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TESIS:
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LA
Autor:
0
La Gestión del Talento Humano y la Motivación del Personal en la
Asesor metodólogo
i
DEDICATORIA
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para
lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.
A mis padres.
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero
más que nada, por su amor.
A mis familiares.
A mis docentes.
iii
INDICE GENERAL
DEDICATORIA ................................................................................................................................II
AGRADECIMIENTO......................................................................................................................III
RESUMEN .......................................................................................................................................9
INTRODUCCIÓN ..........................................................................................................................11
ANEXOS ......................................................................................................................................146
4
INDICE DE TABLAS
Tabla Nº 4.1.1. Usted está de acuerdo con la fuente de reclutamiento de la empresa 82
de Servicios EXPRESO TRUJILLO, Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.2: Usted está de acuerdo con las técnicas que utiliza la EMPRESA DE 83
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para seleccionar su personal.
Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.3: Usted cree que el personal es la más adecuada en la EMPRESA DE 84
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.4. : Está de acuerdo con los requisitos solicitados en los puestos de 85
trabajo. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.5: Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son las más 86
convenientes. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.6: Las charlas de inducción son las más adecuada para el personal 87
nuevo. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.7: Las capacitaciones están acorde a los puestos de trabajo. Abril. 2016. 88
5
Tabla Nº 4.1.21: Usted tiene actitud para adquirir nuevos conocimientos para 102
desempeñarse eficientemente. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.24: Sus jefes elogian usualmente los logros obtenidos de sus compañeros 105
Tabla Nº 4.1.25: Usualmente los supervisores dan todo el crédito a las ideas que 106
aportan los empleados. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.26: Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un 107
aumento. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.27: Gestión del Talento Humano de los trabajadores en la Empresa de 108
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L .Chiclayo. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.28: Grado de Motivación del personal que laboran de los trabajadores en 109
la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L Chiclayo. Abril. 2016.
INDICE DE FIGURAS
Figura Nº 4.1.1. Reclutamiento de la empresa de Servicio Expreso Trujillo 82
6
Figura Nº 4.1.2. Técnicas que utiliza la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 83
Figura Nº 4.1.19. Confías en alcanzar las metas trazada en la Empresa de Servicio 100
Expreso Trujillo.
Figura Nº 4.1.20. Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras 101
áreas de la empresa.
Figura Nº 4.1.21. Actitud para adquirir nuevos conocimientos para desempeñarse en 102
la Empresa de Servicio Expreso Trujillo.
Figura Nº 4.1.24. Nivel de Motivación y el Rendimiento Laboral del personal que 105
laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC.
Figura Nº 4.1.25. Los supervisores dan todo el crédito a las ideas que aportan los 106
empleados en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.
7
Figura Nº 4.1.26. Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un 107
aumento en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo.
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RESUMEN
La presente investigación tiene por objetivo general Proponer un
plan de gestión de talento humano que contribuya a la motivación del
personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. El tipo de
estudio es descriptiva propositiva; el diseño es no experimental. El tamaño
de la muestra son los 10 trabajadores que laboran en la empresa. Tiene
como hipótesis; La propuesta de un plan Gestion del Talento Humano si
contribuye a la motivación del personal en la empresa de Servicio Expreso
Trujillo E.I.R.L.
Los resultados son los siguientes: En la tabla 4.1.17 con respecto a
que la organización reconoce que ha realizado una buena labor el 20,0%
de los empleados están de acuerdo mientras que el 50% de los empleados
son indiferentes y finalmente el 30,0% de empleados están en desacuerdo;
así como en la tabla N° 4.1.22; con respecto a que la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L realiza reconocimientos y premiaciones a su
personal administrativo y asistencial por los logros obtenidos se indica que
40,0% de los empleados están de acuerdo, mientras que el 60,0% de
empleados están en desacuerdo. Conclusiones: El nivel de motivación del
personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo, es medio debido a
que el 50% de los trabajadores indica estar totalmente de acuerdo en
general con las actividades de motivación de la empresa. Los factores que
afectan la motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso
Trujillo, son el reconocimiento a los logros del personal y la toma en cuenta
de las ideas que propone el personal para la mejora de actividades.
Palabras Claves: Gestion del Talento Humano, Motivación Laboral,
Reconocimientos, Logros Obtenidos.
9
ABSTRACT
10
INTRODUCCIÓN
La presente investigación pretende el reconocimiento de la importancia de
las personas dentro de las organizaciones ha sido motivo de mucho interés,
con frecuencia se exigen resultados, eficiencia y eficacia sin considerar sus
sentimientos, pensamientos y aportes, es por ello que debido al avance de
la tecnología sobre los procesos de recursos humanos, la globalización y
nuevas formas de gestionar las empresas, la gestión del talento humano se
ha vuelto un reto en las empresas de hoy.
11
formulación del problema, delimitación y limitación de la investigación; así
como, la justificación en su dimensión epistemológica, metodológica y
ontológica que han sido aspectos relevantes para la elaboración de los
objetivos de estudio.
El Capítulo II se presenta los antecedentes de estudios correspondientes
al tema investigado, el estado del arte, la base teórica científica y por último,
se presenta la definición de la terminología (marco conceptual).
El Capítulo III se precisa la metodología de la investigación científica donde
se considera la hipótesis de investigación, las variables mediante la
definición conceptual y operacional; la metodología mediante el tipo de
estudio y el diseño de la investigación. También se señala la población y
muestra a emplear, los métodos, técnicas e instrumentos para la
recolección de datos y por último el método de análisis de datos obtenidos
en la presente investigación.
En el capítulo IV se constituye la presentación y análisis de los resultados
en tablas y figuras, igualmente se reporta los resultados y alcance de la
prueba piloto, los resultados del test con su análisis respectivo y los
promedios de las variables. También se señala la contrastación de
hipótesis, la prueba de normalidad y la discusión de los resultados.
En el capítulo V comprende detalladamente las características,
componentes, de la propuesta elaborada y la descripción de la aplicación
de la metodología para su desarrollo.
En el capítulo VI se presentan las conclusiones y recomendaciones que la
presente investigación buscó contribuir al estudio de las variables de gran
importancia dentro del contexto empresarial.
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CAPÍTULO I: PROBLEMA
DE INVESTIGACIÓN
13
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
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interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad
de vida de los trabajadores.
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Orizaga, W. (2011). México. Afirma que la Gestión del Talento es un
término indudablemente ligado a la Administración y esta, requiere de
nuevas ideas, y para conseguirlas, se demanda de una formación
conceptual y metodológica así como de una enorme calidad académica la
cual solo puede ser obtenida por medio del capital humano del que
disponen las universidades las que por su parte, se encuentran centradas
en dar cumplimiento a las políticas públicas que se establecen.
Parodi, I. y Ramírez, E. (2012). Venezuela. Resalta la importancia
del talento humano dentro de cualquier empresa, independientemente de
la actividad económica que desarrollen; nombrando como objetivo
fundamental proponer un plan de motivación laboral para la empresa,
basándose en la investigación de las necesidades que tienen los
empleados, a su vez, detallando la situación dentro del departamento el
cual desean realizar el plan de motivación. Para ello, Parodi, I y Ramírez,
E. (2012) se enfocaron en la investigación de campo y a su vez, aplicaron
una entrevista, tomando en cuenta como población a los empleados de la
compañía y la muestra el departamento de cobranzas. Todo esto arrojó
como resultado la necesidad que tienen los empleados en cuanto a
motivación. Ya que, los resultados arrojaron que no existe algún plan o algo
significativo para que alienten a los trabajadores de esta a realizar un mejor
trabajo y motivarlos y, lo más importante, crear un sentido de pertenencia.
