Sumário

1. INTRODUÇÃO...............................................................................................................3

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...................................................................................4

2.1. Relações de Trabalho no Brasil........................................................................................4

2.2. Novas Relações de Trabalho............................................................................................6

2.3. Talento..............................................................................................................................7

2.4. Renteção de Talentos.......................................................................................................7

2.5. Evolução das praticas de RH para desenvolver e reter talentos.......................................8

2.6. Remuneração....................................................................................................................9

2.6.1. Remuneração total.........................................................................................................10

2.6.2. Programa de Remuneração Variável..............................................................................10

2.6.3. Plano de Remuneração por habilidade...........................................................................10

2.7. Meritocracia...................................................................................................................11

2.8. Motivação.......................................................................................................................11

2.8.1. Administração por Objetivo...........................................................................................11

2.8.2. Programa de reconhecimento dos Funcionários............................................................12

2.8.3. Programa de Envolvimento dos Funcionários...............................................................12

2.9. Conceito de Deficiência física.......................................................................................13

2.10. Pessoas com Deficiência e sua história..........................................................................13

2.11. A pessoa com deficiência no Brasil...............................................................................15

2.12. Inclusão das Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho....................................16

2.13. O Desenvolvimento da pessoa com deficiência no mercado de trabalho......................18

2.14. Responsabilidade Social................................................................................................19

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2.14.1. A Pessoa com Deficiência e a Responsabilidade Social Empresarial....................19

3. METODOLOGIA..........................................................................................................21

4. ANÁLISE DE RESULTADOS......................................................................................22

5. CONCLUSÃO...............................................................................................................28

6. REFERÊNCIAS:............................................................................................................30

7. ANEXOS.......................................................................................................................33

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1. INTRODUÇÃO

As relações de trabalho ao longo dos anos, de acordo com a situação social, econômica e
cultural do país sofreram mudanças, e a subordinação ao empregador, bem como a forma de
trabalho e direitos do empregado constituem uma enorme evolução no Brasil.

Neste novo cenário das relações de trabalho o RH se depara com o desafio da inclusão das
pessoas com deficiência na organização, assumindo um papel de forma responsável com estas
pessoas que portam em si capacidades profissionais, interesses pessoais, anseios de
crescimento e desenvolvimento.

“Neste panorama atual do mercado de trabalho surge à figura inclusiva, aquela que acredita
no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças
fundamentais nas práticas de gestão, realiza adaptações no ambiente físico de trabalho, treina
todos os colaboradores no entendimento e necessidade da inclusão”. (SASSARI, 1997).

Atualmente a contratação de pessoas com deficiência tem sido abordada de forma mais
contundente no meio organizacional devido ao amparado da legislação brasileira que as
impõe o dever através da política de cotas prevista no art. 93, da lei 8213/91 , que determina
uma cota de 2 a 5% dos seus cargos nas empresas com mais de 100 funcionários.

Este trabalho teve como objetivo geral analisar as práticas de RH na integração de pessoas
com deficiência.

Como objetivos específicos, consideramos em nossa pesquisa de caráter importante identificar

as práticas do RH no desenvolvimento do colaborador com deficiência dentro da empresa,
apontar e descrever quais ações a mesma oferece para reter este colaborador bem como
verificar a autenticidade da Responsabilidade Social desta organização na inclusão deste
profissional no meio organizacional.

Para isso, foi feito um levantamento bibliográfico e uma pesquisa de campo.

Realizamos uma pesquisa qualitativa e descritiva, já que buscamos analisar características de

determinado processo dentro de uma organização.

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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Relações de Trabalho no Brasil

As relações de trabalho constituem a relação formal de empregador com empregado,

definindo obrigações e deveres de ambas as partes.

O Art. 2º da CLT define empregador como: “Considera-se empregador a empresa individual

ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.

“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

E o empregado é definido pelo Art. 3º como:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

“Parágrafo único– Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

As relações de trabalho ao longo dos anos, de acordo com a situação social, econômica e
cultural do país sofreram mudanças, e a subordinação ao empregador, bem como a forma de
trabalho e direitos do empregado constituem uma enorme evolução no Brasil.

