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ACTION DE FORMATION
GESTION DE LA DISCIPLINE DANS

L’ENTREPRISE
GESTION DE LA DISCIPLINE DANS L’ENTREPRISE
PLAN
1. La discipline dans l’entreprise

2. Les textes de base en matière de discipline
3. La faute professionnelle dans l’entreprise
4. Les conditions d’une sanction disciplinaire pour
faute
5. Évaluation de la gravité d’une faute professionnelle
6. Échelles des sanctions prévues par le Code de
Travail
7. Les délais à respecter en matière de sanctions
disciplinaires
8. Mise en place de procédures disciplinaires
2
PLAN
9. Procédure de gestion d’une faute non grave du 1er

degré
10. Procédure de gestion d’une faute non grave du 2ème
degré
11. Procédure de gestion d’un licenciement après
épuisement des sanctions
12. Procédure de gestion d’une faute grave
13. Cas particuliers des Représentants des salariés
14. Sanctions interdites
15. Les voies de recours du salarié sanctionné
3
1. La discipline dans l’entreprise
Dans toute Entreprise, pour l’atteinte de ses

objectifs, son ou ses Dirigeants disposent des
Pouvoirs suivants :
Le pouvoir réglementaire ; élaborer les règles de
fonctionnement.
Le pouvoir directionnel ; exprimer et faire
exécuter les directives.
Le pouvoir disciplinaire ; sanctionner les
comportements non conformes.
4
1. La discipline dans l’entreprise - suite
Ainsi, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire,

l’employeur :
Définit les règles nécessaires au bon
fonctionnement de l’Entreprise auxquelles chaque
salarié doit se soumettre
Peut mettre en œuvre des sanctions disciplinaires
en cas de manquements à ces règles
Toutefois, et afin :
De préserver les droits du salarié
Et d’éviter ainsi tout abus de droit de l’employeur
Les dispositions du Code de Travail organisent les
procédures disciplinaires que l’employeur se doit de 5
respecter.
1. La législation de travail
Le Code de Travail
Ses textes d’application
Important :
En matière de discipline, de nouvelles dispositions sont
introduites pour la première fois dans le Code de Travail
Marocain :
La faute professionnelle
Les sanctions disciplinaires à appliquer
L’échelle des sanctions
L’application graduelle de ces sanctions
Les délais à respecter 6
L’entretien préalable avec le salarié
2. Le règlement intérieur de l’Entreprise (art.138et 139)
élaboré par et à l’initiative de l’employeur et définit les règles de
fonctionnement interne de l’entreprise
3. Les notes et circulaires internes, complémentaires du règlement

intérieur
7
C’est une violation des règles de bonne conduite

dans l’Entreprise ;
Acte ou abstention volontaires, imputables au
salarié et qui constituent une violation à ses
obligations qui découlent :
De son contrat
Du Règlement intérieur de l’Entreprise
Ou de la Convention collective
8
La législation marocaine a défini deux types de

fautes :
Les fautes non graves (ou mineurs) selon l’article 37 du
Code de Travail qui entrainent l’application des
sanctions disciplinaires d’une façon graduelle ; mais
qui peuvent conduire au licenciement lorsque les
sanctions disciplinaires sont épuisées (non-respect des
horaires de pause, retards répétés, tenue de travail, etc.)
Les fautes graves (ou lourdes) selon l’article 39 du Code
de Travail qui peuvent provoquer le licenciement du
salarié(vol, ivresse, abus de confiance, insultes graves,
etc.)
9
4. Les conditions d’une sanction disciplinaire pour faute
1. La faute doit être basée sur des faits précis et non