En relación a lo presentado por Parodi, I. y Ramírez, E. (2012), la presente
investigación se propone, de igual forma, crear un plan de motivación para
los trabajadores, resaltando que ambos estudios comparten la necesidad
de mejorar el rendimiento del personal a través de planes desde el
momento del reclutamiento y selección.
16
el potencial del talento humano se pondera como el elemento central de la
competitividad de las empresas. El papel de las personas en la
organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En sus
inicios, se hablaba de un concepto de mano de obra; posteriormente se
introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo
como un recurso más a gestionar en la empresa. Sin embargo, en la
actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Se considera que el factor clave de la organización son las
personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad. Dentro
de la administración, pudiésemos pensar en la motivación como un tema
demasiado trillado; no obstante, su importancia es tal que, no deja de
representar un elemento clave para que el recurso humano alcance su
pleno desarrollo y, por ende, logre los objetivos de la empresa. En ese
sentido, en una sociedad cada día más compleja en donde la competencia
es una constante cotidiana, el alentar la disponibilidad continua de las
personas hacia el trabajo productivo puede tener consecuencias muy
provechosas al procurar que estas se sientan estimuladas. En palabras
concretas, las empresas deben preocuparse por mantener motivados a sus
trabajadores en beneficio de toda la organización.
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Aguilar. C. (2015). Colombia. Alega que la gestión del talento
humano, en adelante (GTH) en las empresas colombianas se lleva a cabo
de una manera muy diversa, como resultado de las diferentes regiones,
tipos y tamaños de empresas. Esta investigación presenta un contexto de
cómo algunas empresas de la región del Valle del Cauca, y en especial de
la ciudad de Cali abordan las prácticas de la gestión del talento humano,
priorizan los retos a los que se enfrentan, asumen su rol como socio
estratégico del negocio y desarrollan sus procesos. El propósito es conocer
un poco hasta qué punto las tendencias administrativas como el
Outsourcing, el Balanced Score Card, la gestión de cambio y el bienestar
del empleado, han cambiado a las empresas de la región y que acciones
de apoyo se podrían determinar frente a las prácticas y el rol de las áreas
de talento humano como elementos fundamentales en la dinámica de las
empresas. Los resultados de la investigación permiten evidenciar que se
ha avanzado en cuanto a las practicas utilizadas para el desarrollo del
talento humano frente a la competitividad y tendencias del mercado, pero
estas empresas igualmente se encuentran frente a grandes desafíos para
la gerencia del talento humano en el sentido de fortalecer su orientación
estratégica y la medición del valor que agregan a la organización. A partir
de las anteriores consideraciones y buscando contribuir con elementos
relevantes para el desarrollo de esta área en las empresas de la región se
identifican mecanismos o instrumentos de referenciación que potencien el
mejoramiento continuo de sus estrategias.
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la mayoría de los trabajadores que es el 72%, piensan que con la
implementación de un modelo de gestión de talento humano dentro de la
empresa aumentará la producción ya que cada uno de los trabajadores se
desenvolverá de mejor manera en cada puesto de trabajo. Concluyó de que
el diseño de un modelo de Gestión de Talento Humano ayudará a reducir
las falencias detectadas en el manejo del personal mediante un manual que
sirva de herramienta guía para optimizar los procesos relacionados con el
personal de la empresa y las actividades que realiza cada uno de ellos.
Recomienda emplear la Gestión del Talento Humano y así el ambiente se
transforma en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y
la empresa; es ahora cuando la organización empieza a involucrar las
necesidades y deseos de sus colaboradores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo capaz de enriquecer la personalidad
de cada empleado.
19
Metropolitana, año 2014” tiene como objetivo comprometer a las empresas
a realizar mejores evaluaciones de desempeño de personal, lograr
identificar el potencial de talento con el cual cuenta, para poder generar una
estabilidad dentro del área de trabajo lo cual llevara a generar mejores
resultados económicos en el transcurso del tiempo. La tesis se realizó
investigando diferentes libros, revistas y páginas web creados por
diferentes autores con la finalidad de conocer más a fondo sobre la
investigación. Se realizó un estudio descriptivo ya que se auxilia en leyes,
normas y manuales para la obtención de información. A través del trabajo
de campo donde se aplicaron las herramientas de recopilación de
información tal como la encuesta, se encontró hallazgos importantes para
la solución de la problemática planteada que luego de ser sometida a la
contrastación de la hipótesis podemos asegurar haber solucionado en gran
parte de los problemas investigados. La población está conformada por 60
personas, entre los trabajadores de las empresas de servicios de
outsourcing contable financiero en Lima Metropolitana. Además cabe
indicar que el mencionado trabajo sirve como antecedente para futuras
investigaciones debido a que se ha proporcionado una solución que servirá
para los investigadores o trabajadores del mundo empresarial.
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Quispitupac. C, Ramos, S. (2014), Lima. Testifica que el Talento
Humano es la capacidad del colaborador de agregar valor intelectual a la
empresa, como resultado directo del desarrollo de sus competencias,
habilidades técnicas y experiencia, todo lo cual llevará al logro de los
objetivos organizacionales. Las empresas no siempre se encuentran
preparadas para realizar una Gestión del Talento estratégica porque no
cuentan con un proceso de seguimiento a los planes de acción o con un
adecuado proceso de control de la información de manera confiable e
inmediata. Hemos aprendido de la generación ¨Y¨ que una de las
competencias que debemos seguir desarrollando es el Liderazgo
Transformador; estar preparados para los constantes cambios de manera
óptima y utilizando las nuevas tecnologías para desarrollar nuestro trabajo.
La Gestión del Talento debe ser desarrollada por todos los Líderes de la
empresa, una principal objeción que se ha encontrado en la investigación
son; la creencia generalizada que sólo Recursos Humanos es responsable,
en ocasiones los Líderes carecen de la motivación necesaria para realizar
la Gestión del Talento porque les resulta complicado organizar la
información histórica, la cual puede incluso estar incompleta o
desactualizada.
21
factores. Siempre los gerentes tienen mayores niveles de satisfacción
laboral, seguido por los funcionarios y por debajo de ellos los promotores
de ventas y asesores de ventas y servicio. Se observa que en la actualidad
la empresa de servicios Expreso Trujillo presenta problemas con el
cumplimiento de los objetivos establecidos por la institución; esto se debe
a que los trabajadores cumplen con sus obligaciones pero no la dedicación
necesaria, puesto que las estrategias planteadas por el departamento de
talento humano han descuidado el factor motivación para con sus
empleados. En consecuencia de ello, los empleados han disminuido el
rendimiento, la impuntualidad es constante y desinterés en su trabajo se
incrementa día a día. Ante esta situación, el avanzar, mantener las
unidades hacen objetivos sumamente lejanos, lo cual, crea repercusiones
negativas en cuanto al nivel prestigio e ingresos en la empresa de servicios
Expreso Trujillo, lo que puede ocasionar el cierre de la organización o en
su defecto el retiro de muchos de los socios.
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de higiene, y el otro para el clima organizacional, en el primero se utilizó la
teoría Bifactorial de Frederick Herzberg y el segundo se basó en la Teoría
de Litwin y Stringer. Para medir la influencia de una variable sobre la otra
se utilizó el coeficiente de correlación de Spearman. Asimismo, la validez y
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas, y
los datos recolectados fueron procesados con el programa SPSS. La
muestra fue de tipo censal, con la participación de los 30 colaboradores
pertenecientes a las distintas áreas funcionales del Supermercado Metro
del distrito de Lambayeque. El método de investigación fue el descriptivo.
En motivación se concluyó que el mayor porcentaje de los trabajadores se
sienten motivados intrínsecamente (Factores Motivacionales según
Herzberg) y en un porcentaje menor en los trabajadores prevalece la
motivación extrínseca (factores de Higiene según Herzberg). En general, la
motivación según Herzberg se encuentra en un nivel alto para el 53.33%.
