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Ética na profissão contábil e o jeitinho brasileiro: uma análise do perfil dos

estudantes de contabilidade no Brasil


Tatiane Antonovz

Michael Dias Corrêa

Charles W. Stanley

Mayla C. Costa

RESUMO
O presente artigo visa a compreender, à luz da Teoria das Dimensões Culturais de Hofstede
(1997) a percepção ética dos alunos de Ciências Contábeis quando confrontados com dilemas
profissionais e pessoais caracterizados pelo jeitinho. Esta característica própria da nação
brasileira e outros aspectos culturais podem ser entendidos pelo ambiente nacional altamente
burocrático. A conjectura aqui presente nasceu como um protesto moral e também político e é
nesse contexto o jeitinho brasileiro, que é uma abstração da realidade agindo sobre
organizações burocráticas. Observa-se que, segundo o modelo proposto por Hofstede (1997),
o país é coletivista, resistente à incerteza, feminino, com distância do poder e orientação para
o longo prazo. Esta última dimensão pode ser explicada pelo jeitinho, uma vez que o Brasil é
o único entre nações asiáticas, e isto pode refletir nas decisões éticas. Foram evidenciados os
principais achados entre alunos de universidades públicas e particulares, houve alta rejeição a
questões envolvendo racismo, uso de informações pessoais e senhas de redes sociais.
Entretanto, questões como o uso de mídias para buscar novos clientes e como forma de
marketing tiveram grande aceitabilidade. Foram evidenciados eventuais desvios de
comportamento observados pelos alunos, sendo que mais de 81% observaram uso de tempo
de trabalho para negócios pessoais, confirmando mais uma vez uma forma de driblar as
estruturas formais do trabalho em detrimento próprio, característica presente na cultura
brasileira. Conclui-se que a cultura nacional e o jeitinho afetam as decisões éticas e que
outras pesquisas comparativas podem adicionar mais achados.

INTRODUÇÃO

No Brasil pesquisadores consideram que as instituições políticas precederam a


formação social. Com isso houve o Estado antes mesmo da formação de um povo, a
instituição da Fazenda antes mesmo da receita ou do fato gerador.
A forma precedeu o conteúdo, um Judiciário foi criado antes das demandas e
contendas próprias de sua esfera. Todo esse contexto resultou em um número elevado de
legislações modernas sem o correspondente enforcement, o que cria um ambiente cultural
diferenciado (Vieira, Costa, & Barbosa, 1982).
Com o passar do tempo e na situação de mudança normal da história, observa-se, por
exemplo, pela análise dos sistemas mundiais que a conjectura aqui presente nasceu como
protesto moral e também político (Wallerstein, 1999). É nesse meio que nasce a figura do
jeitinho conceituada por Vieira et al (1982) como abstração da realidade agindo sobre as
organizações notadamente burocráticas.
Na sociedade brasileira, devido aos seus aspectos culturais e relacionados ao jeitinho
(Vieira et al., 1982), pode ser observada uma dupla moral, sendo uma oficial e outra oficiosa,
o que torna o país, assim como outros da América Latina em especial, um laboratório
privilegiado para a análise da duplicidade moral (Srour, 1994).
Além de questões morais, culturais e próprias de cada nação, debates sobre crises
éticas são constantemente estimulados por problemas envolvendo incidentes em grandes
empresas, tais como fraudes, desvios, sonegação, suborno, corrupção, entre outros. Estes
comumente acabam envolvendo e também maculando a imagem das organizações e dos
profissionais envolvidos com a área de negócios.
Tais problemas parecem recorrentes no ambiente empresarial mundial e nacional e já
envolveram corporações como Enron em 2001, Worldcom e Parmalat em 2002, Shell em
2004, Lehman & Brothers em 2008, Nortel em 2009 e mais recentemente a Petrobras em
2014 (Emerson, Conroy, & Stanley, 2007; Fogarty, Magnan, Markarian, & Bohdjalian, 2009;
Soltani, 2014; Costa, Maria, Peixe, & Passos, 2014).
Nos Estados Unidos, a criação da Lei Sarbanes-Oxley (2002), legislação influente na
área de negócios, teve ressonância em vários países para restaurar a confiança pública no
mercado americano e de empresas que negociam na bolsa de valores local. Esta refletiu a
preocupação em relação aos preceitos éticos e suas implicações naquele país e de maneira
global.
Já no Brasil, a promulgação da Lei 12.846 (Brasil, 2013), também conhecida como
Lei Anticorrupção, prevê responsabilização tanto no âmbito civil quanto no administrativo
para empresas que praticam atos lesivos contra a Administração Pública brasileira ou
estrangeira. Com isso procurou-se reforçar o compromisso em terras nacionais em relação ao
tratamento criminal de corruptores e o papel da ética junto ao mundo corporativo.
Assim, o ponto focal da discussão ética é o ambiente em que estão inseridas as
grandes empresas, cada vez mais multicultural. Isto ocorre porque estas organizações
normalmente negociam com empresas em outras partes do mundo ou possuem filiais
espalhadas por todo o mundo (Beekun, Stedham, & Yamamura, 2003).
Desta forma, os aspectos culturais representam um dilema na área de gestão e de
negócios. Logo, o impacto de decisões antiéticas nestas empresas possui reflexos não só na
economia do país em que se encontram, mas poderão gerar impactos em diferentes sistemas
econômicos. Além disso, também sofrem consequências do meio em que operam e por este
também são influenciadas, gerando aí um campo fértil para pesquisas envolvendo ética e
negócios.
O presente artigo, pautado em princípios culturais, busca investigar à luz da Teoria das
Dimensões Culturais de Hofstede (1997) a seguinte questão: qual a percepção ética dos
alunos de Ciências Contábeis quando confrontados com dilemas profissionais e pessoais no
contexto caracterizado pelo jeitinho brasileiro?
O objetivo deste artigo é compreender, por meio do modelo de Hofstede (1997), a
percepção dos estudantes de Ciências Contábeis quando confrontados com situações que
apresentam dilemas profissionais e pessoais no contexto caracterizado pelo jeitinho brasileiro
(Vieira et al., 1982; Motta & Alcadipani, 1999; Prado, 2005; Hofstede, Garibaldi de Hilal,
Malvezzi, Tanure, & Vinken, 2010).
Como objetivos específicos, o artigo busca investigar o modelo teórico das dimensões
culturais proposto por Hofstede (1997) alinhados com a questão característica do jeitinho
brasileiro e apresentar os atributos presentes na cultura nacional, que podem explicar os
possíveis achados da pesquisa.
A pesquisa justifica-se pelo crescente, porém ainda incipiente número de estudos
nacionais relacionados à ética frente à realidade brasileira e a relevância da temática junto à
profissão contábil e à área de negócios, bem como à possível relação com questões culturais
ligadas ao jeitinho brasileiro.
Adicionalmente, o estudo visa a contribuir utilizando o modelo desenvolvido por
Hofstede (1997) agregando uma visão diferenciada caracterizada pelo jeitinho brasileiro e
suas nuances. Desta forma, procura-se mostrar como estas características podem auxiliar no
entendimento de algumas das características da multifacetada cultura brasileira e o seu
impacto na ética.
Modelo multidimensional de Hofstede

