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Aula 04

Noções de Direito do Trabalho p/ TRT-RJ (Técnico Judiciário - Área Administrativa)


Com videoaulas

Professor: Antonio Daud Jr


DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

AULA 04
Contrato de Trabalho.

Sumário
1 - Considerações Iniciais ......................................................................... 2
2 - Contrato de trabalho ........................................................................... 2
2.1 - Elementos essenciais do contrato de trabalho .................................... 5
2.2 - Modalidades do contrato de trabalho ................................................ 8
2.2.1 - Contrato de experiência ............................................................. 12
2.2.2 – Contratos a termo no meio rural ................................................. 16
2.2.3 – Indeterminação contratual automática ......................................... 17
2.3 – Efeitos do contrato de trabalho ...................................................... 25
2.4 – Poder no contrato de trabalho ....................................................... 27
2.5 – Alteração do contrato de trabalho .................................................. 30
2.6 – Interrupção e suspensão do contrato de trabalho ............................. 41
2.6.1. Interrupção do contrato de trabalho .............................................. 43
2.6.2. Suspensão do contrato de trabalho ............................................... 54
3 - Questões comentadas ....................................................................... 61
4 – Lista das Questões Comentadas ....................................................... 158
5 – Gabarito........................................................................................ 207
6 – Resumo da aula ............................................................................. 208
7 – Conclusão ..................................................................................... 211
8 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula .............. 212

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AULA 04 - CONTRATO DE TRABALHO.


1 - Considerações Iniciais
Oi amigos (as),
Vamos iniciar agora umas das aulas mais importantes do curso, tendo em
vista a quantidade de questões sobre o assunto que caíram em provas nos
últimos anos, como vocês irão perceber a partir da lista de questões comentadas.
Esta aula já se encontra atualizada de acordo com a MP 808/2017, em especial
quanto à regulamentação do contrato de trabalho intermitente.

Vamos ao trabalho!

2 - Contrato de trabalho
Iniciemos o tópico com a definição celetista de contrato de trabalho, que existe
no âmbito das relações empregatícias (entre empregado e empregador):
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Estudamos no início do curso a distinção entre relações de trabalho e relações de
emprego, sendo que estas últimas demandam a existência dos elementos fático-
jurídicos da relação empregatícia.
Neste contexto, o termo mais adequado para o que iremos estudar nesta aula
seria contrato de emprego, não é mesmo?
Sobre isto transcrevo a lição de Amauri Mascaro Nascimento1
“Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação
que os juristas dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um lado, o
empregado, e, de outro lado, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se
definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão contrato individual de
trabalho como relação de emprego, no que não está só. (...) A primeira
observação refere-se à amplitude de ambas as expressões quanto à palavra
“trabalho”. Na verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura
que estamos estudando, falar não em contrato de trabalho, mas em
contrato de emprego, como já propôs o jurista José Martins Catharino, e
em lugar de relação de trabalho seria mais próprio dizer relação de
emprego. O vértice do direito do trabalho não é todo trabalhador, mas um
tipo especial dele, o empregado. Há vários outros tipos de trabalhadores

1NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr,
2012, p. 155.

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que não estão incluídos no âmbito de aplicação do direito do trabalho. (...)


O trabalhador subordinado típico é o empregado. A CLT é basicamente uma
Consolidação das Leis dos Empregados. A Justiça do Trabalho é uma Justiça
dos Empregados.”
Pois bem, o legislador inseriu na CLT o termo contrato de trabalho, que é
amplamente utilizado. Apenas fiquem atentos para que isso não gere confusão
quanto ao significado de relação de trabalho e relação de emprego.
Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes:
o contrato de trabalho é contrato de direito privado, sinalagmático, consensual,
intuitu personae, de trato permanente, de atividade e oneroso.
O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é
regida pelo direito privado.
O Ministro Godinho2 ressalta, inclusive, que mesmo quando o Estado é o
empregador (no caso dos empregados públicos regidos pela CLT) permanece a
condição privada dos contratos de trabalho, visto que ele figura como
empregador sem que haja prerrogativas especiais.
Note-se também que a imperatividade das normas trabalhistas não significa dizer
que o contrato de trabalho tenha natureza pública.
A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato de que existem
obrigações recíprocas e contrapostas: o empregado oferece sua energia
(prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.
A doutrina confere ao contrato de trabalho característica consensual tendo em
vista que, em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo (ou seja:
contrato de trabalho, em regra, não exige formalidade imperativa).
Já a celebração intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o
empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-jurídicos da relação
empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o empregado, mas não o
empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador, fungível).
Também é conferida ao contrato de trabalho a característica de trato
permanente porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais
com a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem de forma
continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos
contratos de trabalho. Este conceito está associado ao princípio da
continuidade da relação de emprego.
O contrato de trabalho é de atividade porque é uma prestação de fazer (o labor).
A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. Como
aprendemos anteriormente, o risco do empreendimento deve ser suportado pelo
empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.

2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 507.

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Por fim, podemos destacar a onerosidade do contrato de trabalho, pois caso


não haja a contraprestação pecuniária, não poderemos falar em relação de
emprego (seria o caso do trabalho voluntário).
Neste aspecto é importante lembrar que se há intenção de receber salário
(animus contrahendi) resta configurada a onerosidade, não sendo afastada esta
característica quando o empregador não cumpre sua parte do acordo.

Características do contrato de trabalho

É contrato de
» A prestação de serviços é regida pelo direito privado.
direito privado

Existem obrigações recíprocas e contrapostas: o


Sinalagmático » empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a
contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.

Em regra, não se exige forma solene para este tipo de


Consensual »
acordo.

Pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive,


Intuitu
» um dos elementos fático-jurídicos da relação
personae
empregatícia.

As obrigações das partes ocorrem de forma continuada no


De trato
» tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos
permanente
contratos de trabalho.

De atividade » É uma prestação de fazer (o labor do empregado).

Deve haver a contraprestação pecuniária, a cargo do


Oneroso »
empregador.

Ainda sobre o contrato de trabalho é interessante conhecer o artigo 444 da CLT,


que assim dispõe:

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CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de


livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Nesta linha, Valentin Carrion3 leciona que
“A legislação do trabalho não se limita simplesmente a regular as relações
entre empregados e empregadores, disciplinando a economia; tem a
conotação teleológica de proteger o hipossuficiente, o empregado. Por isso
as normas laborais são um mínimo; impedem que se conceda menos ao
trabalhador; o que pactuarem a mais terá eficácia entre as partes e será
exigível. Nessa ordem protecionista é que devem ser entendidos os
dispositivos que constituem as fontes formais do Direito (...)”.

2.1 - Elementos essenciais do contrato de trabalho


Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade dos contratos em
geral, conforme definido no Código Civil (Lei 10.406/02):
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
A validade do contrato requer capacidade dos agentes, que no caso serão
empregador e empregado.
No caso do empregador aplica-se a regra do direito civil, devendo o empregador
(pessoa física ou jurídica, ou até ente despersonificado) ter aptidão jurídica para
assumir direitos e obrigações trabalhistas.
O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações
trabalhistas, deve atender os requisitos da CLT. De acordo com sua idade, o
empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de assistência
de seu responsável legal para a prática de determinados atos; exemplo:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.

3CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada


por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 337.

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➢ Trabalho ilícito X Trabalho proibido


Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos
frisar que se o trabalho prestado pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou
repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em
contrato de trabalho.
O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que
possui a seguinte Orientação Jurisprudencial relacionada:
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.
OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que
subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Não há consenso doutrinário sobre algumas situações específicas, como leciona
Valentin Carrion4:
“Os contratos de trabalho exigem para sua validade, além da capacidade
do agente e forma especial, se prevista, que seu objeto não seja nem ilícito
nem impossível. A doutrina e a jurisprudência assim também o entendem;
e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao empregado; (...) Há quem
distinga a atividade ilícita, por si mesma, daquelas outras que não o seriam
se se fizesse abstração da finalidade do empreendimento a que se
destinam. A prostituta que exerce seu comércio carnal subordinada à
proprietária da casa de tolerância é exemplo da primeira atividade; a
arrumadeira ou o garçom da mesma casa é exemplo das segundas. Estas
últimas atividades teriam proteção laboral; a primeira não.”
Não podemos, entretanto, confundir a ilicitude do objeto (como visto acima) com
a proibição do trabalho.
Se um menor de 16 anos é contratado para laborar estaremos diante de trabalho
proibido, que desrespeita a CF/88. Neste caso deve-se proceder à rescisão do
contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja desprotegido: serão
devidas as verbas salariais adquiridas pelo labor prestado.
Assim, em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a
proteção juslaboral, enquanto o empregado que realiza atividade ilícita (como no
exemplo do apontador do jogo do bicho) não.
Um verbete que exemplifica a questão de trabalho proibido é o que segue
abaixo:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,

4 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 329.

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independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar


prevista no Estatuto do Policial Militar.
Sobre esta Súmula e a distinção entre trabalho ilícito e trabalho proibido Sérgio
Pinto Martins5 observa que
“O trabalho do policial militar não é ilícito, em que iria se configurar
contravenção penal, mas proibido. É o mesmo que ocorre com o trabalho
do menor de 16 anos ou do menor de 18 anos em atividades insalubres ou
perigosas6, em que se reconhece o vínculo de emprego se estiverem
presentes os requisitos legais ou paga-se o adicional respectivo. Não
importa proibição do trabalhador de exercer outra atividade, pois, para esse
fim, haverá a penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.”

Em regra, portanto, temos que

Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e


Trabalho ilícito »»
retira do trabalhador a proteção trabalhista.

Envolve atividade que é irregular, mas não se


constitui em tipo legal penal. Apesar da
Trabalho proibido »»
irregularidade do labor, o empregado recebe a
proteção trabalhista.

Acerca da forma prescrita ou não defesa em lei pode-se destacar que, em


geral, os contratos de trabalho não dependem de forma solene. Reconhece-se,
inclusive, a validade de contratos verbais.
Em alguns casos, entretanto, existe obrigação de que haja forma definida, sob
pena de invalidade.
Novamente podemos utilizar o exemplo da aprendizagem:
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos (...).

5MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012,
p. 302.

6
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

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Não confundam elementos de validade do


contrato de trabalho com elementos fático-
jurídicos da relação de emprego (pessoa
física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade).

2.2 - Modalidades do contrato de trabalho


Estudaremos neste tópico a classificação doutrinária dos contratos de acordo com
a sua externalização e seu prazo.

➢ Contratos de trabalho tácitos e expressos


Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?
Retomando o artigo 442, vemos que, no direito do trabalho, tal acordo pode
ocorrer tacitamente ou expressamente:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
O contrato será acordado (firmado) expressamente quando houver tal
pactuação entre empregado e empregador (os sujeitos manifestaram-se no
sentido de que existe a relação de emprego).
Entretanto, muitas vezes a pessoa física presta serviços com pessoalidade,
subordinação, onerosidade e não eventualidade (elementos fático-jurídicos
componentes da relação de emprego) sem que haja qualquer formalização do
vínculo.
Nestes casos, verificando-se que existe a relação de emprego (sem a
correspondente formalização) estaremos diante de um contrato de trabalho
acordado tacitamente, ou seja, o empregador consentiu que a pessoa física
laborasse para ele.
A CLT também esclarece que o contrato pode ser verbal ou por escrito, e que o
contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente.
Deste modo, é possível reconhecer-se o contrato de trabalho mesmo que as
partes o tenham acordado apenas de forma verbal. Assim, o contrato expresso
pode ser por escrito ou apenas verbal.
Registre-se que esta é a regra geral, mas determinadas situações exigem a
pactuação com solenidade especial. Um exemplo é a aprendizagem, cujo contrato
deve ser necessariamente escrito.

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Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho


especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Resumindo as possibilidades de formas contratuais trago abaixo um esquema
elaborado com base na lição de Amauri Mascaro Nascimento7:

Quando há um contrato escrito de trabalho,


Ajuste expresso
sendo regra geral a inexistência de contrato
escrito
escrito, pois não há essa exigência legal como
princípio (...).

Quando entre empregado e empregador há


simples troca oral de palavras sobre alguns
Ajuste expresso
aspectos e que, por se tratar de acordo de
verbal
vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando
reciprocamente os interlocutores.

Caracterizado pela inexistência de palavras


escritas ou verbais, depreendido em decorrência
de um comportamento, daí por que será a
Ajuste tácito prestação de serviços de alguém, sem oposição de
outro para quem é dirigida, o comportamento do
qual serão tiradas as conclusões indicativas de que
há um vínculo de emprego.

Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca


relações de trabalho que não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:

7
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 161-162.

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Relações de Trabalho

Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador
autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico etc.
Aprendiz
etc.

➢ Contratos por prazo indeterminado e determinado


Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustem
tenham prazo indeterminado, somente havendo possibilidade de determinação
de prazo nas hipóteses previstas legalmente.
O contrato por prazo indeterminado, como o nome faz crer, não possui data
definida de término, vigendo até que evento futuro o extinga (a extinção do
contrato de trabalho será estudada em outro momento do curso).
Podemos então ressaltar que esta característica do contrato de trabalho (em
regra é indeterminado) se relaciona ao princípio da continuidade da relação
de emprego.
A excepcionalidade dos contratos a prazo determinado na esfera trabalhista foi o
objeto da questão abaixo (correta):
Cespe/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2007
O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos
são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O
contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da
continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo
expressamente previstos em lei.
Já o contrato por prazo determinado nasce com término pré-definido.
O conceito celetista de contrato por prazo determinado é o seguinte:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de

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serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento


suscetível de previsão aproximada.

Como aprendemos anteriormente, a regra é que haja indeterminação de


prazo nos contratos trabalhistas, e as hipóteses elencadas pelo artigo 443 da
CLT para contratos por prazo determinado são:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de


prazo, ou seja, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das
hipóteses legalmente admitidas, na verdade ele será considerado como sendo a
prazo indeterminado.
Acerca das duas primeiras alíneas do dispositivo supra Valentin Carrion8 cita os
seguintes exemplos:
“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a
temporada de veraneio em uma região de turismo; exemplo da segunda, o
ajuste de intérpretes para a realização de uma feira internacional por
entidade criada para esse fim exclusivo.”

Este artigo é recorrente em provas, como na questão abaixo, correta:


Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para
este, observam-se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades empresariais
de caráter transitório; ou contrato de experiência.
Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outros Leis estipulam
situações nas quais os contratos devem possuir prazo predeterminado, sendo
estes casos em que também estaremos diante de exceções à diretriz geral de
indeterminação de prazos dos contratos de trabalho.
Esquematizando estas regras especiais sobre contratos com prazo determinado
temos:

8
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 332-333.

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Contratos por prazo determinado

São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de


trabalho, e só terão validade em se tratando de:

Situações específicas
Serviço cuja
Atividades em que a lei exige
natureza ou Contrato
empresariais determinação de prazo
transitoriedade de
de caráter (aprendizagem, atletas
justifique a experiência
transitório profissionais de futebol,
predeterminação
etc.)
do prazo

A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo


pode ser exemplificada com os casos em que vendedores são contratados pelas
empresas que vendem chocolates para atender a maior demanda da clientela em
período de Páscoa.
Utilizando o exemplo anterior, poderíamos citar o caso de atividades empresariais
de caráter transitório se a loja somente abrisse em períodos de Páscoa, de modo
que a própria atividade empresarial é transitória e, portanto, materializa-se um
caso em que se permite a contratação por prazo determinado.
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte
regra geral:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Se este prazo máximo for desrespeitado o contrato não possuirá mais prazo
determinado, ou seja, será indeterminado.

2.2.1 - Contrato de experiência


A terceira possibilidade de predeterminação de prazo definida no artigo 443 é
com relação aos contratos de experiência, onde se possibilita que o empregador
possa firmar contrato para verificar a habilidade e conduta do empregado na
realização das tarefas.
Sob a óptica do empregado, a experiência lhe permite conhecer as condições
gerais do local de trabalho e sua função, de modo a fornecer subsídios para que
este decida sobre permanecer ou não no trabalho.

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O contrato de experiência é uma fase


probatória, onde as partes se conhecem e
verificam as condições, habilidades e
condutas recíprocas para posteriormente
decidirem sobre a continuidade do vínculo.
Entretanto, não podemos caracterizar o
contrato de experiência como sendo
“contrato preliminar” ou “promessa de
contrato”.

Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não


poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Em face do que aprendemos nas páginas anteriores, sobre contratos a prazo
determinado, o gabarito da questão abaixo é (E):
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de
trabalho por prazo determinado, o mesmo
(A) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um
ano, a outro contrato por prazo determinado.
(B) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
(C) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três
vezes.
(D) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de
atividade empresarial.
(E) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato
de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
Além disso, há outra regra que, se desrespeitada, dá causa à indeterminação do
prazo: só se permite 1 (uma) prorrogação do contrato de experiência (assim
como nas outras hipóteses do artigo 443):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

Exemplo: a fábrica de confecções contratou um auxiliar administrativo por 30


dias, através de contrato de experiência. O empregador decidiu prorrogar a
experiência por mais 30 dias, para continuar testando as habilidades do
empregado recém-admitido. Posteriormente, prorrogou mais uma vez, não
ultrapassando o limite máximo de 90 dias.
Neste caso, apesar de no somatório o prazo total ter sido mantido em 90 dias, a
segunda prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado.
Ressalte-se que o artigo também fala em “tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez”, e isso significa que, caso o contrato expire e

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mantenha-se a prestação laboral, estaremos diante de contrato a prazo


indeterminado.
Voltando ao exemplo anterior (do auxiliar administrativo), vamos supor que, após
o final da primeira prorrogação o empregador, tacitamente, consentiu que o
empregado continuasse trabalhando no escritório: restará configurado contrato
a prazo indeterminado, pois a única prorrogação admitida já expirou.
Ainda quanto ao prazo do contrato de experiência, a CLT estabelece que este não
poderá exceder de 90 (noventa) dias. Não existe na Consolidação determinação
de prazo mínimo de experiência nem exigência de que a prorrogação tenha o
mesmo prazo do contrato inicial.
Desta forma, podemos ter, por exemplo, um contrato de experiência de 30 dias
com prorrogação de 60 dias, ou um contrato de experiência de 30 dias com
prorrogação de 30 dias.
O que não pode ser admitido, por exemplo, seria um contrato de 60 dias com
prorrogação de 60 dias, pois extrapolaria o limite máximo de 90 dias, e
consequentemente, o contrato tornar-se-ia a prazo indeterminado.
Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT
determinação de que o mesmo seja escrito. Entretanto, como é um contrato a
prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência tem exigido
formalização escrita.
Acerca dos objetivos do contrato de experiência e a necessidade de sua
formalização, Valentin Carrion9 entende que
“Provam-se a capacidade técnica e as atitudes sociais e disciplinares do
empregado; atrasos, atritos de comportamento, desídia, (...); do lado do
empregado haverá motivos diversos para desinteressar-se pela
continuação. As partes não necessitam justificar a não recontratação após
o termo final; a simples manifestação de vontade é suficiente. O contrato
de experiência é nefasto para o empregado, pela incerteza que lhe traz
quanto ao seu futuro, ameaçado de ficar desempregado sem saber se deve
procurar nova ocupação e sem poder fazê-lo; mas, se não é possível fazer
letra morta do texto expresso da lei, ela tem de ser interpretada
restritivamente, por ser este uma espécie excepcional de contrato. Na
dúvida, o pacto se presume como de tempo indeterminado. A formalidade
de anotação na carteira, no prazo de 48 horas, com menção àquela
circunstância, poderá substituir o contrato escrito mas não pode ser
dispensada (o art. 29 exige a anotação na carteira das “condições
especiais”, se houver10).”

9
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 339-340.
10
CLT, art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo,
pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho.

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Ainda quanto à experiência é oportuno mencionar que desde 2008 a CLT contém
previsão de limite para a comprovação de experiência prévia:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Ao término do nosso curso estudaremos diversos assuntos, como extinção do
contrato de trabalho, aviso prévio, FGTS, entre outros. O importante agora é
sabermos que o término do contrato de experiência não tem os mesmos efeitos
de uma rescisão sem justa causa.
Feita esta observação, precisamos saber o seguinte:

É possível formalizar um contrato de experiência,


prorrogá-lo e após seu término dispensar o empregado,
fazendo novo contrato de experiência, pouco tempo
depois, com a mesma pessoa e para a mesma função?

A resposta é negativa, pois esta conduta teria a intenção deliberada de fraudar


a legislação trabalhista.
Atento a isto, o legislador inseriu disposição na CLT dispositivo que torna este
contrato determinado a prazo indeterminado:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Percebam que o citado dispositivo legal aplica-se não somente ao nosso exemplo
(contrato de experiência), mas também às tentativas fraudulentas envolvendo
outras modalidades de contrato a prazo determinado.
Sobre a exceção disposta no artigo (salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos)
a CLT não definiu o que seriam os tais “serviços especializados” ou, ainda pior,
os “certos acontecimentos”.
A Banca FCC, na questão abaixo – cujo gabarito foi (D) – explorou este dispositivo
legal:
FCC/TRT19 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008
O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo
determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro),
tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em
razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte,
também em razão da necessidade temporária de maior número de

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empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo


determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de
contratos de trabalho com prazo determinado é
(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram
o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.
(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha
decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal
previsto na legislação.
(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo
determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.
(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização
de certos acontecimentos.
(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um
contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

2.2.2 – Contratos a termo no meio rural


Além das hipóteses estudadas anteriormente, também caracterizam contratos a
termo (por tempo determinado) os contratos de safra e o contrato rural por
pequeno prazo, ambos previstos na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural).

➢ Contrato de safra
O contrato de safra é conceituado pela Lei como:
Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único. Considera-se contrato de safra o
que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade
agrária.
Além da produção e colheita, podem ser abrangidas nas atividades do safrista as
atividades de preparação do solo e plantio.
Aqui podemos verificar, então, que este contrato não necessariamente possuirá
data precisa de término, pois depende do andamento das atividades
desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de frutos, etc.) que, por sua vez,
podem ser afetadas pelas condições gerais em cada safra (excesso de chuvas,
seca, etc.). É o que a lei chamou de variações estacionais da atividade agrária.

➢ Contrato rural por pequeno prazo


O contrato rural por pequeno prazo não se confunde com o contrato de safra:
Lei 5.889/73, art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar
contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de
atividades de natureza temporária.

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Deste modo, vemos que, enquanto o contrato de safra se relaciona às variações


estacionais da atividade agrária, o contrato rural por pequeno prazo se destina
somente ao empregador pessoa física em situações transitórias que não se
relacionem à safra.
Para evitar que o dispositivo acoberte fraudes, a Lei definiu um limite temporal
máximo para este contrato, ultrapassado o qual se converte em contrato a prazo
indeterminado:
Lei 5.889/73, art. 14-A, § 1º A contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois)
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.

2.2.3 – Indeterminação contratual automática


Vistas as regras atinentes às modalidades de contratos a termo, em confronto
com o que já aprendemos acerca dos princípios que regem as relações de
emprego, podemos concluir que tais contratos são exceção.
Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego,
existe a indeterminação de prazo nos contratos de emprego. Assim,
desrespeitadas as exigências para a validade do contrato a termo, opera-se a
indeterminação contratual automática.
Contextualizando a excepcionalidade dos contratos a termo e as consequências
do descumprimento das condições para sua validade, Mauricio Godinho Delgado11
ensina que
“São várias as situações de indeterminação imperativa do contrato a termo.
Em primeiro lugar, caso não seja pactuado nas estritas hipóteses legais de
sua contratação (...). Em segundo lugar, caso seja pactuado por lapso
temporal superior ao parâmetro máximo lançado pela legislação (90 dias,
tratando-se de contrato de experiência; 2 anos, nas demais situações
celetistas). Em terceiro lugar, caso seja prorrogado (expressa ou
tacitamente) mais de uma vez; ou, mesmo que submetido a uma única
prorrogação, esta se faça por além do prazo legal permitido. Em quarto
lugar, quando o pacto for seguido por outro contrato a prazo, antes de seis
meses da conclusão do primeiro, desde que este não tenha se expirado em
virtude de execução dos serviços especializado ou especificados
motivadores da contratação primitiva, ou tenha se extinguido pela
realização dos acontecimentos que ensejaram a contratação a termo.”

2.2.4 – Trabalho intermitente


Como adiantamos anteriormente, a reforma trabalhista criou a modalidade de
trabalho intermitente, que é o contrato de trabalho por escrito no qual a
prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de

11
DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 543-544.

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períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade


do empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.

E como funciona esta modalidade?


Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a
intermitência no próprio contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é
contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja convocado pelo
empregador.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação
de serviços. Tal convocação deve ocorrer com antecedência de, no mínimo, 3
dias (corridos) e deve informar acerca da jornada de trabalho a ser cumprida
pelo empregado.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado.
O obreiro tem o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumindo-se
como recusa o silêncio. Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o
empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador
e, portanto, não haverá remuneração. Além disso, durante a inatividade, o
empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.
Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não
atender à convocação do empregador.
Agora, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado
ou o empregador desistem, sem justo motivo, é possível que seja prevista uma
cláusula penal no contrata de trabalho intermitente (CTI), prevendo reparação
recíproca.
Antes da MP 808, havia uma multa prevista pela própria lei, fixada em 50%:
CLT, art. 452-A, § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho,
a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo
de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
----
A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas, regidos por
regulamentação própria.
Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com

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alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,


determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser
necessariamente por escrito (mais uma exceção à regra geral de que os
contratos de trabalho são consensuais):
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função
em contrato intermitente ou não.

Com efeito, se o contrato intermitente eé celebrado de modo verbal ou tácito, não


irá se amoldar às regras do art. 452-A, não se admitindo a alternância de períodos
de inatividade.

Além de exigir contrato por escrito, a CLT exige um conjunto de informações


obrigatórias no contrato de trabalho intermitente (“cláusulas obrigatórias” – art.
452-A), as quais não podem ser confundidas com as “cláusulas facultativas” do
art. 452-B.
Aqui o concurseiro já imagina uma questão de prova misturando as cláusulas
obrigatórias com as facultativas -)
Veja abaixo um quadro comparativo:

Cláusulas obrigatórias Cláusulas facultativas


identificação, assinatura e domicílio ou turnos para os quais o empregado será
sede das partes convocado para prestar serviços
valor da hora ou do dia de trabalho (..) formas e instrumentos de convocação
e de resposta para a prestação de
serviços
local e prazo para pagamento da locais de prestação de serviços
remuneração
formato de reparação recíproca na
hipótese de cancelamento de serviços
previamente agendados

Antes de passar ao detalhamento desta modalidade contratual, relembro que,


como todo empregado, o intermitente tem direito, além da sua remuneração, à

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percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal


remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outras verbas.

➢ Férias do empregado intermitente


A Lei da Reforma Trabalhista já mencionava o direito do empregado intermitente
a férias de “um mês”, cujo período o empregado “não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador”.
Não obstante, a MP 808 deixou claro que é possível o fracionamento das férias
do intermitente, nos mesmos termos do que ocorre para os demais empregados
celetistas:
CLT, art. 452-A, § 10. O empregado, mediante prévio acordo com o
empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos
1
dos § 1º e § 2º do art. 134.

