IDENTIFICACION DEL DESEMPLEO

El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar

trabajo. Una persona se encuentra en situación de desempleo cuando cumple con
cuatro condiciones:

1. Está en edad de trabajar

2. Está buscando trabajo
3. Está disponible para trabajar.
4. No tiene trabajo

En este orden de ideas el desempleo es un fenómeno involuntario, tanto del lado de

los individuos como del lado de las empresas, tenemos personas que desean
emplearse no son contratadas y las empresas, al existir desempleo, no reciben los
ingresos que serían posibles si hubiese pleno empleo o si el desempleo fuera
menor. Se define también como la incapacidad de una economía para absorber a
toda la fuerza laboral (todas las personas que desean trabajar).

La primer causa del desempleo es el tiempo que tardan los trabajadores en

encontrar el trabajo que mejor se ajusta a sus gustos y a sus cualificaciones. El
seguro de desempleo es un programa público que aunque protege la renta de los
trabajadores, aumenta la cantidad de desempleo.

La segunda causa por la que una economía siempre tiene algún desempleo es la
legislación sobre el salario mínimo. Esta legislación, al obligar a pagar a los
trabajadores no cualificados y sin experiencia un salario superior al de equilibrio,
eleva la cantidad ofrecida de trabajo y reduce la demandada. El exceso de trabajo
resultante representa desempleo.

La tercera causa del desempleo es el poder de mercado de los sindicatos. Cuando

éstos consiguen en los sectores sindicados unos salarios superiores a los de
equilibrio, crean un exceso de trabajo.

La cuarta causa del desempleo la sugiere la teoría de los salarios de eficiencia.

Según esta teoría, a las empresas les resulta rentable pagar unos salarios
superiores a los de equilibrio. Unos elevados salarios pueden mejorar la salud de
los trabajadores, reducir su rotación, mejorar su calidad y aumentar su esfuerzo.

La evolución del desempleo como variable macroeconómica circunstancial es uno

de los temas más intenso en la actual política económica colombiana, debido a sus
importantes implicaciones en el bienestar de la sociedad.
En plena época electoral, muchas de las promesas de los candidatos políticos van
encaminadas a fortalecer diferentes formas de generación de empleo. Lo primero a
reconocer en este tópico, es el hecho de que en los últimos años se han producido
diversos cambios que han afectado el desempeño del mercado de trabajo en el
país, como lo son el aumento del número de personas inmersas en el sector
informal, la migración de cientos de miles de venezolanos a Colombia, los altos
costos económicos y administrativos en creación de microempresas que generan
gran parte del empleo, la mayor demanda de trabajo cualificado, los movimientos
dinámicos en las remesas hacia Colombia, y el poco aumento en la productividad
laboral promedio a nivel nacional y regional, entre otros factores.
No obstante, actualmente el empleo en Colombia ha mostrado un dinamismo
especial a favor de las personas con nivel de educación universitaria, lo cual tiempo
atrás, en la década de los noventa, no se veía. Es así, como la tasa de desempleo
en Colombia ha tenido un comportamiento fluctuante, aunque con una tendencia a
la baja, alcanzando tenuemente la cifra de un dígito a finales del año pasado.
QUÉ TIPOS HAY

Se mencionan cuatro tipos básicos de desempleo en la teoría económica laboral, a

saber:

 Desempleo clásico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel de

salarios reales excesivo en relación con la productividad marginal de los
trabajadores, lo cual disuade su contratación.
 Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia de la
demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por invendible) la
producción adicional que podrían aportar los trabajadores en el desempleo,
lo cual disuade asimismo, claramente, su contratación.
 Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economía, surgido
de las fricciones en el proceso de toma de contacto entre trabajadores y
empresas (trabajadores en tránsito entre dos puestos de trabajo, que buscan
un empleo mejor, o trabajadores que se incorporan a la población activa en
busca de su primer empleo).
 Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias entre las
cualificaciones o localización de la oferta de trabajo y las cualificaciones o
localización requeridas por los empleadores de la misma, esto es, las
empresas, para llenar los puestos vacantes.

