UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE INGENIERÍA CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICA

CARRERA DE INGENIERÍA CIVIL

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA: FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN

SEMESTRE: Octavo PARALELO: Uno

PROFESOR: PhD. Mauricio Basabe GRUPO N°: Uno

REALIZADO POR:

Ceballos Pin Yanarda Francheska

León Tapia Alexis Javier

Tapia Montero Shakira Belén

Vinueza Jativa Estefanía Lizeth

QUITO, 24 DE ABRIL DEL 2018

 ii

Índice
Resumen ..................................................................................................................................... 3

Summary .................................................................................................................................... 4

Introducción ............................................................................................................................... 5

Objetivos .................................................................................................................................... 6

Objetivo General .................................................................................................................... 6

Objetivos Específicos ............................................................................................................. 6

Fundamentos De La Administración ......................................................................................... 7

1. Enfoque Clásico De La Administración ....................................................................... 7

1.1. La escuela de la administración científica............................................................. 8

1.2. Administración industrial y general .................................................................... 15

2. Enfoque Humanista De La Administración................................................................ 23

2.1. Escuela de las relaciones humanas ...................................................................... 26

2.2. La existencia e influencia del grupo ......................................................................... 27

2.3. La motivación Humana ....................................................................................... 28

Conclusiones ............................................................................................................................ 37

Recomendaciones ..................................................................................................................... 38

Bibliografía .............................................................................................................................. 39

Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 40

 iii
Resumen

En este documento se desarrollarán la temática de los fundamentos de la administración, con el

fin de lograr que el lector identifique cada uno de los hechos y momentos históricos que marcaron

un hito en el desarrollo y evolución del pensamiento administrativo.

A través de la lectura, el análisis y la interpretación de los diferentes paradigmas que sustentan

el desarrollo de los fundamentos de la administración, se busca despertar el carácter crítico y

analítico de los paradigmas administrativos y organizacionales presentados.

Más allá de hacer una revisión histórica y literaria de las diversas teorías, modelos y tecnologías

administrativas de finales del siglo XIX, se pretende en el documento identificar como estas teorías

formaron el inicio de la administración moderna.

El desarrollo de una mentalidad analítica y crítica deberá realizarse a partir de la confrontación

de diversas posturas teóricas y en especial, a partir de la confrontación de los grandes paradigmas

existentes.

En este sentido, el lector podrá entender las circunstancias internacionales que permiten el

desarrollo y posicionamiento de modelos más humanos o más técnico productivos en la

organización.
 iv
Summary

This document will develop the theme of the foundations of the administration, in order to

achieve that the reader identifies each of the facts and historical moments that marked a milestone

in the development and evolution of the administrative thinking.

Through the reading, analysis and interpretation of the different paradigms that support the

development of the foundations of the administration, it seeks to awaken the critical and analytical

character of the administrative and organizational paradigms Presented.

Beyond doing a historical and literary review of the diverse theories, models and administrative

technologies of the ends of the XIXth century, the document is intended to identify how these

theories formed the beginning of modern administration.

The development of an analytical and critical mentality will have to be realized from the

confrontation of diverse theoretical positions and especially, from the confrontation of the big

existing paradigms.

In this sense, the reader will be able to understand the international circumstances that allow

the development and position of more human models or more technical productive in the

organization
 v
Introducción

La administración ha existido desde que el ser humano existe, en el momento que evidencia sus

necesidades básicas, estas lo hacen trabajar en equipo, planeando estrategias y determinando roles

para lograr su objetivo. A lo largo de la historia y a la par con la evolución del hombre, la

administración se ha desarrollado con el objetivo de definir un camino organizado que asegure el

éxito de cualquier actividad propuesta por el ser humano. Hoy se nos presenta una gran variedad

de alternativas que nos permiten analizar el proceso administrativo desde diferentes perspectivas,

cada una con distintos resultado, pero con un solo objetivo en común: garantizar el rumbo al

progreso colectivo.

Es necesario iniciar por el conocimiento del surgimiento de la Administración que puede ser

comprendido desde la distinción entre acto y pensamiento administrativo Para de esta manera

abordar la teoría administrativa, porque la historia de las disciplinas sociales muestra que la

condición de teoría o disciplina ha estado antecedida de prácticas sociales que, a través del tiempo,

se han ido afinando hacia lo científico como consecuencia de la reflexión y el análisis, a través de

métodos de investigación, y por la depuración del lenguaje formal con el que se les da tratamiento.

Por acto administrativo se entiende todo comportamiento humano orientado hacia la

organización y coordinación de actividades de trabajo, con arreglo a fines por los cuales se ha

procurado el bienestar y el progreso de las sociedades a través de la historia de la humanidad como,

por ejemplo, las realizadas para la construcción de las grandes obras de ingeniería en la antigüedad.

De lo anterior, se tiene que las prácticas de trabajo organizadas y coordinadas en las sociedades

antiguas, representan nociones muy diferentes de las que surgen cuando esas prácticas se soportan

sobre conceptos y teorías, tal como ocurre con la Administración como disciplina partir del Siglo

XX.
 vi
Objetivos

Objetivo General

 Mostrar los fundamentos de la administración desde su enfoque clásico y su enfoque

humanista.

Objetivos Específicos

 Señalar el énfasis en la estructura de la organización como base para lograr la eficiencia.

 Definir los elementos y los principios de la administración que sirven de bases del proceso

administrativo.

 Identificar las limitaciones y las restricciones de la Teoría clásica ante una apreciación

crítica

 Identificar los orígenes y al contexto en el que surgió la Teoría de las Relaciones Humanas,

que sustituye el énfasis en la estructura y en las tareas por el énfasis en las personas.

 Mostrar la preocupación psicológica y sociológica respecto a la influencia masíficante de

la civilización industrial sobre el ser humano y el papel de la administración en ese aspecto.