Geert Hofstede, psicólogo holandês, por meio de uma pesquisa em âmbito mundial na
década de 1980, obteve um dos estudos mais abrangentes sobre cultura e sua influência no
ambiente empresarial.
O pesquisador analisou um período compreendido entre 1967 e 1973 de uma base de
dados de funcionários da multinacional IBM. Estes dados compilados representavam mais de
70 países, porém após algumas análises e exclusões, a base final de pesquisa contou com 50
países de 3 diferentes regiões do globo (Hofstede, 1997).
A pesquisa contou com uma amostra com mais de 100.000 questionários baseados em
150 questões relacionadas à percepção destes colaboradores sobre a cultura organizacional da
IBM e resultou, inicialmente, na criação de quatro dimensões, sendo elas: distância do poder,
aversão à incerteza, individualismo/coletivismo, masculinidade/feminilidade e orientação de
curto longo prazo, sendo inserida com base na observação de culturas asiáticas.
Segundo Hofstede (1997), a dicotomia individualismo/coletivismo está relacionada
com a forma de comportamento das pessoas, seja individualmente ou em grupos. Sociedades
que possuem laços menos firmes, com pessoas preocupando-se somente com si ou com suas
famílias mais próximas são caracterizadas como individualistas. Sociedades mais
individualistas se mostram mais inovadoras e apresentam um maior grau de confiança nas
relações com terceiros, busca por desafios e liberdade.
Para o autor, o coletivismo, por sua vez, exige sacrifício em prol da coletividade,
família ou clã ao qual o indivíduo pertence. Por um lado o coletivismo considera mais os
laços afetivos, compartilhando objetivos, sucessos e falhas com o grupo de pessoas que
fazem parte do ambiente do indivíduo.
A dimensão de distância do poder, para Hofstede (1997), está relacionada à
aceitação do poder por parte dos membros e sua forma de distribuição. Culturas com
pontuação alta neste quesito tendem a aceitar ordem sem questionamento. Sociedades com
este tipo de característica tendem a ter uma obediência mais rigorosa por parte de
funcionários e, por consequência, uma maior centralização das organizações.
Por outro lado, culturas marcadas por uma baixa distância do poder possuem menos
desigualdade neste contexto e valorizam menos a supervisão. De acordo com Hofstede
(1997), tanto o poder quanto a desigualdade são componentes de todas as sociedades, mas o
que se destaca é que algumas sociedades são mais desiguais que outras.
A resistência à incerteza é uma dimensão, segundo o que especifica Hofstede
(1997), relacionada com a tolerância que uma sociedade possui ou não para situações
desestruturadas e os mecanismos criados para lidar com tais situações.
Davis, Ruhe, & Ruhe (2003) afirmam que países que possuem um alto percentual
neste quesito, de acordo com a escala criada por Hofstede (1997), demonstram uma forte
necessidade de regras e sistemas que sejam bastante elaborados. Entretanto, pesquisas
também apontam para um maior encorajamento de comportamento antiético neste tipo de
ambiente.
Hofstede (1997) aponta que a resistência à incerteza apresenta uma relação próxima
com a dimensão da distância do poder no que diz respeito à importância e necessidade da
burocracia para países como o Brasil e outros da América do Sul.
A questão da masculinidade/feminilidade não está associada necessariamente ao
gênero, mas foi um rótulo criado (Davis et al., 2003), pois sociedades mais masculinas
costumam ser mais resistentes e relacionadas a poder e propriedade. Sociedades assim
caracterizadas tendem a ser mais normativas e o trabalho tem prioridade à família. Aqui
entram também algumas questões culturais.
Os países considerados femininos tendem a valorizar a qualidade de vida em
detrimento do trabalho e o cuidado com o próximo também é uma característica deste tipo de
sociedade. Por isso, a terminologia “feminino” foi utilizada para definir estas nações
(Hofstede, 1997).
Ainda para o autor (1997), a dimensão de curto/longo prazo está ligada ao fato de
que alguns países têm uma visão mais orientada para curto prazo, mais observada em países
do Ocidente. Já os países do Oriente costumam ter uma visão mais de longo prazo, ou seja,
instituições e indivíduos procuram seus objetivos com um horizonte de mais longo prazo.
Tais países possuem uma habilidade de adaptação e respeito a tradições.
Dentro de um ambiente corporativo a orientação de curto prazo preza pelos resultados
obtidos pela linha operacional. Já no ponto de vista de longo prazo o mais importante é a
construção de relacionamentos e a posição de mercado do negócio.
Vitell, Nwachukwu, & Barnes (1993) afirmam que estas dimensões estão relacionadas
com a ética e com o fato de que elas podem influenciar a percepção de cada individuo em
determinadas situações e também outras questões relacionadas com o comportamento ético
de uma sociedade em específico.