CÓMO SE MIDE

La tasa de desempleo mide la proporción de personas que buscan trabajo sin

encontrarlo con respecto al total de personas que forman la fuerza laboral. Por lo
tanto, la tasa de desempleo puede definirse como la razón entre el número de
personas desempleadas y la fuerza laboral.

Tasa de desempleo = Personas Desempleadas / Fuerza Laboral

Las variaciones de la tasa de desempleo se obtienen mediante un procedimiento
conocido con el nombre de muestreo aleatorio de la población que se hace con el
fin de dividirla en grupos de acuerdo a su situación laboral.

Las tasas de desempleo varían considerablemente por cambios del volumen de

movimiento del mercado de trabajo, resultado del cambio tecnológico, lo que
conduce al cambio de empleo de una empresa a otra, de un sector a otro y de una
región a otra; además también según la edad, sexo y raza. La tasa global de
desempleo es uno de los indicadores más frecuentemente utilizados para medir el
bienestar económico global, pero dada la dispersión del desempleo, debería
considerarse que es un indicador imperfecto de dicho bienestar.

La tasa de desempleo no es el único indicador del mercado laboral, además es

posible que se utilicen otros indicadores como: la tasa de ocupación (definida como
los trabajadores empleados como porcentaje de la población total en edad de
trabajar) y la tasa de vacancia (el número de vacantes laborales como proporción
de la fuerza laboral). También se constatan los flujos del mercado laboral, que
incluyen la tasa de contratación (la proporción de desempleados que fueron
contratados en un período), la tasa de separación (la proporción de trabajadores
que pierden o cambian de trabajo en un período) y las tasas de creación o
destrucción de empleos (la proporción de todos los empleos que se crearon o
desaparecieron en un período dado).

La tasa natural de desempleo. Es la suma de los desempleos friccional y

estructural. Representa a la población en búsqueda de trabajo cuyo desempleo no
es ni estacional ni cíclico, es decir, el motivo para no estar empleado no se debe ni
a la estacionalidad de su ocupación, oficio o profesión, ni a una crisis económica.

LEGISLACION SOBRE EL SALARIO MINIMO

(Decreto 2209 de 30-12-2016)