 Identificar el concepto de administración a partir de una nueva concepción de la naturaleza

del ser humano: el hombre social.

 7

Fundamentos De La Administración

1. Enfoque Clásico De La Administración

El inicio de la moderna teoría administrativa empieza con la revolución industrial,

comparando con otras disciplinas, es muy joven. En el siglo XX se desarrolló ya fundamentada

como un cuerpo sistemático de teorías, en este despliego de tiempo se han generado numerosas

teorías. (Garcia C. ,2004 , s.f., pág. 24).

Se considera que a partir del año de 1900 ya se puede hablar de teorías y escuelas del

pensamiento administrativo.

La administración como disciplina tiene su origen en dos hechos importantes como son:

a) El crecimiento rápido y desorganizado de las empresas obstaculizo el trabajo de los

administradores obligando a construir un enfoque científico que suplantara al empirismo

de aquella época

b) La necesidad de incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones. La

producción en masa, ha hecho que las empresas entren en un ámbito de competencia,

siendo necesario aprovechar todos los recursos al mismo tiempo. De esta manera surge los

intentos de dividir el trabajo en pensadores y ejecutores (Garcia C. , 2004, pág. 33).

Casi todos los estudiosos de la evolución del pensamiento administrativo coinciden en que

el enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante

diferentes y hasta cierto punto contrapuestas entre sí (Chiavenato, 1990, pág. 136), pero que se

complementan con relativa coherencia. Por un lado, la escuela de la administración científica,

desarrollada en los Estados Unidos a partir de los trabajos de Taylor y, por otro lado, la
 8

corriente de los anatomistas y fisiólogos de la organización, llamada teoría del proceso

administrativo, que se desarrolló en Francia a partir de los trabajos de Fayol.

1.1. La escuela de la administración científica

Esta escuela comprende el estudio ordenado de la relación que existe entre personas-tareas,

con el objetivo de hacer un rediseño de los procesos de labor para aumentar la eficacia. El

principal fundamento de este enfoque es la creencia de que existe una mejor manera de ejecutar

cualquier labor en una empresa (Lewin, 2010, pág. 230).

En la escuela de administración científico los mayores aportes fueron por Frederick W.

Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lilian Gilbreth. En las empresas su administración era

apreciada como científica, centralizada en la observación de los casos en la producción,

investigación y análisis de las operaciones empresariales, los representantes instituyeron

modelos para mejorar el método de trabajo, indicando propuestas técnicas – organizativas

creando así la ciencia de la administración, para que los seres humanos se desarrollen de mejor

manera en sus empresas. (Hernández, 2011, pág. 125).

“La teoría de la administración científica surgió en parte por la necesidad de elevar la

productividad. A mediados del siglo XX, en Estados Unidos, había poca oferta de mano de

obra. La manera de elevar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así

fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lilian Gilbreth desarrollar un conjunto

de principios que se conocen como la teoría de la administración científica” (Hernández, 2011,

pág. 130).
 9

•Reconocido como el padre de la adminsitración

Frederick Winslow cientifica
•Al ser obrero común, capataz, y luego ingeniero en
Taylor (1856 – jefe, conoce de primera mano los problemas y
observa la posibilidad de mejorar la administración
1915) en la empresa

• Desarrollo sistema de incentivos mediante bonos

para los trabajadores
• Motivación a los trabajadores que acabaran su
Henry L. Gantt labor diaria se adiciona 0,50 centavos y el
supervisor recibia bonificación por cada empleado
(1861 – 1919) que cumpla.
•El desarrollo de su filosofía es “instruir y dirigir”
será la técnica del futuro, en comparación con la
entonces prevaleciente de “forzar”.

• Consultoria sobre el mejoramiento de

Frank y Lilian productividad humana
• Estudio de micro-movimientos
Gilbreth

Figura 1.Aportes de administración científica (Fuente: Elaboración Propia).

Taylor cambio la “iniciativa de la parte obrera” por la "iniciativa del administrador",

desenlazando el trabajo como una rutina planeada, calculada, normada; haciendo que el trabajo

sea una tarea independiente de quien lo realiza, los dirigentes debían proyectarse organizando

estas actividades; los trabajadores al ser contratados para una labor mecánica habitual e

iterativa con el único incentivo a brindarles sea el económico (Lewin, 2010, pág. 203).

Se apoyó en 4 principios:

a) “El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, con un estudio científico

para determinar el mejor método para realizar cada tarea” (Lewin, 2010, pág. 214).
 10
b) “La selección científica y el entrenamiento del trabajador, responsabilizándolo de las

tareas para los cuales estuviera más capacitado” (Lewin, 2010, pág. 214).

c) “La educación científica y desarrollo del trabajador, con un sistema de incentivos para que

los obreros cambien sus métodos” (Lewin, 2010, pág. 214).

d) “Cooperación íntima y amistoso entre patrón y obrero, con separación clara de cada

responsabilidad, señalando que sus intereses no son antagónicos” (Lewin, 2010, pág. 214).

Incremento la productividad estableciendo normas, premios y castigos.

 Observación ordenada de los hechos y la fabricación.

 Disociación de trabajos manuales y mentales.

 Selección de las personas apropiadas a los puestos.

 Definición de las utilidades estándar.

 Introducción del concepto de "tiempos y movimientos".

 Establecimiento de una liga entre producción y planeación.

 Responsabilidad compartida entre administración y mano de obra.

 Establecimiento de una tarea diaria con recompensa al efectuarla y sanciones al no

alcanzarla (Lewin, 2010, pág. 215).

Gantt trabajo con Taylor, ampliando sus ideas iniciales y sumándoles algunas propias califico

públicamente el trabajo del obrero, para esto creo las gráficas que indican la relación entre una

escala vertical de actividades y una horizontal para el tiempo de ejecución llamado Diagrama de

Gantt utilizado actualmente.

