DIRECCIÓN

I. CAPÍTULO I : MOTIVACIÓN

1. EL RETO DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es una característica que los seres humanos buscan

constantemente para efectuar sus actividades en cualquier área de su vida.

El reto de la motivación actúa como herramienta que permite a los gerentes o

supervisores, dirigir las relaciones laborales para que los subordinados
desempeñen la función requerida o motivada. Consecuentemente, la motivación
tiene que insertarse en los planes de estrategia laboral con el fin, de trabajar con
las metas, objetivos y proyectos establecidos en la organización.

2. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

A. LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay
5 necesidades:

 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud.
 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios…

B. LOS TRES FACTORES DE MCCLELLAND

Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:

 Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación
surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un
enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
 Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de
importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
 Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales
satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se busca la
popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras personas.

C. LA TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana

en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está
relacionado con:

 Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones

personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la organización, etc…)
 Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí
(reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos...).

D. LA TEORÍA “X” Y LA TEORÍA “Y” DE MCGREGOR

Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos

estilos de dirección contrapuestos.
 La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a
eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a través del
castigo.
 La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

E. LA TEORÍA DE LAS ESPECTATIVAS

Está basada en determinar que es lo que busca conseguir una persona dentro
de una organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se basa
en la determinación de las expectativas para poder ser efectivo en suministrar
los mecanismos a través de los cuales se conseguirá cumplirlas.
 3. PERSPECTIVA CONTEMPORÁNEA DE LA MOTIVACIÓN

Existen teorías contemporáneas de la motivación:

Teoría ERC: hay tres grandes grupos de necesidades básicas: existencia,

relación y crecimiento. En la ERC no se supone un ordenamiento inflexible en el
que una necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes de poder
pasar a la siguiente.

Teoría de la evaluación cognoscitiva: asignar recompensas extrínsecas por

una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el
grado general de motivación.

Teoría de la fijación de metas: de que las metas específicas y difíciles, con

retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Eficacia personal es la
convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

II. CAPÍTULO II : LIDERAZGO

1. DEFINICIÓN

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y
que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo
común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una
meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una
persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

2. EL ENFOQUE DE LOS RASGOS DE LIDERAZGO

Los investigadores han identificado rasgos específicos relacionados con la

capacidad de liderazgo:
 Cinco rasgos físicos (energía, apariencia y altura)
 Cuatro rasgos de inteligencia y capacidad
 Diez y seis rasgos de personalidad (adaptabilidad, agresividad, entusiasmo
y seguridad en sí mismo)
 Seis características relativas al desempeño de tareas (impulso de
realización, persistencia e iniciativa)
 Nueve características sociales (sentido de cooperación, habilidades para
relaciones interpersonales y capacidad administrativa).

Este enfoque no ofrece ninguna indicación sobre la cantidad que una persona
debe poseer de cada rasgo. Además entre las docenas de estudios al respecto
no existe acuerdo sobre cuáles rasgos son en efecto rasgos de liderazgo ni
sobre sus relaciones con casos reales de liderazgo.

3. EL ENFOQUE CONDUCTIVISTA EN EL LIDERAZGO

Teorías Conductuales de Liderazgo: Las conductas distinguen a los líderes de

los que no lo son. Estas son algunas de ellas:

- Ohio: Líderes según su comportamiento de iniciación de estructura (grado en

el que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus
subordinados en el intento de conseguir las metas) y la consideración (confianza,
respeto, empatía hacia sus subordinados).
- Michigan: Según orientación a los empleados o a la producción.
- Rejilla o Grid Gerencial de Blake y Mouton: Según interés por la gente o por
la producción.
- Escandinavia: Orientado al desarrollo. Le dan valor a la experimentación;
buscan nuevas ideas y generan e implantan cambios.
- No han tenido mucho éxito las teorías conductuales, principalmente porque no
tienen en cuenta los factores situacionales.

4. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS EN EL LIDERAZGO

Teorías de Liderazgo de Contingencia: El estilo de liderazgo se va
modificando según la situación que hay que afrontar. Están:

- Fiedler: Los grupos eficaces dependen de una correspondencia entre el estilo

de trato del líder con sus subordinados y el grado en el que la situación le da el
control y la influencia.
- Recursos Cognoscitivos: El estrés es el enemigo de la racionalidad; reduce
su impacto en el líder gracias a su experiencia e inteligencia. En situaciones de
alto estrés los experimentados se desempeñan mejor; los inteligentes
desempeñan peor su función que otros.
- Teoría situacional: Los seguidores son quienes deciden si aceptan o rechazan
al líder.

5. FUTURO DE LA TEORÍA DE LIDERAZGO

El futuro en el campo del liderazgo, estará moldeado por la incorporación de

nuevos conocimientos, aptitudes y habilidades en los líderes. Aunque también
habrá otros factores que permanecerán sin experimentar cambios.

Las organizaciones evolucionarán en el futuro, pero estos tipos de retos, a

superar por quienes las lideren, siempre serán los mismos.

III. CAPÍTULO III : EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO

1. TIPOS DE EQUIPOS

Las metas estratégicas que serán logradas por los equipos de

trabajo: innovación, velocidad, reducciones de costos y calidad, pueden ser muy
parecidas. Sin embargo, las metas específicas de los equipos de trabajo con
frecuencia difieren ampliamente. Para diferentes propósitos se utilizan diferentes
tipos de equipos de trabajo. Los equipos de trabajo para la solución de
problemas, funcionales, multidisplinarios, autogestionados y virtuales son cinco
tipos comunes de equipos de trabajo, y cada uno tiene un propósito diferente.
 Equipos de trabajo para la solución de problemas. Consta de empleados de
diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor.
 Equipos de trabajo funcionales. Incluye miembros de un sólo departamento
que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de
su área de responsabilidad y experiencia.
 Equipos de trabajo multidisciplinarios (multifuncionales). Empleados de
diversas áreas funcionales en ocasiones varios niveles de la organización que
trabajan en forma colectiva en tareas específicas.
 Equipos de trabajo autogestionados. Empleados que tienen plena
responsabilidad y autoridad para trabajar juntos diariamente para hacer un
producto o entregar un servicio. El área de decisiones de los equipos
autogestionados es amplia.
 Equipos de trabajo virtuales. Cumple y hace sus tareas sin que nadie esté
físicamente presente en el mismo lugar o incluso al mismo tiempo. Puede haber
encuentros ocasionales cara a cara aunque lo normal es que los equipos de
trabajo virtuales se comuniquen vía e-mail, groupware, correo de voz,
videoconferencia, redes sociales y otras tecnologías de la información y la
comunicación. Los grupos de trabajos virtuales pueden ser funcionales, para la
solución de problemas, multidisciplinares y autogestionados.

2. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS

La gestión de equipos es la clave principal para que aumente la eficacia. Algunas

de las características más importantes del trabajo en equipo son:

o Objetivos comunes. Las metas establecidas deben de ser iguales para todos y
conocidas por todos. La consecución del éxito depende del objetivo y de un
mismo camino para conseguir el resultado.
o Liderazgo. En todos los equipos se necesita la figura de una persona que lleve
las riendas del trabajo, que sean capaces de dirigir a los trabajadores hacia la
buena dirección comunicando los objetivos.
o Impulso de la comunicación. La falta de comunicación es uno de los problemas
más graves para el conflicto y los problemas en el trabajo. Hay que involucrar a
todas las personas intercambiando información.
o Resolución de problemas. Autoevaluación para detectar los errores y
corregirlos. Se deben tomar las decisiones de manera conjunta para llegar a la
mejor solución.
o Motivación. Compromiso de trabajo en equipo y estimulación de nuevas ideas
para aumentar el nivel de satisfacción. La motivación de los trabajadores es lo
que hará que la gente cumpla con sus obligaciones para conseguir los objetivos
comunes.
o Interdependencia. De algún modo todos aprenden de todos, experimentando
nuevos métodos.

