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UNIVERSIDAD SAN JOSÉ

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

Antología Derecho Laboral PARA

ADMINISTRACIÓN

Lic. Gilberth Alonso Carmona

Jiménez

Abogado y NOTARIO

Administrador de Empresas
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Unidad I
DERECHO

La palabra Derecho proviene del término latino “directum”, que significa “lo que está
conforme a la regla”. El Derecho se inspira en postulados de justicia y constituye el orden
normativo e institucional que regula la conducta humana en sociedad. La base del Derecho
son las relaciones sociales, las cuales determinan su contenido y carácter. Dicho de otra
forma, el Derecho es un conjunto de normas que regula la convivencia social y a la vez
permiten resolver los conflictos de intereses de relevancia jurídica en el seno de una
sociedad.

La expresión «Derecho» se utiliza indistintamente para nombrar a la disciplina y su objeto

de estudio. De este modo, la pronunciación del nombre de la disciplina es el mismo que el
de su objeto de estudio. Sin embargo, se estila distinguir en el uso escrito, mediante el uso
de la mayúscula o minúscula la acepción del vocablo a que se hace referencia.

Así, «Derecho» se dice en relación con la ciencia del Derecho o un determinado cuerpo de
normas (ejemplo, Derecho Civil, Derecho Penal, Derecho Procesal en cualquier rama,
Derecho Internacional, Derecho Laboral, etc.). En cambio, «derecho» se utiliza en su
acepción como derecho subjetivo, es decir, como la facultad que ha otorgado el
ordenamiento jurídico a un sujeto (por ejemplo, derecho a la nacionalidad, derecho a la
salud, derecho a demandar, derecho a manifestarse libre y pacíficamente, etc.).

El Derecho objetivo es el conjunto de leyes, reglamentos, de carácter permanente y

obligatorio, creadas por el Estado para la conservación del orden social. Siempre teniendo
en cuenta la validez, es decir, si se ha llevado a cabo el procedimiento adecuado para su
creación, independientemente de su eficacia y de su ideal axiológico (si busca concretar un
valor como la justicia, la paz, el orden, el bien común, etcétera). El derecho subjetivo es la
facultad que tiene un sujeto para ejercitar una determinada conducta jurídica (acción
u omisión).

Definición de norma jurídica:

La norma jurídica es una regla u ordenación del comportamiento humano dictado por la
autoridad competente del caso, con un criterio de valor y cuyo incumplimiento lleva a una
sanción. Generalmente, impone deberes y confiere derechos. Se trata de una regla o
precepto de carácter obligatorio, emanado de una autoridad normativa legitimizada, la cual
tiene por objeto regular las relaciones sociales o la conducta del hombre que vive en
sociedad. Como ejemplo podemos encontrar los códigos Civil, Mercantil o Penal.
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Definición de ordenamiento jurídico:

Este concepto proviene de la integración de las normas en un conjunto o sistema de normas

e instituciones organizado y coherente, de manera que éstas adquieren relevancia por
la posición que ocupan en el mismo. Ramón SORIANO lo define como «sistema de
normas e instituciones jurídicas vigentes en un grupo social homogéneo y autónomo»,
destacando como caracteres del mismo la unidad, la plenitud y la coherencia.

Es el conjunto normativo vigente en un país determinado. Como tal, es conocido también

con el simple nombre de Derecho, con lo que se evidencia que, siendo las normas el
componente mayoritario del mismo, debe incluirse también lo que directamente se
relaciona con las reglas jurídicas: doctrinas, técnicas, principios generales, etc. Por otra
parte, no debe identificarse el concepto de norma a la forma más habitual de
manifestarse: ley escrita; cabe que la norma se evidencie en la formulación concreta que
hace un tribunal al decidir un caso, o en la manifestación del uso o la costumbre. El
entramado normativo de un ordenamiento jurídico tiene siempre una determinada
coherencia de forma y de contenido; a esta realidad se le da el nombre de sistema jurídico.
En este sentido, puede decirse que todo ordenamiento jurídico tiene su propio sistema o
coherencia lógica y de valores.

Por último, conviene tener en cuenta que en todo ordenamiento jurídico existen normas
agrupadas alrededor de determinadas instituciones sociales (propiedad, matrimonio,
trabajo, etc.); en cuanto estas normas tienen una probada experiencia en la regulación de
hechos sociales o económicos de acreditado abolengo, se habla de instituciones jurídicas.

Capacidad jurídica:

Aptitud general para ser titular de las relaciones jurídicas, titular de derechos
y obligaciones. Se tiene con el solo hecho de nacer y existir, inclusive se presume 300 días
antes del nacimiento.

Capacidad de actuar, de goce o de derecho:

Es la aptitud de una persona para adquirir derechos y contraer obligaciones. También se le

conoce como la capacidad de obrar o capacidad de ejercicio, consistente en la cualidad
jurídica de la persona que determina la eficacia de los actos realizados por ella según
su estado civil, es decir, la posibilidad que tiene cada persona de actuar en la vida conforme
a dicho estado. También se podría definir como la aptitud de la persona para constituir,
modificar, o extinguir relaciones privadas y públicas, es la idónea para realizar actos
jurídicos. Se puede tener en forma total o bien en forma parcial.
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Persona física y persona jurídica:

La persona física es el SER HUMANO (capaz de asumir derechos y obligaciones). Lo

anterior de conformidad a la capacidad jurídica y la de actuar.

La persona jurídica es una ENTIDAD de Derecho, de fantasía que se le conoce, creada para
ciertos fines, como por ejemplo el comercio, siendo que dentro de ellas tenemos las
asociaciones, las sociedades en sus diferentes tipo (anónima, responsabilidad limitada, en
comandita), las corporaciones y las fundaciones.

Capacidad de derecho público y capacidad de derecho privado:

El Derecho Privado es la rama del Derecho que se ocupa preferentemente de las relaciones
entre particulares. También se rige por las relaciones entre particulares y el Estado cuando
éste actúa como un particular, sin ejercer potestad pública alguna. El Derecho Privado se
suele contraponer al Derecho Público, que es la parte del ordenamiento jurídico que regula
las relaciones de los ciudadanos con los poderes públicos y de los poderes públicos entre sí.

Como diferencias entre Derecho privado y Derecho Público se suelen mencionar las
siguientes:

• En el Derecho Público prevalece el Principio de Legalidad, pues rige todas

las actuaciones de las administraciones públicas sometiéndolas a la ley y al Derecho. Tiene
una vinculación positiva, en el sentido de que la Administración puede hacer sólo lo que
esté permitido por ley, y una vinculación negativa, en el sentido de que aquélla puede hacer
todo lo que no esté prohibido por ley. El Principio de Legalidad se constituye como pieza
fundamental del Derecho Administrativo sancionador, reservando a la ley la tipificación de
las infracciones y sanciones que correspondan.

• En el Derecho Privado a su vez lo rige el Principio de Autonomía de la Voluntad de las

Partes, el cual indica que en el actuar de los particulares se podrá realizar todo aquello que
no se encuentre expresamente prohibido o que atente contra el orden público, las buenas
costumbres y los derechos de terceros.

• Mientras que en el Derecho Público predominaría la heteronomía y las normas de corte

imperativo u obligatorio, en el Derecho Privado se haría prevalecer la autocomposición de
los intereses en conflicto y las normas de corte dispositivo (normas que actúan en el caso de
no haber acuerdo o disposición contractual previa entre las partes implicadas).
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• Las partes en el Derecho Privado se suponen relacionadas en posiciones de igualdad, al

menos teórica. La típica relación de Derecho Público, en cambio, estaría marcada por una
desigualdad derivada de la posición soberana o “imperium” con que aparece revestido el o
los organismos públicos (poderes públicos) que en ella interviene. Se dice que las normas
de Derecho Privado tenderían a favorecer los intereses particulares de los individuos,
mientras que en las normas de Derecho Público estarían presididas por la consecución de
algún interés público.

Tradicionalmente el Derecho se ha dividido en las categorías de Derecho Público y de

Derecho Privado. No obstante esta división ha sido ampliamente criticada y en la actualidad
no tiene tanta fuerza, ante la aparición de parcelas del ordenamiento jurídico en las que las
diferencias entre lo público y lo privado no son tan evidentes, ejemplo de ello es el Derecho
Laboral.

ESTADO

Desde el punto de vista sociológico se define como “especie particular de sociedad

política que resulta de la fijación en determinado territorio de una colectividad humana
relativamente homogénea (Nación), regida por un poder institucionalizado que tiene
el monopolio de la sujeción organizada” (especialmente el monopolio de la fuerza
armada). Desde el punto de vista jurídico: persona moral titular de la soberanía. En un
sentido más estricto y concreto: “conjunto de los órganos políticos y de los gobernantes, en
contraposición a los gobernados (por ejemplo, cuando se dice que el Estado es invasor,
que hay que reformar el Estado, etc.)”. Especialmente desde el punto de
vista del concepto más usual de Estado, se consideran como elementos del mismo el pueblo
regido por él, el territorio sobre el que ejerce su poder, y el poder mismo que ostenta.
Con excepciones contadas, el poder del Estado es definido como soberano, hasta el punto
de considerar la soberanía como un carácter indispensable de aquél. La soberanía del
Estado supone que no reconoce un poder igual dentro de él, ni superior fuera de él.

Estado de Derecho:
Ente organizado jurídicamente conforme al principio de separación de poderes, en el cual
se reconocen derechos públicos subjetivos y se garantizan los derechos fundamentales de
los ciudadanos a través del sometimiento de la Administración a la ley, cual es la expresión
de la voluntad popular. El Estado de Derecho nace como reacción al Estado absoluto, en el
que dominaba el poder soberano del monarca. Se caracteriza por:
1) División de poderes;
2) Imperio de la ley como expresión de la voluntad popular;
3) Reconocimiento y garantía de los derechos fundamentales, y
4) Sometimiento del Estado a la ley.
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Funciones del Estado: división de poderes.

El Estado como persona jurídica:

El autor Carré de Malberg fundamenta esa realidad en dos principios: La unidad de los
individuos que lo integran y la continuidad en el tiempo producto de su institucionalidad.
La personalidad jurídica implica necesariamente una organización autónoma y patrimonio
propio, elementos principales de la unidad descentralizada, permite actuaciones con plena
validez jurídicas a las entidades formadas por conjunto de personas o empresas. Ejemplos
de personas de Derecho Púbico lo conforman, la Nación, las entidades que la componen, la
Iglesia Católica, las Universidades Públicas y cualquier ente o cuerpos morales de carácter
público.

Capacidad jurídica del Estado:

Se considera que el Estado es una persona, ya que le damos esa característica para poderla
comprender puesto que tiene el poder de ser sujeto de derecho (ejercer un derecho y
contraer una obligación) además de esto es lo que garantiza que el Estado sea perpetuo, ya
que sigue siendo igual, solo se renuevan autoridades.
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Pirámide de Kelsen:
Es un sistema jurídico graficado en forma de pirámide, el cual es usado para representar
la jerarquía de las leyes, unas sobre otras y está dividida en tres niveles, el nivel
fundamental en el que se encuentra la Constitución, como la suprema norma de un estado y
de la cual se deriva el fundamento de validez de todas las demás normas que se ubican por
debajo de la misma, el siguiente nivel es el legal y se encuentran las leyes orgánicas y
especiales, seguido de las leyes ordinarias y decretos de ley, para luego seguir con el nivel
sub legal en donde encontramos los reglamentos, debajo de estos las ordenanzas y
finalmente al final de la pirámide tenemos a las sentencias judiciales (jurisprudencia), y a
medida que nos vamos acercando a la base de la pirámide, se va haciendo más ancha lo que
quiere decir que hay un mayor número de normas jurídicas (usos y costumbres, por
ejemplo).
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Ramas del Derecho:

Fuentes del Derecho:

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UNIDAD II
EL DERECHO ADMINISTRATIVO

Se llega al concepto de Derecho Administrativo a través del concepto de Estado

(organización jurídico-política más perfecta que se conoce hasta el presente. Es un ente
orgánico unitario, estructurado jurídicamente bajo la forma de una corporación, que detenta
el ejercicio del poder). El advenimiento del Estado de Derecho fue el resultado de la
convergencia de ciertas circunstancias, entre las que se destacan las Revoluciones Inglesa
(1688) y Francesa (1789), la emancipación americana (1776) y las teorías políticas
enunciadas por Montesquieu (división de poderes) y Rousseau (la ley como expresión de la
voluntad general).

• Derecho Administrativo. Concepto: “El Derecho Administrativo es una rama del

Derecho Público Interno (éste es público porque no existe lucro, e interno porque es
diferente del internacional) y está compuesto por normas jurídicas que regulan la
actividad administrativa del Poder Ejecutivo y la actividad materialmente
administrativa del Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo y de los entes públicos no
estatales”.

Jerarquía de las normas de Derecho Administrativo: Las encontramos claramente

definidas en los artículos 6 y 7 de la Ley General de la Administración Pública (LGAP), el
cual indica lo siguiente:

Artículo 6-LGAP:

1. La jerarquía de las fuentes del ordenamiento jurídico administrativo se sujetará al

siguiente orden:
a) La Constitución Política;
b) Los tratados internacionales y las normas de la Comunidad Centroamericana;
c) Las leyes y los demás actos con valor de ley;
d) Los decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes, los de los otros Supremos
Poderes en la materia de su competencia;
e) Los demás reglamentos del Poder Ejecutivo, los estatutos y los reglamentos de los entes
descentralizados; y
f) Las demás normas subordinadas a los reglamentos, centrales y descentralizadas.
2. Los reglamentos autónomos del Poder Ejecutivo y los de los entes descentralizados están
subordinados entre sí dentro de sus respectivos campos de vigencia.
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3. En lo no dispuesto expresamente, los reglamentos estarán sujetos a las reglas y principios

que regulan los actos administrativos.

Artículo 7-LGAP:

1. Las normas no escritas -como la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales

de derecho- servirán para interpretar, integrar y delimitar el campo de aplicación del
ordenamiento escrito y tendrán el rango de la norma que interpretan, integran o delimitan.

2. Cuando se trate de suplir la ausencia, y no la insuficiencia, de las disposiciones que

regulan una materia, dichas fuentes tendrán rango de ley.

3. Las normas no escritas prevalecerán sobre las escritas de grado inferior.

• PRINCIPIO DE LEGALIDAD: se encuentra consagrado en el artículo 11 de la

Constitución Política (CP), y desarrollado también en el artículo 11 de la Ley
General de la Administración Pública (LGAP), constituye una ley principista que
orienta toda la actuación administrativa.

Artículo 11. CP- (*) Los funcionarios públicos son simples depositarios de la autoridad.
Están obligados a cumplir los deberes que la ley les impone y no pueden arrogarse
facultades no concedidas en ella. Deben prestar juramento de observar y cumplir esta
Constitución y las leyes. La acción para exigirles la responsabilidad penal por sus actos es
pública. La Administración Pública en sentido amplio, estará sometida a un procedimiento
de evaluación de resultados y rendición de cuentas, con la consecuente responsabilidad
personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus deberes. La ley señalará los
medios para que este control de resultados y rendición de cuentas opere como un sistema
que cubra todas las instituciones públicas.
(*) Reformado el artículo 11 por la Ley N° 8003 de 8 de junio de 2000, publicada en La Gaceta N° 126 de 30
de junio de 2000.

Artículo 11- LGAP

1. La Administración Pública actuará sometida al ordenamiento jurídico y sólo podrá

realizar aquellos actos o prestar aquellos servicios públicos que autorice dicho
ordenamiento, según la escala jerárquica de sus fuentes.

2. Se considerará autorizado el acto regulado expresamente por norma escrita, al menos en

cuanto a motivo o contenido, aunque sea en forma imprecisa.
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EL ACTO ADMINISTRATIVO: LEGALIDAD, EFECTOS JURÍDICOS, VICIOS

DE NULIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA.

Acto administrativo es toda declaración de voluntad administrativa; es decir que es una

decisión que toma un órgano de la Administración Pública y que tiene efectos jurídicos
sobre el administrado. El acto jurídico (que siempre produce efectos jurídicos) tiene por
objeto la adquisición, modificación o extinción de derechos u obligaciones. El acto
administrativo no es sino una de las especies del acto jurídico (que es el género), y tiene
efectos jurídicos sobre el destinatario o administrado. Aunque el acto administrativo no es
la única forma de manifestarse que tiene la Administración Pública, si es el único acto
atacable.

Elementos del Acto Administrativo

A tenor de lo establecido en nuestra Ley General de la Administración Pública y con

fundamento doctrinario, los elementos del acto administrativo se dividen en dos categorías:

1) Formales:

Los que se refieren a aspectos meramente procedimentales del acto, o sea cuestiones de
forma relacionadas con la estructura del acto administrativo, su expresión dentro del ámbito
jurídico. Los elementos formales son:

a) Sujeto (art. 129) LGAP: El acto administrativo es emanado mediante un procedimiento

especifico, en el cual participan dos sujetos: Sujeto Administrativo (es el órgano
administrativo ante el cual se desarrolla el procedimiento administrativo de emanación
del acto administrativo, de acuerdo a la competencia que la ley le ha atribuido
previamente) y Sujeto Particular (es la persona física o jurídica sobre quien recae los
efectos del acto administrativo. La LGAP lo designa como "el administrado").
b) Procedimiento (art. 129 LGAP): Es el conjunto de actos y
de operaciones administrativas necesarias para la emanación del acto administrativo.

2) Materiales:

Se refieren a aspectos sustanciales del acto administrativo, o sea significado, implicación,

esencia del acto son:

a) Motivo (art. 133 LGAP).

b) Contenido (art. 132 LGAP).
c) Fin (art. 131 LGAP).
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Invalidez del acto administrativo:

La validez del acto administrativo consiste en la idoneidad del acto lícito para generar
efectos jurídicos insuprimibles. Acto válido es aquel que se ajusta a las normas jurídicas; o
sea el que se conforma a las prescripciones de la ley. La validez del acto administrativo
dependerá que este contenga todos los elementos y en las condiciones en que la ley lo
establece. La validez del acto depende del cumplimiento de ciertos requisitos esenciales;
tales requisitos se concretan en los elementos de dicho acto, los cuales deben recurrir
simultáneamente en la forma requerida por el ordenamiento jurídico. Estando reunidos
dichos elementos en la forma expresada, el acto administrativo es perfecto: "válido y
eficaz". De modo que los elementos del acto administrativo son los requisitos que deben de
concurrir simultáneamente para la plena validez y eficacia del acto en cuestión.

Es así como la invalidez del acto administración será, por tanto, su disconformidad con el
ordenamiento jurídico, lo cual implica que acto inválido es todo aquel que ha sido emitido
suprimiendo alguno de los elementos del acto administración o en su defecto, con
elementos viciados que implican la invalidez del acto administración La consecuencia
lógica de la invalidez, consiste en que el acto administración no produce efectos jurídicos
en forma segura y definitiva.

Clasificación de la invalidez:

A) Absoluta o relativa: Sera absoluta o relativa según la gravedad del vicio que la
determina.

Características de la nulidad absoluta:

1) El acto absolutamente nulo no se presume legítimo ni puede ser ejecutado.
2) No produce efecto alguno y resulta ilegitima toda acción jurídica o material en el
fundada.
3) No es convalidable por saneamiento o convalidación, aunque si es susceptible de
conversión (Arts. 187, 188, 189 LGAP). No se convalida por el paso del tiempo. (Art. 175
LGAP y 21. 2 LRJCA) Puede ser declarada de oficio por el juez o por la misma
administración. Art. 174.2 LGAP.

Características de la nulidad relativa:

1) El acto viciado con nulidad relativa produce efectos como si fuera valido. Se presume
legítimo (art.176 LGAP).
2) Ejecución del acto relativamente nulo produce responsabilidad civil de la administración
pero NO del funcionario, salvo ilegalidad inexcusable (art. 177 LGAP).
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3) Es saneable por el tiempo y la convalidación. Es convalidable por ratificación y por

saneamiento, así como por aceptación expresa del particular o tacita (art. 187, 188, 189
LGAP).
4) Solo puede declararse por invocación expresa, no puede declararse de oficio (art.183.3
LGAP).
B) Originaria o Derivada:
- Originaria: Si proviene de un ciclo propio del acto.
- Derivada: Si proviene de otro acto antecedente dentro del procedimiento
administración desarrollado para dictar el primero, o de la omisión de una operación
o comportamiento legalmente necesarios dentro de ese procedimiento.

C) Simultánea o sucesiva a la emisión del acto:

- Simultánea: vicio existente desde que se dictó el acto.
- Sucesiva: posterior o sobreviniente al dictarse el acto (art. 158 al 189 LGAP).

Ineficacia del Acto Administrativo

Previo a analizar el tema de la ineficacia es imprescindible tener en cuenta la eficacia. La
eficacia es un formalidad que permite la realización de lo que el acto dispone. La eficacia
del acto consiste en su capacidad actual para producir efectos jurídicos que el ordenamiento
ha previsto para la concreta función administración que se ejerce. El acto administrativo
adquiere eficacia luego del cumplimiento de ciertos requisitos fijados por el mismo acto
administración Los requisitos de eficacia son distintos a los requisitos de validez.

