlé, Rede Car, Serasa e outras que
Os autores, na área de gestão, são unânimes quando estão desenvolvendo projetos similares. Todas elas são
se toca no assunto sobre reforma, mudança. Segundo empresas que se tornaram conhecidas por terem uma
eles, é preciso reforma educativa, modernidade. Este cultura empresarial competitiva. Os resultados estraté-
capítulo é pontual nessa nova visão de mundo, implica gicos segundo o autor alcançaram pontos valiosos. O
autor destaca as principais modificações como:
mudança, competitividade. E como será feito isso?
xx autodesenvolvimento – 100%;
Na qualificação das pessoas, no desenvolvimento
das mesmas em suas competências. Isso é fundamental xx comprometimento das pessoas com os objeti-
na fase inicial na busca da eficiência e da competitivi- vos organizacionais – 100%;
dade atual. É preciso mudança da cultura e gestão das xx educação corporativa – 99%;
pessoas nas empresas.
xx gestão de competência;
Fritz (1997) fala que as empresas antigamente xx Gestão de conhecimento – 98%.
tinham suas produções padronizadas e centralizadas no
Para o autor, esses resultados envolvem a práxis
trabalho alienante, a tecnologia era rígida hoje, os novos
de ações integradas em todas as esferas, conforme a
modelos de gestão mostram uma produção fundamen- figura abaixo:
tada na flexibilidade, na diversidade e na autonomia.
A tecnologia com automação flexível e o trabalhador Figura 1 Ações integradas em todas esferas.
como gestor.
eDUCAÇÃO CORPORATIVA

Dutra, em seu livro Gestão por competências VISÃO e


COMPETÊNCIAS
RESULTADO
MISSÃO DO
EMPRESARIAIS
(2001, p. 111), reforça que é preciso exigir das pes- ESTRATÉGICAS. NEGÓCIO
ATUAÇÃO
soas postura voltada para o autodesenvolvimento e para DIRECIONAMENTO MÉTRICA

aprendizagem contínua. Tendências que apontam para


CULTURA COMPETÊNCIA RESULTADO
um novo aspecto na criação de uma vantagem com-
petitiva sustentável. Surge a ideia da Universidade Cor- OBJETIVOS
COMPETÊNCIAS PERFORMANCE
porativa (UC) com um veículo eficaz para o alinhamento E SONHOS
HUMANAS INDIVIDUAL
INDIVIDUAIS
e o desenvolvimento dos talentos humanos em relação
GESTÃO DE PESSOAS PARA COMPETITIVIDADE
às estratégias empresariais. O novo estilo de gestão exi-
girá que se forme uma verdadeira cultura empresarial Fonte: DUTRA (2001, p. 133).
de competências e resultados. A educação corporativa
será fundamental como energia geradora de sujeitos Ele enfatiza que a base geradora da riqueza das
moderno, capazes de refletir de maneira crítica sobre nações será constituída por sua organização social e
a realidade da empresa, bem como, construí‑la e de pelo seu conhecimento criador. Isso exige organização
modificá‑la sempre que for preciso em nome da com- flexível, era do conhecimento, rápida obsolescência5 do
petitividade e do sucesso. Esse tipo de educação favo- conhecimento, empregabilidade e educação global. A
rece a inteligência e o alto desempenho da organização gestão de conhecimento torna‑se fundamental para o
na busca incansável de bons resultados. Dutra (2001)
5 Estado do que se vai tornando obsoleto. Desclassificação tecno-
ainda enfatiza ainda enfatiza que: “a relação entre best lógica do material industrial, provocada pelo aparecimento de mate-
practices de RH adotadas pelas empresas e que ajudam rial mais moderno, melhor adaptado.

Módulo Básico

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sucesso das empresas nessa nova era. A Universidade xx o funcionário, ao desempenhar‑se bem num
Corporativa consiste em formar e desenvolver os talen- cargo e numa área de trabalho, pode esperar
tos humanos na gestão de negócios, promovendo a apoio para se desenvolver em novas habilida-
gestão do conhecimento organizacional (geração, assi- des e competências, exigidas na mesma área
milação, difusão e aplicação), por meio de um processo ou em outras áreas ou unidades da empresa;
de aprendizagem ativa e contínua. xx atualmente, os profissionais são focados e
centrados no que acontece na sua profissão
Essa visão de mundo dá espaço para uma nova
ou área de especialização, dentro e fora de sua
identidade empresarial calcada em valores e políticas
empresa;
educacionais que reforce a importância de desenvolver
práticas direcionadas para o conhecimento, investimento xx existe ênfase no desenvolvimento de habi-
e valorização das pessoas. lidades e competências, não necessárias à
empresa onde atua, mas voltadas para o pro-
Lucena (1999, p. 39), sobre planejamento de recur- gresso da própria carreira, a qual também,
sos humanos, faz uma crítica e pergunta qual é o com- idealmente, deve incluir qualidade de vida e
portamento empresarial no Brasil? A mesma nos diz: realização pessoal;
é impressionante como a avalanche de teorias xx é necessário buscar e receber educação e trei-
sobre administração empresarial modelos de namento antes de atuar em determinada área;
organização e de gerências e práticas admi- o treinamento e a educação precedem o exer-
nistrativas importadas, divulgadas amplamente
cício de uma função; o empregado moderno
e ensinadas no Brasil, não alteraram em nada
a cultura vigente. Será que a superposição de também busca se aprimorar como líder,
cultura realmente não funciona? ou não se desenvolver sua capacidade e o mentoring e o
procurou trabalhar a partir da cultura nativa e coaching de pessoas, já que a aprendizagem
transformá‑la “de dentro para fora”, com seus individual e grupal, e o relacionamento inter-
próprios recursos? O resultado dessa evolução
é que a empresa brasileira está descaracterizada
pessoal, são características presentes na ges-
de uma cultura própria, não apresenta uma tão de pessoas e na administração moderna.
identidade empresarial (LUCENA, 1999, p. 39).
Para concluir este tema da empregabilidade e dos
novos paradigmas de carreira, assunto relacionado à
É nesse contexto que é necessário “especializa-
gestão das competências, pode‑se ainda recordar:
ção”, transformação intelectual para poder ingressar,
reintegrar o processo de saber praticar, de pensar, de
xx que a empregabilidade aumenta na medida
planejar e de executar, de resolver problemas e de saber em que as pessoas desenvolvem habilidades
aplicá‑los. É preciso ter um constante fluxo de racio- e competências humanas e organizacionais,
cínio lógico do pensamento operacionalizando para ter dentro dos novos paradigmas de carreira
ideias e alternativas eficazes às problemáticas vigentes exigidos pela sociedade da informação e do
do mundo moderno. conhecimento e pela economia global;
Para Barbieri (2012) enfoca que a autogestão na era xx muito da empregabilidade vem de um bom
global precisa desenvolver a educação, precisa motivar e sistema de educação, o que inclui também
preparar seus funcionários. Dar possibilidades ao profis- conhecimento de idiomas e de informática;
sional, avaliar quais são suas habilidades e competências, xx a empregabilidade também depende de uma
buscando desenvolvê‑las não somente para a empresa correlação, sintonia e atualização do sistema
onde atua, mas também para possíveis outras organiza- de educação de um país que leve em consi-
ções, nas quais poderá trabalhar. Segundo o autor, o sig- deração as características de sua economia,
nificado da excelência profissional e da boa performance de seu mercado de trabalho e da economia
de um colaborador na empresa é importante para o seu global;
desenvolvimento de sua carreira e, para tal, tem como
premissa algumas características predominantes. O autor xx a empregabilidade futura também exige um
as enumeras como: acompanhamento psicopedagógico do aluno

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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no primeiro e segundo graus, que leve em persistente em seu aprendizado, adquirir determinação.
consideração seu potencial, talentos, habilida- Com o mundo cada vez mais globalizado e conectado
des e competências, que o qualifiquem para é necessário fazer a diferença. Esse diferencial está nas
determinados estudos e carreiras. Esse esforço pessoas, na sua filosofia de mundo, valor e qualificação.
deve prosseguir dentro das empresas, as quais É preciso estar comprometido com o conhecimento.
precisam patrocinar avaliação e aconselha-
mento de potencial e desempenho, educação Vamos definir o que é ser um líder? Vamos estudar
continuada e treinamento e desenvolvimento o porquê ele influencia e faz a diferença na gestão das
(BARBIERI, 2012, p. 33 e 34). pessoas.

Os desafios deste capítulo estão desencadeados O conceito de liderança


no processo das mudanças necessárias ao novo perfil
profissional exigidos pela era global. Configura‑se assim Kets de Vries (1997) enfatiza que, na literatura orga-
pelo afastamento da acomodação, do estatuo que, para nizacional sobre liderança, existem definições ilimitadas,
uma atitude ativa, competente, astuta e com senso de incontáveis artigos e polêmicas e que a maioria dos
liderança para novos empreendimentos em sua vida. pesquisadores concorda com alguns traços comuns,
como sendo importantes para os líderes. Estes são:
Agora, como término deste capítulo, resuma em consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole,
cinco linhas, o que é essa visão de mundo? Qual o sociabilidade, abertura a experiências, conhecimento da
impacto e a diferença que faz na vida profissional? relevância de tarefas e estabilidade emocional.

3 . Planejamento Cartwright e Zander (apud Minicucci: 1997) afir-


estratégico de
mam que “a liderança é vista como a realização de atos
que auxiliam o grupo a atingir seus resultados prefe-
pessoas: ferramentas ridos”. Tais ações devem estar focadas na promoção
e estilos de liderança do estabelecimento dos objetivos do grupo, melhoria da
e sua influência na qualidade de interação entre os membros, na coesão do
grupo e no compartilhamento dos recursos disponíveis.
gestão de pessoas
Peter Drucker (1996) ressalta que:
Será tomada como exemplo de pontos estratégi-
cos e estilos de liderança o que a revista Exame (edi- “Em crise não há liderança partilhada, quando
ção especial sobre as principais tendências no Brasil o barco está afundando o capitão não pode
convocar uma reunião para ouvir as pessoas,
e no mundo de 28/12/2012, edição 1007, ano 45, tem de dar ordens. Esse é o segredo da lide-
número 25) traz como lições de quem sonha grande. rança partilhada: saber em que situações deve
Na página 126, tem-se uma reportagem de dois presi- agir como chefe e em que situações atuar
dentes de duas grandes empresas e os mesmos dizem: como parceiro”.
“o engajamento das pessoas e o trabalho em equipe
são importantes e fundamentais para o sucesso de Para ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”,
qualquer empreendedor”. Os desafios do mundo nos pois toda empresa necessita deles, ainda que muitas
colocam atentos e precisamos agir como um jogo de negligenciem o seu desenvolvimento.
basquete como “além de cada um dar o melhor de si
Senge (1998) acrescenta que liderança: “É a ten-
para vencer, é preciso jogar com o time, entendendo,
são criada pelo fosso entre a situação presente e o
quando é a hora de passar a bola para quem está em
sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é fonte
uma posição melhor” é preciso estratégias para ganhar,
de energia que leva à criação de algo que não existe. E
ter bons insights, inputs, regras, não agir por impulsos.
é isso que fazem os líderes”.
A regra básica de todo bom líder é preciso levar em
consideração, segundo ele, ter claro para onde se está Para Kotter (1997), a atividade principal de um líder
indo, qual o nosso objetivo, e como fazer para chegar é produzir a mudança. A sua ação deve se pautar sobre
lá. Não esquecer também os métodos adequados, ser três dimensões fundamentais: estabelecer a direção