➢ Quarentena
Objetivando minimizar as chances de as empresas dispensarem seus empregados
em regime de trabalho não-intermitente para, em seguida, recontratá-los como
intermitentes, criou-se uma quarentena de 18 meses (similar à existente
quanto à terceirização – Lei 6.019/1974).
Por exemplo: Henrique é empregado por prazo indeterminado da empresa
MaxLucro Ltda. Se Henrique é dispensado, ele somente poderia ser recontratado,
enquanto empregado intermitente daquela mesma empresa, após o decurso de
18 meses.
CLT, art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado
por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não
poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de
trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da
demissão do empregado.
Reparem, ainda, que esta “quarentena” tem data para acabar: 31/12/2020.

➢ Rescisão contratual
Não sendo caso de dispensa por justa causa (CLT, art. 482) ou de rescisão
indireta (art. 483), o empregado intermitente, ao ter seu contrato de trabalho
extinto, receberá as mesmas verbas previstas para a rescisão por acordo (CLT,
art. 484-A), recebendo, pela metade, o aviso prévio (necessariamente
indenizado) e a indenização rescisória (um percentual dos depósitos no FGTS),
e, integralmente, as demais verbas:

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CLT, art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 [justa
causa] e art. 483 [rescisão indireta], na hipótese de extinção do contrato de
trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452- F; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -
FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
e
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Além disso, assim como na rescisão por acordo, nessa hipótese rescisória, o
trabalhador intermitente não faz jus ao Seguro-Desemprego, mas pode sacar
até 80% dos valores de FGTS:
CLT, art. 452-E, § 1º A extinção de1contrato de trabalho intermitente permite
a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma
do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, limitada a até oitenta por
cento do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este
artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

➢ Verbas rescisórias
Para o cálculo das verbas rescisórias do empregado intermitente, deve ser
calculada uma média dos valores recebidos.
Esta média toma por base os últimos 12 meses, ou, sendo o contrato mais
recente do que isso, o próprio período de vigência do contrato de trabalho:
CLT, art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com
base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do
contrato de trabalho intermitente.
§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas
os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas
remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de
vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Além disso, o aviso prévio do empregado intermitente será necessariamente
indenizado:
CLT, art. 452-F, § 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado,
nos termos dos § 1º e § 2º do art. 48712.

12 CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.

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➢ Remuneração mínima do empregado intermitente


Há dois limites mínimos à remuneração do empregado intermitente:
✓ valor horário ou diário do salário mínimo E
✓ remuneração dos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função

Reparem que são dois limites cumulativos. Além de se vedar o pagamento de


salário proporcionalmente inferior ao valor do salário mínimo (até em decorrência
de regra constitucional), a remuneração do empregado intermitente não pode ser
inferior à dos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função:
7
CLT, art. 452-A, II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá
ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o
disposto no § 12; e
(..)
CLT, art. 452-F, § 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior
àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função.

➢ Prazo para pagamento da remuneração


Como vimos, o prazo para pagamento da remuneração é um elemento obrigatório
do contrato de trabalho intermitente. Assim, em tal prazo, a remuneração deve
ser paga “de imediato”.
Entretanto, nas convocações para períodos superiores a um mês, a periodicidade
de pagamento do salário deve ser de no máximo um mês, contado do primeiro
dia de prestação de serviço:
CLT, art. 452-F, § 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um
mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser
estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro
dia do período de prestação de serviço.

Exemplo: o empregado é convocado para trabalhar por 3 meses e começa a


prestar serviços no dia 20/fevereiro. Neste caso, o empregado teria que ser pago
até os dias 20/março e 20/abril, além da remuneração relativa ao último período.

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Reparem que não se trata de pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente
ao vencido (como ocorre para os empregados em geral13), mas da contagem do
prazo de 1 mês, a partir do primeiro dia de trabalho.

➢ Período de inatividade x remuneração


Como vimos, a intermitência caracteriza-se justamente pela alternância entre
períodos de atividade e de inatividade, sendo que este último não é computado
como jornada de trabalho e, portanto, não deve ser remunerado. Assim, havendo
remuneração pelo período de inatividade, fica descaracterizado o regime
intermitente:
CLT, art. 452-C, § 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de
inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não
será remunerado, hipótese em q ube restará descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no
período de inatividade.

➢ Rescisão contratual por não convocação


Foi criada a hipótese de rescisão do contrato intermitente motivada pela não
convocação do empregado:
CLT, art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação
do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do
contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o
que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o
contrato de trabalho intermitente.
O prazo é de um ano, contado dos marcos abaixo (o que for mais recente):
✓ último dia de prestação de serviços;
✓ última convocação (aplicada quando o empregado não atendeu à última
convocação);
✓ data da celebração do contrato (aplicada quando o empregado nunca foi
convocado).

➢ Auxílio-doença
Para os empregados intermitentes, o início da percepção do auxílio doença (e por
conseguinte da suspensão do contrato de trabalho) se dá na data do próprio
afastamento, diferenciando-se dos empregados em geral, que, como veremos
adiante, ocorre após 15 dias:

13 CLT, art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

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CLT, art. 452-A, § 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-
doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do
início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei
nº 8.213, de 199114.

➢ Salário maternidade
Em geral, para as empregadas celetistas, o empregador efetua o pagamento do
salário-maternidade à empregada e depois se ressarce junto ao INSS, por meio
de uma compensação.
Para a empregada intermitente, por outro lado, o pagamento do salário-
maternidade é feito diretamente pela Previdência Social. Ou seja, no caso da
empregada intermitente, quem paga o adicional não é o empregador, mas o
próprio INSS:
CLT, art. 452-A, § 14. O salário maternidade será pago diretamente pela
Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213,
de 1991.

Por fim, destaco que o trabalho intermitente é um


dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao
legislado (CLT, art. 611-A, VIII).

Resumindo os principais pontos, temos o seguinte quadro:

14 Lei
8.213/1991, art. 60, § 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade
por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

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A MP 808 preencheu diversas lacunas quanto à regulamentação do trabalho


intermitente, que não haviam ficado claros com a Lei da Reforma Trabalhista (Lei
13.467/2017).

2.3 – Efeitos do contrato de trabalho


Didaticamente podemos dividir os efeitos do contrato de trabalho em efeitos
próprios e efeitos conexos15.
Os efeitos próprios representam as obrigações do empregado e do empregador.

15 Utilizaremos a classificação de DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 615-618.

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A obrigação do empregador é de pagar o salário (obrigação de dar) e demais


parcelas decorrentes do contrato, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
– FGTS. Além disso, cabe também ao empregador registrar o empregado e
preencher as informações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social –
CTPS (obrigação de fazer).
A obrigação do empregado, por sua vez, é a obrigação de fazer: dispor de suas
energias, prestar os serviços exigidos pelo empregador. Em decorrência do
contrato de trabalho cabem, também, obrigações de conduta, como ser pontual
e assíduo.
O último efeito próprio do contrato de trabalho é o poder empregatício, por
meio do qual o empregador coordena, dirige e fiscaliza a realização dos serviços
prestados pelos seus empregados.
Falaremos detalhadamente sobre o poder empregatício e seus
desmembramentos no próximo tópico deste curso.
Já os efeitos conexos podem ser definidos, por exclusão, como efeitos
acessórios, que não se constituem em efeitos inerentes ao contrato.
Um dos efeitos conexos é o direito intelectual, que se relaciona às situações nas
quais o empregado desenvolve ou aperfeiçoa tecnologia. Há normatização neste
sentido, por exemplo, na Lei 9.279/96 (que regula direitos e obrigações relativos
à propriedade industrial) e na própria Constituição Federal:
CF/88, art. 5º, XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais
privilégio temporário para sua utilização, bem como proteção às criações
industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros
signos distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento
tecnológico e econômico do País;
Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção
ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do
contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios,
dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
Outro efeito conexo do contrato de trabalho é a indenização por danos
sofridos pelo empregado.
Este efeito pode derivar de dano moral e, também, em resultado de lesões
acidentárias, que podem causar dano material, moral e estético.
O dano moral ocorrerá quando o empregado for submetido a situação indignante,
que fira sua honra ou imagem.
As lesões acidentárias, por sua vez, derivam de acidentes de trabalho ou doenças
ocupacionais causadas em face da prestação laboral, onde o empregado pode ser
submetido a condições indevidas de segurança e saúde que afetem seu bem estar
físico e/ou psíquico.
Os acidentes de trabalho podem resultar em afastamentos, invalidez (total ou
parcial), amputações, traumas psicológicos, e por isto suas consequências se
estendem às esferas patrimonial, moral e estética.

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Também é possível reparação de danos ao empregador, quando o empregado dê


causa a prejuízos, respeitando-se a previsão celetista:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado.
Resumindo o que acabamos de estudar sobre efeitos próprios e conexos do
contrato de trabalho:

Obrigações do empregador: pagar o salário e


demais verbas devidas; assinar a CTPS; registrar
»» o empregado em livro, ficha ou sistema eletrônico,
etc.

»»
Efeitos Obrigações do empregado: prestar o serviço;
próprio »» manter conduta compatível, cumprir horários, ser
s assíduo, etc.

Efeitos Poder empregatício: poder diretivo, poder


do »» regulamentar, poder fiscalizatório e poder
contrato disciplinar.
de
trabalho
Direitos intelectuais: propriedade (ou
participação) em invenções, desenvolvimento de
»» tecnologia, criação de software, etc. de acordo com
a vinculação (ou não) ao contrato.

Efeitos
»» conexos Indenizações por danos sofridos pelo
empregado: danos morais e reparações devidas
»» em caso de lesões acidentárias (doença
ocupacional ou acidente que cause dano material,
moral e/ou estético).

2.4 – Poder no contrato de trabalho


Serão tratados neste tópico os poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e
disciplinar.

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➢ Poder Diretivo
O poder diretivo (ou Organizativo ou de Comando) se consubstancia nas
prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição,
estabelece os horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação
dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão das
tarefas, etc.).

➢ Poder Regulamentar
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras
que devem ser seguidas pelos empregados da empresa.
Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.

➢ Poder Fiscalizatório
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle)
verificando o cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos
horários determinados, utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI)
distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
É importante destacar que não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como
os demais) de forma desmesurada, pois condutas do empregador que firam a
dignidade dos empregados são contrárias ao nosso ordenamento jurídico.
Como exemplo de conduta fiscalizatória aceita pelo TST cito o monitoramento
de e-mail corporativo (diferentemente do monitoramento do e-mail privado –
as contas pessoais do empregado no gmail, yahoo etc do empregado – que não
tem sido aceito). Segue abaixo julgado neste exato sentido:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. PROVA
ILÍCITA.
(..) Sob o prisma de violabilidade do sigilo dos e-mails, tampouco há falar
em violação do art. 5º, XII, da CF, por se tratar de e-mail corporativo e
não privado, meio de comunicação disponibilizado pelo empregador apenas
para uso profissional conforme normas internas de conhecimento do
empregado e com ' expressa previsão de gravação e monitoramento do
correio eletrônico, ficando alertado que o colaborador não deve ter
expectativa de privacidade na sua utilização (item 6.1 - fl. 176) ' , conforme
noticia o acórdão regional."
TST, AIRR 1461-48.2010.5.10.0003, 3.ª T., Relator Alexandre de Souza Agra
Belmonte, DEJT 27/2/2015

De outro lado, segue abaixo exemplo de conduta que não é admitida sob o
pretexto de fiscalização, pois vedada por lei:

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CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as


distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.

➢ Poder Disciplinar
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar
sanções aos empregados que descumpram obrigações decorrentes do contrato
de trabalho.
Nos casos em que o empregado cometa falta, e de acordo com a gravidade,
existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência, suspensão
(até 30 dias) e demissão por justa causa.

Poder no contrato de trabalho

Poder Poder Poder


Poder Fiscalizatório
Diretivo Regulamentar Disciplinar

Estabelece os Elaboração de Fiscaliza a execução Aplica


horários de regimento das tarefas, dos penalidades
trabalho, interno, emite horários de trabalho, em virtude de
organização do ordens de a utilização de EPI, faltas
trabalho, etc. serviço, etc. etc. cometidas.

Alguns autores entendem que estes poderes,


na verdade, são dimensões do poder
diretivo

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Ainda a respeito do assunto “Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei 13.467,


sinaliza que a definição do padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do
empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Além disso, o empregador pode inserir no uniforme logomarcas relacionadas à
sua atividade.
Exemplo: o mercado define que os uniformes dos empregados irão incluir a
logomarca de um produto vendido pela empresa. Não há qualquer lesão ao
empregado quanto a esta inclusão.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela
higienização do uniforme.
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto diferenciado
para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.
Resumindo estas regras, temos o seguinte:

2.5 – Alteração do contrato de trabalho


As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação,
especialmente para que os empregados não sejam forçados a aceitar alterações
desfavoráveis forçadas pelo empregador.
Para limitar a validade das alterações contratuais o legislador inseriu na CLT
dispositivo que invalida cláusulas alteradas em prejuízo do empregado:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual


lesiva.
Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso
ele possui a prerrogativa de comandar a prestação laboral dos empregados
fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das tarefas, etc.) à
consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a
quem cabe assumir o risco do empreendimento.
Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a
limitação do jus variandi empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador
encontra limites.
Sobre a conceituação do jus variandi empresarial e sua relação com o as
alterações contratuais é interessante a seguinte passagem de autoria de Amauri
Mascaro Nascimento16:
“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de
trabalho, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser
enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de
alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus
empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como decorrência do
poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações
relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.”
Feitas as considerações iniciais, passemos agora à análise das hipóteses de
alteração contratual propriamente ditas.
As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas.
A alteração subjetiva refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e
neste aspecto o Direito do Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois na seara
trabalhista somente é admitida a alteração do empregador.
Como estudamos anteriormente, um dos elementos fático-jurídicos é a
pessoalidade que atinge o empregado, e por isto não se admite que haja
alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a figura do obreiro.
Já a alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá
margem à sucessão trabalhista. Neste aspecto é oportuno lembrar-se do art. 448
da CLT:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Em relação às alterações objetivas do contrato de trabalho, elas podem ser
agrupadas em alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são
exemplos a alteração de função, de salário e de local de trabalho,
respectivamente.
No contexto das alterações objetivas estudaremos as alterações de função, de
duração do trabalho, de salário e de local da prestação dos serviços.

16
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 261.

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Resumindo, temos o seguinte:

Alterações contratuais trabalhistas

Alterações
Alterações
subjetivas
objetivas

Qualitativas Quantitativas Circunstanciais

Alteração
Alteração de
da Alteração de local
sujeito do Alteração de Alteração
duração de prestação de
contrato de função de salário
do serviços
emprego
trabalho

➢ Alteração de função
Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao
empregado são lícitas, enquanto as desfavoráveis são ilícitas.
Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de
confiança, reversão, readaptação e substituição temporária.
Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial
diferenciada), a permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador,
que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo
(destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do
empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de
reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:

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CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação


do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT passou a deixar claro que a
reversão não enseja direito à incorporação da gratificação de função recebida,
qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da
destituição:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, cristalizado
na SUM-37217 do TST.
Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer
que seja o tempo de exercício da função de confiança.
----
Outro exemplo de alteração de função lícita é a readaptação, situação na qual
o empregado, durante o curso de seu contrato de trabalho, sofre limitação de sua
capacidade física e/ou mental:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo
de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
O raciocínio é semelhante à readaptação que pode recair sobre servidores
públicos regidos pela Lei 8.112/90, que estudamos em Direito Administrativo.
Outra alteração de função lícita pode ser exemplificada nos casos em que um
empregado é designado pelo empregador a exercer de forma temporária tarefas
estranhas às suas atribuições.
Cite-se, como exemplo, a atribuição a uma empregada, provisoriamente, das
tarefas executadas por outra, que faltou durante a semana por motivo de doença.
Neste caso, haverá substituição temporária, válida, que é determinada pelo
empregador no uso de seu poder diretivo. O amparo legal segue abaixo:
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso

17
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.

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do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele


serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Vistas as hipóteses de alteração de função válidas, vamos agora detalhar algumas
alterações de função tidas como ilícitas. Falaremos sobre rebaixamento de
função e retrocessão.
O primeiro exemplo é o rebaixamento de função, que consiste no retorno de
empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com
padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva.
Outro exemplo de alteração de função ilícita é a retrocessão, que ocorre quando
o empregado retorna a cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o
intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de cargo de confiança). A
retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que
contratou um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição.
Aí, para não demitir o empregado, ele o coloca em uma posição inferior.

Resumindo:

Alteração de função do empregado por motivo de deficiência


física ou mental atestada pelo órgão competente da
Readaptação »
Previdência Social (CLT, art. 461, § 4º). A lei considera
como alteração lícita.

Retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em


Reversão » comissão (CLT, art. 468, § 1º). É prejudicial ao
empregado, mas a lei considera como alteração lícita.

Retorno de empregado a função anteriormente ocupada


(hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório
Rebaixamento »
mais baixo) com finalidade punitiva. É alteração contratual
ilícita.

Retorno do empregado a cargo efetivo anteriormente


Retrocessão »
ocupado. É alteração contratual ilícita.

➢ Alteração de duração do trabalho


Podemos incluir neste tópico a ampliação, redução e modificação do horário de
trabalho.
Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além
da jornada padrão (alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação

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por motivo força maior, prorrogação para realização de serviços inadiáveis e


outros, cujo conteúdo será estudado em momento oportuno.
Por enquanto, o importante é saber que algumas alterações e prorrogações de
jornada são regulares e outras irregulares, de acordo com o amparo legal do
procedimento.
Outra possibilidade é a redução da duração do trabalho, que também pode ser
tida como lícita ou ilícita, a depender das circunstâncias.
Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha
o mesmo salário anterior à mudança (neste caso, como se mantém o salário com
menos tempo de labor, aumentar-se-á o salário-hora).
A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o
correspondente efeito redutor no salário quando isto represente interesse
extracontratual do empregado.
O Ministro Godinho cita o seguinte exemplo18:
“(...) obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em Direito,
pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo
parcial, sem deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço – para tanto
precisa reduzir sua jornada laborativa original.
Outra situação peculiar envolve os professores: quando este profissional recebe
valor de hora/aula, entende-se que é permitido reduzir a carga horária desde que
o valor da hora/aula permaneça inalterado:
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do
número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não
implica redução do valor da hora-aula.
Finalizando as possibilidades de alterações contratuais relacionadas à duração do
trabalho, precisamos falar sobre a alteração dos horários de trabalho em si.
Da mesma maneira como vimos na ampliação e redução da jornada, também
aqui a situação fática poderá revelar licitude ou ilicitude.
Em geral, alterações dentro da mesma jornada são tidas com lícitas. Cite-se o
exemplo do empregador que, no uso de seu poder diretivo, decide ampliar o
intervalo de almoço de 1 hora para 1 hora e meia, com o consequente término
do horário de trabalho meia hora depois do inicialmente praticado.
Alterações de turno, entretanto, demandam uma análise mais aprofundada, visto
que se amplia a possibilidade de prejuízo ao empregado.
A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada
válida (pois o labor em período noturno é mais prejudicial à saúde).

18 DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 1066.

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Entretanto, caso o empregado possua outro trabalho (em outra empresa) que
inviabilize o cumprimento deste novo horário, pode-se interpretar esta mudança
como prejudicial.
A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser
considerada ilícita em face do desgaste causado pelo labor noturno.
Neste aspecto, saliente-se que a alteração de horário diurno para o noturno
acarretará percepção de adicional noturno (acréscimo salarial), mas isto não
representa benefício ao empregado, visto que acompanhada de labor noturno
que prejudica o relógio biológico e a inserção social do trabalhador.

➢ Alteração de salário
Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas
do contrato de trabalho. Já as reduções salariais tendem a ser ilícitas.
A regra não é absoluta, pois como vimos neste mesmo tópico, o aumento de
salário por transferência de horário diurno para noturno ocorre no bojo de
alteração ilícita do contrato de trabalho, enquanto a redução do salário do
professor, se mantido o salário-hora, é considerada lícita.
É importante frisar que a proteção trabalhista se refere ao valor nominal do
salário. Já o valor real, que é influenciado por fatores econômicos como a inflação,
não é garantido pela legislação trabalhista.
Em outras palavras, não há proteção trabalhista quanto à desvalorização da
moeda, então não cabe associar a redução do valor real como alteração ilícita do
salário.
Em se tratando de alteração de salário, devemos mencionar também que a nossa
Constituição prevê possibilidade de redução lícita de salário, procedimento este
que deve se dar por meio de negociação coletiva de trabalho:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
Outro aspecto a ser frisado no que tange a redução salarial é o salário-condição,
que é verba devida somente enquanto o empregado labora em determinadas
condições mais gravosas.
Podemos citar o caso de trabalhador cuja função lhe expõe a condições
insalubres, o que suscita o pagamento de adicional de insalubridade. Se a
empresa, por exemplo, implanta medidas de proteção coletiva que eliminam o
agente insalubre do ambiente de trabalho, este deixará de ser insalubre, o que
implicará em cessação do pagamento do adicional (salário-condição).

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Neste exemplo, a cessação do pagamento do adicional reduzirá o padrão


remuneratório, mas será lícita, conforme podemos verificar na Súmula abaixo:
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
No mesmo sentido, se o empregado deixa de laborar à noite para trabalhar
durante toda a jornada em período diurno, em que pese haja a cessação do
pagamento de adicional noturno (salário-condição), estaremos diante de
alteração lícita:
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito
ao adicional noturno.

➢ Alteração de local da prestação de serviços


Iniciamos o tópico alertando que nem toda alteração do local de prestação de
serviços implicará em transferência. Isto porque é possível alterar-se o local de
prestação de serviços sem que o empregado precise mudar-se de domicílio.
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
Desta forma, é possível que haja alteração lícita do local de prestação de serviços,
sem anuência do empregado: o empregador, por meio de seu poder diretivo,
pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal
alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas
adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme
o empregador deverá arcar com esta despesa:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, entretanto, esta
só será válida caso haja anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos
licitamente pelo empregador quando haja necessidade do serviço;

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2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que


implícita) a transferência quando haja necessidade do serviço.
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
----
A respeito da primeira exceção (cargo de confiança), relembro
que a reforma trabalhista passou a permitir que negociação
coletiva disponha a respeito dos cargos que se enquadram
nessa situação, com prevalência sobre a legislação:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (..)
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
V – (..) identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
----
Voltando às exceções do art. 469, § 1º, destaco que, nos casos em que não for
comprovada a real necessidade do serviço, a transferência dos empregados
citados no § 1º é considerada abusiva, ou seja, estaremos diante de alteração
ilícita:
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.
Outra situação na qual pode haver transferência lícita é na extinção de
estabelecimento.
Exemplo: a empresa possui a matriz e uma filial, e por motivos diversos decide
extinguir a filial e transferir os empregados daquele estabelecimento para a
matriz. Neste caso, tendo em vista que será mais benéfico para os empregados
mudar de local de trabalho do que perder o emprego, a legislação permite a
alteração:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Ainda quanto à alteração do local de prestação de serviços, em determinadas
circunstâncias (necessidade de serviço) o empregador transfere o empregado
provisoriamente:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte
e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.

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Assim, quando for o caso de transferência provisória (unilateral), haverá a


obrigatoriedade de pagamento do adicional de, no mínimo, 25% das verbas de
natureza salarial a que o empregado faz jus.
Este adicional também é salário-condição, que cessará após o fim da
transferência provisória.
Em face de divergências sobre a aplicabilidade do adicional nas demais hipóteses
de alteração do local de prestação dos serviços surgiu a Orientação
Jurisprudencial abaixo, que estende tal direito às situações elencadas no art. 469,
§ 2º (ocupantes de cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência):
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.
Podemos concluir, então, que a percepção do adicional está vinculada à
provisoriedade da alteração do local de prestação de serviços.
Outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços é a
indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a
sua mudança, que é a ajuda de custo:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador.
Seguindo adiante no tópico vejamos as situações de intransferibilidade, que
atingem os dirigentes sindicais. A função exercida pelo dirigente é protegida pela
intransferibilidade para que o exercício de suas atribuições não seja prejudicado:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.
----
Outra situação que requer atenção é a alteração entre regimes de trabalho
presencial e de teletrabalho, objeto de regulamentação na reforma trabalhista.
Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o caminho
inverso (do teletrabalho para presencial), são consideradas alterações lícitas, mas
exigem, em regra, acordo mútuo.
Como no teletrabalho o empregado é excluído do controle de jornada (CLT, art.
62, III) e, portanto, não tem direito a horas extras (entre outras verbas), pode-
se considerar que a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho é
prejudicial ao trabalhador, embora seja lícita.

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Todavia, além da possibilidade de alterar o regime de trabalho por acordo mútuo


(bilateral), o teletrabalhador pode receber determinação unilateral do seu
empregador para que passe a laborar sob regime presencial:
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
Em todos os casos, é necessário registro em aditivo contratual.
Além disso, quando o regime de trabalho for alterado para o de teletrabalho,
além do aditivo contratual, é necessário que a CTPS do empregado passe a
constar tal situação e as atividades por ele desempenhadas.
----
Para finalizar o assunto alterações do local de prestação de serviços precisamos
comentar a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior.
Existe lei específica que dispõe sobre o assunto, que é a Lei 7.064/82.
Originalmente esta lei se aplicava somente aos empregados contratados por
empresas prestadoras de serviços de engenharia, inclusive consultoria, projetos
e obras, montagens, gerenciamento e congêneres.
Entretanto, em 2009 a lei foi alterada, e passou a regular a situação de todos os
empregados nesta condição, independente da atividade econômica da empresa
contratante:
Lei 7.064/82, art. 1º Esta Lei regula a situação de trabalhadores
contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar
serviço no exterior.
Em relação ao objeto de nosso tópico, é relevante esclarecer que, apesar de não
constar da Lei, o Ministro Godinho entende19 que
“a não aplicação dos critérios celetistas clássicos ao presente caso resulta
na conclusão de que não existe, definitivamente, a prerrogativa unilateral
de o empregador determinar transferência de empregado para fora do
Brasil. Não há, pois, viabilidade de exercício de jus variandi empresarial no
que tange a remoções externas”.

19 DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 1082.

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Deste modo, pode-se concluir que este tipo de alteração contratual somente é
admitido caso ocorra de modo consensual (com concordância do empregado).

2.6 – Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Este assunto despenca em concursos


públicos, então vamos estudá-lo com
atenção redobrada!

Inicialmente faremos a distinção entre interrupção e suspensão do contrato de


trabalho e, depois, estudaremos as diversas hipóteses de cada uma destas
modalidades.
Estudamos em momento anterior do curso que a principal obrigação do
empregador é remunerar (obrigação de dar), enquanto a principal obrigação do
empregado é prestar os serviços (obrigação de fazer).
Pois bem, há diversas circunstâncias que levam à sustação destes efeitos do
contrato de trabalho, como, por exemplo: afastamento por acidente do trabalho,
suspensão disciplinar, greve, etc.
Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá
prestação de serviços.
Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a
obrigatoriedade de pagamento de salário, enquanto na suspensão contratual o
empregado não presta serviços e também não recebe salário.
Por este motivo o Ministro Godinho conceitua a suspensão20 como “sustação
ampla e bilateral de efeitos do contrato empregatício, que preserva, porém, sua
vigência”.

De um modo geral, podemos esquematizar esta regra da seguinte forma:

20 DELGADO, Mauricio Godinho, Op. cit., p. 1091.

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O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.


O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do
contrato de trabalho?