El diagrama de Gantt es un instrumento que permite modelar la planificación de las tareas

necesarias para la realización de un proyecto, permite realizar el seguimiento y control del progreso
 11
de cada una de las etapas de un proyecto y, además, reproduce gráficamente las tareas, su duración

y secuencia, además del calendario general del proyecto (CCM en Español, 2017, pág. 303).

Figura 2. Diagrama de Gantt (Fuente:

https://es.wikipedia.org/wiki/Diagrama_de_Gantt#/media/File:GanttChartAnatomyES.svg)

Los esposos Gilbreth se distinguieron por el estudio de micro-movimientos. El ingeniero

Gilbreth se inició como aprendiz de albañil, su esposa psicóloga complemento el trabajo con

estudios psicológicos que priorizaban el estudio de tiempos y movimientos (Lewin, 2010, pág.

220).

Las principales características de sus trabajos eran en el desarrollo de las actividades

empresariales, según (Meyers, 2000, pág. 101) como son las siguientes:

Se interesaron en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al reducir de 18 a 5 números

de los movimientos necesarios para colocar ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un

albañil sin necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto su empresa constructora se dedicó

 12
principalmente a la consultoría sobre el mejoramiento de la productividad humana. Después de

conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la

administración científica. Donde podemos sus principales características en el desarrollo de las

actividades empresariales, según, (Meyers, 2000); que presentamos a continuación:

 Andamiajes ajustables. Antes, los albañiles levantaban el muro desde los pies hasta su

alcance máximo a continuación colocaban más andamiaje y volvía a empezar.

 Ayudantes para los albañiles. Aproximadamente la mitad del costo de un albañil. El

ayudante ordenaba transportaba y apilaba los tabiques para el albañil.

 Una mezcla constante de mortero.

 Un mejor patrón de movimientos. 350 tabiques por hora en vez de la 120 anteriores.

Para un mejor aporte de la administración científica, según, (Molina García, pág. 145), la

Administración Científica es lo que es, no solamente por la aplicación del método científico, sino

por dos razones más:

a) Porque su discurso esta complementado por ciencias formalmente constituidas economía,

psicología, sociología, derecho, matemáticas, antropología, entre otras.

b) Busca crear principios para mejorar la eficiencia organizacional, precisamente en contra

del empirismo (Hernández, 2011, pág. 233).

De esta manera se puede apreciar cinco grandes aportes a la administración científica.

 Centrada en la racionalización del trabajo,

 Enfocada a la estructura,

 Basándose en el recurso humano,

 Orientada por las interrelaciones “organización-ambiente” y por último,

 Eje de la tecnología
 13
Para una mejor compresión, (Soto, 1998), los elementos que integran el contenido de la

administración, proponiendo la sustitución del empirismo y la improvisación en la administración,

por un enfoque científico que asegurara mayor productividad del operario en la fábrica. Para este

propósito, propuso seleccionar y entrenar adecuadamente a los operarios, ubicándolos según sus

cualidades físicas, en aquellas actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del

estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de producción que debían

ser alcanzados por los operarios.

Tabla 1
Sistemas de Trabajo según Taylor

Sistema trabajo de Frederick Taylor

Estudio científico del trabajo y equipo de Creación de una oficina o servicio de

especialista. Métodos de trabajo.

Selección científica y entrenamiento obrero Aptitudes y estima que, cualquier

trabajador puede resultar excelente

Estudió científico del trabajo y de la selección Obreros apliquen la ciencia es por muchos
del trabajador dirigentes y no los obreros

Cooperación entre los dirigentes y los obreros Trabajo y responsabilidad del trabajo se
dividen de manera casi igual entre
dirigentes y obreros
Elaborado por (Hernández, 2011)

Organización racional del trabajo

La ORT se fundamenta en los siguientes aspectos:

1) Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.

2) Estudio de la fatiga humana.

3) División del trabajo y especialización del operario.

 14
4) Diseño de cargos y tareas.

5) Incentivos salariales y premios por producción.

6) Concepto de homo economicus.

7) Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad y otros).

8) Estandarización de métodos y de máquinas.

9) Supervisión funcional.

Características de la administración científica

Enfoque General

 Diseńar un método estándar para realizar las tareas.

 Seleccionar empleados con las aptitudes idóneas para cada trabajo.

 Impartir a los trabajadores los métodos estándar.

 Apoyar a los empleados planeado su trabajo y eliminado las interrupciones.

 Dar incentivos salariales a los trabajadores por el incremento de la producción.

Contribuciones.

 Demostrar la importancia que la compensación tiene en el desempeño.

 Iniciar un estudio riguroso de las tareas y puestos.

 Demostrar la importancia de la selección y capacitación del personal.

Criticas.

 No se apreciaba el contexto social del trabajo ni las necesidades superiores de los

empleados.

 No se reconocía la diversidad de los individuos.

 15
 Se tendía a considerar a los trabajadores como desinformados y no se atendía sus ideas ni

sus sugerencias. Tomado. (Daft, 2005, pág. 38).

Principios de la administración científica.

 Desarrolla, para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplaza los

antiguos métodos empíricos.

 Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, mientras que en el

pasado este elegía su oficio y se instruía así mismo de la mejor manera, de acuerdo con

sus propias posibilidades

 Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea de acuerdo con los

principios científicos que se aplican.

 Distribuye equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los

obreros (Fayol, 1987, pág. 303).

1.2. Administración industrial y general

Henry Fayol, creador de la obra administración industrial y general, fue uno de los principales

contribuidores al enfoque clásico de la administración, nació en Constantinopla, vivió las

consecuencias de la Revolución Industrial, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de

minas a los 19 años en el año 1860 e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde

desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la

gerencia general de la “Compagnie Commantry Fourchambault”, que entonces se hallaba en

situación difícil.

Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de

notable estabilidad.
 16
La teoría clásica o de administración industrial tiene su origen desde la segunda década del siglo

XX que resultó problemática, por ser en periodos de la Primera Guerra Mundial (1914-1917).

(Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, 2006)

“El acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones

administrativas abarcan los elementos de la administración, tiene por órgano e instrumento al

cuerpo social, mientras que las funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, se

distingue en el énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia”

(Fayol, 1916)

En si el cuerpo social, se refiere a la sociedad y su inseparable organización, como una misma, es

decir no funciona de manera independiente sino que cada una de sus partes son dependientes y se

relacionan entre sí. (Yáñez, 2010, pág. 127)

Parte de la corriente anatomista y fisiología de la organización en Francia, conformada por

ejecutivos de empresas de la época: Henri Fayol, James D. Mooney, Lyndall F. Uriwick, Luter

Gulick, estaban ocupados en aumentar la eficiencia de la empresa, a través de la forma y

disposición de los órganos componentes de la organización. (Ortega, 2014, pág. 256)

Principales interrogantes

¿Qué hace el Administrador?

A partir del método experimental

¿Cómo es la Empresa?
 17
Método experimental

Este método de investigación, tiene varios principios que vienen a partir de la investigación

científica y es común que se involucre un número relativamente pequeño de personas para este

método se tienen los siguientes planteamientos como herramientas:

La observación
directa

La recolección de
Deducir reglas
información

La interpretación La clasificación
de los hechos de información

Figura 3. Proceso de investigación experimental. (Fuente: Fundamentos Generales de Administración, Castrillón,

2014)

Observación Directa. Consiste en observar al objeto de estudio dentro de una situación particular.

Esto se hace sin intervenir ni alterar el ambiente en el que el objeto se desenvuelve. De lo contrario,

los datos obtenidos no serían válidos.

Recolección de información. Actividad que consiste en la recopilación de información dentro de

un cierto contexto. Tras reunir estas informaciones, llegará el momento del procesamiento de

datos, que consiste en trabajar con lo recolectado para convertirlo en conocimiento útil.

Clasificación de información. Estos sistemas agrupan los contenidos en secciones perfectamente

definidas y diferenciadas del resto. Son útiles cuando el usuario va a realizar una búsqueda o

navegación por "elementos conocidos".

 18
Interpretación de los hechos. Dada la clasificación de los hechos procedemos al siguiente paso,

que consiste en interpretar, es decir que luego de un estudio de lo recolectado, se le da un sentido

propio encaminado al entendimiento prosiguiendo a deducir reglas según sea el hecho.

Deducir reglas. Se comparan las características de un caso objeto con la definición que se ha

acordado determinada de objetos o fenómenos.

Respondiendo a las interrogantes la teoría ya encamina al objetivo general de la administración

como:

El objeto la salud y el buen funcionamiento del cuerpo social a través de las diferentes

operaciones de la empresa. (Yáñez, 2010, pág. 54)

Proporcionalidad de las funciones administrativas

Existe proporcionalidad de la función administrativa: se reparte por todos los niveles jerárquicos

de la empresa y no es privativa de la alta dirección.

La función administrativa no se concentra sólo en la cúpula de la empresa ni es privilegio de los

directores, sino que se distribuye de manera proporcional entre los niveles jerárquicos.

Las seis funciones básicas de la empresa

 Funciones administrativas o de gerencia:

Previsión: La previsión implica ver hacia el futuro y responde a la pregunta ¿qué puede

hacerse? es base necesaria para la planeación ya que fija el objetivo y plantea la selección de

cursos de acción. El principio de la previsión se da cuando un plan revela tal consistencia que

busca reducir al mínimo sus errores. (Reyes, 2013, pág. 110).

Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas

coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.

 19

 Funciones Técnicas

Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa:Como son

fabricación, transformación de insumos.

 Funciones Comerciales

Compras, ventas, búsqueda de mercados.

 Funciones Financieras

Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

 Funciones Contables

Registros de ingresos y egresos, inventarios, balances, estadísticas, precios

Principios de la administración

En administración, todo es cuestión de medida, ponderación y sentido común. En consecuencia,

los principios son universales, maleables y se adaptan a cualquier tiempo, lugar o circunstancia.

Respondiendo a esto esta teoría habla de 14 principios, relacionados a continuación:

 División del Trabajo: “En busca de mejores resultados de producción, el ser humano

organizó la división del trabajo, que consiste en repartir las diferentes tareas de una

actividad, entre quienes la ejecutan –cooperación–; de este modo, se logra el objetivo de

aumentar el producto en cantidad y calidad, y reducir esfuerzos y tiempo.” (Borbón, 2013,

pág. 88)

 La autoridad: Consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. Se

distingue en un jefe la autoridad legal inherente a la función y la autoridad personal

formada de inteligencia, de saber, de experiencia, de valor moral, de aptitud de mando.

 La disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la presencia y los

signos exteriores de respeto realizado conforme a las convenciones establecida entre la

 20
empresa y sus agentes. “Esto se expresa en el mundo militar y se debe tener en cuenta el

concepto de convenio para llegar a la armonía en la organización y el cumplimiento cabal

de las normas.” (Fayol, 1916, pág. 56)

 La unidad de mando: Para le ejecución de un acto cualquiera un agente solo debe recibir

órdenes de un jefe; “esa es la regla de la “unidad de mando, que es de necesidad general y

permanente y cuya influencia sobre la marcha de los negocios es por lo menos igual”

(Fayol, 1916, pág. 76)

 La unidad de dirección: Este principio puede expresarse así: Un solo jefe y un solo

programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.

 La subordinación de los intereses particulares al interés general: Este principio nos

recuerda que en una empresa el interés de un agente o de un grupo de agentes, no debe

prevalecer contra el interés de la empresa.

