UNIVERSIDAD DEL PACIFICO

Administración De Recursos Humanos

Josafat Hiram Domínguez Palacios

Alexander Rodolfo Pérez Jarquín

2° Cuatrimestre

Antología

EL ÉXITO A LA GLORIA ES EL ESFUERZO

Salina Cruz Oaxaca A 20 De Enero Del 2017

 ÍNDICE

1. Naturaleza de la administración de recursos humanos. …………………………………….…………….

1.1. Concepto, importancia y contribución de otras disciplinas a la administración de recursos

humanos. …………………………………………………………………………………………………

Para mi RH es un potencializador de una empresa que tiene de importancia esencial para

ejercer y hacer crecer una empresa o industria y hace capas a los empleados para planificar
su trabajo y la contribución es enorme tanto en la economía para los hogares y lugares
situado de dicha empresa se basa también considerablemente en las contribuciones de
los campos de la economía, leyes, estadística, ingeniería y el campo emergente de
la administración

1.2. Recursos de la organización. …………………………………………………………………….

Para mí los recursos de las organizaciones son todos aquellos elementos que están bajo el
control de una organización, y que potencialmente pueden contribuir al logro de sus
objetivos.

1. 3. Relaciones laborales industriales y urbanas. …………………………………………………

Para mi RH interviene en los problemas de los trabajadores tanto en las industrias y urbanas,
busca una solución y establece una forma mas cómoda para el trabajo de el empleado con
una moderación sin perdida de ganancia de la empresa y sin afectar en la economía de la
persona

2. Teoría del comportamiento humano. ………………………………………………………………………..

2.1. motivación conflicto y frustración en el trabajo. …………………………………………………..

Para mi punto de vista la motivación de un empleado sería el sueldo y la terminación de la

liquidación de la empresa, algunos conflictos se presentan como problemas con
trabajadores o fuera de la empresa y frustración se da cuando la mayoría de veces no hay
tiempo y no se logra un objetivo, aunque en varias veces esa frustración es una motivación
 2,2, teorías motivacionales de Maslow, Herzberg y Mc Clelland. ………………………………….

Para mí la teoría de Maslow se desarrolla mediante una pirámide de necesidades que eso
permite al empleado dar un mejor desempeño mediante la empresa de un aporte de ayuda

La teoría de Herzberg se refería a 2 puntos importantes y curiosos, primer punto que se

refería era el factor motivacional que es un punto importante que ayuda al empleado a sacar
adelante a la empresa teniendo beneficios de la empresa y el segundo factor es la higiene
que se refiere al lugar donde un empleado trabaja y se sienta agusto.

Para mí la teoría de Mc Clelland es de una de las más vistas y ejecutadas en una empresa
porque tiene 3 puntos esenciales, logro: para mi seria para el trabajador como un
reconocimiento o un ascenso, poder: seria que al obtener el logro se adquiere poder y
dominancia a otras personas, y afiliación: se refiere al ambiente del lugar de trabajo
amistades y también placer psicológico.

2.3. teorías generales de Douglas Mc Gregor, LIkert Stralrss-Saylm y Argiris. ……………………

Para mi sus teorías se basan al mejoramiento del el empleado y se deriva en 2 teorias

esenciales X y Y una basada en las 2 principales que es la teoría Z, la teoría X se basa en
el empleado que ya tiene capacitación y el jefe no anda al pendiente y le da más libertad, la
teoría Y se basa en la las personas que les falta inducción y implica dar apoyo y estimulo y
la última teoría que es la Z se basa en la teoría X y Y dando una mejora notablemente y se
basa que haga sentir al trabajador como de la empresa

3. Funciones del departamento de recursos humanos. ………………………………………………………..

3,1. Planeación de recursos humanos. ………………………………………………………………...

Para mí la planificación tiene como 3 puntos principales que da a conocer y a ver cuales
ayuda a la empresa, primer punto para mi seria que se utiliza con eficacia los recursos,
colaborar con la empresa en la obtención de beneficios y por último prever estrategias y
tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

3.2. Reclutamiento y selección de personal. …………………………………………………………..

Para mí el reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para

atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización colectivo, también la selección del personal ase que las organizaciones traten
de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa
aceptarlos o no.
3,3, Contratación e inducción. …………………………………………………………………………...

La contratación es un punto importante para una empresa y que salga adelante para ello
se necesita jefes aunque hay 2 tipos de contratación una es individual y otra colectiva que
eso permite a la ves un cambio radical en el trabajo la diferencia es que en la individual
tiene por defecto un jefe y un sueldo fijo y la colectiva se vasa en varios jefes y baria la
mayoría de veces su sueldo y los dos mantienen una documentación de contrato esencial
y la inducción se encarga de acomodar y establecer la comodidad y mejorar el rendimiento
y la adaptación del empleado

3.4. Capacitación y desarrollo. …………………………………………………………………………..

La capacitación para mi punto de vista es el proceso de adquirir conocimientos técnicos,

teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales
y el desarrollo de habilidades de acuerdo a la necesidad que tenga en su área personal o
de trabajo y como beneficio seria mejorar tiempo, aptitudes y capacidades laborales.

3,5. Relaciones internas. ………………………………………………………………………………….

Las relaciones internas podría ser una desventaja por la empresa por motivos de poca
eficiencia y mantener o por defecto empeorar los problemas ocasionados, aunque a la vez
es un punto importante en las relaciones de amistades del trabajo sin perjudicar el medio
ambiente de la empresa y no hacer menor los procesos.

3.6. Servicio al personal. ………………………………………………………………………………….

El servicio al personal a mi punto de vista es esencial a que los trabajadores los conozcan y
para ellos es una motivación del trabajo por un punto de vista que da beneficios como por
ejemplo seguro medico para el y su familia o una ayuda de medio de trasporte, prestaciones
y entre otros para su beneficio tanto del trabajador como la empresa.