Si Nã
m o

Interrupção contratual Suspensão contratual

Além disto, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é, em


regra, contado como tempo de serviço, enquanto o de suspensão não é. Outra
observação relevante é a regra de que na suspensão contratual não haja
recolhimentos vinculados (como o FGTS).
Nesta linha a questão abaixo, considerada correta:
Cespe/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho
é que, na suspensão, as obrigações principais das partes não são exigíveis,
enquanto, na interrupção, apenas o são parcialmente, resultando que, na
suspensão, não há trabalho nem remuneração e, na interrupção, não há
trabalho, mas o empregado continua a receber salário.

Em termos de efeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho, convém


destacar que em ambos os casos é garantido ao empregado o retorno ao cargo
anteriormente ocupado, e, também, garantia dos direitos alcançados pela
categoria durante o período de afastamento, o que inclui novo patamar de
salários:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
No que tange às diferenças entre suspensão e interrupção contratuais, além da
problemática envolvendo a nomenclatura, Amauri Nascimento21 pondera que
“Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus
principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual

21
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 263-264.

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a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado. (...)


Não é correto (...) dizer “suspensão do contrato”, expressão que
mantivemos porque assim é na doutrina preponderante. O contrato não se
suspende. Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas
suspensões como nas interrupções. Suspenso o trabalho, haverá alguns
efeitos jurídicos. Esses efeitos são variáveis. Referem-se ao salário em
algumas hipóteses mantido e em outras não, ao recolhimento dos depósitos
do Fundo de Garantia, à contagem do tempo de serviço para fins de
indenização, à contagem dos períodos aquisitivos de férias etc.”.
Vistas as regras gerais, passemos agora ao detalhamento das hipóteses previstas
na legislação de interrupção e, depois, de suspensão contratuais.

2.6.1. Interrupção do contrato de trabalho


Detalharemos neste tópico os afastamentos em que o empregado deixa de
laborar, mas continua a receber a prestação remuneratória.

➢ Férias
As férias são exemplo clássico de interrupção contratual, pois o empregado
deixa de prestar serviços, mas continua a receber os salários:
CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração.
A questão abaixo, incorreta, propôs o contrário:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.

➢ DSR
O descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso
semanal remunerado (RSR) é hipótese de interrupção, pois é o dia em que o
empregado não labora, mas, regra geral22, continua a receber o salário:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

22 Falaremosdetalhadamente na aula relativa a jornada de trabalho sobre as condições para que o repouso
semanal seja, de fato, remunerado.

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➢ Feriados
Nos feriados, de forma geral, não é prestado serviço, mas o empregado continua
a ter direito ao salário correspondente.
Interessante notar que a Lei 605/49 (que trata do repouso semanal remunerado
e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos) condiciona a
remuneração do dia à assiduidade e pontualidade do empregado no decorrer da
semana anterior:
Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo
justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

➢ Intervalos remunerados
Além do período à disposição do empregador, a legislação também prevê
períodos de descanso para que o empregado possa recuperar suas energias, se
alimentar, conviver com a família, etc.
Estudaremos com detalhes na aula sobre “Jornada e Descansos” os casos em que
os intervalos devem ou não ser remunerados. Nos casos em que o intervalo seja
remunerado, estaremos diante de interrupção do contrato de trabalho.
É exemplo de intervalo remunerado o previsto no artigo 253 da CLT:
CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras
frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou
normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta)
minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte)
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

➢ Faltas justificadas (abonadas)


Caso a falta tenha amparo legal (como veremos nas diversas hipóteses elencadas
no artigo 473 da CLT), ou então, não tendo amparo legal e o empregador a abone,
deixará de haver prestação de serviços, mas haverá o pagamento de salário.
Estas possibilidades de interrupção contratual estão previstas no artigo 131 da
CLT:
CLT, art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do
artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.];
(...)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;

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➢ Afastamento previdenciário por doença ou


acidente ≤ 15 dias
Quando o empregado fica afastado (por até 15 dias consecutivos) em virtude de
incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual a Lei 8.213/91
(Plano de Benefícios da Previdência Social) prevê que a empresa deverá pagar o
salário do empregado, e por isso configura-se a interrupção contratual:
Lei 8.213/91, art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado
a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos
demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto
ele permanecer incapaz.
(...)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do
afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho
ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado
o seu salário integral.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias
(MP 664), entretanto, o Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de
modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
Uma importante exceção a esta regra diz respeito ao empregado intermitente,
em cujo contrato não ocorre interrupção decorrente de afastamento
previdenciário, já que ele percebe o auxílio-doença desde o 1º dia de
afastamento:
CLT, art. 452-A, § 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-
doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do
início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei
nº 8.213, de 1991.

➢ Convocação da Justiça Eleitoral


A Lei 9.504/97, que estabelece normas para as eleições, incluiu a possibilidade
de que eleitores sejam nomeados para participar das eleições, garantindo que
estes continuem a receber salários do empregador durante o afastamento:
Lei 9.504/97, art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas
Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus
trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela
Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra
vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

➢ Lockout (locaute)

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Lockout é uma prática vedada pela legislação nacional, em que o empregador


paralisa as atividades com o objetivo de frustrar reivindicação dos empregados
(grosso modo, seria uma “greve do empregador”):
Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados
(lockout).
Caso o empregador proceda ao lockout os empregados não poderão prestar os
serviços, mas, como é uma prática vedada, a obrigação de pagamento de salário
será mantida, o que caracteriza a interrupção contratual.

➢ Representações no Conselho Curador do FGTS e


CNPS
O Professor Ricardo Resende23 apresenta 2 casos que também configuram
interrupção contratual, que são a participação em atividades do Conselho
Curador do FGTS e nas atividades do Conselho Nacional de Previdência Social
(CNPS).
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de
trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na
forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão
abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para
todos os fins e efeitos legais.
Lei 8213/91, art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência
Social – CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como
membros:
(...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em
atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas,
computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e
efeitos legais.

➢ Participação em Comissão de Conciliação Prévia


As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) são comissões instituídas com o
objetivo de tentar resolver problemas da esfera trabalhistas havidos entre
empregado e empregador. Quando o empregado atuar com conciliador, este

23 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 602.

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período em que ele não desenvolve suas atividades normais na empresa (por
estar atuando pela CCP) será de interrupção contratual:
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu
trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

➢ Licença-maternidade
O enquadramento da licença-maternidade gera controvérsias porque o salário do
período de afastamento é pago pela Previdência Social, e não pelo empregador:
CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de
120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O entendimento majoritário é que a licença-maternidade configura interrupção
do contrato de trabalho, e aqui temos uma exceção ao nosso esquema anterior
(pois o encargo do salário não será do empregador, e sim da Previdência Social):

O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.


O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários
decorrentes do contrato de trabalho?

Si Nã
m o

Interrupção Suspensão
contratual contratual

Por fim, ressalta-se a alteração na CLT ocorrida em outubro de 2013, por força
da Lei 12.873/2013, a qual alterou e incluiu alguns dispositivos, deixando a atual
redação da CLT da seguinte forma:
CLT, art. 392-A, § 5o - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a
concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou
guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da
licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a
mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

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Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao


empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Portanto, segundo o § 5º do art. 392-A da CLT, no caso de união ou casamento
homoafetivo em que há a adoção de criança/adolescente, apenas um dos
membros do casal terá direito à licença-maternidade de 120 dias, ainda que
ambas sejam do sexo feminino.
Além disso, após a Lei 13.509 de novembro de 2017, tanto a adoção de uma
criança (pessoa com até 12 anos incompletos) como de um adolescente (jovens
que completaram os 12 anos de idade) enseja a licença maternidade.
Vale comentar, ainda, disposição contida na Lei 11.770/08, que institui o
Programa Empresa Cidadã, o qual estabelece que tais empresas prorroguem em
60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas empregadas:
Lei 11.770/2008, art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã,
destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista
no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;

Destaco, por fim, a Lei 13.301, de junho de 2016, que criou uma situação
excepcional para as empregadas que dão à luz filhos com doenças neurológicas
transmitidas pelo Aedes Aegypti (como, por exemplo, os bebês com microcefalia).
Ante a gravidade da situação, estas mães terão direito à licença-maternidade
de 180 dias.
Lei 13.301/2016, art. 18, § 3º A licença-maternidade prevista no art. 392
da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das
mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de
doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o
recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de
24 de julho de 1991.

Portanto, em relação à licença-maternidade, temos três situações:

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➢ Redução da jornada no curso do aviso prévio


O aviso prévio é a comunicação da parte (empregado ou empregador) que
deseja rescindir o contrato de trabalho, avisando a outra sobre seu desejo de
rescindir o vínculo de emprego existente.
Para os empregados regidos pela CLT os prazos de aviso prévio (concedido pelo
empregador) são os seguintes:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias corridos (...).
Sendo assim, esta redução da jornada em 2 horas diárias (ou os 7 dias não
trabalhados) no aviso prévio trabalhado representa período sem labor que serão
remunerados, caracterizando a interrupção contratual.

➢ Aborto comprovado por atestado médico oficial


Conforme previsão celetista, haverá 2 semanas de repouso remunerado à mulher
que sofrer aborto comprovado por atestado médico oficial:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento.

➢ Artigo 473 da CLT


Veremos agora uma série de afastamentos legais previstos na própria CLT, que
manterão o direito dos empregados ao salário correspondente e, por este motivo,
configuram interrupção do contrato de trabalho.
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
----------------
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social [CTPS], viva sob sua dependência
econômica;
Também chamada de licença nojo, tem seu prazo dilatado para 9 (nove) dias
quando se tratar de empregado professor (CLT, art. 320, § 3º).
----------------
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

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Também chamada de licença gala. Cabe também a observação anterior, do art.


320, § 3º, que estende o prazo para 9 (nove) dias em se tratando de professor.
----------------
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana;
A doutrina majoritária entende que esta hipótese foi absorvida pela licença-
paternidade, prevista no artigo 7º da CF/88 e art. 10, § 1º do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º,
XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso
é de cinco dias.
Vale comentar, por fim, disposição inserida em 2016 na Lei 11.770/08, que
institui o Programa Empresa Cidadã, o qual estabelece que tais empresas
prorroguem em 15 dias a licença-paternidade de seus empregados.
Portanto, temos o seguinte:

----------------
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
A lei fala “em cada 12 (doze) meses de trabalho”, o que não é sinônimo de uma
vez por ano.
----------------
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,
nos termos da lei respectiva.
A lei 4.737/65, que institui o Código Eleitoral, traz disposição semelhante,
garantindo ao empregado direito a faltar ao serviço (sem desconto de salário),
por até 2 dias, para alistamento como eleitor.
----------------
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto
de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Este inciso não regula a prestação do serviço militar em si, que seria o período
(geralmente anual) do serviço militar obrigatório.
A interrupção citada no inciso diz respeito a espaços curtos de tempo (geralmente
apenas um dia) no qual o reservista comparece à organização militar para se
apresentar ou participar de cerimônia cívica do Dia do Reservista.

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----------------
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Percebam que o inciso fala de provas para ingresso em estabelecimento de
ensino superior. Assim, não podemos estender a hipótese para provas de
concurso público, provas de cursos técnicos, etc.
----------------
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.
Aqui o inciso fala em “tempo que se fizer necessário”, e, portanto, o prazo não
se conta em dias. Corrobora esta interpretação a seguinte Súmula do TST:
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de
seus salários.
----------------
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Busca viabilizar a participação nas referidas reuniões sem que isto configure falta
injustificada ao serviço.
Quanto a esta hipótese legal, a Banca FCC inclui no período de interrupção
contratual o período da viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e
a de volta – gabarito (C):
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não
compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião
e a de volta.
(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo
a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que
não ultrapasse este prazo legal.

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Abaixo outras duas hipóteses inseridas na CLT em março de 2016, pela Lei
13.257/2016.

----------------
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
Busca facilitar a participação do pai no acompanhamento do pré-natal de seu
filho(a).
----------------
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica.
Apesar de ser apenas uma vez ao ano, entende-se que o período da criança até
os 6 anos de idade seria aquele que mais demanda a atenção dos pais.
----------------
Como são muitos os casos, compilamos a tabela abaixo para facilitar a consulta
e memorização:

INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento

período de gozo de
Férias CLT, art. 129
férias

RSR 1 dia por semana CF, art. 7º, XV

Feriados - -

Intervalos remunerados - -

Falas justificadas (abonadas) - CLT, art. 131, IV

Afastamento previdenciário, de até


Lei 8.213/91, art.
15 dias, por doença ou acidente – período do afastamento 60, § 3º
exceto intermitente

pelo dobro dos dias de Lei 9.504/97, art.


Convocação da Justiça eleitoral 98
convocação
pelo período que durar Lei 7.783/89, art.
Lockout 17
a paralisação
Lei 8.036/90, art.
Representações no Conselho Curador 3º , § 7º
durante as ausências Lei 8213/91, art.
do FGTS e CNPS
3º, § 6º

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período em que for


Participação em Comissão de CLT, art. 625-B, §
quando convocado para 2º
Conciliação Prévia
atuar como conciliador

CLT, art. 392


Lei 11.770/08
Licença-maternidade 120 dias / 180 dias
Lei 13.301/2016,
art. 18, § 3º

Redução da jornada no curso do aviso 7 dias corridos /


CLT, art. 488
prévio 2 horas diárias
Aborto comprovado por atestado
2 semanas CLT, art. 395
médico oficial
falecimento de CADI ou dependente
2 dias consecutivos CLT, art. 473, I
na CTPS
casamento 3 dias consecutivos CLT, art. 473, II

ADCT, art. 10, §


Licença-paternidade 5 dias / 20 DIAS 1º
Lei 11.770/08

doação voluntária de sangue 1 dia (a cada 12 meses) CLT, art. 473, IV

alistamento eleitoral 2 dias CLT, art. 473, V

exigências do Serviço Militar no período necessário CLT, art. 473, VI

nos dias em que prestar


exame vestibular CLT, art. 473, VII
as provas
CLT, art. 473,
comparecimento em juízo pelo tempo necessário VIII

representante sindical em reunião


pelo tempo necessário CLT, art. 473, IX
oficial de organismo internacional

acompanhar esposa ou companheira


até 2 dias CLT, art. 473, X
em pré-natal

1 dia (a cada ano – até


acompanhar filho em consulta médica CLT, art. 473, XI
6 anos de idade)

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2.6.2. Suspensão do contrato de trabalho


Ao contrário da interrupção contratual, onde o obreiro não presta serviços mas
recebe salário, aqui teremos a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho,
de modo que não há nem prestação de serviços nem pagamento de salário.
Antes de avançar, é importante destacar que a regra geral é que não haja
pagamento dos salários e nem recolhimento de FGTS. Todavia, esta regra
comporta 2 exceções, nas quais o empregador continuará obrigado a
recolher o FGTS, a saber:
• licença por acidente do trabalho;e
• prestação do serviço militar obrigatório.
Isso ocorre com base na Lei do FGTS:
Lei 8.036/1990, art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo
é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente do trabalho.

➢ Faltas não justificadas


As faltas não justificadas implicam no desconto do salário, e por isto se
enquadram como suspensão do contrato de trabalho.

➢ Intervalos não remunerados


Os intervalos em geral não são remunerados, e por isto representam suspensão
contratual.
Cita-se o exemplo do intervalo interjornada, de no mínimo 11 horas, que deve
ser obrigatoriamente concedido entre duas jornadas de trabalho:
CLT, art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

➢ Greve
A Lei de Greve ressalta que os dias de paralisação suspendem o contrato de
trabalho:
Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos
diante de interrupção do contrato de trabalho, pois houve o pagamento de
salário.
A questão abaixo, correta, explorou este detalhe que altera a natureza (de
suspensão para interrupção) dos dias em que houve participação em movimento
grevista:

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Cespe/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009


Quando houver pagamento de salário, os dias de paralisação em
decorrência de uma greve serão considerados causa de interrupção do
contrato de trabalho.

➢ Afastamento previdenciário por doença ou


acidente > 15 dias
Caso a incapacidade do empregado para o seu trabalho ou para a sua atividade
habitual supere os 15 dias consecutivos ele fará jus a benefício previdenciário
(auxílio-doença), e com isso empregador deixa de ser obrigado a pagar os
salários, o que caracteriza a suspensão contratual:
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais
segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele
permanecer incapaz.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias
(MP 664), entretanto, o Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de
modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do
trabalho, apesar de ser caso de suspensão contratual, permanece a obrigação de
pagar o FGTS do empregado.
Outro ponto já destacado diz respeito aos trabalhadores intermitentes, cuja
suspensão contratual inicia-se desde o 1º dia de afastamento:
CLT, art. 452-A, § 13. Para os fins do disposto neste artigo [empregado
intermitente], o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência
Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do
disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.

➢ Aposentadoria por invalidez


A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho
porque é possível o seu cancelamento: se verificado posteriormente, através de
perícia médica, recuperação da capacidade para o trabalho do aposentado por
invalidez, o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso
o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência
social para a efetivação do benefício.
Lei 8.213/91, art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho
do aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento (...)
[condições para cessação do benefício e retorno ao trabalho].

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A Súmula abaixo consolida entendimento de que não há limite de prazo para o


direito a retorno ao trabalho quando haja cancelamento do benefício de
aposentadoria por invalidez:
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao
empregador, indenizá-lo na forma da lei.
Por fim, tanto em relação à aposentadoria por invalidez quanto na suspensão por
auxílio doença decorrente de acidente do trabalho, o empregador não poderá
deixar de pagar o plano de saúde que já pagava ao empregado:
Súmula nº 440 do TST
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de
assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário
ou de aposentadoria por invalidez.

➢ Suspensão disciplinar
Uma das penalidades previstas pela legislação trabalhista ao empregado faltoso
é a suspensão, na qual cessa a prestação laboral e, também, o pagamento de
salários.
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere
este limite, não poderemos falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de
trabalho:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

➢ Prisão provisória
O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal
transitada em julgado não pode ser demitido por justa causa. Entretanto, por
estar preso provisoriamente também não pode continuar a prestar os serviços,
e, portanto, esta é uma hipótese de suspensão contratual.

➢ Afastamento para inquérito de apuração de falta


grave
Quando o empregado estável é acusado de cometer falta grave, a CLT estabelece
que o empregador poderá afastá-lo de suas funções durante inquérito instaurado
para a apuração da falta:
CLT, art. 494 - O empregado [estável] acusado de falta grave poderá ser
suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após
o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

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Esta é hipótese de suspensão contratual porque, durante o afastamento (que não


possui prazo definido) o empregado afastado não recebe salário.
Porém, caso o inquérito conclua que a acusação é improcedente, o empregador
deverá pagar os salários do período de afastamento e, com isso, configurar-se-á
a interrupção contratual:
CLT, art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-
lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.

➢ Afastamento para participação em curso ou


programa de qualificação
Desde 2001 (ocasião da inclusão desta previsão na CLT) é possível que haja
suspensão do contrato de trabalho para que o empregado participe de curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
As condicionantes para que o procedimento possa ser aplicado são a previsão em
negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo) e, também, a
concordância formal do empregado.
Durante o curso ou qualificação não haverá prestação de serviços e nem
pagamento de salário, por isso este afastamento enquadra-se como suspensão
do contrato de trabalho de trabalho.
Segue abaixo a previsão celetista do afastamento:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação24.

➢ Empregado eleito para direção de empresa


Quando o empregado é eleito diretor de sociedade anônima podemos estar diante
de suspensão do contrato de trabalho, visto que o exercício da diretoria pode
suprimir o elemento fático-jurídico subordinação. Caso se verifique a ausência de
subordinação jurídica restará configurada a suspensão contratual.
Entretanto, mesmo exercendo o cargo de diretoria pode-se manter a
subordinação jurídica inerente ao vínculo empregatício, e neste caso não haverá
suspensão do contrato de trabalho:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO

24 CLT,art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

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O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato


de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.

➢ Empregado eleito para representação


profissional ou sindical
Existe previsão celetista para a suspensão contratual dos empregados que
sejam eleitos para exercício de representação sindical ou profissional, nos
seguintes termos:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
(...).
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da
empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar
do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
Para que de fato se possa falar em suspensão o afastamento não pode ser
acompanhado de salário.
No § 2º acima transcrito ressalva-se a possibilidade de “licença não remunerada,
salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual”, que significaria um
afastamento com remuneração. Neste caso não estaremos diante de suspensão,
e sim de interrupção do contrato de trabalho.

➢ Serviço militar obrigatório


O serviço militar obrigatório é prestado pelos jovens incorporados às Forças
Armadas, durante o período normal de 12 meses.
Lei 4.375/64, art. 6º O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração
normal de 12 (doze) meses.
A classificação deste afastamento apresenta controvérsias, mas tende a ser
considerado como suspensão contratual por não haver pagamento de salário
durante sua duração.
A CLT ressalta que este afastamento não pode motivar rescisão contratual:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do


trabalho, apesar de ser caso de suspensão contratual, permanece a obrigação de
pagar o FGTS do empregado.

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➢ Violência doméstica contra a empregada


Há, ainda, uma outra hipótese que não consta da CLT. Trata-se da proteção à
empregada que sofre violência doméstica. Apesar de não estar ligado ao trabalho,
a legislação conferiu especial proteção ao seu vínculo de trabalho, autorizando
que o juiz suspenda seu contrato de trabalho por até seis meses, quando
for necessário ela se afastar do local de trabalho.
Em muitos casos, o agressor labora no mesmo local de trabalho que a mulher,
ou até mesmo, a empregada necessita mudar temporariamente de cidade para
preservar sua integridade física.
Assim, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecida como “Lei Maria da
Penha”, o juiz poderá determinar a suspensão do vínculo trabalhista:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de
violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e
psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o
afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
------------------
Bom pessoal, terminamos aqui a enumeração das diversas hipóteses de
interrupção e suspensão contratuais.
Como todos puderam perceber é uma lista extensa, havendo situações que em
princípio são interrupção, mas, dependendo de determinadas circunstâncias,
podem configurar suspensão contratual (e vice-versa).
Desta forma, precisamos ficar atentos aos detalhes do enunciado da questão para
classificar corretamente o afastamento apresentado.
Segue abaixo a compilação dos casos de suspensão:
SUSPENSÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento
Faltas não justificadas - CLT, art. 131, IV

Intervalos não remunerados - -

Lei 7.783/89,
Greve dos trabalhadores (regra) duração da greve art. 7º

período do afastamento que


Afastamento previdenciário, superior a Lei 8.213/91,
superar os 15 primeiros
15 dias, por doença ou acidente (*) art. 60
dias

Aposentadoria por invalidez - CLT, art. 475

Suspensão disciplinar máximo de 30 dias CLT, art. 474

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Prisão provisória

Afastamento para inquérito de


- CLT, art. 494
apuração de falta grave

Afastamento para participação em


curso ou programa de qualificação (lay- - CLT, art. 476-A
off)

Empregado eleito para direção de


- SUM-269
empresa (regra)

Lei 4.375/64,
Serviço militar obrigatório (**) 12 meses art. 6º

Lei
11.340/2006,
Violência doméstica contra a
até 6 meses art. 9º, § 2º, II
empregada (Lei Maria da
Penha)
(*) se for decorrente de acidente do trabalho ou doença do trabalho, empregador
continua obrigado a recolher FGTS e a computar o tempo de serviço. No caso do
empregado intermitente, a suspensão inicia-se desde o 1º dia de afastamento.
(**) empregador continua obrigado a recolher FGTS e a computar o tempo de
serviço.

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3 - Questões comentadas
1. Daud/2017
( ) Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de
emprego, uma vez presente a eventualidade na prestação dos serviços.

Comentários:
Gabarito (E). Apesar de alternar períodos de atividade com períodos de
inatividade (intermitência), tal modalidade diz respeito a uma relação de
emprego, como se depreende do próprio texto celetista:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
A respeito da terminologia, relembro que a expressão “contrato individual de
trabalho” designa, apesar da imprecisão terminológica, uma “relação de
emprego”:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.

2. Daud/2017
( ) Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho
intermitente pode ser celebrado de forma expressa, verbal ou por escrito,
ou tácita.

Comentários:
Gabarito (E), conforme a seguinte regra celetista:
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por
escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva, e conterá (..).

3. Daud/2017
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses.

Comentários:
Gabarito (C), conforme transcrição da definição celetista:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o Contrato de
Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,

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ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de


inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.

4. Daud/2017
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, um dia de antecedência.

Comentários:
Gabarito (E), já que é de três dias (corridos) o prazo de antecedência para a
convocação:
CLT, art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a
jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

5. Daud/2017
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24hs para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Comentários:
Gabarito (C). De fato, após a MP 808, o prazo para resposta é de 24 horas e a
ausência de resposta é interpretada como recusa (ou seja, o aceite do empregado
deve ser expresso):
CLT, art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de
vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a
recusa.

6. Daud/2018
A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) representou expressiva
flexibilização de direitos dos trabalhadores mediante a positivação de regra
que autoriza, para certos assuntos, a sobreposição à legislação daquilo que
houver sido negociado coletivamente.
Nesse sentido, a legislação autoriza que seja estipulada, no contrato de
trabalho intermitente, uma reparação entre empregado e empregador, na
hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.
Comentários

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Gabarito (C)
A Lei 13.467/2017 previa que, se o empregado intermitente aceitasse a
convocação do empregador e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador
desistissem sem justo motivo, haveria uma multa de 50% da remuneração que
seria devida.
Esta previsão foi revogada pela MP 808. Por outro lado, o referido diploma legal
autorizou, como elemento facultativo do contrato de trabalho intermitente, uma
reparação entre empregado e empregador:
CLT, art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de
trabalho intermitente:
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços
previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A.
Portanto, não há mais a multa de 50% para todos os casos, mas é possível que
o contrato de trabalho intermitente preveja, em cada caso, formas de se inibir o
cancelamento injustificado de serviços previamente agendados, a exemplo de
reparação pecuniária.

7. Daud/2018
São elementos obrigatórios do contrato de trabalho intermitente as formas
e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
Comentários
Gabarito (E), já que as “formas e instrumentos de convocação e de resposta
para a prestação de serviços” constituem elementos facultativos de tais
contratos.
Para não confundirmos, segue uma tabela comparativa:

Elementos obrigatórios Elementos facultativos

CLT, art. 452-A, I - identificação, CLT, art. 452-B, I - locais de


assinatura e domicílio ou sede das prestação de serviços;
partes; II - turnos para os quais o empregado
II - valor da hora ou do dia de será convocado para prestar serviços;
trabalho, que não poderá ser inferior III - formas e instrumentos de
ao valor horário ou diário do salário convocação e de resposta para a
mínimo, assegurada a remuneração prestação de serviços;
do trabalho noturno superior à do
diurno e observado o disposto no § 12; IV - formato de reparação
e recíproca na hipótese de
cancelamento de serviços
III - o local e o prazo para o previamente agendados nos termos
pagamento da remuneração. dos § 1º e § 2º do art. 452-A.