Uma visão de Hofstede sobre o Brasil

Hofstede et al. (2010) relatam que o Brasil destaca-se não só por seu tamanho e
importância dentro da América do Sul, mas também por sua população e também pelo
número de fronteiras que faz com outros países dentro do continente, o que lhe propicia
diversidade em termos de clima, vegetação, grupos étnicos, línguas, comida e
desenvolvimento econômico, entre outros fatores.
Os autores, assim como Vieira et al. (1982), relatam que o país teve uma forte
influência da colonização portuguesa e também dos africanos trazidos como escravos e,
posteriormente, de imigrantes vindos da Europa tanto da Primeira quanto da Segunda Guerra
Mundial.
“As descrições das diferenças culturais no Brasil tendem a ser de natureza intuitiva e
anedótica”, afirmam os autores Hofstede et al .(2010, p.339), justamente pela diferença
existente entre as regiões e o impacto que isso gerou na população brasileira.
Com base em diferentes estudos conduzidos pelo pesquisador, o Brasil teve as suas
características delineadas de acordo com o modelo das cinco dimensões de Hofstede (1997).
O país apresenta um índice de 38% na escala da dimensão do individualismo/coletivismo e,
se comparado com os Estados Unidos, primeiro no ranking com 91%, apresenta-se como uma
nação altamente coletivista em oposição ao país americano (Beekun et al., 2003).
Como a maioria dos países latinos americanos, o Brasil é descrito como uma cultura
em que o indivíduo é visto como parte de um grupo maior em que cada um toma conta do
outro. Neste tipo de organizações a moralidade é definida em função dos benefícios que trará
para os grupos mais próximos como família, amigos e colegas de trabalho (Beekun et al.,
2003).
Com uma pontuação de 76% no quesito de resistência à incerteza, a nação brasileira
apresenta necessidade de regras e sistemas jurídicos que permitam e controlem a estruturação
da vida. Entretanto, aqui também aparece a figura do jeitinho, já que mesmo cerceado por
elementos limitantes os indivíduos destas sociedades driblam cuidadosamente tais imposições
(Hofstede, 2017).
Vieira et al., (1982) relatam que a prática do jeitinho na burocracia seria somente uma
faceta da prática social do brasileiro, uma tentativa de fuga dos rigores e padrões criados pela
própria burocracia necessária para que esses indivíduos pudessem conviver em sociedade.
Na dimensão da masculinidade/feminilidade o Brasil assume uma posição
intermediária com 49% na escala, o que denota uma simpatia pelos menos favorecidos
(Hofstede, 2017).
Segundo Hofstede (1997), no que diz respeito ao Brasil, observou-se uma escala de
69% na dimensão de distância do poder, indicando uma sociedade que possui estruturas
hierarquizadas. Este fato já havia sido anteriormente constatado por Vieira et al. (1982), que
fazem uma alusão ao jeitinho brasileiro contido na frase “você sabe com quem está
falando?”, comum em diversas situações rotineiras no Brasil. O uso de tal expressão e de
outras dentro da rotina do brasileiro primam pela busca do reconhecimento desta hierarquia
social, o respeito às suas normas e principalmente àquelas que retratem o mundo social de
quem recorre a tal artifício.
Outra característica nacional apresentada nesta dimensão é a necessidade de símbolos
e status de poder (Vieira et al., 1982), o que na esfera empresarial se reflete pela necessidade
de um líder com responsabilidade e estrutura de decisão centralizada (Hofstede, 1997).
O Brasil, de forma específica, é o único país não asiático que segundo Hofstede
(2017) encontra-se no topo da escala da dimensão de curto/longo prazo, formada basicamente
por países daquele continente. Uma das possíveis explicações para tal fato seria o “jeitinho
brasileiro”.