A partir de 1926 as relações de trabalho começaram a mudar devido à expansão do

capitalismo no país, o trabalhador até então minimamente protegido, começa a ter seus
direitos regulamentados. Em meados dos anos 30, o então presidente Getúlio Vargas, aprova
uma série de decretos que regulamentam a exploração do trabalho.

Na constituição de 1934 é assegurado autonomia e pluralidade aos sindicatos, porém na

realidade o Estado restringia a atuação destes e em 1937, com o golpe de estado, acaba de vez
a liberdade sindical.

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Em 1939 um decreto-lei estabelece enquadramento sindical, onde só seriam criados sindicatos
reconhecidos pelo Estado.

Nesse contexto nasce a CLT, a norma legislativa do trabalho no Brasil, consolidando uma
série de leis das relações individuais e coletivas de trabalho, porém o conservadorismo
empresarial, as proibições de greve e ações repressivas por parte do empregador fizeram com
que muitas conquistas nas relações de trabalho ficassem apenas no papel.

Ao mesmo tempo começa a crescer uma rede informal de trabalho, onde os trabalhadores
ficavam a margem de qualquer regulamentação ou direito trabalhista.

Surge então à ditadura em 1964 e o governo passa a cassar partidos de esquerda, combater
extensivamente os sindicatos e seus lideres mais militantes, restringindo ao máximo as ações
sindicais.

Satisfazendo a demanda das empresas por maior flexibilidade para demissões nasce uma
inovação na lei trabalhista, o FGTS, uma lei que ampliava o poder de demissão das empresas
e aumentava o grau de submissão dos trabalhadores.

O contexto das relações de trabalho era então de repressão dos direitos trabalhistas, liberdade
para demissões e controle manipulado dos salários.

A abertura política iniciada nos anos 70 desencadeou manifestações publica dos

trabalhadores, o chamado novo sindicato surgia, reivindicando negociação coletiva e direito
de greve. O forte combate sindical após muita repressão é coroado com a Constituição de
1988, legalizando muitas conquistas reivindicadas.

A década de 90 foi o marco de grandes transformações na economia brasileira em busca da

estabilidade econômica, o desemprego crescia e em 1994 uma emenda aprovada pelo então
Presidente mudava regras trabalhistas básicas como vinculo contratual, jornada de trabalho e
salário.

Com o liberalismo econômico e a globalização cada vez mais crescente o número de

empregos informais aumentou consideravelmente, surge então à necessidade ainda atual da

6
reformulação da legislação brasileira para atender a necessidade de maior flexibilidade nas
novas relações de trabalho.

Novas Relações de Trabalho

As mudanças nas relações de trabalho é uma realidade e as novas relações devem se basear na
flexibilidade contratual entre empregados e empregadores, reformulação de regras de
contratação e solução de conflitos e da co-responsabilidade pela manutenção dos empregos e
pelo desenvolvimento profissional das pessoas.

Essas práticas flexibilizadoras traduzem-se, de maneira geral, na diminuição de regras ditadas

pelo Estado para regular as relações de trabalho, dando ênfase às negociações coletivas,
realizadas pelos sindicatos do empregado e do empregador. A desregulamentação pela
supressão das normas que regulam essas relações, tanto entre empregado e empregador
quanto entre categoria de empregado e categorias de empregadores, deixa que as negociações
entre elas se estabeleçam sob o manto do livre mercado, sem qualquer interferência estatal.
(VIEIRA, 2000, P.17)

Os empregados têm que cuidar de suas próprias carreiras, buscando adquirir novas técnicas
para manter-se atualizados quanto às novas tecnologias. Para se ter sucesso na busca do tão
almejado emprego, as pessoas têm que estar capacitadas para assumir maiores riscos, para ser
mais criativas e inovadoras, para antever o futuro, para ousar e tomar decisões, para, de certa
forma, liderar; em outras palavras, para se transformar em verdadeiros empreendedores.

Cabe ao RH ser o coordenador e fomentador das competências das pessoas sobre as

estratégias da empresa, o Rh passa a exercer importante papel de qualificação e capacitação
das pessoas.

Ulrich (2000) afirma que na administração estratégica de recursos humanos devem-se ajustar
as estratégias e práticas de RH à estratégia empresarial. Ao desempenhar esse papel o
profissional de RH torna-se um parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e aumentar
a capacidade de suas empresas atingirem seus objetivos.

