INTRODUCCION

Muchas organizaciones alrededor del mundo están viviendo

procesos acelerados de cambio que necesitan
ser gestionados e implementados, tomando en
cuenta las implicaciones que tienen para su futuro. Para competir y
sobrevivir en un mercado globalizado, las empresas deben
realizar ingentes esfuerzos por comprometer e involucrar a sus ejecutivos y
colaboradores en el proceso de cambio. Para ello, las empresas tienen la
posibilidad de desarrollar programas de sensibilización enfatizando
varios aspectos fundamentales para la aceptación del cambio. En primer lugar,
se debe hacer énfasis en la necesidad de un alineamiento estratégico
que logre la identificación de cada persona con la visión, misión y los valores de
la empresa. Seguidamente, es esencial facilitar un espacio para el análisis de
eventos que han producido cambios en la vida y en la actitud de las personas.
El cambio personal es un terreno fértil que apoya la reflexión de las personas,
en pro del cambio organizacional como una necesidad y un desafío que la
empresa debe enfrentar. Luego, es crucial enfatizar la necesidad de contar con
un estilo de dirección estratégico, Liderazgo Gerencial, para la gestión
e implementación el cambio. Finalmente, el enfoque en el trabajo en equipo
como espacio de análisis y reflexión, donde las personas optimistas con el
cambio puedan transmitir esa imagen a los demás integrantes del equipo, es
primordial. El programa de sensibilización es apenas el inicio de la gestión
del cambio, de esta manera se requiere de otras iniciativas y estrategias
para el seguimiento y acompañamiento de las personas que se encuentran en
diferentes niveles en el proceso de aceptación del cambio y que garanticen la
efectividad de su implementación.
 Sensibilización de Directivos y la Gente en la
Organización
El Cambio Organizacional óptimo se define como la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio interno
o externo, mediante el aprendizaje de sus integrantes: líderes y colaboradores.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas y externas.
Internas, aquellas que provienen desde adentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural: adecuaciones tecnológicas, re-enfoque de
competencias laborales, cambio de estrategias, cambios del plan estratégico,
cambios en la dirección o administración y redefiniciones del Plan del Proceso
de Visualización - Misión, Visión, Valores y Principios, o en la sensibilización
hacia el re-enfoque de los colaboradores hacia el cumplimiento de la
Responsabilidad Social.
Externas, las que provienen de afuera de la organización, obligando a cambios
internos, tales como decretos o mandatos gubernamentales, asambleas
constituyentes, exigencias internacionales hacia normas de calidad,
regulaciones o de-regulaciones de bloques económicos, entre otros aspectos.
De ahí es necesaria la Sensibilización al Cambio, esta es ideal cuando se
producen ciertos escenarios:
• Cambios culturales dentro de la organización.
• Fusiones y/o adquisiciones.
• Implementación de nuevos sistemas o procesos.
• Cambios tecnológicos.
• Cambios de Funciones y re-localizaciones geográficas, con y sin familia.
• Sensibilización para trabajar con personas con discapacidades.
• Cambio de Directivos y/o sus visiones.
• Crecimiento a ritmos extremadamente acelerados.
• Caída de Programas de Mejoramiento.
• Insatisfacciones internas.
• Cambios en el mercado que obligan a cambios internos.
• Implementación de innovadoras ideas que confrontan nuevos riesgos.
• Cambios gubernamentales, políticos, leyes o regulaciones.