Entendendo o jeitinho brasileiro

Hofstede et al. (2010) definem o “jeitinho brasileiro” como a habilidade de gerenciar


as dificuldades e as diversidades do dia a dia encontradas em um sistema baseado em regras.
No que diz respeito ao ambiente de negócios, o “jeitinho” é uma regra para mudar as regras.
Neste contexto, observam Vieira et al. (1982, p.18), que dentro da sociedade brasileira
é comum dizer que “todos são iguais perante a lei, mas a lei não é igual perante a todos”. Os
autores ainda destacam que em terras nacionais determinadas leis pegam e outras não, mesmo
que aprovadas pelo Poder Legislativo e Executivo, o que decorre da falta de apoio na
realidade objetiva.
Tais questões, segundo os autores, são confirmadas pelo fato de que sempre foram
conferidos poderes mágicos à legislação, como se esta pudesse simplesmente mudar a
realidade que se ignorava.
Esta caracterização da sociedade brasileira é delineada conforme aponta Riggs (1964)
pelo formalismo que pode ser definido como o fato que faz com que as instituições e pessoas
desrespeitem algumas leis dentro de uma determinada sociedade, fazendo com que haja
desconfiança em torno da validade de todas as outras leis daquela sociedade.
Motta & Alcadipani (1999) explicam que o formalismo, que também pode ser
explicado pela diferença entre o que a lei versa e a conduta concreta sem que haja uma
punição para o infrator, existe em diferentes graus em todas as sociedades do mundo.
Entretanto, de forma específica no Brasil, esta é considerada a principal causa do
jeitinho, bem como outras questões culturais inerentes a esta nação. Os autores afirmam que
agir desta forma funciona como uma válvula de escape individual diante de imposições e
determinações.
Eles também destacam que, diferentemente da corrupção, a utilização do jeitinho no
cotidiano não possui incentivo monetário ou pecuniário, pois quem concede alguma
vantagem geralmente não ganha nada em troca (Motta & Alcadipani, 1999).
Prado (2005) afirma que em sociedades formalísticas como a brasileira, quanto mais
discrepante é o comportamento real dos indivíduos em relação às normas, mais formal e
menos real são os sistemas de normas sociais. Aqui, novamente o jeitinho aparece como uma
maneira de burlar as contradições e dificuldades que são diariamente apresentadas dentro do
formalismo.
Porém, o próprio autor reforça que é preciso tomar cuidado com esta definição, já que
a abordagem do tema costuma excluir vozes divergentes e que poderiam indicar definições
alternativas ou complementares a este traço cultural (Prado, 2005).
O jeitinho não deve ser visto como algo negativo ou feito somente com intuito de
sobrepujar o que já está devidamente estabelecido e, sim, como uma característica positiva no
mundo dos negócios.
Prado (2005) comenta que, como os sistemas de gestão e as normas formais muitas
vezes não acompanham as mudanças do ambiente em que atuam, a flexibilidade do brasileiro
pode alavancar em território nacional o desenvolvimento dos negócios, o que não aconteceria
em outros países não caracterizados pela rápida adaptabilidade e respeito estrito às normas.
Observa-se também em relação ao conceito de jeitinho que não cabe generalização
conforme outro estudo conduzido por Hofstede et al .(2010) e países com dimensões
continentais como Brasil, China, Índia, Indonésia e Estados Unidos podem diferir em
aspectos culturais devido a questões geográficas, climáticas, econômicas, linguísticas ou
étnicas.
Hofstede et al. (2010) apresentam alguns achados diferentes da caracterização inicial
dos aspectos culturais relacionados com o Brasil apresentados em sua primeira pesquisa:
 O Sul se mostrou mais hierárquico, menos formal, mais individualista e mais
masculino (orientado para resultados);
 O Sudeste junto com Brasília apresentou uma visão mais urbana, industrial e mais
etnicamente miscigenada e com orientação de curto prazo;
 A região central é menos formal;
 O Nordeste é mais tropical, com forte herança colonial e menos hierarquia, menos
formal e menos masculino;
 O Norte é menos informal, coletivista e muito masculino.
Prado (2005), por sua vez, afirma que a sociedade brasileira apresenta-se
hierarquizada, com centralização do poder e distanciamento, passividade e aceitação de
grupos inferiores. Tal característica corrobora os achados de Hofstede (1997) e Hofstede
(2017).
O autor também afirma que o Brasil apresenta um alto grau de personalismo,
caracterizado pela proximidade e afeto nas relações. Além disso, a cultura do jeitinho aparece
relacionada com a flexibilidade em uma sociedade marcada pelo formalismo, porém que
consegue driblar as dificuldades com criatividade e adaptabilidade.
Tais características auxiliam na explicação de eventuais diferenças que podem ser
encontradas na caracterização das dimensões em diferentes regiões do território brasileiro.