En la medición del clima organizacional se concluyó que es de nivel Regular
para el 50%; se caracteriza por tener la identidad y estructura como las
dimensiones que exponen los más altos niveles, las dimensiones que
muestra los niveles medios son: estándares, recompensa, conflicto y
responsabilidad; mientras que la dimensión que revela un nivel bajo es
calor. Los resultados obtenidos en el nivel inferencial según el objetivo
general indican que los factores Motivacionales según Herzberg influyen en
un 90.60% en el clima organizacional del Supermercado y los factores de
Higiene influyen en un 88.10% en el clima organizacional del supermercado
Metro del distrito de Lambayeque 2015.
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influencia y establecer la correlación de los mismos. Este estudio es tipo
descriptivo – cuantitativo, teniendo como población a 42 profesionales de
la salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente
“Las Mercedes” de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert de 52 preguntas
divididas en ítems de motivación y comportamiento.
Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en
el comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el
salario (76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por
parte de la Dirección del hospital (81.2%); estos factores conllevan a que
en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un
trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades, por lo que se debe
tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y los
reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y valorados.
24
reconocimiento y trabajo en sí. En la investigación se tuvieron en cuenta
los principios de la bioética personalista de Elio Sgrecia y los criterios de
rigor científicos de Guba y Lincoln.
25
1.4. Justificación e importancia
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Mediante la investigación no solamente se conoce cuál es la relación
entre la gestión del talento humano y la motivación en la empresa Expreso
Trujillo E.I.R.L, sino que enriquece las teorías existentes respecto a la
gestión del talento y la motivación del personal en un ambiente laboral
acorde a sus requerimientos y las necesidades de los trabajadores.
1.5. Limitaciones
Las limitaciones que presentaron en la investigación es:
1.5.1. Limitaciones de información:
No existen ya que los clientes se encuentran totalmente
expuestos a la aplicación de los instrumentos tales como encuestas,
entrevistas, etc.
1.6. Objetivos
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c) Identificar los procesos de la gestión del talento
humano que contribuyen a la motivación del personal en la empresa
de Servicios Expreso Trujillo.
d) Elaborar una propuesta de gestión de talento humano
que contribuya a la motivación del personal en la empresa de
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.
28
CAPÍTULO II: MARCO
TEÓRICO
29
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de Estudios
2.1.1. Internacionales
30
sociedad en general. Trabajar con el talento humano en las organizaciones
actuales puede generar un cambio en todos los niveles; personal, al
despertar la creatividad de todos los individuos, reconocer sus
capacidades, así como ofrecerles la oportunidad de autorrealizarse al
ofrecer mejor calidad en los productos y/o servicios, así como una
responsabilidad social reflejada en una mejor convivencia y condiciones de
vida. De ahí la importancia de la gestión del talento humano al considerar
a los miembros de las organizaciones como socios capaces de participar y
formar parte fundamental de la organización y no solamente como recursos
organizacionales; con ello se lograra que las personas ofrezcan sus
conocimientos, habilidades, capacidades e inteligencia a las empresas a
las que pertenecen y de las cuales se sentirán parte.
31
pero nunca se ha llegado a un consenso, por ello existen muchas
definiciones, teorías y enfoques desde los cuales se pueden estudiar. Se
puede hacer énfasis en la importancia que tienen estas dos variables dentro
de las organizaciones. El clima organizacional juega un papel muy
importante ya que este va a depender de la percepción que tiene los
trabajadores de la organización donde laboran, consideran adecuado o no
el lugar donde trabajan; esto a su vez repercute tanto a nivel individual
(satisfacción), grupal (alcance de los objetivos, resultados, etc.) como a la
organización (productividad, rotación, etc.) y esta percepción también
puede depender de varios componentes, entre ellos la motivación. La
motivación es de suma importancia ya que forma parte de los procesos
psicológicos básicos para entender la conducta, este también se encuentra
dentro de los componentes del clima organizacional, sin embargo los
motivos que impulsan a una conducta son diferentes en las personas, y se
deben trabajar en ello, para dirigir estas conductas a los objetivos que tiene
la organización. En consecuencia de lo expuesto anteriormente se busca
por medio de esta tesis dar a conocer sobre estas variables con la finalidad
de que los jefes de área o departamento de cada institución motiven a sus
propios equipos de trabajo para mejorar la percepción del clima
organizacional.
32
Por otro lado se tiene la comunicación interna, esta debe ser un
factor que debe estar construida sobre cimientos sólidos y debe de tener
canales que faciliten y ayuden a tener una comunicación clara, completa e
infalible. Muchas veces, un trabajador puede desempeñar muy bien las
funciones específicas de su puesto, sin embargo, su actitud hacia su
trabajo, compañeros. Las políticas de la empresa, etc., puede ser negativa,
situación que puede llegar a afectar a nivel global en el clima laboral.
33
El plan de motivación implementado permitirá que los empleados
puedan trabajar mejor porque estarán con un conocimiento exacto de los
beneficios a los que tiene derechos por las metas alcanzadas y esto
permitió que el nivel de competitividad de la empresa aumente, que se mide
por medio de indicadores como utilidad neta, incremento del número de
clientes, proyectos de construcción realizadas y participación en el
mercado.
2.1.2. Nacionales
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cuenta las variables de clima organizacional y motivación, ya que ambas
se relacionan con la satisfacción en el trabajo. Las tres variables
mencionadas, de acuerdo a diversos estudios empíricos, se encuentran
asociadas entre sí y su importancia en el mundo organizacional gira en
torno a que cada una de ellas influye, de modo relevante, en el
comportamiento y desempeño de los trabajadores. Es así que el clima
organizacional percibido por un trabajador, se relaciona con la motivación
intrínseca en torno al trabajo y ésta a su vez, va a intervenir de algún modo,
en su satisfacción laboral. Es importante precisar que el clima
organizacional alude tanto al ambiente propio de cada organización como
al conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores en relación a
dicho entorno. Varios investigadores coinciden en señalar que el clima
laboral está compuesto por los siguientes rubros: ambiente físico;
características estructurales (estilos de dirección, tamaño de la
organización); ambiente social (compañerismo, conflictos); características
personales (actitudes, motivaciones) y comportamiento organizacional
(productividad, ausentismo, rotación). De acuerdo a ello, el concepto de
clima laboral ha sido calificado como producto de la interacción entre las
características de los empleados y las particularidades de la organización.
35
opinión sobre el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en
ella; constituyendo así un instrumento de indagación que funciona bajo la
premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un
excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad
de gestión de la organización. En tal sentido, la presente investigación tiene
como objetivos determinar los niveles de Clima Organizacional y de
Satisfacción Laboral así como determinar la relación entre ambas, por ello
es que el trabajo se denomina: “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía
Peruana, Período 2013”, institución que tiene como misión principal generar
e incorporar conocimientos, tecnologías innovadoras y el saber ancestral,
al servicio de las sociedades y de los ecosistemas amazónicos.
36
S.A, Cada una de ellas busca reducir costo y ser más productivos para
lograr competitividad dentro del mercado. En la actualidad vivimos en un
mundo globalizado, en el cual las empresas buscan personal capacitado
que tengan buenos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las
actitudes son negativas, contribuyen a dificultades futuras de la empresa,
en la cual esas actitudes conllevan a huelgas, desaceleración del trabajo,
ausentismo, quejas, rendimiento bajo, deficiente servicio a los usuarios,
entre otros. Los colaboradores muestran casos de insatisfacción laboral ya
que por motivos de la alta rotatividad de los productos de la empresa Chimú
Agropecuaria S.A con llevan a que realicen turnos fuera de su horario de
trabajo lo cual los colaboradores se vean afectados en el aumento de su
carga de trabajo con la cual no son muy bien remuneradas. Si bien es cierto
que el trabajo realizado de los colaboradores es un desgaste físico que
tiene como efecto una jornada laboral intensa la cual el rendimiento del
colaborador tenga un declive en la productividad. Si bien es cierto las
jornadas intensas pueden convertirse en algo monótono y repetitivo a tal
grado que los colaboradores se afecten emocionalmente y estos no
cumplan con las metas establecidas.