 Remuneración: Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo

lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al

empleado

 La centralización: Como la “división del trabajo”, la centralización es un hecho de orden

natural, consiste en que en todo organismo, animal o social, las sensaciones convergen

hacia el cerebro o la dirección y en que de ésta o aquél, parten las órdenes que ponen en

movimiento todas las partes del organismo.

 La jerarquía: Está constituida por una serie de jefes que va desde la autoridad superior a

los agentes inferiores. La vía jerárquica es el camino que siguen, pasando por todos los

grados de la jerarquía, las comunicaciones que parten de la autoridad superior a las

inferiores.
 21
 El orden: Un lugar para cada cosa y una cosa para cada lugar…

 La equidad: Para Fayol, la justicia es la realización de los convenios adquiridos; anhelo

de igualdad y equidad son aspiraciones que deben tenerse en cuenta en el trato con el

personal.

 La estabilidad del personal: Un agente necesita tiempo para iniciarse en una función

nueva y llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias.

Si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido su etapa de aprendizaje, no habrá

tenido tiempo de rendir un trabajo apreciable.

 La iniciativa: Una de las más vivas satisfacciones que puede experimentar el hombre

inteligente, es concebir un plan y asegurar su buen éxito, es también uno de los más

poderosos estimulantes de la actividad humana.

 La unión del personal: La unión hace la fuerza, “la armonía y la unión del personal de

una empresa constituye una gran fuerza para la misma. En consecuencia, es indispensable

realizar los esfuerzos tendientes a establecerlas.” (Fayol, 1916, pág. 87).

Cadena de mando según Fayol

Presidente

Director

Gerente

Jefe

Supervisor

Ejecución

Figura 4. Cadena de Mando según Fayol (Fuente: Introducción a la teoría general de la administración, 2006)
 22
Apreciación crítica de la administración industrial

Los autores clásicos conciben la organización sólo en términos lógicos, formales, rígidos y

abstractos, sin dar la debida importancia a los aspectos psicológico y social; se circunscriben a la

organización formal y recurren a esquemas lógicos y preestablecidos, los cuales deben servir de

guía a las organizaciones y ser la base de éstas. En este sentido, son prescriptivos y normativos.

La teoría de la administración industrial, sólo se preocupó por la organización formal y descuidó

por completo la organización informal, la preocupación por la forma, el énfasis en la estructura,

obviamente llevó a exageraciones, este producto de la organización formal no ignoraba los

problemas humanos de la organización y por ello no consiguió dar un trato sistemático a la

interacción entre personas y grupos informales, ni a los conflictos intra-organizacionales y al

proceso de decisión.

Estudió la organización como si fuera un sistema cerrado, compuesto de algunas pocas variables

perfectamente conocidas y previsibles, y de algunos aspectos que se pueden manejar mediante

principios generales y universales.

Fayol, al igual que Taylor, fundamento sus conceptos en la observación y en el sentido común.

Su método es empírico y concreto, basado en la experiencia directa y el pragmatismo, y no

confrontan la teoría con elementos de prueba. Sus afirmaciones se disuelven cuando se ponen en

experimentación.

Los autores clásicos analizan el aspecto racional y lógico de sus proposiciones, en detrimento

de la claridad de sus ideas. Al abstraccionismo y al formalismo se les critica por llevar el análisis

de la administración a la superficialidad, por la supe simplificación y por la falta de realismo.

 23
2. Enfoque Humanista De La Administración

Con el Enfoque Humanista, la teoría de la Administración sufre una revolución conceptual: la

transición del énfasis antes puesto en la tarea (por la Administración Científica) y en la estructura

organizacional (por la Teoría Clásica) al énfasis en las personas que trabajan o que participan en

las organizaciones.

El Enfoque Humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo, en

la organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la preocupación

por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y formales se pasa a los

psicológicos y sociológicos) (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011, pág. 83).

El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas en

Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales,

especialmente de la psicología y, en particular, de la Psicología del Trabajo. La psicología del

trabajo pasa por dos etapas en su desarrollo:

a) El análisis del trabajo y de la adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa

domina el aspecto meramente productivo. El Objetivo de la Psicología del Trabajo (o

Psicología Industrial) era el análisis de las características humanas que cada tarea exige a

su ejecutante, y una selección científica de los empleados, basada en estas características

por medio de tests psicológicos. Los temas predominantes son la selección de personal, la

orientación profesional, la capacitación y los métodos de aprendizaje, la fisiología del

trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga (Chiavenato, Administración de

Recursos Humanos, 2011, pág. 84).

 24
b) La adaptación del trabajo al trabajador. En esta etapa la Psicología Industrial se vuelve

hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, que predominan sobre los aspectos

productivos. Por lo menos en teoría, los temas predominantes son el estudio de la

personalidad del trabajador y del directivo, la motivación y los incentivos del trabajo, el

liderazgo, la comunicación y las relaciones interpersonales y sociales dentro de la

organización. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011, pág. 84)

La Psicología Industrial ayudó a mostrar la parcialidad de los principios de Administración

adoptados por la Teoría Clásica. Más allá, los cambios ocurridos en el panorama social,

económico, político y tecnológico introdujeron nuevas variables en el estudio de la

Administración. Con la gran depresión económica que abrumó a todo el mundo alrededor de 1929,

se intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Esa crisis mundial provocó

indirectamente una reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios clásicos de

administración hasta entonces aceptados, a pesar de su carácter dogmático y determinante.

El Enfoque Humanista de la Administración comenzó en el segundo período de Taylor, pero

fue apenas a partir de 1930 cuando tuvo una enorme aceptación en Estados Unidos, debido a sus

características democráticas. Su divulgación fuera de Estados Unidos sólo se dio después del final

de la Segunda Guerra Mundial.