METODOLOGIA

O questionário utilizado foi baseado em uma pesquisa elaborada pelo Ethics Research
Institute (ERI) que atualmente é conhecido como Ethics and Compliance Institute (ECI). O
instrumento é composto por 44 questões utilizando dilemas pessoais e profissionais
utilizando escala Likert de cinco pontos indo de “altamente aceitável” até “altamente
inaceitável”.
Foram também incluídas questões relacionadas à observância de comportamento
inadequado no ambiente de trabalho e que permitiam que os alunos escolhessem mais de uma
situação, caso houvesse sido observada. Por exemplo, foi questionado a quem contariam este
desvio de conduta, podendo ser apontado mais de um agente, sendo este oficial ou não.
Havia também a possibilidade do respondente relatar, de forma aberta, o
comportamento equivocado observado e se este foi ou não resolvido.
Por fim, foram apresentadas questões demográficas que permitem identificar o
gênero, idade e outras características da amostra. Tais questionamentos permitem apontar
eventuais diferenças que podem existir na percepção de homens e mulheres (Emerson et al.,
2007; Antonovz, Espejo, Steiner Neto, & Voese, 2010).
O questionário foi aplicado no decorrer dos anos de 2016 e 2017, contemplando três
universidades da cidade de Curitiba, no estado do Paraná, no sul do Brasil, sendo uma pública
e duas privadas. Na universidade pública foram obtidos 129 questionários válidos,
representando 60% da amostra. Nas duas universidades privadas foram 85 questionários ou
40% da amostra.
Para as análises foi usado software de análise de dados SPSS (Statistical Package for
the Social Sciences), versão 22.0. Foram utilizadas técnicas de análises descritivas, entre elas
a média e o desvio padrão, evidenciando quais as alternativas possuíam maior e menor
aceitabilidade entre os estudantes.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

Do total de questionários válidos 86 respondentes se declararam como do gênero


masculino (40% do total), 118 do gênero feminino (55% do total) e 10 respondentes não
indicaram o gênero (5% do total).

Tabela 1 – Estatística descritiva


Total % Total Public % Public Private % Private
Public 129 60% 129 100% - -
Private 85 40% - - 85 100%
Men 86 40% 59 46% 27 32%
Women 118 55% 63 49% 55 65%
No gender
declared 10 5% 7 5% 3 4%
21-30 years 170 79% 108 84% 62 73%
31-40 years 27 13% 11 9% 16 19%
41-50 years 3 1% 11 9% 2 2%
No age declared 14 7% 9 7% 5 6%
Total 214 100% 129 100% 85 100%
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

A amostra possui um percentual concentrado de 79% do total dos alunos entre 21 a 30


anos de idade, na segunda faixa estão os alunos de 31 a 40 anos de idade representando 13%
do total dos alunos, 1% da amostra ou 3 alunos estão na faixa de 41 a 50 anos e 14 ou 7% do
total não declararam a idade.
Inicialmente foram feitas comparações buscando eventuais diferenças entre as
percepções dos alunos das instituições públicas e privadas. A seguir são apresentadas as 44
questões, seguidas de um breve resumo, a média obtida em cada resposta, o desvio padrão e o
número de respondentes.
Na comparação entre os grupos de estudantes de universidades públicas e privadas foi
também utilizada a One-way ANOVA.
Tabela 2 – Breve descrição, médias, e desvio padrão Universidade pública e privada