3,7. Control de personal. ………………………………………………………………………………….

El control del personal tengo entendido que seria el expediente del trabajador que eso
permite al jefe tener una regulación y ver la eficiencia de la empresa de los trabajadores,
así como su empeño laborar motivaciones y problemas que se sitúan o situaron y así
poder regular las cosas
 3.8. Auditoria de personal. ………………………………………………………………………………..

4. La planeación de los recursos humanos. ……………………………………………………………………

4.1. Objetivos e importancia. ……………………………………………………………………………...

Para mí la planeación de recursos humanos ejerce una gran importancia en las empresas y
se enfoca mas en los empleados sus objetivos de RH sería el sistema o proceso de gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización. Y la importancia seria esencial y se refleja tanto en las ganancias y procesos
de una empresa

4,2. Concepto y contenido de políticas, programas, procedimientos e instructivos de recursos

humanos. …………………………………………………………………………………………………..

Para mí sería el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión y su
política de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo
institucional y sus programas se relaciona a los problemas para solucionar tanto el
procedimiento que se necesario a ejecutar.

5. Técnicas básicas para la integración de recursos humanos. ……………………………………………….

5.1. Contratación Individual de trabajo. ………………………………………………………………….

Para mí la contratación individual consta de un contrato (hoja escrita a maquina y firmada a

mano) esencial para el empleado, se define en empresas individual y que no consta con
sindicatos que sea una unión de personas para una empresa.
 5,2, Contratación colectiva. ………………………………………………………………………………

Para mi la contratación colectiva se basa en los beneficios que obtienen los trabajadores al
firmar el contrato que se basa de el individual y no conta de un solo patrón si no de varios,
así como un sindicato.

5.3. Programa de Inducción. ……………………………………………………………………………..

Para mí el programa de inducción hace que el empleado sea una familia con la empresa y
permita el mejor rendimiento y con una aptitud mejor y consta de 4 partes la primera es
seleccionar el problema del personal 2 paso es planear la solución del personal 3 consta
de ejecutar la solución para tratar que el empleado se sienta mejor y el 4 paso es ver el
desempeño del trabajador después del procedimiento.

5,4. Programa de desarrollo. …………………………………………………………………………….

Para mí el programa de desarrollo permite al trabajador capacitarse en temas que le aporten

ayuda en el conocimiento y el desarrollo de habilidades de acuerdo la labor que tenga en su
área personal o de trabajo y como consecuencia mejorar tiempo, aptitudes y capacidades
laborales también esta actividad brindara en la persona la preparación de un perfil más
preparado y profesional, así como mayor confianza en la solución de un problema o reto
laboral.

6. La dirección de los recursos humano. …………………………………………………………………………

6.1. Reglamento interior de trabajo. ……………………………………………………………………

Para mi el reglamento interno consta de 3 pasos esenciales para el reglamento cual la

primera sería los términos de la persona 2 paso es la investigación del mercado laboral y
por último es la selección de técnicas

6.2. Sistema de sugerencias y quejas. …………………………………………………………………

El sistema de sugerencias es esencial para el empleado por poner sus quejas y ver las
incomodidades del lugar y permita el mejor rendimiento de cada empleado
 6,3. Higiene y Seguridad. ……………………………………………………………………………….

Son 2 principales puntos de una empresa dirigida a los trabajadores, tanto la higiene permite
que el empleado tenga y de buena presentación a la empresa y permita el flui miento de
economía de dicho lugar y seguridad permite no tener inconveniencia con personas externas
a la empresa y no ponerles riesgos a los trabajadores

7. El tratado de libre comercio y su efecto laboral. …………………………………………………………….

7.1. Posición considerada por parle del estado. ………………………………………………………

La posición considerada por lo visto es algo primordial que permite el flui miento de dinero
en el estado y también el prestigio que ejerce dicho lugar o negocio y poniendo en efecto el
estado su libre comercio hace que fluya más el trabajo y el flui miento de la economía,
aunque viéndolo bien no existe el tratado de libre comercio entre un país a México

7, 2. La nueva cultura laboral. ………………………………………………………………………….

La nueva cultura para mí se ejerce y se refleja del ámbito de un trabajador, pero obstante
también podría decirse que se enseña nueva cultura a los trabajadores para el
mantenimiento y bienestar de ellos mismos

7.3. objetivos de la nueva cultura laboral. …………………………………………………………….

La nueva cultura laboral ejerce un papel principal en el estado de uno mismo que eso permite
que el trabajador tenga un ambiente sano no obstante la nueva cultura se ejerce y se obtiene
fuera de la empresa tomando en cuenta que la cultura laboral se obtiene en el local

4. EI fin de la era del empleo. …………………………………………………………………………..

El fin del empleo se denomina como la era de maquinas por lo visto eso se originaria que
los trabajadores no desempeñen el papel de una maquina y eso ase que baje su
reproducción menor y obtener menos ganancias a la empresa y perjudique a los jefes a
cambio las maquinas conta de un supervisor y sin pagos sin pensiones y gastos extras
tomando en cuenta las vacaciones
8. Administración de calidad a través de los cursos humanos. ………………………………………………

8.1. Por qué calidad. ………………………………………………………………………………………

Para mi calidad es algo esencial para una empresa o lugar entre mejor calidad para una
empresa significa más ganancia y más producción a la venta

8.2. Concepto de calidad total. ………………………………………………………………………….

La calidad total es para mi mejor producto y mejorar la fama de una o un negocio y eso se
origina al poner en un producto algo de mejor calidad que otros o mejor rendimiento que
otras competencias.