Son requisitos de eficacia; aprobación, comunicación (publicación o notificación según

corresponda), de conformidad a los artículos 334, 335, 336 de la LGAP.

Íntimamente ligadas a la eficacia del acto están la ejecutoriedad y ejecutividad del mismo.
La ejecutoriedad implica su obligatorio cumplimiento en virtud de su presunción de
legitimidad y la ejecutividad es la concretización o efectivización del acto
administrativo. Significa pasar de la teoría a la práctica. Del documento a la realidad, de
la potencia al acto y de las palabras a la acción (arts. 146 y 149 LGAP).

Nulidad del acto administrativo

La nulidad es consecuencia de un vicio en los elementos constitutivos del acto. En el

derecho administrativo el particular o administrado sólo puede pedir la nulidad si está
legitimado, es decir solamente en los casos en que el acto afecte sus derechos subjetivos o
intereses legítimos. Los actos administrativos son regulares o irregulares. Los regulares son
anulables, es decir que si tienen vicios, éstos son subsanables.
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• El órgano y el agente público.

Las entidades estatales manifiestan su actividad y su voluntad a través de sus órganos; el
concepto de órgano sirve, pues, para imputar a la entidad de que el órgano forma parte el
hecho, la omisión o la manifestación de voluntad de que se trate. Para algunos autores el
órgano es un conjunto de competencias —algo así como un “cargo, office, ufficio, Amt,
etc.”— que será ejercido por una persona física —el funcionario público, agente o
“personal” del Estado— que, al actuar dentro de las atribuciones o funciones que le han
sido conferidas, produce tal imputación. En este concepto se distingue entre el “órgano
jurídico” —el conjunto de competencias— y el “órgano físico”, o sea, la persona llamada a
ejercer esas competencias. Tenemos varios tipos de órganos:

1. Constitucionales.
2. De relevancia constitucional.
3. Órgano individual.
4. Órgano colegiado

EL PROCEDIMIENTO PARA LA IMPUGNACIÓN DE LOS ACTOS

ADMINISTRATIVOS.

1) Procedimiento administrativo: Es el conjunto de trámites, diligencias y requisitos

que permiten a la administración la emanación de un acto administrativo. Vale
recalcar que el conjunto de actos se desarrollan debidamente ligados y coordinados
entre sí, de modo tal que la realización de uno sin el otro implicaría invalidez de lo
precedente. El procedimiento administrativo se encuentra regulado en la LGAP,
artículos 214 y 369 y en el artículo 159 establece el control de legalidad del acto
administrativo, específicamente, así como en el artículo 216 de la LGAP. Todo lo
anterior en el contexto de emanación del acto administrativo.

2) Proceso Contencioso Administrativo: Es una tutela final jurisdiccional pues una

vez emanado el acto agotada la vía administrativa, si la legalidad de este se
encuentra cuestionada, la jurisdicción "abre las puertas" a fin de que el administrado
reivindique sus lesionados derechos ante sede jurisdiccional. Así lo estipula la Ley
de la Jurisdicción Contencioso Administrativa –LRJCA- en sus artículos 1 y 2, que
a su vez fue sustituido por el Código Procesal Contencioso Administrativo.

3) Sala Constitucional: Ejerce la jurisdicción constitucional en Costa Rica. Va mas

allá del control de legalidad en “strictu sensu”, pues ejerce control de
constitucionalidad de los actos administrativos. Este control se ejerce mediante dos
mecanismos jurídicos fundamentales: la acción de inconstitucionalidad y el recurso
de amparo.
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Defensoría de los Habitantes: Su función es velar por que las instituciones administrativas
actúen apegadas a Derecho y no abusen de sus funciones en detrimento de los derechos de
los particulares y del interés público. Si bien sus dictámenes no son vinculantes, tienen peso
ante la opinión pública.

• Responsabilidad del Estado: Para definir la responsabilidad del Estado nos basamos
en dos criterios:
• Criterio Objetivo: Considera el fin que quiso alcanzar el funcionario al actuar.
Acorde con este criterio, lo es si la voluntad del funcionario es consecuente con los
fines del órgano, el mismo cumple la voluntad estatal, si es contradictorio, actúa
como simple persona física particular.
• Criterio Subjetivo : Este criterio considera solamente los objetivos realizados, en él
existen dos posiciones:

a. Legitimidad: El órgano físico, sea este el funcionario, actúa jurídicamente

como órgano cuando lo hace dentro del marco específico de su competencia.
b. Reconocibilidad: Sujeta la atribución al Estado de los actos o hechos, en la
proporción en que éstos, se reconozcan como propios de la función atribuida al
órgano.

• Responsabilidad del agente público:

Por ser un instrumento que lleva a cabo, los objetivos del ente, del cual forma parte, sea el
Estado o ente menor, el órgano no es sujeto de derecho y carece de personalidad jurídica.
Al respecto la LGAP indica lo siguiente: "La administración será responsable por los actos
lícitos y por su funcionamiento normal cuando los mismos causen daño a los derechos del
administrado en forma especial, por la pequeña proporción de afectados o por la intensidad
excepcional de la lesión". "En este caso, la indemnización deberá cubrir el valor de los
daños al momento de su pago, pero no el lucro cesante".“El Estado será responsable por los
daños causados directamente por una ley, que sean especiales de conformidad con el
presente artículo". (LGAP, art. 194: Inc. 1°, 2°,3°). “La administración será solidariamente
responsable con su servidor ante terceros por los daños que este cause en las condiciones
señaladas por esta ley" (LGAP, art. 201).
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UNIDAD III

LA RELACIÓN DEL ADMINISTRADO CON EL ESTADO

• Concepto y generalidades de la Administración Pública.

Para comprender el término de Administración Pública primero vamos a definir lo que
significan varios de sus vocablos: administrar viene de la palabra "ministrare" que significa
servir. Y administración se deriva del vocablo "Ad manus traher" y significa manejo
o gestión. Por todo lo anterior podemos decir que es la acción del gobierno al dictar y
aplicar las disposiciones necesarias para:
• El cumplimiento de las leyes.
• La conservación y fomento de los intereses públicos.
• Resolver las reclamaciones a que da lugar el demandado.

Desde el punto de vista jurídico, se define a la Administración Pública de dos perspectivas:

• Subjetivamente: es el sujeto orgánicamente considerado y su función es satisfacer
las necesidades colectivas, como el conjunto de órganos estructurados
jerárquicamente en el Poder Ejecutivo.
• Objetivamente: es toda la actividad realizada tanto por los entes como por los
órganos y la administración; es la actividad práctica que despliega el Estado, a
través de sus órganos para atender inmediatamente los intereses públicos como
propios. Su función se concreta al satisfacer de manera inmediata y continua las
necesidades colectivas, dentro del ámbito del ordenamiento jurídico.

La Ley General de la Administración Pública (LGAP), define la Administración Pública en

su artículo primero como organización, no como actividad, y está constituida tanto por el
Estado como por los demás entes públicos. A la vez nos indica que la misma está
constituida por el Estado y los demás entes públicos, cada uno con personalidad jurídica y
capacidad de Derech0o Público y Privado, ambas a la vez.

• Privilegios de la Administración Pública: Pluses salariales, bonificaciones,

sobresueldos, cesantía por encima del tope de 8 años, privilegios en diferentes
convenciones colectivas, entre otros.

PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS:

La Administración Pública debe actuar de acuerdo con los Principios de Eficacia,

Descentralización, Desconcentración y Coordinación, todo ello con sometimiento pleno a la
ley y al Derecho. Los órganos de la administración estatal se crean, rigen y coordinan
de acuerdo con la ley.
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El estatuto de los funcionarios públicos se ha de regular legalmente, asimismo, el acceso a

la función pública, de acuerdo con los principios de mérito y capacidad; lo mismo cabe
decir del sistema de incompatibilidades, de las garantías para que puedan ejercer
imparcialmente sus funciones y de las peculiaridades de su derecho a sindicación.

- Principio de Interés público: Es un concepto indeterminado que fundamenta y

justifica la actuación de las Administraciones Públicas. La intervención
administrativa en los campos diversos de la vida social y económica debe estar basada
en que con tal intervención se busca el interés público, o es exigida por tal interés. Es
la traducción jurídico-administrativa del concepto jurídico-político del famoso bien
común, que integra gran parte de la teoría de los fines del Estado. El interés público,
como concepto genérico, se concreta y específica cuando la Administración actúa en el
campo de sus potestades, de manera que toda actuación administrativa tiene un fin,
como uno de sus elementos objetivos, que supone la concreción del interés público o
general.
- Principio de Discrecionalidad: Se confiere una potestad para la protección de los
derechos y el cumplimiento de los deberes constitucionales y legales. En ella si bien es
cierto deben ponderarse los intereses públicos en juego, esto no debe ser tal que se
olvide que los derechos de libertad comercial e igualdad jurídica, que son límites a la
citada discrecionalidad de la Administración.

• Relación del Estado con las personas físicas y jurídicas dentro de la función
administrativa: Principio de Autotutela en el Desarrollo de la Función
Administrativa:

Es el poder que la ley le otorga a la Administración para revocar sus propios actos sin
necesidad de acudir a un juicio previo de carácter declarativo y posterior ejecución de
sentencia. Este poder le otorga asimismo la potestad de emanar actos administrativos
ejecutorios (de obligatorio cumplimiento por parte de los administrados) y ejecutivos
(eficaces, incluso vía forzosa: artículos 152, 146 y 149 de la LGAP).

Aplicación del Principio de Autotutela en el Desarrollo de la Función Administrativa:

Debe de aplicarse bajo el mandato del principio de legalidad, bajo su imperio. Este
principio otorga a la Administración potestades importantes, diremos que se trata de
prerrogativas esenciales para un óptimo desarrollo de la función administrativa, pero
en equilibrio con el principio de legalidad. Es así como ambos principios deben ser
aplicados de manera equilibrada de modo tal que la función administrativa se desarrolla de
manera armoniosa, eficiente, respetando los derechos de los administrados, bajo el imperio
del bloque de legalidad.
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Límites de la autotutela: Intervienen los tribunales, aun sin agotamiento de la vía

administrativa, por lo cual el régimen del principio de autotutela se enfrenta a una situación
de excepción en cuanto a su aplicación:

1) Vías de hecho: se definen como la violación del principio de legalidad por acción
material de un funcionario o empleado de la Administración Pública. Para
configurar la vía de hecho es requisito la intervención de un empleado o funcionario
público, una acción material de ese funcionario público (no fundada en un acto
valido y eficaz) y la violación por de la legalidad, del ordenamiento jurídico.
Presupone la práctica de la justicia por mano propia (art. 357 LGAP).

2) Proceso de lesividad: la Administración acciona contra un acto propio en virtud de

que ha sido declarado lesivo al interés público (artículos 10.4, 12.2, 44, 36.4, 37.3,
35 de la LRJCA y 29 de la LGAP).

3) Bienes de dominio público: La facultad de la Administración de reivindicar por si

misma sus propios bienes sean probadamente demaniales (de propiedad estatal).

• Concepto de servicio público:

Servicios públicos son el conjunto de actividades y prestaciones permitidas, reservadas o
exigidas a las administraciones públicas por la legislación en cada Estado, y que tienen
como finalidad responder a diferentes imperativos del funcionamiento social, y, en última
instancia, favorecer la realización efectiva de la igualdad y del bienestar social. Suelen
tener carácter gratuito, ya que los costos corren a cargo del Estado (gasto público).

• El servidor público funcionario de hecho:

El artículo 111 de la LGAP recoge un concepto amplio de servidor público. “(…) Como se
puede observar, la Ley (…) optó por seguir la definición amplia de servidor público
contemplada por la propia LGAP, en su artículo 111, pero yendo incluso más allá, pues se
incorpora a la Administración Pública no estatal, a los funcionarios de hecho y a las
personas que laboran para las empresas públicas (…), que custodien, administren, o
exploten fondos, bienes o servicios de la Administración Pública, por cualquier título o
modalidad de gestión. (Oficio 14765 (DAGJ-3445 del 14 de noviembre del 2005) (…)”. (Dictamen de la
Procuraduría General de la República n.° C-222-2012 del 20 de septiembre del 2012).
 P á g i n a | 19

UNIDAD IV

LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA EN COSTA RICA

• Concepto y legislación en materia de contratación administrativa:

El Régimen de Contratación Administrativa se define como el conjunto de normas y proce-
dimientos que regulan la forma en que la Administración Pública interactúa en el mercado
en calidad de cliente para adquirir los bienes y servicios necesarios para dar cumplimiento y
satisfacción a los intereses públicos. Por ser un régimen especial, el orden jerárquico de las
normas que lo rigen difiere del establecido en el artículo 6 de la Ley General de la Admi-
nistración Pública (LGAP). Así, podemos ilustrarlo de la siguiente manera: el régimen de
Contratación Administrativa nace con la promulgación de la Ley 7494, Ley de Contra-
tación Administrativa, que ha sido sujeta a dos grandes modificaciones por reforma legal de
1996 y 2006 respectivamente, respondiendo la primera a los habituales errores, vacíos e
inconsistencias de las leyes nuevas y la segunda que nace como resultado de los escándalos
de corrupción en materia de contratación administrativa, estableciendo controles aún más
estrictos en los procesos de adquisición en que se utilizan fondos públicos.

• Naturaleza jurídica de la contratación:

Estructura y contenido de la Ley de Contratación Administrativa

CAPITULO I: Cobertura y principios generales.

Este capítulo formado por 9 artículos, inicia definiendo los procesos regulados mediante
esta ley y que son la actividad de contratación desplegada por los poderes de la República,
el Tribunal Supremo de Elecciones, la Contraloría General de la República, la Defensoría
de los Habitantes, sector descentralizado [1], entes públicos no estatales
y empresas públicas.[2] Al mismo tiempo, determina cuáles actos no son regulados por el
régimen de contratación administrativa, entre los que destacan: la actividad ordinaria [3] de
la Administración Pública, actividad contractual entre sujetos de Derecho Público
y compras por caja chica, así como las compras que por su escasa cuantía no requieran la
rigidez de los procedimientos ordinarios.

_______
[1] Son las instituciones autónomas (ejemplo PANI, INS, CCSS, bancos estatales y universidades estatales y las
municipalidades).
[2] Ejemplo de empresas públicas: RECOPE, RACSA, ICE, etc.
[3] (*) Mediante resolución N° 6754-98 del 22/9/1998 la Sala Constitucional indicó: “interprétese la definición de
"actividad ordinaria" (…) en el sentido de que se trata de la actividad o servicio que constituye la prestación última o final
de la Administración que realiza frente al usuario o destinatario final, actividad o servicio que deben estar definidos
previamente en la ley, y cuyo desarrollo puede hacerse mediante reglamento autónomo o de servicio, pero no ejecutivo."
 P á g i n a | 20

• La contratación directa:
La excepción de “escasa cuantía” está contemplada en los artículos 2, inciso d), de la Ley
de Contratación Administrativa (en adelante LCA) y el artículo 79.4 del Reglamento
General de Contratación Administrativa. En esa última disposición se establecen los
montos máximos que para cada grupo presupuestario de instituciones, hacen procedente la
contratación directa (se fija la “escasa cuantía”). Estos últimos, las compras de escasa
cuantía, tiene como principal requerimiento la invitación de un mínimo de
tres proveedores y el factor determinante será el precio, sin perjuicio de otros determinados
en la invitación.

Igualmente, se excluyen otros supuestos previa autorización de la Contraloría General de la

República, entre los que es importante mencionar: compra de bienes o servicios de gran
complejidad o especialización y prórrogas de contrataciones tecnológicas.

Otro de los aspectos que trata este primer capítulo, compuesto por dos secciones, es el del
régimen jurídico aplicable, cual es las normas y procedimientos del ordenamiento jurídico –
administrativo, indicando, por ejemplo, que se aplica el régimen de nulidades de la LGAP y
que la fiscalización de los procedimientos estará a cargo de la Contraloría General de la
República (CGR), jerarquía impropia que ocupa por imperativo constitucional y de su
propia ley orgánica. La segunda sección de este capítulo nos ofrece el elenco de principios
que rigen la contratación administrativa: eficacia y eficiencia, igualdad, libre competencia y
el de publicidad, a los cuales se les dará un tratamiento especial más adelante.

CAPÍTULO II: Requisitos previos de los procedimientos de contratación.

Son tres los requisitos previos enumerados por este capítulo en su primera sección: inicio
del procedimiento, disponibilidad presupuestaria y previsión de verificación. El
procedimiento inicia con la decisión administrativa de promover el concurso emitida por el
titular subordinado [4] o el jerarca competente. Tal decisión incluye la justificación del
procedimiento, la cual debe contener como mínimo una explicación amplia, razonada,
verificable y efectiva de la necesidad, indicar el fin público que se pretende satisfacer, en
qué será utilizada la compra y el tiempo probable de consumo.

La disponibilidad presupuestaria es la garantía de que se cuenta con los recursos para

enfrentar la adquisición. De ahí la importancia de la formulación presupuestaria anual y de
los planes operativos de igual periodicidad. Una compra que no cuente con esta garantía, si
bien puede iniciarse previa autorización de la Contraloría General de la República (CGR),
será excepcional, es decir, para casos de calificada necesidad.
______
[4] La Ley de Control Interno define al titular subordinado como aquel funcionario de la administración activa
responsable de un proceso, con autoridad para ordenar y tomar decisiones.
 P á g i n a | 21

La regla es que todo procedimiento cuente con los recursos económicos suficientes para
enfrentar la erogación que representa, y aún y cuando se cuente con la aprobación
del presupuesto, cada caso debe ser autorizado mediante una reserva económica,
cuya documentación igualmente formará parte del expediente.

Ahora, no solo el dinero es necesario para iniciar una compra. Otro aspecto imprescindible
es el recurso humano y la infraestructura administrativa. De ahí que la administración deba
dar fe de que dispone o, en su defecto, dispondrá oportunamente de tales recursos con el fin
de atender el fiel cumplimiento del objeto de la contratación. A esto se le llama previsión
de verificación y es emitida por el administrador del contrato, quien generalmente es el
mismo titular subordinado o jerarca que emite la decisión administrativa de iniciar el
procedimiento.

• Obligaciones y derechos de las partes:

CAPÍTULO III: Derechos y obligaciones de la Administración.

Constituido por dos secciones, la primera de las cuales trata los derechos y la segunda, las
obligaciones. Son derechos de la Administración en los procesos de contratación
administrativa: sumisión a la normativa administrativa, derecho a la rescisión y resolución
unilateral, derecho a la modificación unilateral, la nueva contratación, la fiscalización y el
derecho a la ejecución de garantías.

El artículo 10 de la LCA trata el primero de los derechos denominado sumisión a la

normativa administrativa. Refiere que quien presente ofertas en los procesos de
contratación administrativa de las instituciones indicadas en el artículo 1 de dicha ley
deberá someterse al régimen jurídico costarricense, especialmente a la LCA mencionada y
su Reglamento, la normativa de la institución contratante y el pliego cartelario respectivo,
además de cualquier otra regulación administrativa pertinente, respondiendo así al Principio
de Legalidad al que están sometidas las actuaciones de la Administración Pública y a otros
de los principios que se tratarán más adelante, cuales son el de Transparencia de los
Procedimientos y el de Seguridad Jurídica.

Así, la prerrogativa que encierra este derecho es también garantía para el oferente pues de
forma precisa, cierta, concreta y lo más importante, a priori, conoce los procedimientos
aplicables y la obligación de ambas partes de someterse a ellos.

El segundo de los derechos, llamado derecho de rescisión y resolución unilateral, merece

especial atención por ser una prerrogativa cuestionada con frecuencia. Indica el texto
normativo que son causas de rescisión o resolución contractual:
 P á g i n a | 22

• Incumplimiento.
• Fuerza mayor o caso fortuito.
• Conveniencia por interés público.

Así lo indica expresamente el párrafo primero del artículo 11 de la LCA. El incumplimiento

en la prestación pactada y que puede originar la resolución contractual por parte de la
Administración debe ser un incumplimiento grave. En el caso de incumplimiento por
razones no imputables al adjudicatario la administración deberá liquidar la parte ejecutada,
es decir, pagar lo que se haya realizado o entregado, y resarcir los daños y perjuicios que
con la rescisión o resolución le haya causado al contratista.

Cuando se trate de rescisión por caso fortuito o fuerza mayor, la Administración solo
deberá liquidar lo que se haya ejecutado y los gastos en que haya incurrido el adjudicatario
en previsión de la ejecución del contrato. Tales gastos y los daños y perjuicios y por
supuesto, la liquidación de lo ejecutado, puede la Administración reconocerlos en sede
administrativa.

Cuando se habla de conveniencia por interés público, se trata de que en atención a este
principio, la Administración tiene la potestad de rescindir o resolver el contrato para
proteger los bienes y fondos públicos. Toda resolución contractual unilateral por parte de la
Administración, deberá ser aprobada por la CGR.