7
Talento

A procura por talentos está crescendo nas organizações que buscam novas oportunidades de
trabalho. Percebe-se, entretanto, que o mercado de trabalho é maior que o de emprego, e que é
preciso criar estratégias para retenção de talentos.

Cohen (2002) diz que “o essencial é focar as pessoas na direção do desemprego”. Nenhuma
empresa pode sem prestar atenção na chamada “regra de convivência” que se baseia no
estímulo e expressão de alegria que se tem de poder participar de um ambiente organizacional
gratificante. Completando, Almeida Jr. (2001) informa que o ambiente organizacional é
composto não só de infraestrutura e técnica, bem como, e, sobretudo, pelos colaboradores que
o utilizam.

Segundo a definição do dicionário Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, talento significa

“aptidão natural ou habilidade adquirida” Quando se seleciona pessoas talentosas, traz-se para
a empresa competências individuais que, se não forem bem aproveitadas e compartilhadas,
não se transformarão talento organizacional.

Renteção de Talentos

Atualmente as empresas estão muito preocupadas com a retenção dos seus talentos. Quando
se identifica um talento, é importante cuidar das suas expectativas fazendo com que ele se
sinta bem em fazer parte integrante daquela empresa.

O maior desafio das organizações é fazer com que os líderes aprendam a conectar-se e
configurar-se com os seus colaboradores, identificando os problemas, necessidades e
aspirações. Essa interação contínua criará um clima satisfatório para a permanência de bons
colaboradores na empresa.

Para Cleide Nakashima (2003),

A retenção ou fidelização do colaborador para com a empresa é influenciada

por meio dos atrativos que a empresa oferece e da conciliação dos mesmos
com os objetivos de cada um. Transparência na comunicação, participação

8
 nos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do potencial são
aspectos que enriquecem essa relação e compõem um conjunto de
realizações.

As iniciativas de diversificação na questão da retenção de talentos proporcionam lições

valiosas para qualquer empresa.

As organizações que têm uma gestão moderna e ligada as mudanças do mercado, estão
reconhecendo cada vez mais o seu capital intelectual como o mais importante para o
desenvolvimento da empresa. Dentro desse contexto buscam cada vez mais maneiras eficazes
de reter seus talentos. Desenvolver mecanismos capazes de atender os objetivos do
empregado está sendo um dos desafios mais importantes dentro das organizações. (GIL,
2010).

Evolução das praticas de RH para desenvolver e reter talentos

Nos fins da década de 70, a administração de recursos humanos deixa de ver as pessoas como
custo e passa a enxergá-las como investimento (ALBUQUERQUE, 2002).

Entretanto, nas últimas décadas, a administração de recursos humanos tem passado por várias
transformações, entre elas destaca-se, primeiramente, a abordagem funcionalista que sintetiza
todo o desenvolvimento do campo teórico em administração de recursos humanos.

Essa abordagem constituiu-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas que se

baseiam em “tarefas funcionais de seleção, treinamento, renumeração e avaliação da
perfomance” (FERRIS apud VERGARA, 2001, P.34) e nos objetivos de análise do ambiente,
planejamento das necessidades dos recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria
das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção das relações de trabalho”
(SCHULER, apud VERGARA, 2001, p.34).

As expectativas relacionadas a esse tipo de abordagem é que ela trouxesse para a empresa,
empregados mais satisfeitos, mais produtivos e mais estáveis. Contudo, no início da década de
80, a administração de recursos humanos, influenciada pelas forças do ambiente, pelas
imposições do mercado e pela competitividade global, deu início á abordagem estratégica
(VERGARA, 2001).

9
A abordagem estratégica tem como finalidade favorecer a flexibilidade e adaptabilidade das
pessoas às mudanças organizacionais e ambientais e visa à mudança de um modelo
estratégico, baseado no controle, para um modelo de comprometimento das pessoas. São
diferentes filosofias de administração: na estratégia de controle, os empregados eram vistos
apenas como fatores de produção e com custos elevados. Já “na estratégia de
comprometimento, as pessoas são consideradas parceiros no trabalho, nos quais a empresa
deve investir para conseguir melhores resultados” (ALBUQUERQUE, 2002 p.39).