Teorías transitorias

A la mitad de la Teoría Clásica y anticipándose a la: Teoría de las Relaciones Humanas,

surgieron autores que (a pesar de que defendían los principios clásicos) iniciaron un trabajo
 25
pionero de revisión, de crítica y de reformulación de las bases de la teoría administrativa.

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011, pág. 84).

A pesar de que con rigor no hayan consolidado ni tenido un sustento teórico, algunos de

estos autores pueden colocarse en una zona de transición del clasicismo: al humanismo de la

administración, tales como:

1. Hugo Münsterberg (1863-1916). Introductor de la psicología aplicada a las organizaciones

y del empleo de los test para selección de personal.1

2. Ordimy Tead (1860-1933). Pionero en tratar la orientación democrática en la

administración

3. Maro Parker Follett (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la Administración.

Rechaza cualquier fórmula universal o única e introduce la ley de la situación: cada

situación concreta es la que debe determinar lo que está bien y lo qué: está mal. Toda

decisión es un momento de un proceso y es importante conocer el contexto de éste.

4. Chester Barnard (1886-1961). Introdujo la teoría de: la cooperación en la organización.

Como las personas tienen limitaciones personales (biológicas, físicas y sicológicas),

necesitan superarlas por: medio del trabajo conjunto. La cooperación entre las personas

surge de la necesidad de superar las limitaciones que restringen la acción aislada de cada

una. La necesidad de cooperar entre sí, lleva: a las personas a crear grupos sociales y

organizaciones. Un grupo social existe cuando:

 Existe interacción entre dos o más personas (interacción).

 Existe el deseo y la disposición de cooperar (cooperación).

 Existen objetivos comunes entre ellas (objetivos, comunes).

 26
Así, la organización es un sistema cooperativo racional. La racionalidad reside en los fines que

se propone la organización y en el alcance de los objetivos: .comunes. En el fondo, las

organizaciones existen para: alcanzar objetivos que las personas solas no podrían.

El enfoque humanista tuvo su inicio en la segunda década del siglo xx. Fue un periodo difícil

caracterizado por recesión económica, inflación, elevado desempleo y fuerte actividad sindical.

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011, pág. 85).

2.1.Escuela de las relaciones humanas

A la mitad de la Teoría Clásica y anticipándose a la teoría de las relaciones humanas, surgieron

autores que a pesar de que defendían los principios clásicos iniciaron un trabajo pionero de

revisión, de crítica y de reformulación de las bases de la teoría administrativa (Castrillón Ortega,

2014, pág. 21), tales como:

 Hugo Minsterberg (1863-1916). Introductor de la psicología aplicada a las

organizaciones y del empleo de los test para la selección de personal.

 Ordway Tead (1860-1933). Pionero en tratar la orientación democrática en la

administración.

 Mary Parker Follet (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la administración.

 Chester Barnard (1886-1961). Introdujo la teoría de la cooperación organizacional.

Estos autores dan paso la teoría de las Relaciones Humanas, con los siguientes hechos:

1) La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberando de conceptos

rígidos y mecanicistas con la Teoría clásica.

2) El desarrollo de las ciencias humanas, basándose en la psicología.

 27
3) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la filosofía dinámica de Kurt

Lewin.

4) Las conclusiones del experimento de Harthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la

coordinación de Elton Mayo, pusieron los principios postulados por la Teoría Clásica

de la Administración.

2.2. La existencia e influencia del grupo

Un conjunto de personas por sí solo no constituye un grupo, sino la interacción dinámica de las

personas que se perciben psicológicamente como miembros de un grupo. La comunicación de los

miembros de un grupo se hace de manera directa, por lo cual cada miembro es influenciado por

los demás y el influye en ellos (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración,

2006, pág. 88). Un grupo presenta la característica de la finalidad, un objetivo en común y cohesión

interna entre sus miembros.

La dinámica de grupo es la “suma de intereses” de sus integrantes, la cual puede ser activada

mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y relaciones humanas. Las

relaciones establecidas entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones

intrínsecas. Las relaciones extrínsecas son las que el grupo o los miembros del grupo mantienen

con otros grupos o personas. Como ser social, el hombre necesita establecer relaciones con otras

personas. (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, 2006, pág. 89)

Según la escuela de las relaciones humanas, la producción tiende a incrementarse cuando hay

contacto social entre los elementos que ejecutan determinada operación. Las personas no sólo

desean tener amigos, sino también formar parte de una organización o de un grupo y representar

un papel en ellos. La convivencia social y las experiencias compartidas con los colegas de trabajo
 28
son algunas de las fuentes más significativas de satisfacción en el trabajo. El conocimiento de la

dinámica de grupo ayuda al éxito del administrador.

Los grupos se caracterizan por las relaciones humanas que establecen sus miembros. Las

relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre las personas y los grupos, los

empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de una sección y los de otra.

Administrar personas, individualmente o en grupos, para obtener el mayor rendimiento de la fuerza

laboral con la máxima satisfacción y el mínimo de desgaste, pasó a ser uno de los mayores

problemas de la empresa. El administrador debe crear condiciones para que la empresa y el

personal alcancen sus objetivos respectivos.

2.3. La motivación Humana

Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un conocimiento de lo que

lo motiva. De manera que motivo es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada

manera, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción puede

ser consecuencia de un estímulo externo o generarse internamente por procesos mentales del

individuo.

Los actos del ser humano están guiados por su cognición, por lo que piensa, cree y prevé.

Pero al preguntarse el motivo por el que actúa de cierta forma, surge la cuestión de la

motivación. La persona desea poder y estatus, teme la exclusión social y las amenazas a su

autoestima, Además. la motivación busca una meta determinada, para cuyo alcance el ser

humano gasta energía. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011, pág. 91)
 29

Figura 5. Modelo básico de motivación (Fuente: Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil,
2011)

En ese sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:

1) La conducta es motivada, en toda conducta humana existe una finalidad. La conducta no es

casual ni aleatoria, sino que siempre se orienta y dirige a un objetivo.