El derecho de modificación unilateral, se recoge en el artículo 12 y trata acerca de la

potestad que tiene la Administración de aumentar o disminuir hasta en un 50% el objeto de
la contratación, no de forma antojadiza sino cuando responda a una necesidad por
circunstancias imprevisibles al momento de inicio del procedimiento. Debe ante todo
responder a la satisfacción del interés público y nunca podrá exceder el límite previsto en el
artículo 27, referente a los tipos de contratación, es decir, si se inició como una licitación
abreviada, la modificación no puede exceder ese límite pues de lo contrario, se trataría de
otro procedimiento y por tanto con otras regulaciones.

Este artículo habla también de las llamadas mejoras, es decir, actualizaciones en el objeto
de contratación que favorezcan a la Administración y a los fines públicos que ésta persigue.

Este derecho opera en virtud del Principio de Mutabilidad del Contrato con el objeto de que
se cumpla con el fin público asignado que debe proteger y realizar.

El derecho a nueva contratación, nos dice que en caso de requerir bienes o servicios de la
misma naturaleza que los adjudicados en otro contrato en ejecución, se pueden obtener del
mismo contratista, previo cumplimiento de los requisitos que se enumeran a continuación:
 P á g i n a | 23

• Acuerdo con el contratista.

• Nuevo contrato con mismas bases que el anterior.
• Nuevo contrato no mayor al 50% que el anterior.
• Que no hayan transcurrido más de seis meses desde la recepción provisional del objeto
del primer contrato.

El derecho a fiscalizar significa que la Administración podrá intervenir en la ejecución de

los contratos de manera que garantice el cumplimiento exacto de las obligaciones, para lo
cual, el contratista deberá brindar las facilidades necesarias. El hecho de que la
Administración no ejerza sus potestades fiscalizadoras no significa que el contratista podrá
eximirse de sus obligaciones a las cuales estará sujeto en todo momento
independientemente de la participación de la Administración. Este derecho nace
del Principio de Control de los Procedimientos, en virtud del cual la Administración debe
ejercer controles no solo jurídicos, sino también financieros, contables, económicos y de
resultados en aras de la verificación de la correcta utilización de los fondos públicos.

El derecho a ejecutar garantías, contenido en el artículo 14 de la Ley de Contratación

Administrativa (LCA), se refiere a que, ante el incumplimiento por parte del contratista u
oferente, la Administración puede hacer efectivas las garantías pertinentes: la de
participación o la de cumplimiento descritas en los artículos 33 y 34 ibídem de dicha ley.
Para la ejecución de las garantías se requiere la fundamentación adecuada y la audiencia del
interesado con el fin de escuchar sus razones, esto como parte del debido proceso.

Quiere decir este derecho además, que las garantías mencionadas pueden ser ejecutadas no
solo cuando ya se haya hecho la adjudicación, sino también en etapas previas a ella como lo
es la presentación de las ofertas. Así por ejemplo, si un oferente retira su propuesta sin que
medie justa causa y el pliego cartelario exigía el otorgamiento de garantía de participación,
la Administración estará facultada para retener el monto de la misma.

Además de los derechos descritos, la Administración debe cumplir, como sujeto contractual
que es, con ciertas obligaciones las cuales describe la sección segunda de este tercer
capítulo.

La obligación de cumplimiento, reconoce que la Administración debe cumplir con lo

pactado. En aquella dicotomía de que se hablaba al inicio del curso, en la que se
entrecruzan la naturaleza pública y privada de la Administración en sus procesos de
adquisición de bienes y servicios de los sujetos del Derecho Privado, se reconoce el
principio de que los contratos son ley entre las partes. De ahí que la Administración no
escape a ese precepto y deba cumplir con los compromisos adquiridos en su relación
contractual, y más aún, tiene la obligación colateral de colaborar para que el contratista
ejecute lo pactado.
 P á g i n a | 24

No obstante, por tratarse de una manifestación de la función administrativa, los contratos

administrativos tienen algunas particularidades que al menos merecen mención: es una
potestad pública de selección por medio de concurso, el contratista es considerado un
colaborador de la gestión pública razón por la cual el interés público está por encima del
particular, la Administración goza de prerrogativas especiales de las que no disponen
normalmente las partes de un contrato entre particulares, entre ellas, la modificación
unilateral, la resolución y la rescisión, etc. La obligación de tramitación habla de un plazo
de treinta días hábiles para resolver las gestiones del contratista, transcurrido el cual y sin
que haya respuesta de la Administración operará el silencio positivo. Tal consecuencia se
une a la eventual responsabilidad del funcionario omiso.

CAPÍTULO IV: Derechos y obligaciones del contratista.

Como toda relación contractual, ambos sujetos gozan de derechos y tienen obligaciones.
Son derechos de los contratistas:

• Ejecutar lo pactado a menos que se presente alguno de los supuestos del artículo 11
cuales son: incumplimiento, fuerza mayor, caso fortuito y conveniencia por interés
público. Esta es una condición ambivalente pues constituye no solo un derecho sino
también una obligación. (Art. 17 LCA).
• Que se mantenga el equilibrio económico del contrato, esto es, que se revisen y se
reajusten los precios (aumentar o disminuir) cuando varíen los costos directos o
indirectos relacionados con la obra, servicio o suministro. Esto es particular para las
obras de construcción; sin embargo, en las otras contrataciones también se pueden
revisar los precios para lo cual se indicará el mecanismo aplicable en el cartel de
licitación. Este derecho nace del Principio de Intangibilidad Patrimonial, que opera
tanto para conveniencia de la misma Administración como del contratista. (Art. 18
LCA).
• Que se le reconozcan intereses por atraso de la Administración en el pago de sus
obligaciones desde que debió efectuarse el pago hasta que se emitió el documento de
pago. Antes de la modificación impuesta por la Ley 7612 de 1996, la Administración
solo pagaba intereses si la mora excedía los 90 días naturales. (Art. 19 LCA).

Son obligaciones de los contratistas:

• Cumplir con lo pactado. (Art. 20 LCA).
• Verificar los procedimientos de contratación administrativa y ejecución contractual. No
podrá alegar que desconoce el ordenamiento jurídico que rige la materia ni las
consecuencias de la conducta administrativa. (Art. 21 LCA).
 P á g i n a | 25

CAPÍTULO V: Prohibiciones.

Interesa conocer quién puede y quién no puede participar en los procesos de contratación
administrativa y para ello, este capítulo nos ofrece una lista taxativa. Las prohibiciones de
este capítulo se refieren a los procedimientos de contratación pero también a la fase de
ejecución del contrato. La prohibición no solo puede ser actual sino también sobreviniente.
Si la prohibición alcanza a un funcionario público, éste deberá abstenerse de intervenir de
cualquier forma en el procedimiento. De no atender esta prohibición cometerá falta grave.

La participación podrá ser directa o indirecta para que sea sujeto de prohibición. Es directa
cuando por la naturaleza de sus funciones o la investidura que ostenta pueda decidir, opinar,
asesorar o participar en el proceso de selección y adjudicación de las ofertas o incluso en la
etapa de fiscalización. Es indirecta si por interpósita persona, ya sea física o jurídica, se
busca eludir los alcances de la prohibición. El contenido de este numeral responde a las
disposiciones de la Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función
Pública del año 2004 y su pretensión es precisamente implementar los controles internos
que prevengan los actos de corrupción en el manejo de los fondos públicos.

Cuando se habla de injerencia o poder de decisión se debe entender que ostenta esas
condiciones quien por la naturaleza de su puesto, el rango que ocupa o la jerarquía de su
perfil pueda influir en la toma de decisiones de cualquier manera. De ahí que un
funcionario ajeno a los trámites de los procesos de contratación administrativa de la unidad
para la que labora no está inhibido de participar en el mismo en calidad de oferente. Es
decir, por ser funcionario público y solo por el hecho de serlo no pierde la capacidad de
contratar con la Administración Pública.

Las consultas ante las dudas que surjan sobre estas prohibiciones deben ser tramitadas ante
la Contraloría General de la República por el interesado. El mismo artículo 22 bis indica
que hay excepciones a esas prohibiciones:

• Cuando quien sea sujeto de prohibición sea el único proveedor a nivel nacional.
• Cuando la contratación en la que participa el sujeto, sea la actividad ordinaria del ente.
• Cuando el sujeto afectado por la prohibición tiene un manifiesto interés en colaborar
con la Administración.

A excepción de estos tres casos, la Administración debe verificar que el oferente no esté
cubierto por el régimen de prohibiciones descrito anteriormente. Es importante destacar que
la violación al régimen de prohibiciones no solo es causal de sanciones administrativas para
el funcionario infractor, sino que conlleva la nulidad del acto de adjudicación.
 P á g i n a | 26

• Procedimiento de contrataciones.

CAPÍTULO VI: Procedimientos de contratación.

La ley puede fijar el tipo de procedimiento acorde al tipo de contrato, sin embargo, si no lo
hace operan las pautas previstas en el artículo 27 de la LCA. Los montos ahí dispuestos
varían conforme a las necesidades y asignaciones presupuestarias autorizadas para cada
administración por la CGR. El ajuste de las sumas es anual y varía según el Índice de
Precios al Consumidor (inflación). De ahí que no sea útil entrar en los detalles de los
montos de cada procedimiento. Valga decir únicamente que los montos destinados según el
tipo de procedimientos no es el mismo para cada unidad, sino que varía en virtud de cada
presupuesto autorizado. Para la fecha de elaboración del presente trabajo (diciembre del
2017), por ejemplo, los montos para las administraciones son los siguientes:

R-DC-11-2017. Publicada en el Alcance No. 43 a La Gaceta No. 40 del viernes 24 de febrero de 2017.
Límites generales de Contratación Administrativa (excluye obra pública), año 2017

Límites de Contratación Administrativa

Artículo 27 Recurs
E Presupuesto para
o de
compra de bienes y
Apelac
s servicios no
Licitaci ión
personales Contra
ón Licitación Artículo
t Artículos 27 y 84 tación
Públic Abreviada 84
r Directa
a
a
Igual
t Igual a o Igual a A
Menos ao Menos
o Más de menos o más partir
de más de
de de de
de

73.000.00 633.000. 633.000. 91.300. 91.300.0 317.000.

A
0.000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 000,00

48.700.00 73.000.00 546.000. 546.000. 28.350. 28.350.0 225.100.

B
0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 000,00

24.300.00 48.700.00 382.000. 382.000. 25.520. 25.520.0 161.100.

C
0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 000,00

D
12.170.00 24.300.00 273.000. 273.000. 22.680. 22.680.0 117.800.
 P á g i n a | 27

0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 000,00

2.430.000. 12.170.00 191.100. 191.100. 19.850. 19.850.0 84.900.0

E
000,00 0.000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 00,00

1.217.000. 2.430.000. 163.800. 163.800. 17.010. 17.010.0 72.800.0

F
000,00 000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 00,00

730.000.0 1.217.000. 109.200. 109.200. 14.180. 14.180.0 50.300.0

G
00,00 000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 00,00

243.000.0 730.000.0 81.900.0 81.900.0 8.510.0 8.510.00 36.400.0

H
00,00 00,00 00,00 00,00 00,00 0,00 00,00

73.000.00 243.000.0 54.600.0 54.600.0 5.670.0 5.670.00 26.260.0

I
0,00 00,00 00,00 00,00 00,00 0,00 00,00

73.000.00 27.300.0 27.300.0 2.800.0 2.800.00 12.130.0

J
0,00 00,00 00,00 00,00 0,00 00,00

Límites específicos de Contratación Administrativa para obra pública, año 2017

Límites de Contratación Administrativa

E Artículo 27 Recurs
Presupuesto para
o de
compra de bienes y
s Apelac
servicios no
Licitac ión
personales Contra
t ión Licitación Artículo
Artículos 27 y 84 tación
r Públic Abreviada 84
Directa
a
a

t Igual a o Igual a Igual a A

Menos Menos
o Más de menos o más o más partir
de de
de de de de

73.000.00 983.000. 983.000. 141.800. 141.800. 491.000.

A
0.000,00 000,00 000,00 000,00 000,00 000,00
 P á g i n a | 28

48.700.00 73.000.00 848.000. 848.000. 44.020.0 44.020.0 349.400.

B
0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 000,00

24.300.00 48.700.00 593.000. 593.000. 39.620.0 39.620.0 250.100.

C
0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 000,00

12.170.00 24.300.00 423.900. 423.900. 35.210.0 35.210.0 182.900.

D
0.000,00 0.000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 000,00

2.430.000. 12.170.00 296.700. 296.700. 30.820.0 30.820.0 131.900.

E
000,00 0.000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 000,00

1.217.000. 2.430.000. 254.300. 254.300. 26.410.0 26.410.0 113.000.

F
000,00 000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 000,00

730.000.0 1.217.000. 169.600. 169.600. 22.020.0 22.020.0 78.100.0

G
00,00 000,00 000,00 000,00 00,00 00,00 00,00

243.000.0 730.000.0 127.200. 127.200. 13.210.0 13.210.0 56.500.0

H
00,00 00,00 000,00 000,00 00,00 00,00 00,00

73.000.00 243.000.0 84.800.0 84.800.0 8.800.00 8.800.00 37.670.0

I
0,00 00,00 00,00 00,00 0,00 0,00 00,00

73.000.00 42.390.0 42.390.0 4.300.00 4.300.00 18.800.0

J
0,00 00,00 00,00 0,00 0,00 00,00

Fuente: página web de la Contraloría General de la República.

En atención al fin público, la Administración puede emplear procedimientos más

calificados y rigurosos y por la misma razón, puede declarar desierto un procedimiento de
contratación en tanto deje constancia de ello. Igualmente, con el fin de asegurar la
consecución del fin público, la Administración tiene la potestad de modificar el
procedimiento de contratación. Así, si declara infructuosa[6] una licitación pública, se saca a
concurso el mismo objeto, pero mediante una licitación abreviada. Si se declara infructuosa
esa licitación abreviada, lo que procederá es someter el proceso a una contratación directa.
 P á g i n a | 29

Para esas modificaciones se deberá contar con la autorización de la CGR. La importancia

de la estimación contractual radica en que con ella se determinan por ejemplo: el tipo de
procedimiento de contratación (escasa cuantía, licitación pública o abreviada), los montos
de las garantías (porque son porcentuales) y la reserva presupuestaria que garantizará contar
con el dinero al momento de la adjudicación. El artículo 32 de la LCA contiene tres
conceptos que vale mencionar:

• Validez del contrato: el contrato administrativo será válido si es sustancialmente

conforme al ordenamiento administrativo, es decir, si contempla todos los elementos
esenciales del contrato administrativo.
• Perfeccionamiento del contrato: la relación contractual entre la Administración y el
contratista se perfeccionará cuando quede en firme el acto de adjudicación y
la constitución de la garantía de cumplimiento, si ésta última es exigida. Cuando el
otorgamiento de garantía de cumplimiento esté contemplada en el pliego cartelario y el
contratista no cumpla con ella o no se presente a la formalización, el contrato podrá ser
readjudicado al considerar que la adjudicación fue insubsistente [7].
• Formalización del contrato: bastará la formalización en simple documento, no siendo
necesaria la inscripción de los contratos que por ley no tengan ese requisito para su
formalización.

La garantía de participación, que conmina económicamente al oferente a mantener

su oferta por el plazo indicado, constituye un monto cuya definición es facultativa de la
Administración pero nunca será inferior al 1% ni superior al 5% del monto de la propuesta.
El monto dependerá de la complejidad del contrato. Sin embargo, la Administración puede
no incorporar este requerimiento en el cartel.

La garantía de cumplimiento, que respalda la correcta ejecución del contrato, es también

facultativa de la Administración en los procedimientos de escasa cuantía, pero no puede ser
menor al 5% ni mayor al 10% del monto de la contratación en las licitaciones públicas o
abreviadas. Es uno de los mecanismos jurídico–económicos con que la Administración se
asegura el resarcimiento por el daño o perjuicio eventualmente ocasionado por el
adjudicatario. No significa ello que ante el daño se deba retener todo el monto de la
garantía, sino que de ella se ejecutará únicamente el monto necesario para resarcir. Y, caso
de que el daño supere el monto de la garantía, la ejecución de ésta no exime al contratista
de indemnizar por los daños y perjuicios que no sean cubiertos con ella. En caso en que la
Administración sea omisa en la indicación del monto de esta garantía, se entenderá que es
del 5%.
_________
[6] Se declara infructuoso un cartel cuando ninguna de las ofertas presentadas supera las diversas etapas del proceso o son
excluidas al someterlas a los análisis técnicos y administrativos o, cuando no se presenta ninguna oferta al concurso, es
decir, que ningún oferente se presenta a participar en el proceso de contratación.
 P á g i n a | 30

Por otro lado, en contratos de cuantía inestimable [8], la Administración puede solicitar un
monto fijo y no porcentual. En atención al principio de certeza jurídica, el reclamo
indemnizatorio por el incumplimiento de las obligaciones del contratista tiene un plazo de
prescripción de 5 años. Tal plazo es de 10 años para los casos de obras públicas cuyo
reclamo nazca por vicios ocultos.

Los derechos y obligaciones de un contrato formalizado con la Administración no pueden

cederse por la simple voluntad del contratista. Para hacerlo, éste deberá solicitar
autorización expresa de la Administración previa justificación ampliamente razonada. Sin
embargo, si tal cesión es superior al 50% del objeto contractual entonces la autorización
deberá ser dada por la CGR.

• La licitación pública: restringida y por registro.

La sección segunda de este sexto capítulo dedica cuatro artículos para tratar el tema de
la Licitación Pública. No obstante, aquí conviene hacer un paréntesis para tratar con detalle
el tema de la Licitación.

La Licitación
La licitación se puede definir como un conjunto de principios, un procedimiento
administrativo o una formalidad de los contratos. Veamos el artículo 182 de nuestra
Constitución Política:

"Los contratos para la ejecución de obras públicas que celebren los Poderes
del Estado, las Municipalidades y las instituciones autónomas, las compras que se
hagan con fondos de esas entidades y las ventas o arrendamientos de bienes
pertenecientes a las mismas, se harán mediante licitación, de acuerdo con la ley en
cuanto al monto respectivo".

Tales principios han merecido tratamientos especiales por parte de nuestra Sala
Constitucional: "Ha dicho esta Sala que si el artículo 182 de la Constitución Política
establece este principio -el de la licitación-, entonces se encuentran inmersos en
el concepto todos los principios propios de la Contratación Administrativa"[9].

_______
[7] Una adjudicación declarada insubsistente es aquella en la que el adjudicatario incumple con los elementos de
formalización del contrato. Ejemplo, una vez notificada la adjudicación, el adjudicatario se niega a recibir o aceptar el
contrato o, en caso de serle exigido algún documento, no lo entrega. En esas situaciones, se procede a la readjudicación al
oferente que obtuvo el segundo mejor puntaje en la ponderación de ofertas.
[8] Ejemplos: Contrataciones según demanda, reparaciones indeterminadas, etc.
[9] Sentencia de la Sala Constitucional No.1206-96 de las 9:00 horas del 15 de marzo de 1996.
 P á g i n a | 31

Reiterando este criterio, encontramos este otro pronunciamiento: “(…) toda contratación
administrativa, se hará por el procedimiento de licitación, implica que tienen rango
constitucional todos los principios del derecho público que informan la contratación
administrativa, en la medida en que resulten razonables y proporcionados a los fines que se
persiguen. Los tres principios esenciales que reconoce la doctrina del Derecho Público, son
la libre concurrencia, la igualdad de oportunidades y la publicidad"[10].

• Principio de libre concurrencia: Permite una mayor posibilidad de oposición y

competencia entre los proponentes o participantes de un concurso. De él se desprende
que la Administración no podrá incluir ninguna regulación que impida la libre
competencia, pues al contar con más ofertas tendrá una mayor gama de opciones para
seleccionar la que mejores condiciones le ofrezca.

• Principio de igualdad: Como se observa en el artículo 5 de la LCA, es un complemento

del principio de libre competencia. Tiene la triple finalidad de ser, por un lado, garantía
para los administrados de que sus intereses serán protegidos al no permitir tratos
privilegiados; garantía para los contratistas pues no se pueden imponer condiciones
restrictivas de acceso al concurso y; garantía para la Administración pues dispondrá de
ofertas en iguales condiciones lo que acrecentará la posibilidad de selección de la mejor
oferta.

• Principio de publicidad: Es presupuesto y garantía de los otros principios. Debe

entenderse así, la invitación a los concursos será abierta y amplia, el cartel será
altamente divulgado y el acceso al expediente no tendrá ningún tipo de restricción, pues
al tratarse de información pública, cualquier limitación de acceso a ella constituiría una
lesión al derecho de información tutelado constitucionalmente.

• Principio de legalidad o transparencia de los procedimientos: Es garantía tanto para la

Administración como para el contratista; para este último en particular pues dado que la
Administración solo puede hacer lo que le está expresamente permitido, las reglas
estarán predefinidas por norma expresa. A su vez, el principio de seguridad jurídica se
deriva del principio anterior. Es garantía para el contratista pues una vez iniciado el
procedimientos sus elementos sustanciales no podrán ser variados.