1. Sensibilización al Cambio
Proceso de facilitación, reflexión y concientización del personal hacia el cambio.
Esta se puede realizar de maneras pedagógicas y dignas de ayudar a entender
el nuevo sistema, así como dar a conocer los motivos por el cual se realizó.
También se encargan de que el orden vuelva a su lugar y las cosas tomen una
rutina “agradable” para quienes son afectados por el cambio.
Para ajustarse al cambio, un profesional realiza diversos procesos de
sensibilización al cambio Si no se realizan estos procesos, puede repercutir en
la eficacia, productividad y eficiencia de los trabajadores.
Estos procesos tienen que ir dirigidos a cualquier persona que se encuentre
afectada con el cambio. Ejemplo: en una empresa, los empleados y directores
deben adaptarse a su nueva forma de laborar.
Para realizar estos procesos se necesita estudiar el clima en el que se está
desarrollando el cambio y el cambio en sí.
2. Resistencia al cambio
Fuerzas que hacen difícil el cambio, los impedimentos al cambio más poderosos
son:
• Poder y conflicto
• Diferencias en la orientación funcional
• Estructura mecanicista (jerarquía vertical) No es necesario cambiar
• Es difícil que funcione
• Tiene riesgo, es mejor no hacerlo
• No hay remuneración al cambio
• Ya lo hemos intentado
• Se pierde mucho tiempo
• Estamos bien y no hay porque cambiar, etc.
Posturas Robbins y Judge (2006) mencionan dos razones por las que se
presenta la resistencia al cambio: la pérdida de lo conocido y la pérdida personal.
La primera es la aversión por la aplicación de nuevas reglas de trabajo mientras
que la segunda está referida al status quo conquistado.
3. Fases en el Proceso de Aceptación al Cambio
Las personas evolucionan en el tiempo y sus comportamientos se ven de
manifiesto. Identificamos 4 fases en el proceso de aceptación al cambio, en los
que debemos facilitar los procesos para alcanzar sustento del cambio:
a) Fase de Desconocimiento
b) Fase de Conocimiento
c) Fase de Aceptación
d) Fase de Compromiso

4. Talleres para lograr la Sensibilización

Todo el Talento Humano de la organización involucrado en los procesos de
cambio. Es recomendable iniciar un proceso previo con los líderes para que sean
los gestores internos del cambio una vez realizados los talleres y que le den la
sostenibilidad en el tiempo.
“El aprendizaje se logra mediante los tradicionales procesos y además con el
aporte de la metodología del Aprendizaje Experiencial con la cual se
implementan talleres vivenciales que permitan fortalecer el liderazgo, el
teamwork, la comunicación, la creatividad para la calidad y la innovación, el
factor confianza, la firme orientación hacia las metas, la tolerancia con un manejo
de emociones, el compromiso para que lo avizorado se cumpla, y todo esto para
siendo suficientemente ágiles y sólidos frente a los desafíos y a las situaciones
de cambio. Solía afirmarse: "el pez grande se come al pequeño", actualmente se
reemplaza el criterio por: "el pez rápido se come al lento". Hoy por hoy, hay que
actuar rápido, ya no hay tiempo para esperar, por ello, todos dentro de la
organización o comunidad, deben estar preparados individualmente y como
parte de un grupo humano”.
4.1. Metodología Experiencial
El Aprendizaje Experiencial es una poderosa metodología
constructivista orientada a la formación y transformación de las
personas, el desarrollo de sus competencias, su liderazgo, la
capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista
sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la
convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación
de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento
de sus valores y de su su propia cultura como una misma micro-
sociedad, o acompañando el aprendizaje de habilidades blandas o
duras. Mediante la técnica de las Dinámicas de Grupos creamos
espacios implementando la metodología del Aprendizaje Experiencial
que definimos como "la generación de una teoría de acción, a partir de
una experiencia, que idealmente deberá ser continuamente
modificada para mejorar los resultados".

4.2. WORLD CAFE WORKSHOPS

El diálogo, las conversaciones, alcanzan un nivel de poder importante
para compartir, escuchar, aprender, discernir, reflexionar, crear,
proponer, cambiar y mejorar, sobre aspectos de importancia y
trascendentes. Estudios determinaron que los niveles de productividad
que se alcanzan en las conversaciones informales alrededor de un
café, han sido superiores a las provocadas reuniones formales en
contextos más rígidos.

a. Establecer el contexto
b. Crear un espacio cálido y hospitalario
c. Explorar cuestiones relevantes
d. Fomentar la contribución de todos
e. Conectar diversas perspectivas
f. Escuchar juntos para determinar patrones y perspectivas
g. Compartir sus descubrimientos colectivos
h. Generar Compromisos para Planes de Acción
 Las conversaciones mantenidas en las mesas reflejan importantes
patrones que se conectan con las conversaciones de las otras mesas.
Entre las últimas fases del World Café ©, desarrollamos la etapa de
cosecha, esta implica el compartir el trabajo desarrollado en una
conversación ampliada de todos los aspectos tratados.