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adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e
incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales
para mantenerlos satisfechos.
Por otra parte aducen que, el ser humano, por naturaleza, siempre
responde con una reacción ante un estímulo externo, y frente a las
exigencias que diariamente el medio le impone, la respuesta obtenida es
un conjunto de fuertes emociones que afecta la vida en diferentes hábitos,
incluyendo el laboral. Esas fuertes emociones producto de las exigencias
que se enfrentan a diario, diversos autores lo han enmarcado en un solo
término que se conoce como: estrés. Un trabajador estresado suele ser
más enfermizo, estar poco motivado, ser menos productivo y tener menos
seguridad laboral; además, la entidad para la que trabaja suele tener
peores perspectivas de éxito en un mercado competitivo. El estrés puede
estar ocasionado por problemas domésticos o laborales. Por lo general, los
empleadores no pueden proteger a sus empleados contra el estrés
originado fuera del trabajo, pero sí pueden proteger a sus empleados contra
el estrés derivado de su actividad laboral. Por ello, es importante que el jefe
sea consciente de ello y saber cómo ayudar a sus empleados si sufren de
estrés.
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colaborador motivado por sus labores entregaría un servicio de calidad que
satisfaga al cliente externo, siendo amable y con predisposición a ser
proactivo.
39
2.2. Estado del arte
2.2.1 Gestión del Talento Humano
Saavedra, H. (2014). La gestión del talento debe ser una
responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos humanos, donde
cada jefe tiene que ser un líder que permita retener, formar y desarrollar
sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más desaceleración que
haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se comprometen más
con la organización.
40
diferentes:
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Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las
organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las
prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y
servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir
directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los
atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos, y encantarlos. Las
personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La
estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización
adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión
organizacional de manera adecuada.
42
empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e
imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones
clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y
trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en
las oficinas en las fabricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias,
comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades,
tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes,
medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y
privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita
se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de
organizaciones, pues nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de
nuestras vidas.
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos
(Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios,
Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen
sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad,
satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de
ese modo, se beneficien ambas partes.
En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano
está representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las
organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos
personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto.
Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante
el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar
la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin
43
organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.
Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior
de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar, por un
lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos
y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar
las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.
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socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
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Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para
la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
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d) Atención y satisfacción del cliente
e) Vinculación a la misión y a la visión
f) Interdependencia entre colegas y equipo
g) Participación y compromiso
h) Énfasis en la ética y la responsabilidad
i) Proveedores de actividades
j) Énfasis en el conocimiento
k) Inteligencia y talento
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función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión
administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de
una organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe
contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
48
de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y
autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horasadecuadas de trabajo y tareas
dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar
atractivo y deseable.
f. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales
y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias
traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
g. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las
organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que
trabajan allí.
49
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de
cargos y salarios).
50
información gerenciales.
51
1. Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización?
Reclutamiento de personal, selección de personal.
2. Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas?
Diseño de cargos, Evaluación del desempeño.
3. Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas?
Compensación y remuneración, beneficios y servicios.
4. Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas?
Capacitación y desarrollo, programas de cambios, programas de
comunicación.
5. Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el
trabajo? Capacitación y desarrollo, programas de cambio,
programas de comunicación.
6. Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
Sistemas de información gerencial, bases de datos.
52
preocupadas por el alto índice de desempleo. Este es solo la punta de un
iceberg que oculta un fenómeno menos visible aunque más grave: la
erosión del coeficiente de empleabilidad de quienes están ocupados, el
desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto
contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de
hipercompetitividad, solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de
anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La única
ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en
consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo
humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la
mente y la emoción. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto
de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de
las empresas.
53
de las decisiones y acciones relacionadas con las personas.
Gradualmente , el área de ARH esta dejando de ser la restadora de
servicios especializados de recursos humanos, abandonando
paulatinamente sus operaciones burocráticas y esta transformándose
cada vez mas en un área de consultoría interna para preparar y orientar
a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad Estos se
convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de las
empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones relacionadas
e las personas pasan a la competencia de los gerentes y ya no son
exclusividad del área de ARH.
Pros
Contras
54
Función de staff, Órgano de ARH: Encargarse de las políticas de RH,
prestar asesoría y apoyo, brindar consultoría interna de RH, prestar
servicios de RH, dar orientación de RH, Velar por la estrategia de RH.
Responsabilidad de línea, Gestor de personas: velar por el equipo de
personas, tomar decisiones acerca de los subordinados, ejecutar las
acciones de RH, cumplir metas de RH, alcanzar resultados de RH, cuidar
la táctica y operaciones.
Pros
a. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de
línea
b. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH
c. adecuación de las practicas de ARH a las diferencias individuales
de las personas
d. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea
e. Focalización en el cliente interno
f. Favorece la administración participativa
g. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH
Contras
55
Chiavenatto, I. (2010). El órgano de RH monopoliza todas las
funciones de RH: recluta, selecciona, entrena, remunera, evalúa,
promueve, desvincula o jubila. Tratamiento genérico igual para todos los
empleados: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos. Reglas
establecidas por la media o la mediana para todos.
56
quién, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quién, quién
es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran
que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos
y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el
concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe La
configuración que hoy tiene.
2.3.2 La Motivación
57
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa.
58
novedad y de los retos, a la extensión y ejercicio de las capacidades
personales, a la exploración y al aprendizaje. Lo intrínseco tiene que ver,
por tanto, con una dimensión enriquecedora y de avance en la construcción
personal. No se trata tanto de lo que somos, sino que toma en
consideración lo que podemos ser y sitúa como motivación intrínseca todo
aquello que nos conduce a una mejora personal.” Una actividad es
intrínsecamente motivada si la persona participa por decisión propia y no
por una recompensa externa o por evitar un castigo. Estas actividades que
son intrínsecamente motivadas, resultan ser divertidas, interesantes,
cautivantes y agradables.
Existen tres tipos de motivación intrínseca:
1. La motivación de saber:
Involucra metas de aprendizaje, curiosidad, intelectualidad intrínseca,
exploración y la motivación intrínseca de aprender.
2. La motivación de lograr objetivos:
Implica involucrarse en determinada actividad, por la satisfacción y el placer
de experimentar el proceso de lograr o crear algo.
3. La motivación de experimentar la simulación:
Se refiere a cuando un individuo se involucra en una actividad, con el fin de
experimentar una sensación simulada. Una persona está intrínsecamente
motivada cuando realiza una acción que satisface necesidades personales
de superación o competencia y cuando provoca curiosidad, tal y como
muestra el grafico.
59
Figura 2.3.2.1.1.1. Modelo de Motivación Intrínseca
60
promover el aprendizaje y el interés de alcanzar logros mejor que la
motivación extrínseca. Sin embargo, se debe de conocer y saber que la
presencia de motivación extrínseca e intrínseca no se excluye mutuamente.
En la mayoría de los casos, las personas deben de tener aspectos de los
dos tipos de motivaciones.
No obstante, hay que considerar siempre los factores limitadores del
entorno.
Recompensas y castigos externos, materiales, pero también psicológicos.