_______
[10] Sala Constitucional. Voto salvado de la sentencia número 0787-94, de las 15:21 horas del 8 de febrero de 1994.
 P á g i n a | 32

Principios formales de los procedimientos licitatorios: Las formalidades se

constituyen en controles internos, de autofiscalización y externos de la licitación.

• Principio del equilibrio de los intereses: Debe existir equivalencia entre los derechos y
obligaciones del contratista y los de la Administración.

• Principio de buena fe: Es un principio moral básico de las relaciones entre los
contratistas y la Administración. Las actuaciones de ambas partes deben estar sujetas a
normas éticas claras y precisas donde el fin primordial sea la satisfacción del interés
público. Como sucede en otras ramas del Derecho, la buena fe se presume, la mala fe
debe ser demostrada.

• Principio de mutabilidad del contrato: Es el uso de los poderes y prerrogativas de la

Administración para modificar el contrato en aras de alcanzar el fin público.

• Principio de intangibilidad patrimonial: La Administración está obligada a mantener el

equilibrio financiero del contrato ya sea indemnizando al contratante o aplicando el
principio de mutabilidad del contrato para lo cual está facultada a aumentar o disminuir
los costos del contrato atendiendo a la realidad y actualidad del mercado.

• Principio de control de los procedimientos: Tolas las actividades de la contratación

administrativa deben ser controladas y fiscalizadas. Para ello se deben aplicar estrictos
controles jurídicos, financieros, contables, económicos y de resultados.

• Principio de eficiencia y eficacia: El fin máximo de la Administración en todos sus

procedimientos de contratación ha de ser siempre la satisfacción de los intereses
públicos, de ahí que cualquier disposición de esta materia deba ser interpretada para la
consecución de ese fin. De este principio se desprende que los defectos subsanables de
una oferta no serán causal de exclusión, pero en caso de duda, siempre se favorecerá la
conservación de la oferta o el acto de adjudicación. Todos los procedimientos de
contratación deben desarrollarse a partir del principio de eficiencia y eficacia.

Recordando que la licitación también se define como un procedimiento administrativo, esto

es que la licitación constituye un conjunto de actos tipificados por medio de los cuales se
selecciona al contratista más idóneo según las condiciones y requisitos del cartel. Se define
además la licitación como una formalidad previa de los contratos que busca que haya
mayores probabilidades de selección del oferente idóneo.
 P á g i n a | 33

Una definición muy completa y práctica es la que nos ofrece Héctor Noillet: "Así mismo, la
licitación ha sido considerada como "un procedimiento legal técnico de invitación a los
interesados, para que, conforme a las bases preparadas al efecto, llamadas pliego de
condiciones, formulen propuestas de entre las cuales, se elige y acepta la más ventajosa
mediante la adjudicación, que perfecciona el contrato. En otros términos, es un
procedimiento de selección del contratista de la Administración Pública que, sobre la base
de una previa justificación de idoneidad moral, técnica y financiera, tiende a establecer
qué persona es la que ofrece el precio más conveniente o la mejor oferta" [11]

Nuestra Sala Constitucional ofrece igualmente una definición que no está de más aportar:
"(…) por licitación debe entenderse "el mecanismo, modalidad, medio o conjunto de
principios a los que debe sujetarse el Estado, en el sentido más amplio para poder realizar
su actividad de contratación por cuanto en ella se dan cumplimiento los principios
constitucionales que informan la contratación administrativa [...]". [12]

Licitación Abreviada:

El artículo 97 del RLCA nos ofrece una definición del término:

"La licitación abreviada es el procedimiento ordinario de carácter concursal, que
procede en los casos previstos en el artículo 27 de la Ley de Contratación
Administrativa, en atención al monto del presupuesto ordinario, para respaldar las
necesidades de bienes y servicios no personales de la Administración promovente del
concurso y a la estimación del negocio."

En los procedimientos por licitación abreviada se debe invitar a un mínimo de

5 proveedores. Si se presentan menos, entonces la Administración deberá publicar el cartel
en La Gaceta. En la licitación pública, la publicación es obligatoria. El plazo mínimo para
recibir ofertas es de 5 días y no puede ser superior a 20 días, prorrogable por causa
justificada hasta por 10 días más. En la licitación pública el plazo mínimo para recibir
ofertas es de 15 días. Para la adjudicación opera el mismo plazo que para la licitación
pública; igual operan los mismos efectos. Una diferencia destacable entre ambos
procedimientos es que la licitación pública, además de la aprobación interna (que por
ejemplo en el caso de la CCSS es la Dirección Jurídica) requiere también el refrendo
contralor; en tanto que la licitación abreviada solo requiere aprobación interna. Asimismo,
el mismo articulado referente a la licitación abreviada aclara que para lo no dispuesto en él,
este procedimiento – la licitación abreviada - se regirá por lo dispuesto para la licitación
pública.
_____

[11] http\\www.monografias.com/trabajos/lipu/lipu/shtml.
[12] Sala Constitucional. Voto 998-98 de las 11:30 horas del 16 de febrero de 1998.
 P á g i n a | 34

• El remate:

El tercero de los procedimientos ordinarios de contratación administrativa es el Remate. El

artículo 101 del reglamento de la LCA define el remate como: "(…) el procedimiento
ordinario concursal, al que puede recurrir alternativamente la administración para vender
o arrendar bienes muebles o inmuebles, cuando así resulte más conveniente a sus
intereses." El artículo 50 de la LCA indica que el procedimiento para el remate debe
contemplar los pasos en él indicados, siendo que existe la figura del remate electrónico.

CAPÍTULO VII: Regulaciones especiales.

Este capítulo contiene las regulaciones a los contratos de:

• Obra pública.
• Suministro de bienes.
• Contratación de servicios.
• Enajenación de bienes inmuebles.
• Adquisición de bienes inmuebles.
• Concesión de instalaciones públicas.
• Concesión de gestión de servicios públicos.
• Arrendamiento de inmuebles.

El contrato de obra pública se puede efectuar por licitación pública, licitación abreviada o
contratación directa según sea el monto, al igual que el de suministro de bienes, el
arrendamiento de bienes inmuebles y el arrendamiento de equipo. Puede aplicar la opción
de compra o no.

CAPÍTULO VIII: Los procedimientos de urgencia.

Los procedimientos de urgencia aplican en los casos en que con el fin de evitar daños
graves a las personas, daños irreparables a las cosas o lesiones al interés público, se puedan
prescindir de unas o todas las formalidades de los procedimientos de contratación. Para
utilizarse debe ser previamente autorizado por la CGR.

CAPÍTULO IX: Los recursos.

El recurso de objeción solo puede interponerse contra el cartel de una licitación pública o
de una licitación abreviada, lo que excluye esta posibilidad de impugnación en los demás
procedimientos. El recurso de objeción en licitaciones abreviadas, se interpone ante la
administración contratante. El plazo de resolución es de 10 días hábiles, lo cual se hará
mediante acto motivado.
 P á g i n a | 35

El último recurso disponible es el de revocatoria. Si contra un acto de adjudicación, o de

declaración de desierto o de infructuoso no cabe la apelación, cabrá entonces el recurso de
revocatoria. Debe ser interpuesto dentro de los 5 días hábiles siguientes a aquel en que se
notificó a todas las partes. El plazo para resolverlo es de 15 días hábiles siguientes al plazo
conferido al recurrente para su contestación. Esta resolución dará por agotada la vía
administrativa si es denegatoria y si se acoge, dispondrá sobre la nueva adjudicación.

CAPÍTULO X: Sanciones.

La aplicación de sanciones administrativas no excluye las de carácter penal, ni las

responsabilidades por daños y perjuicios tanto para funcionarios como para particulares.

Sanciones para los funcionarios: Es falta grave participar directa o indirectamente en

un proceso de contratación si se está afectado por la prohibición del inciso a) del artículo 22
de la LCA.

Sanción a particulares: El elenco de sanciones va desde apercibimiento, por ejemplo por

incumplir sin justa causa con el objeto del contrato; o inhabilitación de dos a diez años, por
ejemplo por suministrar un servicio o bien inferior al ofrecido.
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UNIDAD V. FORMACION HISTÓRICO-JURÍDICA DEL DERECHO LABORAL

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EL MUNDO ANTIGUO

Enseña la Biblia, en el Génesis -primer libro del Pentateuco de Moisés-, que el hombre
estaba destinado al trabajo, aun en el estado de gracia y perfección antes de la caída. Dios
lo destinó al jardín del Edén para que lo cultivara y "sometiera la tierra" mediante el
trabajo. Por lo que éste -según el libro de Job-, había sido hecho para trabajar, "como el ave
para volar".

Es decir, "un derecho a la medida del hombre". En el mundo antiguo se sostiene que el
Derecho Laboral fue regulado no sólo de normas jurídicas, sino también religiosas, o
sociales. Algunos autores señalan que el origen de nuestra materia, se remonta a Egipto,
Mesopotamia, China o India, y es de destacarse el Código de Hammurabi en Babilonia,
hacia 1950 A.C., en el cual se quedó consagrado el principio de quien presta un servicio
personal para un tercero, siendo éste último quien se beneficia; también el Código de
Hammurabi reconoce a los oficios como trabajo, tales como: el trabajo del mar, el pastoreo,
carpintería o ladrillo cocido. El pueblo hebreo hacia 1250 A.C., se menciona en el Antiguo
Testamento, el derecho de exigir una retribución de sus servicios, y el disfrute del séptimo
día como descanso. Cabe destacar, que se trató a la esclavitud como un trabajo con función
indigna, y ésta normalmente era asociada a la pobreza de las personas.

1. LA ANTIGÜEDAD CLÁSICA:
A) Régimen de Esclavitud:
En ésta época, se consideraba al trabajo como una pena, y meramente servil, considerando
al trabajo manual como un quehacer degradante, de seres inferiores. Por ejemplo de la
esclavitud tenemos las pirámides de Egipto y en Roma, después de tomar Jerusalén, se
tomó como esclavos a los judíos, con el fin de conservarlos y tenerlos como propiedad para
explotarlos sin miramientos. A su vez, en Roma fue necesario tomar como esclavos a
hombres libres, normalmente arruinados (pater familias), para que de manera denigrante
trabajaran a favor de su acreedor, teniendo como única paga el sustento, de ahí que sea
precisamente en Roma, cuando surgen las figuras de arrendamiento de servicios. En la
última época del Imperio Romano, a finales de la República, y dada la crisis económica,
precipitó la quiebra de muchos ciudadanos, obligándolos a contratarse para prestar su
trabajo, dando origen a la locatio conductio operarum, que consistía en un convenio, por
el cual el hombre libre se comprometía a prestar servicios para otro, durante cierto periodo
y mediante el pago de una retribución. La diferencia con la locatio conductio rei, era que
consistía en el arrendamiento de animales o esclavos.
 P á g i n a | 37

B) Régimen de Hombres Libres:

A su vez, tenemos la locatio conductio operis, que era un contrato por el cual una persona
encargaba a otra la ejecución de una obra, a través de sus dependientes, su supervisión y
responsabilidad, mediante el pago de una cantidad determinada. Por último, tenemos la
operae liberalis, que eran los contratos de servicios profesionales de médicos, abogados,
artistas, etc., teniendo como característica que no existía subordinación. La condición de
hombre libre podía perderse cuando éste se hacía vender como esclavo, por ser condenado
a trabajar en las minas, participar en calidad de gladiador o arrojado a las fieras.

La mujer libre que tuviera relaciones sexuales con el esclavo ajeno sin autorización del
patrono devenía en esclava de ese patrón. En Roma, junto a los seres humanos o personas
físicas, existieron las personas morales o jurídicas, las cuales tuvieron un patrimonio,
créditos y deudas propios. El ejercicio de los derechos pertenecientes a la persona moral
podía ser confiado a sus esclavos o bien a una especie de curador que los textos calificaban
de "actor, syndicus o magister". En el Derecho Romano, las personas jurídicas o morales
fueron las asociaciones o corporaciones, integradas por un conjunto de personas unidas
entre sí voluntariamente por la tradición para la consecución de un fin común. Eran
designadas con distintos nombres: "societas, collegium, corpus, universitas, etcétera". Dado
lo anterior, no se puede señalar que en el Imperio Romano, es el antecedente del Derecho
Laboral, pues la doctrina moderna es unánime en tener como requisito la libertad de
trabajo.

El trabajo digno de un hombre libre no era retribuido, pero en los casos que existiera una
remuneración voluntaria ésta no le quitaba el carácter de trabajo libre. Cuando se rompe
con el principio de la no retribución del trabajo, en las profesiones de mayor jerarquía, éste
es sustraído del derecho de la locación.

EL COLONATO:

Con la extinción de la esclavitud comienza a surgir, por transición, una figura a la que el
antiguo derecho denominó colonatus, la cual consistía en explotar las tierras a través de
colonos. En lugar del esclavo, tan fácilmente comprado y vendido antes, en los mercados
establecidos para tales fines, encontramos en la figura del colonato al servus glebae,
hombre libre, pero vinculado contractualmente a determinadas tierras, de las que no puede
separarse y a las cuales no pueden ser vendidas sin garantizarle al servus glebae su derecho
de continuar cultivándolas. El colono era un hombre libre; podía casarse, adquirir y hacerse
acreedor o deudor; pero le estaba prohibido en absoluto enajenar sin el consentimiento de
su amo. Sus bienes garantizaban el pago del censo y del impuesto territorial. No podía
ejercer ningún cargo público.
 P á g i n a | 38

Tesis aristotélica de la servidumbre natural:

La tesis aristotélica de la servidumbre natural menciona que la intención de la naturaleza es

hacer diferentes los cuerpos de los hombres libres y de los esclavos: los últimos, robustos
para el servicio necesario; los primeros, erguidos e inservibles para esta ocupación, pero
útiles para la vida de la ciudadanía. El filósofo afirma que la servidumbre es justa y
conveniente cuando la naturaleza determina que algunos hombres sean libres y otros
esclavos. Por tanto, estima que habrá esclavos por efecto de la ley y de las guerras. Thomas
Hobbes, al hacer referencia a la condición natural del género humano, expresa que la
naturaleza ha hecho tan iguales a los hombres en las facultades del cuerpo y del espíritu,
que "ninguno puede pretender para sí ningún beneficio que otro no pueda reclamar para él".
Esa es la diferencia.

El nexo laboral:

Por causa del fenómeno de la esclavitud, el contrato de trabajo no fue la figura jurídica
frecuentemente utilizada en la antigua Roma, donde surgió la locatio, o arrendamiento, que
comprendía tres tipos de relaciones: locatio-conductio rei (arrendamiento de cosas),
locatio-conductio operis (arrendamiento de obra) y locatio-conductio operarum
(arrendamiento de servicios), las cuales han perdurado hasta nuestros días y cobran
vigencia en las legislaciones civiles, con algunas modificaciones. El arrendamiento de
esclavos fue equiparado a la "cesión de animales de trabajo a cambio de una prestación en
dinero". El arrendamiento de servicios constituye la "típica expresión del trabajo por cuenta
ajena". El objeto de este contrato fue la persona misma y no la actividad, por lo cual es
difícil intentar una distinción entre prestaciones materiales e intelectuales. Por este motivo,
tal distinción sólo podría formularse cuando "el derecho llegara a concebir como objeto de
las relaciones jurídicas laborales, la propia actividad y no la persona del trabajador". El
Código de Napoleón y las diversas legislaciones que se inspiraron en él reglamentarían el
trabajo de criados y obreros, junto con el contrato de obra bajo el título de "arrendamiento".

2. EDAD MEDIEVAL:

A) Régimen Feudal: En la Edad Media, dos fueron las actividades que se desarrollaron:

1) Agrícola: Era una especie de servidumbre de la gleba, si bien es cierto, no priva al

hombre de personalidad jurídica, tampoco lo liberaba de la semi-esclavitud, ya que gran
parte de la población dependía del señor feudal, para trabajar en la tierra, a cambio de
protección, se obligaban a trabajar la tierra de manera desproporcional y además debían de
pagar tributos. La servidumbre era una institución del Medioevo que consistía en el trabajo
agrícola del siervo para el señor feudal sin ninguna retribución económica.
 P á g i n a | 39

2) Producción Manufacturera: Aquí se consideraban a los maestros o dueños de talleres; los

compañeros u oficiales asalariados, que trabajaban para los maestros mediante la
percepción de un salario y los aprendices, que eran integrados a la familia del maestro y
recibían educación y adiestramiento. Con el desarrollo y explosión demográfica, los talleres
de artes u oficios, se agruparon en corporaciones por ramos de actividades para defender
sus intereses y mantener el equilibrio en el mercado. En el siglo XVIII, se consolidó la
fisiocracia, que al defender la naturaleza providencial de las leyes económicas, pregonó
respecto a la ley de la oferta y demanda, que debería fijarse según la libre voluntad del
trabajador y patrón.

En la Edad Media el concepto materialista del trabajo (trabajo = mercancía) es rechazado

por influencia del Cristianismo. Pero existe aún la locatio-conductio operarum,
reglamentada por la Corporaciones de oficios y los municipios.

En las Corporaciones de oficios el trabajo estaba jerarquizado: maestro, compañero,

aprendiz. Se reglamenta las relaciones laborales para proteger al maestro. Hay descanso
dominical por razones religiosas. No hay trabajo en domicilio para no crear competencia.
Se fijan las tasas de salarios para que los compañeros no pidan aumento.

B) Corporaciones De Oficios o Régimen Guildista:

Son sucesoras de los colegios romanos y las guildas germánicas. Eran organizaciones
medievales germanas de comerciantes y de artesanos asociados con otros de la misma
profesión u oficio para protegerse recíprocamente del maestro. Había tres clases de guildas:
de artesanos, religiosas o sociales y las guildas de los mercaderes, estos últimos para el
aseguramiento del mercado, monopolio de la producción y venta de mercancías.

Las Corporaciones de Oficios son asociaciones laborales que agrupaban a los maestros
de los talleres corporativos que establecían en los estatutos, normas reguladoras de las
relaciones de trabajo, los precios de venta de los productos manufacturados, la calidad de
los productos, la perfección de los productos elaborados y, las sanciones con respecto al
fraude, a la especulación, y los conflictos de trabajo con el fin de asegurar el monopolio del
oficio. Florecieron en la Edad Media. Van formándose a partir del siglo XII, en Italia,
Francia y España con organización propia, de actividad común, de hondo sentimiento
religioso y jerarquizado por escala gremial, que partía del aprendiz (discipuli), ascendía por
el oficial o compañero y concluía por el maestro (magistri): el peldaño superior en lo
técnico y en ese proceso laboral. Estas corporaciones de oficios se establecieron alrededor
del castillo feudal o en los arrabales de las ciudades para realizar actividades artesanales.
En su apogeo tuvieron gran influencia política y social. Prolongaron su existencia hasta
fines del siglo XVIII.
 P á g i n a | 40

Los gremios:

Asociación formada por los maestros, oficiales y aprendices de un mismo oficio, regida por
ordenanzas o estatutos especiales. Los gremios surgieron en Europa durante la Baja Edad
Media, amparados en la pujanza económica de las ciudades. Sus fines tuvieron
esencialmente un carácter económico y social, consistiendo en controlar la oferta y
los precios de los productos que manufacturaban, pero también velando por la prosperidad
y seguridad de los miembros que los integraban. Regulaban la actividad laboral,
la formación y aprendizaje de sus asociados, estableciendo una estricta jerarquía entre ellos
(aprendices, oficiales, maestros). También los amparaba en caso de desgracias como
la viudez, orfandad o enfermedad, a través de pensiones, asignaciones o el mantenimiento
de hospitales. Desarrollaron igualmente labores de carácter religioso expresadas en la
veneración de sus santos particulares y la creación de cofradías. En cierto modo,
constituyeron el antecedente de los sindicatos, más concretamente, en las etapas iniciales de
su creación, ejemplo de los cuales fueron las Trade Unions (Sindicatos de Oficio) en los
albores del siglo XIX.

A lo largo del siglo XVIII, los gremios eran ya una institución de carácter feudal, ya muy
debilitados fueron desapareciendo, siendo sustituidos por la iniciativa privada, la libertad de
industria y comercio propios del capitalismo. Esto se aprecia tempranamente en Inglaterra
tras la introducción del “domestic system” que producía mercancías fuera de la
reglamentación gremial. El desarrollo de la industria moderna y la consiguiente quiebra de
los talleres artesanales arrojó a oficiales y maestros artesanos al desempleo. Durante el siglo
XIX las relaciones de producción capitalistas y la creciente proletarización del trabajo
desembocaron en el problema obrero. En adelante los obreros se organizarían en sindicatos
y partidos políticos.

Debido a la lucha masiva y clandestina del movimiento obrero, el Estado tuvo que
reconocer jurídicamente a los sindicatos de trabajadores, el contrato colectivo y la huelga,
pero no como un bien hacia los trabajadores, sino con fines electorales, para obtener su
apoyo. El derecho del trabajo entró en una etapa de flexibilización y tolerancia, que
comenzó a generalizarse en los países del Occidente. Tal es el caso del Reino Unido, que en
el documento denominado Combination Acts o Combination Laws, fueron leyes inglesas
que inicialmente prohibieron y luego regularon las asociaciones de trabajadores y la huelga.