Nesse novo contexto, a necessidade da empresa de se adaptar às novas práticas se tornou

fundamental. A gestão de pessoas nas empresas necessita atuar não somente na necessidade de
atrair e reter, mas também para atingir seus resultados através das pessoas. (PONTES, 2001,
p.24)

Dutra (2004) afirma que dentro desse novo contexto de gestão de pessoas, entende-se que
cabe a empresa a responsabilidade de dar o suporte necessário para que elas possam usar seu
talento, habilidades e conhecimentos em prol de melhores resultados, ao mesmo tempo em
que recebem o que a empresa tem de melhor a oferecer, contribuindo para um crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional.

Remuneração

“Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado
em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com seus conhecimentos e habilidades
desde que receba uma retribuição adequada.” (CHIAVENATO, 2004, p. 257) Em
contrapartida as organizações investem em recompensas, desde que recebam a contribuição de
seus colaboradores no alcance dos objetivos.

Remuneração total

A remuneração total constitui-se de três componentes: remuneração básica (salário mensal ou

por hora), incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) e benefícios (seguro de
vida, seguro saúde, participação dos lucros, participação acionaria, previdência privada). A
remuneração é tudo que o funcionário aufere como consequência do trabalho que realiza em

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uma organização. É a soma do salário direto, que é em espécie, com o salário indireto, que são
os benefícios.

Programa de Remuneração Variável

O Programa de Remuneração Variável tem como diferencial a forma de pagar o funcionário

que é medida não só pelo seu tempo de trabalho ou cargo exercido, uma parte dessa
remuneração se baseia em alguma medida de desempenho individual tomada por esse
funcionário. Na remuneração variável as quantias flutuam de acordo com a medição de
desempenho. Da mesma forma se há baixo desempenho há baixo custo para a empresa. Os
quatro tipos de remuneração variável são: remuneração por unidade produzida; bônus;
participação nos lucros e participação nos resultados.

A vantagem desses programas esta no aumento da motivação e da produtividade do trabalho.

Plano de Remuneração por habilidade

No Plano de Remuneração por habilidade, em vez de ter o cargo que a pessoa ocupa como
fator determinante em sua remuneração, as habilidades desempenhadas por esse funcionário é
que são tidas como critério de nível salarial. Este tipo de atividade aumenta o leque de
competências e os funcionários passam a entender melhor o trabalho dos outros funcionários.
É preciso ficar atento, pois, o funcionário pode atingir o ápice de atividades desenvolvidas, e
depois disso, sentir-se desmotivado já que atingiu o máximo de cargos e salários pretendidos.
Nessa hora é preciso ter um bom plano estratégico para que ele não se sinta frustrado.

“Procure entender e atender as diferentes necessidades cada funcionário, não os trate como se
fossem todos iguais, procure compreender cada um deles. Planeje tarefas individuais para que
elas maximizem o potencial de motivação no trabalho.” (ROBBINS, 2004, p. 160)

Meritocracia

A meritocracia é um modelo essencial para as organizações estimularem seus

colaboradores, pois eles se sentem motivados a atingir suas metas e alcançar um nível de
qualidade dentro da organização.

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A meritocracia é uma forma justa de avaliar e recompensar o funcionário pelo seu
desempenho. Baseia - se na habilidade (mérito) em vez de tempo de serviço ou indicações.
Nesse contexto mérito significa inteligência + esforço. “... as posições dos indivíduos na
sociedade devem ser consequência do Mérito de cada um.” (BARBOSA, 1999, p.22).

Segundo Barbosa (1999, p. 97), a meritocracia trás uma concepção de igualdade de

oportunidades, e atribui ao indivíduo total responsabilidade pelo seu próprio destino.

Os profissionais que garantem o crescimento constante, o lucro progressivo e realmente fazem

à diferença dentro das empresas devem ser valorizados e mantidos na organização.