8.3. EI sistema de calidad total. …………………………………………………………………………

El sistema de gestión para mi consta de 2 paradigmas que permite a la empresa mayor

calidad una seria gestión que la Gestión es planificar organizar y liderar y la segunda seria
Total que se especifica en una organización amplia de una empresa

8.4. Puntos esenciales de Deming del sistema de calidad total para la empresa. …………………

Para mis los 14 puntos esenciales de Deming fueron primordiales porque explicaba como
mantener y mejorar las empresas y negocios a base de la experiencia y ejerciendo las
leyes establecida

Naturaleza de la administración de recursos humanos

1.1 Concepto, importancia y contribución de otras disciplinas a la administración de recursos
humanos.

En la administración de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más
frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar
tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la

organización,1 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de
inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

1.2 Recursos de la organización.

Los recursos de las organizaciones son todos aquellos elementos que están bajo el control de una
organización, y que potencialmente pueden contribuir al logro de sus objetivos.

La teoría de los recursos define a la empresa como una colección única de recursos y capacidades
que no se pueden comprar y vender libremente en el mercado (Conner, 1991). De este modo, cada
empresa es única, y las diferencias de recursos y capacidades entre las distintas empresas, se
manifiestan en diferencias en los resultados a largo plazo.

Los recursos humanos son el trabajo y conocimiento que aporta el conjunto de personas de una
organización. Las personas otorgan tiempo y esfuerzo a las organizaciones, a cambio de un
beneficio como puede ser el salario u otras retribuciones. Con el término de recursos humanos
también se suele designar a aquella parte de la organización encargada de administrar el personal
de la misma.

Los recursos materiales son los bienes tangibles que la organización puede utilizar para el logro
de sus objetivos. En los recursos materiales podemos encontrar los siguientes elementos:

- Maquinarias
- Inmuebles
- Insumos
- Productos terminados
- Elementos de oficina.
1. 3. Relaciones laborales industriales y urbanas.

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto
que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre
es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una
persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.Teoría del comportamiento humano.

las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los
directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

2.1. motivación conflicto y frustración en el trabajo.

La Motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad;
es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del interés y al significado del objetivo
o lo que es lo mismo; la imposibilidad de conseguirlo.

La Motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación.

"La motivación es, en síntesis, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección
se encauza la energía."

Motivación, es la Voluntad para hacer un gran esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.

Así mismo la Motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores
motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

La interpretación de la pirámide nos proporciona la clave de su teoría: Un ser humano tiende

a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de
más alto nivel.

Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los
peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiológicas, como comida,
bebida, aire, etc.

Los escalones de la pirámide son:

Necesidades fisiológicas
 Las necesidades fisiológicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire
fresco, una temperatura apropiada, el cansancio, el deseo sexual, etc. Si todas las
necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se
convierten en la prioridad más alta. Si se le ofrecen a un humano soluciones para dos
necesidades como la necesidad de amor y el hambre, es más probable que el humano
escoja primero la segunda necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros
deseos y capacidades pasan a un plano secundario.

Necesidades de seguridad

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen las de seguridad. La búsqueda de
seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, hacen que ciertas personas se
preocupen por un mundo previsible y bien ordenado. Todo lo dicho sobre las necesidades
fisiológicas se aplica en menor grado a las necesidades de seguridad. Cuando está
dominado por ellas, el organismo actúa como un mecanismo de búsqueda de seguridad, y
las necesidades de seguridad funcionan como organizadores casi exclusivos de
comportamiento. Cuando el hombre está seguro, se siente fuera de peligro, de la misma
forma que un hombre alimentado no siente hambre.

2,2, teorías motivacionales de Maslow, Herzberg y Mc Clelland.

La teoría de Maslow dice lo siguiente: Las necesidades humanas se dividen en dos bloques:

1- Las necesidades básicas o de déficit (si no las satisfacemos implican un desgaste para la
persona, una pérdida).

2- Las necesidades de autorrealización o necesidades del ser (aportan algo positivo, una
ganancia).

Así pues la pirámide se compone de cinco estratos:

NECESIDADES BÁSICAS (las únicas que nacen con la persona):

Necesidad de beber, respirar y alimentarse.

Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales.

Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer físico).

Necesidad de mantener la temperatura corporal.

Herzberg:

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción que es
principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 Mc Clelland:

Teoría de (McClelland) Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.

2.3. teorías generales de Douglas Mc Gregor, LIkert Stralrss-Saylm y Argyris.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas
por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro
décadas de teorías y modas gerenciales.

Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado, donde la

comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico
entre el supervisor y el subordinado.

Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las

actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La información fluye de
arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere
escuchar; las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa.

Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos. La información

en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las
decisiones se toman también en la cúspide de la empresa, y los subordinados pueden tener
cierta cantidad de influencia, y pueden tomar las decisiones en su nivel.

Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos participan y se

comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías y procesos
de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba, a diferencia de los demás
sistemas, aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los
supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.

Argyris En el corazón mismo de la Profesión de Desarrollo Organizacional están los valores

del consultor – asesor especializado en los procesos de cambio. Y Chris ha sido una de las
principales personalidades que ha enfatizado la importancia de los valores en el logro de
objetivos, valores éstos que se relacionan tanto con el consultor, como también con la
organización – Cliente, y con el personal de la empresa.
3. Funciones del departamento de recursos humanos.

3,1. Planeación de recursos humanos.

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el

estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.

Finalidad

La planificación de personal tiene los siguientes fines:

Utilizar con eficacia los recursos.

Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente

y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos),
las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

3.2. Reclutamiento y selección de personal.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que
ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal
admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos

encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral. Por tanto, una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en
ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto
de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la

etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

3,3, Contratación e inducción.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las características necesarias para este. Las organizaciones tratan de atraer
individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos

potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.5

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de

manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la
organización en el ámbito de los recursos humanos.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en términos de

personas

Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer

Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

3.4. Capacitación y desarrollo.

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de

adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.