Al finalizar cada año se reabre en Colombia la discusión sobre el incremento del

salario mínimo. El arreglo institucional en Colombia hace que tres jugadores, líderes
de sindicatos de trabajadores, representantes de los gremios de la producción y
gobierno, se sienten a negociar un incremento cuyos efectos en materia de empleo,
pobreza y bienestar son una incógnita para todos ellos. Un jugador pide aumentos
sustanciales del salario mínimo para reducir la pobreza afirmando que es un
poderoso mecanismo de redistribución, mientras que los otros ofrecen aumentos
moderados con otro argumento: se debe pensar en los desempleados (en particular,
en las posibilidades de empleo de los jóvenes), los informales, la inserción de
Colombia en la economía internacional. Cada uno de los jugadores desempeña un
papel sin tener en cuenta estimativos robustos sobre los efectos sociales de sus
pedidos, sus ofrecimientos o sus acuerdos.
La Constitución Política de Colombia establece en el artículo 25 que el "trabajo es
un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas". Así mismo el artículo 53 ibídem establece como uno de los
principios mínimos fundamentales en materia laboral la remuneración mínima, vital
y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
Así mismo, el artículo 333 superior dispone que la empresa tiene una función social
que implica obligaciones, y el artículo 334 del mismo cuerpo normativo prescribe
que la dirección general de la economía está a cargo del Estado, en la que
intervendrá en los términos allí señalados para el logro de los objetivos
constitucionales que le son propios.
Por otro lado, el literal d) del artículo 2° de la Ley 278 de 1996 dispone que la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales,
establecida en el artículo 56 de la Constitución Política, tiene la función de: "Fijar de
manera concertada el salario mínimo de carácter general, teniendo en cuenta que
se debe garantizar una calidad de vida digna para el trabajador y su familia;"
El salario mínimo se aplica a todos sin discriminación alguna por motivos de
ocupación, sector o religión. Se ajusta anualmente. El cumplimiento de la legislación
laboral (tanto en el sector público como en el privado), incluido el salario mínimo
está garantizado por el sistema de inspección del trabajo. La Unidad Especial de
Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo,
ejecuta medidas de prevención, inspección, monitoreo y control en el país. El
incumplimiento de la legislación laboral puede resultar en una multa que varía entre
uno y cien veces la actual tasa de salario mínimo, dependiendo de la gravedad del
delito.
Fuente: Art. 53 de la Constitución de Colombia de 1991; Art. 1, 4, 145 a 148 y 486
del Código Sustantivo del Trabajo 1950, modificado en 2017; Art. 1 a 8 de la Ley
278 de la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y
Laborales de 1996; Decreto relativo al funcionamiento y estructura del Ministerio de
Trabajo, 2003 (Nº 205).
LOS SINDICATOS
Son organizaciones continuas y permanentes, creadas por los trabajadores para
garantizar la defensa de sus intereses laborales comunes, como ser, mejorar sus
salarios y condiciones de trabajo, pero además, promover el progreso de las
condiciones de vida en general.
Por todo esto, se caracteriza a las instituciones sindicales como representativas, y
dicha caracterización proviene de "una necesidad práctica imperiosa: la de conciliar
el principio de libertad sindical con la necesidad de unificar la representación
profesional y no profesionales, con miras a una mayor eficacia o por otras
necesidades que no admiten la existencia de representaciones superpuestas o
bifurcadas". Muchas veces engañadas por las intervenciones de los organismos
estatales, o los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer
el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra Constitución Política.
También, se define a los Sindicatos como “asociaciones permanentes, autónomas
y sin fines de lucro, de trabajadores ligados por intereses sociales y económicos
comunes y cuyo objetivo es la representación, defensa y promoción, tanto colectiva
como individual, de esos intereses”.
Agregando que el Sindicato es una asociación de base, y considerada por ello como
organización de primer grado, ya que está constituida por los trabajadores. Aunque
existen otras organizaciones sindicales de grados superiores, que no son de base
por no estar formadas directamente por los obreros, sino que son uniones de otras
asociaciones. Tales organizaciones son: las federaciones, las confederaciones, y
las centrales sindicales, aun así, todas las organizaciones sindicales se rigen por
principios y éstos son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de
las mismas, si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se
debilita; entonces, le es cada vez más difícil arribar a los objetivos, de ésta forma,