Se promulgaron en 1799 y 1800 ante el auge que el movimiento obrero estaba tomando y
declaraban ilegales las Trade Unions, es decir, las organizaciones obreras o sindicatos. En
realidad, estas organizaciones ya eran ilegales, pero estas leyes simplificaban el
procedimiento legal para su persecución y facilitaban su denuncia a los empresarios;
además, posibilitaban la represión mediante fuerzas públicas, incluido el ejército. La
legislación inglesa seguía el ejemplo de la francesa, que en 1791 había implantado una
similar: la Ley “Le Chapelier”.
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Al final de la Edad Media se produjo un cambio en la concepción económica del hombre,

se dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y
surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se
detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas). Lo cual trae como consecuencia
el nacimiento del consumismo y de la burguesía. Luego de este cambio la institución de las
corporaciones comienzan a decaer. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva
época, que tenía un mayor dinamismo.

3. EDAD MODERNA Y CONTEMPORANEA

En la Edad Moderna, el trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a

ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la seguridad de obtener determinadas
condiciones. En 1791 se promulga la mencionada ley "Le Chapelier" en Francia que le dio
carácter delictual (ilegal) a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no pudo
reunirse ya que perdió la exclusividad en el área que manejaba. Los maestros se cambiaron
por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la
fábrica y el precio justo por el precio del mercado y el salario. Surgió la necesidad de la
producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par
de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para
conducir.

Edad Contemporánea:

En el Siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de trabajo,

sino también el concepto que se tenía de la vida. El liberalismo dio fundamento al
capitalismo. Esta doctrina es concebida por Adam Smith para quien la regulación de las
relaciones sociales nacidas del industrialismo debe darse de una forma natural sin
intervención del estado por el libre juego de la oferta y la demanda. Una nueva filosofía de
vida que considera fundamental lo económico y la producción. De esta manera, al hombre
se lo supedita a ese aspecto. Se tiene en cuenta la capacidad del hombre como consumidor
y se aprecia al mismo por lo que rinde, no respetando la dignidad humana. En
consecuencia, las condiciones de trabajo fueron infrahumanas. El poder económico social y
político pertenece a los que poseen el capital. Estos, en una visión sin moral y pragmática
impusieron condiciones injustas de trabajo, olvidando al hombre que lo realizaba.

En esta etapa se comienza a tener en cuenta la dignidad humana en las condiciones

laborales consiguiéndose, poco a poco, las primeras conquistas para el trabajador de sus
derechos laborales que se evidencian en el siglo XIX con la consolidación paulatina de la
socialdemocracia y del futuro “estado de bienestar” en el siglo XX, donde se alcanzan las
conquistas más grandes.
 P á g i n a | 42

En esta etapa se dan una serie de conquistas laborales y del Derecho del Trabajo:

• Las leyes de pobres de Inglaterra de fines del siglo XIX y principios del XX derivan
de las normas y prácticas con las que desde la primera mitad del siglo XVI se había
intentado suprimir el vagabundeo y van evidenciando un cierto aprecio por la
dignidad humana cuyo siguiente paso era traducirlo hacia el mundo laboral, con un
sistema de caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona
ayudas a los pobres pero les prohíbe mendigar fuera de sus parroquias de origen.
• Surgieron nuevas soluciones teórico filosóficas que se ocuparon de la problemática
del hombre y el trabajo. Así, la intervención del Estado para regular las relaciones
económicas paleando el abuso y para mantener el equilibrio entre los distintos
factores de producción se fue haciendo necesaria.
• Luego llegó el comunismo o "socialismo científico" concebido por Karl Marx y
Federico Engels, quienes proclaman que los obreros mediante la lucha de clases
deben controlar los medios de producción eliminando a la burguesía e instaurando
la dictadura del proletariado.
• Paralelamente surge la doctrina social de la Iglesia. Sus creadores atribuyen su
origen a las enseñanzas de Jesucristo. Esta doctrina que consagra el individualismo
del hombre pero en un contexto social de búsqueda del bien común, condena al
capitalismo porque permite la explotación del hombre por el hombre y al
comunismo porque permite la explotación del hombre por el estado. Está compuesta
por siete Encíclicas, destacando la Rerum Novarum y la Quadragessimo Anno.

El nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las consecuencias de la Revolución

Industrial. Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, pero
acompañado de un grave subdesarrollo a nivel social. En ese clima, bajo la apariencia del
ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la voluntad, una de las partes
de la relación es la que imponía las injustas condiciones laborales. Con el fin de regular la
relación laboral, se va desarrollando una legislación del trabajo que con el tiempo se
convierte en una minuciosa reglamentación de las relaciones laborales, constituyendo un
“Derecho nuevo, Social o del Trabajo”.

Las primeras leyes del trabajo nacen en 1796, donde fue aprobada la primera ley destinada
a resguardar el patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolución Industrial,
prescribiéndose disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas máximas la jornada diaria,
incluyendo el tiempo de comedor, hacía obligatoria la instrucción del menor y establecía un
sistema de inspección periódico del trabajo, no obstante esta ley no llegó a ser aplicada. El
primer ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fábricas de
1833. Prusia en 1839 sanciona legalmente el amparo de la mano de obra infantil y
femenina, y Francia asegura en 1851 el aprendizaje del menor acorde con su edad y sus
fuerzas.
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El Derecho Del Trabajo en Latinoamérica:

Para el principio de los años 1900 la legislación latinoamericana se dibuja con mayor
avance con respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados. Las
leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo manual,
predominante en las grandes industrias de la época. Puede decirse, que la legislación tutelar
del trabajo en América se adelanta a los países de Europa cuando extiende sus reglas a los
empleados de las empresas particulares. Pueden citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley
en 1924 reglamenta el trabajo de los empleados de comercio y otras industrias; al igual que
Brasil y Chile en 1925. Lo mismo puede decirse de los Códigos de Trabajo de algunos
Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá, con su ley de
1914 y Perú, con la ley de 1924, también reglamentan el Contrato de Trabajo de los
empleados de Comercio.

Leyes Destinadas a la Protección de la Mujer y el Menor:

En el continente Americano, la protección de la mujer y el menor se concreta en las leyes

dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del siglo
pasado pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina de 1907, la ley chilena de
contrato de trabajo de 1924 estableciendo como edad mínima 14 años; Colombia,
Guatemala, Perú y México regulan las jornadas del menor en un período nunca mayor de
las 6 horas interrumpidas por un descanso de duración variable.

La prohibición de trabajo nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de

Menores de 1914) o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohíbe el trabajo de los menores
en ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, evidencian la preocupación del legislador
latinoamericano por defender la mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual podría
decirse la legislación protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los países de
América durante el primer cuarto del siglo pasado, la prohibición de despido de la mujer
embarazada; los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la prohibición
de trabajos peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida del feto; la
prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, es una norma frecuente de la legislación
latinoamericana del período referido.

El hecho más relevante de la época contemporánea fue la creación de la ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).

HISTORIA DE LA OIT:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nace a partir de la parte XIII del Tratado
de Versalles suscrito por los Estados que combatieron en la 1ª Guerra Mundial, con fecha
28 de junio de 1919.
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La OIT fue creada como una organización autónoma vinculada a la Sociedad de Naciones y
con posterioridad la Organización de Naciones Unidas (ONU) reemplazó a la Sociedad
de Naciones. De ahí, entonces, que la OIT se ha definido como: "Un organismo
especializado asociado a Naciones Unidas, que elabora normas internacionales para
los problemas del trabajo y de la mano de obra".

Asimismo, a partir de ese momento, la OIT comienza a adquirir carácter universal, ya que
se unen a ella una gran cantidad de países y se aprueban numerosos convenios que
han mejorado la situación laboral de los trabajadores en el mundo. En 1969, cincuenta años
después de su fundación, se le otorga a la OIT el premio Nobel de la Paz. En la actualidad,
los fines y objetivos de la OIT se consignan en el preámbulo de su Constitución de 1919
y se reafirman y complementan en la Declaración de Filadelfia de 1944. En aquellos
documentos se establece que la OIT se inspira, entre otros, en los siguientes principios:

1. Que el trabajo no debe ser considerado una mercancía.

2. Reconocimiento del derecho de asociación.
3. La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social.
4. El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente.
5. La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas semanales.
6. Reconocimiento del derecho al descanso semanal, en lo posible los días domingos.
7. Supresión del trabajo infantil.
8. Igual salario para el hombre y para la mujer.
9. Tratamiento económico equitativo para los trabajadores migrantes.
10. Necesidad de establecer servicios públicos de inspección del trabajo.

En el último tiempo, la OIT ha acuñado el concepto de trabajo decente como símbolo de su

visión programática.

ESTRUCTURA DE LA OIT:

La OIT realiza su labor a través de 3 órganos principales, todos los cuales se atienen a la
característica singular de la Organización: su estructura tripartita (dado que en ella
participan gobiernos, empleadores y trabajadores). Esta característica distingue a la OIT de
otros organismos internacionales. El tripartismo se refleja también en la actividad
legislativa de la OIT, pues los instrumentos internacionales que emanan de ella son
aprobados por representantes del gobierno, de los trabajadores y de los empleadores, lo que
es propio de la relevancia social de las relaciones laborales y del escenario en el que
se desenvuelven, en el cual se combinan intereses públicos y privados.
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1. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO:

Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunión anual de la Conferencia

Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado miembro está
representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un
delegado de los trabajadores. En general, el Ministro de Trabajo u otro Ministro encargado
de las cuestiones laborales, encabeza la delegación de cada país. Los delegados de los
empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar de acuerdo con las instrucciones
recibidas de sus organizaciones. Asimismo, la Conferencia sirve de foro en donde se
debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. La Conferencia
aprueba también el presupuesto de la Organización y elige al Consejo de Administración de
la OIT. Por otra parte, se debe destacar que la Conferencia tiene una función muy
importante, pues establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo.
En concreto, sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de acuerdos:

a) Convenios: estos es adoptan por la mayoría de 2/3 de los miembros de la conferencia y

quedan sujetos a la ratificación de cada país miembro, los que deben pronunciarse en un
plazo de entre 12 y 18 meses.

b) Recomendaciones: no necesitan ratificación, ya que tienen por objeto orientar,

proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinión técnica.

c) Resoluciones: es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinión sobre temas de

su competencia.

2. EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN:

Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces por año en Ginebra. Adopta
decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto que, a
continuación presenta a la Conferencia para su adopción. También elige al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo. Los diez Estados de mayor importancia industrial
están representados con carácter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos
por la Conferencia cada tres años entre los representantes de los demás países miembros,
habida cuenta de la distribución geográfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus
propios representantes independientemente unos de otros.
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3. LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO:

La Oficina Internacional del Trabajo es la secretaría permanente de la Organización

Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que
prepara con la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director
General, elegido por un período renovable de cinco años.

Además, en virtud del programa de cooperación técnica, unos 600 expertos llevan a
cabo misiones en todas las regiones del mundo y efectúan investigaciones y encuestas. La
Oficina también actúa en calidad de centro de investigación y documentación; como casa
editora publica una amplia gama de estudios especializados, informes y periódicos.

LOS CONVENIOS

Estos Convenios son una expresión de la labor que realiza la Conferencia Internacional y
constituyen los instrumentos internacionales de índole laboral por excelencia, a los cuales
se les reconocen 3 características esenciales:

1) La circunstancia de emanar de un organismo internacional y no de un acuerdo bilateral

entre Estados (como es el caso de los tratados internacionales), por lo anterior, los
convenios son instrumentos internacionales multilaterales que fijan reglas imperativas
sobre materias concernientes al trabajo y a la seguridad social.

2) En su adopción, no solo concurren los gobiernos, sino que también lo hacen los
representantes de los trabajadores y de los empleadores.

3) Tienen un efecto normativo, pues a pesar de la no ratificación de un Estado, dan origen a

ciertas obligaciones como son: (a) la de someter su texto a ratificación ante las autoridades
nacionales competentes y (b) la de mantener informada a la OIT sobre el estado de la
legislación positiva interna en relación a la materia del convenio.
 P á g i n a | 47

II PARTE. NOCIONES GENERALES DEL DERECHO LABORAL.

5.2. Derecho Laboral

5.2.1. Concepto de Derecho Laboral.

La rama del Derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del
trabajo humano se conoce como Derecho Laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas
que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en
una relación de trabajo, entendiendo al trabajo como aquella actividad que un individuo
desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los
medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que se nutre el citado Derecho
Laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se
establece que entre aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados
internacionales existentes, la ley o los reglamentos.

Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son

simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor
fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el Derecho Laboral tiende a limitar la
libertad de cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura.
Esto supone que el Derecho Laboral se basa en un Principio Protector, a diferencia del
derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El Derecho Laboral,
por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más
beneficiosas para cada trabajador. Este principio protector es uno de los más importantes
que existen dentro de este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho
de que el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del principio de
razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y viene a
establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin caer en conductas
abusivas, lo harán en base al sentido común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del Principio de Irrenunciabilidad

de derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia
de los derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso
supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni
que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.
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Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley -el contrato de trabajo- y
diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus
propias normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas
impliquen una violación a la mencionada ley del contrato de trabajo.

Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos grupos
profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian entre los
empleadores y los empleados y que deben ser aprobados por el Estado. Convenios estos
que se deben caracterizar porque tienen que respetar en todo momento la legislación laboral
existente. En concreto, se pueden establecer dos tipos: los convenios de empresa, en los que
ejercen de interlocutores los delegados sindicales o los comités de empresa, y los convenios
de rango superior donde son los sindicatos los encargados de tener la representatividad.

5.2.2. Objeto del Derecho Laboral.

El objeto del Derecho del Trabajo es proteger al trabajador humano, siempre que no sea una
actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia,
entre esposos e hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo subordinado,
prestado al Estado o sus instituciones autónomas, y a los municipios que no tiene carácter
comercial ni industrial. El fin supremo del Derecho del Trabajo es la justicia social, y tiene
por misión el estudio y la regulación de los problemas legales que tienen relación con la
actividad laboral de un país. Por lo tanto, regula tanto los deberes como los derechos de los
obreros y de los patronos, así como norma todo lo referente a salarios, las horas de trabajo,
despidos, contratos individuales y colectivos, los sindicatos, las huelgas, entre otros. Es
decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones
sociales de cada trabajo.

5.2.3. Autonomía del Derecho Laboral

Una rama jurídica es autónoma –y como tal, se destaca con perfil y contenido propio frente
a las restantes ramas que compone el ordenamiento jurídico en su totalidad- cuando
concurren, como más importantes, las siguientes condiciones:

1. Que el objeto de la materia esté bien definido.

2. Que esa materia social sea disciplinada por un verdadero sistema normativo
con principios peculiares e instituciones especiales propias de esa rama
(órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo
como lo judicial –Ministerio de trabajo y Seguridad Social, Juzgados y
Tribunales de Trabajo, Sala II de la Corte Suprema de Justicia).
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5.2.4. Características.

El Derecho del Trabajo presenta características propias que lo diferencian de las otras
ramas del derecho, y le dan una individualidad perfectamente determinada. Entre estas
características las principales son las que siguen:

a) Es un Derecho nuevo, poco tradicional, socializador:

Este se refiere a relaciones jurídico-sociales, ignoradas o no contempladas por otros
sectores del Derecho. Es el reflejo de nuevas concepciones sociales, opuestas a la
frialdad deshumanizada de las disciplinas jurídicas clásicas; es el producto reciente de
la humanización y moralización del derecho y de su transformación social.

b) Es realista y evolutivo:
Es adaptable a condiciones económicas cambiantes que lo modifican constantemente,
siendo un derecho inconcluso, en perpetuo devenir. Por ello parece peligroso
codificarlo, lo cual puede paralizarlo en su evolución; no obstante, en varios países de
América Latina se rigen bajos sus propios códigos del trabajo, tal es el caso de nuestro
país. En su realismo es concreto, pletórico de dinamismo, es inmensa su fuerza
expansiva, determinada por nuevas necesidades y contingencias sociales. Se va
extendiendo de día en día, especialmente en materia sindical y de seguridad social; su
carrera ha sido vertiginosa, y sus normas se aplican a la mayoría de los seres humanos;
pocos son los individuos que quedan fuera de su órbita; es el auténtico derecho común
de la humanidad.

c) No es formalista:
Debiendo ser sencillo, dúctil y claro, sin tecnicismo en su terminología, poco oneroso
en su aplicación práctica, puesto que en general ampara a gentes modestas y
desprovistas de recursos económicos; empero, en el hecho, estas finalidades a menudo
no se realizan, pues su lenguaje no tiene suficiente claridad, su frondosa legislación es
confusa, su reglamentación es excesiva y marcadamente burocrática, sus tramitaciones
son costosas y complicadas, todo lo cual repercute a veces en perjuicio de la producción
y del progreso económico.

d) Es un derecho tutelar de clase:

En un sentido ético de justicia social, por cuanto vela por la protección de la clase
económicamente débil para llegar a un orden social más justo; intenta, como dice
Gallart Folch, 'compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad económica'.
La protección al trabajador, sometido a un cierto tutelaje de la colectividad, restringe la
autonomía de la voluntad en la relación del trabajo. Para lograr el objetivo tendiente a
una más equitativa distribución de los bienes, debe establecer cargas pecuniarias, que
son especialmente gravosas para patrones y empleadores.
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e) Es de orden público:
No pudiendo renunciarse a los derechos que consignan sus leyes; ello es la lógica
consecuencia del carácter tutelar hacia los trabajadores, que inspira a la legislación
social; si aquellos derechos fueran renunciables, la totalidad de las leyes laborales y
previsionales perderían su eficacia, mediante una mera inserción en todos los contratos
de trabajo de una breve cláusula por la cual se renunciarían los derechos otorgados por
tales leyes.

f) Es universalista en sus principios fundamentales aplicables a todos los

trabajadores:
Cualquiera que sea su raza, nacionalidad, empleo o forma de remuneración; esos
principios van imponiéndose en las legislaciones de numerosos estados, en forma más o
menos uniforme, debido sobre todo a la obra fecunda de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), cuyo objetivo se dirige a la creación de un Derecho Universal,
supranacional, de protección a los trabajadores de todos los países. Sin embargo, como
expresa Heyde, este derecho estará 'condicionado por el carácter histórico de una
época y por las condiciones geográficas y etnográficas respectivas'. No parece posible
pues, dictar una ley idéntica para trabajadores de un gran país industrial europeo o de
los Estados Unidos, y para obreros de un estado o territorio de economía rudimentaria o
colonial. Hay que considerar al efecto, las diferencias de raza, clima, cultura, riqueza,
nivel de vida, etc. Los principios humanos y morales son universales en el Derecho del
Trabajo, pero la manera de aplicarlos variará según las legislaciones correspondientes;
los propios convenios de la O.I.T. solo de reglas generales, pues las modalidades de
aplicación se dejan para la ley nacional. Aun dentro de cada país las reglamentaciones
no son uniformes para todas las categorías de asalariados.

g) Es autónomo y especial:
Su autonomía es la de una disciplina particularista dentro de la unidad orgánica del
Derecho; la especialidad no hace perder la visión del conjunto. La autonomía no
significa independencia ni aislamiento; si bien el Derecho del Trabajo comenzó
tímidamente desprendiéndose del Derecho Civil, ahora posee una individualidad bien
definida, y se diferencia de una manera substancial de las demás disciplinas jurídicas,
aun cuando tenga con ellas muchos puntos comunes, fuertes vinculaciones y reciprocas
penetraciones.

h) Es un Derecho mixto, que participa del Privado y del Público, o quizás un

tercer Derecho:
El Derecho del Trabajo dio sus primeros pasos dentro del Derecho Privado, al cual
pertenece aun una parte importante de sus instituciones; pero poco a poco ha ido
invadiendo los dominios del Derecho Público. Este último va adquiriendo en él cierta
primacía, debido a numerosos factores, a saber: la creciente intervención estatal y del
dirigismo en las relaciones de trabajo; la declinación de la autonomía de la voluntad y
 P á g i n a | 51

del elemento contractual en esas relaciones; la mayor órbita de las asociaciones

sindicales como representativas de los trabajadores; la extensión de las convenciones
colectivas de trabajo a inmensos grupos profesionales; el crecimiento de las
instituciones de previsión social. Además integran su contenido materias
administrativas, procesales, penales, constitucionales, internacionales, todas ellas de
Derecho Público. El Derecho del Trabajo surge pues, como una fusión armónica de los
derechos privado y público, participando de ambos, o sea, como un derecho mixto Se
nos presenta por lo tanto como una síntesis de ambos. Se lo puede considerar asimismo
como una nueva categoría del derecho, una forma sui-generis, la cual quedaría fuera de
la división clásica, de origen romanista, en dos sectores, el Público y el Privado. Se
trataría en consecuencia, de un tercer derecho. En efecto, el Derecho del Trabajo se
integra tanto de relaciones jurídico-privadas, cuyo exponente máximo es el contrato de
trabajo, como de relaciones jurídico-públicas, en las que aparece el Estado como
garante del orden público laboral y como administrador de una compleja trama de
servicio públicos laborales y dirimidor de conflictos de trabajo.1

i) Derecho común o especial:

Se estima que, por un lado, el Derecho Civil ha sido el punto de referencia histórico
para cualquier fenómeno jurídico, pero, por otro lado, no puede ser entendido como un
Derecho común respecto de otros derechos, como por ejemplo el Laboral, porque este
último surgió como reacción frente a la insuficiencia –cuantitativa y cualitativa- de las
normas civiles. Se critica la distinción del derecho civil, como un derecho común,
porque muchas de las normas del Código Civil no son propiamente civiles, sino
laborales o bien, podrían encuadrarse en la Constitución Política. Esto no obsta para que
el intérprete laboral, en ocasiones recurra supletoriamente a la normativa administrativa.
No debe confundirse la interrelación entre las materias, con el hecho de que casi todas
las ramas partieron, de una u otra manera, del Derecho Civil. Es decir, que tuvieron un
inicio común.