La persona puede buscar capacitarse en temas que le proporcionen el conocimiento y el desarrollo

de habilidades de acuerdo a la necesidad que tenga en su área personal o de trabajo y como
consecuencia mejorar tiempo, aptitudes y capacidades laborales. Esta actividad proporcionará en
la persona la adquisición de un perfil más preparado y profesional, así como mayor confianza en
la solución de un problema o reto laboral.
3,5. Relaciones internas.

La relacion interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Nace

como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano
y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido.
Teniendo en cuenta está función principal, podríamos afirmar que la comunicación interna
permite:• Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación.•
Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad.• Romper departamentos
estancados respecto a actividades aparentemente independientes, pero que hacen que se
bloqueen entre sí.• Informar individualmente a los empleados.• Hacer públicos los logros
conseguidos por la empresa.• Permitirle a cada uno expresarse ante la dirección general, y
esto cualquiera que sea su posición en la escala jerárquica de la organización.• Promover
una comunicación a todas las escalas.

Podemos dividir la comunicación interna en dos tipos: • Comunicación ascendente: es

aquella que se realiza desde abajo hacia arriba en la jerarquía. • Comunicación descendente:
es aquella que se realiza desde arriba hacia abajo en la jerarquía. Cada tipo de
comunicación requiere de unas herramientas diferentes de comunicación. Por ejemplo, entre
las herramientas de comunicación descendente en contramos: • Tablones de anuncios. •
Periódico interno.• Carta al personal.• Jornada de puertas abiertas.• Reuniones de
información.• Entrevista individual.• OTROS…Los diferentes estudios realizados respecto a
la comunicación interna coinciden en que lamejor forma de comunicación descendente es
la relación personal, seguida muy a la par dela utilización de soportes digitales y escritos.

3.6. Servicio al personal.

El Departamento de Servicios al Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el sistema

de selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la
obtención de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios,
estímulos y recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o
reconocimiento de los empleados del Centro.

Funciones

Llevar a cabo las acciones necesarias que garanticen que todos los puestos vacantes se
cubran con personal competente, analizando las capacidades de los candidatos, sobre
aquellos que muestren los mejores potenciales, y vigilando que las percepciones que se
otorguen, correspondan a la estructura de sueldos autorizada, conforme a lo ordenado en la
Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y su Reglamento.

Preparar el material inductivo que deben recibir los empleados de reciente ingreso a la
institución, para facilitar su inmediata incorporación a las actividades que le sean asignadas.
3,7. Control de personal.

El control de personal o control de colaboradores permite integrar una serie de procedimientos con
la finalidad de registrar y controlar al personal que trabaja en una empresa o institución.

Los terminales de control de personal también se denominan terminales de control de presencia,

control de asistencia, control horario o relojes de fichar. Estos sistemas tienen definidos para cada
usuario registrado, unos calendarios, horarios, vacaciones, turnos de trabajo, etc. en que el usuario
registrado tiene permiso.

El control de personal permite gestionar el saldo horario de cada trabajador, permisos laborales,
horas extras, asistencia, control de turnos, activación de sirenas y alarmas horarias así como para
gestionar las diferentes incidencias de acceso.

Otra característica común de los terminales de control de personal es la posibilidad de descargar

el registro o logs del histórico de accesos, donde hay información de la identidad de cada usuario,
el código de incidencia de acceso, la hora del acceso…

La autenticación de cada usuario puede realizarse mediante tecnología biométrica, proximidad,

tarjeta inteligente, banda magnética, código de barras o password.

3.8. Auditoria de personal.

La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y
procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es indispensable
la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del conocimiento, es
así que la administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa ya
que esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de una
manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el
rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de recursos
humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual.

Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante, hablando del
desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos que la
organización tiene durante el ejercicio de presupuestos de la empresa, es decir, que es el
departamento que más necesidad de invertir se tiene que en las otras demás áreas. Y su control
está en las manos de los altos directivos, que a través del establecimiento de sistemas de
monitoreo, supervisión y evaluación analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma
empresa.

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y

verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los
recursos sea públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a
 criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de
forma contínua la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos
los miembros de una organización o toda una nación.

El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones
asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de
decisiones"[1] (21, 1998), en relación a esta visión se definirá el concepto de auditoria
administrativa de recursos humanos.

4. La planeación de los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa identifica
sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que
lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los empleados duren
más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Además al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus

empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte
del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades de
capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las formas de
rentabilizar el trabajo más eficientes y su impacto puede o mejorar o empeorar la calidad del
trabajo de toda la organización.

4.1. Objetivos e importancia.

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa
apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales funciones de la empresa y es por eso
que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para
cada puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas
que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de
la organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe
dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en
particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.

La crisis de productividad

El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos
y educacionales.

Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.

Las tendencias para la próxima década

4,2. Concepto y contenido de políticas, programas, procedimientos e instructivos de recursos

humanos.

Es el conjunto de documentos (en papel o electrónico) que describen el trabajo que realiza cada
proceso dentro de la organización. Generalmente se conforma con el organigrama, el perfil de los
puestos, las descripciones de los puestos, los mapeos de proceso, las políticas y los
procedimientos.

MÉTODO. Es la guía detallada que muestra cómo realiza una persona un trabajo dentro de la
organización. En un método sólo se incluye el trabajo de las personas sobre las cuáles la
organización tiene injerencia, no sobre proveedores ni sobre clientes externos. Cuando haya una
interacción con algún cliente o proveedor externo, la redacción de la actividad se hace desde el
punto de vista de la persona que trabaja dentro de la organización. Por ejemplo, no se debe decir
“el cliente paga en la caja” sino “el cajero le cobra al cliente”; no se debe decir “el proveedor entrega
el material en el almacén” sino “el almacenista recibe el material del proveedor”.

ORGANIGRAMA. Es la gráfica que muestra la estructura de una organización, los niveles

jerárquicos e indicando claramente los nombres de los puestos autorizados y las relaciones jefe –
colaborador.

