¡La universidad para todos!

¡La Universidad para todos!

ORGANIZACIÓN Y METODOS

Ing. Marco Sánchez R.

M_SANCHEZ_R@doc.uap.edu.pe

Escuela Profesional Periodo académico: 2018-1

INGENIERÍA INDUSTRIAL Semestre: I
Unidad: I

¡La universidad para todos!

La Administración del
Puesto de Trabajo

1
 ¡La universidad para todos!

Orientaciones

Al finalizar la Semana de Estudio 4 el alumno:

• Establece los criterios para el tratamiento de la

importancia relativa de un puesto de trabajo.

• Valora la importancia relativa del puesto de trabajo en

concordancia con la curva salarial de la empresa

• Conceptualiza y valora la importancia de la productividad

aplicando en forma eficiente la reingeniería de procesos

¡La universidad para todos!

Contenido Temático

• LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO

El área de Recursos Humanos
El puesto de trabajo o cargo
El proceso
• LA EVALUACION DE UN PUESTO
Definición
Los métodos de evaluación
• LA EVALUACION POR PUNTOS
Definición
Proceso de evaluación

2
 ¡La universidad para todos!

¡La Universidad para todos!

Administración de un Puesto de Trabajo

Escuela Profesional Periodo académico: 2018-1

INGENIERÍA INDUSTRIAL Semestre: I
Unidad: I

¡La universidad para todos!

La Organización y los RRHH

• RRHH es el departamento de
recursos humanos de una
empresa, que se encarga (en
teoría) de todo lo relacionado con
el personal, selección
contratación...etc.
• Las personas trabajan en las
organizaciones a través de los
cargos o puestos que ocupan.
Para la organización, el cargo es
la base de la aplicación de las
personas.

3
 ¡La universidad para todos!

CARGO

• Conjunto de funciones (tareas o atribuciones ejecutadas

en forma repetitiva) con posición definida en la estructura
organizacional.
• Ubicar un cargo en el
organigrama implica:
– Indicar su nivel jerárquico
– Al área en que está situado.
– A quien reporta
– A quien supervisa
– Cuáles son los cargos con que
mantiene relaciones.

¡La universidad para todos!

Normatividad Laboral
• Constituye la base de las relaciones de trabajo
• Es una fuente de consulta frente a cualquier controversia
• Marco referencial que define el ámbito de derechos y deberes
del empleador y trabajador
• Herramienta que pone por escrito la naturaleza de las tareas,
políticas, estructura organizacional, etc.

Objetivo Reglamentos internos,

Garantizar la Manuales,
armonía y paz Instancias Normas,
laboral en las Pactos,
OIT, legislación
organizaciones Actas
nacional, rama
industrial,
empresa

4
 ¡La universidad para todos!

Objetivos

• Ayudar a la elaboración de
anuncios, demarcar el
mercado de mano de obra
a donde debe reclutarse.
• Determinar el perfil del
ocupante al cargo.
• Suministrar el material necesario.
• Determinar escalas salariales.
• Estimular la motivación del personal.
• Servir de guía al supervisor en el trabajo con sus
subordinados.

¡La universidad para todos!

… Beneficios

Para la Empresa

• Señala las lagunas que existen en la organización y el trabajo

• Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
• Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos

Para los Supervisores

• Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla

• Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma
como debe hacerlo
• Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos

Para el Trabajador

• Le hace conocer con precisión lo que deba hacer

• Le señala con claridad sus responsabilidades
• Le ayuda a conocer si esta laborando bien

5
 ¡La universidad para todos!

PROCESO:
1. Descripción
del Puesto

4. Calificación
del Puesto

2. Análisis del
Puesto

3. Evaluación
del Puesto

¡La universidad para todos!

