Integración

Luego de haber realizado el proceso teórico de la administración en la aplicación del proceso

administrativo, haber realizado planeación e organización, tomamos la iniciativa y tenemos que
colocar cada una de las ideas de los roles que se realizaron, y plasmarlo en la empresa, colocando
cada miembro que se delimito en su posición, pero para esto no solo basta tomar una persona y
colocarla en un puesto, sino toca elegir la persona que ocupara el cargo, una persona que pueda
tener los conocimientos y la capacidad para realizar dicho cargo, y hacerlo de la mejor manera
previniendo que ese puesto pueda llevar a la quiebra a la empresa.

Entonces, tomamos como concepto de integración el proceso en el cual el material y el capital

humano necesario por la empresa, para el adecuado funcionamiento de la empresa. Su
importancia es el punto delimitador entre lo dinámico y estático, además de eso es el primer
proceso dinámico del proceso administrativo y es una función permanente de la empresa.

Etapas de la Integración

Reclutamiento

El reclutamiento se muestra de dos tipos tal es el casa de un Reclutamiento Interno o un

Reclutamiento externo, y es el proceso se pone una bacante y se busca un supuesto candidato a la
bacante.

Reclutamiento Interno

Se trata simplemente que una empresa tiene una bacante y tras sus propios empleados busca
algún candidato con la capacidad de cubrir bien esa bacante, se habla de un empleado puede ser
ascendido o trascendido, es decir que obtiene un puesto superior al que posee o obtiene un cargo
menor al que poseía.

Cuando una empresa quiere realizar un reclutamiento interno, tomamos el departamento de

recursos Humanos como encargado del proceso, tratándose así como reclutadores, y estos deben
tomar en cuenta conocimientos, desempeños, aptitudes y todo lo que necesite el futuro aspirante
a dicho puesto.

El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

 Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos

humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de
cualquier método de contacto.
 Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.
Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del candidato al
puesto.
 Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para realizar
un assesment center.
  Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.
 Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a toda la
organización.

Es ideal utilizar este tipo de reclutamiento cuando el clima laboral no es bueno, debido a
la excesiva rotación, el absentismo o la desmotivación.

¿A qué fuentes de reclutamiento interno puedes recurrir?

1. Pon en marcha un Programa de Referidos

Una de las formas más fáciles de comunicar que se buscan nuevos trabajadores para un puesto
concreto es comunicarlo directamente a los empleados. Esta forma, además, es más cercana e
implica a los trabajadores en la búsqueda del perfil. ¿Por qué esto es especialmente bueno?

Como ya he comentado antes, tus trabajadores conocen a la perfección la cultura de tu empresa,

la forma de trabajar, etc. Saben si una persona encajará o no en el equipo por lo que una
recomendación de un empleado siempre tendrá más números de ser un buen perfil y además,
permanecer en la empresa por más de 6 meses.

2. Usa tu Base de Talento para contratar más rápido

Tener una nueva vacante no significa que tengas que empezar todo el proceso de selección desde
cero. ¿Has pensado que quizá el mejor candidato para tu nueva oferta está ya en tu base de
candidatos?

Tienes una base de talento llena de candidatos que ya han mostrado interés en trabajar en tu
empresa. ¡Utilízala y contratarás al perfil ideal en menos tiempo! Usa los filtros y etiquetas para
encontrar los candidatos que encajan con los requerimientos y capacidades del puesto e ¡invítalos
a inscribirse!

3. Promociona internamente a tus propios empleados

Si sabes que hay un trabajador en tu empresa que es perfecto para el puesto en cuestión, lo
mejor es comunicárselo de forma directa y no perder ni un solo minuto. Un ascenso es una muy
buena notícia.
Para ello, tienes que hacer un estudio de las cualidades de cada empleado y encontrar el que se
asemeje más y tenga más capacidad para asumir las nuevas responsabilidades. Después, puedes
tener una reunión con él/ella para informarle de las condiciones. De esta manera establecerás una
relación más directa y podrás ver su reacción en primera persona y hablar sobre las
responsabilidades y compensaciones de la vacante en cuestión.

4. Vuelve a confiar en un perfil concreto

Otra fuente de reclutamiento interna que puede ser una opción interesante es la recontratación.
¿Has tenido que prescindir de un empleado anteriormente pero sabes que encajaría muy bien en
un nuevo puesto? No pierdas tiempo y contacta con él/ella.

Sobre todo, asegúrate de que la experiencia que tuvo el empleado al que vas a contactar de nuevo
con tu empresa fue satisfactoria. Si crees que esto es así, ¡adelante!