PERFIL DE PUESTO. Es el documento que enlista los requisitos y competencias mínimos que
debe tener todo candidato a ocupar un puesto autorizado dentro de la organización. El perfil es “el
deber ser” y la descripción de puestos es “el hacer”.

POLÍTICA. Es el conjunto de lineamientos, directrices, reglas, costumbres y normas relacionadas

con un proceso en particular que han sido autorizados por la autoridad designada para ello y para
facilitar la toma de decisiones en las actividades rutinarias. Los lineamientos o directrices son
aplicables a todo el personal de la organización sin hacer distinción alguna de edad, puesto, sexo
o religión. Todos los lineamientos o directrices deben indicar claramente quién aplica la política
(nombre del puesto, no de la persona) y cuál es la regla o norma a seguir para hacer lo correcto,
lo adecuado, o lo conveniente en cada caso. Una política se diseña para ser cumplida en el 90%
o 95% de los casos. Las excepciones sólo las puede hacer la autoridad designada para ello. La
 política solamente dice “qué hacer” y el procedimiento dice “cómo hacer “el trabajo. Una política le
da contexto a todos los procedimientos de un proceso. Un procedimiento debe estar amparado
cuando menos con una política de proceso.

PROCEDIMIENTO. Es la guía detallada que muestra cómo dos o más personas realizan un trabajo
dentro de la organización. En un procedimiento sólo se incluye el trabajo de las personas sobre las
cuáles la organización tiene injerencia, no sobre proveedores externos ni sobre clientes externos.
En caso de que haya interacción con clientes o proveedores externos, entonces la actividad se
redacta desde el punto de vista del personaje que en la organización tiene interacción con ellos.
Por ejemplo, el cajero le cobra al cliente, el almacenista recibe la mercancía del proveedor, el
Gerente atiende la reclamación del cliente, el contador presenta ante el SAT la documentación
requerida, etc.

5. Técnicas básicas para la integración de recursos humanos.

5.1. Contratación Individual de trabajo.

Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un
acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar
servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la

existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del
trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o dependencia
se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u órdenes al
trabajador.Características del contrato de trabajo.a) El contrato de trabajo es consensual, esto es,
su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga
a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate
de servicios personales, subordinados y remunerados.

En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan
a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito
adicional como su escrituración.

b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que
una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común
 señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días.

c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata
de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la
concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales,
remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo
"toda prestación de servicios en los términos señalados (personalidad, remuneración y
subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de
trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad
alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.

5,2, Contratación colectiva.

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo o convención

colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva de contrato celebrado entre los
trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones,
condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de
contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas,
pero no empeorarlas.

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios
empleadores y sus trabajadores reunidos en un comité de empresa, o entre asociaciones de estos
como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si
esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes que pueden ser los
propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones pueden recurrir a otras
medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como
puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos o el sindicato al
que estén afiliados hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados
a los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en
 algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas
de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.

Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos que
imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas normas
jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el
convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

5.3. Programa de Inducción.

A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de recursos humanos voy
descubriendo que algunas organizaciones dejan “de lado” u olvidan el proceso de socialización a
través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.

Voy a desarrollar está temática…

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y

capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito
en su nueva posición, aún cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

Veamos en donde está esta fase del proceso de selección

Programa de inducción ¿para qué sirve?

Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a
apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables; los conocimientos
sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para
participar como miembro en las actividades de una organización”.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que se postulan
en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del
individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y
tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de relación entre jefes y su equipo
de trabajo.
 5,4. Programa de desarrollo.

El recurso más valioso de una organización es sin duda alguna el capital humano, por lo tanto los
líderes empresariales deben realizar las inversiones pertinentes para crear oportunidades que
mejoran su desarrollo laboral y personal, esto permitirá obtener beneficios para los empleados y
para la organización.

Para que las empresas sean altamente competitivas deben ocuparse por desarrollar las destrezas
de sus colaboradores, reteniéndolos a través de la motivación y el constante aprendizaje.

Es importante saber las necesidades que tiene su empresa, con qué departamento debe iniciar el
programa de desarrollo debido a que no todos los integrantes de una organización lo necesitan o
la compañía no cuenta con los recursos para implementarlo.

Algunas empresas suelen utilizar como estrategia de retención de personal beneficios para los
empleados como brindar el almuerzo a un bajo costo, dar el servicio de ruta para facilitar la llegada
al trabajo, apoyo económico a los empleados que estudian, gimnasio, guardería para los hijos Con
el fin de que se sientan cómodos y comprometidos en la compañía.

6. La dirección de los recursos humano.

6.1. Reglamento interior de trabajo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones entre patrones y trabajadores, así como los
Reglamentos Internos de Trabajo, que son el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

Por otro lado, no son materia del Reglamento las normas de orden técnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

El Reglamento contendrá:

Horas de entrada y salida de los trabajadores.

Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.

Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles
de trabajo.

Días y lugares de pago.Normas para el uso de los asientos o sillas para la prestación del trabajo.

Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas.

Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

Permisos y licencias.

Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación: La suspensión en el trabajo, como

medida disciplinaria, no podrá exceder de 8 días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de
que se aplique la sanción.

Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

6.2. Sistema de sugerencias y quejas.

El proceso de transformación de las quejas y sugerencias de los usuarios en conocimiento útil para
la entidad, que proporcione un valor añadido para su gestión, implica la existencia de un sistema
robusto para la gestión de quejas y sugerencias. Así como también es necesario disponer de
mecanismos que incentiven la participación de los clientes y usuarios. Este sistema de gestión de
quejas y sugerencias permitirá el nivel de calidad con el que se prestan los servicios y productos
ofrecidos por la entidad, y generar sistemas para la participación de los clientes/usuarios para la
mejora integral de los servicios.