2) La conducta está orientada a objetivos. En todo comportamiento existe siempre un impulso,

deseo, necesidad, expresiones con que se designan los motivos de la conducta.

3) La conducta es producto de estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la

conducta.

Aunque el modelo básico de motivación sea el mismo en todas las personas, el resultado varía

indefinidamente, pues depende de la percepción del estímulo, de las necesidades y de la cognición

de cada quien. La motivación depende sobre todo de esas tres variables.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, una fuerza dinámica y

persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, se rompe el estado

de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y

 30
desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de aliviar la

tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el

individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión producida

por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su

adaptación al ambiente. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011)

Figura 6. Ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad (Fuente: Chiavenato. Introducción a la teoría
general de la Administración. Brasil, 2006).

En este ciclo motivacional, la necesidad se satisface. A medida que se repite el ciclo, debido al

aprendizaje y la repetición, los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de

ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, pues no

ocasiona tensión ni incomodidad.

No siempre se satisface la necesidad en el ciclo motivacional. También puede frustrarse o

compensarse. En el caso de frustración de la necesidad en el ciclo motivacional, la tensión

ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra un obstáculo para su liberación. Al no

encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto de

salida, ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía,

indiferencia, etc.) o por vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o

digestivas, etc.).
 31

Figura 7. Ciclo motivacional con frustración o compensación. (Fuente: Chiavenato. Introducción a la teoría
general de la Administración. Brasil, 2006).

Las teorías más conocidas sobre motivación se relacionan con las necesidades humanas. Es el

caso de la teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades humanas.

Jerarquía de las necesidades según Maslow

Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento

humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse proviene de

fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras

no. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow, y se basa en la jerarquía de las

necesidades humanas.

Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su

importancia respecto de la conducta humana. En la base de la pirámide están las necesidades más

bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más

elaboradas e intelectuales (necesidades secundarias).

 32

Figura 8. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow. (Fuente: Chiavenato. Administración de Recursos
Humanos. Brasil, 2011)
En términos generales, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

1) Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta. Sólo las necesidades no

satisfechas influyen en ella, orientándola a objetivos individuales.

2) El individuo nace con cierto bagaje de necesidades fisiológicas, innatas o hereditarias. Al

principio, su conducta se encamina de manera exclusiva a la satisfacción cíclica de esas

necesidades: hambre, sed, ciclo sueño/actividad, sexo, etcétera.

3) A partir de cierta edad, el individuo inicia una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos

patrones de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, encaminadas a la protección

contra el peligro, las amenazas y la privación. Las necesidades fisiológicas y las de

segundad constituyen las necesidades primarias del individuo, orientadas a su conservación

personal.

4) A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad,

surgen poco a poco las necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización,
 33
Pero cuando el individuo alcanza la realización de las necesidades sociales, surgen las de

autorrealización.

5) Las necesidades más elevadas no sólo surgen a medida que se satisfacen las más bajas, sino

que predominan sobre éstas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades. Un gran número

de necesidades concomitantes influyen en la conducta del individuo, pero las necesidades

más elevadas predominan sobre las más bajas.

6) Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional corto, mientras que las más

elevadas requieren un ciclo largo. Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de

satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa y neutraliza el efecto de las

necesidades más elevadas. La privación de una necesidad más baja desvía las energías del

individuo hacia la lucha por su satisfacción.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores:

1. Factores higiénicos

Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo; comprenden las condiciones

físicas y ambientales del empleo, salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, tipo de

supervisión, clima de las relaciones entre dirección y empleados, reglamentos internos,

oportunidades, etcétera. Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores con

que las organizaciones suelen impulsar a los empleados.

Sin embargo, los factores higiénicos tienen una capacidad muy limitada para influir de manera

poderosa en la conducta de los empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter

preventivo y profiláctico, e indica que sólo se destinan a evitar la insatisfacción en el medio o

 34
amenazas potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la

insatisfacción, pues su influencia en la conducta no eleva la satisfacción de manera sustancial y

duradera. Pero si son precarios provocan insatisfacción, razón por la que se les llama factores de

insatisfacción, y son los siguientes:

- Condiciones de trabajo y bienestar.

- Competencia técnica del supervisor.

- Salario y remuneración.

- Seguridad en el puesto.

- Relaciones con los colegas.

- Políticas de la organización y administración.

- Relaciones con el supervisor.

2. Factores motivacionales

Refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionadas con éste; producen

un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles

normales. El término motivación comprende sentimientos de realización, crecimiento y

reconocimiento profesional que se manifiestan en la ejecución de tareas y actividades que

representan desafíos y tienen significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos,

elevan la satisfacción; si son precarios, la reducen. Por eso se les denomina factores de satisfacción.

Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:

- Delegación de responsabilidad.

- Libertad para decidir cómo realizar una labor.

- Posibilidades de ascenso.

- Utilización plena de las habilidades personales.

 35
- Formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos.

- Simplificación del puesto.

- Ampliación o enriquecimiento del puesto.

La teoría de los factores afirma:

La satisfacción en el puesto depende del contenido o de las actividades desafiantes y

estimulantes que implica; éstos son los llamados factores motivacionales.

La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del

contexto general del puesto; son los llamados factores higiénicos.

El modelo contingencial de motivación de Vroom

La teoría de motivación de Víctor H. Vroom se limita a la motivación para producir, rechaza

nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada

individuo existen tres factores que determinan su motivación para producir.

a) Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos.

b) La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos

individuales.

c) La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que

cree influir en él.

Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres

condiciones:

a) Objetivos personales. Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto, aceptación social,

reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una

persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

 36
b) Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad. Si un objetivo

importante del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con base en la remuneración

por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero si es más

importante su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá una productividad inferior

al nivel que considere como patrón informal de producción. Producir más puede causar el

rechazo de sus compañeros.

c) Percepción de su influencia en su productividad. Si un empleado cree que la realización de

un gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como

ocurre con personas en un puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en una

línea de montaje con velocidad fija.

Figura 9. Modelo de expectativas aplicadas. (Fuente: Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil,
2011)
 37
Conclusiones

 Los autores neoclásicos de la administración, se caracterizan por poner énfasis en los aspectos

prácticos de la aplicación del proceso administrativo; retoman conceptos de la escuela

científica y de las relaciones humanas y proponen métodos desarrollados de acuerdo con las

experiencias de las grandes empresas.

 Las actuales concepciones administrativas son el resultado de un proceso iniciado en los

mismos albores de la humanidad y que ha venido evolucionando y adquiriendo sus propios

perfiles a través de diferentes épocas y etapas. Dicho proceso administrativo se inició como un

hecho obligado cuando dos individuos tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo

que ninguno de ellos pudo hacer por sí solo y evolucionó hasta convertirse en un acto previo y

cuidadosamente planificado y racional que permite alcanzar los objetivos con los menores

esfuerzos posibles y con las mayores satisfacciones para los individuos.

 La evolución de las ideas en administración y dirección de empresas ha tenido autores que

tanto desde el plano teórico como el técnico han dejado una marca indeleble. Los efectos más

significativos y permanentes de la sociedad hacia la que avanzamos están por verse, el reto

más trascendente y el impacto de estas y otras tendencias de la sociedad futura, en la economía,

cambiarán la organización actual de las instituciones, dando lugar a un nuevo paradigma en la

Gestión.

 Cada cultura en historia de la evolución del ser humano, adopto un sistema administrativo

único que le deja un gran legado a la actualidad.

 La administración se puede enriquecer desde diferentes perspectivas, todas las escuelas le dan

un aporte importante, pero no absoluto; porque se complementan unas con otras.

 38
Recomendaciones

 La administración varía conforme la teoría aplicada. Para la Administración Científica su

importancia radica en los métodos y procesos de trabajo del operario; para la teoría Clásica la

Administración es prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar el trabajo realizado por la

organización. Para la teoría de Relaciones Humanas, la Administración establece condiciones

que permitan la integración de las personas y la satisfacción de las necesidades individuales

buscando así los mejores resultados.

 No es recomendable utilizar solo el enfoque clásico de la administración en las organizaciones

en la actualidad, dado los avances en los campos de la administración; y, la ciencia y

tecnología, ocurridos en el último siglo.

 La administración actual ya no se define como la aplicación o no de una teoría específica, sino

basada en la obtención de resultados la cual puede producirse de la integración de varias teorías

a la hora de administrar.

 Se recomienda al docente entregar las herramientas conceptuales y metodológicas adecuadas

para lograr que el estudiante construya de manera consciente, su propio paradigma

administrativo adaptado a las necesidades del entorno, intereses y finalidades económicas,

humanas y sociales.
 39
Bibliografía

Borbón, E. (26 de Febrero de 2013). La división del trabajo. Recuperado el 19 de Abril de 2018,

de Revista ABC Edición Impresa: http://www.abc.com.py/edicion-

impresa/suplementos/escolar/la-division-del-trabajo-543084.html

CCM en Español. (3 de Marzo de 2017). Obtenido de CCM en Español:

https://es.ccm.net/contents/580-diagrama-de-gantt

Fayol, H. (1916). Administración Industrial y General. (E. ateneo, Ed.) Buenos Aires, Argentina:

El Ateneo. Recuperado el 19 de Abril de 2018

Fayol, H. (1987). Administracion Industrial y General . Argentina: El Ateneo.

Garcia, C. (s.f.). Obtenido de https://tuvntana.files.wordpress.com/2016/03/teorias-o-enfoques-de-

la-administracion.pdf

Hernández, H. (15 de Mayo de 2011). Repositorio Digital Universidad Autonoma del Caribe.

Obtenido de Repositorio Digital Universidad Autonoma del Caribe:

http://repositorio.uac.edu.co/handle/11619/1628

Lewin, K. (2010). Historia del Pensamiento Administrativo. Obtenido de

http://www.ingenieria.unam.mx/~dcayeros/aec_capitulo1.pdf

Ortega, A. M. (2014). Fundamentos generales de Administración. (D. A. Pulgarín, Ed.) Medellin,

Colombia: Centro Editorial Esumer. Recuperado el 19 de Abril de 2018, de

http://www.esumer.edu.co/images/centroeditorial/Libros/fei/libros/fundamentos-

generales-de-administracion.pdf

Reyes, L. A. (07 de Noviembre de 2013). Historia del Pensamiento Administrativo. Recuperado

el 20 de Abril de 2018, de Fundamentos de la administracion:

https://fundamentosdeadmon.wordpress.com/2013/11/07/la-prevision/
 40
Yáñez, A. (Octubre de 2010). Teoria del Cuerpo Social. Recuperado el 19 de Abril de 2018, de

Universidad de Playa ancha: http://genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-CO-

OT'10/LIBROS/ALEJANDRA-TEORIA%20DEL%20CUERPO%20SOCIAL.pdf

Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Brasil: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Brasil: McGraw Hill.

Claude S. (1974)George, Jr., Historia do Pensnmento Administra^, tivo, Sao Paulo, Cultrix.

Ordway Tead (1929), Human Na ture and Management, Nueva York, Houghton Mifñin Co.

Mary Parker Follett (1941), Dynamic Organization, Nueva York, Harper & Brothers.

Chester i. Bamard(1971), Fungóos do Executivo, Sao Paulo, Editora Pioneira,