PROCESO

Descripción del Análisis del Evaluación Categorización

Puesto Puesto (a partir Propiamente del Puesto
• Consiste en del MOF)
enumerar las tareas • Obtención de • Mide la importancia • Define con
y funciones que información acerca promedio relativa precisión el valor
conforman y de los puestos, del puesto económico del
diferencian a un centrándose en el • Asigna un valor puesto
trabajador de otro. contenido, aspectos referencial a cada • Es necesario contar
y condiciones requisito del puesto. con una curva
salarial

6
 ¡La universidad para todos!

(1) DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• Proceso que consiste en enumerar las

tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás puestos de la
empresa
• Se orienta al contenido del cargo: ¿qué hace el operario?,
¿cuándo lo hace?, ¿cómo lo hace? y ¿por qué lo hace?
• Básicamente es hacer un inventario
de los aspectos significativos del puesto
y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.

¡La universidad para todos!

Métodos
Observación directa
• Se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera
directa y dinámica
• Recomendable para trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos

Cuestionario
• Tiene como objetivo la identificación de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos
• Ideal para puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos

Entrevista
• Se recoge la información mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o con su jefe directo
• Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto

7
 ¡La universidad para todos!

Formulario
• Detallar funciones
• Periodicidad de la ejecución
• Métodos aplicados
• Objetivos del cargo
GO
EL CAR
CIÓN D Revisión:
DESCRIP Fecha de
ión:
elaborac
Fecha de
o:
del carg
Nombre

Código
mento
Departa
Resumen

lada
ón Detal
Descripci

¡La universidad para todos!

(2) ANÁLISIS DEL PUESTO

Procedimiento de obtención de información acerca de los
puestos, centrándose en el contenido, aspectos y
condiciones que le rodean.

CONTENIDO:
• Habilidades
• Esfuerzo
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo

8
 ¡La universidad para todos!

¡La universidad para todos!

El analista

• Es necesario contar con

analistas preparados
convenientemente, además
requieren tener una idea
general sobre los sistemas de
producción empleados.
• El análisis pretende estudiar y determinar:
– Los requisitos de calificación,
– Las responsabilidades implícitas y
– Las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
• Es la base para evaluar y clasificar los puestos, como
el propósito de compararlos.

9
 ¡La universidad para todos!

(3) EVALUACIÓN DE PUESTOS

• Conjunto de pasos orientados a la asignación del valor

relativo de cada puesto de trabajo.
• Mide la importancia promedio relativa del puesto
• Asigna un valor referencial a cada requisito específico
del puesto

• Objetivo:
Compatibilizar las exigencias
requeridas por el puesto con la
remuneración, prescindiendo
del enfoque personalizado

¡La universidad para todos!

• Tienen en cuenta: las responsabilidades, habilidades,

esfuerzos y las condiciones de trabajo.
• La lleva a cabo personal con capacidad especial que
recibe el nombre de analista de puestos o de
especialista en compensaciones.

• Los métodos más comunes son:

1. Jerarquización de puestos
2. Graduación de puestos
3. Comparación de factores
4. Sistemas de puntos

10
 ¡La universidad para todos!

… Métodos
Comparativos ..

..Analíticos

¡La universidad para todos!

… Métodos

Comparativos Analíticos

1. JERARQUIZACION 3. COMPARACION
DE POR
PUESTOS FACTORES

Puesto Puesto
Vs. BASE DE COMPARACION Vs.
Puesto Criterio

2. GRADUACION 4. VALUACION
DE POR
PUESTOS PUNTOS

11
 ¡La universidad para todos!

1.- Jerarquización de Puestos

¡La universidad para todos!

1.- Jerarquización de Puestos

a) Definir un criterio
(Ejm. Complejidad o
decisiones)

b) Definir límite superior

(Puestos con más
complejidad)

c) Definir límite inferior

(puesto con menos
complejidad)

d) Comparar los demás

puestos entre sí

e) Escalonar los puestos

de trabajo

12
 ¡La universidad para todos!