sur un jugement de personnes( humeur, regard,
etc.)
2. La raison doit être expliquée clairement au
concerné pour lui assurer une prise de conscience.
3. La sanction ne peut être collective, elle ne doit
concerner que les salariés impliqués ;
4. La suspension des droits ne peut être que
temporaire
5. Après son application, elle doit permettre un
rétablissement de la communication au sein du
Groupe.
10
6. La sanction ne doit pas tarder après l’évaluation
des faits
5. Évaluation de la gravité d’une faute professionnelle
1. Repérer les éléments caractéristiques d’un
comportement fautif
2. Acter tous les comportements non conformes par
écrit
3. Rassembler tous les éléments nécessaires à la
constitution du dossier disciplinaire
4. Se baser sur des éléments objectifs : la sanction
doit être proportionnelle à la faute commise
5. Alerter la DRH au moment opportun
11
6. Échelles des sanctions prévues par le Code de Travail
1. Cas de fautes non graves (art.37)

Application graduelle pour :
Première faute : UN AVERTISSEMENT
Deuxième faute : UN BLÂME
Troisième faute : DEUXIÈME BLÂME ou MISE A PIED
Quatrième faute : TROISIÈME BLÂME ou
CHANGEMENT DE SERVICE
Le cumul de ces quatre sanctions en 365 jours donne lieu
à un licenciement sans préavis ni indemnités
2. Cas de faute grave(Art.39)
Faute grave : LICENCIEMENT (sans préavis ni
indemnités) 12
7. Les délais à respecter en matière de sanctions disciplinaires
Rapport de constat : dans les 24 heures de la constatation

de la faute
Demande d’explication : dans les 48 heures au plus tard
Réponse du salarié : dans les 48 heures après réception

de la demande
Convocation à l’entretien : au plus tard, 48 heures après

réception du rapport de constat (mentionner l’objet, la date,
l’heure et le lieu de l’entretien) 13
7. Les délais à respecter en matière de sanctions
disciplinaires - suite
Audition du salarié : dans les 8 jours à partir de la
date de constat (préciser lors de l’entretien les griefs
retenus contre le salarié)
Notification de la décision : 48 heures au plus tard

après prise de décision( à remettre en mains propres
contre décharge, ou par lettre recommandée avec A.R.)
N.B. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction,

passé un délai de deux mois à compter du jour ou
l’employeur en a eu connaissance.
14
8. Mise en place de procédures disciplinaires
Objectifs recherchés :
Connaitre les bases légales et réglementaires applicables
Maitriser le processus disciplinaire pour éviter tout
risque de contentieux éventuel
Connaître et comprendre les différents types de sanctions
et leur graduation
Être en mesure :
D’ identifier tout comportement non conforme et les suites à
donner
Évaluer la gravité de chaque faute commise et appliquer la
sanction adéquate (une sanction proportionnée)
15
9. Procédure de gestion d’une faute non grave du 1er degré
Définition
Faute professionnelle non grave (ou légère), commise

pour la première fois ou pour la deuxième fois dans
l’année.
Elle donne lieu :

La première fois à UN AVERTISSEMENT
La deuxième fois à UN PREMIER BLÂME
16
Procédure
Étape Acteurs Quand Actions Formulaires
Constatation de la faute
Au plus tard
professionnelle
Responsable dans les 24 Remplit le formulaire relatif à la
direct Heures après constatation de la faute professionnelle
F-GE-RH-42
1 la
non grave du 1er degré
constatation
Réunit les pièces à joindre, le cas échéant
de la faute
Ecoute les témoins éventuels
Soumet cette constatation à la hiérarchie (N+1)
Demande d’explication
Remplit le formulaire relatif à la demande
La Hiérarchie d’explication
2 (N+1) F-GE-RH-43
L’adresse au salarié, en précisant que la
réponse doit parvenir au plus tard après les
48 H
Procédure - suite
Explication
Au plus tard Prépare une réponse écrite à la demande
48 H après la d’explication F-GE-RH-43
3 Le salarié réception de Y joint éventuellement des pièces justificatives
la demande Remet la réponse à sa hiérarchie (N+1) qui
d’explication informe à son tour le Directeur de l’entité
et lui remet une copie du dossier
Décision et notification
Prend la décision et renseigne le
Après formulaire y afférent
Le Directeur de F-GE-RH-45
4 concertation Notifie la décision contre accusé de
l’entité
avec la DRH réception au salarié
Transmet un exemplaire portant l’accusé 18
de réception du salarié, à la DRH
Procédure - suite
Actualisation du dossier administratif