Módulo Básico

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estratégica da empresa, comunicar essas metas aos os membros da equipe, para que reflitam
recursos humanos e motivá‑los para que sejam cumpri- como eles podem contribuir para o sucesso
das. Ele considera que “as capacidades de liderança são da organização.
inatas, embora todas as pessoas devam se encorajadas
xx Visão organizacional: ele precisa conhecer a
a ser líderes”. Todos os líderes de sucesso têm uma
visão do futuro de sua organização. O que ela
grande paixão por algo, paixão essa que é mais forte do
pretende ser no médio ou longo prazo. Qual
que eles e do que a organização, reforça Kotter.
o destino que projeta e almeja ser. A visão
Warren Bennis (1996) reforça que “um bom gestor proporciona a definição dos objetivos organi-
faz as coisas bem, enquanto um bom líder faz as coi- zacionais.
sas certas”. Ele identifica quatro competências comuns xx Valores organizacionais: o líder precisa conhe-
nos líderes: visão, capacidade de comunicação, respei- cer os valores básicos da organização. O que é
tabilidade e desejo de aprendizagem. Também afirma importante para a organização e quais as atitu-
que os líderes são pessoas com capacidade para se des e os comportamentos que ela requer das
expressar plenamente: “Eles também sabem o que pessoas que dela fazem parte.
querem, por que querem e como comunicar isso aos
Essas características estão atreladas a valores
demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles.”
comportamentais para a funcionalidade de sua função
Considera a liderança um requisito básico para que haja
junto às pessoas. O autor atribui qualidades como: a
eficácia em qualquer organização ou empresa, seja qual
necessidade, também, de ter energia estratégica para
for o tempo em que se viva. Para ele: “o processo de
o alcance dos objetivos, isso inclui comprometimento
tornar‑se um líder é muito parecido com o de tornar‑se
e comportamento focado nas ações. É uma das qua-
um ser humano bem integrado”. Useem (1999) amplia
lidades importantes essa focalização na ação, pois ela
o conceito de liderança, dizendo que: “liderar não signi-
dá direção à concretude dos objetivos esperados, tanto
fica apenas ter seguidores, mas saber quantos líderes se
individualmente como da equipe.
conseguiu criar entre esses seguidores”.
O autor escreve ainda que o líder é um renovador,
Como se pode perceber, inúmeros autores bus-
que contribui e muito no comportamento das pessoas. Ele
caram definir o conceito de liderança apresentando
incentiva, impulsiona a equipe e desenvolve padrões de
ações que, sendo realizadas por indivíduos, consistem
desempenho fundamentais em qualquer organização.
em características de liderança (CARTWRIGHT; ZANDER
apud MINICUCCI, 1997), ou a influência do ambiente
Gasalia‑Dapena (2007), em seu livro A nova gestão
(DRUCKER, 1997). Outros, como Senge (1998) bus-
de pessoas, compartilha com Idalberto Chiavenato sobre
cam definir liderança com atributos como tensão e ener-
essa ferramenta de gestão de pessoas. Para ambos, hoje
gia, ou sob o prisma dos atributos morais.
é fundamental um compêndio de conhecimentos ao que
Para Idalberto Chiavenato (2002, p. 164), em seu concerne ao processo humano nas organizações. Os
livro Gerenciando pessoas, enfatiza que: “o líder precisa autores compartilham que a única coisa que se pode
estar focado na mudança e na renovação constante das preparar para o futuro são as pessoas que atuarão como
pessoas e da organização”, ele atua como um agente profissionais na organização. Para tal, é necessário que a
de mudança e de melhoria contínua. O seu contexto pessoa se desenvolva, “seja desenvolvida”, segundo eles,
está baseado em três aspectos organizacionais básicos precisa ser um “agente de mudança interna”, precisa ter
para apoiar seu trabalho com a equipe. A seguir algumas um papel superior ao que detinha em outras épocas.
características importantes ao líder, segundo o autor. É Essa mudança não está focada somente na competitivi-
o seguinte: dade, o mercado emergente exige pessoas focadas nos
aspectos psicossociais, nos diferentes sistemas sociais,
xx Missão organizacional: o líder precisa conhe- na demanda de participação na empresa e nas novas
cer qual é a razão de ser de sua organização. aplicações de tecnologias. O aprender‑aprender torna‑se
Qual é o seu negócio? Para que serve? Qual uma necessidade importante no desenvolvimento das
o seu papel na sociedade? Precisa constante- pessoas e das organizações. É exigido preparo e qualifi-
mente discutir a missão da organização com cação profissional maior.

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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Senge (1999) salienta que os gerentes/líderes não Para Junqueira (1990), a gerência como instru-
têm o papel de conduzir as pessoas para a mudança, mento de condução de processo de trabalho adminis-
mas sim de criar ambientes organizacionais que inspirem, trativo requer conhecimentos, habilidades e atitudes que
suportem e alavanquem a imaginação e a iniciativa que passam pelas dimensões técnica, política, administrativa
existe em todos os níveis. Esse gerente/líder deve ser e psicossocial.
capaz de localizar “pontos de harmonia”, que propiciem a
liberdade psíquica (mentalidade do pensar o impensável). O líder precisa ter um perfil de autoconfiança,
traço importante em sua personalidade, isso ajudará na
Idéias Amana (1989) nessa mesma linha de racio- capacidade e habilidade para liderar grupo, ter tato no
cínio destaca quatro competências básicas para se che- relacionamento com as pessoas, possuir um instinto de
gar à potencialização da força humana na empresa. comunicação. Ser criativo e inovador, principalmente
com relação a novos equipamentos, novas tecnologias,
xx Catalisar a atenção dos colaboradores por novas políticas e procedimentos, novos desafios ao fazer
meio de uma visão inspiradora na empresa e as coisas. Ser flexível, ser razoável nas negociações e
na comunicação. mudanças quanto aos objetivos. Ser ágil, saber pensar,
xx Construir confiança entre as pessoas por meio decidir com foco.
da coerência com a visão.
Para Chiavenato (2002, p. 172), no livro Geren-
xx Desenvolver e utilizar as habilidades de cada ciando pessoas, a influência do líder exige uma lide-
um de forma mais contribuinte na realização rança eficaz, é uma das características que impulsiona o
da visão. comportamento humano juntamente com a motivação,
Considerando o líder um gerente, Bower (1999) ela funciona como um dinamizador, impulso no compor-
propõe um conjunto de qualidades e atributos que tamento das pessoas. O que é essa motivação? Todo
conformam as competências gerenciais: confiabilidade mundo tem mais se dinamiza com as necessidades
(integridade, honestidade), justiça (preza a igualdade), humanas e os motivos determinando seus pensamen-
tos. Cada pessoa possui seus próprios e específicos
reciprocidade e imparcialidade, comportamento despre-
motivos ou necessidades. Apesar das diferenças indivi-
tensioso, capacidade de ouvir, mente aberta, sensibili-
duais quanto aos motivos ou necessidades que regem o
dade às pessoas, intuição, percepção, empatia, sensi-
comportamento das pessoas, certas necessidades são
bilidade às situações, iniciativa, bom-senso, liberalidade
basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual
(ser tolerante), flexível e adaptável, ser capaz de tomar
fazem as pessoas organizarem seu comportamento
decisões precisas e oportunas, ter senso de urgência
para obter satisfação. Em função ­desses comportamen-
(uso do tempo para gerar vantagem competitiva).
tos estudados, o objetivo das empresas é alcançar a
Para Ruas (2003), o conceito de competência, satisfação delas por meio do contexto organizacional.
nos últimos anos, tem aparecido como uma forma de Ambos, empresa e indivíduo, poderiam beneficiar‑se
repensar as interações entre pessoas, seus saberes e reciprocamente.
capacidades com suas demandas. Segundo ele:
Para Tom Peters (1991), “A educação é o grande
A competência não se reduz ao saber, nem tam- jogo na economia global interdependente”, é impor-
pouco ao saber fazer, mas sim à sua capacidade tante ter aperfeiçoamento contínuo, é mais um desafio
de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e
capacidades numa condição particular, onde se ao desenvolvimento da carreira pessoal. Por meio de
colocam recursos e restrições próprias à situa- uma aprendizagem vitalícia, você pode e deve também
ção específica. Alguém pode conhecer méto- aprender nas experiências diárias no trabalho, nas con-
dos modernos de resolução de problemas e até
versas com colegas com amigos, no aconselhamento
mesmo ter desenvolvido habilidades relaciona-
das à sua aplicação, mas pode não perceber o com mentores, com modelos de sucesso, em seminá-
momento e o local adequados para aplicá‑los na rios e workshops de treinamento e com informações
sua atividade. [...] a competência, não se coloca disponíveis na imprensa e na mídia. Como membros de
no âmbito dos recursos (conhecimentos, habili-
uma sociedade, organização , é preciso se esforçar para
dades), mas na mobilização destes recursos e,
portanto não pode ser separada das condições ter um desenvolvimento pessoal contínuo, para poder
de aplicação (RUAS, 2003, p. 4). manter o mesmo ritmo do ambiente dinâmico.

Módulo Básico

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Segundo Freire (1981), em seu livro Ação cul- O que é essa aprendizagem? Para ele, é a “capa-
tural para a liberdade: toda prática educativa implica cidade de gerir a mudança mediante a mudança em
numa concepção dos seres humanos e do mundo. O si mesma”. O mesmo cita Jean Piaget, o pioneiro da
processo de orientação dos seres humanos no mundo aprendizagem. “[...] a forma da mudança se faz pelo
envolve, sobretudo, pensamento, linguagem, envolve aprendizado pela adaptação”, a essência do aprendi-
desejo, trabalho, ação transformadora sobre o mundo, zado está em mudar a própria estrutura interna para per-
do que resulta o conhecimento do mundo transforma- manecer em harmonia com o ambiente a cada instante.
dor. Para o autor, a “salvação” do terceiro mundo pelas A empresa bem-sucedida é aquela que pode aprender.
classes dominantes das sociedades metropolitanas, por O autor diz que o conceito de aprendizagem pode ser
meio de todos os mecanismos demasiados conhecidos, entendido na empresa como: “uma organização habi-
significa a preservação de sua dependência por meio litada para criar, adquirir e transferir o conhecimento
da modernização de suas estruturas. Por isso é que e modificar o seu comportamento, a fim de refletir o
somente as classes e grupos dominados do terceiro conhecimento e os insights novos” (p. 139). A palavra
mundo podem encarar o sonho possível de sua inde- “aprendizagem” melhora a capacidade de uma empresa
pendência de seu real desenvolvimento, que não tem de reagir às mudanças em sua situação interna e externa.
a ver com a modernização capitalista. Tem a ver com a Isso significa que na organização de aprendizagem são
expressividade das pessoas. Segundo ele, a educação, as pessoas que aprendem individualmente.
qualquer que seja o nível em que se dê, se fará tão
Para Argyris e Schon (apud CHIAVENATO, p. 139),
verdadeira quanto mais se estimula o desenvolvimento
o aprendizado organizacional precisa de características
dessa necessidade radical dos seres humanos. Acres-
básicas para o processo da aprendizagem. Essas carac-
centa ainda que os educadores, gerentes, líderes, devem
terísticas estão organizadas assim:
levar em conta o máximo de atenção às palavras entre
mulheres e homens em seu contexto de transformação, xx existe uma visão compartilhada com a qual
não podem ser narração da nova realidade, nem tão todos os membros concordam;
pouco revestir‑se de sentido paternalista. Seu conteúdo,
xx as pessoas descartam suas velhas manei-
sua forma, sua extensão, sua complexidade crescente
ras de pensar e as rotinas padronizadas que
devem ser seriamente considerados quando de sua ela-
usam para resolver problemas ou executar
boração. A ação cultural para a libertação e a revolução
seus trabalhos;
cultural implicam na comunhão entre os líderes e as
massas populares como sujeitos da transformação da xx os membros pensam em todos os processos,
realidade. Na revolução cultural, porém, essa comunhão atividades, funções e interações organizacio-
é tão íntima que líderes e povo tornam-se um só corpo nais com o ambiente como parte de um sis-
em permanente processo de autoavaliação. tema de inter‑relações;
xx as pessoas comunicam‑se abertamente
Enfim, traduzir essa gestão em formação profis-
umas com as outras através de fronteiras
sional exige, primeiro, conseguir apostas de ações da
verticais e horizontais, sem medo de crítica
organização em processos educacionais que possam
ou de castigos;
criar esses trabalhadores desejados, aprimorá‑los de
alguma maneira para enfrentar o mundo dos negócios xx as pessoas sublinham seus interesses pesso-
em constante mudança e ebulição. A empresa, segundo ais e interesses departamentais fragmentados
Chiavenato (apud FREIRE, p. 137), precisa desenvolver para trabalharem juntas com o objetivo de
sua capacidade de migrar e mudar estratégias de criar alcançar a visão partilhada da organização.
novas habilidades, atitudes e competência de inovar Sabe-se que toda aprendizagem envolve cresci-
incessantemente. Essas mudanças drásticas no mundo mento, conhecimento, mudança de postura, por isso, o
refletem o meio ambiente da atualidade, exigem uma foco principal de uma organização de aprendizagem é
contínua gestão de mudanças dentro da empresa. Cada a transformação. A infraestrutura deve ser criada para
empresa precisa desenvolver sua capacidade de apren- assegurar pensar sistematicamente sobre esse impacto
der. O aprendizado organizacional é o requisito funda- de suas decisões. O aprendizado passa a ser parte do
mental para a existência do sucesso das empresas. trabalho cotidiano. A precondição para a criação de