… Concepto

• Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni muy

equitativo.
• Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y
en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor
de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor
nivel hasta el de menor nivel.
• El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de
acuerdo a su importancia.
• En este método, cada puesto se compara con otros mediante una
escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque
los evaluadores pueden considerar algunos factores como la
responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de
trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni
equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciación entre los
puestos.

¡La universidad para todos!

2.- Graduación de Puestos

CATEGORÍAS SUBCATEGORIAS RANGOS

No Calificados Peón, Cargadores, Limpieza

JORNALEROS
Calificados Especialista, Oficial

Empleados Técnico, Oficinistas, Operador

SUELDOS Supervisores y
Técnicos Capataz, Ing. Residente, Control

Profesionales y
Gerentes Analista, Jefe de Obra, Gerente

13
 ¡La universidad para todos!

… Concepto

• La graduación o clasificación de puestos por categorías

predominadas es un método algo más completo, aunque no tan
preciso.
• Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al
valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de
complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico
exigido.
• Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este
criterio y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor
jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.
• En este método también se toma en cuenta los datos recopilados
previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los
puestos, de tal manera que de acuerdo a las categorías alcanzadas
se establece la jerarquía de todos los puestos. Este método permite
una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aun no es
precisa ni equitativa.

¡La universidad para todos!

3.- Comparación de Factores

FACTORES: PESO:
a) Elección y definición
1. Conocimientos 30 %
de factores
2. Complejidad 30 %

b) Ponderar los factores 3. Responsabilidad 25 %

4. Condiciones de Trabajo 15 %

c) Aplicar factores a los Factor: 1 2 3

puestos Complejidad 1 + =
Puestos: 2 - -
d) Comparar y rankear
1, 2 y 3 3 = +

14
 ¡La universidad para todos!

… Concepto

• Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en

cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio
que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de
información para la evaluación.
• Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser
por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o
conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente
y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una
escala de graduación de menor a mayor nivel.
• En este método cada uno de los puestos se compara con otro en
cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel
que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más
exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada
puesto, sin embargo este método es superado por el siguiente al que
se le adiciona puntajes.

¡La universidad para todos!

4.- Sistema de Puntos

FACTOR

Conocimiento Complejidad Responsabilidad

a) Elección, definición,
dimensionamiento y Puesto Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total Ranking
gradación de factores

b) Confección de Escala 1 b 45 a 30 a 25 100 4°

de Puntos
2 c 60 b 50 b 50 160 2°
c) Armado del Manual
de Evaluación 3 d 75 c 70 c 75 220 1°

d) Evaluación de los 4 a 30 a 30 b 50 110 3°

Puestos según manual

15
 ¡La universidad para todos!

…Concepto

• Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más

empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque
permite una mejor diferenciación y es más equitativo.
• Este método es similar al método de evaluación por factores, con el
añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le
concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta
uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor
diferenciación.
• Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos,
porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno
de los factores seleccionados y evaluados.
• En este método es recomendable el establecimiento de un comité
evaluador

¡La universidad para todos!

¡La Universidad para todos!

El Método de
Valuación por Puntos

Escuela Profesional Periodo académico: 2018-1

INGENIERÍA INDUSTRIAL Semestre: I
Unidad: I

16
 ¡La universidad para todos!

Valuación por Puntos

El método de valuación por puntos consiste en ordenar

los puestos de una empresa asignando cierto número
de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de
los factores que los forman

Su caracterización genérica:
– El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación
debido a su carácter técnico y a su sencillez.
– Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a
las circunstancias particulares de cada empresa.

¡La universidad para todos!

… Requisitos o Factores
• Permiten definir el perfil mínimo que el
puesto requiere para asegurar un
desempeño aceptable
• Relacionan las habilidades, aptitudes,
destrezas, conocimientos, experiencias,
riesgos, etc. y cada uno tiene una
ponderación relativa en función a la
naturaleza del puesto
• Cada requisito contempla una escala diferencial y es
posible descomponerlos
• La empresa debe diseñar e implementar una tabla de
requisitos
• Se utilizan al momento de hacer la evaluación del
puesto

17
 ¡La universidad para todos!