Para que dicho sistema constituya un instrumento eficaz y operativo, son necesarias algunas
consideraciones básicas para su implantación (Martín, J.I., 2006):

Es importante disponer de una unidad o personal designado, responsable de la gestión de las

quejas, sugerencias y reclamaciones. Este personal debe estar capacitado para las actividades de
recogida, gestión, tramitación, resolución y comunicación, especialmente la capacidad de
respuesta al cliente.

Disponer de un procedimiento establecido y formal para la gestión de las sugerencias y quejas.

Difusión y comunicación hacia los usuarios sobre la existencia de un sistema para la recogida y
gestión de quejas y sugerencias, además deben ser públicos y suficientemente claros los
procedimientos que el usuario debe llevar a cabo para la presentación de una queja o sugerencia.

El sistema debe ser de fácil acceso para los clientes y usuarios.

 Deben existir formatos a disposición de los usuarios para la presentación de quejas y sugerencias,
así como un lugar indicado para su presentación.

Disponibilidad de diversos medios para la presentación de las sugerencias y quejas, incluyendo

formatos escritos, electrónicos o vía telefónica, por ejemplo.

Este sistema debe encontrarse enmarcado por:

El “Compromiso” real de la entidad con la gestión eficiente y objetiva de las quejas y sugerencias.

Una “Política” de la organización enfocada al cliente, siendo de carácter público y que tenga en
cuenta todas las partes interesadas.

Los principios de “Responsabilidad y autoridad” que establezcan responsabilidades, funciones y

compromisos claros para la alta dirección, y todo el personal de la organización.

6,3. Higiene y Seguridad.

La Seguridad en el Trabajo tiene por objectivo principal el análisis de las condiciones de trabajo
para su mejora y prevenir posibles accidentes. Aquí podréis consultar normas de seguridad e
instrucciones de prevención.

La Higiene Industrial tiene por objetivo la prevención de patologías profesionales derivadas de la

exposición a agentes contaminantes de tipo químico, físico (ruido, vibraciones, ambiente térmico,
radiaciones, etc.) y biológico, mediante su eliminación, reducción y control. En este apartado
encontraréis información sobre la recogida de residuos.

7. El tratado de libre comercio y su efecto laboral.

7.1. Posición considerada por parle del estado.

El Estado de Oaxaca es parte integrante de los Estados Unidos Mexicanos y es libre y soberano
en todo lo que concierne a su régimen interior.

La Ley es igual para todos. La Constitución General de la República y esta Constitución son la Ley
Suprema del Estado.

Las facultades que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos no otorgan
expresamente a la Federación, se entienden reservadas para el Estado.
 El Poder Público y sus Representantes sólo pueden hacer lo que la Ley les autoriza y deben hacer,
lo que la Ley les ordena. Los particulares pueden hacer lo que la Ley no les prohíbe y deben hacer,
lo que la Ley les ordena.

La manifestación de las ideas no será objeto de ninguna inquisición judicial o administrativa, sino
en el caso de que ataque la moral, los derechos de tercero, provoque algún delito o perturbe el
orden público. El derecho a la información será garantizado por el Estado.

En consecuencia, es inviolable la libertad de escribir y publicar escritos sobre cualquier materia.

Ninguna ley ni autoridad pueden establecer la previa censura, ni exigir fianza a los autores o
impresores, ni coartar la libertad de imprenta, que no tiene más límite que el respeto a la vida
privada, a la ley y a la paz pública. En ningún caso podrá secuestrarse la imprenta o cualquier otro
medio que haya servido para hacer la impresión, como instrumento del delito.

Las leyes orgánicas dictarán cuantas disposiciones sean necesarias para evitar que so pretexto
de las denuncias por delitos de prensa, sean encarcelados los expendedores, voceadores de
periódicos, operarios y demás empleados del establecimiento en que se haya impreso el escrito
denunciado, a menos que se demuestre previamente la responsabilidad de aquéllos.

7, 2. La nueva cultura laboral.

La Nueva Cultura Laboral es un proceso continuo de armonización de las relaciones de trabajo

para asegurar la permanencia y el desarrollo de las fuentes de empleo.

VALORES DE LA NUEVA CULTURA LABORAL.

1. El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente que debe ser respetado y protegido por la
sociedad.

2. El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la dignidad de la persona
de quien lo ejecuta, lo cual determina su primacía sobre las cosas, sistemas económicos y
administrativos.

3. El trabajo, además de ser el medio legítimo de manutención del ser humano y su familia, debe
ser también el medio de desarrollo integral de la persona.

4. El trabajo es fuente de derechos y obligaciones. Los derechos deben ser respetados y

promovidos. Las obligaciones deben ser cumplidas con espíritu de responsabilidad y
autoexigencia.

5. El lugar mayoritario del trabajo en la actualidad es la empresa, donde confluyen trabajadores,

directivos e inversionistas, la cual no podría existir sin ello. La solidaridad entre sus integrantes y
su decidida participación favorecen la productividad. La clave para avanzar en la productividad y
la calidad para la competitividad radica sobre todo en la coordinación de los sectores productivos.
 6. Para poder elevar el nivel de vida de la sociedad es necesaria la productividad, que es un
proceso en el que intervienen numerosos factores, y que debe permitir una remuneración mejor a
las personas que intervienen para lograrla. El trabajo que genera desarrollo es garantía de paz
social.

7. Los esfuerzos por asegurar mayores beneficios a los trabajadores deben tener siempre en
cuenta la situación económica general del país y de las empresas en particular.

8. Vivimos en un mundo económico globalizado. Esta realidad debe impulsar la creatividad, la

responsabilidad social, la imaginación de todos los mexicanos, para adoptar una nueva cultura
laboral mexicana que permita alcanzar el pleno empleo con productividad y calidad para la
competitividad.