5. No olvides a los mentores de tu empresa

Los mejores candidatos quieren seguir aprendiendo y desarrollándose profesionalmente, y no lo

hacen sólo formándose o adquiriendo experiencia, sino también siguen consejos de quienes ellos
consideran referentes en el sector.

Esos referentes pueden ser tus mentores, tus mismos consejeros. Por eso, recurrir a ellos para
saber si conocen perfiles que encajen perfectamente en tu empresa es una genial opción. Ya sea
por su forma de trabajar, por sus conocimientos o sus valores como profesionales y personas.

6. Ni a los empleados en prácticas

Las prácticas o internships son una muy buena forma de encontrar nuevos empleados y hacerlo en
una buena fase - cuando están llenos de conocimientos e ilusión y quieren empezar un nuevo
proyecto. Si tienes un estudiante en prácticas que encaja perfectamente en tu equipo y se
desarrolla perfectamente con sus tareas, no te lo pienses. Ofrécele el puesto de trabajo a él/ella.

Ventajas del reclutamiento interno:

 Es más económico, evita gastos de aviso en los periódicos, costos de recepción de

candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados.
  Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de
candidatos, el tiempo que debe seguir trabajando el candidato de preaviso en su actual
empleo, demora del propio proceso de admisión.
 Existe mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conocer al candidato.
 Es una fuente de motivación para los empleados, pues se demuestra la posibilidad de
mejoras en la empresa y se motivan a realizar sus actividades de la mejor manera para
poder tener la posibilidad de progreso en un futuro.
 Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que
las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
merecedoras.

Desventajas del reclutamiento interno:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
ascender a algunos niveles por encima del cargo donde ingresa.
 Cuando se efectúan continuamente estos movimientos de personal, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización

Para Sweet Icecream un reclutamiento interno seria bien recomendado para cuando quede una
bacante sola, para la motivación de sus empleados y además mantener la reputación en alto por
contratar o colocar personal que se sabe que tiene muchas competencias y que esta capacitado
para el puesto.

Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al
existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los
candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados enotras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen

de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de
 tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más
breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo
índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios
refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración
con la organización formal.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados
dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa,
proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de
los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es
estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para
cargos de bajo nivel

 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja
de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que
haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como
estrategia principal.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la
misma.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
 Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran
aisladamente.
 Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige al público en general.
 Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores
relacionados con tiempo y rendimiento.

Desventajas del reclutamiento

Ventajas del reclutamiento externo
externo
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias  Generalmente tarda más que el
a la organización: la entrada de recursos reclutamiento interno
humanos ocasiona siempre una  Es más costoso, exige inversiones y
importación de ideas nuevas y diferentes. gastos inmediatos con anuncios de
 Renueva y enriquece los recursos prensa, honorarios de agencias de
humanos de la organización: sobre todo reclutamiento, formularios, etc.
cuando la política consiste en recibir  En principio, es menos seguro que el
personal que tenga idoneidad igual o reclutamiento interno, ya que los
mayor que la existente en la Empresa. candidatos externos son
 Aprovecha las inversiones en preparación desconocidos y provienen de
y en desarrollo de personal efectuadas por orígenes y trayectorias profesionales
otras Empresas o por los propios que la Empresa no está en
candidatos: esto no significa que la condiciones de verificar con exactitud.
 Empresa deje de hacer esas inversiones  Afecta la política salarial de la
de ahí en adelante, sino que usufructúa de Empresa al actuar sobre su régimen
inmediato el retorno de la inversión ya de salarios, principalmente cuando la
efectuada por los demás. oferta y la demanda de recursos
humanos están en situación de
desequilibrio.

NOTA:
La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los
factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio
más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la
urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que
se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y
sistemática, la organización puede disponer de candidatos a ucosto de procesamiento
mucho menor.

Selección

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una

serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los
recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia,
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del

individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa,
se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona
en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y
razones por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.

Currículum Vitae

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de

una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se
opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan
que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos
personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el
empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o

recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos

sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo que
puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base
de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el
carácter de exploratoria.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el
encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

Test psicométrico

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados

seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
 forma, expresión y significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

Investigación de antecedentes laborales

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo

anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se
cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso,
actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por

motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que

mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta
deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y
presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las
pruebas realizadas.

Este gran proceso queda dependiendo a las normas y políticas de la empresa en la parte se
selección algunas empresas optan por solo llenar formularios, otras por llenar un formulario y
realizar pruebas en trabajo real, otras por rondas de eliminación de candidatos rigurosas.