5.3. CONCEPTO DE TRABAJO.

Como trabajo denominamos “el conjunto de actividades que son realizadas con el
objetivo de alcanzar una meta, la solución de un problema o la producción de bienes y
servicios para atender las necesidades humanas”. La palabra, como tal, proviene del
latín tripaliāre, y ésta a su vez de tripalĭum.

1
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Óp. Cit. pp. 40-41.
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El trabajo, como tal, puede ser abordado de varias maneras y con enfoque en diversas áreas,
como la economía, la física, la filosofía, la religión, etc. Da posibilidades a los hombres y
las mujeres para lograr sus sueños, alcanzar sus metas y objetivos de vida, además de ser
una forma de expresión y de afirmación de la dignidad personal. En este sentido, el trabajo
es el que hace que el individuo actúe, proponga iniciativas, desarrolle y pueda mejorar sus
habilidades. El trabajo enseña al hombre a vivir y compartir con otras personas y con sus
diferencias, a desarrollar conciencia cooperativa y a pensar en el equipo y no solo en sí
mismo; asimismo permite que las personas aprendan a hacer las cosas con un objetivo
determinado, y gracias a éste el ser humano comienza a conquistar su propio espacio, así
como el respeto y la consideración de los demás, lo cual además contribuye a su
autoestima, satisfacción personal y realización profesional. El Día Internacional del
Trabajo, por su parte, se celebra cada año el día 1 de mayo.

5.3.1. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

a) Trabajo Humano Personal

El Derecho del Trabajo regula el trabajo personal, el cual es personalísimo (la prestación es
personal), a diferencia de lo que ocurre en los contratos civiles de empresa, en el contrato
de trabajo la condición personal del trabajador es esencial. En otras palabras regula el
trabajo personal de los seres humanos, como personas físicas o naturales sin que quepa
posibilidad alguna de sustitución novatoria en la persona del trabajador. Es decir, el trabajo
es personalísimo, la prestación es personal.

ARTÍCULO 18.- “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo
aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra,
bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una
remuneración de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la
persona que los recibe”. Al Derecho del Trabajo no le interesan las prestaciones a cargo de
personas jurídicas o aquellas que pueden ser cumplidas por medio de terceros. A diferencia
de lo que ocurre en los contratos civiles de empresa – en los que el contratista de la obra no
se obliga a trabajar personalmente- y del contrato de mandato – en el que normalmente el
mandatario puede nombrar un sustituto que le reemplace – en el contrato de trabajo la
condición personal del trabajador es absolutamente esencial, sea que es un requisito sine
qua non. (Conditio sine qua non es una locución latina originalmente utilizada como
término legal para decir «condición sin la cual no». Se refiere a una acción, condición o
ingrediente necesario y esencial —de carácter más bien obligatorio— para que algo sea
posible).
 P á g i n a | 53

b) Trabajo Dependiente

Se llama trabajo dependiente el que se realiza bajo las órdenes de un empleador, que fija las
condiciones de trabajo del empleado en una actividad lícita, y a cambio le asigna una
remuneración, que debe acordarse de acuerdo a la pauta constitucional de ser un salario
digno, mínimo, vital y móvil. La ganancia obtenida por el trabajo del empleado es para el
empleador.

Este trabajo dependiente es al que la ley le asigna su protección, al considerar al

trabajador como la parte más débil de la relación, pues si bien las normas que lo regulan
son fijadas por las partes en el contrato de trabajo que se supone existe cuando hay relación
de trabajo, también se presume que el trabajador tuvo muy pocas oportunidades de poner
sus propias condiciones por la necesidad del empleo, y acepta sujetarse a lo prescripto por
el empleador. Estos abusos ya fueron comprobados durante La Revolución Industrial en el
siglo XVIII donde la carencia de normas laborales contribuyó a la explotación de los
obreros.

No importa que el trabajo se efectivice o no, bastando que el trabajador ponga a disposición
del empleador su fuerza de trabajo en los horarios previstos, que según la OIT no debe
superar las 8 horas diarias o 48 semanales. El trabajo dependiente, además de ser
subordinado y oneroso, es personal e intransferible (intuito personae) y voluntario,
generando obligaciones y derechos para el trabajador y también obligaciones y derechos
para el empleador, como la de pagar el sueldo, aguinaldo, dar vacaciones, cumplir con lo
establecido por los sindicatos y la seguridad social, de seguridad y no discriminación, entre
los primeros, y el recibir el trabajo, el Ius Variandi y la potestad disciplinaria, entre los
segundos; debiendo actuar ambas partes de acuerdo al principio de la buena fe.

c) Trabajo por cuenta ajena

Se presenta en aquellos casos en que la utilidad patronal del trabajo se atribuye a una
persona distinta del propio trabajador, a saber el empresario. Un trabajador por cuenta ajena
es un empleado. En sentido muy general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un
tercero los beneficios del trabajo. Los bienes o servicios producidos por el trabajador, no se
plasman en un beneficio económico directo, sino que tal beneficio le corresponde al
patrono, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad que se le
denomina (salario). (...) “El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio (dicho en
forma simple: cambio de trabajo por salario y no es un contrato de naturaleza
asociativa2”. Es decir los socios de una empresa persiguen la utilidad, mientras que en el
contrato de trabajo se persigue el salario.

2
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Óp. Cit. p. 36.
 P á g i n a | 54

d) Trabajo libre

El trabajo como objeto del Derecho del Trabajo ha de ser prestado voluntariamente. No
tiene ninguna cabida en nuestro ordenamiento jurídico laboral, que tutela la libertad y la
dignidad humana, los sistemas sociales que permiten el trabajo forzoso, como la esclavitud
o la servidumbre (artículos 20, 21, 33 y 40 de la Constitución Política).

Priva el principio de libertad de trabajo. El trabajo es un derecho del individuo y una

obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación y útil,
debidamente remunerada e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en
alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la
condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho a la libre elección del
trabajo (artículo 56 de la Carta Política).

Artículo 56.- El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El
Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente
remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna
forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la
condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de
trabajo.

A ningún individuo se le coartará la libertad de trabajo, no se podrá impedir que se dedique

a la profesión, industria o comercio que le plazca, siempre que cumpla las prescripciones de
las leyes y reglamentos respectivos, así como las buenas costumbres y el orden público.
Solamente cuando se ataquen los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad,
podrá impedirse el trabajo, y ello mediante resolución de las autoridades competentes
(artículo 8 del Código de Trabajo).

Jurídicamente la expresión de “voluntariedad” es la institución del contrato de trabajo,

viene a ser pieza clave de todo el Derecho de Trabajo, mediante la cual se instrumenta el
cambio voluntario entre el trabajo y el salario. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo
se funda, en efecto, en la prestación de un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta
inválido. Tal voluntariedad no se limita, por otra parte, al puro acto de celebración del
contrato, que evidentemente ha de concertarse libremente, sino que se extiende a otros
aspectos de la vida de la relación contractual; así, al trabajador le está vedado comprometer
su prestación laboral con carácter vitalicio, ya que de ser así estaríamos ante una situación
de servidumbre.

e) Trabajo Productivo

El artículo 50 de la Constitución Política establece en lo que interesa que:

“El Estado procurará el mayor bienestar a todos los habitantes del país, organizando y
estimulando la producción”.
 P á g i n a | 55

Asimismo el ordinal 56 mencionado anteriormente de dicho cuerpo de normas, indica que

el trabajo es un derecho del individuo y una obligación de la sociedad. El Estado debe velar
porque todos los ciudadanos tengan un empleo digno, mediante el cual pueda satisfacer sus
necesidades económicas, sociales y culturales, para que de esta forma se logre una
producción de riqueza nacional. Otro aspecto importante es que tanto el empleado como el
empresario, tiene la facultad de decir para quien trabajan, en el caso del primero y el dador
de trabajo, tienen la facultad de decidir quien labora para él. Lo anterior como base en los
principios de libertad contractual, autonomía de la voluntad y el de libre comercio.

5.4. FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

5.4.1. Concepto

En sentido común, fuente es el origen o la causa de cualquier fenómeno. Desde el punto de

vista jurídico, fuente es la manera en virtud de la cual se origina el Derecho.

5.4.2. Jerarquía de las fuentes.

Un examen de la fenomenología (conjunto de manifestaciones o fenómenos que

caracterizan un proceso u otra cosa) de estos poderes enseña, por lo pronto, su variada
condición: no existe un único orden normativo, sino una pluralidad de órdenes
normativos.

5.4.3. Tipos:

1. Fuentes que surgen de la voluntad del Estado (fuentes de orden internacional –OIT;
fuentes de orden nacional –la Constitución, la ley ordinaria laboral y la ley supletoria o
conexa de naturaleza laboral, los reglamentos y acuerdos del Consejo de Gobierno, la
jurisprudencia, entre otros-.

2. Fuentes que nacen de los interesados (contratos de trabajo, convenciones colectivas de

trabajo, reglamentos internos de trabajo.

3. Fuentes que resultan del ambiente (la costumbre, los usos, la equidad, la buena fe, los
principios generales del Derecho del Trabajo).
 P á g i n a | 56

5.5. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

Principios generales

5.5.1 Principio Protector:

- Alcances: es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo. No constituye
un método especial de interpretación, sino un principio general que inspira todas las
normas del Derecho del Trabajo y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación. Cada
fuente debe ser interpretada conforme a su naturaleza y características, pero este
principio preside la actuación en cada una de las fuentes.

- Origen: Mientras que en el derecho común, una preocupación constante es asegurar la

paridad jurídica entre los contratantes, en el Derecho Laboral la preocupación central es
proteger a una de las partes para lograr, mediante esa protección, que se alcance una
igualdad sustantiva y real entre las partes.
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El fundamento del “principio protector” está ligado con la propia razón del ser del Derecho
del Trabajo. Históricamente el Derecho del Trabajo surgió como consecuencia de que la
libertad de contratación entre las personas con desigualdad de poder y resistencia
económica conducía a distintas formas de explotación. Por eso el legislador no pudo
mantener por más tiempo la ficción de una igualdad existente entre las partes del contrato
de trabajo y tendió a compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con
una protección jurídica favorable al trabajador. El Derecho de Trabajo responde
fundamentalmente al propósito de nivelar desigualdades. De ahí que la máxima de Couture
que haga latente en esta materia social “El procedimiento lógico de corregir las
desigualdades es el de crear otras desigualdades”. Lo anterior es reforzado por Radbruch, al
indicar: “La idea central en que el derecho social se inspira no en la idea de igualdad entre
las personas, sino de la nivelación de la desigualdad que entre ellas existen. La igualdad
deja de ser así punto de partida del derecho, para convertirse en meta o aspiración del orden
jurídico”.

Reglas: El principio ut supra, se concretiza en tres reglas, a saber:

a) In Dubio Pro-operario: El juez o el intérprete entre varios sentidos posibles

de una norma, debe elegir aquél que sea más favorable al trabajador.
b) Aplicación de la norma más favorable: En caso de que haya más de una
norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no
sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre la jerarquía
de las normas.
c) Condición más beneficiosa: La aplicación de la nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera
hallarse un trabajador.

5.5.2. El principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

Consiste en la imposibilidad jurídica que tiene el trabajador de privarse voluntariamente de

ventajas –derechos y garantías- concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio.
De ahí que se establece lo siguiente “Serán absolutamente nulas y se tendrán por no
puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de
sus leyes que los favorezcan.”3 A lo cual al que adicionar lo siguiente: “Los derechos y
beneficios a que este Capítulo se refiere son irrenunciables. Su enumeración no excluye
otros que se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique la ley.4” No tiene
eficacia la renuncia de las leyes en general, ni la especial de las de interés público. Los
actos y convenios contra las leyes prohibitivas serán nulos, si las mismas leyes no disponen

3
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado
con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 11.
4
Constitución Política de la República de Costa Rica. Óp. Cit. Artículo 74.
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otra cosa.5 Dentro de este postulado tenemos el denominado principio de contenido

mínimo de beneficios, el cual a groso modo indica que ningún contrato puede tener menos
beneficios de los que la ley señala, es decir, “En todo contrato de trabajo deben entenderse
incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorgan a los trabajadores el presente
Código y sus leyes supletorias o conexas”.6

5.5.3. El principio de Continuidad

Para entender este postulado debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es un
pacto de tracto sucesivo, o sea, que la relación dura por el tiempo, no se agota mediante la
realización instantánea de un cierto acto. Este principio está establecido en favor del
trabajador, quien puede invocarlo o no, según sea su interés. El patrono no puede invocar
ese principio para oponerse a la renuncia o al abandono del empleo del trabajador, excepto
en los contratos de duración determinada. Se ha sostenido que este principio es una
derivación y consecuencia del principio protector antes analizado, especialmente en lo que
se refiere a la aplicación de la regla de la condición más beneficiosa, porque el proseguir
trabajando es más beneficioso que estar cesante. Todos los principios están vinculados
entre sí, pero son diferentes y autónomos. Todos tienen la misma raíz, que es la tutela del
trabajador.

Alcances de este principio:

- Preferencia de los contratos de duración indefinida7.
- Amplitud para admitir las transformaciones del contrato de trabajo8.
- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que
se haya incurrido.
- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad personal.
- Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones 9.
- Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador10.

Con fundamento en esas proyecciones se afirma que la continuidad se impone sobre: el

fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución. El
principio en mención es el que marca la tendencia actual del Derecho del Trabajo.
5
Constitución Política de la República de Costa Rica. Óp. Cit. Artículo 129.
6
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado
con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 21.
7 SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado con
Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 26.
8 SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado con

Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículos 74-75-78-372.

9 SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado con

Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 21.

10 SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado

con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 37.

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5.5.4. El principio de Primacía de la Realidad

Proviene de una teoría que desarrollan algunos autores alemanes, entre ellos Nikisch.
Desarrollan la teoría de la relación laboral. Tienden a explicar que la autonomía de la
voluntad no es suficiente para explicar lo que sucede en la realidad laboral. Pretende con
esa tesitura explicar mejorar la realidad. No importa lo que conste en los contratos
escritos, lo que interesa es qué sucedió en la realidad. Es con base en la realidad de la
prestación, que se deben establecer y proteger los derechos del trabajador. Se desconocen
los fraudes al derecho de los trabajadores, porque muchas veces el contrato escrito se pone
cláusulas que no se ajustan a la realidad de la prestación. Se aplica este postulado cuando
hay disconformidad entre lo que ocurre en la práctica y lo que se estipuló en documentos o
acuerdos.

5.5.5. El principio de Razonabilidad

Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de un criterio muy general, de
índole puramente formal, sin un contenido concreto. En el Derecho del Trabajo
Costarricense lo encontramos en el Código de Trabajo11, porque el trabajador debe ejecutar
su trabajo dentro de los principios del sentido común y el patrono, por su parte, también
debe cumplir sus obligaciones bajo los mismos principios.

5.5.6. El principio de Buena Fe

Es un principio general del Derecho Común.12 “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que
se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso, la costumbre o la ley”.13 Cuando el cumplimiento de cualquier contrato se
realiza de mala fe, la ejecución del contrato es ilegal. La buena fe, como otros conceptos
similares, es un concepto indeterminado.

5.5.7. Principio de Autonomía Colectiva y participación de los trabajadores de la

empresa.
También denominado de autarquía sindical se infiere del principio de pureza, pues indica
que todo sindicato debe mantenerse independiente respecto a los empleadores, sus
organizaciones, frente al Estado en su origen, desarrollo y estructura. Esto implica que se
va a dar sus propias normas de forma (estructura y funcionamiento.

11SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica anotado
con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículos 19-20.
12
Código Civil de Costa Rica, San José, Costa Rica. Editorial Investigaciones Jurídicas. 1997. Artículo 21.
13
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 19.
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5.5.8. Principio de prohibición de hacer discriminación.

Es la traslación al ámbito colectivo del principio general que es recogido en el ámbito del
derecho individual, y plasmado tanto en leyes, reglamentos como en diversos convenios
sindicales, los cuales indican en forma general que se prohíbe toda distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación de las personas (ver artículo 404 del Código de Trabajo
recién reformado).

5.5.9. Principio de gratuidad de procedimientos

Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por
imposibilidad económica. Se garantiza el libre acceso a la justicia por medio de los
procesos laborales y los diferentes fases y actos procesales que el mismo conlleva,
consistente en facilitar a todas las personas el acceso a los Tribunales en procura de la
satisfacción de sus propias pretensiones, sin que las condiciones personales de índole
económica puedan coartar tal derecho, consagrado en la Constitución Política en su artículo
41.

• BASE CONSTITUCIONAL DE NUESTRA LEGISLACIÓN DE TRABAJO:

ANÁLISIS DEL CAPÍTULO DE GARANTÍAS SOCIALES.

Se conoce como Garantías Sociales a una serie de reformas políticas progresistas realizadas
en Costa Rica en los años cuarenta, a raíz de la alianza entre diversas figuras políticas y
religiosas, en beneficio de las clases trabajadoras. Durante el siglo XIX, las relaciones
laborales en nuestro país estuvieron regidas por las leyes del Derecho Civil,
específicamente por el Código Civil de 1888, en el cual se regulaba de una manera muy
general el contrato de arrendamiento de obra. Este contrato establecía el acuerdo de
voluntades entre el patrono y el obrero. Es decir, se regulaba el trabajo como un contrato de
arrendamiento de obra, basado en un liberalismo extremo, en donde se consideraba a las
partes de la relación laboral bajo un principio de igualdad.
Esta regulación fue criticada por el Obispo Thiel alrededor de 1893, influido por la
Encíclica de León XIII, Rerum Novarum, publicó una Carta Pastoral sobre el justo salario
de los jornaleros y artesanos, esta Carta Pastoral fue mal recibida por el Gobierno de la
época, ya que ella indicaba que la situación de los artesanos era muy mal remunerada. Sin
embargo, con esta Carta Pastoral, surgió la conciencia social en torno a problemas laborales
y al final del siglo XIX, nace un movimiento obrero de manera espontánea, el cual no
contaba con ningún tipo de organización sindical independiente y tenía débiles objetivos
políticos.
 P á g i n a | 61

Como consecuencia de las desigualdades sociales del siglo XIX surge la necesidad de
regular las relaciones laborales y establecer garantías sociales. Fue hasta la promulgación
del Código de Trabajo en agosto de 1943 que se empezó a legislar de manera especial el
Derecho Laboral. Con el gobierno del Dr. Calderón Guardia se impulsó el Estado Social y
logró introducir a nuestra Constitución Política un capítulo de Garantías Sociales, además
de la creación del Código de Trabajo y la Caja Costarricense de Seguro Social.
Estas reformas sociales representaron una etapa importante en la historia social y laboral de
Costa Rica, ya que se institucionalizan una serie de derechos que van a contribuir
enormemente para aliviar la situación que venían enfrentando los trabajadores
costarricenses. Con la promulgación de las Garantías Sociales, se incorporan a nuestra
Constitución Política una serie de artículos dirigidos a la protección del trabajador.
Establecen que el trabajo es un deber social y debía de gozar de especial protección de las
leyes.
Entre los derechos protegidos por las garantías sociales podemos encontrar la regulación
del derecho a formar sindicatos, se reconoce el derecho de los patronos al paro y de los
trabajadores a la huelga. Se les otorga fuerza de ley a las convenciones y contratos
colectivos de trabajo que, con arreglo a la ley, se concierten entre patronos y sindicatos de
trabajadores legalmente organizados. De la misma manera se estableció una jurisdicción
especial de trabajo para mejor resolver los conflictos que se deriven de las relaciones entre
patronos y trabajadores, así mismo se regulan las jornadas ordinarias y extraordinarias. Las
reformas fueron diversas y variadas, sin embargo, las tres principales fueron:
1. Creación de la Caja Costarricense del Seguro Social, que universalizaba los servicios
médicos.
2. Creación de la Universidad de Costa Rica, que brinda educación superior a los
costarricenses.
3. Promulgación del Código de Trabajo, una ley laboral que cubre a todos los
trabajadores de Costa Rica y que planteaba una serie de derechos pioneros para la
época en cualquier país de Latinoamérica, incluyendo el salario mínimo, jornada
laboral de 8 horas, días feriados, vacaciones, cargas sociales, aguinaldo (bono
navideño) obligatorio, el pago doble de salario de trabajar en días feriados, el derecho
a la huelga y los pagos de cesantía en caso de ser despedido sin justificación, así
como las razones específicas únicas por las cuales un empleado puede ser cesado sin
pago de cesantía (aunque aún en ese caso deberá pagarse lo acumulado de vacaciones
y aguinaldo siendo esto parte del salario y no bonificaciones). Estas reformas fueron
incluidas en un capítulo específico de la Constitución Política, bajo el Título V:
Derechos y Garantías Sociales: Capítulo único (artículos 50 al 74).
_______

5
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Óp. Cit. p. 35.
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Unidad VI

Relaciones Laborales en la Empresa Pública y Privada

• Diferencias fundamentales de la relación laboral en la empresa pública y en la

empresa privada.
El Título Octavo del Código de Trabajo previo a la reforma procesal laboral que entró en
vigencia a partir de julio del 2017 en donde pasó a ser el Titulo Undécimo y su numeración
se corre y se amplía a los artículos 682 al 713, tiene como objeto principal de sus
regulaciones, el ejercicio de los derechos colectivos de negociación colectiva,
conflictividad laboral y huelga, por parte de los servidores del llamado Sector Público. Se
han mantenido dentro del Título otras normas propias del derecho individual de trabajo,
para los trabajadores de dicho sector, limitadas al tema del derecho al pago de
indemnizaciones por cesantía, como consecuencia de la terminación de las relaciones de
trabajo.