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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uma organização de aprendizagem é avaliação das nhecimento, de clarificação de quais são seus objetivos
competências atuais. A partir daí, a organização decide e projetos sociais, em seguida desloca o foco para o
quais estratégias deve formular e implementar. Torna‑se grupo, e por fim o meio do raciocínio sistêmico para
necessário ampliar a capacidade de aprendizagem a organização. Ele construiu guias de ações que visam
organizacional, entre todas as pessoas envolvidas no ao desenvolvimento da aprendizagem organizacional
trabalho e fazer o conhecimento agregar valor às pes- por intermédio do conhecimento e da explicitação dos
soas e a organização. A liderança de lideranças deve modelos mentais individuais, de grupo e de modelos
incentivar, comunicar, motivar e orientar as pessoas para coletivos. O processo de aprendizagem dele está divido
que isso aconteça. Mas é preciso muito mais. Para isso em dois tópicos (DUTRA, 2001, p. 97):
destaca-se o trabalho do gerente como coach, que
surge como ferramenta que faz a diferença. A seguir, 1. Aprendizagem operacional: consiste na aqui-
essas diferenças segundo Chiavenato (p. 144). sição e no desenvolvimento de habilidades
físicas para produzir ações.
Ambiente tradicional de treinamento:
2. Aprendizagem conceitual: ocorre com a aqui-
xx aprendizado impulsionado pelo instrutor; sição e o desenvolvimento da capacidade para
articular conhecimentos conceituais sobre uma
xx abordagem programada e prescritiva; experiência.
xx transmissão baseada em classe;
Para Senge, novos conhecimentos e sensibilidades,
xx programas como principal curso; quando incorporados, modificam os modelos mentais
xx presença como determinante da capacidade; das pessoas, composto por “idéias profundamente arrai-
gadas, generalizações ou mesmo imagens que influen-
xx oferecido de uma só maneira para todos; ciam nosso modo de pensar de encarar o mundo e
xx baseada em analise genérica de necessidades nossas atitudes”.
de treinamento.
Esses dois processos precisam ocorrer em todos
Ambiente de organização de aprendizagem: os níveis de uma organização. Aí está o foco estraté-
gico para o sucesso intelectual humano. Baseado nisso,
xx aprendizagem autodirigida;
Senge (1993) criou um quadro com as principais defini-
xx abordagem de autosserviço; ções de aprendizagem organizacional. Veja a seguir:
xx modo diversos de transmissão; Aprendizagem organizacional é um processo de
xx competências como principal curso; identificação e de correção de erros (ARGYRIS, 2001).
xx demonstração de competências como deter- A aprendizagem organizacional significa um pro-
minante da capacidade; cesso de aperfeiçoamento das ações por meio de conhe-
xx apenas alvo entre a capacidade atual e a capa- cimento e compreensão melhores (FIOL; LYLES, 1995).
cidade requerida;
Organizações que aprendem são organizações aptas
xx baseada em avaliação individual da compe- a criar adquirir e transferir conhecimentos, bem como a
tência. modificar seus comportamentos para refletir esses novos
Para Fleury e Flerury (2002), só por meio do pro- conhecimentos e insights (GARVIN, 1993).
cesso da aprendizagem e de gestão do conhecimento é
Uma organização está sempre expandindo sua
que as organizações podem desenvolver as competên- capacidade de criar o futuro (SENGE, 1990).
cias necessárias para a realização de sua estratégia com-
petitiva. Senge (1989), em seus textos sobre aprendiza- Para o autor, esse processo de aprendizagem é um
gem organizacional, comenta que o ser humano vem ao ciclo contínuo, composto de três elementos: aptidões e
mundo motivado aprender, a explorar e a experimentar. habilidades, conhecimentos e sensibilidade, atitudes e
Ele foca primeiro o indivíduo, seu processo de autoco- crenças. É por intermédio do processo da aprendizagem

Módulo Básico

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que as empresas podem desenvolver as competências valor é o conhecimento, portanto, ele deve
essenciais ao seu posicionamento estratégico, tal pro- agregar valor no processo produtivo.
cesso está intimamente ligado à gestão do conheci-
Aprimorar tal competência se torna vital para que
mento nas organizações.
as organizações possuam vida, possam acelerar seu
Fleury e Oliveira Jr. (2002) destacam que uma ritmo de desenvolvimento. Por isso, apostam nos líderes
organização busca identificar o conhecimento que faz como condutores gerenciais para as pessoas. Diante
sentido para ela, o qual está relacionado com os seus das constantes mudanças, a sobrevivência das pessoas,
objetivos estratégicos. Para esses autores, a identifica- as organizações se traduzem em variedade de conheci-
ção, o monitoramento, a retenção dos conhecimentos mentos que possam melhorar o desempenho das mes-
e competências-chave para a organização constituem mas e de seus negócios. Essas mudanças sem dúvidas
processos fundamentais para o seu posicionamento ultrapassam as limitações da gestão do conhecimento
estratégico. dando ênfase ao processo de capacitação intelectual.

Oliveira e Fortes (2004) acrescentam que a ges- Segundo Chiavenato (2005, p. 176), o capital
tão do conhecimento compreende uma área de estudo intelectual de uma organização é constituído de ativos
multidisciplinar, que visa a integração das diversas áreas intangíveis como:
que compõem uma organização e que abrange a sua
criação, compartilhamento e armazenagem. xx Capital interno: envolve a estrutura interna
da organização, modelos e sistemas adminis-
Grant (apud DUTRA, 2001, p. 102) apresenta algu- trativos e de computação.
mas características do conhecimento que agregam valor xx Capital externo: envolve a estrutura externa
à organização. da organização, as relações com os clientes,
fornecedores e a reputação ou imagem da
xx Transferibilidade: capacidade de transferir
empresa.
conhecimento não apenas entre empresas,
mas principalmente dentro dela. xx Capital humano: é o capital de gente, de
talentos e de competência de agir em diversas
xx Capacidade de agregação: é a capaci-
situações, tanto para criar ativos tangíveis como
dade de o conhecimento transferido ser agre-
intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna‑se
gado pelo “recebedor” e adicionado a conhe-
necessário uma plataforma que sirva de base
cimentos preexistentes.
e um clima que impulsione as pessoas e utilize
xx A propriabilidade: habilidade que o pro- os talentos existentes. Assim, o capital humano
prietário de um recurso tem de receber um é basicamente constituído de talentos e com-
retorno igual ao valor criado. petências das pessoas. Sua plena organização
xx Especialização na aquisição de conhe- requer uma estrutura organizacional adequada
cimento: uma vez que o cérebro humano e uma cultura democrática e impulsionadora.
possui capacidade limitada para adquirir, Segundo o autor, para incrementar o seu capital
armazenar e processar conhecimento, são intelectual, as organizações estão se transformando em
necessários indivíduos especialistas na aqui- verdadeiras organizações do conhecimento ou agências
sição, armazenagem e processamento em de conhecimento em aprendizagem. Hoje, o conheci-
alguma área do conhecimento para que ele mento já constitui o recurso produtivo mais importante
seja adquirido. das organizações, e a tendência é que se torne cada vez
xx Importância para a produção: o insumo mais importante para o sucesso da organização. Para o
essencial à produção e a principal fonte de autor, o conhecimento organizacional ou conhecimento

“As organizações se traduzem em variedade de


conhecimentos que possam melhorar o desempenho das
mesmas e de seus negócios.”

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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corporativo constitui uma interação dinâmica e contínua 2. Conhecimento comunicativo: é o conheci-
entre o conhecimento tácito6 e o conhecimento explí- mento interpessoal interpretativo da sociedade,
cito, formando uma espiral do conhecimento. da cultura e das relações humanas geradas
por meio da linguagem e do consenso. É emi-
Na base do conhecimento está a aprendizagem, nentemente limitado pelo grupo social e pela
que significa aquisição de capacidades, conhecimentos, cultura que envolve o indivíduo. É utilizado para
habilidades, atitudes e competências ao longo da vida compreender os outros e as normas sociais
de cada pessoa; essa aprendizagem pode ser feita atra- nas quais se vive. Leva a desenvolver sistemas
vés de vários meios de aprendizagem: reforço contínuo, educacionais, criar governos, construir progra-
reforço intermitente, programa de razões variáveis, pro- mas de assistência social, trabalhar por direitos
grama de razões fixas, programas de intervalo variável humanos e por justiça e compreender a histó-
e fixo. ria. Focaliza ciências sociais, artes, humanida-
des, leis e educação.
A gestão de conhecimento corporativo pode ser
feita por meio de sistemas que apoiam processos 3. Conhecimento instrumental: é o conhecimento
(tecnologia), sistemas que apoiam competências nas concreto e objetivo, do tipo causa‑efeito deri-
(pessoas) ou a utilização de ambos. As organizações vado das metodologias empíricas e científicas.
de aprendizagem são aquelas que desenvolvem nas Consiste em princípios invariantes e leis, é uti-
pessoas uma capacidade contínua de adaptação e lizado para controlar e manipular o ambiente.
mudança. Graças ao conhecimento e à aprendizagem, Leva a construir casa, avançar a tecnologia,
as organizações desenvolvem seu capital intelectual. desenhar equipamentos e buscar meios para
Este é constituído de capital interno, capital externo e aumentar a produção de bens e serviços. Tipo
capital humano. Por essas razões, o conhecimento está de ciências como engenharia, agricultura,
se tornando o recurso mais produtivo das organizações comércio, negócios e tecnologia.
modernas.
Assim, o conhecimento constitui uma
Para Habermas (apud CHIAVENATO, 2005, p. 154), capacidade de agir
existem três níveis de conhecimento:
Segundo Wilcox e Milet (2002), os agentes de
1. Conhecimento emancipatório: é o conheci- mudança ou autores que utilizam a perspectiva unita-
mento de si mesmo pessoal, subjetivo que rista (cultura organizacional unificada), procedem às
é adquirido por meio da autorreflexão crítica mudanças da organização de cima para baixo. Sob essa
ao longo do desenvolvimento de cada pes- perspectiva, a unidade, essencial para a organização, só
soa. Leva ao poder pessoal. Através dele as é possível através do líder ou do grupo que exerce a
pessoas se livram das restrições de assun- liderança que, de forma efetiva, contida altera as dire-
tos que são assimilados sem crítica prévia e ções da organização.
se tornam mais aptas a desafiar a influência
externa da mídia e da propaganda ou de líde- Com isso, pode-se observar que o planejamento
res e políticos. O conhecimento emancipató- estratégico de pessoas requer a inovação, desafios
rio está focado no desenvolvimento íntimo da do contexto atual com pessoas mais preparadas que
pessoa no sentido de aprender cada vez mais possam prover e realizar transformações de um novo
para se tornar atuante e independente no seu modelo organizacional. Isso se torna possível, segundo
meio social. Antonello (2005, p. 7), pela aprendizagem, pois a
mesma é: “processo contínuo de novos conhecimentos
e geração de novos conhecimentos nos níveis indivi-
6 A palavra “tácito” é originada do latim tacitus = não expresso
em palavras. É a forma do conhecimento inerente a cada pessoa dual, e organizacional envolvendo todas as formas de
em particular, não sendo fácil sua transmissão através da fala ou aprendizagem formais e informais”.
escrita, mas sua existência é facilmente percebida na prática coti-
diana. O conhecimento tácito pode ser entendido como aquilo que Agora, finalizando as definições, defina planeja-
uma pessoa é capaz de realizar com eficácia e que é adquirido com
as experiências de vida dessa pessoa. mento estratégico sobre as pessoas nas empresas.