du salarié
Après Classe la copie de la lettre de notification
notification portant l’accusé de réception du salarié
5 La DRH
de la décision ainsi que le dossier complet de l’incident
au salarié dans son dossier administratif
Met à jour l’application ou le fichier des
ressources humaines
19
Formulaires
Rapport de constat de faute
Demande d’explications écrites en cas de faute non grave
Décision de sanction pour fautes non graves avertissement ou

blâme
20
Code : F-GE-RH-42
FORMULAIRE
Indice : B1
Date d’application: 07/01/2014
RAPPORT DE CONSTAT DE FAUTE
Page : 1/1
21
Code : F-GE-RH-43
FORMULAIRE
Indice : B1
DEMANDE D’EXPLICATIONS
Page : 1/1
22
Code : F-GE-RH-45
FORMULAIRE
Indice : B1
SANCTION DE 1er DEGRE
Page : 1/1
23
10. Procédure de gestion d’une faute non grave du 2ème degré
Définition
Faute professionnelle non grave(ou légère), commisse pour
la troisième fois ou pour la quatrième fois dans l’année
(année glissante)
Elle donne lieu :

La troisième fois à UN DEUXIÈME BLAME ou UNE
MISE À PIED
La quatrième fois à UN TROISIÈME BLAME ou UN
CHANGEMENT DE SERVICE
Important :
Après épuisement des quatre sanctions en 365 jours, le 24
salarié peut être LICENCIÉ sans préavis ni indemnités
Procédure
Au plus tard
Responsable professionnelle
dans les 24H
direct Informe sa hiérarchie et le Directeur de l’entité
Heures après Remplit le formulaire relatif à la constatation de la F-GE-RH-42
1
la faute professionnelle
constatation Réunit les pièces à joindre à la constatation,le cas échéant
de la faute Ecoute les témoins éventuels
Transmet le dossier complet à la DRH
Convocation à une audition
Remplit le formulaire relatif à la convocation
Au plus tard du salarié à une audition en précisant :
48 H après le L’objet
Le Directeur La date de l’audition F-GE-RH-44
2 rapport de
constat de la Le lieu de l’audition
Remet la convocation au salarié contre 25
faute
accusé de réception
En cas de refus de signature, en informer la DRH
Procédure - suite
Audition du salarié
Si le salarié répond à la convocation et
assiste à la réunion
Sans Tient la réunion d’audition
La DRH dépasser 8 Prend acte des réponses du salarié
Le Directeur jours à
3 Le salarié Établit le PV d’audition
compter de la Signe et le fait signer par le salarié
Un délégué
date de Remet une copie du PV au salarié contre
constat accusé de réception
Peut suspendre le salarié en attendant la
décision sans interrompre sa rémunération
26
Procédure - suite
Si le salarié n’assiste pas à la réunion ou

refuse de signer le PV
Transfert le dossier à l’inspecteur du

4 La DRH travail qui doit compléter la procédure
dans les 8 jours
Assure le suivi du dossier auprès de
l’inspecteur du travail
La DRH prépare le formulaire relatif à la
La DRH 48 H au plus
décision de sanction
5 Le Directeur tard après la Le Directeur de l’entité notifie cette décision
de l’entité décision contre accusé de réception du salarié
27
Procédure - suite

du salarié
Classe une copie de la lettre de notification
Après
portant l’accusé de réception et le dossier
notification
6 La DRH complet de l’incident disciplinaire dans
de la décision
le dossier administratif du salarié
au salarié
Met à jour la base de données (fichier du
personnel)
28
Formulaires
Convocation à audition
Procès verbal d’audition
Décision de sanction pour fautes non graves