61
2.3.2.1.2. Motivación Extrínseca:
Candela. R. (2008). La motivación extrínseca, hace referencia al
involucramiento en un tipo de actividad que implique una recompensa
externa. El aspecto negativo de las recompensas es que inhiben la
motivación intrínseca, pues cambian la orientación del aprendizaje. Por lo
tanto es importante analizar la manera como se estructura la recompensa
con relación al comportamiento deseado. Varios tipos de motivación
extrínseca se distinguieron, los cuales diferían en el grado de autonomía o
auto determinación, dependiendo de la profundidad que han tenido las
personas con la internalización del principio de regulación externa de la
conducta. La forma menos autónoma de la motivación extrínseca se refiere
a la regulación externa y cómo el comportamiento es impulsado por
factores como premios, castigos, etc. Para el caso de regulación interna,
las personas se involucran con actividades para cumplir con una presión
interna que se basa en la búsqueda de auto engrandecimiento, y en
búsqueda de sentimientos de culpa y vergüenza. La motivación extrínseca
tiene también beneficios y perjuicios. Algunos de los beneficios de este tipo
de motivación es que las personas aprenden para obtener reconocimiento
y mejorar en sus trabajos, las personas compiten en el aprendizaje por
recompensas tangibles y además buscan logros más elevados. La
desventaja de la motivación extrínseca es que las personas solo hacen un
esfuerzo mínimo para completar sus tareas, en algún momento pueden
parar el desarrollo de una actividad cuando notan que no van a recibir un
incentivo a cambio, además deben de estar constante e indefinidamente
recibiendo ofertas de recompensas para sentir que deben o quieren
aprender, la motivación de las personas se da por razones equivocadas, lo
cual puede causar frustración y resentimiento. Además tienen poca
satisfacción, baja autoestima y la relación con los jefes es pobre. La
motivación extrínseca ha sido usada en las empresas y universidades por
mucho tiempo, sin embargo, experimentos psicológicos han revelado que
en muchas ocasiones, éste tipo de motivación también puede generar un
62
efecto debilitamiento de la motivación intrínseca en las personas, es decir,
se pierde la motivación por participar voluntariamente en una tarea para el
placer inherente y la satisfacción derivada de la propia tarea. Un ejemplo
típico de este "efecto de debilitamiento" es el experimento en donde se
dividen dos grupos: uno obtiene recompensas por sus resultados y el otro
no, ambos grupos trabajan en una tarea interesante. Después de trabajar
en X tarea, se les deja un tiempo libre en donde no saben que están siendo
observados. Varios estudios demostraron que el grupo que fue
recompensado por sus resultados (motivación extrínseca) dedicó menos
tiempo que el grupo que no fue recompensado (motivación intrínseca) en
participar en la actividad durante el tiempo libre, lo que demuestra que la
motivación extrínseca debilita o desplaza la motivación intrínseca.
Cabe señalar que, como se vio anteriormente, al retirar las recompensas,
entonces, en el período de libre elección, la respuesta a la actividad se
apaga y esto produce el efecto de debilitamiento.
63
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permita el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede
llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
64
aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede
causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa
importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un
vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que
ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que
para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive
tener una recompensa que sea importante para los individuos no es
garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí
no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado
le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en
que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos.
Por ello se podrá ver que una tarea asignada a una persona podría
considerarse que le producirá recompensas y quizá esta misma tarea sea
vista por otra persona como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse
de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
a. El estímulo se activa.
b. La persona responde ante el estímulo.
c. La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía
(padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el
comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
d. La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se
juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
e. La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante
estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que
esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las
probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez
instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
65
f. El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se
repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
g. El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o
potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para
enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia.
Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de
nuestro repertorio conductual.
1. Capacitación
2. Remuneraciones
3. Condiciones de trabajo
4. Motivación
5. Clima organizacional
6. Relaciones humanas
7. Políticas de contratación
66
8. Seguridad
9. Liderazgo
10. Sistemas de recompensa, etc.
67
pero también sirven para explicar las conductas que originadas en
desequilibrios psicológicos o mentales producidos por emociones o por
enfermedades mentales que también suponen la reducción de una tensión
que reequilibra el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control
destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas
internas del organismo y del alma.
Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han de
mantenerse dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario
peligraría la vida del organismo.
68
realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un turrón de
azúcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el
niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre
la bicicleta que le prometió. Todos éstos son incentivos y refuerzos de la
conducta motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el
dinero, el reconocimiento social, la alabanza, el aplauso.
Un incentivo es un incitador a la acción, es un motivo visto desde fuera, es
lo que vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atracción puede
estar fundada en operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe
duda que el placer y el dolor que experimentan los individuos en su
interacción con las cosas forman una parte singularmente profunda de su
conducta. De la verdad indiscutible de que los organismos tienden en líneas
generales a conseguir placer y evitar el dolor han partido las
interpretaciones hedonistas del incentivo.
69
mantienen la conducta de los trabajadores. Hay dos factores que influyen
en esta conducta y que a su vez están interrelacionados:
a) Las características del trabajo: son aquellas condiciones que tienen la
actividad laboral, tanto que respeta a la tarea en sí misma como a las
que rodean la realización de la actividad.
70
Incentivos: Taylor (1984). Definió el incentivo como el ofrecimiento
de una remuneración mayor de la que se da normalmente en la industria.
71
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
72
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
M→O→P
Dónde:
M: Muestra de sujetos participantes en la investigación
O: Observación de la muestra observada
P: propuesta
73
3.2. Población y Muestra
3.2.1. Población
La población escogida para la presente investigación son los 10
trabajadores de la empresa Expreso Trujillo E.I.R.L de la ciudad de
Chiclayo.
3.2.2. Muestra
La muestra está conformada por los 10 trabajadores de la empresa
Expreso Trujillo E.I.R.L.
3.3. Hipótesis
La propuesta de un plan Gestion del Talento Humano si contribuye
a la motivación del personal en la empresa de Servicio Expreso Trujillo
E.I.R.L.
3.4. Variables
3.4.1. Variable Independiente
V1: La Gestión del Talento Humano
74
3.5. Operacionalizacion
Variable Dimensiones Indicadores Items Unidad Técnicas e
Independiente de instrumentos de
Medida recolección de datos
75
Desarrollo de Capacitación y 6. Las charlas de inducción son las más
personas. desarrollo. 6, 7,8 adecuada para el personal nuevo.
,9, 10
Programa de 7. Las capacitaciones están acorde a los
cambios. 11 puestos de trabajo.
8. La Empresa de Servicios Expreso
Trujillo E.I.R.L. le brinda oportunidades
para desarrollarse profesionalmente
9. Existen programas de capacitación
para el personal en la EMPRESA DE
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO
E.I.R.L – CHICLAYO
10. Las capacitaciones recibidas le han
beneficiado en la funciones que Ud.
Realiza.
11. Los programas de cambio influyen
en su desarrollo profesional.
76
14. Usted está satisfecho con el sueldo
que recibe, de parte de la Empresa de
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.
Motivación Competencia. 18, 18. Usted cree que el área de recursos scala de
La Motivación intrínseca 19 humanos de la Empresa de Servicios Liker Encuesta
Aprendizaje. 20, Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata al personal
21 personal calificado de acuerdo a los 1=TA
perfiles de puesto
2=A
19. Usted se siente competente y
confías en alcanzar tarde o temprano 3=I
las metas trazadas por la empresa.
4=ED
77
20. Para usted es fácil aprender 5=TD
habilidades que podría usar en otras
áreas de la empresa.
21. Usted tiene actitud para adquirir
nuevos conocimientos para
desempeñarse eficientemente.
78
3.6. Abordaje metodológico, técnicas e instrumentos de recolección de
datos
3.6.1. Abordaje metodológico
Investigación descriptiva: permita ordenar el resultado de las
observaciones de las conductas, las características, los factores, los
procedimientos y otras variables de fenómenos y hechos.