3. CÓMO LOGRAR QUE LOS EQUIPOS SEAN EFECTIVOS

La pregunta es ¿cómo conformar un equipo de trabajo altamente eficaz?,

¿cuáles son las reglas para trabajar en equipo? Te damos algunos consejos que
te ayudarán a lograrlo:

 Liderazgo efectivo. Los equipos de trabajo sobresalientes tienen una clara

dirección de su líder, por ello, resulta primordial encontrar a aquella persona
que sea capaz de sacar lo mejor de cada individuo y del equipo en su conjunto,
y que logre poner un ambiente amigable y motivante para que las ideas fluyan.

 Estructura y límites. Es importante fijar el tamaño y los límites del equipo,

establecer sus procedimientos y especificar las normas de conducta que se
seguirán.

 Definición de objetivos y roles. Es básico identificar claramente las

necesidades y los roles a cubrir, así como los objetivos que se esperan de cada
uno de estos papeles. Los objetivos deben ser reales y no demasiado
ambiciosos, ya que si se incumplen se estaría frustrando el espíritu del equipo.

 Selección de integrantes. Para seleccionar a las personas con las aptitudes

más adecuadas para conformar el equipo, se deben identificar primero cuáles
son las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente los roles
que se definieron.
 Establecer una visión común y generar compromisos. Un equipo que
comparte una visión, se enfoca y genera confianza, sabe hacia dónde se dirige
y por qué debe llegar ahí.

IV. CAPÍTULO IV : COMUNICACIÓN Y NEGOCIACIÓN

1. IMPORTANCIA DE UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA

La comunicación es una herramienta esencial para fomentar la productividad y

mantener relaciones laborales sólidas a todos los niveles de la empresa. Los
empleadores que invierten tiempo y energía en entregar líneas claras de
comunicación aumentarán rápidamente los niveles de confianza entre los
demás, lo cual se traducirá en una mayor productividad, mejores resultados y en
general, más ánimo.

Una mala comunicación en el lugar de trabajo inevitablemente desmotivará al

personal, el cual puede comenzar a cuestionar su propia confianza en sus
habilidades y, por ende, en la empresa.

2. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

La comunicación interpersonal constituye un elemento fundamental en el

funcionamiento de cualquier empresa. Las organizaciones están formadas
por personas (administradores, gerentes) que responden a personas (directores,
accionistas) e interactúan en un grado cada vez mayor con otras
personas (clientes, proveedores, etc.). Toda comunicación se da con el fin de
aumentar la comprensión, transmitir ideas y sentimientos, promover el
entendimiento entre los individuos.

El contenido de un proceso de comunicación es, esencialmente, lo que

queremos transmitir, es el mensaje que queremos hacer llegar.
 3. CÓMO MEJORAR LOS PROCESOS DE COMUNICACIÓN

Vamos a revisar 4 formas efectivas de mejorar la comunicación entre los

integrantes de una organización. Veamos:

 Construir equipos:

Realizar actividades recreativas en grupo permite crear lazos de confianza y

afianzar la comunicación entre las personas. Este tipo de actividades fomentan
el bienestar y el compromiso de los colaboradores, al tiempo que exigen mejorar
los métodos de comunicación para completar las actividades, lo cual se verá
finalmente reflejado en su propio rendimiento.

 Comunicación directa:

La comunicación por medio de plataformas virtuales (Facebook, LinkedIn,

correos corporativos, sistemas de mensajes internos, etc.) se ha tomado las
empresas. Es cierto que son muy útiles y permiten transmitir todo tipo de
información, por compleja y extensa que sea, pero no es menos cierto que la
comunicación persona a persona siempre será la mejor forma de hacerlo.

 Entender la diversidad:

La globalización ha cambiado las dinámicas de trabajo, cada vez es más común

que las empresas tengan colaboradores extranjeros y con diversidad de idiomas
o pensamientos en cuanto a religión, cultura, sexo, entre otros aspectos.

 Solucionar los conflictos:

Las diferencias entre compañeros de trabajo suelen presentarse con frecuencia,

esto es un asunto normal debido a la diversidad de visiones y opiniones. Lo que
no debería ser normal es que esas diferencias escalen hasta convertirse
en problemas que afectan la armonía del grupo y el clima laboral de la empresa.