Módulo Básico

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3.1 Gestão de pessoas em ampla possibilidade de produção e flexibilização nas
ambiente dinâmico relações de trabalho e interesses vantajosos. Sai-se
e competitivo
de um modelo de capitalismo desigual e busca‑se um
capitalismo mundial com um único motivo: de ense-
Para estudar esse tópico, começa-se com as jar melhores possibilidades de maximizar lucros. Com
palavras do filósofo Mario Sergio Cortella (2011, p. isso, o mundo do trabalho passa a ser um dos instru-
33): “educação continuada pressupõe a capacidade mentos diretores de mudança social. As condições
de dar vitalidade às competências, às habilidades, ao de vida e de trabalho estão sendo alteradas, definidas
perfil das pessoas”. pelas relações, pelos processos e pelas estruturas de
apropriações e dominações políticas em escala mun-
Segundo o autor, toda empresa precisa de tópi- dial. Assim, a necessidade de competir está levando
cos estratégicos, especiais para se desenvolver. Pre- as organizações a buscar uma maior aproximação
cisa priorizar sua sustentabilidade, seus lucros, sua com seus trabalhadores, cultivando e facilitando uma
produtividade e a boa competição. Esses tópicos só cultura de produtividade e qualidade comprometida
são viáveis pela competência, pela capacidade de pla- com alto índices de valorização do “pensar” sobre o
nejamento priorizado e o “estoque” de conhecimento “fazer”, dando prioridade ao conhecimento e cata-
das pessoas que dentro dela atuam. O autor enfatiza logando as pessoas na empresa como capital inte-
que as pessoas não podem ser como commodity lectual sobre investimentos que se seguem segundo
(mercadoria, estado bruto considerado matéria-prima, Mayo (2003), como:
grau mínimo de industrialização). Enfatiza que, se fosse
diretor de alguma empresa, faria da formação continu- xx treinamento;
ada algo prioritário, porque é nisso que se dá hoje a
xx desenvolvimento;
diferenciação no que se refere ao conjunto das organi-
zações. Essa educação continuada pressupõe a capa- xx coaching: linha de pensamento que considera
cidade de dar vitalidade à ação, às competências, às prioritário o treinamento como orientação
habilidades, ao perfil das pessoas. Enfatiza, também, contínua;
que as empresas que estão céleres (rápidas, ligeiras) xx e‑learning: aprendizado por meio de meios
para o futuro são as que priorizam significativamente eletrônicos, como a internet;
cursos, formação e especialização. Para ele, a orga-
nização que não investir em formação e capacidade xx universidade corporativas;
perde competência e qualidade. xx estratégias em marketing – áreas afins de
organização;
Dentro desse estudo, vocês perceberam que
vários autores concordam que a globalização no xx criação de assessment centers com o objetivo
mundo todo converge para vantagens que ampliam de auxiliar o trabalhador a traçar sua trajetória
fronteiras mundiais. A seguir será estudado o conceito profissional e social;
de globalização. Segundo Wanderley (2002, p. 62): xx programa de liderança situacional para a pre-
“globalização é compreendido como um processo paração das linhas de supervisão, baseados
crescente de mudanças que mundializa os mercados, em princípios de valorização e respeito das
as finanças, a informação, a comunicação, os valores diferenças cognitivas e vivenciais, em aten-
culturais criando um sistema de vasos comunicantes dimentos às necessidades de valorização do
entre os países e continentes”. homem;
Para Bauman (apud MARCOS, 2001, p. 37), essa xx valorização do QE (quociente emocional) tanto
assimetria de poder tem trazido para as empresas uma em processos seletivos quanto em programas

As empresas que estão céleres para o futuro são as


que priorizam significativamente cursos, formação
e especialização.

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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de desenvolvimento de lideranças com vistas Para Barbieri (2012), o aumento da competitividade
a garantir a otimização das relações sociais na está associado a conceitos e práticas de comportamento
organização; humano com inteligência emocional e social. Isso equi-
xx programas de abertura para trabalhar em casa vale a uma organização ser mais competitiva, porque os
(home‑office) na tentativa de alargar os hori- colaboradores em vários níveis estão aprendendo, estão
zontes de autonomia e liberdade de ação dos tomando decisões e correndo riscos e melhorando seus
trabalhadores, como fazer com que estes pos- processos e sistemas de trabalho. Vive-se na era do
sam usufruir mais tempo junto a família; conhecimento e a informação continuadamente dobra
criando assim competição por meio de qualidade. É o
xx programa de qualidade total inseridos em sis- chamado brainpower (patentes, processos, competência
temas certificados por entidades internacio- gerenciais e informações relacionadas com o cliente),
nais, visa ampliar as áreas de comunicação, o conhecimento é indispensável no processo de atu-
solução de problemas, qualidade no ambiente alizações dos serviços por poder mudar sistemas e
de trabalho. estruturas em função das soluções que exige raciocínio
As organizações passaram a privilegiar, nos seus eficiente e rápido. As mudanças precisam de habilidades
processos seletivos, profissionais com currículos esco- diferenciadas e segundo Barbieri (2012), é necessário
lares mais amplos para exercer a função de gerir o qualidades, tais como:
pessoal, começaram a admitir a importância de profis-
sionais com leve visão humanista, como característica xx saber identificar problemas para auxiliar os
fundamental para exercer as mencionadas funções. clientes a entenderem e satisfazerem melhor
suas necessidades de produtos e serviços;
Para Jean Pierre Marras (2012, p. 117), a linha de
xx possuir a habilidade de solucionar problemas,
pensamento dominante nas organizações modernas é a
relacionando coisas e fatos em forma diferen-
de que é preciso investir seriamente em recursos huma-
ciada e criativa;
nos que compõem a empresa, se o objetivo for aumen-
tar a capacidade de lucro, pois o diferencial somente xx desenvolver habilidades de associar compe-
virá por um maior comprometimento dos trabalhadores. tências de identificação de problemas com a
Essa nova lógica organizacional está levando as orga- solução de problemas;
nizações a repensar e a redesenhar seu organogramas xx desenvolver a habilidade de associar compe-
de RH, como as políticas, com vistas a conseguir obter tências de identificação de problemas com
maior comprometimento e engajamento das pessoas na a solução de problemas. (BARBIERI, 2012,
consecução dos seus objetivos, acenando, em contra- p. 67).
partida, com as satisfações de algumas das necessida-
des físicas e, principalmente, psicológicas. Nesse contexto, existe correlação entre personali-
dade e sucesso no trabalho. As organizações buscam
Segundo Ugo Franco Barbieri (2012, p. 62), uma comportamentos direcionados à liderança, ao bom
equipe de alta performance precisa de um coaching relacionamento interpessoal, à correta comunicação e
individual e coletivo, utilizando modelos em estágios persuasão. Buscam colaboradores com perfil empre-
para direcionar as equipes nas suas competências a endedor, criativos, capazes de correrem riscos e toma-
serem desenvolvidas. É necessário trabalho em equipe, rem decisões. O colaborador também precisa revelar
inovação e criatividade, comunicação e negociação ter um bom manejo da agressividade, sem grandes
como a capacidade de implementar mudanças. Essas conflitos emocionais, ser espontâneo com o próximo,
equipes de alta performance se desenvolvem por meio desenvolver empatia e simpatia, sabendo se colocar
da compreensão e do trabalho de seus participantes. no lugar do outro. Precisa ter personalidade, como diz
As equipes mais produtivas serão altamente cooperati- Gordon (BARBIERI, 2012, p. 68): “é a organização
vas, mas manterão o hábito da análise, da crítica e terão dinâmica dentro de um indivíduo daqueles sistemas
uma tensão dinâmica criativa e inovadora, sem perder psicofísicos que determinam seus ajustes únicos ao
a capacidade de colaboração e o reconhecimento do seu ambiente”. Ele explica que é necessário o pensa-
mérito das outras pessoas. mento estar aplicado a uma organização dinâmica que

Módulo Básico

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condiciona aos processos da aprendizagem às leis da se desenvolve por meio de uma ação negociada entre
aprendizagem. seus atores, perdendo o caráter burocrático em função
da relação direta entre o processo administrativo e a
Concluindo, segundo nossos autores, é preciso múltipla participação social e política”.
inteligência emocional. A mesma refere‑se a uma série
de capacidades, habilidades e competências não cog- Para Kauchakje (2007, p. 22) gestão social é a
nitivas, que influenciam na capacitação de uma pessoa gestão de ações sociais públicas para o atendimento de
em lidar com as pressões e demandas do seu ambiente. necessidades e demandas dos cidadãos, no sentido de
Essa inteligência tem cinco dimensões: garantir os seus direitos por meio de políticas, progra-
mas, projetos e serviços sociais.
1. Autoconsciência: capacidade de ter consciên-
cia dos próprios sentimentos. Qual a importância dessa gestão pública?

2. Autogerenciamento: capacidade de adminis- Segundo Nogueira (1998, p. 81) “não depende


trar as próprias emoções e impulsos. tanto de tecnologias gerenciais ou de sofisticados pla-
3. Automotivação: capacidade de persistir diante nos reformadores, mas de inteligência, vale dizer de
pessoas capazes de operar na tênue fronteira entre téc-
de fracassos e dificuldades.
nica e política”. Esses atributos são requisitos ao gestor
4. Empatia: capacidade de perceber o que as público para tratar de questões sociais do denominado
outras pessoas estão sentindo. ­terceiro setor.
5. Habilidades sociais: capacidade de lidar com Segundo Parker (1999), o terceiro setor é decor-
as emoções de outras pessoas. rente dos processos da globalização e, com isso, surge
Agora, como exercício para memorização deste a necessidade, a urgência sobre os problemas sociais. A
capítulo, responda: que impactos tem a moderna gestão saída nesse contexto é criar ONGs como estratégias que
consolidem recursos tangíveis aos valores humanos. São
de pessoas sobre o desempenho de uma empresa?
recursos, estruturas organizacionais que impõem uma

4 . Importância
interação ativa e responsável para com a sociedade em
do papel função das necessidades humanas. Têm como foco dar
do gestor público na respostas ao problema social.
gestão de pessoas Esse terceiro setor pode ser definido como: “o
espaço composto por organizações privadas, sem fins
É vasta a literatura nas ciências sociais que analisa
lucrativos, cuja atuação é dirigida a finalidades coletivas
o desenvolvimento do conceito de gestão. Taylor, Fayol
e públicas” (FISCHER, 2002, p. 45).
e Ford representam a escola clássica ou administração
científica caracterizada por adotar métodos racionais e Segundo Kauchakje, após a Segunda Guerra Mun-
padronizados para tratar a divisão de tarefas, com enfoque dial, ocorre o ápice da proteção social pelo Estado
na produção e gerência. Elton, Mayo, Parker Follet e Oliver (Estado de bem-estar social), com práticas sociais de
Sheldon representam a escola de relações humanas, tra- educação, saúde, transferência/auxílio de renda, habi-
zendo contribuição da psicologia industrial para enfocar o tação e previdência social. Nos anos 80 do século XX,
ajustamento do trabalhador ao processo produtivo. revelam‑se duas tendências na gestão de políticas, pro-
gramas e serviços de proteção social: uma é o retro-
O termo gestão social tem sido apresentado para cesso na ampliação dessas políticas por parte do Estado
indicar a ação gerencial dos programas com finalidade e do incentivo à responsabilidade social da sociedade
social. Para Tenório (1998, p. 7), a gestão social é “o civil, especialmente do chamado terceiro setor. A autora
conjunto de processos sociais no qual a ação gerencial explica isso melhor no quadro:

O termo gestão social tem sido apresentado para indicar a


ação gerencial dos programas com finalidade social.