Investigación analítica: establece la comparación de variables entre
grupos de estudios y de control sin aplicar o manipular las variables.
79
2) Problema
Luego del análisis de la situación actual de las variables en estudio
(variables) mediante la observación, se plantea la problemática existente en el
molino.
3) Objetivo general y especifico
Luego de establecerán los objetivos por ser de carácter fundamental para
la evaluación del escenario en estudio y luego tomar las técnicas correctivas para
de generación de empresas eficientes que corresponde a la misión de la
organización
4) Posibles soluciones
Luego de analizar y procesar los datos, se procederá a plantear
estrategias para la solución del problema que se encontró.
5) Determinación de resultados.
Al final se determinará después de haber procesado los estadísticos.
80
a) Consentimiento informado
A los participantes de la presente investigación se les manifestará las
condiciones, derechos y responsabilidades que el estudio involucra donde
asumirán la condición de ser informantes.
b) Confidencialidad
Se les informará la seguridad y protección de su identidad como
informantes valiosos de la investigación.
c) Observación participante
Los investigadores actuarán con prudencia durante el proceso de acopio
de los datos asumiendo su responsabilidad ética para todos los efectos y
consecuencias que se derivarán de la interacción establecida con los sujetos
participantes del estudio.
b) Transferibilidad y aplicabilidad
La obtención de los resultados generará valiosa información para la
generación del bienestar organizacional mediante la transferibilidad. Se detallará
el procedimiento desde el contexto donde se ejecutará la investigación
incluyendo quienes serán los participantes en la investigación.
81
Con lo referido a la recogida de los datos se determinará mediante el
muestreo teórico, ya que se codificará y analizará de forma inmediata la
información proporcionada. Por último, se procederá a la recogida exhaustiva de
datos mediante el acopio de información suficiente, relevante y apropiada
mediante el cuestionario, la observación y la documentación.
d) Confirmabilidad y neutralidad
Los resultados que se determinen de la investigación tendrán veracidad
en la descripción. La veracidad radicará en que los resultados serán
contrastados con la literatura existente; con investigaciones de los contextos
internacional, nacional y regional que tengan similitudes con las variables
estudiadas con una antigüedad de cinco años.
e) Relevancia
Se investigará siempre con el propósito de alcanzar el logró de los
objetivos planteados para la obtención de un mejor estudio de las variables y su
amplia comprensión.
82
CAPITULO IV: ANALISIS E
INTERPRETACION DE LOS
RESULTADOS
83
CAPITULO IV: ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
84
Tabla Nº 4.1.2: Usted está de acuerdo con las técnicas que utiliza la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para
seleccionar su personal. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
FIGURANº 4.1.2. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted está de acuerdo con
las técnicas que utiliza la EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L –
CHICLAYO para seleccionar su personal, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están
de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 5(50,0%) de
empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.2.
85
Tabla Nº 4.1.3: Usted cree que el personal es la más adecuada en la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril.
2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 5 50,0
Indiferente 4 40,0
Desacuerdo 1 10,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
10.0%
40.0% 50.0%
86
Tabla Nº 4.1.4. : Está de acuerdo con los requisitos solicitados en los
puestos de trabajo. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 6
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
10.0%
30.0%
60.0%
87
Tabla Nº 4.1.5: Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son
las más convenientes. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
10.0%
70.0%
FIGURANº 4.1.5. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted cree que las funciones
asignadas para los cargos son las más convenientes como sigue: 2(20,0%) de los
empleados están de acuerdo, 1(10,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que
7(70,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.5.
88
Tabla Nº 4.1.6: Las charlas de inducción son las más adecuada para el
personal nuevo. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
89
Tabla Nº 4.1.7: Las capacitaciones están acorde a los puestos de trabajo. .
Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
10.0%
70.0%
90
TablaNº 4.1.8: La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. le brinda
oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
20.0%
10.0%
70.0%
91
Tabla Nº 4.1.9: Existen programas de capacitación para el personal en la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril.
2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 4 40,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
10.0%
40.0%
50.0%
92
Tabla Nº 4.1.10: Las capacitaciones recibidas le han beneficiado en la
funciones que Ud. Realiza
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
30.0% 20.0%
50.0%
93
Tabla Nº 4.1.11: Los programas de cambio influyen en su desarrollo
profesional. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
94
Tabla Nº 4.1.12: Considera que en la organización existen integración y
comunicación entre los integrantes de la organización. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
20.0%
60.0%
95
Tabla Nº 4.1.13: Usted está de acuerdo en que el personal renuncia por que
no se le aumenta el salario. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 30,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
30.0%
50.0%
20.0%
96
Tabla Nº 4.1.14: Usted está satisfecho con el sueldo que recibe, de parte de
la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
20.0%
60.0%
97
Tabla Nº 4.1.15: Existe algún sistema que maneje la información de la
empresa de Servicio Expreso Trujillo. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
10.0%
30.0%
60.0%
98
Tabla Nº 4.1.16: El sistema de información en la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 5 50,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 4 40,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
40.0%
50.0%
10.0%
99
Tabla Nº 4.1.17: La organización reconoce que ha realizado una buena labor
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
30.0% 20.0%
50.0%
100
Tabla Nº 4.1.18: Usted cree que el área de recursos humanos de la Empresa
de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal calificado de
acuerdo a los perfiles de puesto. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
FIGURANº 4.1.18. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted cree que el área de
recursos humanos de la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal
calificado de acuerdo a los perfiles de puesto, como sigue: 2(20,0%) de los empleados
están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 5(50,0%)
de empleados están en desacuerdo.
101
Tabla Nº 4.1.19: Usted se siente competente y confías en alcanzar tarde o
temprano las metas trazadas por la empresa. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 6 60,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
30.0%
60.0%
10.0%
102
Tabla Nº 4.1.20: Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar
en otras áreas de la empresa. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
103
Tabla Nº 4.1.21: Usted tiene actitud para adquirir nuevos conocimientos
para desempeñarse eficientemente. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 7 70,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
30.0%
70.0%
Acuerdo Desacuerdo
104
Tabla Nº 4.1.22: En la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se
realiza reconocimientos y premiaciones a su personal administrativo y
asistencial por los logros obtenidos. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 4 40,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
40.0%
60.0%
Acuerdo Desacuerdo
105
Tabla Nº 4.1.23: Usted pone empeño en su trabajo porque lo van a
compensar financieramente
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
106
Tabla Nº 4.1.24: Sus jefes elogian usualmente los logros obtenidos de sus
compañeros
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
107
Tabla Nº 4.1.25: Usualmente los supervisores dan todo el crédito a las ideas
que aportan los empleados. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo
Los supervisores dan todo el crédito a las ideas que aportan los
empleados en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.
30.0% 20.0%
50.0%
108
Tabla Nº 4.1.26: Los empleados generalmente tienen confianza para pedir
un aumento. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 30,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
30.0%
70.0%
Acuerdo Desacuerdo
109
Tabla Nº 4.1.27: Gestión del Talento Humano de los trabajadores en la
Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L .Chiclayo. Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Siempre 2 20,0
Algunas veces 3 30,0
Nunca 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R.L. Chiclayo
20.0%
50.0%
30.0%
110
Tabla Nº 4.1.28: Grado de Motivación del personal que laboran de los
trabajadores en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L Chiclayo.
Abril. 2016.