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8. AOCP/DESENBAHIA – Advogado – 2009


Considere o texto a seguir: “Haverá quando o empregado for
remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se
também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação
provisória e dos efeitos do contrato de trabalho. Na ,o
empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo
de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de
trabalho”. (Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed. – São Paulo:
Atlas, 2005, p. 345).
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta que preenche as
lacunas apresentadas.
a) suspensão – total – interrupção
b) suspensão – parcial – rescisão
c) interrupção – parcial – suspensão
d) suspensão – parcial – interrupção
e) interrupção – total – rescisão
Comentários
Gabarito (C)
“Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente,
embora não preste serviços.”
Se o contrato gera alguns efeitos (a exemplo da remuneração do empregado e
do cômputo do tempo de serviço) e outros não (como a não prestação de
serviços), ocorre “cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de
trabalho”.
Por outro lado, “Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo
salário; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e
total dos efeitos do contrato de trabalho”, como regra geral.

9. AOCP/TRT-PR – Juiz do Trabalho – 2004


Analisadas as assertivas a seguir, assinale a alternativa correta:
I - JOANA ALCÂNTARA, menor, 13 anos, trabalhou, com a permissão dos
pais, como doméstica, de 20-12-2003 a 20-1-2004, no Município de
Guaratuba-PR, para INÊS HONN e família. Despedida sem justa causa, não
tem direitos às verbas rescisórias, nem aos salários, em face da nulidade
absoluta do contrato de trabalho. A nulidade, na presente situação, gera
efeitos retroativos.
II - PEDRO CARMINO trabalhou de boa-fé para o MUNICÍPIO DE PONTA
GROSSA-PR, sem prévia aprovação em concurso público, pelo período de

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dois anos, tendo sido despedido sem justa causa. Não tem direito ao aviso
prévio nem à multa de 40% do FGTS. Segundo a jurisprudência sumulada
do colendo TST, em face da contratação encontrar óbice no art. 37, II e §
2º da Constituição, tem direito somente ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
III - Sendo nula uma das cláusulas do contrato de trabalho lícito, porque
contrária à lei, não subsiste a vontade das partes, nem se reputa nulo o
contrato, ficando substituída a referida cláusula pela lei.
a) todas as proposições são incorretas
b) todas as proposições são corretas
c) a proposição III é a única correta
d) a proposição II é a única correta
e) as proposições II e III são as únicas corretas
Comentários
Gabarito (E)
O item I está incorreto. A própria LC 150/2015 veda o trabalho de menores como
empregados domésticos. Todavia, trata-se de trabalho proibido, que não retira
do empregado a proteção às verbas rescisórias nem aos salários. Nesse sentido,
podemos concluir que não há efeitos retroativos decorrentes da nulidade.
O item II, correto, nos termos da SUM-363 do TST. Como regra geral, as
contratações da Administração Pública sem concurso público são nulas, mas
geram efeitos, como o pagamento da remuneração e do FGTS:
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
O item III está correto. Se a nulidade recai em elemento acessório do contrato
de trabalho, não afetando o restante, trata-se de nulidade parcial, que não
macula todo o contrato. Assim, o vínculo de emprego pode ser mantido, em
virtude do princípio da continuidade da relação de emprego.
Se a nulidade recaísse sobre elemento essencial do contrato, aí não seria possível
manter o vínculo.
Sobre a substituição da cláusula nula pela disposição legal infringida, Américo Plá
Rodriguez25 assim leciona:

25
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ed. LTr.

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a cláusula anulada será automaticamente substituída pela norma


renunciada ilicitamente. O vazio que normalmente a nulidade deixa se
preenche, no Direito do Trabalho, automaticamente, com as normas
estabelecidas por este e que não devessem ser desconhecidas ou
renunciadas.

10. AOCP/TRT-PR – Juiz do Trabalho – 2004


Assinale a alternativa correta:
I - A distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho reside
no fato de que, ocorrendo a paralisação temporária da execução do contrato,
na suspensão o empregador deve pagar salário ao empregado, inobstante a
inocorrência de prestação de serviço, enquanto que, na interrupção, ficam
empregador e empregado desobrigados, transitoriamente, do cumprimento
das obrigações pertinentes ao contrato.
II - Dentre os efeitos da suspensão do contrato de trabalho encontram-se os
seguintes: manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, prazo para
o retorno e perda das vantagens atribuídas à categoria do empregado em
convenção coletiva durante o período de suspensão.
III - O afastamento, por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada, caracteriza-se como
interrupção.
IV - São causas interruptivas do contrato de trabalho: o falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS do
empregado que viva sob sua dependência econômica.
a) II, III e IV são as únicas corretas
b) I, III e IV são as únicas corretas
c) I e III não são as únicas corretas
d) III e IV são as únicas corretas
e) todas são incorretas
Comentários
Gabarito (D)
O item I, incorreto, já que o Examinador trocou os efeitos da suspensão com a
interrupção.
O item II, incorreto, já que não há perda das vantagens atribuídas à categoria
do empregado em convenção coletiva durante o período de suspensão. Pelo
contrário, a CLT assegura tais vantagens aos empregados afastados:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
O item III, correto, nos termos do disposto no art. 473, IV, da CLT.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

O item IV, correto, consoante disposto no art. 473, I, da CLT:


CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social [CTPS], viva sob sua dependência
econômica;

11. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017


Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado
pelo seu empregador a usar uniforme com a logomarca da loja, que consiste
em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul, verde,
vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer
ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio
recusasse a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de trabalho.
Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações
introduzidas pela Lei no 13.467/2017,
(A) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno
da empresa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não
estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.
(B) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir,
uma vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser
tomada em conjunto, entre empregado e empregador.
(C) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde
que este seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os
custos da lavagem.
(D) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.
(E) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da
empresa, constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é
empregado destas.
Comentários
Gabarito (D), de acordo com a regulamentação promovida pela ‘reforma
trabalhista’.
A definição do padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do empregador,
motivo pelo qual o empregado, em regra, não poderia se recusar a utilizá-la:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Reparem, ainda, que o empregador pode inserir no uniforme logomarcas


relacionadas à sua atividade.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela
higienização do uniforme. A exceção fica por conta das situações em que é
necessário produto diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.

12. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017


Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias em razão de licença
maternidade. Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da
empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento do trabalho por
45 dias. Recebeu auxílio doença acidentário. Após a alta do INNS retornou
às suas atividades, mas um mês depois a empresa lhe concedeu férias, tendo
em vista que o término do período concessivo estava próximo. Em relação
ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina
caracterizam, respectivamente
(A) interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e
interrupção.
(B) suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e
suspensão.
(C) suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.
(D) interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
(E) interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e
interrupção.
Comentários
Gabarito (A)
A licença-maternidade foi enquadrada como interrupção, seguindo
entendimento majoritário da doutrina.
O afastamento em decorrência do acidente sofrido constitui-se como
interrupção nos primeiros 15 dias e, na sequência (pelos 30 dias restantes), como
suspensão contratual, já que a empregada percebe auxílio-doença:
Lei 8.213/91, art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado
a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos
demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto
ele permanecer incapaz.
(...)

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do


afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho
ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado
o seu salário integral.

13. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017


Florence foi contratada como gerente de comércio exterior pela empresa
Internacional Comércio e Exportação Ltda. Após dois anos da contratação,
foi eleita para o cargo de diretora, sendo-lhe informado que se tratava de
cargo de confiança a ser ocupado interinamente. Após ser diretora por doze
anos, foi revertida pelo empregador para o cargo de gerente de comércio
exterior, deixando o exercício da função de confiança. Em relação à situação
de Florence,
(A) após ocupar cargo de confiança, principalmente o de diretor, o
empregado não pode ser revertido para o cargo anteriormente ocupado, pois
isso caracteriza rebaixamento de função, que é vedado pelo ordenamento
jurídico.
(B) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o
cargo anteriormente ocupado, com ou sem justo motivo, não lhe sendo
assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.
(C) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o
cargo anteriormente ocupado e, se tal reversão não decorreu de justo motivo
e o cargo foi ocupado por dez ou mais anos, o empregado tem assegurado
o direito à manutenção da gratificação correspondente.
(D) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser
considerada válida se houver a concordância do empregado, devendo-lhe
ser assegurado o direito à manutenção da gratificação correspondente se
ocupou o cargo por dez ou mais anos.
(E) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser
considerada válida se houver a concordância do empregado, mas, em
nenhum caso, lhe é assegurada a manutenção do direito à gratificação
correspondente.
Comentários
Gabarito (B). Trata-se da reversão, regulamentada nos termos do art. 468, §
2º, da CLT, inserido pela ‘reforma trabalhista’:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

14. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017


A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
(A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do
empregado para cumprimento das exigências do serviço militar sendo que,
implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá
reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar
abandono.
(B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois
dias consecutivos em virtude de falecimento de primo de primeiro grau,
desde que referido parente residisse com o mesmo, independente de ciência
do empregador desta condição.
(C) considera-se justificada a ausê ncia do empregado por 1 dia por ano
==e117b==

para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e de até dois dias
para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em exames e
consultas médicas.
(D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado
em curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este
conceder ao trabalhador ajuda de custo mensal sem prejuízo da suspensão
contratual, desde que inferior a 50% do salário.
(E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, não poderá
o empregado deixar de comparecer na empresa.
Comentários
Gabarito (C), segundo dois incisos do art. 473 da CLT:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(..)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica.
Em relação à letra (A), como a questão mencionou as “exigências do serviço
militar”, sabemos que se trata interrupção contratual:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(..)

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço


Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar).
Se a Banca houvesse mencionado o “serviço militar obrigatório”, aí seria hipótese
de suspensão contratual (sem percepção de remuneração).
A letra (B) está incorreta, já que o primo, não sendo dependente econômico do
empregado, não se enquadra no parentesco exigido pelo art. 473, I, da CLT, para
fins de licença por falecimento:
CLT, art. 473, I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;
A letra (D), incorreta, já que o valor da ajuda de custo para participação do
programa de qualificação profissional (lay-off) é definido em ACT/CCT, não
havendo na legislação este limitador de 50%:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
(..)
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória
mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual
nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção
ou acordo coletivo.
A letra (E), incorreta, já que a realização de provas de exame vestibular é
hipótese de interrupção contratual listada no art. 473, inciso VII, da CLT. Assim,
o empregado pode se ausentar da empresa, inclusive sem prejuízo do salário.

15. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2017
Configura situação de suspensão do contrato de trabalho
A) ausência para alistamento eleitoral.
B) usufruto de repousos semanais remunerados e feriados.
C) falta injustificada ao serviço.
D) gozo de licença paternidade.
Comentários
Gabarito (C), pois a falta não justificada ensejará o desconto no salário.

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Teoria e Questões
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Não havendo nem prestação de serviços nem pagamento de salário, a hipótese


é de suspensão contratual, de que é exemplo a falta injustificada.
Todas as demais situações representam hipóteses de interrupção contratual.

16. Cespe/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017


Paulo, empregado de determinada empresa desde janeiro de 2015, ficou
viúvo na vigência do contrato laboral. Nesse caso, em razão do falecimento
de seu cônjuge, Paulo terá direito de não comparecer ao trabalho, sem
prejuízo de seu salário, durante
A) o tempo que se fizer necessário ao seu restabelecimento emocional.
B) um dia.
C) dois dias.
D) três dias.
Comentários
Gabarito (C)
Trata-se da licença em razão de falecimento de cônjuge, de até 2 dias
consecutivos (CLT, art. 473, I).

17. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017


Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo
para encaminhar aos colegas de trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas
de pessoas que não tinham relação com o quadro de empregados da
empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o empregado
por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo
de seus empregados e a atitude se enquadra como fato ensejador de justa
causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser
uma espécie de carta eletrônica, fere o direito à privacidade,
constitucionalmente garantido.
C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais
face o abuso do poder de fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua
intimidade e a atitude por ele tomada não guarda qualquer implicação com
a relação de trabalho.
Comentários
Gabarito (A)

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Em primeiro lugar, quanto ao exercício do poder fiscalizatório por parte do


empregador, o TST tem admitido o monitoramento do e-mail corporativo, como
no presente caso, mas não tem aceito o monitoramento do e-mail pessoal.
Além disso, ao se utilizar de um recurso corporativo para a divulgação de fotos
íntimas e conteúdos pessoais, o empregado comete falta grave, dando ensejo à
sua demissão por justa causa.
Percebam como o uso indevido do e-mail corporativo pode gerar prejuízos, entre
outros, para a imagem da empresa.

18. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017


Relativamente ao contrato de trabalho, segundo a legislação,
(A) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.
(B) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
(C) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de
maneira tácita, mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
(D) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 8 meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
(E) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no
mesmo tipo de atividade.
Comentários
Gabarito (B), que traz a literalidade da definição celetista acerca do contrato
por prazo determinado:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
A letra (A), incorreta, uma vez que o prazo do contrato de experiência, previsto
em lei, é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único). Ressalto que “90 dias” não
se confundem com os “3 meses” mencioinados na alternativa. Matematicamente,
estes 3 meses podem, por exemplo, extrapolar os 90 dias previstos na CLT.
A letra (C), incorreta, já que o contrato de trabalho pode ser acordado, até
mesmo, de forma tácita (CLT, art. 442).
A letra (D), incorreta, contraria o prazo da ‘quarentena’ do artigo 452:

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Teoria e Questões
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CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Por fim, a letra (E), incorreta, já que o prazo máximo para exigência de
experiência prévia é de 6 meses:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior
a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

19. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017


As alterações do contrato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das
Leis do Trabalho e a preocupação do legislador centrou-se nos aspectos das
vontades das partes, da natureza da alteração e dos efeitos que esta gerará
para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem-se
naturalmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são
imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas. No tocante às
alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:
(A) É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que
exerçam cargo de confiança.
(B) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, mesmo que resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(D) É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
(E) Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, sempre
superior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Comentários
Gabarito (C)
A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no
contrato de trabalho:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador


para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra
de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco
por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

20. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017


Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos
em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido
para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas
funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho.
Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade
do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do
poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do
trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não
tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma
definitiva e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo,
15% do salário do trabalhador.
Comentários

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Gabarito (B), com fundamento na hipótese do §3º do art. 469:


CLT, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
não obstante as restrições do artigo anterior [licitude da alteração
condicionada ao mútuo consentimento E ausência de prejuízos ao
empregado], mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que
o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

21. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017


Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez
anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do
trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava
integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme
legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da
empregadora, mas não há obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de
saúde pelo prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da
estabilidade do trabalhador.
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato
de trabalho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a
aposentadoria por invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não
ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo
prazo de 24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até
o término deste prazo.
Comentários
Gabarito (C)
Primeiramente, é importante saber que a aposentadoria por invalidez resulta na
suspensão do contrato de trabalho (não na sua extinção), com fundamento do
art. 475 da CLT.
Em relação aos custos do plano de saúde, a questão cobrou conhecimento da
SUM-440 do TST, que diz que, nesta hipótese, o plano de saúde que era custeado
deverá continuar sendo assegurado ao empregado pela empresa:
Súmula nº 440 do TST
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de
assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante

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Teoria e Questões
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suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário


ou de aposentadoria por invalidez.

22. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017


Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por
gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum
(código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá
direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à
categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que
não tenha havido prévio acordo com o empregador.
Comentários
Gabarito (D)
Trata-se do retorno do empregado que se encontrava afastado do emprego por
motivo de suspensão do contrato de trabalho decorrente de auxílio-doença.
Nessa situação, são asseguradas a Urano, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa, conforme expressa disposição celetista:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Por fim, registro que o enunciado da questão falou em “suspensão” do contrato
de trabalho, de onde concluo que estamos falando aqui do afastamento a partir
do 16º dia.

23. FCC/TRT11 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2017
Lucila, em razão da abertura involuntária do colo do útero, de forma
prematura, comprovada por atestado médico oficial, sofreu um aborto na
segunda semana de gestação. Neste caso, o contrato de trabalho de Lucila
será
(A) interrompido e ela terá direito a dez dias de repouso.
(B) suspenso e ela terá direito a duas semanas de repouso.
(C) interrompido e ela terá direito a duas semanas de repouso.

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Teoria e Questões
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(D) suspenso e ela terá direito a quinze dias de repouso.


(E) suspenso e ela terá direito a uma semana de repouso.
Comentários
Gabarito (C). Percebe-se que Lucila sofreu aborto não criminoso, hipótese de
interrupção do contrato de trabalho de 2 semanas, conforme art. 395 da CLT:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento.

24. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa –


2017
Considere as hipóteses abaixo.
I. Luciana casou-se na última terça-feira deixando de comparecer no seu
emprego por três dias consecutivos.
II. Dorivaldo deixou de comparecer no seu emprego por dois dias
consecutivos em razão do falecimento de seu irmão.
III. Gildete está de férias.
IV. Simone está em gozo de seu repouso semanal remunerado.
Tratam-se de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas
em
(A) II, III e IV, apenas.
(B) I, II e III, apenas.
(C) I, III e IV, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários
Gabarito (E)
São todas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

Prazo
Hipótese Motivo mencionado Enquadramento Fundamento
na questão

3 dias CLT, art. 473,


Luciana casamento Interrupção
consecutivos II

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

falecimento do 2 dias CLT, art. 473,


Dorivaldo Interrupção
irmão consecutivos I

Gildete férias - Interrupção CLT, art. 129

repouso semanal - CF/88, art. 7º,


Simone Interrupção
remunerado XV

25. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa –


2017
No tocante à alteração do contrato de trabalho, considere:
I. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente
ao acréscimo da despesa de transporte.
II. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
III. Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu
domicílio, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que exerçam cargo
de confiança.
IV. Não é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado, devendo ocorrer a rescisão contratual ante
a previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I, III e IV.
(B) II.
(C) I, II e III.
(D) I.
(E) II, III e IV.
Comentários
Gabarito (D), já que apenas o item I está correto.
A proposição I, correta, pois é transcrição da SUM-29 do TST:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A proposição II, incorreta, contraria disposição expressa da CLT:


CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A proposição III, incorreta, pois uma das exceções à regra da
intransferibilidade do empregado por ato unilateral do empregador diz respeito
aos empregados que exercem cargo de confiança:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
A proposição IV, incorreta, pois a CLT prevê justamente o contrário:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.

26. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016


No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que
impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a
cessação do vínculo de emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei
como suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
(A) Ao empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, o
que não ocorre nos casos de suspensão.
(B) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, constitui motivo justo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato
de trabalho por 15 dias e interrompe o contrato a partir do 16º dia.
(D) Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá direito a um período de repouso remunerado de duas semanas,
ensejando hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(E) Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior serão
considerados por lei hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (D), com fulcro no art. 395 da CLT:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)

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semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que


ocupava antes de seu afastamento.
A alternativa (A), incorreta, já que em ambos os casos, interrupção e suspensão
do contrato de trabalho, é garantido ao empregado o retorno ao cargo
anteriormente ocupado, e, também, garantia dos direitos alcançados pela
categoria durante o período de afastamento:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
A alternativa (B), incorreta, já que tais afastamentos não representam motivo
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
A alternativa (C), incorreta, já que a Banca inverteu os conceitos (Lei 8.213/91,
art. 60):
- nos primeiros 15 dias: interrupção;
- a partir do 16º dia: suspensão do contrato de trabalho.
A alternativa (E), incorreta, já que trata de hipótese de interrupção contratual:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

27. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
A empresa onde Orpheu trabalha pretende incrementar sua linha de
produção, oferecendo a ele a participação em curso de qualificação
profissional, com duração de quatro meses, conforme previsão contida em
convenção coletiva de trabalho. Orpheu assinou documento concordando
com a oferta de seu empregador. Nessa situação, preenchidos os requisitos
legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho
ficará
(A) suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período
de afastamento.
(B) interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período
de afastamento.
(C) suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de
afastamento, mas com uma ajuda de custo de 50% do valor do salário,
conforme previsão legal.

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(D) interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor


das refeições, despesas com transporte e 50% do valor do salário durante o
afastamento.
(E) rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer
consequência de ordem financeira para as partes durante o afastamento,
com novação do contrato a partir do retorno ao serviço normal.
Comentários
Gabarito (A), conforme disposto na CLT, art. 476-A:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador,
com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação26.

28. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
A empresa Mitos S/A contratou Perseu para trabalhar como auditor fiscal na
filial do município de São Paulo. Decorridos oito meses, esta filial foi extinta
e Perseu foi transferido para a matriz da empresa em Brasília, mesmo sem
sua anuência. Nessa situação, a transferência será considerada
(A) ilegal porque não houve anuência do empregado, sendo de plano
rescindido o contrato de trabalho.
(B) lícita quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o
empregado.
(C) regular porque não há previsão legal para esta situação, podendo assim
ser exercido o poder diretivo do empregador com base no jus variandi.
(D) irregular porque a alteração das respectivas condições de trabalho só é
possível por mútuo consentimento.
(E) legal desde que ocorra um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% do salário do empregado.
Comentários
Gabarito (B).
Segundo disposto na CLT, art. 469, § 2º, é lícita a transferência, mesmo sem
consentimento, se ocorrer a extinção do estabelecimento:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.

26 CLT,art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

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29. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
São consideradas hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de
trabalho, respectivamente,
(A) férias anuais remuneradas; descansos semanais remunerados.
(B) aviso prévio trabalhado; aposentadoria por invalidez.
(C) licença nojo de 2 dias por luto de familiar; dia de feriado religioso.
(D) aposentadoria por invalidez; doação voluntária de sangue por um dia
durante o ano.
(E) férias coletivas; participação em curso ou programa de qualificação.
Comentários
Gabarito (D), conforme detalhamento abaixo:
- férias: como são remuneradas, trata-se de interrupção do contrato de
trabalho;
- descanso semanal remunerado, licença de 2 dias por luto (CLT, art.
473, II), feriado religioso e doação de sangue (CLT, art. 473, IV):
interrupção do contrato de trabalho;
- aviso prévio trabalhado: não é suspensão nem interrupção, já que o
empregado não deixa de trabalhar;
- aposentadoria por invalidez: suspensão do contrato de trabalho (CLT,
art. 475).

30. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016


Minerva foi admitida em 2010 para trabalhar como corretora para a empresa
Gama Participações Imobiliárias S/A. Após dois anos, ela passou a exercer o
cargo de confiança de gerente de corretores, em razão de afastamento por
acidente de trabalho do gerente Dionísio, recebendo gratificação de função.
Dezoito meses após essa substituição, Minerva foi revertida ao cargo efetivo
ocupado anteriormente de corretora, deixando o exercício de função de
confiança, em decorrência do retorno ao trabalho de Dionísio, deixando de
receber a gratificação de função. Conforme previsão legal e sumulada do
Tribunal Superior do Trabalho, em relação à Minerva, a hipótese
apresentada:
(A) será considerada alteração unilateral prejudicial, o que implica em
irregularidade, cabendo indenização prevista em lei no valor da gratificação
de função que passa a ser incorporada ao seu salário.
(B) resultará em pagamento complementar, nunca inferior a 25% do seu
salário normal, em razão de modificação contratual lesiva.

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Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) somente será revestida de regularidade caso tenha havido anuência


formal de Minerva, com participação do sindicato profissional.
(D) é regular porque não será considerada alteração unilateral a
determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança, sem qualquer consequência pecuniária.
(E) somente será possível se decorrer da real necessidade de serviço,
caracterizando alteração unilateral lícita e prevista em lei, mas incorporando
50% da gratificação de função para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses do exercício da função de confiança.
Comentários
Gabarito (D).
Segundo dispõe a CLT, art. 468, §1º, o empregador pode retirar a função de
confiança do empregado e, assim, revertê-lo ao cargo efetivo que ocupava:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

31. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016


Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para trabalhar como
apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato prevendo a
possibilidade de transferência em razão de necessidade do serviço. Após dez
meses, Hermes foi transferido em definitivo para o Município de Estância,
acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de real necessidade
do serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação
aplicável e jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a
transferência será
(A) correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a
qualquer tempo em razão de alegação de necessidade do serviço.
(B) presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de
possibilidade de transferência, deverá ser comprovada a necessidade do
serviço.
(C) ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho
somente após 1 ano da contratação, para evitar lesividade ao trabalhador,
ainda que ocorra alegação de necessidade do serviço.
(D) ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador,
salvo se houver vantagem econômica com acréscimo salarial de 25% e
anuência expressa do empregado, ainda que não se comprove a necessidade
do serviço.
(E) correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na
Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo parte do jus variandi do

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

empregador alterar o local de trabalho do empregado, mesmo sem cláusula


contratual expressa, em razão da alegação de necessidade do serviço.
Comentários
Gabarito (B).
A questão ilustra caso de transferência definitiva, na qual não houve
comprovação da real necessidade de serviço. Dessa sorte, conforme preceitua a
SUM-43 do TST, presume-se abusiva tal transferência.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT27,
sem comprovação da necessidade do serviço.

32. FCC/TRF3 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2016
Maria Dolores, analista de sistemas da empresa Digital S/A, ficou afastada
de suas atividades durante quatro períodos: 14 dias, em razão de um
pequeno acidente doméstico; 03 dias, em virtude de casamento; 10 dias,
em razão de uma cirurgia de retirada de varizes e 03 dias, em razão de
suspensão disciplinar.
Analisando-se a situação acima, o contrato de trabalho de Maria Dolores,
durante os afastamentos esteve, respectivamente,
(A) interrompido, interrompido, interrompido e suspenso.
(B) suspenso, suspenso, interrompido e interrompido.
(C) interrompido, interrompido, suspenso e suspenso.
(D) suspenso, interrompido, interrompido e interrompido.
(E) interrompido, suspenso, suspenso e interrompido.
Comentários:
Gabarito (A), conforme tabela abaixo:
Prazo Motivo Enquadramento Fundamento

Lei 8.213/91, art.


em razão de um pequeno
14 dias Interrupção 60 (dentro dos
acidente doméstico
primeiros 15 dias)

03 dias em virtude de casamento Interrupção CLT, art. 473, II

27CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando
esta decorra de real necessidade de serviço.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Lei 8.213/91, art.


em razão de uma cirurgia
10 dias Interrupção 60 (dentro dos
de retirada de varizes
primeiros 15 dias)

em razão de suspensão CLT, art. 474


03 dias Suspensão
disciplinar (primeira parte)

33. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016


Considerando a jurisprudência sumulada do TST sobre abono de faltas,
considere:
I. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal,
deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em
lei.
II. As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são
consideradas para os efeitos de duração de férias, mas serão para fins de
cálculo da gratificação natalina.
III. As faltas justificadas pela lei são consideradas como ausências legais e,
por isso, não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
IV. Empregado intimado a comparecer como testemunha à Justiça do
Trabalho não terá as horas em que faltar ao serviço descontadas de seus
salários.
V. Os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho devem ser abonados por
médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal de saúde.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, III e V.
(C) II, IV e V.
(D) I, II e V.
(E) I, III e IV.
Comentários
Gabarito (E), pois estão corretas I, III e IV.
A assertiva I está correta:
Súmula nº 15 do TST
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal,
deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em
lei.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A assertiva II diverge da SUM-46 do TST:


Súmula nº 46 do TST
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação
natalina.
A assertiva III está correta com o entendimento da SUM-89:
Súmula nº 89 do TST
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências
legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
A assertiva IV está de acordo com a SUM-155 do TST:
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de
seus salários.
A assertiva V está incorreta com o que dispõe a SUM-282:
Súmula nº 282 do TST
Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante
convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao
trabalho.

34. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Judiciária - 2016


Considere:
I. Férias.
II. Ausência do empregado por até dois dias consecutivos em caso de
falecimento de ascendente.
III. Intervalo para refeição e descanso.
Os itens I, II e III são hipóteses de
(A) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(B) interrupção do contrato de trabalho.
(C) suspensão do contrato de trabalho.
(D) interrupção, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(E) suspensão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
respectivamente.
Comentários
Gabarito (D), conforme quadro abaixo:

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Teoria e Questões
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Hipótese Classificação Fundamento

I Férias Interrupção CLT, art. 129

Falta por até dois dias


consecutivos por
II Interrupção CLT, art. 473, I
falecimento de
ascendente

Intervalo para refeição


III Suspensão CLT, art. 71
e descanso

35. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016


Um dos princípios do Direito do Trabalho é a continuidade da relação de
emprego. Entretanto, há determinadas situações que ocorre uma sustação
temporária das obrigações e efeitos do contrato de trabalho, denominadas
pela Doutrina como suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. É
considerada como modalidade de suspensão do contrato de trabalho:
(A) aposentadoria por invalidez.
(B) licença paternidade.
(C) afastamento em caso de aborto espontâneo e não criminoso.
(D) repouso semanal remunerado.
(E) afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de
cônjuge.
Comentários
Gabarito (A), conforme tabela abaixo:

Alternativa Hipótese Fundamento

(A) aposentadoria por invalidez. Suspensão CLT, art. 475

ADCT, art. 10, §1º


(B) licença paternidade. Interrupção
CLT, art. 473, III

(C) afastamento em caso de aborto


Interrupção CLT, art. 395
espontâneo e não criminoso.

CF/88, art. 7º, XV


(D) repouso semanal remunerado. Interrupção
(pois é remunerado)

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Teoria e Questões
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(E) afastamento por 2 dias


consecutivos em caso de falecimento Interrupção CLT, art. 473, I
de cônjuge.

36. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016


Os contratos individuais de trabalho são bilaterais e consensuais.
Entretanto é possível ocorrer alterações, suspensão e interrupção desses
contratos, sendo correto que:
(A) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais
quando houver comprovada dificuldade financeira econômica do
empregador e a prévia comunicação ao sindicato da categoria profissional.
(B) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado
não serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a
empresa.
(D) É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a
sua anuência, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
(E) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim
extingue o contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5
anos a sua capacidade laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo
INSS, não ficando obrigado o empregador ao pagamento de indenização.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento no art. 469, caput, e § 2º, da CLT:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
CLT, art. 469 – (..) não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
A alternativa (A) está incorreta, já que dificuldades financeiras do empregador
não dão ensejo “sempre” a alterações unilaterais, até mesmo porque o
empregado não compartilha dos riscos da atividade do empregador (princípio da
alteridade).
Além disso, como regra, as alterações serão consideradas lícitas quando forem
por mútuo consentimento E não resultarem prejuízos ao empregado (CLT, art.
468).
A alternativa (B), incorreta, colide com o art. 468, §1º:

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação


do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A alternativa (C), incorreta, contraria a literalidade do art. 471:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, com base no art. 475 da CLT:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.

37. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -


2016
Está configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em caso
de
(A) férias anuais remuneradas.
(B) ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.
(C) aposentadoria por invalidez.
(D) férias coletivas de determinado setor da empresa.
(E) no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando
exame vestibular para ingresso em ensino superior.
Comentários
Gabarito (C), conforme CLT, art. 475:

CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.

38. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2016
Em relação à rescisão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) É permitido ao empregado deixar de comparecer ao trabalho para fins
de alistamento eleitoral.
(B) A doação voluntária de sangue não pode ser utilizada pelo empregado
como justificativa para a ausência no trabalho.
(C) O empregado representante de entidade sindical pode se ausentar do
serviço para os fins que julgar necessários, sem prejuízo de sua
remuneração trabalhista.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) Ao empregado afastado que retornar ao trabalho é vedada a aplicação


de vantagens e benefícios concedidos a sua categoria durante sua ausência.
(E) O afastamento do empregado em decorrência de convocação para o
serviço militar autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (A), conforme dispositivo celetista:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário: (..)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,
nos termos da lei respectiva.
A alternativa (B) está incorreta com que o dispõe outro inciso do art. 473:
CLT, art. 473, IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em
caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
A alternativa (C) está incorreta, já que não seria “para os fins que julgar
necessários”. O contrato somente é interrompido quando o empregado atua como
representante da entidade sindical:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(...)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
A alternativa (D) está em desacordo com o que dispõe o art. 471:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
A alternativa (E) está incorreta, conforme art. 472 da CLT:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

39. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2016
Acerca da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite
que o empregador faça unilateralmente qualquer alteração no contrato de
trabalho de seus empregados.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de


previsão de transferência no contrato de trabalho excluem o direito ao
adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se
considere lícita qualquer alteração das condições elencadas no contrato
individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao
empregado o pagamento de um adicional não inferior a 35% dos salários
que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte o empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência.
Comentários
Gabarito (E), sendo quase a literalidade da SUM-29 do TST (que aborda a
mudança do local de trabalho que não implica necessariamente mudança de
domicílio do trabalhador):
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
O erro na alternativa (A) foi a generalização (“qualquer alteração”). O jus
variandi não é absoluto, visto que encontra na legislação diversas limitações, das
quais destacamos, por excelência, o princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
A alternativa (B) está incorreta, com fundamento na OJ 113 da SDI-1:
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.
A alternativa (C) está incorreta, pois esquece de mencionar a necessidade de
que, além do mútuo consentimento, inexista prejuízos ao empregado:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta, visto que o percentual mínimo do
adicional de transferência é de 25% (CLT, art. 469, § 3º).

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

40. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2016
Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de
encargo público é motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de
suspensão ou interrupção influenciará obrigatoriamente na data de
cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e
familiar a manutenção do vínculo trabalhista, constituindo tal hipótese
suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até
quinze dias, constitui causa de suspensão do contrato de trabalho.
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
Comentários
Gabarito (C), conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecia como “Lei Maria
da Penha”:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação
de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e
psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o
afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
A alternativa (A) está incorreta, porque contraria disposição expressa em
sentido contrário:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências
do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
A alternativa (B) está incorreta, já que as partes podem dispor em sentido
contrário:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
A alternativa (D) está incorreta, já que, nos termos da Lei 8.213/91, art. 60,
§ 3º, nos primeiros quinze dias, o afastamento por doença é causa de
interrupção contratual (já que o empregado continua a perceber o salário do
empregador).

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Por fim, a alternativa (E) também está incorreta, já que a aposentadoria por
invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho (CLT, art. 475).

41. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF -


2016
No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale
a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na
definitiva, sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o
empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do
empregado, dado o princípio da continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de
domicílio correm por conta do empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho
ante a negativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no
contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para
que o empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo
anteriormente ocupado.
Comentários
Gabarito (B), conforme art. 469, § 2º, da CLT. Além disso, de fato esta é uma
decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
A alternativa (A) está incorreta, já que ele é devido apenas nas transferências
provisórias (CLT, art. 469, § 3º).
A alternativa (C) está incorreta. Ora, não parece lógico que tais despesas
pudessem ser realizadas por conta do empregado. Para não deixar dúvidas,
vejam a disposição expressa da CLT:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador.
A alternativa (D) está incorreta. O consentimento do empregado é um dos
requisitos para que a alteração do contrato de trabalho, como regra geral, seja
lícita. Dessa sorte, não há que se falar em rescisão por justa causa, ante a
negativa, até mesmo porque a aceitação por parte do empregado não é direito
do empregador:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob


pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A alternativa (E) está incorreta, já que tal hipótese sequer é considerada
alteração unilateral pela CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

42. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2015
Juliana, gerente regional de vendas e exercente de cargo de confiança, foi
informada de que iria ser transferida para trabalhar na filial de sua
empregadora, acarretando a mudança de seu domicílio, sem que fosse
comprovada, pela empresa, a real necessidade de serviço naquele lugar e
sem a sua anuência. Diante da situação apresentada, Juliana
(A) é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de
transferência de 25% sobre seu salário.
(B) é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de
confiança.
(C) não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está
restrito à região para a qual foi contratada.
(D) não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a
comprovação pelo empregador da real necessidade de serviço.
(E) é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do
empregador, independendo da vontade da trabalhadora.
Comentários
Gabarito (D). Neste caso, apesar de ser detentora de cargo de confiança, como
não houve comprovação da real necessidade, Juliana não é obrigada a aceitar a
transferência:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
Nos casos em que não for comprovada a real necessidade do serviço, a
transferência dos empregados citados no § 1º é considerada abusiva, ou seja,
estaremos diante de alteração ilícita:
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

43. FCC/TRT3 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2015
Mário ausentou-se do trabalho por três dias por ter se casado, tirando suas
férias vencidas em seguida, e, finalmente, deixando de retornar ao trabalho
por ter acompanhado sua esposa que foi, voluntariamente, doar sangue,
sem previsão de abono de falta em norma coletiva. Nos casos expostos,
tem-se, respectivamente, a caracterização no contrato de trabalho de:
(A) interrupção, interrupção e suspensão, respectivamente.
(B) interrupção, suspensão e suspensão, respectivamente.
(C) suspensão, interrupção e interrupção, respectiva mente.
(D) suspensão, em todos os casos.
(E) interrupção, em todos os casos.
Comentários
Gabarito (A).

Acompanhar
Casamento de Férias vencidas de
doação de sangue
Mário Mário
da esposa

Interrupção Interrupção
Suspensão contratual
contratual contratual

CLT, art. 473, II CLT, art. 129 Não há previsão para


afastamento para
(não há prejuízo do (não há prejuízo do acompanhar doação
salário) salário) de sangue

Em relação à última hipótese, vale frisar que a doação de sangue pela esposa de
Mário pode ser considerada uma interrupção contratual no contrato de trabalho
dela (CLT, art. 473, IV). Por sua vez, Mário acompanhar sua esposa nesta doação
é uma falta injustificada e, portanto, suspensão contratual.

44. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015


Relativamente às alterações do contrato de trabalho,
(A) é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do
empregador para que o empregado com mais de dez anos no exercício de
função de confiança, reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
(B) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo
de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade
diversa da que resultar do contrato de trabalho, independentemente de real
necessidade de serviço.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de


transferência provisória e definitiva.
(D) a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do
empregado, sendo obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de
trabalho.
(E) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de
trabalho tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-
lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do
contrato, desde que haja real necessidade de serviço.
Comentários
Gabarito (E), conforme art. 469, §1º, da CLT:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
A alternativa (A) está incorreta pois trata da reversão prevista em lei e inserida
no jus variandi do empregador:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
A reversão (destituição da função de confiança), como visto acima, não é
alteração contratual lesiva.
Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT deixou claro que a reversão pode
ocorrer a qualquer tempo (mesmo para o empregado com mais de 10 anos de
empresa), sem que isso implique manutenção da gratificação:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
A alternativa (B), por sua vez, está incorreta já que a transferência unilateral
também do ocupante de cargo de confiança deve resultar de real necessidade de
serviço:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
A alternativa (C) contraria o entendimento da OJ 113 da SDI1 do TST:

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU


PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.
Podemos concluir, então, que a percepção do adicional está vinculada à
provisoriedade da alteração do local de prestação de serviços, de modo que a
transferência definitiva não enseja o pagamento do adicional.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porquanto a extinção do
estabelecimento permite a transferência do empregado para outro local:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.

45. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015


O contrato de trabalho é
I. um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela
autonomia da vontade na estipulação de seu conteúdo.
II. concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do
empregador.
III. um contrato sinalagmático.
IV. um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação
de débito permanente”, em que entra como elemento típico a continuidade,
a duração.
V. um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial
para sua validade.
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em
(A) III, IV e V.
(B) III e V.
(C) I, II e V.
(D) I, III e IV.
(E) I, II e IV.
Comentários
Gabarito (A), já que apenas as assertivas III, IV e V estão corretas em relação
às características do contrato de trabalho.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A assertiva I, incorreta, peca ao afirmar que o contrato de trabalho é de direito


público. O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de
serviços é regida pelo direito privado.
O Ministro Godinho28 ressalta, inclusive, que mesmo quando o Estado é o
empregador (no caso dos empregados públicos regidos pela CLT) permanece a
condição privada dos contratos de trabalho, visto que ele figura como
empregador sem que haja prerrogativas especiais.
A assertiva II, incorreta, trocou a figura do empregado pela do empregador.
A característica intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o
empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-jurídicos da relação
empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o empregado, mas não o
empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador, fungível).
A assertiva III, correta, pois a natureza sinalagmática do contrato de
trabalho deriva do fato de que existem obrigações recíprocas e contrapostas: o
empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida
remuneratória, a cargo do empregador.
A assertiva IV, correta, já que ao contrato de trabalho também é conferida a
característica de trato permanente porque as obrigações das partes (realização
das atividades laborais com a correspondente contraprestação remuneratória)
ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação
do prazo dos contratos de trabalho. Este conceito está associado ao
princípio da continuidade da relação de emprego.
Por fim, a assertiva V está correta já que a doutrina confere ao contrato de
trabalho característica consensual tendo em vista que, em regra, não se exige
forma solene para este tipo de acordo (ou seja: contrato de trabalho, em regra,
não exige formalidade imperativa).

46. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015


No que tange ao contrato de experiência,
(A) trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado,
havendo, contudo, regras especiais aplicáveis em razão da precariedade da
relação laboral no aludido período.
(B) não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal
caso, o contrato se descaracterizaria.
(C) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única
vez.
(D) pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite
máximo de duração de 90 dias.

28 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 507.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que


o empregado vai ocupar cargo de confiança, sendo necessária uma
avaliação prévia de sua conduta pelo empregador.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento nos arts. 445 e 451 da CLT.
Conforme disposto na CLT (art. 445, parágrafo único), o contrato de experiência
não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Além disso, há outra regra que, se desrespeitada, dá causa à indeterminação do
prazo: só se permite 1 (uma) prorrogação do contrato de experiência (assim
como nas outras hipóteses do artigo 443):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

47. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015


Rafael, empregado exercente de cargo de confiança da empresa Estrela do
Sul Ltda., com sede no Paraná, foi transferido para a filial da empresa em
Minas Gerais. Quanto à referida transferência,
(A) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de
serviço, não sendo necessária a anuência do empregado se tal condição
tenha se verificado.
(B) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de
serviço e caso tenha havido anuência expressa do empregado.
(C) a mesma será válida independentemente da existência de real
necessidade de serviço e de anuência do empregado, tendo em vista o
mesmo ocupar cargo de confiança.
(D) a mesma será válida independentemente de existir necessidade de
serviço, mas sempre dependerá da anuência do empregado.
(E) em virtude de o empregado exercer cargo de confiança, a mesma será
válida, desde que seja provisória.
Comentários
Gabarito (A), conforme art. 469, §1º, da CLT:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.

48. FCC/TRT4 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2015

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho:


(A) aposentadoria por invalidez durante o prazo fixado na legislação própria
para efetivação do benefício.
(B) afastamento por até duas semanas em decorrência de aborto
espontâneo.
(C) descanso semanal remunerado.
(D) intervalo intrajornada remunerado.
(E) afastamento pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que
comparecer em juízo.
Comentários
Gabarito (A), conforme disposto na CLT:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
Além disso, por eliminação, poderíamos constatar que todas as demais hipóteses
são de interrupção contratual.

49. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015


O jus variandi é um conceito doutrinário embasado na faculdade-poder
conferida ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo
do “dirigismo contratual”, nos termos previstos no artigo 2º da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência sumulada do
TST, o jus variandi será exercido de forma lícita em caso de
(A) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao
empregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de
adicional noturno.
(B) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar
demissão, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(C) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para
local mais distante de sua residência, sem o suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
(D) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade
durante dois anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em
razão das horas suprimidas.
(E) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de
transferência, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato, implicando em mudança de domicílio, independente da
comprovação de real necessidade do serviço.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Comentários
Gabarito (A), que traz um dos exemplos citados pela doutrina como alteração
contratual lícita, em princípio, pois o labor em período noturno é mais prejudicial
à saúde do trabalhador.
A letra B está incorreta, já que qualquer redução salarial depende de
negociação coletiva, conforme se extrai do texto constitucional.
A letra C, incorreta, peca ao dizer que tal transferência seria sem o suplemento
salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte, contrariando a
SUM-29 do TST:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
A letra D também está incorreta em sua parte final, já que o empregador pode
suprimir a hora extra habitual do empregado, mas deverá indenizar ao
empregado na forma determinada na SUM-291:
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um)
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos
12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão.
Por fim, a letra E está incorreta, já que tal transferência somente poderia se
der mediante necessidade de serviço comprovada:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando
esta decorra de real necessidade de serviço.

50. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2014


No que tange aos poderes atribuídos ao empregador no contrato de
trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma
ilimitada e não pode caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
(B) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do
empregado por mais de 30 dias consecutivos não importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser


precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa
por norma regulamentar.
(D) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório
não deve implicar violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem
do em pregado.
(E) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou de
plano de cargos e salários caracteriza exteriorização do seu poder de
organização.
Comentários
Gabarito (B), a assertiva incorreta.
A assertiva (B), apesar de já adiantar um assunto da próxima aula, está
incorreta, pois o limite máximo da suspensão é de 30 dias.
Uma das penalidades previstas pela legislação trabalhista ao empregado faltoso
é a suspensão, na qual cessa a prestação laboral e, também, o pagamento de
salários.
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere
este limite, não poderemos falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de
trabalho:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Todas as demais assertivas estão corretas e aparentemente não apresentam
maiores dificuldades.

51. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2014
No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente
mudança de domicílio do empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) I, II, III e IV.


(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.
Comentários
Gabarito (B), todas corretas.
A questão aborda as alterações contratuais trabalhistas, em especial a alteração
do local da prestação de serviços e a alteração de função.
Vamos comentar primeiro a alternativa III, que diz respeito à alteração de
função do empregado. Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de
confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma alteração de
função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na
CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Portanto, o examinador cobrou a literalidade do dispositivo transcrito acima.
Já as alternativas I, II e IV, versaram sobre a alteração do local da prestação:
A alternativa I cobrou o conhecimento sobre a literalidade do seguinte
dispositivo:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Portanto, se a empresa possui a matriz e uma filial e, por motivos diversos,
extingue a filial e transfere os empregados daquele estabelecimento para a
matriz, a legislação permite tal alteração, pois será mais benéfico para os
empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego.
A alternativa II, versa sobre a parte final do caput do art. 469 da CLT:
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
São as situações em que, embora haja alteração do local de prestação de
serviços, o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o
empregado passe a laborar em outro local, desde que tal alteração não implique
na mudança de residência do empregado.
Portanto, se o empregado prestava serviços no estabelecimento ‘X’, localizado na
Zona Sul do Município, e o empregador determina que este empregado passe a
laborar no estabelecimento ‘Y’, da Zona Norte do mesmo Município, não há que
se falar em ‘transferência’ do empregado. A doutrina intitula este caso de

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‘remoção’, e considera que está dentro do poder diretivo do empregador (jus


variandi).
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas
adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme
o empregador deverá arcar com esta despesa:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Por fim, a alternativa IV, aborda outro efeito decorrente da alteração do local de
prestação de serviços, consistente na indenização devida ao empregado para
fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança, ou seja, a ajuda de custo:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador.

52. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2014
De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador
não poderá exigir do empregado comprovação de experiência prévia no
mesmo tipo de atividade por tempo superior a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.
Comentários
Gabarito (C). Ao disciplinar o contrato individual de trabalho, a CLT prevê que:
CLT, art. 442-A. - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

53. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014


Considere as seguintes hipóteses: A empresa “A” passa a exigir que seus
empregados trabalhem de uniforme e a empresa “B” muda o maquinário
da empresa para se adequar às modificações tecnológicas. Estes casos são
exemplos de jus variandi
(A) extraordinário.
(B) ordinário.

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(C) ordinário e extraordinário, respectivamente.


(D) extraordinário e ordinário, respectivamente.
(E) indireto e extraordinário, respectivamente.
Comentários
Gabarito (B). O poder do empregador de alterar, em casos excepcionais, por
imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus empregados é
denominado jus variandi. A doutrina o classifica em jus variandi ordinário e
extraordinário.
O jus variandi ordinário, segundo Ricardo Resende29, é aquele que permite
pequenas modificações quanto à prestação do trabalho, sem, contudo, gerar
prejuízos ao empregado. As alterações decorrentes deste geralmente estão
ligadas ao ambiente de trabalho, como, por exemplo, o uso de uniformes e as
pequenas alterações nos horários de entrada e saída.
O jus variandi extraordinário, por sua vez, é aquele que admite alterações
prejudiciais ao empregado em hipóteses excepcionais, dentro dos limites legais.
Ou seja, a alteração irá prejudicar o empregado, mas, ainda assim, a legislação
admite que seja feita, nessas hipóteses especiais. Como exemplo, cita-se a
reversão ao cargo efetivo do empregado que exerce função de confiança (art.
468, §1º) e a alteração na data de pagamento do salário ao empregado, desde
que dentro do período máximo para pagamento previsto na legislação (OJ 159
SDI-1).
Portanto, ambas as hipóteses trazidas na questão dizem respeito ao jus variandi
ordinário.

54. FCC/TRT16 – Oficial Justiça Avaliador - 2014


Considera-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho:
(A) o intervalo interjornada.
(B) as férias.
(C) a falta do empregado no dia subsequente ao seu casamento.
(D) os quinze dias iniciais de afastamento do empregado acometido de
enfermidade.
(E) o repouso semanal remunerado.
Comentários
Gabarito (A), que é hipótese de suspensão contratual, já que o intervalo
interjornadas não é remunerado:
CLT, art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

29 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 562.

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As hipóteses das alternativas ‘B’, ‘C’, ‘D’ e ‘E’ constituem interrupção contratual,
uma vez que o empregado continua percebendo seu salário.

55. FCC/TRT16 – Oficial Justiça Avaliador - 2014


A empresa X Ltda. localizada na cidade de São Luís possui filial em
Alcântara. Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio,
danificando arquivos importantes, a empresa irá transferir unilateralmente
três empregados de sua matriz para ajudar na restauração dos arquivos
danificados. Neste caso, considerando que ocorrerá necessariamente a
mudança de domicílio, a empresa X Ltda.
(A) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 25%.
(B) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho
veda qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do
empregado, independentemente do pagamento de qualquer adicional.
(C) poderá transferir independentemente do consentimento dos
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do
adicional de transferência nunca inferior a 30%.
(D) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 30%.
(E) poderá transferir independentemente do consentimento dos
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do
adicional de transferência nunca inferior a 25%.
Comentários
Gabarito (E). A situação narrada na questão enquadra-se na hipótese de real
necessidade do serviço. Ora, em virtude do incêndio, a empresa realmente
necessita enviar os empregados de sua matriz para ajudar na restauração dos
arquivos danificados. Esta situação é excepcional e autoriza a mudança
temporária na localidade de prestação dos serviços unilateralmente:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Nesse caso, a empresa X Ltda. deverá pagar aos três empregados o adicional de
transferência de no mínimo 25%, como previsto na parte final do §3º acima.
Assim, quando for o caso de transferência provisória (unilateral), haverá a
obrigatoriedade de pagamento do adicional de, no mínimo, 25% das verbas de
natureza salarial a que o empregado faz jus.

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Este adicional também é salário-condição, que cessará após o fim da


transferência provisória.

56. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta regras que classificam e
apresentam características dos contratos individuais de trabalho, segundo
as quais é correto afirmar que
(A) o empregador poderá exigir do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
(B) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, criando novas regras
contratuais a partir dessas mudanças.
(C) o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de
contrato de experiência pelo prazo máximo de (120) cento e vinte dias.
(D) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
(E) o contrato de trabalho por prazo determinado poderá, tácita ou
expressamente, ser prorrogado até três vezes, sem que passe a vigorar por
prazo indeterminado.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento no art. 444 da CLT:
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
As demais alternativas possuem pequenos deslizes que as tornam incorretas,
como veremos abaixo.
Na alternativa (A), faltou um “não”, pois existe limite na CLT:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Na alternativa (B) também faltou um “não”, pois a alteração subjetiva do
empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

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A alternativa (D) errou no prazo máximo do contrato de experiência, que é de


90 dias – e não 120:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
Por fim, somente se admite uma prorrogação de contratos a prazo determinado
– e não 3, como sugeriu a alternativa (E):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

57. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
Em algumas situações, os contratos de trabalho podem ser considerados
interrompidos, em outras, suspensos. Haverá suspensão em se tratando de
(A) férias anuais.
(B) licença remunerada por duas semanas em caso de aborto não
criminoso.
(C) aposentadoria por invalidez.
(D) auxílio doença até o 15° dia.
(E) licença-paternidade.
Comentários
Gabarito (C). De um modo geral, podemos esquematizar a diferenciação teórica
entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho da seguinte forma:

O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.


O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários
decorrentes do contrato de trabalho?

Si Nã
m o

Interrupção Suspensão
contratual contratual

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A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho


porque é possível o seu cancelamento: se verificado posteriormente, através de
perícia médica, recuperação da capacidade para o trabalho do aposentado por
invalidez, o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
As demais alternativas representam casos de interrupção contratual, de acordo
com os dispositivos abaixo elencados:
CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração.

CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento.

Lei 8.213/91, art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado


a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos
demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto
ele permanecer incapaz.
(...)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento
da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado
empregado o seu salário integral.

CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem


prejuízo do salário:
(...)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana30;

58. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

30
A doutrina majoritária entende que esta hipótese foi absorvida pela licença-paternidade, prevista no artigo
7º da CF/88 e art. 10, § 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):

ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da
licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

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O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra


segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara,
observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é
INCORRETO afirmar que
(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não
acarretar necessariamente a mudança no domicílio do empregado.
(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte
ao cargo efetivo que ocupava anteriormente, deixando de exercer função
de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento)
do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da
transferência.
Comentários
Gabarito (E), pois em caso de transferência as despesas correm por conta do
empregador, e não do empregado. Além disso, o adicional mínimo nas
transferências provisórias é de 25%:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador.
A alternativa (A) está correta, nos termos do artigo abaixo:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
A alternativa (B), também correta, se embasa no artigo seguinte da CLT:
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se

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considerando transferência a que não acarretar necessariamente a


mudança do seu domicílio.
A alternativa (C) cita uma das alterações lícitas do contrato de trabalho: quando
ocorre extinção do estabelecimento:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Por fim, a alternativa (D) também traz uma alteração lícita do contrato de
trabalho, que é a reversão, ao cargo efetivo, de empregado ocupante de função
de confiança:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.

59. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013


Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a
totalidade de suas cotas sociais para terceiros. Após a mudança de
propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o
pagamento das verbas rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o
pagamento das verbas rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos
proprietários respondem pelos contratos dos empregados de sua época.
(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos
novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
Comentários
Gabarito (C), típica situação enquadrada como alteração subjetiva do
contrato de trabalho (alteração do empregador) que, inclusive, dá margem à
sucessão trabalhista:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

60. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013

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Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as


partes nos contratos individuais de trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que
resulte dessa modificação prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder
de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da
continuidade do contrato de trabalho.
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde
que não causem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem
prejuízos apenas indiretos ao em pregado.
(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão
de cargo de confiança sem a participação do sindicato dos trabalhadores.
Comentários
Gabarito (C):
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
As demais alternativas confrontam a previsão do art. 468.
Sobre a alternativa (E), é importante lembrar que existem situações nas quais se
admite a alteração do local de trabalho e, também, é possível reverter o
empregado de cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado – são
alterações lícitas do contrato de trabalho.

61. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2013


O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as
partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é
correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada, será considerado como
de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá
ter duração máxima de 120 (cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de
atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por
mais de 6 (seis) meses.

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(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu
prazo máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de
prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos
princípios da boa-fé e da liberdade contratual.
Comentários
Gabarito (A). Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, § 2º,
que elenca os contratos a prazo determinado:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Além disso, o §1º deste mesmo artigo dispõe que:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
Sobre a alternativa (B), o prazo máximo da experiência é de 90 dias:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
Acerca de atividades empresariais de caráter transitório, como aventado na
alternativa (C), o prazo do contrato a prazo determinado é o seguinte:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 45131.
A alternativa (D) errou porque se admite uma prorrogação:
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que devem ser
respeitados, nos contratos de trabalho, os limites impostos pelos princípios
trabalhistas, entre eles o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde

31
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

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que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob


pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

62. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013
Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua
concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o
mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo
implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional
nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa
situação.
Comentários
Gabarito (C), que é a alternativa incorreta.
A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no
contrato de trabalho:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço.

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§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento


em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador.
Sobre a alternativa incorreta, não se vislumbra motivo para aplicação de punição
(demissão com justa causa), pois faltaria a tipicidade - previsão legal tipificando
a conduta praticada.

63. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013


Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de
trabalho.
I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de
serviço transitório e contrato de experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
Comentários
Questão anulada. Gabarito preliminar (B).
A proposição I repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A proposição II, incorreta, restringiu as possibilidades de contrato a prazo


determinado previstas na CLT (e em outras leis). Na CLT constam as seguintes
possibilidades:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Esquematizando esta regra, como estudado na aula sobre “Contrato de trabalho”,
temos:

Contratos por prazo determinado

São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de


trabalho, e só terão validade em se tratando de:

Serviço cuja Situações específicas


natureza ou Atividades em que a lei exige
Contrato
transitoriedade empresariais determinação de prazo
de
justifique a de caráter (aprendizagem, atletas
experiência
predeterminação transitório profissionais de
do prazo futebol, etc.)

Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte


regra geral, que contraria a proposição III:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 45132.


CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A proposição IV, inicialmente considerada correta pela Banca, tendo se


amparado no artigo 444 da CLT:
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Convenhamos que esta proposição não foi feliz, pois inseriu apenas a primeira
frase do artigo, deixando de lado as importantíssimas restrições que condicionam
a validade das alterações contratuais trabalhistas.

64. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2013
Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo
com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa
em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para
a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas
à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o
afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a
seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Comentários
Gabarito (C), que é a única alternativa correta:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
A alternativa (A) está incorreta porque a demissão por justa causa é uma
penalidade, e a suspensão superior a 30 dias é uma falta praticada pelo
empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a rescisão
injusta, e não a justa causa:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A alternativa (B) está incorreta porque se trata de suspensão - e não


interrupção - contratual:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
Já a alternativa (D) criou limitação não existente à regra do art. 472:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Por fim, a alternativa (E) errou no tocante aos prazos do afastamento para
participação em curso ou programa de qualificação:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

65. FCC/TRT12 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e
características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É
INCORRETO afirmar que
(A) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
(B) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade.
(C) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
(D) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do contrato por
prazo determinado, não poderá exceder noventa dias.
(E) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes,
dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado.
Comentários
Gabarito (E), que é a incorreta por afrontar os artigos 445 e 451:

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
A alternativa (A) trouxe duas das modalidades de contrato previstas nos artigos
442 e 443 da CLT:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Quanto à experiência prévia para contratação, citada na alternativa (B), de fato
a CLT contém previsão de limite para esta comprovação:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A alternativa (C) também está correta, trazendo a disposição do artigo 452:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Por fim, a alternativa (D) trouxe o limite máximo dos contratos de experiência:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.

66. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013


A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas
pactuadas inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores
de estabilidade.
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na
empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como
a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é
lícita por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua


anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que
a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do
trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho,
ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha,
devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
Comentários
Gabarito (B), tratando-se de fator envolvido na alteração lícita do contrato
(nomear e destituir o empregado de cargo de chefia):
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso
do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como volta ao cargo anterior.
A situação mencionada na alternativa (A) não tem o condão de alterar os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Sobre a alternativa (C), além do mútuo consentimento, a alteração contratual
não pode resultar em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Quanto à alternativa (D), em regra não se admite a transferência unilateral;
entretanto, a alternativa tratou da exceção:
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
Por fim, a alternativa (E) trouxe outra hipótese de alteração lícita do contrato
de trabalho:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.

67. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Justiça


Avaliador Federal - 2013
Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho,

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo


consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção
do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual,
constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
Comentários
Gabarito (B), pois se trata de alteração contratual lícita:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A alternativa (A) está incorreta porque, como proposto, a alteração seria ilícita:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
Ao contrário do que a alternativa (C) sugeriu, pode haver transferência lícita é
na extinção de estabelecimento:
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Por sua vez, a alternativa (D) errou ao sugerir que a exceção seria a regra:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
A alternativa (E), por fim, distorceu a redação do art. 472:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

68. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
Fabiana, empregada da empresa “KLJ Ltda.”, sofreu acidente doméstico
queimando-se na cozinha, e em razão das queimaduras, terá que se
ausentar do serviço por treze dias. Enquanto Fabiana enfrentava uma
situação difícil, seu irmão, Caio, empregado da empresa “DGR Ltda.”
presenciava o nascimento do seu filho e está gozando de licença-
paternidade. Doralice, amiga dos irmãos, e também empregada da
empresa “KLJ Ltda.”, está de férias e em razão de suas férias visitará os
irmãos para prestar seu apoio. Nestes casos, a ausência de Fabiana, a
licença-paternidade de Caio e as férias de Doralice configuram
(A) interrupção do contrato de trabalho.
(B) suspensão do contrato de trabalho.
(C) suspensão, interrupção e interrupção do contrato de trabalho,
respectivamente.
(D) interrupção, suspensão e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(E) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
Comentários
Gabarito (A), conforme quadro abaixo:

Fabiana Caio Doralice

Sofreu acidente
doméstico queimando- Nascimento do filho
se na cozinha
Férias
Licença médica igual ou
Licença paternidade
inferior a 15 dias

Licença médica nos


primeiros 15 dias (Lei CLT, art. 473, III CLT, art. 129, caput
8.213/1991, art. 59)

Interrupção do contrato Interrupção do contrato Interrupção do contrato


de trabalho de trabalho de trabalho

69. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
Katia e Bruna possuem um relacionamento amoroso através de união
estável homoafetiva regularmente reconhecida. Através do Poder

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Judiciário, o casal adotou conjuntamente, Cristiano, com três anos de


idade. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no tocante
à licença-maternidade
(A) ambas terão direito à licença-maternidade que será de 120 dias.
(B) apenas uma das adotantes terá direito à licença maternidade que será
de 120 dias.
(C) nenhuma das mulheres terá direito à licença-maternidade, uma vez que
foi revogado o dispositivo legal que concedia a referida licença em caso de
adoção.
(D) apenas uma das adotantes terá direito à licença maternidade que será
de 60 dias em razão da idade de Cristiano.
(E) ambas terão direito à licença-maternidade que será de 60 dias em razão
da idade de Cristiano.
Comentários
Gabarito preliminar (B). Questão posteriormente anulada pela Banca.
Conforme art. 392-A, caput, e §5º da CLT, a adoção ou obtenção de guarda
judicial para fins de adoção enseja a licença maternidade de 120 dias, prevista
no art. 392 da CLT, a apenas um dos adotantes.
CLT, art. 392-A, § 5º - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a
concessão de licença-maternidade [de 120 dias] a apenas um dos
adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Portanto, no caso de união ou casamento homoafetivo em que há a adoção de
criança/adolescente, apenas um dos membros do casal terá direito à licença-
maternidade de 120 dias, ainda que ambas sejam do sexo feminino, como no
caso da questão.
A questão foi anulada pela FCC em virtude de o dispositivo legal transcrito ter
sido incluído na CLT por meio da Lei 12.873, de 24 de outubro de 2013, data
posterior à publicação do edital.

70. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013


Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três
empregadas recebem, além do salário mensal, assistência médica oferecida
pela empresa através de seguro-saúde. Alice está afastada de seu emprego
e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está
afastada de seu emprego e recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera
está aposentada por invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior
do Trabalho, no tocante a assistência médica fornecida através do seguro-
saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.


(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.
Comentários
Gabarito (A), conforme Súmula 440 transcrita abaixo:
Súmula nº 440 do TST
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de
assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário
ou de aposentadoria por invalidez.
Notem que Alice e Fabiana estão com seus contratos de trabalho suspensos, já
que estão em gozo de licença médica superior a 15 dias. Da mesma forma, está
suspenso o contrato de trabalho de Vera, em virtude de aposentada por invalidez.

71. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013


Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes
de direção plenos, ou seja, não permanecendo a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu ao
setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho,
mas não conseguiu contar a notícia para sua secretária Larissa que está de
férias e para a copeira Luísa, que não compareceu ao serviço porque se
casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas
hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de
Larissa e Luísa estão suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa
e Luísa foram interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e
contrato de Larissa foi suspenso.
Comentários
Gabarito (C), conforme quadro-resumo abaixo:

Flávia Larissa Luísa

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Eleita diretora com


poderes de direção Em gozo de férias. Casou-se ontem.
plenos.

Interrupção do contrato,
Suspensão do contrato
Interrupção do contrato em virtude de licença-
de trabalho (Súmula
de trabalho. casamento (CLT, art.
269 TST).
743, II).

72. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013
Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu
superior hierárquico, para retornar ao cargo efetivo anteriormente
ocupado, deixando o exercício da função de confiança, que estava
exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo
coletivo e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho no mínimo previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.
(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da
categoria, comprovando-se a inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do
Trabalho.
Comentários
Gabarito preliminar (E). Posteriormente anulada pela Banca.
Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial
diferenciada), a permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador,
que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo
(destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do
empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de
reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação


do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
De fato, como citado na alternativa E da questão, é possível (e lícita) tal
destituição da função de confiança. Entretanto, em decorrência da literalidade do
dispositivo transcrito, não se pode considerar que isto seja uma ‘modificação
unilateral do contrato’, como citado no enunciado.
De qualquer maneira, é importante observarem que, ainda assim, a alternativa
‘mais correta’ seria a letra E.

73. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013
Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última
semana Liliana se ausentou de seu serviço por um dia para prestar exame
de vestibular para ingresso na Faculdade “A”; Sheila está ausente há cinco
dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de julgamento
perante o Tribunal do Júri de São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu
intervalo semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.
Comentários
Gabarito (C), conforme quadro-resumo abaixo:

Liliana Sheila Ana

Ausente há cinco dias,


Ausentou-se por um dia
para participar como
para prestar exame de Em gozo de intervalo
jurada de julgamento
vestibular para ingresso semanal remunerado.
perante o Tribunal do
na Faculdade “A”.
Júri de São Paulo.

Interrupção do contrato
Interrupção do contrato Interrupção do contrato
de trabalho (pois é
de trabalho (CLT, art. de trabalho (CLT, art.
remunerado - CLT, art.
473, VII). 473, VIII).
67).

74. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em


informática para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula
contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade de
transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da
empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do
trabalhador, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e
pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no
importe de 20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita
a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em
relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração
contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no
contrato prevendo essa condição de alteração contratual em razão da real
necessidade de serviço.
(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar
em mudança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.
Comentários
Gabarito (D).
Em regra, se a alteração do local da prestação de serviços demandar mudança
de domicílio, esta só será válida caso haja anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1. ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos
licitamente pelo empregador quando haja necessidade do serviço;
2. aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que
implícita) a transferência quando haja necessidade do serviço.

Conforme dispositivo literal abaixo:


CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
Como a real necessidade do serviço é o elemento comum nestas duas exceções,
sabemos que, nos casos em que não for comprovada a real necessidade do
serviço, a transferência dos empregados citados no § 1º é considerada abusiva,
ou seja, estaremos diante de alteração ilícita:

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.
Portanto, não sendo o caso do cargo de confiança, tampouco de anuência do
empregado, esta se deu em função de condição explícita em seu contrato de
trabalho e de real necessidade de serviço.

75. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013
A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos
principais efeitos do contrato de trabalho, não havendo prestação dos
serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção é a
paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem
de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção,
respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.
Comentários
Gabarito (B).
Alternativa A (incorreta): licenças maternidade e paternidade são ambas
hipóteses de interrupção contratual (CLT, art. 392 e 473, III);
Alternativa B (correta): aposentadoria por invalidez é caso de suspensão do
contrato de trabalho, enquanto as férias constituem de interrupção;
Alternativa C (incorreta): feriados (assim como os descansos semanais
remunerados) são interrupções contratuais, ao passo que a prestação de serviço
militar obrigatório é caso de suspensão contratual;
Alternativa D (incorreta): tanto testemunha judicial (CLT, art. 473, VIII)
quanto repouso semanal remunerado são hipóteses de interrupção contratual;
Alternativa E (incorreta): aborto não criminoso é hipótese de interrupção
contratual (CLT, art. 395), enquanto auxílio-doença a partir do 16º dia é caso de
suspensão do contrato de trabalho.

76. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para


exercer as funções de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para
a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar
suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal
modalidade não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na
modalidade de trabalho temporário, por intermédio de empresa interposta,
pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato
de experiência de prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na
situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias,
desde que o prazo inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações
pelo mesmo prazo.
Comentários
Gabarito (C).
Notem que a celebração de contrato de trabalho, conforme dispõe a CLT, pode
ser por prazo determinado ou indeterminado. Portanto, a própria CLT prevê a
modalidade de contrato por prazo determinado.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Conforme prevê a CLT, em seu art. 443, § 2º, o contrato por prazo determinado
só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
“Contrato de trabalho por prazo determinado” (previsto na CLT, art. 443) não se
confunde com “trabalho temporário” (regulamentado na Lei 6.019/1974). O
prazo previsto na CLT para o contrato por prazo determinado é de, no máximo,
2 anos:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Além disso, conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de


experiência (que é uma espécie de contrato por prazo determinado) não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.

77. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013


Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem
ser cumpridas pelas partes. Sobre esse pacto original, nos termos previstos
na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho,
sob pena de se considerar rescindido o pacto e ter por início um novo
contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo
consentimento e não causem prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua
propriedade afetarão os contratos de trabalho, fazendo iniciar-se nova
pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas,
desde que ocorra aumento salarial, independentemente da anuência do
empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o
consentimento do empregado, ainda que para outro estabelecimento da
empresa localizado no mesmo município.
Comentários
Gabarito (B), conforme art. 468, caput, da CLT:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por fim, a alternativa ‘E’ está errada uma vez que alteração de local de trabalho
para outro estabelecimento do empregado no mesmo município está dentro do
jus variandi do empregador, motivo pelo qual prescinde de anuência do
empregado.

78. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
No que se refere a contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) A condenação criminal, mesmo com a suspensão de pena, é motivo
para aplicação de justa causa por parte do empregador.
(B) Na hipótese de término de contrato por culpa recíproca, inexiste
pagamento de indenização de aviso prévio.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) Não é possível redução salarial, nem mesmo mediante convenção ou


acordo coletivo.
(D) Na ausência de norma coletiva, o regime de trabalho será de quarenta
horas semanais.
(E) O contrato de trabalho pode ser tácito.
Comentários
Gabarito (E), pois o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
A alternativa (A) errou porque, se houver suspensão da execução da pena, não
se justifica a demissão por justa causa:
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
(...)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
Na hipótese suscitada pela alternativa (B) caberia pagamento de 50% do aviso:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art.
48433 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
As alternativas (C) e (D) não se alinham às seguintes previsões constitucionais:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo;
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

79. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013

33 A
Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi
substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

João, residente em Santarém – PA, trabalha como pedreiro, há três anos,


na empresa X Construções, localizada no referido município.
Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta a respeito da
relação de emprego.
(A) Se o estabelecimento onde João labora for extinto, a empresa poderá
transferi-lo.
(B) É lícita a transferência de João para trabalhar em localidade diversa em
qualquer caso, desde que não importe em mudança de domicílio, devendo,
em tal hipótese, X Construções arcar com as despesas resultantes da
transferência.
(C) Havendo necessidade do serviço, a empresa X Construções poderá
transferir João para trabalhar em outra localidade, ficando obrigada,
durante o período em que durar a situação, ao pagamento suplementar de
15% do salário que João recebia no município de Santarém – PA.
(D) Se a empresa X Construções for vendida para uma empresa do ramo
de tecidos, o contrato de trabalho de João será automaticamente
rescindido, pois sua função será incompatível com a atividade da empresa
compradora.
(E) Caso a empresa X Construções altere o horário de trabalho de João de
forma que este passe a trabalhar aos sábados, não poderá o empregado se
opor à alteração, ainda que não concorde com ela, em virtude de ser sábado
o dia em que ele faz um curso por conta própria, sendo sua oposição motivo
justificado para demissão por justa causa.
Comentários
Gabarito (A).
A questão cobrou diversos trechos do art. 469 da CLT, transcrito abaixo:
CLT, Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

A alternativa (A) cita uma das alterações lícitas do contrato de trabalho: quando
ocorre extinção do estabelecimento.
A alternativa (B) misturou os conceitos, já que quando não há mudança de
domicílio não estamos diante de uma “transferência”, conforme parte final do
caput do art. 469 da CLT.
A alternativa (C) trocou o percentual do pagamento suplementar. O mínimo é
de 25%, de forma que o pagamento de apenas 15% é ilegal.
A alternativa (D) está incorreta, visto que os contratos de trabalho não se
alteram em função da venda da empresa X Construções. Os contratos de
trabalhado da empresa permanecem intactos:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
A alternativa (E) está incorreta porque se trata de alteração contratual
prejudicial ao empregado, não compreendida no jus variandi do empregador.
Portanto, é alteração contratual ilegal, podendo o empregado se opor.

80. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
É causa de suspensão do contrato de trabalho
(A) o afastamento do empregado por dois dias consecutivos em virtude da
celebração de seu casamento.
(B) o afastamento decorrente de participação em greve.
(C) a ausência para doação voluntária de sangue.
(D) o afastamento do empregado por até dois dias consecutivos para
alistamento eleitoral.
(E) a ausência em virtude da necessidade de comparecimento do
empregado em juízo.
Comentários
Gabarito (B). A participação em greve é hipótese de suspensão do contrato de
trabalho, conforme disposto na Lei de Greve:
Lei 7.783/1989, art. 7º - Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Todas as demais alternativas dizem respeito a hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho previstas no art. 473 da CLT.

81. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de


trabalho por prazo determinado, o mesmo
(A) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um
ano, a outro contrato por prazo determinado.
(B) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
(C) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três
vezes.
(D) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de
atividade empresarial.
(E) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato
de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
Comentários
Gabarito (E). Em regra os contratos de trabalho possuem indeterminação de
prazo, em face do princípio da continuidade da relação de emprego.
Entretanto, a legislação prevê os casos em que serão válidos contratos firmados
a prazo determinado:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Do exposto, vê-se que as alternativas (B) e (D) estão incorretas.
Sobre o prazo máximo dos contratos mencionados no artigo 443, eles são
definidos no artigo 445, em conformidade com a alternativa (E):
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
Acerca de prorrogações do contrato a prazo determinado somente se admite
uma, pelo que a alternativa (C) está incorreta:
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
A alternativa (A) está incorreta porque o lapso temporal que gera a
indeterminação do contrato a prazo sucessivo é de 6 meses:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços


especializados ou da realização de certos acontecimentos.

82. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2013
Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em
contratos por prazo determinado ou indeterminado.
Sobre eles, é correto afirmar que
(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se
em exceção legal a contratação por prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste
de vontade das partes, independentemente de sua finalidade.
(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no
máximo, quatro anos, sendo possíveis duas prorrogações dentro desse
prazo.
(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não
poderá ultrapassar 120 dias, podendo ser estipulado por até quatro
períodos de 30 dias cada um.
(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão
sem justa causa de forma antecipada, para o contrato por prazo
determinado.
Comentários
Gabarito (A). Como vimos, o contrato de trabalho é de trato permanente
porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais com a
correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem de forma continuada no
tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de
emprego.
Assim, a regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas,
sendo a contratação por prazo determinado exceção no ordenamento jurídico,
conforme disposto na assertiva (A).

83. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
A respeito de contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção
correta.
(A) O contrato de experiência não pode perdurar por mais que sessenta
dias.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) O contrato em questão somente será válido em serviço cuja natureza


ou transitoriedade justifique a predeterminação do contrato.
(C) Considera-se contrato de trabalho por prazo determinado todo contrato
que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
(D) O contrato de experiência não é considerado como contrato por prazo
determinado.
(E) O contrato em apreço não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
Comentários
Gabarito (E).
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
A alternativa (A) errou porque o prazo máximo da experiência é 90 dias:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
A alternativa (B) está incorreta porque existem outras hipóteses legais que
autorizam a predeterminação de prazo dos contratos de trabalho:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A alternativa (C) trocou “indeterminado” por “determinado”:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.

84. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2013
O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas:
(1) criação de um quadro de carreira; (2) a exigência de marcação de ponto
pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao empregado
desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes
modalidades:
(A) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar.
(B) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização.


(D) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle.
(E) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle.
Comentários
Gabarito (B). Aqui a Banca abordou o assunto poderes no contrato de trabalho,
utilizando sinônimos na nomenclatura de alguns dos poderes – isso dificultou a
resolução da questão.
O poder diretivo (ou Organizativo ou de Comando) se consubstancia nas
prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição,
estabelece os horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação
dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão das
tarefas, etc.).
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras
que devem ser seguidas pelos empregados da empresa.
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle)
verificando o cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos
horários determinados, utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI)
distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar
sanções aos empregados que descumpram obrigações decorrentes do contrato
de trabalho.

85. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2012
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
é correto afirmar que
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Comentários
O gabarito é (B), pois, de fato, conforme definido no artigo 472, o afastamento
do empregado em virtude das exigências do serviço militar não pode ser motivo
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
A alternativa (A) está errada porque existe, sim, a possibilidade de alteração
unilateral do local de prestação de serviços por parte do empregador, no uso de
seu poder diretivo.
O erro da alternativa (C) é negar o que existe na prática: o aposentado por
invalidez tem o seu contrato de trabalho suspenso, porque se ele recupera a
capacidade para o trabalho, o benefício cessará:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
Acerca da alternativa (D), atualmente, nos primeiros 15 dias de afastamento
por acidente de trabalho o empregador continua obrigado a pagar os salários,
então se trata de interrupção contratual. Após estes 15 dias, permanecendo a
incapacidade, terá lugar o auxílio-doença, custeado pela Previdência Social, e aí
sim teríamos a suspensão contratual.
As alterações unilaterais lesivas, citadas na letra (E), tendem a ser ilícitas, em
face do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

86. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012


Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando
de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto
afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social
para a efetivação do benefício.
(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do
pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento)
dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do


salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
Comentários
O gabarito é (B):
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho.
Na proposição (C) buscou-se confundir o candidato com jogo de palavras:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A alíquota do adicional de transferência provisória é de 25%.
Quanto à alternativa (E), o espaço temporal é de 12 meses (e não 6):
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(...)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;

87. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2012
Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o
empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença
maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao
trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
(A) não será considerada alteração unilateral.
(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do
empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
Comentários
O gabarito é (A), pois estamos tratando da reversão:

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação


do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.

88. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2012
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
é correto afirmar que
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
Comentários
Gabarito (B), em face da previsão do artigo 472 da CLT:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Vimos que existem possibilidades lícitas de alteração do local de prestação de
serviços (espécie de alteração objetiva do contrato de trabalho), e por isso a
alternativa (A) está errada.
A alternativa (C) trata da aposentadoria por invalidez, que representa
suspensão do contrato de trabalho (já que é possível o cancelamento da
aposentadoria por invalidez): se verificado posteriormente, através de perícia
médica, recuperação da capacidade para o trabalho do aposentado por invalidez,
o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.
Já alternativa (D) citou os primeiros quinze dias de afastamento, nos quais
o empregador continua a pagar os salários.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Como estudamos, quando o empregado fica afastado por até 15 dias


consecutivos em virtude de incapacidade para o seu trabalho ou para a sua
atividade habitual a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)
prevê que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-
se a interrupção contratual.
A alternativa (E) foi genérica, e a regra (princípio da inalterabilidade contratual
lesiva) não permite alterações prejudiciais ao obreiro.

89. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2012
Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar
que o contrato por prazo determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa
causa de forma antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu
objeto dependa da realização de determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa
dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.
Comentários
Gabarito (B), pois contrato a prazo determinado é exceção, somente cabível
nas hipóteses legalmente admitidas.
Caso prorrogado por mais de uma vez ou estipulado por prazo superior ao
máximo admitido, torna-se indeterminado. Seguem os dispositivos legais
relacionados:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

90. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012


A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho
poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme
previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja


natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de
atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos.
(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de
experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e
poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma,
sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o
limite máximo previsto anteriormente.
(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.
Comentários
Gabarito (D), pois somente é admitida uma prorrogação (a questão pediu a
alternativa incorreta).
As demais alternativas reproduzem trechos dos artigos 443 (e §§) e 452:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Uma observação sobre a alternativa (C): ela fala que o contrato de trabalho a
prazo determinado “só será válido (...)” reproduzindo o disposto no § 2º do artigo
443, mas é importante lembrar que há outros dispositivos, como na Lei do
Trabalho Rural, que estipulam outras possibilidades de contrato a termo.

91. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2011
Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e
trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside
na cidade de Campinas − SP, viajaram de avião para a cidade paulista o
filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo.
Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo
sobreviventes. Neste caso,
(A) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até
dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(B) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
(C) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(D) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de
trabalho.
(E) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até
três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (C), com fundamento no inciso I do artigo 473:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

92. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não
compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião
e a de volta.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem


de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo
a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que
não ultrapasse este prazo legal.
Comentários
Gabarito (C).
O fundamento da questão é o artigo 473 da CLT:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(...)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
A Banca incluiu na interrupção “a viagem de ida até o local onde será realizada
a reunião e a de volta”. Isto não está expresso na Lei, mas é um entendimento
razoável.

93. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri
criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço.
Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois
dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do
Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão
(A) suspensos.
(B) interrompido e suspenso, respectivamente.
(C) suspenso e interrompido, respectivamente.
(D) extinto e interrompido, respectivamente.
(E) interrompidos.
Comentários
Gabarito (E). Em ambas as situações apresentadas não haverá prestação
laboral, mas os empregados continuarão fazendo jus ao salário, o que caracteriza
a interrupção contratual.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem


prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

94. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na
empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e
também de alegria.
Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já
Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes
casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho.
(A) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
(B) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
(C) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos.
(D) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
(E) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
Comentários
O gabarito é (E), com fundamento nos artigos 395 e 473, II (licença gala) da
CLT:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso [espontâneo], comprovado
por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função
que ocupava antes de seu afastamento.

CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem


prejuízo do salário:
(...)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

95. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2011

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar


sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada,
Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário,
por
(A) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
(B) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de
seu contrato.
(C) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu
contrato.
(D) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
(E) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
Comentários
Gabarito (D), pois as hipóteses elencadas no artigo 473 da CLT (o que inclui
doar sangue) configuram interrupção contratual:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(...)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;

96. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de
(A) se alistar como eleitor.
(B) doação voluntária de sangue.
(C) falecimento de ascendente.
(D) falecimento de irmão.
(E) casamento.
Comentários
O gabarito é (E), pois os 3 dias são concedidos em caso de casamento (licença
gala).

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Para quem lembrava que o caso de falecimento tem o mesmo prazo


(independente do vínculo familiar com o falecido) já poderia eliminar as
alternativas (C) e (D).
Segue o artigo da CLT com as alíneas correspondentes à questão:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
(...)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,
nos termos da lei respectiva.

97. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011


Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho
(A) o período de afastamento para desempenho de encargo público como,
por exemplo, cargo público eletivo.
(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou
cancelada pela Justiça do Trabalho.
(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.
(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes
de atividades desse órgão.
(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo
empregador tendo em vista a existência de motivo plausível.
Comentários
Gabarito (D).
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de
trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na
forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão
abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para
todos os fins e efeitos legais.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Nas demais alternativas temos casos de afastamentos sem remuneração, sendo


hipóteses de suspensão contratual.

98. FCC/TRT4 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2011
Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma
máquina de montagem de peças causou-lhe ferimento no pé, tendo sido
afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de
acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese
(A) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.
(B) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa.
(C) de suspensão do contrato de trabalho.
(D) de alteração do contrato de trabalho.
(E) de interrupção do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (E), já que, nos primeiros 15 dias, a empresa deve continuar a pagar
os salários do empregado acidentado.

99. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2011
Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo
intrajornada remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença-
paternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego
para cumprimento de encargo público obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e II.
(D) III e IV.
(E) I e III.
Comentários

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Gabarito (B). Férias e licença-paternidade são casos típicos de interrupção.


Intervalos, em sua maioria, são hipóteses de suspensão contratual, pois não são
remunerados, o que inclui intervalo de almoço. Entretanto, a proposição II
esclareceu que seria o caso de intervalo de almoço remunerado, então é hipótese
interruptiva do contrato.
Na proposição IV (afastamento por encargo público) não há pagamento de
salário, e por isso é suspensão contratual.
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

100.FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área Administ’rativa -


2011
Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da interrupção
do contrato de trabalho:
I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção contratual é
salário.
II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento
do trabalhador é considerado na contagem de tempo de serviço para os
efeitos legais.
III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária
da prestação de serviço, mas ocorrerá o pagamento do salário.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I.
(B) I e II.
(C) II.
(D) II e III.
(E) III.
Comentários
O gabarito é (B). Na interrupção, apesar de não haver prestação de serviços, o
empregado continua a receber salário, como sugere acertadamente a proposição
I.
Além do salário em si, o período da interrupção contratual é considerado na
contagem de tempo de serviço para os efeitos legais, estando correta a
proposição II.
Suspensão de contrato de trabalho significa não haver prestação de serviços nem
pagamento de salário, e por isso a proposição III está errada.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

101.FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2011
No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em
decorrência da característica específica desse contrato
(A) ser consensual.
(B) ser sinalagmático.
(C) apresentar alteridade.
(D) apresentar onerosidade.
(E) possuir formalidade legal.
Comentários
Gabarito (B). A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato
de que existem obrigações recíprocas e contrapostas: o empregado oferece sua
energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do
empregador.
O contrato de trabalho é consensual tendo em vista que, em regra, não se exige
forma solene para este tipo de acordo.
A onerosidade se relaciona à contraprestação remuneratória, sem a qual não
poderemos falar em contrato de trabalho.
A alteridade é característica elencada por alguns autores, e significa que o
empregador assume os riscos do negócio e, por isso, o empregado não participa
do resultado do empreendimento (lucros ou prejuízos).

102.FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2011
Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em
(A) comuns ou especiais.
(B) escritos ou verbais.
(C) expressos ou tácitos.
(D) técnico ou intelectual.
(E) determinado ou indeterminado.
Comentários
Gabarito (C). O contrato será tácito quando o empregador consente que a
pessoa física preste serviços a ele, e será expresso quando haja manifestação
deste acordo entre as partes (esta manifestação pode ser escrita ou verbal).

103.FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2011

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto


(A) à qualidade do trabalho.
(B) à forma de celebração.
(C) ao consentimento.
(D) à duração.
(E) à regulamentação.
Comentários
O gabarito é (E). A classificação dos contratos de trabalho em grupos
diferenciados não é dos melhores assuntos para questões de prova, pois cada
autor possui suas classificações, que geralmente são distintas dos demais.
Nesta questão a banca utilizou classificação que distingue os contratos a
depender da categoria obreira ter ou não regulamentação específica.

104.FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade
de serviço. Nesse caso, o empregador
(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.
(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo
em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e
não será por tempo indeterminado.
(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a
transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.
(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.
(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a
transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.
Comentários
Gabarito (D), que trata de uma alteração objetiva do contrato de trabalho:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,


ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte
e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Lembrando que só cabe falar em adicional se a questão estiver tratando de
transferência provisória.
Como estudamos na parte teórica do curso, este adicional é salário-condição, que
cessará após o fim da transferência provisória.

105.FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2011
A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de
confiança ao cargo de origem, é
(A) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o
empregado a uma indenização de seis salários contratados com os
acréscimos legais.
(B) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio
da imutabilidade contratual.
(C) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio
da proteção.
(D) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o
empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.
(E) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Comentários
O gabarito é (E), pois a questão trata de uma possibilidade lícita de alteração
contratual, que é a reversão.
Cabe ao empregador, no uso de seu poder diretivo, decidir se o empregado deve
ou não permanecer no exercício de função de confiança, e a destituição desta
função é expressamente permitida pela CLT:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§2º - A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

106.FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2011
Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de
serviços, bem como
(A) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato, mas computa-se tempo de serviço.
(B) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
(C) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
(D) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem
recolhimentos vinculados ao contrato.
(E) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
Comentários
Gabarito (C), que constitui a regra geral, como mencionado no enunciado. Tanto
nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá
prestação de serviços.
Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a
obrigatoriedade de pagamento de salário, enquanto na suspensão contratual o
empregado não presta serviços e também não recebe salário.
Além disso, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é, em
regra, contado como tempo de serviço, enquanto o de suspensão não o é,
deixando de haver na suspensão, também, recolhimentos vinculados (como o
FGTS).

107.FCC/TRT22 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2010
Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação
temporária do contrato de trabalho quando a empresa
(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo,
o período de férias.
(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no
afastamento por três dias em razão de casamento.
(C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando
tiver que comparecer em juízo.
(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na
licença-paternidade.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta
injustificada.
Comentários
Gabarito (E), pois a falta não justificada ensejará o desconto no salário. Não
havendo nem prestação de serviços nem pagamento de salário, a hipótese é de
suspensão contratual, de que é exemplo a falta injustificada.

108.FCC/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2010


Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo
tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e
o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de
trabalho
(A) extinto e interrompido, respectivamente.
(B) suspenso e interrompido, respectivamente.
(C) interrompido e suspenso, respectivamente.
(D) suspenso.
(E) interrompido.
Comentários
Gabarito (E), pois tanto o comparecimento em juízo quanto a licença-
paternidade representam hipóteses de interrupção contratual:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
(...)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana;
(...)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.
Lembrando que a doutrina majoritária entende que a hipótese do inciso III foi
absorvida pela licença-paternidade, prevista no artigo 7º da CF/88 e art. 10, §
1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º,
XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso
é de cinco dias.

109.FCC/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2010

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão


faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu
colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e
Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário, até
(A) cinco dias consecutivos.
(B) três e cinco dias consecutivos.
(C) dois e três dias consecutivos.
(D) dois dias consecutivos.
(E) três dias consecutivos.
Comentários
Gabarito (C), conforme previsão do artigo 473 da Consolidação:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

110.FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2010
Considere:
I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor regular durante
a semana.
II. Férias.
III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto
espontâneo.
IV. Suspensão disciplinar.
Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as indicadas
APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) I e II.
(D) I e III.
(E) I, II e III.
Comentários

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Gabarito (E).
Nas proposições I, II e III temos casos típicos de interrupção contratual.
Na proposição IV (suspensão disciplinar) estamos diante de hipótese de
suspensão do contrato de trabalho, pois o empregado suspenso não recebe
salários.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

4 – Lista das Questões Comentadas


1. Daud/2017
( ) Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de
emprego, uma vez presente a eventualidade na prestação dos serviços.

2. Daud/2017
( ) Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho
intermitente pode ser celebrado de forma expressa, verbal ou por escrito,
ou tácita.

3. Daud/2017
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses.

4. Daud/2017
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, um dia de antecedência.

5. Daud/2017
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

6. Daud/2018
A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) representou expressiva
flexibilização de direitos dos trabalhadores mediante a positivação de regra
que autoriza, para certos assuntos, a sobreposição à legislação daquilo que
houver sido negociado coletivamente.
Nesse sentido, a legislação autoriza que seja estipulada, no contrato de
trabalho intermitente, uma reparação entre empregado e empregador, na
hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

7. Daud/2018
São elementos obrigatórios do contrato de trabalho intermitente as formas
e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.

8. AOCP/DESENBAHIA – Advogado – 2009


Considere o texto a seguir: “Haverá quando o empregado for
remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se
também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação
provisória e dos efeitos do contrato de trabalho. Na , o
empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo
de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de
trabalho”. (Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed. – São Paulo:
Atlas, 2005, p. 345).
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta que preenche as
lacunas apresentadas.
a) suspensão – total – interrupção
b) suspensão – parcial – rescisão
c) interrupção – parcial – suspensão
d) suspensão – parcial – interrupção
e) interrupção – total – rescisão

9. AOCP/TRT-PR – Juiz do Trabalho – 2004


Analisadas as assertivas a seguir, assinale a alternativa correta:
I - JOANA ALCÂNTARA, menor, 13 anos, trabalhou, com a permissão dos
pais, como doméstica, de 20-12-2003 a 20-1-2004, no Município de
Guaratuba-PR, para INÊS HONN e família. Despedida sem justa causa, não
tem direitos às verbas rescisórias, nem aos salários, em face da nulidade
absoluta do contrato de trabalho. A nulidade, na presente situação, gera
efeitos retroativos.
II - PEDRO CARMINO trabalhou de boa-fé para o MUNICÍPIO DE PONTA
GROSSA-PR, sem prévia aprovação em concurso público, pelo período de
dois anos, tendo sido despedido sem justa causa. Não tem direito ao aviso
prévio nem à multa de 40% do FGTS. Segundo a jurisprudência sumulada
do colendo TST, em face da contratação encontrar óbice no art. 37, II e §
2º da Constituição, tem direito somente ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
III - Sendo nula uma das cláusulas do contrato de trabalho lícito, porque
contrária à lei, não subsiste a vontade das partes, nem se reputa nulo o
contrato, ficando substituída a referida cláusula pela lei.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

a) todas as proposições são incorretas


b) todas as proposições são corretas
c) a proposição III é a única correta
d) a proposição II é a única correta
e) as proposições II e III são as únicas corretas

10. AOCP/TRT-PR – Juiz do Trabalho – 2004


Assinale a alternativa correta:
I - A distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho reside
no fato de que, ocorrendo a paralisação temporária da execução do contrato,
na suspensão o empregador deve pagar salário ao empregado, inobstante a
inocorrência de prestação de serviço, enquanto que, na interrupção, ficam
empregador e empregado desobrigados, transitoriamente, do cumprimento
das obrigações pertinentes ao contrato.
II - Dentre os efeitos da suspensão do contrato de trabalho encontram-se os
seguintes: manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, prazo para
o retorno e perda das vantagens atribuídas à categoria do empregado em
convenção coletiva durante o período de suspensão.
III - O afastamento, por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada, caracteriza-se como
interrupção.
IV - São causas interruptivas do contrato de trabalho: o falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS do
empregado que viva sob sua dependência econômica.
a) II, III e IV são as únicas corretas
b) I, III e IV são as únicas corretas
c) I e III não são as únicas corretas
d) III e IV são as únicas corretas
e) todas são incorretas

11. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017


Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado
pelo seu empregador a usar uniforme com a logomarca da loja, que consiste
em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul, verde,
vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer
ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio
recusasse a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de trabalho.
Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações
introduzidas pela Lei no 13.467/2017,

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno


da empresa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não
estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.
(B) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir,
uma vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser
tomada em conjunto, entre empregado e empregador.
(C) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde
que este seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os
custos da lavagem.
(D) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.
(E) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da
empresa, constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é
empregado destas.

12. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017


Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias em razão de licença
maternidade. Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da
empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento do trabalho por
45 dias. Recebeu auxílio doença acidentário. Após a alta do INNS retornou
às suas atividades, mas um mês depois a empresa lhe concedeu férias, tendo
em vista que o término do período concessivo estava próximo. Em relação
ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina
caracterizam, respectivamente
(A) interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e
interrupção.
(B) suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e
suspensão.
(C) suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.
(D) interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
(E) interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e
interrupção.

13. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017


Florence foi contratada como gerente de comércio exterior pela empresa
Internacional Comércio e Exportação Ltda. Após dois anos da contratação,
foi eleita para o cargo de diretora, sendo-lhe informado que se tratava de
cargo de confiança a ser ocupado interinamente. Após ser diretora por doze
anos, foi revertida pelo empregador para o cargo de gerente de comércio

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

exterior, deixando o exercício da função de confiança. Em relação à situação


de Florence,
(A) após ocupar cargo de confiança, principalmente o de diretor, o
empregado não pode ser revertido para o cargo anteriormente ocupado, pois
isso caracteriza rebaixamento de função, que é vedado pelo ordenamento
jurídico.
(B) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o
cargo anteriormente ocupado, com ou sem justo motivo, não lhe sendo
assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.
(C) após ocupar cargo de confiança, o empregado pode ser revertido para o
cargo anteriormente ocupado e, se tal reversão não decorreu de justo motivo
e o cargo foi ocupado por dez ou mais anos, o empregado tem assegurado
o direito à manutenção da gratificação correspondente.
(D) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser
considerada válida se houver a concordância do empregado, devendo-lhe
ser assegurado o direito à manutenção da gratificação correspondente se
ocupou o cargo por dez ou mais anos.
(E) trata-se de hipótese de rebaixamento de função que somente pode ser
considerada válida se houver a concordância do empregado, mas, em
nenhum caso, lhe é assegurada a manutenção do direito à gratificação
correspondente.

14. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017


A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
(A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do
empregado para cumprimento das exigências do serviço militar sendo que,
implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá
reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar
abandono.
(B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois
dias consecutivos em virtude de falecimento de primo de primeiro grau,
desde que referido parente residisse com o mesmo, independente de ciência
do empregador desta condição.
(C) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para
acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e de até dois dias para
acompanhar cônjuge ou companheira gestante em exames e consultas
médicas.
(D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado
em curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

conceder ao trabalhador ajuda de custo mensal sem prejuízo da suspensão


contratual, desde que inferior a 50% do salário.
(E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, não poderá
o empregado deixar de comparecer na empresa.

15. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2017
Configura situação de suspensão do contrato de trabalho
A) ausência para alistamento eleitoral.
B) usufruto de repousos semanais remunerados e feriados.
C) falta injustificada ao serviço.
D) gozo de licença paternidade.

16. Cespe/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017


Paulo, empregado de determinada empresa desde janeiro de 2015, ficou
viúvo na vigência do contrato laboral. Nesse caso, em razão do falecimento
de seu cônjuge, Paulo terá direito de não comparecer ao trabalho, sem
prejuízo de seu salário, durante
A) o tempo que se fizer necessário ao seu restabelecimento emocional.
B) um dia.
C) dois dias.
D) três dias.

17. Cespe/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017


66. Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo
para encaminhar aos colegas de trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas
de pessoas que não tinham relação com o quadro de empregados da
empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o empregado
por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo
de seus empregados e a atitude se enquadra como fato ensejador de justa
causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser
uma espécie de carta eletrônica, fere o direito à privacidade,
constitucionalmente garantido.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais


face o abuso do poder de fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua
intimidade e a atitude por ele tomada não guarda qualquer implicação com
a relação de trabalho.

18. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017


Relativamente ao contrato de trabalho, segundo a legislação,
(A) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.
(B) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
(C) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de
maneira tácita, mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
(D) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 8 meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
(E) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no
mesmo tipo de atividade.

19. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017


As alterações do contrato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das
Leis do Trabalho e a preocupação do legislador centrou-se nos aspectos das
vontades das partes, da natureza da alteração e dos efeitos que esta gerará
para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem-se
naturalmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são
imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas. No tocante às
alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:
(A) É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que
exerçam cargo de confiança.
(B) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, mesmo que resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em


que trabalhar o empregado.
(E) Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, sempre
superior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

20. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017


Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos
em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido
para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas
funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho.
Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade
do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do
poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do
trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não
tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma
definitiva e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo,
15% do salário do trabalhador.

21. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017


Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez
anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do
trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava
integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme
legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da
empregadora, mas não há obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de
saúde pelo prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da
estabilidade do trabalhador.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato
de trabalho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a
aposentadoria por invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não
ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo
prazo de 24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até
o término deste prazo.

22. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017


Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por
gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum
(código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá
direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à
categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que
não tenha havido prévio acordo com o empregador.

23. FCC/TRT11 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2017
Lucila, em razão da abertura involuntária do colo do útero, de forma
prematura, comprovada por atestado médico oficial, sofreu um aborto na
segunda semana de gestação. Neste caso, o contrato de trabalho de Lucila
será
(A) interrompido e ela terá direito a dez dias de repouso.
(B) suspenso e ela terá direito a duas semanas de repouso.
(C) interrompido e ela terá direito a duas semanas de repouso.
(D) suspenso e ela terá direito a quinze dias de repouso.
(E) suspenso e ela terá direito a uma semana de repouso.

24. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa –


2017
Considere as hipóteses abaixo.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

I. Luciana casou-se na última terça-feira deixando de comparecer no seu


emprego por três dias consecutivos.
II. Dorivaldo deixou de comparecer no seu emprego por dois dias
consecutivos em razão do falecimento de seu irmão.
III. Gildete está de férias.
IV. Simone está em gozo de seu repouso semanal remunerado.
Tratam-se de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas
em
(A) II, III e IV, apenas.
(B) I, II e III, apenas.
(C) I, III e IV, apenas.
(D) I e II, apenas.
(E) I, II, III e IV.

25. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa –


2017
No tocante à alteração do contrato de trabalho, considere:
I. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente
ao acréscimo da despesa de transporte.
II. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
III. Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu
domicílio, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que exerçam cargo
de confiança.
IV. Não é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado, devendo ocorrer a rescisão contratual ante
a previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I, III e IV.
(B) II.
(C) I, II e III.
(D) I.
(E) II, III e IV.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
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26. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016


No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que
impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a
cessação do vínculo de emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei
como suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
(A) Ao empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, o
que não ocorre nos casos de suspensão.
(B) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, constitui motivo justo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato
de trabalho por 15 dias e interrompe o contrato a partir do 16º dia.
(D) Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá direito a um período de repouso remunerado de duas semanas,
ensejando hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(E) Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior serão
considerados por lei hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

27. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
A empresa onde Orpheu trabalha pretende incrementar sua linha de
produção, oferecendo a ele a participação em curso de qualificação
profissional, com duração de quatro meses, conforme previsão contida em
convenção coletiva de trabalho. Orpheu assinou documento concordando
com a oferta de seu empregador. Nessa situação, preenchidos os requisitos
legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho
ficará
(A) suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período
de afastamento.
(B) interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período
de afastamento.
(C) suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de
afastamento, mas com uma ajuda de custo de 50% do valor do salário,
conforme previsão legal.
(D) interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor
das refeições, despesas com transporte e 50% do valor do salário durante o
afastamento.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer


consequência de ordem financeira para as partes durante o afastamento,
com novação do contrato a partir do retorno ao serviço normal.

28. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
A empresa Mitos S/A contratou Perseu para trabalhar como auditor fiscal na
filial do município de São Paulo. Decorridos oito meses, esta filial foi extinta
e Perseu foi transferido para a matriz da empresa em Brasília, mesmo sem
sua anuência. Nessa situação, a transferência será considerada
(A) ilegal porque não houve anuência do empregado, sendo de plano
rescindido o contrato de trabalho.
(B) lícita quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o
empregado.
(C) regular porque não há previsão legal para esta situação, podendo assim
ser exercido o poder diretivo do empregador com base no jus variandi.
(D) irregular porque a alteração das respectivas condições de trabalho só é
possível por mútuo consentimento.
(E) legal desde que ocorra um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% do salário do empregado.

29. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –


2016
São consideradas hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de
trabalho, respectivamente,
(A) férias anuais remuneradas; descansos semanais remunerados.
(B) aviso prévio trabalhado; aposentadoria por invalidez.
(C) licença nojo de 2 dias por luto de familiar; dia de feriado religioso.
(D) aposentadoria por invalidez; doação voluntária de sangue por um dia
durante o ano.
(E) férias coletivas; participação em curso ou programa de qualificação.

30. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016


Minerva foi admitida em 2010 para trabalhar como corretora para a empresa
Gama Participações Imobiliárias S/A. Após dois anos, ela passou a exercer o
cargo de confiança de gerente de corretores, em razão de afastamento por
acidente de trabalho do gerente Dionísio, recebendo gratificação de função.
Dezoito meses após essa substituição, Minerva foi revertida ao cargo efetivo
ocupado anteriormente de corretora, deixando o exercício de função de

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

confiança, em decorrência do retorno ao trabalho de Dionísio, deixando de


receber a gratificação de função. Conforme previsão legal e sumulada do
Tribunal Superior do Trabalho, em relação à Minerva, a hipótese
apresentada:
(A) será considerada alteração unilateral prejudicial, o que implica em
irregularidade, cabendo indenização prevista em lei no valor da gratificação
de função que passa a ser incorporada ao seu salário.
(B) resultará em pagamento complementar, nunca inferior a 25% do seu
salário normal, em razão de modificação contratual lesiva.
(C) somente será revestida de regularidade caso tenha havido anuência
formal de Minerva, com participação do sindicato profissional.
(D) é regular porque não será considerada alteração unilateral a
determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança, sem qualquer consequência pecuniária.
(E) somente será possível se decorrer da real necessidade de serviço,
caracterizando alteração unilateral lícita e prevista em lei, mas incorporando
50% da gratificação de função para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses do exercício da função de confiança.

31. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016


Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para trabalhar como
apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato prevendo a
possibilidade de transferência em razão de necessidade do serviço. Após dez
meses, Hermes foi transferido em definitivo para o Município de Estância,
acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de real necessidade
do serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação
aplicável e jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a
transferência será
(A) correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a
qualquer tempo em razão de alegação de necessidade do serviço.
(B) presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de
possibilidade de transferência, deverá ser comprovada a necessidade do
serviço.
(C) ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho
somente após 1 ano da contratação, para evitar lesividade ao trabalhador,
ainda que ocorra alegação de necessidade do serviço.
(D) ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador,
salvo se houver vantagem econômica com acréscimo salarial de 25% e
anuência expressa do empregado, ainda que não se comprove a necessidade
do serviço.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na


Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo parte do jus variandi do
empregador alterar o local de trabalho do empregado, mesmo sem cláusula
contratual expressa, em razão da alegação de necessidade do serviço.

32. FCC/TRF3 – Analista Judiciário – Área Administrativa -


2016
Maria Dolores, analista de sistemas da empresa Digital S/A, ficou afastada
de suas atividades durante quatro períodos: 14 dias, em razão de um
pequeno acidente doméstico; 03 dias, em virtude de casamento; 10 dias,
em razão de uma cirurgia de retirada de varizes e 03 dias, em razão de
suspensão disciplinar.
Analisando-se a situação acima, o contrato de trabalho de Maria Dolores,
durante os afastamentos esteve, respectivamente,
(A) interrompido, interrompido, interrompido e suspenso.
(B) suspenso, suspenso, interrompido e interrompido.
(C) interrompido, interrompido, suspenso e suspenso.
(D) suspenso, interrompido, interrompido e interrompido.
(E) interrompido, suspenso, suspenso e interrompido.

33. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2016
Considerando a jurisprudência sumulada do TST sobre abono de faltas,
considere:
I. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal,
deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em
lei.
II. As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são
consideradas para os efeitos de duração de férias, mas serão para fins de
cálculo da gratificação natalina.
III. As faltas justificadas pela lei são consideradas como ausências legais e,
por isso, não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
IV. Empregado intimado a comparecer como testemunha à Justiça do
Trabalho não terá as horas em que faltar ao serviço descontadas de seus
salários.
V. Os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho devem ser abonados por
médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal de saúde.
Está correto o que consta APENAS em

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Teoria e Questões
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(A) II, III e IV.


(B) I, III e V.
(C) II, IV e V.
(D) I, II e V.
(E) I, III e IV.

34. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Judiciária -


2016
Considere:
I. Férias.
II. Ausência do empregado por até dois dias consecutivos em caso de
falecimento de ascendente.
III. Intervalo para refeição e descanso.
Os itens I, II e III são hipóteses de
(A) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(B) interrupção do contrato de trabalho.
(C) suspensão do contrato de trabalho.
(D) interrupção, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(E) suspensão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
respectivamente.

35. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016


Um dos princípios do Direito do Trabalho é a continuidade da relação de
emprego. Entretanto, há determinadas situações que ocorre uma sustação
temporária das obrigações e efeitos do contrato de trabalho, denominadas
pela Doutrina como suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. É
considerada como modalidade de suspensão do contrato de trabalho:
(A) aposentadoria por invalidez.
(B) licença paternidade.
(C) afastamento em caso de aborto espontâneo e não criminoso.
(D) repouso semanal remunerado.
(E) afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de
cônjuge.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

36. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2016
Os contratos individuais de trabalho são bilaterais e consensuais.
Entretanto é possível ocorrer alterações, suspensão e interrupção desses
contratos, sendo correto que:
(A) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais
quando houver comprovada dificuldade financeira econômica do
empregador e a prévia comunicação ao sindicato da categoria profissional.
(B) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado
não serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a
empresa.
(D) É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a
sua anuência, quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
(E) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim
extingue o contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5
anos a sua capacidade laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo
INSS, não ficando obrigado o empregador ao pagamento de indenização.

37. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal


- 2016
Está configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em caso
de
(A) férias anuais remuneradas.
(B) ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.
(C) aposentadoria por invalidez.
(D) férias coletivas de determinado setor da empresa.
(E) no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando
exame vestibular para ingresso em ensino superior.

38. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2016
Em relação à rescisão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
assinale a opção correta.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) É permitido ao empregado deixar de comparecer ao trabalho para fins


de alistamento eleitoral.
(B) A doação voluntária de sangue não pode ser utilizada pelo empregado
como justificativa para a ausência no trabalho.
(C) O empregado representante de entidade sindical pode se ausentar do
serviço para os fins que julgar necessários, sem prejuízo de sua
remuneração trabalhista.
(D) Ao empregado afastado que retornar ao trabalho é vedada a aplicação
de vantagens e benefícios concedidos a sua categoria durante sua ausência.
(E) O afastamento do empregado em decorrência de convocação para o
serviço militar autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho.

39. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2016
Acerca da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite
que o empregador faça unilateralmente qualquer alteração no contrato de
trabalho de seus empregados.
(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho excluem o direito ao
adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se
considere lícita qualquer alteração das condições elencadas no contrato
individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao
empregado o pagamento de um adicional não inferior a 35% dos salários
que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte o empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência.

40. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2016
Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de
encargo público é motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de


suspensão ou interrupção influenciará obrigatoriamente na data de
cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e
familiar a manutenção do vínculo trabalhista, constituindo tal hipótese
suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até
quinze dias, constitui causa de suspensão do contrato de trabalho.
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.

41. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária


OJAF - 2016
No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale
a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na
definitiva, sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o
empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do
empregado, dado o princípio da continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de
domicílio correm por conta do empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho
ante a negativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no
contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para
que o empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo
anteriormente ocupado.

42. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2015
Juliana, gerente regional de vendas e exercente de cargo de confiança, foi
informada de que iria ser transferida para trabalhar na filial de sua
empregadora, acarretando a mudança de seu domicílio, sem que fosse
comprovada, pela empresa, a real necessidade de serviço naquele lugar e
sem a sua anuência. Diante da situação apresentada, Juliana
(A) é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de
transferência de 25% sobre seu salário.
(B) é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de
confiança.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está


restrito à região para a qual foi contratada.
(D) não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a
comprovação pelo empregador da real necessidade de serviço.
(E) é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do
empregador, independendo da vontade da trabalhadora.

43. FCC/TRT3 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2015
Mário ausentou-se do trabalho por três dias por ter se casado, tirando suas
férias vencidas em seguida, e, finalmente, deixando de retornar ao trabalho
por ter acompanhado sua esposa que foi, voluntariamente, doar sangue,
sem previsão de abono de falta em norma coletiva. Nos casos expostos,
tem-se, respectivamente, a caracterização no contrato de trabalho de:
(A) interrupção, interrupção e suspensão, respectivamente.
(B) interrupção, suspensão e suspensão, respectivamente.
(C) suspensão, interrupção e interrupção, respectiva mente.
(D) suspensão, em todos os casos.
(E) interrupção, em todos os casos.

44. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2015
Relativamente às alterações do contrato de trabalho,
(A) é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do
empregador para que o empregado com mais de dez anos no exercício de
função de confiança, reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
(B) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo
de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade
diversa da que resultar do contrato de trabalho, independentemente de real
necessidade de serviço.
(C) o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de
transferência provisória e definitiva.
(D) a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do
empregado, sendo obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de
trabalho.
(E) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de
trabalho tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-
lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do
contrato, desde que haja real necessidade de serviço.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

45. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2015
O contrato de trabalho é
I. um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela
autonomia da vontade na estipulação de seu conteúdo.
II. concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do
empregador.
III. um contrato sinalagmático.
IV. um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação
de débito permanente”, em que entra como elemento típico a continuidade,
a duração.
V. um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial
para sua validade.
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em
(A) III, IV e V.
(B) III e V.
(C) I, II e V.
(D) I, III e IV.
(E) I, II e IV.

46. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -


2015
No que tange ao contrato de experiência,
(A) trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado,
havendo, contudo, regras especiais aplicáveis em razão da precariedade da
relação laboral no aludido período.
(B) não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal
caso, o contrato se descaracterizaria.
(C) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única
vez.
(D) pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite
máximo de duração de 90 dias.
(E) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que
o empregado vai ocupar cargo de confiança, sendo necessária uma
avaliação prévia de sua conduta pelo empregador.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

47. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -


2015
Rafael, empregado exercente de cargo de confiança da empresa Estrela do
Sul Ltda., com sede no Paraná, foi transferido para a filial da empresa em
Minas Gerais. Quanto à referida transferência,
(A) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de
serviço, não sendo necessária a anuência do empregado se tal condição
tenha se verificado.
(B) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de
serviço e caso tenha havido anuência expressa do empregado.
(C) a mesma será válida independentemente da existência de real
necessidade de serviço e de anuência do empregado, tendo em vista o
mesmo ocupar cargo de confiança.
(D) a mesma será válida independentemente de existir necessidade de
serviço, mas sempre dependerá da anuência do empregado.
(E) em virtude de o empregado exercer cargo de confiança, a mesma será
válida, desde que seja provisória.

48. FCC/TRT4 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2015
Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho:
(A) aposentadoria por invalidez durante o prazo fixado na legislação própria
para efetivação do benefício.
(B) afastamento por até duas semanas em decorrência de aborto
espontâneo.
(C) descanso semanal remunerado.
(D) intervalo intrajornada remunerado.
(E) afastamento pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que
comparecer em juízo.

49. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2015
O jus variandi é um conceito doutrinário embasado na faculdade-poder
conferida ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo
do “dirigismo contratual”, nos termos previstos no artigo 2º da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência sumulada do
TST, o jus variandi será exercido de forma lícita em caso de

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao


empregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de
adicional noturno.
(B) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar
demissão, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(C) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para
local mais distante de sua residência, sem o suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
(D) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade
durante dois anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em
razão das horas suprimidas.
(E) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de
transferência, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato, implicando em mudança de domicílio, independente da
comprovação de real necessidade do serviço.

50. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador -


2014
No que tange aos poderes atribuídos ao empregador no contrato de
trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma
ilimitada e não pode caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
(B) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do
empregado por mais de 30 dias consecutivos não importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.
(C) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser
precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa
por norma regulamentar.
(D) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório
não deve implicar violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem
do em pregado.
(E) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou de
plano de cargos e salários caracteriza exteriorização do seu poder de
organização.

51. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2014
No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que trabalhar.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente


mudança de domicílio do empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.

52. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2014
De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador
não poderá exigir do empregado comprovação de experiência prévia no
mesmo tipo de atividade por tempo superior a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.

53. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2014
Considere as seguintes hipóteses: A empresa “A” passa a exigir que seus
empregados trabalhem de uniforme e a empresa “B” muda o maquinário
da empresa para se adequar às modificações tecnológicas. Estes casos são
exemplos de jus variandi
(A) extraordinário.
(B) ordinário.
(C) ordinário e extraordinário, respectivamente.
(D) extraordinário e ordinário, respectivamente.
(E) indireto e extraordinário, respectivamente.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
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54. FCC/TRT16 – Oficial Justiça Avaliador - 2014


Considera-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho:
(A) o intervalo interjornada.
(B) as férias.
(C) a falta do empregado no dia subsequente ao seu casamento.
(D) os quinze dias iniciais de afastamento do empregado acometido de
enfermidade.
(E) o repouso semanal remunerado.

55. FCC/TRT16 – Oficial Justiça Avaliador - 2014


A empresa X Ltda. localizada na cidade de São Luís possui filial em
Alcântara. Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio,
danificando arquivos importantes, a empresa irá transferir unilateralmente
três empregados de sua matriz para ajudar na restauração dos arquivos
danificados. Neste caso, considerando que ocorrerá necessariamente a
mudança de domicílio, a empresa X Ltda.
(A) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 25%.
(B) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho
veda qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do
empregado, independentemente do pagamento de qualquer adicional.
(C) poderá transferir independentemente do consentimento dos
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do
adicional de transferência nunca inferior a 30%.
(D) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 30%.
(E) poderá transferir independentemente do consentimento dos
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do
adicional de transferência nunca inferior a 25%.

56. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta regras que classificam e
apresentam características dos contratos individuais de trabalho, segundo
as quais é correto afirmar que

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) o empregador poderá exigir do candidato a emprego comprovação de


experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
(B) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, criando novas regras
contratuais a partir dessas mudanças.
(C) o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de
contrato de experiência pelo prazo máximo de (120) cento e vinte dias.
(D) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
(E) o contrato de trabalho por prazo determinado poderá, tácita ou
expressamente, ser prorrogado até três vezes, sem que passe a vigorar por
prazo indeterminado.

57. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2013
Em algumas situações, os contratos de trabalho podem ser considerados
interrompidos, em outras, suspensos. Haverá suspensão em se tratando de
(A) férias anuais.
(B) licença remunerada por duas semanas em caso de aborto não
criminoso.
(C) aposentadoria por invalidez.
(D) auxílio doença até o 15° dia.
(E) licença-paternidade.

58. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra
segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara,
observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é
INCORRETO afirmar que
(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não
acarretar necessariamente a mudança no domicílio do empregado.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do


estabelecimento em que trabalhar o empregado.
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte
ao cargo efetivo que ocupava anteriormente, deixando de exercer função
de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento)
do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da
transferência.

59. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a
totalidade de suas cotas sociais para terceiros. Após a mudança de
propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o
pagamento das verbas rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o
pagamento das verbas rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos
proprietários respondem pelos contratos dos empregados de sua época.
(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos
novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.

60. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2013
Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as
partes nos contratos individuais de trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que
resulte dessa modificação prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder
de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da
continuidade do contrato de trabalho.
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde
que não causem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem
prejuízos apenas indiretos ao em pregado.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão


de cargo de confiança sem a participação do sindicato dos trabalhadores.

61. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal -


2013
O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as
partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é
correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada, será considerado como
de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá
ter duração máxima de 120 (cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de
atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por
mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu
prazo máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de
prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos
princípios da boa-fé e da liberdade contratual.

62. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2013
Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua
concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o
mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo
implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional


nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa
situação.

63. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de
trabalho.
I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de
serviço transitório e contrato de experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.

64. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2013
Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo
com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa
em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para
a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas
à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o


afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a
seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador.

65. FCC/TRT12 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e
características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É
INCORRETO afirmar que
(A) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
(B) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis
meses no mesmo tipo de atividade.
(C) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
(D) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do contrato por
prazo determinado, não poderá exceder noventa dias.
(E) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes,
dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado.

66. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas
pactuadas inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores
de estabilidade.
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na
empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como
a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é
lícita por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua


anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que
a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do
trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho,
ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha,
devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.

67. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Justiça


Avaliador Federal - 2013
Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho,
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo
consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção
do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual,
constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.

68. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
Fabiana, empregada da empresa “KLJ Ltda.”, sofreu acidente doméstico
queimando-se na cozinha, e em razão das queimaduras, terá que se
ausentar do serviço por treze dias. Enquanto Fabiana enfrentava uma
situação difícil, seu irmão, Caio, empregado da empresa “DGR Ltda.”
presenciava o nascimento do seu filho e está gozando de licença-
paternidade. Doralice, amiga dos irmãos, e também empregada da
empresa “KLJ Ltda.”, está de férias e em razão de suas férias visitará os
irmãos para prestar seu apoio. Nestes casos, a ausência de Fabiana, a
licença-paternidade de Caio e as férias de Doralice configuram
(A) interrupção do contrato de trabalho.
(B) suspensão do contrato de trabalho.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) suspensão, interrupção e interrupção do contrato de trabalho,


respectivamente.
(D) interrupção, suspensão e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.
(E) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
respectivamente.

69. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
Katia e Bruna possuem um relacionamento amoroso através de união
estável homoafetiva regularmente reconhecida. Através do Poder
Judiciário, o casal adotou conjuntamente, Cristiano, com três anos de
idade. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no tocante
à licença-maternidade
(A) ambas terão direito à licença-maternidade que será de 120 dias.
(B) apenas uma das adotantes terá direito à licença maternidade que será
de 120 dias.
(C) nenhuma das mulheres terá direito à licença-maternidade, uma vez que
foi revogado o dispositivo legal que concedia a referida licença em caso de
adoção.
(D) apenas uma das adotantes terá direito à licença maternidade que será
de 60 dias em razão da idade de Cristiano.
(E) ambas terão direito à licença-maternidade que será de 60 dias em razão
da idade de Cristiano.

70. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três
empregadas recebem, além do salário mensal, assistência médica oferecida
pela empresa através de seguro-saúde. Alice está afastada de seu emprego
e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está
afastada de seu emprego e recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera
está aposentada por invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior
do Trabalho, no tocante a assistência médica fornecida através do seguro-
saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.


(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.

71. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes
de direção plenos, ou seja, não permanecendo a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu ao
setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho,
mas não conseguiu contar a notícia para sua secretária Larissa que está de
férias e para a copeira Luísa, que não compareceu ao serviço porque se
casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas
hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de
Larissa e Luísa estão suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa
e Luísa foram interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e
contrato de Larissa foi suspenso.

72. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2013
Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu
superior hierárquico, para retornar ao cargo efetivo anteriormente
ocupado, deixando o exercício da função de confiança, que estava
exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo
coletivo e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de
trabalho no mínimo previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da


categoria, comprovando-se a inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do
Trabalho.

73. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2013
Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última
semana Liliana se ausentou de seu serviço por um dia para prestar exame
de vestibular para ingresso na Faculdade “A”; Sheila está ausente há cinco
dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de julgamento
perante o Tribunal do Júri de São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu
intervalo semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.

74. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2013
Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em
informática para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula
contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade de
transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da
empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do
trabalhador, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e
pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no
importe de 20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita
a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em
relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração
contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no
contrato prevendo essa condição de alteração contratual em razão da real
necessidade de serviço.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar
em mudança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.

75. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2013
A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos
principais efeitos do contrato de trabalho, não havendo prestação dos
serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção é a
paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem
de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção,
respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.

76. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador -


2013
A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para
exercer as funções de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para
a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar
suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal
modalidade não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na
modalidade de trabalho temporário, por intermédio de empresa interposta,
pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato
de experiência de prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na
situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias,
desde que o prazo inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações
pelo mesmo prazo.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

77. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador -


2013
Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem
ser cumpridas pelas partes. Sobre esse pacto original, nos termos previstos
na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho,
sob pena de se considerar rescindido o pacto e ter por início um novo
contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo
consentimento e não causem prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua
propriedade afetarão os contratos de trabalho, fazendo iniciar-se nova
pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas,
desde que ocorra aumento salarial, independentemente da anuência do
empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o
consentimento do empregado, ainda que para outro estabelecimento da
empresa localizado no mesmo município.

78. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
No que se refere a contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) A condenação criminal, mesmo com a suspensão de pena, é motivo
para aplicação de justa causa por parte do empregador.
(B) Na hipótese de término de contrato por culpa recíproca, inexiste
pagamento de indenização de aviso prévio.
(C) Não é possível redução salarial, nem mesmo mediante convenção ou
acordo coletivo.
(D) Na ausência de norma coletiva, o regime de trabalho será de quarenta
horas semanais.
(E) O contrato de trabalho pode ser tácito.

79. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
João, residente em Santarém – PA, trabalha como pedreiro, há três anos,
na empresa X Construções, localizada no referido município.
Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta a respeito da
relação de emprego.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) Se o estabelecimento onde João labora for extinto, a empresa poderá


transferi-lo.
(B) É lícita a transferência de João para trabalhar em localidade diversa em
qualquer caso, desde que não importe em mudança de domicílio, devendo,
em tal hipótese, X Construções arcar com as despesas resultantes da
transferência.
(C) Havendo necessidade do serviço, a empresa X Construções poderá
transferir João para trabalhar em outra localidade, ficando obrigada,
durante o período em que durar a situação, ao pagamento suplementar de
15% do salário que João recebia no município de Santarém – PA.
(D) Se a empresa X Construções for vendida para uma empresa do ramo
de tecidos, o contrato de trabalho de João será automaticamente
rescindido, pois sua função será incompatível com a atividade da empresa
compradora.
(E) Caso a empresa X Construções altere o horário de trabalho de João de
forma que este passe a trabalhar aos sábados, não poderá o empregado se
opor à alteração, ainda que não concorde com ela, em virtude de ser sábado
o dia em que ele faz um curso por conta própria, sendo sua oposição motivo
justificado para demissão por justa causa.

80. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
É causa de suspensão do contrato de trabalho
(A) o afastamento do empregado por dois dias consecutivos em virtude da
celebração de seu casamento.
(B) o afastamento decorrente de participação em greve.
(C) a ausência para doação voluntária de sangue.
(D) o afastamento do empregado por até dois dias consecutivos para
alistamento eleitoral.
(E) a ausência em virtude da necessidade de comparecimento do
empregado em juízo.

81. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2013
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de
trabalho por prazo determinado, o mesmo
(A) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um
ano, a outro contrato por prazo determinado.
(B) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três


vezes.
(D) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de
atividade empresarial.
(E) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato
de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.

82. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2013
Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em
contratos por prazo determinado ou indeterminado.
Sobre eles, é correto afirmar que
(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se
em exceção legal a contratação por prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste
de vontade das partes, independentemente de sua finalidade.
(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no
máximo, quatro anos, sendo possíveis duas prorrogações dentro desse
prazo.
(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não
poderá ultrapassar 120 dias, podendo ser estipulado por até quatro
períodos de 30 dias cada um.
(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão
sem justa causa de forma antecipada, para o contrato por prazo
determinado.

83. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2013
A respeito de contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção
correta.
(A) O contrato de experiência não pode perdurar por mais que sessenta
dias.
(B) O contrato em questão somente será válido em serviço cuja natureza
ou transitoriedade justifique a predeterminação do contrato.
(C) Considera-se contrato de trabalho por prazo determinado todo contrato
que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(D) O contrato de experiência não é considerado como contrato por prazo


determinado.
(E) O contrato em apreço não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

84. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2013
O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas:
(1) criação de um quadro de carreira; (2) a exigência de marcação de ponto
pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao empregado
desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes
modalidades:
(A) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar.
(B) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar.
(C) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização.
(D) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle.
(E) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle.

85. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2012
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
é correto afirmar que
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.

86. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2012

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando


de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto
afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social
para a efetivação do benefício.
(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do
pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando
obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento)
dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

87. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2012
Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o
empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença
maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao
trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
(A) não será considerada alteração unilateral.
(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do
empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.

88. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2012
Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho,
é correto afirmar que

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o


empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de
trabalho suspenso, mas sim rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de
trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de
trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por
determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu
empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.

89. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2012
Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar
que o contrato por prazo determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa
causa de forma antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu
objeto dependa da realização de determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa
dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.

90. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2012
A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho
poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme
previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de
atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos.
(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de


previsão aproximada.
(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de
experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e
poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma,
sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o
limite máximo previsto anteriormente.
(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

91. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e
trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside
na cidade de Campinas − SP, viajaram de avião para a cidade paulista o
filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo.
Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo
sobreviventes. Neste caso,
(A) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até
dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(B) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
(C) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
(D) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de
trabalho.
(E) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até
três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

92. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não


compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião
e a de volta.
(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo
a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que
não ultrapasse este prazo legal.

93. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri
criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço.
Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois
dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do
Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão
(A) suspensos.
(B) interrompido e suspenso, respectivamente.
(C) suspenso e interrompido, respectivamente.
(D) extinto e interrompido, respectivamente.
(E) interrompidos.

94. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na
empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e
também de alegria.
Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já
Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes
casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho.
(A) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
(B) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao


emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos.
(D) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
(E) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao
emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

95. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar
sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada,
Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário,
por
(A) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
(B) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de
seu contrato.
(C) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu
contrato.
(D) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.
(E) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de
seu contrato.

96. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do
contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de
(A) se alistar como eleitor.
(B) doação voluntária de sangue.
(C) falecimento de ascendente.
(D) falecimento de irmão.
(E) casamento.

97. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2011

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho


(A) o período de afastamento para desempenho de encargo público como,
por exemplo, cargo público eletivo.
(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou
cancelada pela Justiça do Trabalho.
(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.
(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes
de atividades desse órgão.
(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo
empregador tendo em vista a existência de motivo plausível.

98. FCC/TRT4 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2011
Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma
máquina de montagem de peças causou-lhe ferimento no pé, tendo sido
afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de
acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese
(A) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.
(B) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa.
(C) de suspensão do contrato de trabalho.
(D) de alteração do contrato de trabalho.
(E) de interrupção do contrato de trabalho.

99. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa


- 2011
Considere:
I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.
II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo
intrajornada remunerado).
III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença-
paternidade”.
IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego
para cumprimento de encargo público obrigatório.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
(A) II, III e IV.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(B) I, II e III.
(C) I e II.
(D) III e IV.
(E) I e III.

100. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da interrupção
do contrato de trabalho:
I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção contratual é
salário.
II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento
do trabalhador é considerado na contagem de tempo de serviço para os
efeitos legais.
III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária
da prestação de serviço, mas ocorrerá o pagamento do salário.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I.
(B) I e II.
(C) II.
(D) II e III.
(E) III.

101. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2011
No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em
decorrência da característica específica desse contrato
(A) ser consensual.
(B) ser sinalagmático.
(C) apresentar alteridade.
(D) apresentar onerosidade.
(E) possuir formalidade legal.

102. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(A) comuns ou especiais.


(B) escritos ou verbais.
(C) expressos ou tácitos.
(D) técnico ou intelectual.
(E) determinado ou indeterminado.

103. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto
(A) à qualidade do trabalho.
(B) à forma de celebração.
(C) ao consentimento.
(D) à duração.
(E) à regulamentação.

104. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de


Mandados - 2011
A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade
de serviço. Nesse caso, o empregador
(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.
(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo
em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e
não será por tempo indeterminado.
(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a
transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.
(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.
(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30%
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a
transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa
situação.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

105. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – Área


Administrativa - 2011
A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de
confiança ao cargo de origem, é
(A) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o
empregado a uma indenização de seis salários contratados com os
acréscimos legais.
(B) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio
da imutabilidade contratual.
(C) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio
da proteção.
(D) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o
empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.
(E) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

106. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2011
Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de
serviços, bem como
(A) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao
contrato, mas computa-se tempo de serviço.
(B) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
(C) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
(D) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem
recolhimentos vinculados ao contrato.
(E) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se
produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

107. FCC/TRT22 – Analista Judiciário – Área


Administrativa - 2010
Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação
temporária do contrato de trabalho quando a empresa
(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo,
o período de férias.
(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no
afastamento por três dias em razão de casamento.

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DIREITO DO TRABALHO P/TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

(C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando


tiver que comparecer em juízo.
(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na
licença-paternidade.
(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta
injustificada.

108. FCC/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária -


2010
Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo
tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e
o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de
trabalho
(A) extinto e interrompido, respectivamente.
(B) suspenso e interrompido, respectivamente.
(C) interrompido e suspenso, respectivamente.
(D) suspenso.
(E) interrompido.

109. FCC/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa


- 2010
Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão
faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu
colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e
Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário, até
(A) cinco dias consecutivos.
(B) três e cinco dias consecutivos.
(C) dois e três dias consecutivos.
(D) dois dias consecutivos.
(E) três dias consecutivos.

110.FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -


2010
Considere:
I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor regular durante
a semana.

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Teoria e Questões
Aula 04 –Prof. Antonio Daud Jr

II. Férias.
III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto
espontâneo.
IV. Suspensão disciplinar.
Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as indicadas
APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) I e II.
(D) I e III.
(E) I, II e III.

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Teoria e Questões
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5 – Gabarito
1. E 23. C 45. A 67. B 89. B

2. E 24. E 46. D 68. A 90. D

3. C 25. D 47. A 69. ANU 91. C

4. E 26. D 48. A 70. A 92. C

5. C 27. A 49. A 71. C 93. E

6. C 28. B 50. B 72. ANU 94. E

7. E 29. D 51. B 73. C 95. D

8. C 30. D 52. C 74. D 96. E

9. E 31. B 53. B 75. B 97. D

10. D 32. A 54. A 76. C 98. E

11. D 33. E 55. E 77. B 99. B

12. A 34. D 56. D 78. E 100. B

13. B 35. A 57. C 79. A 101. B

14. C 36. D 58. E 80. B 102. C

15. C 37. C 59. C 81. E 103. E

16. C 38. A 60. C 82. A 104. D

17. A 39. E 61. A 83. E 105. E

18. B 40. C 62. C 84. B 106. C

19. C 41. B 63. ANU 85. B 107. E

20. B 42. D 64. C 86. B 108. E

21. C 43. A 65. E 87. A 109. C

22. D 44. E 66. B 88. B 110. E

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6 – Resumo da aula

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Seguem abaixo os principais casos de suspensão e interrupção (a lista completa


está no corpo da aula):

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7 – Conclusão

Bom pessoal,

Estamos chegando ao final de nossa aula, imagino que tenha sido produtiva. O
tópico contrato de trabalho é recorrente em prova.
Decorem os casos de suspensão e interrupção contratuais, é um assunto que
tem grandes chances de ser exigido.
Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao
assunto apresentado, estamos à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,

Prof. Antonio Daud Jr


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8 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST


relacionados à aula
– CF/88

Art. 5º, XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio
temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais,
à propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos
distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento
tecnológico e econômico do País;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º,
XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso
é de cinco dias.

– CLT
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir,
o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de


teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.

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§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o


presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período
de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.];
(...)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras
frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou
normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta)
minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte)
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120
(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas,
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes
de seu afastamento.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos (...).
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.

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Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do


candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função
em contrato intermitente ou não.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

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Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90


(noventa) dias.
Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato
verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os
interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua
legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente,
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer
na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem
como volta ao cargo anterior.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por


escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva, e conterá: (Redação dada pela Medida Provisória
nº 808, de 2017)

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; (Incluído pela


Medida Provisória nº 808, de 2017)

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho
noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e (Incluído
pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (Incluído pela


Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,


para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para


responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

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§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro


horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do


contrato de trabalho intermitente.

CLT, art. 452-A, § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho,


a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo
de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do


empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio
ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do
trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos
ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas
de uso comum.
CLT, art. 457, § 14, III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social
e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o
percentual percebido a título de gorjeta.
CLT, art. 457, § 16. As empresas anotarão na CTPS de seus empregados
o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze
meses.
Art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será
lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência
de dolo do empregado.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da

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gratificação correspondente, que não será incorporada,


independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.
art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,
nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar).

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VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de


exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em
consulta médica.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o
seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência
social para a efetivação do benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período
de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487
desta Consolidação.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de
suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e
que se verifique a procedência da acusação.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-
lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.

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(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da
empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar
do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (..) têm


prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

– Legislação específica
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único. Considera-se contrato de safra o
que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade
agrária.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de
natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do
período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato
de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da
legislação aplicável.
Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção
ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do
contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios,
dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo
justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais
segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele
permanecer incapaz.
(..)

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§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da


atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado
empregado o seu salário integral.
Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados
(lockout).
Lei 9.504/97, art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas
Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus
trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela
Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra
vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.
Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de
trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na
forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão
abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para
todos os fins e efeitos legais.
Lei 8213/91, art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência
Social – CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como
membros:
(...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em
atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas,
computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e
efeitos legais.

Lei 13.301/2016, art. 18, § 3º A licença-maternidade prevista no art. 392


da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das
mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de
doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o
recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de
24 de julho de 1991.

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– TST
SUM-29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de
seus salários.
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao
empregador, indenizá-lo na forma da lei.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito
ao adicional noturno.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado,
se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não

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poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade


financeira.
(...)
SUM-440 AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU
DE ASSISTÊNCIA MÉDICA
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o
contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de
aposentadoria por invalidez.
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.
OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que
subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do
número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não
implica redução do valor da hora-aula.

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