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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Quadro 1 Proteção social.

Período Proteção social pelo Estado Proteção social pela sociedade civil
Até o século XVIII 1. Familiares;
2. Comunidade;
3. Vizinhança;
4. Senhores de escravos e servos;
5. Igreja;
Solidariedade humanitária e solidariedade religiosa.
Séculos XVIII, XIX Legislações social e do trabalho que favorecem o setor 1. Familiares;
e início do XX capitalista e, conjuntamente, as conquistas de direitos 2. Comunidade;
trabalhistas e de cidadania. 3. Vizinhança;
Solidariedade de classe. 4. Senhores de escravos e servos;
5. Igreja;
6. Patrões de trabalhadores assalariados;
Solidariedade humanitária e solidariedade religiosa.
1940 – 1980 Estado de bem‑estar social; políticas sociais e de trabalho Ação social centrada na família, na comunidade e na Igreja;
para enfrentar a questão social. Solidariedade humanitária e solidariedade religiosa.
Sociedade política.
A partir de 1980 Duas propostas: Três dinâmicas:
1. Neoliberal: menor ênfase nas políticas sociais e de 1. Neoliberal: o Estado é ineficiente e deve apenas administrar, subsidiar
trabalho; realização de ações sociais com corresponsabilidade e dar direções gerais para que as organizações não governamentais
entre Estado e sociedade civil desenvolvam ações sociais.
Solidariedade humanitária Solidariedade humanitária
2. Gestão social: políticas sociais e de trabalho 2. Gestão social: a sociedade civil organizada (em movimentos,
sob‑responsabilidade do Estado, mas com a participação da conselhos, fóruns e ONGs) planeja, realiza, controla e fiscaliza de forma
sociedade civil partilhada as políticas sociais estatais.
Solidariedade política Solidariedade política
3. Ação social centrada na família, na comunidade e na Igreja.
Solidariedade humanitária e solidariedade religiosa
Fonte: Kauchakje (2007, p. 55-56).

O objetivo da gestão social é entendido como gestão através de políticas públicas desdobradas em programas
de ações públicas relacionadas à solidariedade humani- provedores de serviços sociais. Essas políticas públicas
tária na consolidação dos direitos e de benesse a um são formas de aplicação dos artigos constitucionais e de
direito adquirido. Direitos estes que somente se realizam leis importantes para o estabelecimento de políticas e
concretamente por meio de ações protetivas publicas, serviços sociais. Observe o quadro abaixo:

Quadro 2 Sugestões de leitura sobre a legislação social.

Lei Artigos da Constituição Federal de 1988


Lei Orgânicas da Saúde (LOS) – Lei n. 8.080/90 Arts. 196 a 200 – Saúde
Lei Orgânica da Assistência Social (Loas) – Lei n. 8.742/93 Arts, 203 e 204 – Assistência social
Lei de Diretrizes e Bases (LDB) – Lei n. 9.394/96 Arts. 205 a 214 – Educação
Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) – Lei n. 8.069/90 Arts. 226 a 230 – Família, criança, adolescente e idoso.
Estatuto do Idoso – Lei n. 10.741/03

Fonte: Kauchakje (2007, p. 55‑56).

Módulo Básico

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As organizações do terceiro setor se situam em envolve a relação do Estado e a sociedade civil. Acredi-
um campo de múltiplos interesses para que as finali- ta-se que é necessário uma cultura direcionada a essas
dades publicas sejam alcançadas. Para Toro (2000), questões, pode-se atribuir essa debilidade em função de
todas essas ações do terceiro setor são “invenções” que fatores, recursos e as relações necessárias para liderar
buscam modificar modos de pensar, atuar e sentir. É e motivar esses colaboradores. Aqui, pode-se trabalhar
denominada uma “pedagogia social” que delineia valo- com o conceito de Inteligência, Social segundo Karl
res e culturas presentes nas mudanças que se propõe a Albrecht (apud BARBIERERI, 2012, p. 78) a inteligên-
realizar. Sua tônica é a capacidade produtiva em melho- cia social é: “a compreensão básica das pessoas, uma
rar a qualidade dos serviços que essencialmente estão espécie de consciência social estratégica, e um con-
colocados em dependência assistencial. Com essa nova junto de técnicas para bem interagir com elas”. Para o
gestão, consolida‑se um novo caráter de ação social. autor, pode-se pensar nos extremos baixo e alto da inte-
ligência social, existem algumas pessoas que têm um
Para Cardoso (2000), essa nova capacidade de relacionamento “tóxico” ou “salutar”. As atitudes tóxicas
organização possui inovação frente aos problemas fazem os outros se sentirem desvalorizadas, frustrados,
sociais. É necessário ação, regras e modos de atuação raivosos, incompetentes, culpados. As atitudes salutares
que só se constroem através da ação e experimenta- fazem com que se sintam valorizados, capazes, amados,
ção, uma característica capaz de diferenciar as ações de respeitados e apreciados. As pessoas com elevada inte-
ligência social são magnéticas. Albretch menciona que a
organizações do terceiro setor daquelas empreendidas
inteligência social tem cinco dimensões distintas:
pelo Estado. Busca uma característica, segundo Sala-
mon, (1998) de: “as organizações do terceiro setor são 1. Consciência situacional: uma espécie de
essencialmente para: mobilizar as energias populares: radar social, ou a habilidade de ler situações e
identificar novos problemas e trazê‑los a público mobi- interpretar o comportamento de pessoas em
lizar recursos humanos e financeiros paralisados: pro- momentos importantes, no tocante às suas
mover mudanças, formar novos líderes, contribuir para intenções, estados emocionais e propensão a
garantir o apoio popular às políticas exigidas e, dessa interagir.
forma, implementá‑las”. 2. Presença: chamada de porte, a presença
incorpora toda uma gama de padrões verbais
O terceiro setor configura‑se como um público não
e não verbais, como a aparência, a postura a
estatal, agrega atributos e representatividades de inte-
qualidade da voz, movimentos sutis.
resses coletivos com qualidade e efetivação de serviços,
cultura pública e controle social, segundo Wanderley 3. Autenticidade: os radares sociais das outras
(2002). pessoas captam vários sinais do nosso com-
portamento, o que as leva a julgar‑nos, por
Para Wolf (1990), é importante algumas condi- exemplo, honestos, abertos, éticos, confiáveis
ções nesse novo contexto de gestão no terceiro setor, e bem intencionados, ou o contrário de tudo
o mesmo reconhece a missão e indica que nessa isso.
construção social a razão primeira se efetiva com: “das 4. Clareza: nossa habilidade de nos explicar-
missões fundamentarem‑se no conceito de um serviço mos, esclarecer ideias, transmitir dados e acu-
público, devemos procurar no setor público modelos radamente nossas visões e nossos cursos de
que demonstrem como as declarações de missão são ação, permitindo‑nos conquistar a cooperação
articuladas e testadas”. alheia.
5. Empatia: um sentimento compartilhado por
Isso justifica a preocupação dessa nova gestão em
duas pessoas, um estado de vinculação com
função de estar ainda em processo de operacionalidade
outra pessoa, que permite a interação e a coo-
dessas ações. Pesquisas recentes sobre o assunto retra-
peração em forma positiva.
tam a gestão do terceiro setor como uma “gestão débil
administrativa”. Carece de respostas expressivas dentro O autor diz que a energia social reflete o impulso
do contexto social. A gestão social, para que aconteça, ou a tendência de se envolver, interagir ou influenciar

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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as pessoas. O enfoque nos resultados, segundo ele, ção para certificação. Está baseada em cinco princípios
mostra que as pessoas têm uma visão de si mesmas como: foco no cliente, liderança, compromisso com qua-
como mais centradas em tarefas ou mais centradas lidade, desenvolvimento de pessoas e trabalho em equipe,
em pessoas, ao tentar realizar um determinado tra- iniciando‑se com o desenvolvimento de três etapas: auto-
balho. O que se pode entender aqui sobre essa nar- avaliação, visita de avaliação e decisão de acreditação.
rativa do autor? No papel do líder, pela literatura e
os autores estudados, sem dúvida, há um consenso Finalizando nosso capítulo, responda: o que é
que a inteligência social e emocional são as respon- ­coaching? Quais características, antigas e novas, agre-
sáveis pelo sucesso ou fracasso de muitos executivos, gam valor ao desempenho de uma organização?
a presença ou ausência delas em momentos críticos,
pode impedir o fechamento de um negócio ou con- 4.1 Ética e responsbilidade
vencer um grupo de pessoas importantes a tomar social (aspectos
conceituais)
uma grande decisão.

Barbieri (2012, p. 80) enfatiza que a energia social


A ética é uma reflexão antropológica (estudo acerca
tem enfoque nos resultados quando há uma perfor-
do ser humano e do que lhe é característico), que
mance combinatória sobre estilos e interações ao lidar
conduz a uma indagação sobre o sentido do homem;
com as pessoas. As mesmas são, segundo ele:
enquanto a moral, uma reflexão comportamental, expli-
xx O padrão de condutor: que combina alta cita as normas que devem pautar a ação humana para
energia social com um forte enfoque nas tare- realizar o sentido do homem revelado pela ética na sua
fas. A pessoa tende a assumir o comando de dimensão antropológica.
muitas situações e a impor sua visão de como
as coisas devem ser feitas. Possui uma lide- O que é a ética?
rança diretiva.
É a ciência que se fundamenta no comportamento
xx O padrão do motivador: revela elevada moral do ser humano, dirigido para o alcance do bem
energia social, mas tende a influenciar pes- do universo, da sociedade e do indivíduo. Esse com-
soas focando mais as relações pessoais. Pro- portamento está pautado nos princípios éticos que são
cura reunir as pessoas, tenta motivar o grupo a imperativos racionais, universais, categóricos, autoim-
trabalhar de mente comuns. postos por uma autoridade externa. Segundo Costella
xx O padrão do diplomata: demonstra menos (2001, p. 106), a ética vem do grego ethos que até o
energia social, mas busca realizar tarefas, dando século VI. a. C. significava “morada do humano”. Ethos
enfoque ao relacionamento com as pessoas, é o lugar onde habitamos, é a nossa casa, significa tam-
enfatizando a colaboração e a cooperação. É bém “marca” ou “caráter” – “característica” – é aquilo
menos diretivo e assertivo e procura ajudar as que te marca.
pessoas a chegarem a um consenso.
Para Baumann (1995), o objetivo da ética e seu
xx O padrão do solitário: combina a baixa critério é que a ética luta por recriar o homem de acordo
energia social com a inclinação primária por com a ideia de humanidade. Em função dessa condição,
tarefas, contando consigo mesmo na realiza-
os princípios éticos são pautados em princípios como:
ção de contatos sociais. Sente uma fadiga nos
princípios autônomos que se referem à norma que rege
contatos sociais, busca a privacidade, concen-
o comportamento de todo ser humano, e é caracterizado
tra a atenção.
pela autonomia e pela sua liberdade de definir os rumos
Para se desenvolver a inteligência emocional e social da sua vida. A autonomia do ser humano se refere ao
o mais indicado é optar por coaching ou IQG – Instituto direito que ele tem de decidir sobre sua própria vida. O
Qualisa de Gestão, o qual é exclusivo para implantação princípio da justiça significa que todos os seres humanos
dessa metodologia no Brasil, creditado pelo Conselho de têm direitos iguais para alcançar plenos desenvolvimento
Acreditação Canadense, é uma metodologia de prepara- e bem-estar. O princípio da benevolência, como obriga-