Frecuencia Porcentaje
Alto 3 30,0
Medio 2 20,0
Bajo 5 50,0
Total 10 100,0
30.0%
50.0%
20.0%
111
4.2. Prueba De Hipótesis
Luego se plantea las hipótesis
O: Valor observado
E: Valor esperado
Con k -1 grados de libertad. Como sigue:
Pruebas de chi-cuadrado
N de casos válidos 10
con nivel de significancia de 0,00 < 0,05. Luego podemos concluir que la
propuesta del Gestion del Talento Humano si contribuye a la motivación
del personal en la empresa de Servicio Expreso Trujillo E.I.R.L.
112
FICHA TÉCNICA
1. Nombre :
3. .Procedencia :
Chiclayo
4. Administración :
Individual
5. Duración :
20 minutos
6. Sujetos de Aplicación :
7. Significación :
Hoja de Respuesta
Lápiz o lapicero
9. Consigna
113
todos y cada de los ítems o preguntas marcando el valor que crea
conveniente.
Tabla Nº1
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE MOTIVACIÓN
Medio 23 – 46
Bajo 0 – 22
Tabla Nº2
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Algunas veces 2
Nunca 1
114
Tabla Nº3: Analisis de Fiabilidad
Escala: todas las variables
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
.905 26
K Vi
1
K 1 Vt
Donde:
α = Alfa de Cronbach
K = Número de Ítems
Vi = Varianza de cada Ítem
Vt = Varianza total
115
4.3. Discusión de Resultados
4.1.24 con respecto a que sus jefes elogian usualmente los logros
116
obtenidos de sus compañeros se tiene que el 20,0% de los empleados
dichos sistemas.
tabla Nº 4.1.25 con respecto a que usualmente los supervisores dan todo
117
intrínseca se define como el de hacer una actividad para sus
118
las capacitaciones recibidas le han beneficiado en las funciones que Ud.
están en desacuerdo.
119
CAPITULO V
PROPUESTA DE
INVESTIGACION
120
CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN
Título:
Estrategias de Gestión del Talento Humano dirigido a los trabajadores
de la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L
I. Introducción
Una vez analizado los resultados del diagnóstico de la
investigación realizada, se estima necesario una propuesta para
mejora la motivación laboral; esta propuesta abarcará estrategias
motivacionales dirigido a los trabajadores de la empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L., puesto que ayudaría a mejorar su nivel de
motivación, produciendo cambios positivos tanto en los trabajadores,
como en la organización, contribuyendo a garantizar soluciones
efectivas para un mejor clima laboral una mejor retención del talento
humano.
II. Fundamentación
Para la ejecución de las estrategias motivacionales, se plantean
varias fases estratégicas. La primera fase abarca contenidos sobre
Formación y Actualización, comenzando de esa manera a
desarrollar la propuesta. Ayudando a fomentar el conocimiento en
cada uno de los trabajadores. La segunda fase trata la comunicación
entre empleado y empleador, con la finalidad de mejorar la misma,
tomando en cuenta inquietudes y sugerencias que los mismos hagan
para luego llegar a una solución o respuesta a dichas inquietudes.
En la tercera fase la misión es incentivar a los trabajadores a través
de premiaciones por su desempeño. La fase cuatro tiene como
objetivo desarrollar el interés y la participación individual o grupal, a
través de la creación de competiciones y actividades recreativas y
deportivas que incrementen las relaciones interdepartamentales en
121
la organización, además, contribuyan en el desarrollo de las
potencialidades físicas e intelectuales de los trabajadores.
Objetivo Especifico
a) Proponer un modelo de selección y reclutamiento para los
trabajadores de la empresa de Servicios Expreso Trujillo
E.I.R.L.
b) Proponer un programa de motivación para los trabajadores
de la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.
122
En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos, con
la utilización del material (folletos y formularios planteados en los
anexos).
Una vez cumplidas las etapas del Análisis de Puestos redactamos
las tres áreas de requisitos aplicados casi siempre a cualquier tipo
o nivel de puesto.
a) Requisitos Intelectuales
b) Requisitos Físicos
c) Responsabilidades Implícitas
Para poder llevar a cabo la identificación de los requisitos
necesarios para las exigencias del puesto, se basa en el método
de la entrevista. Estos requisitos de especificaciones son puntos
de referencia elaborados de acuerdo con la naturaleza de los
puestos existentes por los que ya están preestablecidos en las
políticas de la empresa.
Fases de selección de personal por competencias
Los sistemas de administración de gestión de recursos humanos
basados en competencias facilitan la ejecución de las funciones
del talento, entre ellas la selección.
El proceso de Selección tiene como objetivo garantizar el ingreso
de personal idóneo a la empresa.
Este proceso permitirá valorar las competencias, aptitudes y
actitudes de naturaleza técnica, metodológica, participativa y
social de los puestos, así como sus conocimientos específicos. El
principal objetivo, es elegir personas con talento, el cual su
simplemente está, se observa y se puede representar como la
conjunción de tres elementos: conocimientos, competencias y
motivación.
123
Para generar valor con el personal se debe considerar elementos
que componen una selección por competencias para tener
Talento Humano en la empresa:
Saber Conocimientos
Poder Habilidades
Querer Actitudes
124
Antes de comenzar la lectura de hojas de vida, se deben
conocer cuál es la descripción y análsis del puesto. Esta
información se debe llenar en el formato de identificación,
descripción y exigencias del puesto, el cual después
debe tener la aprobación de la gerencia.
la encuesta de introducción.
ambos.
125
El desarrollo de esta etapa conduce a identificar las competencias
profesional.
académica básica.
ejercicio profesional.
Poder “Habilidades”
Querer “Actitudes”
126
Verificación de referencias.
hoja de vida.
De esta forma se debe revisar que los datos de contacto sean los
humano.
competencias
presente o futuro.
127
Mediante el uso de la entrevista por competencias se pretende
siguientes competencias:
COMPETENCIA Sí No
Alta adaptabilidad – flexibilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Búsqueda de información
Vocación de servicio
Capacidad de planificación y de organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Compromiso
Habilidades interpersonales
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Credibilidad técnica
Desarrollo de redes flexibles
Desarrollo de relaciones
Dinamismo – energía
Dirección de equipos de trabajo
Ética
Flexibilidad
Habilidad analítica
Impacto e influencia
Iniciativa – autonomía
Integridad
128
Liderazgo
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno y externo
Orientar y desarrollar a otras personas
Pensamiento a analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Resolución de problemas
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Tolerancia a la presión
Trabajo en equipo
COMPETENCIA Sí No
Autocontrol
ética
Flexibilidad
Adaptabilidad al cambio
Alta adaptabilidad – flexibilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
autocontrol
Búsqueda de información
Calidad del trabajo
Capacidad de planificación y de
organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Compromiso
Comunicación
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Credibilidad técnica
Desarrollo de redes flexibles
Desarrollo de relaciones
Dinamismo- energía
Dirección de equipos de trabajo
Ética
Flexibilidad
Habilidad analítica
Impacto e influencia
129
Iniciativa – autonomía
Integridad
Liderazgo
Orientación a los resultados
Orientación al cliente interno y externo
Orientar y desarrollar a otras personas
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Resolución de problemas
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Tolerancia a la presión
Trabajo en equipo
COMPETENCIA Sí No
Adaptabilidad al cambio
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Búsqueda de información
Calidad de trabajo
Capacidad de planificación y organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Competencias de los profesionales del
conocimiento
Compromiso
Comunicación
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Conocimiento de la industria y del mercado
Credibilidad técnica
Desarrollo de las relaciones
Dinamismo – energía
Flexibilidad
Flexibilidad – alta adaptabilidad
Franqueza – contabilidad – integridad
Herramientas al servicio del negocio
130
Impacto e influencia
Iniciativa – autonomía – sencillez
Innovación del conocimiento
Integridad
Manejo de relaciones de negocios
Metodología para la calidad
Nivel de compromiso – disciplina personal –
productividad
Orientación a los resultados
Orientación al cliente interno y externo.