Conocimientos Relación con Otros

Habilidad Exigencia mental

Experiencia Responsabilidad

Entrenamiento Esfuerzo
físico

¡La universidad para todos!

Procedimiento para seleccionar factores

1. Conviene partir de los cuatro

genéricos o de la clasificación
estándar mencionada
2. Puede convenir en otros casos un
sistema inverso
3. Recurrir a factores usados en
negociaciones similares
4. Partir de la descripción de puestos, a
menos que se hayan escogido como
puestos-tipo

18
 ¡La universidad para todos!

Categorías según autores

Factores Para Kress Para Benge Para Weed Estándar

1. Instrucción 1. Mental 1. Mental 1. Mental
2. Experiencia 2. Manual 2. Manual 2. Física
Habilidad 3. Iniciativa

4. Físico 3. Físico 3.Concentración 3. Mental

mental 4. Física
Esfuerzo 5. Mental y/o visual
4.Física

6. Equipo o procesos 4. Responsabilidad 5. Responsabili- 5. En personas

7. Materiales o dad 6. En objetos
productos materiales
Responsabilidad 8. Seguridad de
otros
9. Trabajo de otros

10.Condiciones del 5.Condiciones 6.Condiciones del 7. Riesgos

Condiciones trabajo físicas del trabajo
8. Molestias
trabajo
del trabajo 11.Riesgos
inevitables

¡La universidad para todos!

19
¡La universidad para todos!

• Definición de Factores y sus

Grados
Es una explicación precisa y clara
del concepto de cada factor y sus
grados. Puede ayudar la mención
ejemplificativa de aquellos puestos
en los que el factor o grado se
presentan típicamente.
• Ponderación de Factores:
Es la asignación hecha a cada
factor, de un determinado valor, que
técnicamente se conoce como
“peso”, a fin de establecer su
importancia relativa y su influjo en el
valor de los puestos.

¡La universidad para todos!

20
¡La universidad para todos!

¡La universidad para todos!

21
 ¡La universidad para todos!

Establecimiento de grados en los factores

Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles

en que un mismo factor puede presentarse en los distintos
puestos
– Ejemplo: factor: conocimientos
• Grados:
1. Primaria
2. Secundaria
3. Superior
4. Etc.

¡La universidad para todos!

22
 ¡La universidad para todos!

¡La universidad para todos!

(4) CLASIFICACIÓN DEL PUESTO

• Las técnicas de evaluación de puestos conducen a

la jerarquización de estos últimos, basándose en su
valor relativo.
• Esto garantiza igualdad interna: los puestos de
mayor valor reciben mayor compensación.
• Es necesario conocer las condiciones del mercado,
al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los
niveles de compensación y se asegura la
estabilidad del personal.
• Es necesario que previamente, la empresa haya
diseñado e implementado una curva salarial
• Debe reflejar el principio de “Igual retribución a igual
exigencia”

23
 ¡La universidad para todos!

Los Salarios

• Una organización solo podrá remunerar

con justicia y equidad si conoce el valor
de un cargo con relación a los demás y a
la situación del mercado.
• La administración de salarios es un conjunto de normas y
procedimientos que establecen la estructura de salarios
en la organización.
– Para el Individuo: Es la cantidad de dinero que define el patrón
de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
– Para la organización: Es un costo porque se refleja en el costo
del producto final y es una inversión porque es un intento de
conseguir un retorno mayor.

¡La universidad para todos!

… Diseño de la Curva Salarial

• Es la representación gráfica de la estructura salarial

que la empresa está en condiciones de retribuir por la
realización de las tareas de cada puesto.

• Factores Condicionantes: SUELDO

– Legislación laboral
– Envergadura de empresa
– Capacidad de pago Y= a + bx

– Mercado laboral
– Grado de diferenciación
de los puestos PUNTOS

24