Módulo Básico

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ção moral que todo ser humano tem de fazer o bem aos constitui‑se de três dimensões integradas. Em
outros. Esse princípio deve ser cumprido não só com os primeiro lugar, o princípio da ética é a própria vida
humana em processo histórico de autoconstru-
humanos, mas com todos os seres da natureza. ção. Em segundo lugar, a vida ética, que começa
na pessoa, estende‑se necessariamente ao con-
Para Boff (2003), o homem está mergulhado na vívio social; isto é, o animal racional é também
experiência ética e moral. Para o autor, o homem vive um animal político que se realiza com os outros,
no meio da ambiguidade e conflitos. Por isso, a ética construindo uma sociedade digna de todos. Em
terceiro lugar, a ética é mais ampla que a vida
consiste das relações sociais em que o homem nasce pessoal e social, ela abrange o universo, envol-
e pode se desenvolver. Hoje, há uma crescente preocu- vendo todos os seres vivos ou não.
pação da sociedade com os direitos humanos e com a
justiça social. Não há espaços para critérios somente A ética convive com o sistema de virtudes que
utilitaristas. O filósofo Kant, fala em lei. Essa lei admite o surgem da própria natureza humana como coragem,
imperativo categórico em cada um de nós, em que cada o senso de justiça e de solidariedade que reforçam o
indivíduo transforma a ação individual em norma uni- senso ético. A ética orienta a ação humana e aponta
versal para todos os outros, ele diz: “age de tal maneira caminhos a seguir para construir sua finalidade. Para
como se tua ação devesse servir de norma a todos os Aristóteles e Platão, a felicidade humana consiste na
homens”. Kant introduz a responsabilidade autônoma confluência de uma série de fatores e condições. Os
de cada indivíduo e formaliza também a democracia principais seriam a prática das virtudes, a suficiência
moderna, onde tudo dependerá do íntimo de sua cons- (sem excessos) de bens materiais, a convivência com
ciência. O ato de cada indivíduo assumir a sua respon- amigos autênticos, a coexistência numa sociedade
sabilidade universal. Reflitam! Aonde observamos esse justa e bem governada, o exercício da qualidade mais
comportamento? divina que existe em nós, a inteligência que contempla
a suprema verdade. Essas virtudes visam à construção
Aristóteles elaborou o livro a Ética A Nicomâco, da civilização da fraternidade. Max Weber fala da ética
que tem como destaque a natureza do ser humano. das convicções e da responsabilidade; para ele não há
Nesse contexto, trabalhou questões radicais sobre a conflitos, mas contemplação, pois o homem com con-
existência humana, perguntando: qual é a natureza do vicções morais profundas aliadas à uma prática conse-
homem? Qual sua finalidade? Qual sua função exclu- quente constitui o homem aberto à cidadania e dela a
siva? Como alcançar metas? Aristóteles e Platão res- responsabilidade com os outros. Weber quer dizer que
ponderiam dizendo pela prática da virtude, a justiça, isso o homem maduro pessoalmente tem uma questão de
situa o homem na comunidade, na pólis (cidade). É na organização de valores no seu nível mais pessoal, há
vida social justa e na tranquilidade, na contemplação, uma pluralidade de esferas de valores. Valores religiosos,
que o ser humano chega a sua maturidade na pólis. As políticos, artísticos éticos e científicos. Cada um deles é
obras desses filósofos permanecem centrais até hoje e uma instância de competência. Nesse contexto pode-se
fornecem elementos importantes para os modelos éti- falar em responsabilidade social.
co‑políticos contemporâneos. Para eles, o ser humano
é naturalmente um ser com os outros, um ser que vive O que é responsabiliade social?
em comunidade. Diz Aristóteles (PEGORARO, 2008, p.
71): “constatamos que a pólis é uma espécie de comu- As primeiras definições do termo “responsabilidade
nidade constituída para obtenção de um bem. Resulta, social” surgem nos EUA, por volta de 1950. Ganham
claramente, que se todas as comunidades visam um força com a disseminação na Europa, entre 1960 e
bem determinado, aquela que é mais elevada de todas 1970. Se fortalecem no meio empresarial mundial
engloba todas as outras, visa um bem que é mais ele- e no Brasil no ano de 1990, quando as empresas
vado de todos. Esta comunidade chama‑se pólis: é a aumentaram sua atuação na área social. As empresas
comunidade política”. descobriram que promover o desenvolvimento social
não consistia em apenas realizar ações filantrópicas. A
Para Huhne (1997, p. 33) a ética é: responsabilidade social se torna uma estratégia com-
petitiva nos negócios. Ela engloba todos os setores da
referência incondicional à pessoa na sociedade
sociedade como o setor do governo, pelas empresas e
e no universo. Segundo essa concepção, a ética

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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o terceiro setor, composto pelas instituições sociais, as empresa. Assim, há promoção do bem‑estar
ONGs e a sociedade. social e respeito aos direitos de propriedade
dos acionistas/cotistas. Se há envolvimento e
gastos com problemas de cunho social, há
A seguir, o conceito segundo Simões (2008): perdas, conflitos entre acionistas e adminis-
tradores, bem como diminuição dos lucros. O
2.1.3 Função social e responsabilidade
mercado perde sua habilidade em promoção
das empresas
e agregação do bem‑estar geral. Por isso,
os recursos destinados às ações socialmente
A visão clássica de filiação liberal conservadora
responsáveis são mais bem gastos, segundo a
com relação à responsabilidade das empresas
perspectiva liberal, no incremento da eficiência
enfatiza a dimensão econômica. Essa visão
da empresa (MACHADO FILHO, p. 21).
foi explicitada por Milton Friedman como “the
only business of business is business”7 – o
A compreensão de como os economistas
negócio dos negócios são os negócios. Para
liberais veem a sociedade permite entender
Friedman, as empresas devem limitar sua res-
as razões da defesa do comprometimento
ponsabilidade social a duas questões básicas:
explícito e exclusivo das corporações com o
a maximização dos lucros e a obediência às
mundo dos negócios. Nessa perspectiva, a
leis. As demais preocupações são de respon-
sociedade é dividida em áreas funcionais, em
sabilidade do governo e da sociedade, não das
cada uma das quais há a predominância de
empresas. Havendo conflitos entre os objetivos
uma função. A função política está a cargo das
das empresas e os da sociedade, estes devem
organizações de representação política, como
ser tratados de forma política e, sendo o caso,
partidos e sindicatos. A função social associada
sanções legais devem ser impostas à esfera
ao bem‑estar geral é de responsabilidade do
econômica.
governo. Aos negócios cabe a função econô-
mica, em que se pressupõem a maximização
Friedman (1977, p. 23) aponta que o obje-
do lucro e a manutenção de uma economia
tivo dos homens de negócio é obter o lucro
dinâmica. Somente a independência dessas
máximo para os acionistas. Ele é, assim, um
áreas permite a liberdade individual e a com-
defensor da visão dos stockholders8 – tam-
petitividade do mercado.
bém chamados stakeholders de capital, que
envolvem os acionistas e os principais pro-
Segundo essa compreensão, as questões
vedores de capital para as empresas, como
éticas restringem‑se à esfera individual e
bancos, agentes financeiros e fundos de
são de interesse exclusivo dos indivíduos.
investimentos – em contraposição à visão dos
Na sociedade, tais questões de responsabili-
demais stakeholders – as outras partes inte-
dade, que envolvem aspectos morais e éticos,
ressadas nas relações com as organizações.
resolvem‑se por normas e padrões de conduta
Afirma que os administradores de uma organi-
estabelecidos no arcabouço legal e jurídico.
zação não têm condições de avaliar e decidir
Assim é que devemos compreender a afirma-
sobre as consequências que lhes são impostas
ção de Friedman, segundo a qual é função do
e aos acionistas para serem responsáveis por
governo garantir as regras e as condições para
questões de responsabilidade que se vinculam
que a esfera econômica funcione, sendo que
a um interesse difuso, de ordem social.
as empresas devem ater‑se à maximização do
lucro e ao cumprimento das leis. A responsa-
Quando os administradores aumentam os
bilidade social, numa perspectiva de cunho
lucros, ocorre aumento do valor de uma
liberal, começa onde termina a lei. Quando
as normas e os padrões são violados pelas
empresas, cabe às instituições sociais coagir o
7 Essa expressão consta em um artigo escrito por Milton Friedman mundo corporativo no sentido de este se ajus-
para o jornal The New York Times Magazine, de 13 de setembro de
tar às normas e aos padrões já estabelecidos.
1970, e foi citada por Collins (2000)
8 As empresas por si só não crescem nem se desenvolvem. Para Mesmo a partir de uma perspectiva de compre-
tanto, elas dependem de outros grupos com os quais desenvolvem
ensão da atuação das empresas como estando
uma forte rede de relações para se instalar e atuar no mercado.
Esses grupos são chamados de “grupos de interesse” ou stakehol-
essencialmente restrita à esfera econômica, há
ders, que são todos aqueles que afetam as corporações ou são vários questionamentos à visão liberal explici-
por elas afetados. Esses grupos são constituídos pelos emprega- tada por Milton Friedman. Um dos aspectos a
dos, acionistas, clientes, fornecedores, consumidores, concorrentes, serem ressaltados é a importância do tempo.
comunidade, mídia e governo, ou seja, todos os públicos que, direta Para a existência de uma organização, deve‑se
ou indiretamente, se relacionam com a empresa e são também cha- buscar um equilíbrio entre o curto e o longo
mados de atores, ou atores sociais. prazo. A primeira responsabilidade social de

Módulo Básico

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uma empresa é de curto prazo, a produção econômicos (CARROL, 1999 apud BORGER,
de um lucro adequado para cobrir os custos 2001, p. 21).
mínimos para continuar em atividade. Somente
um lucro adequado pode prover os riscos, as 2.1.4 Conceito de responsabilidade
necessidades de crescimento e os empregos, social e algumas referências da litera-
aspectos estes de longo prazo. Os acionistas e tura temática
os proprietários não necessariamente desejam
maximizar os lucros, fato que presume uma Czinkota e Dickson (2001) consideram a res-
visão de curto prazo, pois desejam assegurar ponsabilidade social como um conjunto de
o valor futuro de seus investimentos, e uma filosofias, políticas, procedimentos e ações
variável importante nessa decisão é o valor de de marketing com a intenção primordial de
mercado da empresa. melhorar o bem‑estar social.