pierde credibilidad ante los trabajadores y ante la sociedad.
CARACTERÍSTICAS
 Permanencia. No se puede fundar un sindicato con la particularidad de ser
temporal, este aspecto de permanencia lo diferencia de otro tipo de
agrupaciones, que también tienen por finalidad la defensa de los intereses
profesionales en el campo laboral.
 Miembros trabajadores. Está integrada por personas que trabajan por cuenta
ajena.
PRINCIPIOS
 Autonomía de Organización y de gestión sindical. El Estado no puede
intervenir en su organización.
 Libertad sindical.
 Independencia sindical. Independencia de ideologías de partido políticos de
otras clases.
 Fuero sindical.
 Instrumentos de lucha sindical. Por ejemplo, la huelga.
OBJETIVOS
¿PARA QUÉ SE ORGANIZA UN SINDICATO?
 Para el mejoramiento y protección de los intereses económicos y sociales de
sus integrantes.
  Para velar los aspectos de representatividad, circunscrito dentro de lo
contractual: ser custodio del cumplimiento del contrato de trabajo individual,
de la Convención Colectiva y todo lo concerniente a lo que es la norma
laboral.
¿Cuál es su finalidad? Es decir, ¿para qué sirve un sindicato? Para la defensa de
los intereses gremiales. Que es una finalidad inmediata. Otra finalidad más mediata
es la creación de un mundo mejor o transformarlo en el área económica.
ORIGEN DEL SINDICATO MODERNO Y LA EDAD CONTEMPORÁNEA.
El sindicato tiene origen en los trabajadores de los sastres en 1720 en Inglaterra,
que piden elevar los salarios y abandonar el trabajo una hora antes.
Estos sindicatos de trabajadores de los sastres, de las fábricas y otras agrupaciones
afines –al principio conservadoras—se nutrieron del sindicalismo solo o a partir de
1828 y más abiertamente a parir de 1864 bajo la inspiración de la ideología de Marx.
Con Karl Marx nace la I Internacional De Trabajadores, en cuyo seno se darán
pugnas entre socialistas científicos y socialistas anarquistas. En 1899 surge la II
Internacional De Trabajadores, que es puesta a prueba por la Primera Guerra
Mundial de 1914 a 1919. Los trabajadores dicen que la guerra es solo entre los
dueños de las fábricas, no de los trabajadores.
Pero esta reacción pacifista fracasa, y los trabajadores entran a la guerra al lado de
sus patrones.
CLASIFICACIÓN DE SINDICATOS
POR SU IDEOLOGÍA:
 Revolucionarios, marxistas, anarquistas. Se inspiran en las ideas de Sorel:
“La toma del poder debe empezar en el taller, en la fábrica”.
 Reformistas. Son también socialistas, pero la transformación de la sociedad
debe hacerse gradualmente, sin violencia.
 Cristianos, católicos, protestantes. Su fin es solo atenuar. a explotación del
trabajador.
POR LAS PERSONAS QUE LOS INTEGRAN (ESCUELA CLÁSICA):
 De trabajadores, de obreros (proletariado con overall), de empleados
(trabajadores con terno y corbata). Esta clasificación ya fue abandonada por
el Derecho De Trabajo.
 Mixto. De los anteriores, nunca de empleadores y trabajadores, por ser
antagónicos en sus objetivos. Por excepción se impusieron en regí- menes
totalitarios, los llamados sindicatos corporativos, entre trabajadores y
empleadores.
  De profesionales liberales. En la realidad se llaman colegios y no sindicatos,
aunque en el fondo sí lo son.
 De funcionarios. No son reconocidos en varios países
 De consumidores, de inquilinos, etc.
POR LA ACTIVIDAD QUE DESARROLLAN:
 De oficios o gremiales. Para constituir un sindicato de este tipo se necesitan
mínimo 20 personas, siempre y cuando sean dependientes, no importando
si son dependientes de un mismo patrón.
 De oficios varios. Cuando los trabajadores no alcanzan el total exigido
legalmente para organizarse en sindicato gremial, pueden asociarse con
trabajadores de otros oficios que se encuentran en la misma condición.
 De empresas. Se necesita mínimo 50% de trabajadores para constituirse en
sindicato, independientemente de su profesión.
 Industrial. Cuando agrupa a trabajadores de diversas empresas radicadas en
una misma región, y explotan la misma industria.
 Agrícola. Agrupa a trabajadores de determinadas explotaciones agrícolas.
DERECHO SINDICAL
El Derecho Sindical es el conjunto de normas jurídicas que tiene por objeto, como
disciplina jurídica el estudio de las cuestiones referentes a las organizaciones
profesionales de trabajadores y patrones con el fin de proponer el mejoramiento de
la categoría laboral, a la defensa de sus intereses concebidos los sujetos del mismo
como tales participando en la producción.
El Derecho Sindical es parte del Derecho de Trabajo que estudia a los sindicatos
como sujetos del Derecho. No es rama autónoma, porque sus normas relativas a la
organización sindical, caen dentro del Derecho del Trabajo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
 fijar las condiciones de trabajo y empleo,
 regular las relaciones entre empleadores y trabajadores,
 regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.”
LAS PARTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva tiene que ver con las relaciones bipartitas (entre dos partes
independientes). Las partes que intervienen en una negociación colectiva son:
  uno o más empleadores o una o más organizaciones de empleadores; y
 una o más organizaciones de trabajadores.
Cuando hablan de las partes de una negociación colectiva, los instrumentos de la
OIT se refieren a “una organización o varias organizaciones de trabajadores”. La
mayor parte de la legislación laboral utiliza las expresiones “sindicatos” u
“organizaciones sindicales”. Pero se utiliza indistintamente las expresiones
“miembros de un sindicato”, “actividades sindicales” y “organizaciones de
trabajadores” para referirse a las mismas instituciones.
EL PROCESO
La negociación colectiva es un proceso de negociación. La negociación implica
cualquier tipo de discusión, formal o informal, cuyo fin sea llegar a un acuerdo. Para
que la negociación colectiva sea efectiva, es importante que se lleve a cabo de
buena fe.
La negociación colectiva implica un proceso de adopción conjunta de decisiones
que ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre las partes y a mejorar la calidad
de las relaciones laborales.
LOS TEMAS
La negociación colectiva centra su atención en las condiciones de trabajo y empleo
y en la regulación de las relaciones entre los empleadores o las organizaciones de
empleadores y uno o varios sindicatos.
Las condiciones de trabajo y empleo podrían incluir cuestiones como salarios, horas
de trabajo, bonificaciones anuales, vacaciones, licencia de maternidad, seguridad y
salud en el trabajo y otros asuntos.
Las cuestiones concernientes a las relaciones entre las partes pueden incluir temas
como instalaciones para los representantes sindicales; procedimientos para la
solución de conflictos; y consultas, cooperación e intercambio de información, entre
otros.
EL RESULTADO ESPERADO
El objetivo de la negociación colectiva es la conclusión de un contrato colectivo. La
OIT define los contratos colectivos como “todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por
otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de
tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.”
Es importante que los contratos colectivos:
  obliguen a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se
celebren;
 se apliquen a todos los trabajadores de las categorías de empleados
concernidas en las empresas comprendidas, a menos que el contrato
previere expresamente lo contrario; y
 tengan prioridad sobre los contratos de empleo individuales, sin dejar de
reconocer las estipulaciones de los contratos individuales que sean más
favorables para los trabajadores.
El carácter libre y voluntario de la negociación colectiva implica que los resultados
de la negociación contenidos en los contratos colectivos son generados por las
propias partes y no impuestos por terceros.
LOS BENEFICIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. La
negociación colectiva también es considerada como un derecho habilitador. El
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva puede dar lugar a
una serie de beneficios. Los estudios muestran que la negociación colectiva
contribuye a mejorar los salarios y las condiciones de trabajo, así como la igualdad.
También ha desempeñado un papel decisivo al facilitar la adaptabilidad de las
empresas y economías durante una crisis económica. Cuando es efectiva, la
negociación colectiva ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre los
empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, y contribuye al mantenimiento
de relaciones laborales estables y productivas. Asimismo, las instituciones de
negociación colectiva débiles e ineficaces pueden llevar al aumento de los conflictos
laborales, con los consiguientes costos económicos y sociales.
El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva permite formular
un tipo de normativa que complemente la legislación. Los contratos colectivos
pueden reforzar el cumplimiento de las disposiciones legales, permitir que las partes
las mejoren, y ofrecer mecanismos para abordar cuestiones propias de
determinadas empresas o sectores económicos. Esto puede beneficiar a ambas
partes, garantizando que los trabajadores obtengan una participación justa de los
beneficios de la productividad sin poner en riesgo la capacidad de los empleadores
de operar de manera rentable. Cuando las partes están bien organizadas, los
contratos colectivos también se pueden usar para fijar salarios mínimos y
condiciones de trabajo en un sector o segmento económico. El logro de estos
resultados dependerá, naturalmente, de la existencia de leyes e instituciones
propicias y de las estrategias de los actores involucrados
BIBLIOGRAFIA

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