Motivação

De acordo com a teoria da expectativa a motivação pode ser aumentada quando os

funcionários percebem que as recompensas são distribuídas segundo o critério do
desempenho, que podem ser avaliados de diversas formas, em programas criados pela
empresa. Vamos conhecer alguns desses programas:

Administração por Objetivo

A Administração por Objetivo estabelece metas especificas de desempenho individual, os

desejos e intenções dos funcionários devem ser convertidos em metas tangíveis que possam
ser mensuradas e avaliadas, chefes e subordinados decidem juntos estas metas, existe prazo
para cumpri-las e ainda, é feito o feedback deste desempenho. Nesse tipo de programa se não
houver comprometimento pôr parte da chefia é bem provável que as expectativas não serão
atingidas.

Resumindo: metas específicas = melhor desempenho

Programa de reconhecimento dos Funcionários

Existe ainda o Programa de reconhecimento dos Funcionários, esse reconhecimento pode ser
manifestado de varias formas como painel de orgulho onde as noticias de conquistas e
realizações dos funcionários são sempre atualizadas, pode ser espontâneo com um abraço ou
um simples elogio ou através de recadinhos deixado na mesa, prêmios anuais aqueles que
mais se destacaram ao longo do ano ou mesmo pôr mensagens enviadas pôr email.
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“Recompensar um comportamento logo após a sua ocorrência, é o mesmo que estimular a sua
repetição”. (ROBBINS, 2004, p.159)

Programa de Envolvimento dos Funcionários

No Programa de Envolvimento dos Funcionários os mesmos fazem uso de toda sua

capacidade, o objetivo é estimular o envolvimento do funcionário dentro da organização
promovendo assim o seu crescimento.

Segundo Robbins (2004, p. 161), esses funcionários poderão atuar das seguintes formas:

- Gestão Participativa: Os subordinados compartilham um grau relevante de poder decisório

com seus chefes imediatos.

- Participação por representante: pode ser feita de duas formas, na primeira é formado um
comitê de trabalhadores onde os mesmos fazem a ligação entre funcionários e dirigentes; na
Segunda opção um grupo de representantes defende os interesses desses trabalhadores.

- Círculos de Qualidade: é formado por um grupo de trabalho contendo entre oito e dez
membros entre eles funcionários e chefia que tem uma área de responsabilidade conjunta.
Eles discutem os problemas de qualidade, investigam sua causa, recomendam soluções
corretivas, entre outros.

- Plano de Participação Acionária: Planos de beneficio estabelecidos pela empresa nos quais
os funcionários compram ações da companhia normalmente a preço abaixo do mercado como
parte de um pacote de benefícios.

Conceito de Deficiência física

Deficiência física é a carência ou distúrbio de um órgão de uma pessoa. O termo pessoa com
deficiência pode ser aplicado a qualquer pessoa que possua uma deficiência, mas no ponto de
vista legal, este termo é utilizado para se referir a pessoas que estão sob o amparo de uma
determinada legislação.

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Para Bechtold e Weiss (2005) a pessoa com deficiência é aquele indivíduo que em decorrência
de fatores inatos (nasceu com) ou adquiridos apresenta significativas diferenças físicas,
sensoriais ou intelectuais de caráter temporário ou permanente e que acarretam dificuldades
em sua interação com o meio social, necessitando de meios que facilitem o desenvolvimento
de potencial superando ou minimizando suas dificuldades.

Pessoas com Deficiência e sua história

Em um passado remoto, de acordo com o estudo de Fonseca (1997) os povos primitivos

tinham dois tratamentos distintos com uma pessoa com deficiência: alguns os matavam por
acharem que eram um empecilho para o grupo e outros, cuidavam e sustentavam para obter a
simpatia dos deuses dos que se mutilaram nas guerras. Os Sirionos (antigos habitantes da
selva da Bolívia) não aceitavam transportar doentes e deficientes, abandonando-os à própria
sorte. Os Balis (nativos da Indonésia) eram impedidos de manter contato amoroso com
alguém tão diferente do normal. Os astecas, por ordem de Montesuma, ridicularizavam os
deficientes em campos parecidos com zoológicos. Os hebreus viam na deficiência física ou
sensorial um castigo de Deus e eram impedidos de qualquer serviço religioso. Na Roma
antiga, a Lei das XII Tábuas, autorizava aos pais a matar seus filhos deficientes, o mesmo
acontecia em Esparta, onde os recém-nascidos eram lançados do alto do Taigedo (abismo de
mais de 2.400 m de altura, próximo de Esparta).