Pensamiento a analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Presentación de soluciones comerciales
Productividad
Profesionales inteligentes
Profundidad en el conocimiento de los
productos
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Sencillez
Trabajo en equipo
Fuente: Elaboración propia
COMPETENCIA Sí No
Responsabilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Calidad del trabajo
Capacidad de planificación y de organización
Comunicación
Confianza en sí mismo
Dinamismo – energía
131
Franqueza- Confiabilidad- Integridad
Habilidad Analítica
Iniciativa
Liderazgo
Nivel de compromiso disciplina personal y
productividad
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno y externo
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Relaciones publicas
Responsabilidad personal
Responsabilidad
Fase de selección
Contratación.
Es la última etapa del proceso de selección de personal en base a
perfiles de competencia para la empresa Expreso Trujillo con la
información que se ha obtenido de la descripción de puestos en base a
competencias, del currículo o solicitud en base a competencias, de las
entrevistas en base a competencias y la investigación de antecedentes
laborales, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos
del puesto contra las características de la persona, y si cumplen o
encajan los perfiles se toma la decisión final la cual debe comunicarse
al candidato.
Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un
puesto, solo falta que se cumpla con los aspectos legales y
reglamentarios de la empresa (cliente).
132
Costo de selección de personal
Selección Contratación Cumplir con los aspectos legales y reglamentarios de la empresa Empresa S/. -
1 día
Total presupuesto estimado S/. 2,800.00
133
B. Programa de motivación para los trabajadores
El presente programa de motivación integra la realización de
capacitaciones y talleres que logren incrementar la motivación intrínseca
del personal de la empresa Expreso Trujillo,
El programa de motivación estará liderado por el área de recursos
Humanos y mantendrá la siguiente estructura:
b.1. Taller de automotivación
El autoconocimiento
Confianza e iniciativa
Compromiso
b.2. Taller de relaciones interpersonales
Aceptación e integración
Construccion de valores
Eliminar chismes y criticas
Relaciones humanas como base del éxito
Como trabajar en equipo
La sonrisa
b.3. Taller de rendimientos e incentivos
Recompesa para el logro de metas
Mejora de productividad
Incentivos
Interes por hacer las cosas
134
CAPITAL HUMANO
Pizarrón (pizarra
s/.100.00 1 s/.100.00 s/.100.00
acrílica).
Material impreso
s/.0.20 170 s/.34.00 s/.34.00
(separatas informativas).
Canasta. s/.25.00 5 s/.125.00 s/.125.00
Bolsa de globos. s/.5.00 3 s/.15.00 s/.15.00
Bolsa de confeti o
s/.3.00 3 s/.9.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.9.00
picadillos.
Micrófono y parlantes. s/.230.00 1 s/.230.00 s/.230.00
Cartulinas. s/.1.50 20 s/.30.00 s/.30.00
Plumones. s/.2.00 6 s/.12.00 s/.12.00
Cinta de embalaje. s/.2.00 2 s/.4.00 s/.4.00
Papelotes. s/.0.50 18 s/.9.00 s/.9.00
Esponja de cebra. s/.40.00 1 s/.40.00 s/.40.00
135
Papel sabana. s/.0.50 10 s/.5.00 s/.5.00
Frasco de pegamento. s/.6.00 2 s/.12.00 Abril Mayo Junio s/.12.00
Periódico. s/.0.50 6 s/.3.00 s/.3.00
Ovillo de pabilo. s/.2.00 4 s/.8.00 s/.8.00
Ula Ula. s/.4.00 2 s/.8.00 s/.8.00
Bolsa de harina. s/.2.00 2 s/.4.00 s/.4.00
Sillas s/.10.00 19 s/.190.00 s/.190.00
Vasos de platicos. s/.1.00 12 s/.12.00 s/.12.00
Botellas con agua s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00
s/.1.50 6 s/.9.00 s/.9.00
mineral.
Polos. s/.20.00 4 s/.80.00 s/.80.00
Toma todo. s/.5.00 4 s/.20.00 s/.20.00
Vales en mercados
s/.50.00 1 s/.50.00 s/.50.00
metros.
Entradas al cine. s/.15.00 10 s/.150.00 s/.150.00
s/.12,000.00 s/.1,159.00
136
CAPITULO VI:
CONLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
137
6.1. Conclusiones
138
6.2. Recomendaciones
139
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
140
Referencia Bibliográfica
141
Jaramillo. J, (2013). La motivación laboral. Recuperado de:
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/45
55/IONA_ITURBE_OSORIO_TEORIA_MOTIVACIONAL.pdf?seque
nce=3
Iona, T.; Iturbe, J. & Osori, D. (2011). Enfoque de Herzberg para comparar
sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo.
Recuperado de: http://myslide.es/documents/la-motivacion-laboral-
558464481a63f.html
142
Gómez & Pasache & Odonnell (2011). Niveles de satisfacción laboral en
banca comercial: Un caso en estudio Lima.
143
Chávez E, Ramírez R, Flores M, Vega A, (2015). Estudio comparativo del
modelo de liderazgo nivel 5 aplicado a la gestión del talento humano
en la administración pública de tres municipalidades de Costa Rica.
144
Gonzáles, A. (2013). Relación entre la gestión del desempeño y la
motivación de los trabajadores del área de mantenimiento y servicios
de la empresa del sector automotriz.
145
ANEXOS
146
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Variable
Problema Objetivos Hipótesis Dimensiones Indicadores
Independiente
Objetivo general La Gestión Admisión de Reclutamiento.
¿De qué manera una La propuesta de un del Talento personas Selección del personal.
Proponer un plan de Humano
propuesta de gestión de Aplicación de
gestión de talento plan Gestion del Diseño de cargos.
talento humano personas
humano que contribuya a Talento Humano si
contribuye a la Capacitación y
la motivación del Desarrollo de
motivación del personal contribuye a la desarrollo. Programa
personas.
personal en la empresa de cambios.
en la empresa de
de Servicios Expreso motivación del Retención de Actividades de
Servicios Expreso personas. integración del
Trujillo E.I.R.L. personal en la
Trujillo? personal.
Aumento salarial.
empresa de Servicio Monitoreo de
Objetivos específicos personas.
Expreso Trujillo
¿Cuál es el nivel de la Diagnosticar el nivel Sistemas de
motivación del personal actual de motivación del E.I.R.L. información gerencial.
en la empresa de Evaluación de
personal en la empresa
Servicios Expreso desempeño laboral.
de Servicios Expreso
Trujillo? Trujillo.
147
¿Cuáles son los factores Determinar los factores Variable
Dimensiones Indicadores
que afectan la motivación que afectan la motivación Dependiente
del personal en la del personal en la Motivación Competencia.
empresa de Servicios empresa de Servicios intrínseca Aprendizaje.
Expreso Trujillo? Expreso Trujillo. Motivación
extrínseca
¿Cuáles son los procesos Identificar los procesos de
de la gestión del talento la gestión del talento
humano que contribuyen humano que contribuyen
a la motivación del a la motivación del
personal en la empresa personal en la empresa
de servicios Expreso de Servicios Expreso La
Trujillo? Trujillo. Motivación Compensaciones.
Incentivos
¿Cómo contribuirá la Elaborar una propuesta
gestión del talento de gestión de talento
humano a la motivación humano que contribuya a
del personal en la la motivación del personal
empresa de servicios en la empresa de
Expreso Trujillo EIRL? Servicios Expreso Trujillo
E.I.R.L.
148
ANEXO 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
TA A I D TD
149
5. Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son las más
convenientes
150
19. Usted se siente competente y confías en alcanzar tarde o temprano
las metas trazadas por la empresa.
20. Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras
áreas de la empresa.
151
ANEXO 3: FOTOS
152