Public Private
Std. Std.
Vignette Brief Description Mean dev. N Mean dev. N
Q1 Blog/tweet negatively 4.203 1.089 128 4.226 0.841 84
Q2 Buy personal items 4.550 0.910 129 4.702 0.636 84
Q3 Keep copies of confidential documents
3.891 1.194 129 3.928 1.022 83
Q4 Work less to compensate for cuts
3.605
in benefits
1.093 129 3.548 1.046 84
Q5 Upload personal photos on company
3.228 network
1.070 127 3.349 1.041 83
Q6 Take a copy of software home for
3.605
personal
1.107
use 129 3.771 1.074 83
Q7 Misconduct in the workplace 3.000 1.110 126 3.256 0.914 82
Q8 I have been pressured to compromise
3.279 professional
1.329 129 3.578 1.191 83
Q9 My firm has its own company codes
2.268 1.027 127 2.369 1.149 84
Q10 Company codes of conduct clearly
2.302 1.072 129 2.131 1.095 84
Q11 The company codes of conduct2.648
identify1.194
values 128 2.675 1.191 83
Q12 I have reported misconduct 2.633 1.190 128 2.464 1.081 84
Q13 There are reliable sources within
2.195
my firm1.137
for me to128
consult when
2.000 I 0.878
observe questionable
84 behavior
Q14 My firm encourages and rewards
3.380 1.098 129 3.357 1.199 84
Q15 When someone has reported observed
3.719 misconduct
1.086 128there is4.000
retaliation
1.018 84
Q16 Date a coworker 2.336 1.110 128 2.434 1.050 83
Q17 Date your boss or supervisor 2.845 1.326 129 2.952 1.251 84
Q18 Claim someone else’s idea as your
4.434own 0.999 129 4.369 0.916 84
Q19 Make racial stereotypes 4.732 0.684 127 4.815 0.422 81
Q20 Compromise accounting standards
4.326 0.953 129 4.488 0.649 84
Q21 Agree to leave off a taxable income
4.535item0.781 129 4.566 0.648 83
Q22 Misconduct in the workplace which
3.310 I did0.998
not report
129 3.183 0.891 82
Q23 I have experienced retaliation 3.709 1.055 127 3.699 1.123 83
Q24 It is acceptable to accept gifts 3.039 1.246 129 3.071 1.117 84
Q25 It is acceptable to shun a co-worker
3.682 1.046 129 3.488 1.024 84
Q26 Put information on the company
4.469
website0.860 128 4.500 0.649 84
Q27 Use Facebook or Twitter to contact
2.898potential
1.419 clients.
127 2.833 1.211 84
Q28 Employer to access my Facebook
3.938
or Twitter
1.184accounts
129 to track
3.964
my 1.124
posts 84
Q29 Employer to access my social media
4.155 accounts
1.093 to determine
129 4.095
a pay raise
1.071or promotion
84
Q30 Make negative comments about4.364
clients 0.901
on social129
media 4.405 0.661 84
Q31 Social media connections that overlap
3.225 0.783 129 2.988 0.784 84
Q32 I am not careful about what I share
3.698online
1.222 129 3.714 1.013 84
Q33 My firm has a social media policy
3.633 1.248 128 3.452 1.155 84
Q34 I use LinkedIn to establish and2.752
maintain1.311 129 2.298 1.073 84
Q35 My firm uses Twitter to send regular
3.102 updates
1.235 128 2.573 1.133 82
Q36 My firm uses Facebook as a means
2.434of advertising
1.237 129 1.964 1.018 83
Q37 Social media provides an excellent
2.132
platform
0.955 129 2.181 1.014 83
Q38 My firm has used social media 4.473
to provide
0.911
misleading
129 4.393 0.957 84
Q39 I have used social media to make
4.648
anonymous
0.759 128 4.512 0.799 84
Q40 It is acceptable to obtain other 4.481
employees’ passwords
1.001 129 4.179 1.032 84
Q41 It is acceptable to access other4.558
social media
0.909accounts
129 4.321 0.959 84
Q42 My firm has hacked into the accounts
4.628 of0.876
clients 129 4.583 0.715 84
Q43 My firm has hacked into the accounts
4.667 of0.784
other firms
129 4.627 0.657 83
Q44 I have hacked into other employee
4.643accounts
0.864 129 4.560 0.782 84
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

Foram evidenciadas as cinco maiores médias entre a faculdade pública e a privada,


entretanto, existem algumas diferenças entre as questões, conforme apresentado a seguir:
Tabela 3 – Questões com maior rejeição - Universidade pública e privada

Highest means Public


Brief
Vignette Description Mean Std. dev. N
1º. Q19 Make racial stereotypes
4.732 0.684 127
2º. Q43 My firm has hacked4.667
into the accounts
0.784 of 129
other firms
3º. Q39 I have used social media
4.648 to make0.759
anonymous
128
4º. Q44 I have hacked into other
4.643 employee
0.864
accounts
129
5º. Q42 My firm has hacked4.628
into the accounts
0.876 of 129
clients
Brief Private
Vignette Description Mean Std. dev. N
1º. Q19 Make racial stereotypes
4.815 0.422 81
2º. Q2 Buy personal items 4.702 0.636 84
3º. Q43 My firm has hacked4.627
into the accounts
0.657 of other
83 firms
4º. Q42 My firm has hacked4.583
into the accounts
0.715 of clients
84
5º. Q21 Agree to leave off a4.566
taxable income
0.648
item 83
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

Em ambos os casos, a questão que aparece no topo das duas listas é a questão “19”,
relacionada com comentários raciais dentro do ambiente de trabalho. Esta questão, entre
todas as 44, mostrou-se com a maior rejeição entre os estudantes brasileiros. Casos de
discriminação não só racial e contra mulheres são frequentemente estudados do ponto de
vista ético e revelam um alto grau de rejeição no ambiente corporativo (Demuijnck, 2009;
Triana, Wagstaff, & Kim, 2012).
Na universidade pública o segundo lugar com maior média foi a questão de número
“43”, relacionada com o uso indevido de informações de clientes por parte da empresa do
respondente. A mesma questão também aparece com alta rejeição junto aos estudantes da
universidade privada, porém, em terceiro lugar, ambas com média acima de 4.6.
Na universidade privada a questão “2” relativa a compras com o cartão de crédito
corporativo ficou em segundo lugar, apresentando alta rejeição pelos alunos deste tipo de
instituição.
Na sequência, tanto na universidade pública quanto na privada, as alternativas “39”,
“44” e “42” estão ligadas com a violação de privacidade utilizando as redes sociais. Estas
questões aparecem relacionadas no estudo de Drake (2016), que apresenta algumas questões
relacionadas ao uso da senha de redes sociais nos Estados Unidos. Nos estudantes da rede
privada, o quinto lugar com maior rejeição foi a questão “21” relacionada ao não pagamento
de impostos.
Posteriormente são apresentadas as menores médias, ou seja, aquelas que possuem a
maior aceitabilidade pelos alunos tanto de instituição púbica quanto privada.
Tabela 4 – Questões com menor rejeição - Universidade pública e privada