- 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
- 3ème blâme ou changement de service ou d’établissement
29
Code : F-GE-RH-42
FORMULAIRE
Indice : B1
Page : 1/1
30
Code : F-GE-RH-44
FORMULAIRE
Indice : B1
CONVOCATION A AUDITION
Page : 1/1
31
32
33
Conditions (art.38) :
Les sanctions disciplinaires prévues par le code de

travail doivent être appliquées graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées

dans l’année, l’employeur peut procéder au
licenciement du salarié
34
Procédure
Au plus tard
professionnelle
dans les 24 Informe la DRH
heures après Remplit le formulaire relatif à la constatation de la F-GE-RH-42
1 Le Directeur
de l’entité
de la faute Identifie les témoins et receuille les témoignages
Remplit le formulaire relatif à la convocation du
Au plus tard salarié à une audition suite à une faute non grave
48 H après le en précisant :
Le Directeur F-GE-RH-44
2 rapport de L’objet
de l’entité
constat de la La date de l’audition
faute et Le lieu de l’audition
Remet la convocation au salarié contre accusé de réception 35
en concertation
avec la DRH En cas de refus de signature, en informer la DRH
Procédure - suite

Le Directeur jours à Établit le PV d’audition
3 Le salarié Signe et le fait signer par le salarié
compter de la
Un délégué Remet une copie du PV au salarié contre
date de
36
Procédure - suite


dans les 8 jours
Prépare le formulaire de décision
(licenciement)
48 H au plus Notifie cette décision au salarié contre
5 La DRH tard après la accusé de réception
décision Informe l’inspecteur de travail de la 37
décision de licenciement en joignant une
copie du PV et de la décision dument
signées
Procédure - suite

du salarié
Classe une copie de la lettre de notification portant
Après l’accusé de réception du salarié et le dossier complet
notification de l’incident disciplinaire dans le dossier
6 La DRH
de la décision administratif du salarié
au salarié Met à jour la base de données (fichier du personnel)
Prépare le solde de tout compte et le certificat de
travail à mettre à la disposition du salarié
38
Formulaires
D2
RapportModèle dederapport
de constat faute de constat de faute
D3 Modèle
Convocation de convocation à audition
à audition
D4 Modèle de procès verbal d’audition
D5 Modèle de décision de suspension
Décision de suspension
D6 Modèle de décision de licenciement
Décision de licenciement
39
Code : F-GE-RH-42
FORMULAIRE
Indice : B1
Page : 1/1
40
Code : F-GE-RH-44
FORMULAIRE
Indice : B1
Page : 1/1
41
42
43
44
Définition (art.39) :
C’est une faute professionnelle commise par le

salarié qui ne permet plus la continuité de la
relation de travail.
Une liste indicative des fautes graves est contenue

dans l’article 39 du Code de Travail.
45
Procédure
Au plus tard
professionnelle
dans les 24 Informe la DRH
heures après Remplit le formulaire relatif à la constatation de la F-GE-RH-42
1 Le Directeur
de l’entité
de la faute Identifie les témoins et receuille les témoignages
Remplit le formulaire relatif à la convocation du
Au plus tard salarié à une audition suite à une faute grave
48 H après le en précisant :
Le Directeur F-GE-RH-44
2 rapport de L’objet
de l’entité
constat de la La date de l’audition
faute et Le lieu de l’audition
Remet la convocation au salarié contre accusé de réception 46
en concertation
avec la DRH En cas de refus de signature, en informer la DRH
Procédure - suite