9. La Nueva Cultura Laboral mexicana debe tener como sustento fundamental el diálogo, la
concertación y la unidad de esfuerzos entre las organizaciones sindicales y los directivos
empresariales. Invariablemente buscaremos que dicha cultura se oriente a la creación y
permanencia de las empresas, a la conservación y promoción del empleo, al aumento de la
rentabilidad, a la justa distribución de las utilidades y a la lucha contra la corrupción de líderes
sindicales y empresarios.

10. El problema clave de la ética social al que deben contribuir conjuntamente en su solución
organismos empresariales, sindicatos y gobierno, es el de la justa remuneración de todos los
factores de la producción, procurando ante todo que se den las condiciones favorables para la
generación de empleo digno y productivo.

7.3. objetivos de la nueva cultura laboral.

La idea central que ha conducido este esfuerzo es la de alentar la cooperación entre los factores
de la producción, así como los procesos educativos y de capacitación, al interior de los centros de
trabajo y fuera de ellos, como los medios privilegiados para la valorización del trabajo humano, el
aumento de la productividad y la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y sus familias.

Mayor participación en los mercados.

Empleos mejor remunerados.

Mayor rentabilidad de las empresas.

Mejores condiciones de trabajo.

Mejor capacitación y desarrollo.

Mejor medio ambiente.

7.4. EI fin de la era del empleo.

El fin del trabajo. El declive de la fuerza del trabajo global y el nacimiento de la era posmercado,
es un libro de ensayo sobre economía y trabajo escrito por el economista estadounidense Jeremy
 Rifkin en 1995. El autor plantea la inevitable reducción de la jornada laboral como mecanismo para
el reparto del trabajo ante el constante aumento de la productividad en las sociedades modernas
desarrolladas.

El libro trata sobre la influencia de las Nuevas tecnologías en los procesos de producción y sus
consecuencias en el mercado de trabajo. Jeremy Rifkin hace un repaso de la historia y evolución
de la producción y el empleo (desempleo más bien) en Estados Unidos, desde la agricultura, el
paso por la industria y el sector servicios. Rifkin describe el recorrido del empleo y el desempleo
desde la primera revolución industrial, pasando por la segunda revolución industrial y tercera
revolución industrial y llegando hasta la actualidad.

La aplicación de nuevos procesos productivos produciría, ahora ya en todo el planeta, un

desempleo estructural irresoluble aplicando los remedios tradicionales. Esta situación de paro
estructural, para la clase trabajadora clásica pero también para otros sectores muy cualificados, es
consecuencia de una sobreproducción constante globalizada e incontrolable para los estados
tradicionales. La situación tiende a agravarse con la aplicación de procesos de alta
reingenierización de los procesos productivos, la robótica, la informática, el control prácticamente
horizontal de las estructuras -con apenas directivos altos y sin puestos intermedios.

No solamente estarían afectados por estos procesos los obreros sin cualificar o poco cualificados,
también los trabajadores cualificados, cuadros intermedios y profesiones liberales son presa de
este proceso imparable de destrucción de trabajo remunerado o asalariado.

Para Jeremy Rifkin una época está tocando a su fin. Ante los problemas derivados de la eliminación
de puestos de trabajo y el consiguiente paro no hay respuestas por parte de la teoría tradicional
del capitalismo industrial, ni tampoco por las estructuras básicas de la sociedad actual Estado y
Mercado que se muestran incapaces de dar respuestas reales a un desempleo estructural
profundo.

8. Administración de calidad a través de los cursos humanos.

8.1. Por qué calidad.

La calidad es una herramienta básica e importante para una propiedad inherente de cualquier cosa
que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra
calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades
inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o
explícitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepción que el cliente tiene
del mismo, es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o
servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe definirse en el
contexto que se esté considerando, por ejemplo, la calidad del servicio postal, del servicio dental,
del producto, de vida, etc.
8.2. Concepto de calidad total.

La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y está
localizado hacia el cliente. El concepto de calidad, tradicionalmente relacionado con la calidad del
producto, se identifica ahora como aplicable a toda la actividad empresarial y a todo tipo de
organización.

La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en sí, sino que es la mejoría permanente
del aspecto organizacional; donde cada trabajador, desde el gerente, hasta el empleado del más
bajo nivel jerárquico está comprometido con los objetivos empresariales.

El organismo internacional de normalización, ISO, ha definido a la calidad como la totalidad de

características de una entidad que le confiere la capacidad para satisfacer necesidades explicitas
e implícitas. Complementando esta definición, diremos que las necesidades explicitas se definen
mediante una relación contractual entre Clientes y Proveedores; mientras las necesidades
implícitas se definen según las condiciones que imperan en el mercado.

La Calidad es total porque comprende todos y cada uno, de los aspectos de la organización, porque
involucra y compromete a todas y cada una de las personas de la organización. La calidad
tradicional trataba de arreglar la calidad después de cometer errores, pero la C. T.se centra en
conseguir que las cosas se hagan bien a la primera. Es reunir los requisitos convenidos con el
cliente y superarlos, ahora y en el futuro, con lo que se supera la imprecisión del pasado, ya que
no solo tiende a ser exacta sino además medible. Otro cambio que se obtiene es que los Clientes
ya no son sólo los Usuarios últimos de los bienes y servicios que vendemos, ahora el termino se
amplia para incluir la idea de Cliente Interno, las personas de la organización a quienes pasamos
nuestro trabajo. Con este concepto obviamente todo el mundo en la organización se convierte en
cliente de alguien; es mas adquiere un carácter dual de ser Cliente y Proveedor a la vez.

En el proveedor se inicia la calidad, el es parte de nuestro proceso, debe ser considerado como
parte de la organización. La calidad se inicia en la demanda ( de nuestros clientes ) y culminará
con su satisfacción, pero el proceso de elaboración se inicia en el proveedor; por lo que este debe
ser considerado como parte de nuestro proceso de producción.