Smallest means Public


Brief
Vignette Description Mean Std. dev. N
1º. Q37 Social media provides
2.132
an excellent
0.955
platform
129
2º. Q13 There are reliable sources
2.195 within1.137
my firm128
for me to consult when I observe questionable behavior
3º. Q9 My firm has its own2.268
company codes
1.027 127
4º. Q10 Company codes of 2.302
conduct clearly
1.072 129
5º. Q16 Date a coworker 2.336 1.110 128
Brief Private
Vignette Description Mean Std. dev. N
1º. Q36 My firm uses Facebook
1.964as a means
1.018of advertising
83
2º. Q13 There are reliable sources
2.000 within0.878
my firm for
84 me to consult when I observe questionable behavior
3º. Q10 Company codes of 2.131
conduct clearly
1.095 84
4º. Q37 Social media provides
2.181
an excellent
1.014
platform
83
5º. Q34 I use LinkedIn to establish
2.298 and 1.073
maintain 84
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).
Tanto na universidade pública quanto na privada as duas questões que tiveram maior
aceitabilidade foram a “37” e “36”, respectivamente que tratam sobre o uso de mídias sociais,
seja pela empresa, para atrair mais clientes ou para o desenvolvimento pessoal. Tais questões
foram consideradas altamente aceitáveis, demonstrando que eles não entendem tais práticas
como antiéticas ou imorais.
A segunda alternativa em ambas as amostras é a “13”, com a descrição “Há fontes
confiáveis em minha empresa para que eu consulte quando eu não estou seguro em como agir
ante um comportamento questionável”. A aceitabilidade de tal alternativa pode ser
confirmada pelos estudos de Hofstede (1997; 2017) tanto na dimensão relativa à coletividade
quanto na dimensão de resistência à incerteza. Tal perspectiva aponta para a proximidade das
relações afetivas do brasileiro também no ambiente de trabalho e a dimensão relativa à
distância do poder e às relações autocráticas impostas na cultura brasileira.
Prado (2005) também corrobora esta mesma ideia afirmando que existe nas empresas
brasileiras uma tendência autocrática, sendo que cabe a elas a parte mais substantiva pelo
processo de decisão. Assim, quando o funcionário se reportar a um superior, no caso de um
comportamento questionável, ele busca um dos pilares que sustenta esta relação no Brasil,
que é o afeto nas relações.
O autor ainda afirma que “ao aproveitarmos uma oportunidade ou resolvermos nossos
problemas, tendemos a nos apoiar em nossas relações afetivas de forma a reforçarmos redes
de amizade e de influência pessoal” (Prado, 2005, p. 11).
No terceiro e quarto lugar na universidade pública estão as questões “9” e “10”, sendo
que a primeira também aparece na terceira colocação na universidade privada. Tais
alternativas relacionam-se com a implementação e proibições apresentadas por códigos de
ética.
Apesar da alta aceitabilidade de tais alternativas, ressaltam-se os estudos de Motta &
Alcadipani (1999) e Prado (2005), que relacionam o jeitinho brasileiro com um processo de
se atingir um objetivo apesar das regras estabelecidas. Ou Beekun et al. (2003) e Hofstede
(2017), que relatam a alta pontuação do país na dimensão da “aversão à incerteza”, o que
indicaria uma tendência a burlar regras e sistemas previamente estabelecidos.
Foram verificas poucas diferenças significativas entre os respondentes das duas
universidades quando da utilização do teste estatístico ONE-WAY ANOVA.

Tabela 5 – Teste - ONE-WAY ANOVA – Faculdade Pública e Privada


Desvio Erro
Questão Universidade N Média F Sig
Padrão Padrão
Q31 Firm Público 129 3.225 0.783 0.069
4.646 0.032
mantains Privado 84 2.988 0.784 0.086
Q34 Público 129 2.752 1.311 0.115
7.020 0.009
Linkedin Privado 84 2.298 1.073 0.117
Q35 Público 128 3.102 1.235 0.109
9.749 0.009
Twitter Privado 82 2.573 1.133 0.125
Q36 Público 129 2.434 1.237 0.109
8.359 0.002
Facebook Privado 83 1.964 1.018 0.112
Q40 Público 129 4.481 1.001 0.088
4.523 0.035
Passwords Privado 84 4.179 1.032 0.113
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

Verificou-se que o valor de p (nível de significância) foi inferior a 0.05 somente em 5


das 44 alternativas, ou seja, 11% das respostas possuem alguma diferença estatisticamente
significante entre os dois tipos de instituição.
Estas se referiam a conexões interpostas em redes sociais (Q31), uso do LinkedIn para
manter redes de contato pessoal (Q34), uso do Twitter para contato com clientes (Q35),
utilização do Facebook para propaganda (Q36) e uso de senhas de empregados para checar
websites acessados por eles (Q40). Clark & Roberts (2010) e Drake (2016) evidenciam em
seus estudos preocupações éticas relacionadas com possíveis violações tanto por parte de
funcionários quanto de empregadores envolvendo o uso e privacidade nas redes sociais.
Os alunos também foram confrontados com eventuais desvios de comportamento que
poderiam ser observados no ambiente corporativo. Foram apresentadas 23 questões e destas,
os respondentes poderiam marcar mais de uma alternativa, evidenciando algo que já
presenciaram em suas empresas ou que já ocorreu com algum deles enquanto trabalhavam.
Na sequência elas aparecem categorizadas de acordo com o maior grau em que foram
relatadas.