Peter Drucker (1998, p. 193‑196) salienta Kotler e Armstrong (1998) têm uma visão da
que os stakeholders que procuram essa maxi- responsabilidade social atrelada ao marketing
mização no curto prazo na atual fase capita- afirmando que “a organização deve determinar
lista são os investidores. Em sua abordagem, necessidades, desejos e interesses dos mer-
procura salientar a transformação ocorrida no cados‑alvo e então proporcionar aos clientes
capitalismo a partir da consolidação e da hege- um valor superior de forma que mantenha ou
monia das idéias de cunho neoliberal verificada melhore o bem‑estar do cliente e da socie-
a partir da década de 1970. Ocorre a migra- dade”. Para tais autores, a responsabilidade
ção de um capitalismo corporativo, dominado social é um instrumento de gestão de negócios
por grandes empresas multinacionais, dirigidas capaz de gerar resultados e benefícios não só
por gerências autônomas, para o capitalismo para a comunidade (bem‑estar social), mas,
especulativo financeiro, em que investidores de sobretudo, para a empresa. Mesmo no caso
grande porte, como fundos de pensão, pas- de ações voltadas para segmentos populacio-
sam a compreender e a pressionar as empre- nais em situação de risco social (a “clientela do
sas como peças de um jogo que possibilita social”), para os autores prevalece o viés do
máximo retorno imediato. marketing, com ênfase em suas necessidades,
desejos e interesses (“foco no cliente”) e na
Nessa transformação, há uma mudança no “agregação de valor”.
caráter da propriedade de muitas das gran-
des empresas, de acionistas proprietários num Para Ferrell, Friedrich e Ferrell (2001, p. 68), a
ambiente de capital aberto para investidores, responsabilidade social consiste na obrigação
alguns dos quais, os fundos de pensão, repre- da empresa de maximizar seu impacto positivo
sentam a classe trabalhadora. Esses investi- sobre os stakeholders e minimizar o negativo,
dores não são, a rigor, proprietários em suas sendo considerada de quatro tipos: i. respon-
obrigações legais, o que agrava o impacto das sabilidade econômica; ii. responsabilidade
tomadas de controle das empresas tanto sobre legal; iii. responsabilidade ética; e iv. respon-
o domínio econômico quanto sobre as esferas sabilidade filantrópica. Neste caso, a respon-
social e política. sabilidade social é vista como a contrapartida
da empresa à sociedade: um serviço essencial
Entretanto, um modelo de atuação autônoma, que a empresa deve prestar à sociedade, da
livre, para as empresas, como defendido pela qual ela retira seus insumos básicos, deterio-
ideologia neoliberal de obediência às leis e rando, de certa forma, seu habitat natural e
maximização do lucro, é uma idealização e suas condições de vida.
pressupõe um desenraizamento quanto às
questões culturais, políticas e sociais. Carrol (1979, p. 457‑505) também considera
que a responsabilidade social empresarial pode
A responsabilidade das empresas aumenta ser abordada a partir de quatro perspectivas
mesmo em uma situação de implantação distintas: i. a responsabilidade econômica,
do ideário neoliberal, que defende a desre- cujo principal objetivo é maximizar o lucro para
gulamentação e a liberalização econômica os proprietários e os acionistas; a produção
e a implantação do Estado mínimo, fato que de bens e serviços a preço justo; e o provi-
não condiz com um afastamento radical das mento de remuneração justa aos investidores
empresas com relação às questões sociais. e parceiros; ii. a responsabilidade legal, que
As empresas têm como obrigação avaliar os se refere à consciência de sua obrigação em
impactos de suas práticas sobre o ambiente obedecer às leis, consistindo no cumprimento
externo, no intuito de minimizá‑los e de agre- das obrigações legais e fiscais e na observância
gar benefícios sociais, além de seus ganhos do disposto nas legislações federal, estadual e

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

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municipal; iii. a responsabilidade ética, que se nova cultura, nova mentalidade ética envolve todas as
refere a assumir o compromisso de fazer o que relações da organização e o compromisso social dessa
é certo e evitar danos em qualquer esfera; iv.
a responsabilidade discricionária ou filantrópica,
gestão que se define transparente e com compromisso
que se refere à contribuição para a comunidade social pra valer. A crescente preocupação com direitos
e à qualidade de vida, consistindo em patro- humanos e com justiça social mostra a necessidade
cínios, doações e financiamentos de progra- de padrões éticos e respeito à vida. A visão de direi-
mas, projetos e causas sociais de interesse da
tos humanos, morais, considera o comportamento ético
comunidade e da sociedade como um todo.
como aquele que respeita os direitos fundamentais com-
Charnov e Montana (1998) apresentam três partilhados por todos. Essa visão está ligada ao princípio
níveis de abordagem na responsabilidade social dos direitos humanos básicos, como vida, liberdade e
empresarial: i. abordagem da obrigação social,
tratamento justo pela Lei. Dentro desses parâmetros,
na qual predominam a responsabilidade eco-
nômica e legal, com destaque para a idéia de surge a responsabilidade social dentro das organiza-
lucro, sendo a preocupação com as questões ções. Torna‑se obrigatório agir de forma ética e moral
sociais restrita à criação de empregos, ao paga- como instituição social. Esse conceito sugere que seus
mento de salários justos e ao respeito às leis; ii. gestores entendam a organização como um todo. Essa
abordagem da reação social, na qual predomina
a responsabilidade ética; e iii. abordagem da nova visão estratégica na organização cria uma conexão
sensibilidade social, característica das empre- muito forte entre ética e negócios.
sas verdadeiramente comprometidas com o
bem‑estar social, quando predomina uma res- As empresas buscam incorporar esse processo
ponsabilidade autenticamente filantrópica. de gestão social de maneira profissional às ações do
Os conceitos mais aceitos no universo empre- empreendimento, orientando suas atividades para geren-
sarial, no entanto, são os adotados pela ABNT ciar seus próprios impactos e garantir sua sobrevivência.
– Associação Brasileira de Normas Técnicas – As pesquisas indicam que as empresas investem em
na norma brasileira de responsabilidade social ações sociais e contribuem para a melhoria da qualidade
– a ABNT NBR 16001: 2004 – e pelo Instituto
Ethos de Empresas e Responsabilidade Social,
de vida da comunidade, também adquirem status de
trazido nos Indicadores Ethos de Responsa- empresa cidadã e obtêm retorno social, potencializando
bilidade Social Empresarial e em inúmeras assim uma marca forte de compromisso ético e social.
outras ferramentas e publicações de aplicação Essa estratégia da responsabilidade social representa
prática. São mais aceitos por serem conceitos
uma realidade consciente e o compromisso da empresa
relacionados à prática da implantação da res-
ponsabilidade empresarial, uma vez que estão em prestar conta com a sociedade, conquistando a sua
ligados a ferramentas de planejamento, gestão imagem positiva e agregando valor ao processo de
e avaliação responsável das empresas. desenvolvimento do país como responsabilidade social.
Para a ABNT, a responsabilidade social empre-
Segundo Kameyane (2004, p. 509) no texto “Ética
sarial é a “relação ética e transparente da orga-
nização com todas as suas partes interessa- empresarial”, como os princípios éticos universais vêm
das, visando ao desenvolvimento sustentável” sendo utilizados para garantir competitividade e gerar
(ABNT, 2004, p. 3). Para o Instituto Ethos de lucro para o empresariado. Sob um discurso de compro-
Empresas e Responsabilidade Social (2007, p. metimento ético e responsável, as empresas vão dese-
3), a responsabilidade social “implica práticas
de diálogo e engajamento da empresa com nhando uma nova estratégia. A mesma argumenta que,
todos os públicos ligados a ela a partir de um à princípio, a lógica presente na responsabilidade social
relacionamento ético e transparente” (SIMÕES, pode parecer incompatível na paisagem capitalista, uma
2008, p. 23-29). vez que seria resultante de pressões externas de movi-
mentos sociais por cidadania. Mas afirma que: “ao conci-
4.2 Ética na gestão liar o ‘lucro com a ética’, obtém ganhos tangíveis [...], sob
pública/políticas sociais a forma de fatores que agregam valores, reduzem custos
e trazem aumento de competitividade, tais como melhoria
A gestão ética nas políticas sociais agrega valor da imagem institucional, criação de um ambiente interno
aos negócios apoiada em um novo modelo de cultura e externo favorável, estímulos financeiros para a melho-
sustentada em atitudes concretas e valores éticos. Essa ria e inovações nos processos de produção, incremento

Módulo Básico

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da demanda por produtos, serviços e marcas, ganhos e Rits – Rede de Informações para o Terceiro Setor
participação de mercado e diminuição de instabilidade (www.rits.org.br), uma organização privada, autônoma e
institucional e políticas locais, dentre outros”. sem fins lucrativos. Fundada em 1997 e mantida com o
apoio financeiro de agências privadas e públicas nacio-
Sobre essa égide, os empresários brasileiros criam nais e internacionais.
programas voltados para o terceiro setor e discutem a
responsabilidade social. Buscam em sua filosofia empre- A FGV‑SP edita uma revista eletrônica sobre o ter-
sarial o fenômeno humanista. Uma sociedade “mais ceiro setor que pelo ser acessada pelo endereço: (v).
justa” e com menos injustiça. As evidências práticas
nessa área incorporam nas empresas investimentos em O site da Rede Globo (www.brasil500.com.br),
programas sociais que efetivamente enfrentem a exclu- projeto Amigos da Escola.
são social. “Obriga” o estado a estabelecer parceria com
a sociedade. Como reflexo, a visão da responsabilidade Finalizando, diga qual a importância das organiza-
social torna‑se para a instituição uma missão com obje- ções buscarem essa legitimação nas práticas de res-
tivos sérios, éticos e com o crédito de desenvolvimento ponsabilidade social?
sustentável em todos os setores na realização do bem-
estar do ser humano. Tanto que a responsabilidade social 4.3 Prática profissional
na educação superior está prevista na Lei n. 10.861 de e ética no contexto
14 de abril de 2004, cujo Art. 3 trata da avaliação das das políticas públicas
instituições de ensino superior e afirma que a mesma
tem o objetivo de identificar o seu perfil e o significado Na revista Serviço Social & Sociedade, de jul. /set.
de sua atuação. A responsabilidade social nesse con- 2010 (p. 53), há um artigo que versa sobre as práticas
texto deve levar em consideração a sua contribuição em de responsabilidade social empresarial. A autora, Sil-
relação à exclusão social. Todas as empresas que fazem veira, destaca que, do ponto jurídico, existem três moda-
parte dessa nova gestão devem ter respeito e cumprir lidades de organizações privadas conforme a legislação
sua missão de forma ética, humanista que de fato criem brasileira. A organização filantrópica – área da saúde,
melhorias à “população”. Esse compromisso e cons- educação e assistência social; as organizações sociais,
cientização de melhorias geram educação, riqueza e constituídas por empresas privadas e mantidas com
uma cultura desenvolvida e quase igualitária. recursos públicos como Sesi, Sesc, Senac e as orga-
nizações da sociedade civil de interesse público. Com a
Vamos listar algumas empresas com esse expansão das organizações nesse setor (gestão de pro-
compromisso social teção social), as ações empresariais implicam em inicia-
tivas que promovam a transformação da realidade social
Ex.: Associação Brasileira de Mantenedoras de
das comunidades nas quais estão inseridas. Os gestores
Ensino Superior
inseridos nessa dinâmica expressam o compromisso de
Centro de Excelência em Varejo (GVcev) cadeia fortalecimento do vinculo federal, estadual e municipal
de valor, varejistas e fornecedores, pode-se obter mais no plano das políticas públicas. Essa parceria Estado e
dados consultando o site do GVcev – Centro de Exce- organizações compensa a retirada do Estado na área
lência em Varejo (http://cev.fgv.br/), fala de capacitação dos direitos sociais e dá ênfase na excelência dessas
tecnológica de pequenos microempreendedores e for- organizações por meio de recursos e premiações de
necedores, como legumes, vinhos, verduras e outros reconhecimentos públicos através de suas ações. Nesse
produtos perecíveis. Isso sugere mais competitividade, espaço, as empresas encontram solo aberto e amplo
que as empresas adotem práticas modernas, éticas e para suas iniciativas de cunho social. As organizações
demonstrando que todos ganham. surgem com a missão de mudar a representação social.
Na revista já citada (p. 541), a FIDES – Fundação Insti-
Organizações como o Instituto Ethos (www.ethos.org. tuto de Desenvolvimento Empresarial e Social, surge em
br) e o Gife – Grupo de Instituições, e Entidades (www. 1986 sem fins lucrativos, com o objetivo institucional de
give.org.br) reúnem empresários e oferecem consultoria humanização das empresas com a sociedade com base
para a criação de ações de responsabilidade social. nos princípios éticos. A fundação está creditada nos

Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

| 31 |
fundamentos das políticas de responsabilidade social já se pensou em determinado momento desse
empresarial. A edificação sobre essas articulações em processo, de agregar uma ou outra atribuição
às já existentes, mas de mudar profundamente
parcerias edifica autêntica ferramenta de gestão de uma de atitude, conduta e racionalidade, para dar
cultura empresarial ética. conta de novas exigências, de novos papéis
empresariais e de novos papéis da cidadania.
Seguindo esses passos, o projeto ético político defi- O principal desafio das empresas no âmbito
nido no Código de Ética Profissional, na Lei de Regu- da responsabilidade social empresarial é con-
tinuar existindo amanhã, é perdurar no tempo,
lamentação da Profissão e nas Diretrizes Curriculares
mesmo sabendo que as condições para este
aprovadas pela ABEPSS em 1996, vem orientando a intento mudaram e continuam mudando. A
atuação do Serviço Social no âmbito político profissional responsabilidade social nunca estará pronta
da organização coletiva e articulações com movimen- antes do diálogo com as partes interessadas,
tos sociais para o “controle” democrático das políticas cujo resultado é seu alimento contínuo.
sociais que materializem direitos, seja por qualquer via de Uma técnica útil pra implementar diálogo
acompanhamento e qualificação da intervenção profis- com partes interessadas é a norma AA 1000
sional nos espaços sócio‑ocupacionais. Com esse valor (ACCOUNTABILITY 1000, 1999). É um guia
ético na construção de uma sociedade justa e igualitária, de melhores práticas para a prestação de
contas das empresas com as partes inte-
o projeto ético da classe “assume” o compromisso com
ressadas desenvolvido pelo ISEA (Institute
autonomia e emancipação plena dos indivíduos sociais. of 106 Responsabilidade Social e Cidada-
nia Social and Ethical Accountability) e base
No contexto das organizações, esse compromisso para outras ferramentas. Ela pode contribuir
está reconhecido com (SIMÕES, 1998, p. 105-106): para a melhoria contínua dos processos,
assegurando a qualidade e confiabilidade de
A adoção de responsabilidade social funda relatórios, contabilidade e auditoria e o geren-
uma nova organização da cultura empresarial, ciamento e comunicação da responsabilidade
em que os papéis e as condições de exercício social empresarial e do desempenho social e
dos papéis mudaram. Não se trata mais, como ético da organização.