Nuestro criterio particular, en este sentido, es que un Código de Trabajo regula las
relaciones de empleo privadas, incluyendo las que pudieran ser catalogadas como tales
dentro del llamado sector público, no correspondiéndole a este tipo de legislación el regular
las relaciones de empleo de naturaleza estatutaria. 1 Excepcionalmente como en este caso, se
incluyen en el Código de Trabajo disposiciones sobre derechos colectivos de los
trabajadores, cuya regulación no puede esperar a la elaboración de una prometida Ley de
Empleo Público, por razones que no admiten discusión. ¿Cuáles son esas razones básicas?
mencionemos rápidamente las siguientes:

1) Los derechos colectivos de los trabajadores en general se encuentran

constitucionalizados en nuestro país (artículos 60, 61, 62 y 74 de la Constitución Política),
sin que el texto constitucional haga diferencias ontológicas entre trabajadores con régimen
de empleo público y régimen de empleo privado.

2) Costa Rica ha aprobado al menos tres Convenios Internacionales con la OIT que dan un
marco jurídico a la libertad sindical para todos los trabajadores del país, sin que pueda
interpretarse que dichos convenios hacen acepción – con excepción de algunos casos
puntuales- entre trabajadores, tratándose de empleados del sector público o privado. 2
_______

1
Es necesario aclarar que con la división anterior entre Derecho Laboral y Derecho de la función pública no estamos aceptando que se
sustraiga de la aplicación del derecho laboral a los trabajadores públicos del Estado y sus instituciones que no se rigen por una relación
pública de empleo, sea por una relación estatutaria. Todo lo contrario, defendemos el derecho de muchos trabajadores del Estado y sus
instituciones, lo mismo que de las empresas públicas del Estado, a continuar rigiéndose por el Derecho Laboral, como derecho tutelar
aplicable a ellos.

2
Ejemplo los convenios 87, 98 y 135 de la OIT. El Convenio 98 autoriza a la legislación nacional a exceptuar del derecho de la
negociación colectiva a los llamados “public servants”, según la versión original en idioma inglés del convenio, concepto que no abarca
como se pretende a todos los servidores públicos sino únicamente a aquellos que tienen competencias de derecho público, según
interpretación reiterada del Comité de Expertos de la OIT.
 P á g i n a | 63

3) Los organismos de control de la OIT han venido señalando reiteradamente al país el

incumplimiento de los principales convenios en materia de derecho sindical, sobre todo en
cuanto al derecho de la negociación colectiva de los empleados del Estado y sus
instituciones.

4) La misma Sala Constitucional ha reconocido el derecho de la negociación colectiva en el

sector público con limitaciones importantes y ha ampliado mediante el voto 1317-98 el
derecho de huelga para los trabajadores que laboran con la Administración Pública. 3

5) Tenemos en Costa Rica una conflictividad laboral muy importante en el sector público,
no solo por la capacidad de las organizaciones sindicales en dicho sector y de su alta tasa de
afiliación sindical, sino también por la proximidad entre temas laborales y políticos,
asumidos por las organizaciones laborales como parte de su agenda de lucha, todo lo cual
obliga a encontrar mejores y más racionales canales de solución de conflictos colectivos en
este sector.

La obligada mezcla entonces, entre normas propias de una Código de Trabajo que regula
las relaciones de empleo privadas, con institutos del Derecho Laboral (cesantía,
negociación colectiva, arbitraje, huelga, etc.), aplicados a trabajadores del Estado y sus
instituciones, crea no pocos problemas de aplicación práctica, dada la particularidad
reconocida universalmente de los trabajadores con régimen de empleo público, la cual
deriva a su vez de la naturaleza jurídica de su patrono: El Estado.

El Título que aquí se analiza pretende resolver estos problemas de la manera más
armoniosa posible, tomando en cuenta los diferentes intereses en juego (públicos, privados,
sindicales, etc.), manteniendo regulaciones, ciertamente limitantes en algunos casos, para
los derechos colectivos de los servidores del sector público en general, extendiendo a ellos
sin embargo, hasta donde el estado de la jurisprudencia constitucional actual lo permite, los
principales institutos que contempla la Constitución Política en su beneficio, como son los
de negociación colectiva y conflictividad laboral, incluyendo el derecho de huelga. El título
se inicia con una definición muy importante sobre el concepto de trabajador del Estado, de
sus instituciones y órganos, que a nuestro juicio no es equivalente al de trabajador del
sector público en general, concepto que también utiliza este Título Decimoprimero, solo
que, para ser aplicado a otros institutos, como son los de la negociación colectiva y la
conflictividad laboral. Aún así – a pesar del uso restringido que tiene entonces este primer
concepto –, el artículo 682 introduce una definición tan amplia de lo que es un servidor del
Estado, de sus instituciones y de sus órganos, que permite cobijar bajo la misma no solo a
los trabajadores adscritos a una relación de naturaleza estatutaria, sino también al personal
“laboral” enganchado mediante contrato de naturaleza laboral.

_______
3
Precisamente, la ausencia de armonía y de continuidad entre lo dispuesto en varios votos de la Sala Constitucional sobre
el tema (1696-92, 4453-2000 y 1317-98), hacen muy necesario legislar sobre el particular.
 P á g i n a | 64

En este último sentido, la norma según la cual las relaciones con los trabajadores sujetos a
contrato laboral se regirán por el Derecho Común y disposiciones conexas, salvo que la ley
disponga otra cosa. De esta manera, el artículo 682 no solo contempla la distinción entre
personal “laboral” y personal “funcionarial”, sino que además establece el régimen
preferente para cada caso, evitando que en el futuro se produzcan las confusiones que a
veces ha creado la jurisprudencia patria, al considerar que todos los servidores públicos
tienen el mismo régimen jurídico.4

El artículo 683 pasa a ser, por otro lado, uno de los artículos centrales del nuevo Título, ya
no solo por la función directa que se le asigna en cuanto excluye taxativamente a un grupo
de funcionarios del derecho al pago de indemnización por terminación de su relación de
servicio con el Estado, y sus instituciones, sino también porque este artículo permite luego
determinar – función indirecta –, cuáles servidores se encuentran excluidos del derecho a la
negociación colectiva. De esta forma, se simplifica un tema tradicionalmente controversial,
como es el tratamiento que debe de darse a un grupo de funcionarios públicos en una
situación jurídica que los distingue del funcionariado normal, para convertidos de hecho en
grupo diferenciado, entre la condición de empleado y de dirigente político, quienes con
frecuencia responden de sus actos no ante un Jefe o Jerarca en el sentido tradicional del
concepto, utilizado por los artículos 2 y 5 del Código de Trabajo, sino ante una comunidad
política local o nacional. Se incluyen allí también dentro de este grupo diferenciado, las
personas que alguna doctrina ha llamado personal de alta dirección, que aunque
subordinados a una autoridad política superior, gozan no obstante de una altísima
discrecionalidad en el ejercicio de sus funciones, y ejercen claramente competencias de
Derecho Público. En adición a lo expuesto, resulta necesario referirse al nuevo artículo 685
allí contemplado, en cuanto admite que aún cuando un despido no se produzca por causa
justificada, los servidores públicos en general tendrán derecho a la indemnización
correspondiente por terminación de la relación de trabajo, cuando así lo admitan leyes
especiales, reglamentos autónomos de trabajo o acuerdos colectivos concluidos de acuerdo
con este Código.

De este modo, se abre paso a que, por medio de los frutos de una ley especial, de una
negociación colectiva, o de un reglamento autónomo de trabajo se pueda superar lo ya
establecido en la legislación común sobre el tema. Tal es el caso actualmente de la Ley de
Asociaciones Solidaristas, y de algunos laudos arbitrales del pasado que pasaron a
incorporarse a los Reglamentos Autónomos de Servicio de importantes instituciones del
Estado.5

______
4La noción de Estado como patrono único es en parte culpable de esta confusión, que con frecuencia impide la aplicación
de los institutos iuslaboralistas a trabajadores del Estado que no están adscritos a una relación de tipo estatutario.
5 Por ejemplo, los laudos arbitrales de la Caja Costarricense de Seguro Social y del Instituto Costarricense de
Electricidad.
 P á g i n a | 65

• Legislación aplicable según la naturaleza de la relación jurídica laboral.

1. Relaciones de carácter privado:
Aplica el Derecho Laboral Común, siguiendo el orden de la pirámide de Kelsen:
Constitución, Leyes, Código de Trabajo, contratos laborales, Reglamentos internos de
trabajo de cada empresa del sector privado, jurisprudencia y la costumbre y los usos.

2. La determinación del ámbito objetivo y subjetivo para la utilización de los

instrumentos de solución de conflictos colectivos y de las convenciones colectivas.
El Capítulo Segundo del Título XI del Proyecto de Código Procesal Laboral, establece
requisitos generales para la determinación del ámbito objetivo y subjetivo para la
utilización de los instrumentos de solución de conflictos colectivos y de las convenciones
colectivas. Los medios de solución de conflictos colectivos que contiene el Capítulo son los
mismos que ha mantenido el Código de Trabajo desde el año 1943: los arreglos directos, la
conciliación y el arbitraje. El artículo 689 define el ámbito subjetivo de las personas que
pueden beneficiarse de los instrumentos arriba indicados. El artículo 690 determina el
ámbito objetivo de la negociación colectiva en general (convenciones, conciliaciones,
arreglos directos), y de los laudos arbitrales como solución no negociada del conflicto
colectivo.

El mencionado artículo reviste como se comprenderá una enorme importancia, pues sirve
de límite a la capacidad negociadora de las partes o decisoria de los árbitros, indicándonos,
por así decirlo, las señales de identidad de la negociación colectiva y de la capacidad de los
árbitros cuando se trata del llamado sector público. Obsérvese que este capítulo ya no
refiere a los trabajadores del Estado y sus instituciones en particular, sino del sector público
en general.

Aunque las normas del Capítulo Segundo no definan “sector público”, debemos entender
que se trata tanto del Estado y sus instituciones como de las llamadas empresas públicas,
independientemente de su titularidad y administración, pues aquí lo que interesa es que
forman parte de la llamada Hacienda Pública, de acuerdo con la definición que al respecto
da la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República. Los artículos 691 a 694, nos
presentan otras particularidades de la negociación colectiva así como de la competencia de
los árbitros en el caso de laudos arbitrales, que definitivamente distinguen y separan este
tipo de soluciones a la conflictividad laboral de las que contempla el mismo Código de
Trabajo con respecto al sector privado.
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El numeral 691 en su parte final previene expresamente contra la posibilidad de hacer

extensivos beneficios que se han logrado para los servidores cubiertos por este Título a los
servidores excluidos de esos mismos beneficios, de modo que por vías alternas se pudiera
terminar burlando las prohibiciones de los artículos indicados en el apartado anterior.

El artículo 692, siguiendo la jurisprudencia de la Sala Constitucional en la materia, sobre

todo en los votos 1686-92 y 4453-2000- prohíbe expresamente dispensar leyes,
reglamentos o directrices gubernamentales, lo que, según mi punto de vista, no impediría
negociar a gran escala el contenido mismo de los reglamentos y directrices que van a
afectar a todo el Sector Público, propiciando así mega negociaciones entre sindicatos y los
Poderes del Estado. En igual sentido, y por las mismas razones (votos 1686-92 y 4453-
2000 de la Sala Constitucional), el artículo 693 exige que en el caso de los laudos arbitrales
los árbitros no pueden ser legos en derecho, los tribunales arbitrales deben ubicarse en sede
judicial, y no es posible fallar en conciencia.

Finalmente, en cuanto deba aquí hacerse referencia a la Sección II del Capítulo Segundo, el
numeral 695 nos dibuja un tipo de negociación que podemos llamar “ad referéndum”, en el
tanto ningún acuerdo puede ser válido si éste no cuenta con la aprobación del órgano
jerárquico competente para comprometer la voluntad de la entidad correspondiente.
Igualmente, contempla este artículo un recordatorio del llamado Principio de Legalidad
presupuestario, el cual debemos entender que no se extiende a todas las negociaciones del
sector público, sino únicamente a aquellas que puedan comprometer dicho principio, es
decir cuando se trate de la creación de obligaciones que para ser válidas y eficaces
requieran de su inclusión en el Presupuesto Nacional. Obsérvese que nuevamente, este
último requisito puede alentar las alianzas sindicales en el sector público, para negociar la
misma Ley de Presupuesto, o al menos la inclusión en la misma, de aquellos beneficios que
previamente se hubieren pactado por el Poder Ejecutivo.

3. Las líneas generales del reglamento de negociación colectiva dentro de la Reforma

del Código Procesal Laboral.
Ya referimos como el artículo 690, al definir el ámbito objetivo de la negociación colectiva
en general, amplió en alguna medida las posibilidades de negociación. Pues bien, otra
diferencia muy importante, es la posibilidad de que en el llamado sector público se den
negociaciones más allá del ámbito de una empresa o institución. Se trata de abrir el marco
legal para la negociación donde participen varias empresas públicas, o incluso instituciones
con empresas públicas (ejemplos: ICE, Compañía Nacional de Fuerza y Luz, y RACSA,
como parte del Grupo ICE), con los sindicatos de esas empresas o instituciones.
 P á g i n a | 67

Lógicamente que ello plantea problemas de legitimación a nivel sindical, que el Capítulo III
pretende resolver con algunas reglas muy generales, pero que posiblemente requerirán de
un desarrollo reglamentario posterior.6

La regla general sobre representatividad sindical sigue siendo la que el Código había
contemplado desde su inicio en el artículo 56, esto es, la aplicación del criterio mayoritario,
con la salvedad del caso de los sindicatos gremiales o de oficio, que aún siendo minoritarios
podrían sin embargo suscribir una convención colectiva independiente cuando se trate sus
propios. No obstante, ese criterio mayoritario simple, solo se aplicaría para el caso de
convenciones colectivas en una sola empresa pública o institución, pues si se tratara de una
convención colectiva que va a afectar a varias empresas públicas o a grupos de empresas e
instituciones, entonces se aplican los criterios del artículo 697. Conforme con esta norma,
todo sindicato que desee participar en la mesa negociadora, deberá contar con al menos dos
requisitos iniciales: afiliación en por lo menos una de las empresas o instituciones del grupo
donde se celebrará la convención colectiva, y que esa afiliación por empresa o institución
supere la cuota de un 20% del total de sindicalizados en dicha empresa o negociación.
Nótese que la norma no nos habla de sumar afiliaciones de distintas empresas del Grupo,
sino que debe contarse con ese 20% en al menos una de las empresas o instituciones donde
se celebrará la convención colectiva.

Cabe agregar, en cuanto al tema de la legitimación de los sindicatos para negociar y por
tanto hacerse representar dentro del sector sindical, que en caso de conflicto sobre este
tema, corresponderá al Ministerio de Trabajo hacer la designación correspondiente, siendo
una competencia exclusiva de dicho ente, su decisión será ejecutoria, sin perjuicio de las
acciones de nulidad que podrían intentarse en la jurisdicción común. Finalmente, es
importante destacar que el artículo 711 otorga a las convenciones colectivas que se
negocien y firmen en el sector público, los mismos efectos que señala expresamente el
artículo 62 de la Constitución Política, reconciliando entonces el instituto de la convención
colectiva de los empleados de la administración y de las empresas públicas, con un derecho
de rango constitucional, que en no pocas oportunidades la jurisprudencia que querido
separar.

La conclusión que debemos asumir de cara a estas nuevas regulaciones es muy simple en
realidad. El derecho a negociar convenciones colectivas, conforme con la Constitución
Política no puede ser expropiado a los trabajadores del Estado y sus instituciones ni a los
trabajadores de las empresas públicas.
______
6
Este mismo esquema de negociaciones macro, integradoras de distintas empresas, debería posibilitarse también en el
sector privado, superando la normativa tradicional en esta materia de nuestro Código de Trabajo, que hace casi imposible
la negociación fuera del ámbito mono empresarial. Será importante observar el comportamiento práctico del nuevo
instituto que introduce el Título XI, para valorar su posterior incorporación al resto de convenciones colectivas del país.
 P á g i n a | 68

La existencia de un régimen de empleo público condiciona ciertamente la naturaleza y los

alcances de la negociación colectiva en este sector, pero no la elimina; la somete a
regulaciones especiales, que sin sacrificio de la libertad sindical toman en cuenta el origen
de los fondos que administran estas empresas e instituciones, así como la personalidad del
Estado-patrono.

La reforma contenida en el Título XI, y concretamente en los capítulos II, III y IV del
mismo, pretende precisamente establecer ese régimen racional y separado para la solución
de conflictos colectivos de carácter económico y social en el sector público y con ello
además se soluciona un defecto “sistémico” que ha arrastrado el derecho procesal laboral
costarricense después del voto 1696-92, como es la imposibilidad de acudir a una
conciliación en el sector público, no obstante que el derecho de huelga en este sector es un
derecho real, incluso fortalecido con la declaratoria de inconstitucionalidad del inciso a) del
artículo 376 del Código de Trabajo por parte de la misma Sala Constitucional.7

El Capítulo IV del Código reformado restablece pues no solo la conciliación y el arbitraje,

sino también el arreglo directo, como formas de solución de los conflictos colectivos en el
sector público. No obstante, somete a esos instrumentos, en cuanto a su objeto, a las
mismas limitaciones que contiene el Título para la negociación de convenciones colectivas
en el mismo sector. Ninguno de esos mecanismos de solución podrá tampoco dispensar o
excepcionar leyes o reglamentos vigentes, debidamente promulgados. En cuanto al
arbitraje, los respectivos tribunales arbitrales deberán estar integrados por profesionales en
derecho. El arbitraje solo puede radicarse en sede judicial, cuando se trate del sector
público.

En lo que se refiere al tema de la huelga en el sector público, desde el punto de vista

sustantivo y procesal, se rige simple y llanamente por el resto de disposiciones del Código
de Trabajo en esta materia. Debemos cuidarnos pues de no confundir “empleo público” con
“servicio público”, tal como algunos lo hacen, pretendiendo que nuestro ordenamiento
limita “a priori” el derecho de huelga de los empleados de la Administración Pública. En
realidad esto no es así. El servicio público, hoy equiparado con servicio esencial, no lo
prestan solamente los empleados de la administración, sino que también lo hacen, y en un
porcentaje importante los trabajadores del sector privado. Lo que interesa aquí distinguir no
es el régimen de empleo, sino la naturaleza del servicio y su impacto en los derechos
constitucionales del resto de los ciudadanos, como son los derechos a la vida, a la salud, y a
la seguridad.

______
7 El voto 1317-98 de la Sala Constitucional, de las 10.12 horas del 27 de febrero de 1998, declaró inconstitucional el
inciso a) del artículo 376 que incluye como servicios públicos “Todos los que desempeñen los trabajadores del Estado o
de sus instituciones, cuando las actividades de aquél o de éstas no sean también propias de empresas particulares de lucro”
 P á g i n a | 69

En síntesis, la regulación del derecho de huelga de los servidores del Estado y sus
instituciones, lo mismo que de las empresas públicas en general, se regirá por las reglas del
Código de Trabajo para huelgas en servicios esenciales, cuando ello sea el caso, y de lo
contrario, se regirá por las disposiciones de ese mismo cuerpo de leyes, para la huelga en
general.