Cada una de las pruebas que se realizan tiene que tener un objetivo específico que denote una
característica que buscan en el futuro empleador para la bacante. Esto lleva a un buen selección
de personal y evita problemas a largo plazo.

Entre el reclutamiento y selección de personal tomamos el siguiente buen ejemplo que denota
todo lo antes textualizado:
Unilever – 100% reclutamiento digital

La multinacional de marcas tan reconocidas como Dove, Hellmann’s o Frigo ha puesto en marcha
un sistema de reclutamiento basado en la gamificación y la inteligencia artificial. Primero lo probó
con éxito en Reino Unido e Irlanda y ahora está en marcha también en España.

Mediante este innovador sistema la compañía selecciona a los 800 integrantes del Unilever Future
Leader’s Programme (UFLP), un programa dirigido a profesionales que acaban de terminar sus
estudios y al que postulan miles de candidatos de todo el mundo.

Los seleccionados pueden elegir sus prácticas entre diversas áreas de la empresa y durante tres
años cogen experiencia trabajando en diferentes sedes internacionales, realizando diversas
funciones.

¿Qué fases integran el proceso de selección?

1) Formulario de solicitud de empleo

El primer paso es rellenar un formulario online en el que los candidatos aportan sus datos
personales utilizando su perfil de LinkedIn.

2) Gamificación

El segundo paso consiste en una evaluación del perfil a través de 12 juegos breves online. El
objetivo es examinar las características cognitivas, emocionales y sociales del postulante. Esto
ayuda a Unilever a valorar el nivel de encaje del candidato en la empresa y también la función para
la que está más capacitado. Todos los aspirantes reciben feedback personalizado al terminar los
juegos.

3) Entrevista digital grabada

La entrevista consiste en tres cuestiones hipotéticas y un caso de negocio. Unilever pide a los
candidatos que resuelvan problemas del mundo real utilizando escenarios que se dan en la
compañía. Con esto la empresa busca dar a los aspirantes la oportunidad de aprender más sobre
su cultura y modo de hacer negocio.

Cada candidato se graba a sí mismo con cualquier dispositivo digital, donde quiera y cuando
quiera, eso sí deberá hacerlo en el período de tiempo establecido.

4) Visita a una de las sedes de la compañía

La última fase del proceso de selección es pasar un día en Unilever donde los postulantes se
reunirán con compañeros de su misma área profesional, también mantendrán un breve encuentro
con un cargo directivo sobre el desafío actual del negocio, conocerán a otros candidatos y se
entrevistarán con el “Line Manager” o gerente de primera línea. Todas las actividades están
diseñadas alrededor de un caso de negocio real para evaluar el potencial de los candidatos.

Inducción

En la parte de inducción las personas que han pasado sobre los distintas pruebas realizadas en la
selección, son educadas en el aspecto de con la empresa, conocer sus raíces, políticas, normas, así
como el personal, cosas relacionadas sobre el puesto en si o la bacante por la que las personas
optan.

Es el primer acercamiento entre la persona optante de la plaza con la empresa, prácticamente la

persona conoce la empresa y el puesto y como se llevan de la mano con las demás ramas de la
empresa, funciones, y que a como se deben hacer con exactitud cada una de las cosas propuestas
por el puesto.

Capacitación de personal

Capacitación, o desarrollo de personal, es

toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de
su personal.

 busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

 en función de las necesidades de la empresa,
 en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una

persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente

ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado
para ocupar las funciones que requiera la empresa.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión

es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y
hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

La capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de

cinco pasos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,

folletos, libros, actividades...

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación

restringida a un grupo pequeño de personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en

general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b)Entrenamiento:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.

La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos
del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser
puestas por escrito.

c)Formaciónbásica:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización.
Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre
la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes

Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización.
El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino
sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones,
análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia

como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo
alineamiento.

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,

incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería
conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha
llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También
permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando
sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Cuáles son los beneficios de capacitar

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,

que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido
reentrenados.

Desarrollo
Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene para obtener su
máxima realización posible. Todo elemento que ingresa a una empresa necesita
recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, éste desarrollo es
perpetuo, pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo
ingreso.
El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en:
 Capacitación de obreros y empleados.
  Capacitación de supervisores.
 Desarrollo de ejecutivos.
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son
elementos precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización.
Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional,
en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso
muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es, una transformación para la organización, para obtener resultados
de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a
cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece. La capacitación y el
desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la
organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.