Existem exemplos opostos onde existiam povos que cuidavam dos deficientes físicos ou
mudaram sua conduta violenta.

Os povos hindus incentivavam os deficientes visuais a ingressarem na vida religiosa, por

acreditarem que devido à falta de visão, estas pessoas tinham uma grande sensibilidade
interior. Com um sistema parecido com a Previdência Social, os atenienses, por influência de
Aristóteles, protegiam os doentes e deficientes onde todos contribuíam para manter os heróis
de guerra e sua família. O povo romano do tempo do império quiçá por influência ateniense,
também agia assim. Esses povos estudavam a melhor forma, sendo assistencial ou a
readaptação desses deficientes para o trabalho mais apropriado.

14
Com a perda da influência do feudalismo, surgiu a idéia de que os deficientes deveriam ser
inseridos no sistema de produção, ou assistidos pela sociedade, que contribuía
compulsoriamente.

Em 1547, iniciou na França, com Henrique II, a assistência social obrigatória para dar amparo
aos deficientes, por meio de coleta de taxas. No ano de 1723, na Inglaterra foi fundada a Work
House, a qual tinha o objetivo de proporcionar trabalho para os deficientes, só que esta casa
foi apropriada por pobres que se livraram dos primeiros, se beneficiando do programa.

Na época do Renascimento, a visão assistencialista deu lugar à postura profissional e de

integração das pessoas com deficiência. Com a mudança de pensamento a respeito do assunto,
a racionalidade de integração dessas pessoas fez-se por várias leis, as quais passaram a ser
promulgadas.

Na idade moderna, a partir de 1789, vários meios de locomoção foram criados, dentre eles a
cadeira de rodas, as muletas, as bengalas, macas, coletes, veículos adaptados, camas, móveis,
bastões, entre outros. O Código Braile, criado por Louis Braile, proporcionou aos portadores
de necessidades visuais a inserção no mundo da linguagem escrita.

Com o passar do tempo, as pessoas com deficiência foram ganhando mais espaço. A partir do
Renascimento ganharam mais destaque na sociedade e logo em seguida começou a ser criados
os meios de locomoção para estas pessoas. Sendo assim, a sociedade em geral começou a se
preocupar um pouco mais com estes indivíduos.

As dificuldades de pessoas com deficiência são grandes, muitas vezes essas pessoas são
barradas nos seus direitos mínimos, como o acesso ao ensino, ou pelo seu direito mais simples
que é o de ir e vir, devido à dificuldade de locomoção.

Em uma análise retrospectiva em torno da pessoa com deficiência, verifica-se que sua
trajetória acompanha a evolução histórica da conquista dos direitos humanos. Nas discussões
a esse respeito e que duram séculos, os “deficientes” sempre foram percebidos como seres
distintos e à margem dos grupos sociais. Mas, à medida que a dignidade do homem, seu
direito à igualdade de oportunidades e participação na sociedade passaram a preocupar
inúmeros pensadores, a história começou a mudar.

15
 É de fundamental importância que haja a igualdade de oportunidades e igual
acesso à saúde, educação, trabalho, lazer, transporte, cultura se torne uma
consequência natural de políticas e atitudes que apoiem o acesso e a plena
inclusão e participação social em todos os seguimentos da sociedade,
garantindo a cidadania. (AKASHI e DAKUZAKU, 2001, p.29).

Atualmente, buscam-se espaços organizados a partir dos movimentos governamentais e da

sociedade civil para a inclusão, assumindo cada vez importância maior com a perspectiva de
atender as crescentes exigências de uma sociedade em processo de renovação, uma sociedade
mais justa, solidária e acolhedora.

A pessoa com deficiência no Brasil

De acordo com Fonseca (1999), houve tempos em que pessoas com deficiência eram
sacrificadas, pois a sociedade considerava-os sem utilidade para viver junto às pessoas
julgadas normais. Segundo o autor, apenas no ano de 1981, a questão da pessoa com
deficiência ganhou força a nível internacional. Neste mesmo ano, o Brasil promoveu um
congresso que promoveu reflexões que desencadearam diretrizes e deveres das pessoas com
deficiência.