Le Directeur jours à Établit le PV d’audition
3 Le salarié Signe et le fait signer par le salarié
compter de la
Un délégué Remet une copie du PV au salarié contre
date de
47
Procédure - suite


dans les 8 jours
Prépare le formulaire de décision
(licenciement)
48 H au plus Notifie cette décision au salarié contre
5 La DRH tard après la accusé de réception
décision Informe l’inspecteur de travail de la 48
décision de licenciement en joignant une
copie du PV et de la décision dument
signées
Procédure - suite

du salarié
Classe une copie de la lettre de notification portant
Après l’accusé de réception du salarié et le dossier complet
notification de l’incident disciplinaire dans le dossier
6 La DRH
de la décision administratif du salarié
au salarié Met à jour la base de données (fichier du personnel)
Prépare le solde de tout compte et le certificat de
travail à mettre à la disposition du salarié
49
Formulaires
Convocation à audition
Décision de suspension
Décision de licenciement
50
Code : F-GE-RH-42
FORMULAIRE
Indice : B1
Page : 1/1
51
Code : F-GE-RH-44
FORMULAIRE
Indice : B1
Page : 1/1
52
53
54
55
13. Cas particuliers des Représentants des salariés
Salariés concernés :
Délégués des salariés
Délégués syndicaux
Lorsque la sanction se traduit par :

Mise à pied
Une mutation
Ou un licenciement
La mesure doit être soumise à l’accord préalable

de l’Inspecteur de Travail (Art.457,458et 472)
56
13. Cas particuliers des Représentants des salariés - suite
Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à

l’encontre d’un Représentant des salariés en
raison :
De son activité syndicale
En sa qualité de délégué des salariés
Pour sa candidature en tant que délégué et/ou
pendant les six mois qui suivent la fin de son mandat.
57
14. Sanctions interdites
Les sanctions pécuniaires : Retenues directes sur le

salaire en raison d’un manquement ( valeur d’un objet
volé par exemple)
Toute forme de sanction pour un motif discriminatoire

(appartenance politique, syndicale, religieuse, de sexe,
d’origine, etc.)
Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions

successives
58
15. Les voies de recours du salarié sanctionné
Recours en interne :
Auprès de la hiérarchie
Auprès des délégués des salariés
Auprès des délégués syndicaux
Recours externes :
Action auprès de l’Inspection du Travail
Action auprès des Tribunaux
59
QUESTIONS / RÉPONSES
60

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GESTION DE LA DISCIPLINE DANS

1. La discipline dans l’entreprise

9. Procédure de gestion d’une faute non grave du 1er

Dans toute Entreprise, pour l’atteinte de ses

Ainsi, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire,

3. Les notes et circulaires internes, complémentaires du règlement

C’est une violation des règles de bonne conduite

La législation marocaine a défini deux types de

1. La faute doit être basée sur des faits précis et non

1. Cas de fautes non graves (art.37)

Rapport de constat : dans les 24 heures de la constatation

Demande d’explication : dans les 48 heures au plus tard

Réponse du salarié : dans les 48 heures après réception

Convocation à l’entretien : au plus tard, 48 heures après

Notification de la décision : 48 heures au plus tard

N.B. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction,

Faute professionnelle non grave (ou légère), commise

Elle donne lieu :

Actualisation du dossier administratif

Rapport de constat de faute

Demande d’explications écrites en cas de faute non grave

Décision de sanction pour fautes non graves avertissement ou

Elle donne lieu :

Si le salarié n’assiste pas à la réunion ou

Transfert le dossier à l’inspecteur du

Actualisation du dossier administratif

Rapport de constat de faute

Procès verbal d’audition

Décision de sanction pour fautes non graves

Les sanctions disciplinaires prévues par le code de

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées

Sans Tient la réunion d’audition

Si le salarié n’assiste pas à la réunion ou

Transfert le dossier à l’inspecteur du

Actualisation du dossier administratif

C’est une faute professionnelle commise par le

Une liste indicative des fautes graves est contenue

Sans Tient la réunion d’audition

Si le salarié n’assiste pas à la réunion ou

Transfert le dossier à l’inspecteur du

Actualisation du dossier administratif

Rapport de constat de faute

Procès verbal d’audition

Lorsque la sanction se traduit par :

La mesure doit être soumise à l’accord préalable

Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à

Les sanctions pécuniaires : Retenues directes sur le

Toute forme de sanction pour un motif discriminatoire

Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions

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