Referências
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Gestão de Pessoas, Responsabilidade e Ética nas Política Sociais

| 35 |
Pós-Graduação em Gestão
Módulo Básico

Gestão de Pessoas,
Responsabilidade e Ética
nas Política Sociais
Material Complementar
Videos

Prezado(a) aluno(a), acesse o link a seguir e realize os estudos relacionados ao hipertexto desta aula.
xx Mario Sergio Cortella
Filósofo brasileiro, Mestre e Doutor em Educação pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, onde
também é professor-titular do Departamento de Teologia e Ciências da Religião e da Pós-graduação em
Educação, além de professor-convidado da Fundação Dom Cabral e da FGV-SP.
Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=-1jFyAP9cMs>. Acesso em: 15 maio 2012.
Repensando a Ética e a Responsabilidade Social nas organizações foi o tema apresentado pelo filósofo
Mario Sergio Cortella. O evento, realizado pela N Produções na Academia de Tênis de Brasília, foi assistido
por quase mil pessoas. A ética é a capacidade de protegermos a dignidade da vida coletiva. Nós só somos
humanos com os outros, pois a nossa humanidade é compartilhada.
xx SESI responsabilidade social (QAQ)
Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=A-0n4W1_q2Y>. Acesso em: 15 maio 2012.
É o resultado sobre a assistência como um direito social e uma ampliação para a cidadania. É o compro-
metimento dos direitos do cidadão e sua relação com a cidadania. As organizações através dos programas
empresas utilizam contextos pedagógicos na aquisição de gerar conhecimentos sobre a realidade e as
potencialidades em gestão para educação e aprimoramento.
xx O princípio responsabilidade
Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=TtYuLQSqpeM>. Acesso em: 15 maio 2012.
A responsabilidade social vem sempre associada a uma mudança e essa ideia consiste na dimensão ético-
social, nas ações e atividades que implicarão esse movimento civilizador de controle da voracidade pelo
lucro-lucro. O termo “princípio responsável”, segue ao adjetivo da palavra causa primeira de bons costumes,
qualidade de precedência a alguém, primazia de desenvolvimento em causa primeira. Precisamos praticar
esse movimento civilizador com os demais.
xx Responsabilidade social nas empresas atualizadas
Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=BuwzntsGPM8>. Acesso em: 15 maio 2012.
é necessário aprendizagem. É por isso que no campo empresarial não se forma hoje somente como plano
estratégico. Se formam pessoas para autonomia e que essas pessoas desenvolvam a sensibilidade, a capa-
cidade de apropiar-se desse conhecimento e dar a ele aplicabilidade.
xx Responsabilidade social
Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=B2cjHc3YPII>. Acesso em: 15 maio 2012.
Essa campanha é uma proposta dos acadêmicos do nível 4 do curso de administração da Faculdade
Anglicana de Erechim com o objetivo de conscientizar as pessoas a adotar valores e atitudes socialmente
responsáveis.
As gerações futuras dependem de nossas atitudes como futuros administradores. Envolve a preocupação
com o comportamento humano no ambiente de trabalho e com a influência do ambiente externo na organ-
zação de trabalho. Incorpora valores sociais avanços eficazes de impactos sustentáveis e responsáveis.

Videos

| 1 |
Estudos de Caso

xx A responsabilidade social nas políticas e práticas em recursos humanos: um estudo


de caso
Hélder Gusso – Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina/UFSC.
Andrea Lunardon – UniFAE Business School.
Cesar Finck – UniFAE Business School.
Disponível em: <http://www.sbpcnet.org.br/livro/58ra/SENIOR/RESUMOS/resumo_3173.html>. Acesso
em: 15 maio 2012.
É o gerenciamento das pessoas focadas no projeto de responsabilidade social e o impacto dessas ações. Se
discute as práticas viáveis e responsáveis neste contexto incipiente.

xx Políticas sociais no Brasil: participação social, conselhos e parcerias


Frederico Barbosa da Silva, Luciana Jaccoud e Nathalie Begh
Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/sites/000/2/livros/questaosocial/Cap_8.pdf>. Acesso em: 15
maio 2012.
Fundamentada em princípios éticos e responsáveis, as parcerias se comprometem à respeitabilidade em fun-
ção social para o desenvolvimento das pessoas e da comunidade, sobre a prosperidade de desenvolvimento
e qualidade a educação e comprometimento de autogestão.

xx Ética pública e formação humana


Sidney Reinaldo da Silva – professor do Programa de Pós-Graduação em Educação da Universidade
Tuiuti do Paraná (UTP).
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/es/v27n96/a02v2796.pdf>. Acesso em: 15 maio 2012.
O contexto ético nas relações públicas só se fundamenta pelo princípio da solidariedade, justiça e igualdade
de valores.

xx Responsabilidade social empresarial: estudo de caso da Dow Corning do Brasil Ltda.


Disponível em: <www.intercom.org.br/papers/nacionais/2007/resumos/R0623-1.pdf>. Acesso em: 15
maio 2012.
O conhecimento é cada dia mais um ponto de apoio para a sobrevivência da sociedade e das empresas,
principalmente as organizações de aprendizagem capazes de gerenciar a mudança a seu favor. Isso se torna
a questão-chave para a criação contínua da vantagem competitiva.

Módulo Básico

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Temas
Transversais

Prezado(a) aluno(a), acesse o link a seguir e realize os estudos relacionados ao Tema Transversal desta aula.

xx A melhor estratégia começa pelas pessoas


Lucineide Bocato – administradora de empresas pela Universidade Estadual de Londrina, especialista
em Comunicação Empresarial, formada em Condução de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica de
Grupos, MBA em Gerenciamento por Projetos pela FGV e Coach Executiva e Empresarial pela Abracem. Atua
também como consultora para planejamento estratégico, processos de mudança, diagnóstico e desenvolvi-
mento de equipes e suas lideranças, coaching e empowerment e organiza eventos.
Disponível em: <http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao_de_pessoas/a_melhor_estrategia_comeca_
pelas_pessoas.html>. Acesso em: 15 maio 2012.
Será que uma organização pode existir sem saber quem é, o que quer, onde está, para onde vai e de que
forma pode chegar lá? Infelizmente sim. Se as pessoas não tiverem as respostas para essas perguntas, os
propósitos não serão atingidos.

xx A gestão das pessoas, a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável


António Costa Tavares
Disponível em: <http://www.revistaseguranca.com/index.php?option=com_content&task=view&id=114&I
temid=78>. Acesso em: 15 maio 2012.
As profundas mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais constituem as principais características
do mundo atual. Essas condições de mudanças e de transformação influenciam fortemente as organizações.
Nelas, os gestores devem ser incumbidos de estimular, apoiar a inovação através das pessoas.

xx Gestão de pessoas e responsabilidade social: criando valor para o negócio


Maria Elizabeth Pupe Johann
Disponível em: <http://www.cohros.com.br/gepbrasil/2007/4_Maria_Elizabeth.pdf>. Acesso em: 15 maio 2012.
A organização deve acreditar que a mudança trará benefícios à empresa. Estamos na era da aprendizagem
organizacional, as organizações que aprendem por meio de pessoas, valores e sistemas habilitam a mudar
e melhorar continuamente seu desempenho por meio das lições das experiências.

xx Investimento deve beneficiar comunidade em primeiro lugar


Léo Voigt – presidente do GIFE (Grupo de Institutos Fundações e Empresas), Rebecca Raposo – diretora
executiva do GIFE.
Disponível em: <http://www.gife.org.br/artigos_reportagens_conteudo10831.asp>. Acesso em: 15 maio 2012.
O desenvolvimento das pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro.
Entendendo a educação como as atividades de desenvolvimento pessoal que estão relacionadas com os
processos mais profundos de formação e da personalidade sobre o conhecimento.

Temas Transversais

| 3 |
xx Responsabilidade social: impactos na gestão de pessoas e na cultura organizacional.
Roberta Dalvo – é formada em administração de empresas pela Universidade do Estado do Rio de
Janeiro, sendo mestre formada pela UFRRJ e atual doutoranda pela UFRJ.
O professor Marcelo Pereira é formado em administração de empresas pela Universidade do Estado do
Rio de Janeiro, tendo certificação MBA em gestão Empresarial pela UniABEU. Atualmente encontra-se em
processo de certificação PMI.
Disponível em: <http://www.pereira.adm.br/artigos/artigo05.pdf>. Acesso em: 15 maio 2012.
O desenvolvimento de RH é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem intencionais e pro-
positais, proporcionadas pela organização dentro de um período específico para oferecer a oportunidade de
melhoria e desempenho do crescimento humano.

xx Princípios éticos fundamentais


Marlise Vinagre Silva – presidente do CFESS.
Disponível em: <http://www.cressrj.org.br/download/legislacoes/codigo_de_etica.pdf>. Acesso em: 15
maio 2012.
Um princípio geral inspirador deste código de ética é a honestidade, capital na incessante busca por credibili-
dade dentro e fora da empresa. Há que se mencionar o princípio que se traduz na responsabilidade sobre as
consequências das próprias ações, considerando o impacto destas sobre a comunidade e no meio ambiente,
mas também a sustentação do crescimento a longo prazo.

xx Gestão de pessoas
Nisce Barbosa – administradora na redenergia – setor de consultoria de gerenciamento.
Disponível em: <http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas>. Acesso em: 15 maio
2012.
A gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano. A real vantagem competitiva no
mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas sim
nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isso no cotidiano.

xx A ética em nossas pequenas ações diárias


Mario Sergio Cortella
Filósofo brasileiro, Mestre e Doutor em Educação pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, onde
também é professor-titular do Departamento de Teologia e Ciências da Religião e da Pós-graduação em
Educação, além de professor-convidado da Fundação Dom Cabral e da FGV-SP.
Disponível em: <http://fabricadeempreendedores.com/category/responsabilidade-social/>. Acesso em: 15
maio 2012.
O conceito da palavra ética origina-se do grego Ethos, costume, comportamento, caráter, modo de ser,
hábito, forma de vida. É considerado como o estudo do que é bom ou mau, correto ou incorreto, justo
ou injusto, adequado ou inadequado. Compreender o significado de cada um dos itens abordados dentro
desse conceito é importante para enxergarmos a maneira como, não apenas nós, mas as diversas pes-
soas com as quais convivemos ou apenas encontramos em nosso cotidiano, conduzem a vida pessoal
e profissional.

Módulo Básico

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