5. ¿Cuáles son los comportamientos esperados luego del programa

de sensibilización?
Se esperan varios comportamientos específicos luego del programa de
sensibilización según los conceptos claves, pero es claro que para que se
mantengan en el tiempo, debe haber un seguimiento.
A nivel individual, se espera que las personas tengan la capacidad de valorar
la empresa y saber que puede competir y sobrevivir. También se requiere que
desarrollen un nivel más alto de tolerancia durante el proceso a la par de
una participación activa en la resolución de situaciones que
no están contribuyendo al mejoramiento de la organización.
Las personas deben comprender la necesidad de cambiar de actitud,
comprometerse consigo mismas para elaborar y seguir un plan de cambio
personal. Es favorable aprender nuevas competencias, mejorar
la comunicación, realizar funciones nuevas, ser flexibles, estar dispuestas a ser
creativas y a innovar, trabajar más inteligentemente y aprender a aprender. Se
requiere claridad en el hecho de que trabajan para la organización, no solo
para su unidad laboral y que se debe agregar valor al puesto y a la empresa.
A nivel de los ejecutivos, se espera que mejoren sus competencias a través de
programas de capacitación y desarrollo que incluyan sesiones de
Coaching Gerencial y de equipo que apoyen su gestión y la de sus
colaboradores;
Que dirijan a sus colaboradores como Líderes Gerenciales, manteniendo a su
gente informada y mejorando su comunicación. Además, debe administrarse
eficazmente el tiempo de tal manera que puedan reconocer a las personas que
aceptan el cambio, trabajar con los que no lo aceptan y con los que están en
proceso de aceptarlo.
Desarrollar una disposición psicológica para conformar equipos de trabajo y
trabajar en equipo, como facilitadores y
jugadores comprometidos e involucrados y que modelen los valores, es
fundamental.
 6. ¿Cuáles son las estrategias propuestas?
Es claro que un programa de sensibilización es apenas el inicio de la gestión e
implementación del cambio organizacional, por lo que la organización debe
continuar realizando esfuerzos para aprovechar el proceso iniciado. Para ello, se
recomienda una serie de estrategias generales para los ejecutivos, como
seguimiento del proceso de cambio, responsabilidad directa de los
Líderes Gerenciales.
Estrategias generales
• Los Líderes Gerenciales deben ser catalizadores y gestionadores
del cambio, ser modelos. Para ello, deben continuar cerrando las brechas
en su estilo de dirección para la efectividad del proceso de cambio y su
implementación. ·
• Tomar su tarea de dirección como una misión y no simplemente como un
trabajo, mostrando entusiasmo por el cambio y reconociendo la
necesidad de que la organización cambie.
• Celebrar los logros obtenidos en el proceso de cambio, por más
pequeños que estos sean, facilita el compromiso e involucramiento
de las personas.
• Fomentar mejores relaciones con sus colaboradores utilizando
la comunicación asertiva y la retroalimentación. · Identificar y reconocer
la gente comprometida e involucrada.
• Mantener informadas a las personas mediante reuniones frecuentes,
sobre metas alcanzadas, iniciativas nuevas, problemas encontrados,
expectativas y objetivos en los que se trabaja.
• Agradecer y reconocer los esfuerzos de sus colaboradores
para comprometerse e involucrarse en el proceso.
• Solicitar ideas y recompensar la creatividad.
• Apoyar la innovación y facilitar la puesta en práctica de las ideas. ·
Identificar sus propias necesidades de capacitación y desarrollo y las de
sus colaboradores.
• Sentar responsabilidades, indicar beneficios, comprometer públicamente
y señalar consecuencias por no alcanzar metas o resultados específicos,
aclarar lo que está dispuesto a negociar y lo que no.
 CONCLUSIONES

Primera
Un programa de sensibilización para el cambio es de gran valor
para las personas en empresas en procesos de cambio. Un programa efectivo
debe poner énfasis en la reflexión individual y grupal sobre el cambio,
el Liderazgo Gerencial y los equipos de trabajo.

Segunda
Un programa de sensibilización es indispensable al inicio de la gestión e
implementación del cambio. Es claro que se requiere que se presenten los
comportamientos esperados anotados para pasar por la etapa de transición.