o conflito como um processo

O conflito é caracterizável como um processo, composto por sequências de eventos ou

estádios que tendem a ser recursivos e iterativos. Existem vários modelos propostos
 para a sua caracterização. Alguns deste serão enunciados seguidamente.

Modelo De Walton E Dutton

Walton e Dutton desenvolveram um modelo geral de conflito intergrupos que sugerem

ser aplicável a todas as relações laterais entre uma de duas unidades organizacionais
(departamentos, divisões, secções, etc), envolvidas em qualquer tipo de transacção,
incluindo tomadas de decisões conjuntas, troca de informação, fornecimento de peritos
ou aconselhamento, auditorias e inspecções.

As Fases e Modelo De Walton E Dutton

 Antecedentes de conflito,
 Atributos de relação lateral,
 Gestão da relação,-

Primeiro, estes autores afirmam que o conflito resulta de uma grande parte de factores
que exteriormente originaram a relação ou a antecederam. Muitos destes factores ou
condições são trazidos para a relação por aqueles que conceberam a estrutura e a
tecnologia da organização
exemplo: fontes do conflito como a interdependência,
desequilíbrio autoridade- prestígio, recompensas, ambiguidades e partilha de recursos.

Outros factores como a falta de comunicação, insatisfação e diferenças entre as

unidades no que se refere a valores e percepções, estão geralmente, pelo menos em
parte, sob o controlo dos próprios membros do grupo.

Segundo, na relação interdepartamental estes autores distinguem entre relações laterais

“integrativas” e “distributivas”.
integrativa acentua em a resolução de problemas e a livre troca de informação enquanto
Relação Distributiva: se assiste a discussões e a distorção de informação.
Relação Integrativa: são flexíveis e abertas; numa relação distributiva
são rígidas e formais.
As atitudes relativas à outra unidade quando prevalece uma
relação integrativa são positivas e amigáveis; numa relação distributiva são negativas e
de desconfiança.

Terceiro, Walton e Dutton dizem que embora o conflito potencial de uma situação seja
em grande parte determinado pelos antecedentes e natureza da relação intergrupo,
algumas organizações têm mais sucesso no controlo das estratégias de gestão de
conflitos que adoptam; estas estratégias são o que se designam por “gestão interface”.

Modelo Pondy
Estádio 1: Oposição potencial. Qualquer conflito começa geralmente com uma fase de
conflito latente. Nesta fase, estão presentes as pré-requisitos mas o conflito ainda não
emergiu.
Estádio 2: Fase de conflito apercebido. Se os pré-requisitos conduzem ou não a um
conflito é uma questão que depende em parte das percepções das pessoas envolvidas.
pré-requisitos do conflito estão, até certo ponto, sempre presentes entre departamentos,
mas apenas quando as diferenças são encaradas como sendo significativas é que podem
conduzir a um conflito.

Estádio 3: Fase de um conflito sentido. A fase seguinte na evolução de um conflito

pode ser chamada a fase do conflito . Pondy afirma que embora as pessoas se
apercebam que existe uma base de conflito este surgirá senão quando as diferenças são
personalizadas ou interiorizadas. Isto é, as pessoas em cada grupo geralmente têm de ser
auto-envolvidas num conflito relacional em que cada uma delas se preocupa em ganhar,
ignorando os interesses da organização.

Estádio 4: Resultado do conflito. Assumir que o conflito existe, a forma como é gerido
solucionado têm importantes implicações, pois daí em diante pode resultar uma relação
de cooperação ou um conflito contínuo. Na opinião de Pondy, se o conflito é enfrentado

e resolvido à medida do desejo dos envolvidos, cria-se a base para uma relação de
cooperação. Pelo contrário, se o conflito é apenas adiado e não resolvido, as condições
latentes de conflito podem agravar-se e resultar de formas mais sérias até que sejam
rectificadas ou até que a relação se dissolva.

Modelo De De Dreu Adaptado

O modelo de De Dreu e seus colaboradores (De Dreu, 1997; De Dreu et al., 1999) é um
dos modelos explicativos do conflito, mais popular e com mais poder interpretativo.
Numa enunciação simples ele pode ser definido pela seguinte:

 Os conflitos podem ter antecedentes de várias naturezas incluindo

aspectos individuais (valores e traço de personalidade), da relação (desconfiança
mútua, conflitos não resolvidos), da situação (crise económica, instabilidade
sectorial).
 Os antecedentes podem explicar a emergência de três tipos básicos de conflitos:
recursos, intelectivos e avaliativos
 Como consequência, os contendedores, experimentam cognições, sentimentos e
 motivações. Daí advêm intenções estratégicas e acções..
• Os resultados, podem ser benéficos para ambas as partes, apenas para uma ou
mesmo para nenhuma. Podendo originar impasses, vitórias, derrotas, agressões,
ansiedades, retaliações, frustrações, satisfações.
• Estes resultados podem originar outros conflitos, suscitar novas experiências,
novas estratégias comportamentais.