8.3. EI sistema de calidad total.

En términos generales para poner en práctica este proceso es conveniente dividirlo en las fases
siguientes:

1.-TOMA DE DECISION. - Consiste en analizar seriamente si existe la voluntad de hacer todo lo

que sea necesario para emprender y mantener adecuadamente dicho proceso. Es necesario ser
conscientes de los esfuerzos que llevará vencer la resistencia al cambio. Los directivos tienen que
dedicar tiempo y recursos, orientar la gestión administrativa, aceptar todos los conceptos y
principios tales como: el trabajo en equipo, nuevos estilos de liderazgo, tener una definición clara
de calidad, etc. Tomada la decisión debe elaborarse un Plan de Calidad para poner en marcha
este proceso, el cual debe estar integrado o formar parte del Plan Estratégico de la organización.
Como parte de esta organización se incluirá un Comité de Calidad presidido por el mas alto
 directivo de la organización. luego los Circulos de Calidad por Áreas y Equipos de Mejora
dependiendo del tamaño de la organización. También debe tenerse en cuenta la necesidad de
contratar los servicios de un Asesor Externo. El plan de calidad deberá definir un área piloto para
iniciar los procesos de mejora y prever igualmente acciones de reconocimiento y premios al
personal.

2.-PREPARACION DEL ESCENARIO Y PROMOCION .- Algunas de las acciones a realizar en

esta etapa son: desarrollar un intenso programa de difusión de los conceptos y filosofía de la
calidad como medio de lograr el compromiso del personal. Se deberá elaborar la visión. misión ,
políticas y objetivos de la organización, los cuales se difundirán entre todo el personal durante las
acciones de difusión y promoción de la calidad. Es conveniente en esta fase efectuar un
Diagnóstico de calidad de la organización , considerando aspectos como costos de la mala calidad,
el clima social, nivel de satisfacción de los clientes, identificación de procesos críticos, análisis de
las fortalezas y debilidades. En este fase es necesario poner en marcha un Programa de
Capacitación y desarrollo de personal. Se ensayará el desarrollo de proyectos a nivel piloto.

3.-IMPLANTACION DE PROCESOS DE MEJORA .- En esta fase se pondrá en marcha los

procesos de mejora con la participación de los equipos de mejora, quienes han sido
suficientemente entrenados en técnicas de mejoramiento y de solución de problemas. Si el proceso
de mejora va mostrando sus frutos, es necesario motivar al personal con acciones de
reconocimiento.

8.4. Puntos esenciales de Deming del sistema de calidad total para la empresa.

DEMING aporto una serie de puntos los cuales debemos adoptarlos como una filosofía de vida
para una empresa ya sea pequeña, mediana o grande o simplemente desarrollarlos en tu vida
diaria y así lograr una mejor calidad de vida. Aquí están los 14 puntos que DEMING ofrece

1. Crear constancia de propósito.

Esto es para mejorar productos o servicios. Esto significa crear un plan para permanecer dentro
del negocio ya sea a corto, mediano o largo plazo.

2. Adoptar la nueva filosofía.

Para poder entrar a la nueva era económica, estableciendo un liderazgo dirigido al cambio. Esto
hace que las empresas que vivan con la cultura del error, no le pueden asegurar a la compañía su
permanencia en el mercado. Los artículos con defectos no son gratis, y puede ser más costoso
corregir un error, que producir un artículo nuevo.

Sabemos que el cambio de cultura no es fácil, y se lleva tiempo, pero solo la alta gerencia puede
lograrlo.
3. Terminar con la dependencia de la inspección.

La inspección siempre es tardía, ineficaz y costosa. El nuevo objetivo de la inspección es la

auditoria para poder detectar cambios en el proceso y comprobar medidas preventivas.

4. Terminar con la práctica de decidir negocios con base en los precios.

No se puede permitir que la competitividad de un producto este basada únicamente en su precio,

menos ahora que las necesidades del cliente se basan en la confiabilidad de los productos.

5. Mejorar el sistema de producción y de servicios.

Esto debe hacerse de una forma constante y permanente para poder mejorar la calidad y
productividad, y así mismo reducir los costos y de la misma manera reducir los errores y
desperdicios en los productos.

6. Entrenamiento del trabajo.

Uno de los principales problemas en entrenamiento, y la supervisión es que no se han fijado

estándares para poder medir cual es un trabajo aceptable y cual no lo es. Por que este estándar
solo se ligaba con la necesidad del supervisor de obtener determinada cantidad de producción sin
importar la calidad de estos

7. Adoptar e instituir el liderazgo.

La supervisión es responsabilidad de la administración y debe de eliminar las barreras que le

impidan al trabajador desarrollar sus actividades con orgullo.

8. Eliminar temores.

El miedo ira desapareciendo en la medida en que la administración, incluso los gerentes se vuelva
un apoyo para sus trabajadores e inspiren confianza en ellos.

9. Romper las barreras entre los departamentos.

Este nos dice que entre departamentos deben de conocerse muy ampliamente y saber que es lo
que afecta a un departamento.

10. Eliminar slogan.

Es muy importante eliminar todo tipo de slogan que impliquen la perfección, o un nuevo nivel de
producción sin proponer como lograrlo,

El proponer metas, sin un método para llegar a ellas, va a producir más efectos negativos que
positivos.

11. Eliminar estándares.

Normalmente estos estándares y metas numéricas vienen a sustituir al liderazgo.

12. Eliminar barreras que impidan alcanzar el orgullo al trabajador.

Un trabajador no podrá sentirse orgulloso de su trabajo, sino esta enterado cuando esta bien y
cuando no.

13. Instituir un activo programa de educación.

Es necesario capacitar al personal en cuanto al uso de las estadísticas, para poder incorporar
algunos sencillos métodos para que los empleados puedan llevar el control diario. El proceso de
capacitación es sencillo, y puede hacerse en todos los niveles.

14. Implicar a todo el personal en la transformación.

La administración necesitará la orientación de algún experto, pero este no asumirá la

responsabilidad que le compete a la administración.