Quando o direito a igualdade e a cidadania tornaram-se pontos de preocupação dos

pensadores, a história das pessoas com deficiência começou a mudar, principalmente com a
legislação brasileira que deixa claro na lei 7853/89, no artigo 5º, que dá ao Ministério Público
“a responsabilidade da defesa dos interesses coletivos e difusos das Pessoas com Deficiência”
(CARNEIRO,1998, p.38).

Segundo decreto N°914, art.5º:

São diretrizes da Política Nacional para a Integração do portador de

deficiência: inciso VII, promover medidas visando à criação de empregos que
privilegiem atividades econômicas de absorção de mão-de-obra de pessoas
portadoras de deficiência.

16
 Atualmente o assunto tem sido abordado de forma mais contundente no meio organizacional,
por causa do amparo na lei através da legislação brasileira que as impõe o dever através da
política de cotas prevista no artigo 93, da lei 8.213/91.

Inclusão das Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho

Na Legislação vigente, verifica-se a existência da lei 8.213/91, que dispões sobre os planos de
benefícios da Previdência Social e dá outras providências, entre elas, a habilitação e
reabilitação profissional, em que a empresa se obriga a preencher suas vagas com uma
porcentagem pré-definida em lei de pessoas com deficiência.

Na Constituição Federal Brasileira, (1998), no art.37º inciso VIII enfoca que a lei “reservará
percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e
definirá os critérios da admissão”, sendo que no art.7º da mesma, inciso XXXI, coloca
também: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência”. Segundo a Constituição, os direitos são claros, não deve haver
qualquer discriminação nos processos de admissão da pessoa com deficiência.

O Estado marca a sua influência com Política e Regulamentos que são exigidos às empresas, e
que se descumpridas, geram grandes transtornos legais e financeiros para as mesmas.

De acordo com Antônio Carlos Gill (2010, p.35), “a tendência à ampliação dessa participação,
que é evidenciada por dispositivos legais favorecendo segmentos populacionais e impedindo
formas de discriminação”

A partir dessas determinações do estado é que o Pessoa com Deficiência vem sendo incluída
cada vez mais nas organizações. (lei 7.853)

De acordo com Sassaki (2003, p. 65), “várias empresas proporcionam as condições

necessárias e suficientes para o desempenho profissional de seus trabalhadores que tem
necessidades especiais diversificadas”.

Ainda citando Sassaki (2003), que se refere à empresa inclusiva aquela que confia no
potencial da variedade humana, considera as diferenças particulares, realiza modificações
essenciais nos exercícios administrativos, planejam adaptações no ambiente físico, adéqua

17
metodologias e utensílio de trabalho, treina os recursos humanos no ponto da inclusão. Por
começar pelos próprios empregados, que tanto buscam conhecimentos pertinentes ao
princípio da inclusão, ou mesmo com suplementos de profissionais inclusivistas que atuam
em entidades sociais.

Para empregar uma pessoa com deficiencia as empresas devem estar atentas aos seguintes
fatores, que também são exigidos por lei, assim explanadas por Sassaki (2003):

- Acomodação de locais de trabalho, referindo-se a acesso físico;

- Adaptação no maquinário, ferramentas e equipamentos em geral, de acordo com a

necessidade;

- Amoldamento de procedimentos com respeito ao fluxo no trabalho;

- Adaptação no quesito carga horária de desempenho da função;

- Programas de apóio, treinamento dentre outros;

- Revisão das políticas de acordo pessoal;

- Revisão das descrições de cargos e das análises ocupacionais;

- Programas de treinamento e ampliação de recursos humanos;

- Capitação e qualificação dos entrevistadores de pessoal;

- Efetivação de seminários internos e sensibilização da chefia;

- Execução das leis estabelecidas pela legislação internacional e nacional;

- Adoção de plano de prevenção de acidentes e incômodo ocupacionais;

- Informatização da empresa;

- Participação da empresa em conselhos municipais e estaduais pertinentes ao portador de

deficiências;

- Participação da empresa no sistema de colocação em empregos competitivos.

18
O Desenvolvimento da pessoa com deficiência no mercado de trabalho

Visando o conhecimento, as habilidades e o desenvolvimento do PNE, compreende-se que a

pessoa deficiente pode atingir um desempenho satisfatório e contribuir efetivamente para o
desenvolvimento organizacional.