Tabela 6 – Desvios de comportamento observados


21 Personal business on company time 81,78%
23 Social networking 81,78%
7 Conflicts of interest 70,56%
12 Internet abuse 67,76%
2 Abusive behavior 57,48%
11 Lying to employees 57,01%
5 Discrimination 39,72%
9 Improper hiring practices 39,25%
8 Improper use of inside information 37,38%
19 Improper political contributions 35,51%
3 Accepting gifts/kickbacks 35,05%
6 Health/Safety violations 34,58%
22 Software piracy 32,24%
15 Falsifying time sheets of hours worked 30,37%
10 Misuse of client’s confidential information
26,64%
1 Sexual harassment 25,23%
14 Misreporting client financial information 25,23%
13 Environmental violations 24,30%
4 Making improper payments/bribes 21,96%
17 Stealing or theft 21,03%
20 Substance abuse 20,56%
16 Falsifying expense reports 20,09%
18 Insider trading 10,75%
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

Os dois comportamentos mais observados pelos alunos no ambiente de trabalho foram


negócios pessoais durante o trabalho e uso de mídias sociais, ambos com mais de 81% de
respostas positivas. Tais comportamentos indicam que esta questão tem presença constante no
ambiente corporativo brasileiro.
Tal questão pode estar relacionada com certa rigidez nos horários de trabalho, assim o
respondente, para driblar as regras impostas pelo mundo corporativo, utiliza artifícios para
resolver problemas pessoais ou utilizar mídias em detrimento próprio como um mecanismo
de adaptabilidade próprio do jeitinho brasileiro (Prado, 2005).

CONCLUSÕES

O presente artigo visou a investigar, à luz da Teoria das Dimensões Culturais de


Hofstede (1997), a percepção ética dos alunos de Ciências Contábeis quando confrontados
com dilemas profissionais e pessoais no contexto caracterizado pelo jeitinho brasileiro.
Para isso, os estudantes de três diferentes universidades brasileiras situadas no estado
do Paraná responderam a um questionário que captou a percepção ética deles em relação a
diferentes cenários, apresentando o ponto de vista deles e possíveis influências do “jeitinho”
em suas respostas aos questionamentos apresentados.
A questão cultural apontada por Hofstede (1997) e Hofstede et al. (2010) relacionada
com a questão do jeitinho (Vieira et al., 1982; Motta & Alcadipani, 1999; Prado, 2005)
aponta para uma percepção ética diferenciada em relação a alguns aspectos dentro da cultura
brasileira.
Questões ligadas à estrutura burocrática do trabalho, respeito às regras e
relacionamentos no ambiente de trabalho aparentam ser uma questão tipicamente cultural
brasileira (Prado, 2005).
Entretanto, nota-se que existe no ambiente nacional, assim como em outros países,
uma alta rejeição a assuntos ligados à discriminação de uso de informações privadas de
clientes, por exemplo, ou senhas.
A sociedade local ainda aparece com raízes burocratizadas e se caracteriza pelo
modelo de Hofstede (1997) pelo respeito a estas regras. Entretanto, verifica-se que o jeitinho
é que auxilia que a ordem seja mantida e que os indivíduos resolvam os seus problemas de
forma individual, sem questionar ou sem estabelecer este ordenamento pré-estabelecido.
Observa-se que, quando confrontado com uma situação difícil, ou o brasileiro dá um
jeito para resolver ou procura o seu líder mais próximo, outro traço típico da sociedade
brasileira, que precisa desta formalidade para que as instituições e indivíduos continuem a sua
rotina diária.
Assim, o “jeitinho” não é encarado como algo ruim ou uma forma de burlar as regras,
mas algo que representa uma característica do brasileiro, que faz parte do seu código moral,
uma válvula de escape conforme apresentam Motta & Alcadipani (1999).
Como recomendação para pesquisas futuras é sugerido o foco na diferença entre os
gêneros, já que estudos apontam possíveis diferenças entre a percepção ética de homens e das
mulheres, conforme evidências de Emerson et al. (2007) e Antonovz, Espejo, Steiner Neto, &
Voese (2010).
Outra perspectiva que pode apresentar resultados diferentes é a comparação com
outras culturas, já que este parece ser um fator determinante nas decisões éticas (Scholtens &
Dam, 2007).
Adicionalmente, acredita-se que podem ser exploradas outras dimensões, bem como
teorias comportamentais que expliquem diferentes perspectivas da formação da moral e ética
e como ela poderia influenciar o ambiente e, por consequência, as respostas observadas.

REFERÊNCIAS

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