De acordo com Srour,(2003,p.397)

Um estudo realizado pela Du Pont, abrangendo 30 anos de observações,

demonstrou que os empregados com deficiência têm um registro de
segurança 97% maior do que a média, um índice de comparecimento ao
trabalho 86% mais alto e um desempenho no trabalho 90% acima da média.

O papel fundamental de um gestor de Recursos Humanos é o de atrair e desenvolver talentos

sempre com a atenção no respeito dos direitos humanos. Com base neste princípio, [...] um
dos papéis mais importantes da administração de RH é introduzir a cidadania no local de
trabalho, respeitando a individualidade das pessoas. Fundamentalmente, a missão do RH é
atrair, desenvolver e reter talentos dentro da organização, pois desta maneira ocorre à
vantagem competitiva para a empresa. (MARRAS, 2005, p.133)

As novas relações de trabalho vêm mostrando com mais intensidade a diversificação da força
de trabalho, sendo possível identificar talentos sem discriminação social. (GIL, 2010)

Responsabilidade Social

A Responsabilidade Social é muito ampla e vai além do cuidado com o meio ambiente, é
também a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e na sociedade, respeitando as
minorias e oferecendo igualdade de oportunidades.

Muitas vezes Responsabilidade Social é confundida com filantropia, porém somente o ato de
ajudar ou patrocinar projetos sociais não atribui à empresa uma denominação de
responsabilidade social.

Segundo Dias (2010),

A responsabilidade Social da empresa vai além da filantropia, na maioria das

definições se descrevem com as medidas pelas quais as empresas integram
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 preocupações da sociedade em suas políticas e operações comerciais, em
particular preocupações ambientais, econômicas e sociais.

O compromisso da empresa deve ser de contribuir trabalhando junto com funcionários,

comunidade local e a sociedade para melhorar a qualidade de vida de todos os envolvidos.

No mercado contemporâneo as empresas estão cada vez mais expandindo sua visão com
relação à Responsabilidade Social, elas não se preocupam apenas com o seu lucro, mas
também estão voltadas para uma realidade, que é a sua Responsabilidade com a sociedade. O
mercado vem exigindo cada vez mais das empresas sua participação real no que diz respeito à
valorização dos valores éticos, morais e principalmente a ajuda a população e o seu
desenvolvimento.

“Responsabilidade Social, portanto, passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam
sobreviver”. (GIL, 2010, p.37).

A Pessoa com Deficiência e a Responsabilidade Social Empresarial

A legislação brasileira determina uma cota de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência nas empresas com 100 ou mais empregados, mas
nesse contexto deve ser analisada também a responsabilidade social da empresa no
cumprimento da lei.

Srou (2003, p.316) define responsabilidade social como:

[...]É o compromisso das empresas com o bem-estar social, quando

convertem parte dos lucros em ganhos sociais;são ações conjugadas que
contribuem para a melhoria da qualidade de vida dos stakeholders;são
decisões empresariais informadas pelo balanço dos interesses dos
stakeholders e consubstanciais naquilo que se denomina “balanço social”.

Ainda segundo Srour (2003), o conceito de responsabilidade social confere, desde logo, um
caráter essencialmente “associativista” e dentre um conjunto de prática, destaca-se:

“Estabelece uma política de emprego para portadores de deficiência física e a adaptação do

ambiente de trabalho às suas necessidades[...]”

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O autor nos diz que, dentro do contexto da responsabilidade social, as empresas devem se
preparar para receber as pessoas com deficiência e com isto, criar um ambiente acessível para
eles. Seguindo esta idéia e agregando mais valores, Veloso (2005, p.7) diz que a
responsabilidade social corporativa [...] está se formando de uma forma ética, obedecendo a
rigorosos valores morais, de acordo com comportamentos cada vez mais universalmente
aceitos como apropriados. Ainda segundo Veloso (2005, p.7), as atitudes e atividades de uma
organização precisam, desse ponto de vista, caracterizar-se por: preocupação com atitudes
éticas e moralmente corretas que afetam todos os públicos/stakeholders envolvidos
(entendidos da maneira mais ampla possível).

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