Conclusiones:
La reforma al Código de Trabajo tiene el gran mérito de conciliar una serie de tendencias,
herramientas jurídicas y de conceptos, que se nutren no solo de las fuentes clásicas del
Derecho Laboral, sino también del Derecho Constitucional y, particularmente, de la
jurisprudencia dictada en Costa Rica por la Sala Constitucional. Hasta hoy ha parecido que
esta última jurisprudencia cerraba muchos caminos a la negociación colectiva en el sector
público, al punto de pensar en una verdadera conculcación de un Derecho Constitucional y
reconocido por muchos instrumentos internacionales sobre derechos humanos. El nuevo
Título XI devuelve pues la negociación colectiva a los trabajadores del sector público, así
como el uso de otros medios de solución de conflictos colectivos, sin derribar la puerta
divisoria que necesariamente va a seguir existiendo con respecto a la negociación que se
puede dar en el sector privado.

Fuente: Dr. Fernando Bolaños Céspedes*

* Magistrado Suplente de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.

 P á g i n a | 70

UNIDAD VII: EL CONTRATO DE TRABAJO

7. 1. Relación Laboral:

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo
general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco de
un proceso productivo. En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran
reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una
indemnización si es despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador
aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las
relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los
trabajadores con una empresa u organización patronal. Las relaciones colectivas surgen
para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el
empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una
relación laboral justa y equitativa. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de
trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social.
Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las
cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes
principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

7.1.1. Características:

En una relación laboral, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto
que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador
siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona
física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula
por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Como
consecuencia de las necesidades de la actuación de las empresas dentro del mercado actual,
las relaciones laborales entre las personas trabajadoras han evolucionado. Las relaciones
laborales se caracterizan por:

1. Son voluntarias (el trabajador firma el contrato libremente).

2. Por cuenta ajena (los frutos del trabajo son propiedad del empresario).
3. Dependiente (el empresario organiza y dirige la actividad laboral).
4. Remunerada (a cambio de un salario).
5. Personalísima (el trabajo no puede realizarlo otro en nombre del trabajador).
6. Presencia de diferentes modalidades de contratación, sea temporal o definitiva.
7. La flexibilidad de la jornada adaptada a las necesidades de la empresa.
 P á g i n a | 71

8. La coexistencia de periodos de ocupación y paro durante la vida laboral de las

personas trabajadoras.

7.1.3. Elementos que siempre deben de presentarse para que exista una relación
laboral:

Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de

subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la
empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a
cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es
que este existe. Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres
elementos inconfundibles que son:

- Subordinación.
- Prestación personal del servicio.
- Remuneración.
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades
especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la
ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de
trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se
puedan identificar los tres elementos ya mencionados.

La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o
existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un
formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la
relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia
de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente
mencionados.

7.2. Contrato de trabajo: Generalidades

7.2.1 Concepto:
(MANUEL ALONSO OLEA): “Todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral)
en virtud del cual una persona se obliga a prestar personalmente un servicio por cuenta de
otra, dentro del ámbito de organización y dirección de ésta, a cambio de una
remuneración.”
 P á g i n a | 72

Dentro de esta definición la dependencia o subordinación jurídica, es la nota característica y

plenamente diferenciadora del contrato de trabajo. Así, para que un contrato tenga el
concepto jurídico de laboral, se precisa la concurrencia de un servicio mediante retribución
que se realice bajo la dependencia de un patrono o empresario. En términos generales, por
dependencia hay que entender la pertenencia al círculo rector, organizativo y disciplinario
de la empresa (o del empleador) que supone la existencia de una relación recíproca potestad
de mando-deber de obediencia.

Nuestro Legislación Laboral define al contrato de trabajo de la siguiente forma: “Contrato

individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquél en que una persona se
obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia
permanente y dirección, inmediata o delegada de ésta, por una remuneración de cualquier
clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus
servicios y la persona que los recibe.”14

7.2.2. Características del contrato de trabajo

- Es consensual: lo cual significa que se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes, quedando éstas, por tanto, obligadas a todos los efectos derivados del contrato
desde el momento mismo en que consintieron en obligarse y pudiendo serle a ambos
sujetos exigidas desde entonces sus respectivas prestaciones.
- Tiene el carácter de sinalagmático: las prestaciones de las partes son recíprocas. Cada
uno de los sujetos está obligado a una prestación (realizar el trabajo convenido – pagar
la remuneración estipulada), estableciéndose entre aquellas una interpendencia en virtud
de la cual, cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca. De este
recíproco se deriva la doble condición de acreedor y deudor, que cada una de las partes
a un tiempo reúnen.
- Es un negocio jurídico bilateral: dado que en mismo procede de dos partes (trabajador
– empleador).
- Es oneroso: nota esta que supone que cada una de las partes experimenta un sacrificio
(representado por la prestación que se cumple), al cual corresponde una ventaja.
Normalmente se entiende que la onerosidad determina un equilibrio o equivalencia
entre prestación y contraprestación, si bien debe tenerse en cuenta que dicha
equivalencia es suficiente con que sea subjetiva, aún cuando pueda existir un
desequilibrio objetivo, problema que corresponderá a la justicia intrínseca de la relación
entre sí.

14
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 18.
 P á g i n a | 73

- Es conmutativo: En él, por consiguiente, las prestaciones que se deben las partes son
inmediatamente ciertas, de manera que cada una de ellas pueda apreciar, en el momento
mismo en que el contrato se perfecciona, el beneficio o la pérdida que el contrato pueda
causarle.
- Es un contrato de ejecución continuada o periódica: en cuyo carácter el dilatarse en
el cumplimiento por cierta duración es condición para que el contrato produzca el
efecto querido por las partes y satisfaga la necesidad que les indujo a contratar. A su
vez, y dentro de los de esta categoría, el trabajo pertenece a los denominados de tracto
sucesivo, es decir, aquellos en los que la prestación, siendo única, se realiza sin
interrupción.
- Tiene el carácter de principal: en cuanto puede existir por sí solo, sin depender ni
lógica ni jurídicamente de otro.
- Es un contrato de naturaleza personal: en su realización y patrimonial contenido, con
obligaciones no estrictamente de este último carácter.

El contrato de trabajo está configurado por lo que es en sí mismo, de manera idéntica como
los otros contratos (compraventa, mandato, depósito, etcétera), que aparecen delimitados
por lo que es su esencia o si se quiere sus elementos tipificadores; no pudiendo por ende
asimilarse a ninguna de las otras figuras contractuales previstas por el ordenamiento
jurídico. Se ha planteado el problema de su naturaleza a un nivel más amplio, sea respecto
de todo el ordenamiento jurídico. A este respecto, es claro que el contrato de trabajo es un
pacto de Derecho Privado, sin que basten para transformar su naturaleza en otro sentido
(naturaleza jurídica pública), las medidas interventoras que supongan una posible
limitación o conjunto de limitaciones a la disposición de aquel.

La caracterización del contrato de trabajo no queda desvirtuada, en su naturaleza jurídico-

privada, por la existencia de las limitaciones que sobre la autonomía de la voluntad puedan
pesar. Nada en contra significa que la voluntad de las partes se encuentre imposibilitada
para disponer de ciertos aspectos del contrato (al igual que lo está en otros) o que
forzosamente haya de contar con determinados contenidos del mismo que le vienen
rigurosamente impuestos, ni que se introduzcan ciertos elementos o disposiciones más bien
propios de otras figuras contractuales, pues las partes también tienen poderes reguladores
dentro del mismo.

El contrato como instrumento de equilibrio entre las partes contratantes:

El contrato, figura jurídica de primordial importancia en el sistema del Derecho, no es otra
cosa que el revestimiento jurídico que adoptan ciertas relaciones sociales de cambio que,
por su especial relieve, son noticiadas y ordenadas por el legislador. Si se atiende a la
sustancia íntima del contrato, no tarda en advertirse que esta alberga una ostensible
 P á g i n a | 74

contradicción, o cuando menos, una paradoja. Las partes del contrato se encuentran en una
situación mixta de concordancia y contraposición, de intereses divergentes y de ánimo de
conciliación de esos intereses. Unas veces los juristas han prestado más atención a los
aspectos de concordia presentes en el contrato y otras veces han ascendido a primer plano
los aspectos de discordia u oposición de interés y se ha dicho que el contrato es el negocio
bilateral con intereses contrapuestos.

En el acto contractual se evidencia, en efecto, las discrepancias de intereses entre

empresario y trabajador, pero no menos se advierte su deseo, más aún su necesidad, de
alcanzar una situación estable de compromiso. El contrato de trabajo, como todo pacto, se
configura como una “concordancia discordantium”. Tales discordancias, así como el
esfuerzo a que obliga la búsqueda de una estabilidad equilibrada a lo largo del tiempo de
duración del contrato, hacen que la vida de las relaciones de trabajo reconozcan ciertas
tensiones y hasta enfrentamientos de los contratantes; que sea una vida sumamente
dinámica, en la que no faltan los conflictos.

Limites a la autonomía contractual:

a) Función complementaria del contrato de Trabajo

En todo contrato deben distinguirse, el pacto o acuerdo contractual (esto es, el contrato
propiamente dicho; y sus efectos (esto es, la constitución, alteración, o extinción de una
relación jurídica). Ambos aspectos –acuerdo contractual y efectos del mismo-, se
distinguen con toda nitidez del trabajo, a través del cual dos sujetos (patrono y trabajador)
celebran un pacto, en el que, dicho esquemáticamente, se obligan a cambiar trabajo por
salario durante la vida de la relación jurídica contractual que con tal pacto crean.

En cuanto generador de dicha relación jurídica, el contrato de trabajo es un “contrato

obligatorio”, cuya finalidad o propósito es la constitución de una relación jurídica
obligacional entre los pactantes (y no la extinción o modificación de una relación
preexistente). Tal función creadora que el contrato de trabajo asume respecto de la relación
laboral, contrasta vivamente con la escasa y a veces nula relevancia que asume respecto de
la relación laboral. Mientras que en materia civil se eleva a la categoría de contrato
arquetipo aquel en que la relación jurídica se configura de acuerdo con los dictados de la
autonomía de la voluntad de las partes, la relación jurídica de trabajo recibe una vasta
ordenación imperativa desde fuera del dominio de la autonomía de las partes. Esta
ordenación impuesta alcanza todos los aspectos significativos de la relación de trabajo
(deberes y derechos de los contratantes, condiciones de capacidad, reglas sobre la extinción
de la relación, etcétera), dejando muy escaso margen de actuación a la voluntad de las
partes.
 P á g i n a | 75

En definitiva, la función normal del contrato comprende estas dos manifestaciones:

a) Crear una relación obligatoria de cambio entre sus sujetos;
b) Dar ocasión a la aplicación automática a dicha relación de las normas estatales,
colectivas, y en su caso, consuetudinarias, que correspondan al tipo de
actividad contratada.

El contrato de trabajo tendrá, pues, una significación o normativa de la relación de trabajo

solo a título complementario y fundamentalmente para establecer condiciones de trabajo
que mejoren las establecidas por disposición estatal o convención colectiva. 15

b. Nulidad de la cláusula y principio de conservación del negocio:

De acuerdo con lo expuesto en el acápite anterior, en ningún caso pueden establecerse
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales. Las cláusulas
contractuales que violasen tal prohibición serían nulas y se entenderían sustituidas por los
preceptos jurídicos adecuados. El principio de conservación del negocio juega aquí no a
través del remedio máximo de la convalidación del acto nulo, sino mediante el más
moderado recurso de la sustitución automática de las cláusulas viciadas: la parte nula del
contrato no comunica su ineficacia a la totalidad del mismo, sino que por ministerio de ley,
aquella será integrada con la normativa imperativa aplicable al supuesto.

7.2.3. Elementos de todo contrato de trabajo:

En todo contrato, deben existir cuatro elementos esenciales, sin cuya presencia no puede
hablarse de un contrato, ellos son los sujetos (capacidad y legitimación), el objeto (la
prestación de ambas partes), la justa causa y el consentimiento16:

a) Sujetos: Las personas que participan activamente en un convenio de trabajo, son el

empleado y el empresario, dándosele a éstos diferentes nomenclaturas. En el caso del
primer sujeto, tenemos que se le llama obrero, trabajador, entre otros. Al segundo, se le
conoce como patrono, patronal, empresario, empleador, dador del trabajo. Ambos
deben tener capacidad y legitimación para concertar relaciones de trabajo, según se
expondrá líneas abajo.

b) Objeto: No existe mayor diferencia entre los requisitos que debe reunir el objeto del
contrato en el Derecho Laboral, de aquellos que debe reunir en el Derecho Civil, de
modo que requiere que el objeto (prestación) del contrato, sea lícitas, ciertas, posibles,

15 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Óp. Cit. pp. 266-267.

16 Código Civil de Costa Rica. San José, Costa Rica. Editorial Investigaciones Jurídicas. 1997. Artículo 627.
 P á g i n a | 76

determinadas y dentro del comercio de los hombres.17 El trabajo, como objeto del
contrato de trabajo, se define como todo esfuerzo susceptible de contratación, realizado
libremente, con fines de producir a cambio de una retribución económica.

c) Justa Causa: Por causa se entiende en una de sus concepciones el origen o fundamento
de la prestación o contraprestación, de modo que adquiere importancia, si tomamos en
consideración que, en un contrato laboral, las prestaciones que se deben las partes son
recíprocas, o sea, se trabaja por un salario y se paga por un trabajo. De lo anterior surge
el derecho que tiene una parte de no cumplir con su obligación, mientras la otra no
cumpla con lo suyo. Por otra parte, también se habla de la teoría de la causa impulsiva o
determinante, la cual nos dice que si el objeto de la obligación es lícita, la causa de la
obligación también lo es.

d) Consentimiento: Constituye esencial en el contrato de trabajo, y existe gran parte de

las condiciones contractuales hayan sido fijadas por la ley, por cuanto sin el
consentimiento, productor de obligaciones, éstas no pueden originarse. En los casos en
que falta la expresa y formal manifestación de voluntad de unas de las partes, el acto
contractual se ha perfeccionado mediante un consentimiento tácito. Por constituir el
contrato de trabajo un contrato consensual, queda concluido para producir efectos
propios desde que las partes hayan manifestado recíprocamente su consentimiento. 18
Éste, tiene por objeto principal unir a las partes por un contrato, los puntos del mismo,
que forman su contenido. El consentimiento se caracteriza por ser una manifestación
personal, definitiva, y exenta de vicios. En primer lugar, la parte que manifiesta su
consentimiento debe ser apta para otorgarlo, o sea, no debe tener impedimento. Tal
sería el caso del incapaz mental declarado judicialmente (insano) o el sordomudo que
no sepa leer y escribir. 19

- Vicios del Consentimiento

La manifestación de la voluntad debe estar libre de vicio, error, dolo o violencia
(intimidación o fuerza física), debe ser dada con plena voluntad. La regla general que rige
esta materia es que en caso de vicio en la voluntad de las partes, se rescinde el contrato, no
se anula e implica el cese de los efectos hacia futuro, con la permanencia de las
obligaciones o derechos que nacieron antes de ella (ejemplo el pago del salario). Con la
nulidad, en cambio, los efectos no son sólo hacia el futuro, sino que también se retrotraen al
inicio del contrato, de modo, que las cosas se encuentren tal y como estaban antes de la
celebración del contrato. Por otra parte, puede que ante la posibilidad de que exista un vicio
en el consentimiento, que conlleve la rescisión del contrato, puede existir una convalidación

17 Código Civil de Costa Rica. Óp. Cit. Artículo 631.

18
CABANELLAS, Guillermo. Óp. Citp. p. 461.
19
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículos 41-42-46.
 P á g i n a | 77

con efectos retroactivos. Sea que el afectado, conozca el vicio y aún así no los rescinde el
contrato dentro del plazo legal establecido –un mes desde que tuvo conocimiento-20. Esto
implica que el vicio ha dejado de existir. Esta convalidación puede ser expresa o tácita.

En la primera forma, hay una manifestación clara, que puede ser por escrito, de renuncia a
la rescisión del contrato. La segunda, porque se deja de transcurrir el plazo para rescindir el
contrato sin responsabilidad de la parte. Dentro de los vicios del consentimiento están:

- Error: El yerro, definido como falta de noción que tenemos sobre una cosa; es distinto
a la ignorancia que es la carencia absoluta de todo conocimiento. Es creer verdadero lo
falso y falso lo verdadero. El error –que anula el consentimiento al crear una noción
equivocada o inexacta sobre lo querido o lo tenido en cuenta al realizar el vínculo
jurídico- puede ser esencial, que supone la nulidad del acto; y concomitante, que no
destruye el acto realizado. También puede ser de derecho, cuando recae sobre una
norma jurídica y de hecho, relativo a un objeto o situación dada. Cabe, asimismo,
diferenciarlo según sea de causa, de declaración o de voluntad; y por último como
excusable o inexcusable, según sea admisible o no considerando las calidad y condición
del agente. En Derecho del Trabajo, el error de derecho no anula el contenido total del
acto jurídico, que subsiste y tiene eficacia plena por razones de orden público que
influyen el contrato de trabajo. El error de hecho puede referirse tanto a la naturaleza
del acto jurídico como a la persona con la cual se forma la relación jurídica.

En caso de que el error sobre la naturaleza jurídica del acto, sea por parte de ambos
contratantes, la ineficacia del acto jurídico resulta total; o su subsistencia aparejaría la
de una relación sin carácter contractual por faltar en consentimiento. Pero si el error es
sólo de una de las partes, el contrato puede subsistir; principalmente si de actos
anteriores o posteriores cabe deducir un estado jurídico que permita sostener la
existencia de un contrato de trabajo. Si hay controversia entre las partes, esta no tiene
importancia, sobre todo si de la ejecución del convenio puede inferirse su verdadera
naturaleza jurídica. Es el contenido del contrato lo que prevalece aunque las
denominaciones puedan no estar acertadas con respecto al mismo. El error en cuanto a
la persona puede ser esencial o sólo invalida el contrato cuando la consideración de ella
haya sido la causa principal del mismo. También hay diferencia entre error en cuanto a
la persona y el error sobra la calidad de la persona. Por ejemplo un trabajador
contratado en su condición de técnico (abogado, médico, etc.); si no reuniera la calidad
exigida de preparación, daría origen a la nulidad del contrato, pues el error en tal
supuesto resulta esencial.21

20
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 603.
21
CABANELLAS, Guillermo. Óp. Citp. p. 463.
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Como regla general puede formularse que todo error proveniente de dolo de una
parte o de un tercero invalida el acto jurídico; pero se requiere que las circunstancias
del caso demuestren que, sin el error, el acto no se había celebrado.

- Violencia: De acuerdo con el Código Civil Español, hay violencia cuando para arrancar
el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Distingue el mismo cuerpo legal la
violencia de la intimidación, considerando que existe esta última cuando se inspira a
uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave
en su persona o bienes; o en la persona o bienes de su cónyuge, ascendientes o
descendientes. “Todo acto jurídico hecho por la fuerza o miedo carece de valor y
eficacia; la fuerza o miedo hace anulable el acto, aunque se hay empleado por un
tercero que no intervenga en él.”22
- Dolo: Se entiende por dolo toda especie de astucia, trampa, maquinación o artificio
utilizado para engañar a otro. En el Derecho Común, para que el dolo produzca la
nulidad de un contrato deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes
contratantes.

En resumen, sobre los vicios del consentimiento puede señalarse que tan pronto como cesa
el vicio que enerva o destruye el consentimiento, cabe convalidar el acto jurídico.

e) Capacidad: La capacidad como elemento esencial de todo contrato, constituye la regla

formulada por el artículo 1123 del Código Civil Francés, al declarar que "toda persona
puede contratar, si no ha sido declarada incapaz por la ley”. Esta regla es de absoluta
aplicación en el contrato de trabajo. La capacidad es la aptitud de obrar válidamente por sí
mismo. La capacidad supone, por tanto, el discernimiento que constituye como se ha dicho,
la facultad que nos permite distinguir lo justo de lo injusto, lo bueno de lo malo y medir las
consecuencias posibles de nuestros actos y de nuestras acciones. Como en todo contrato, en
el de trabajo, la capacidad jurídica de los contratantes es requisito indispensable para su
formación; aquella aptitud en principio, se encuentra regida por las disposiciones generales
del Derecho Común, con las limitaciones especiales que surgen del Derecho del Trabajo.
En nuestro medio, generalmente distinguimos entre capacidad jurídica y capacidad de
actuar. La primera, la tiene cualquier ser humano, incluso antes de su nacimiento y se
concibe como la posibilidad de ser objeto del ordenamiento jurídico, sea, titular de
derechos y obligaciones. Se trata de una aptitud pasiva como receptor de la ley. 23 A
diferencia de la anterior, la capacidad de actuar es de carácter activo, sea, conlleva la
posibilidad o aptitud de poder ejercer los derechos y obligaciones que conforme a las leyes,
es su titular.24

22
CABANELLAS, Guillermo. Óp. Citp. p. 464.
23
Código Civil de Costa Rica. Óp. Cit. Artículo 31.
24
Código Civil de Costa Rica. Óp. Cit. Artículo 36.
 P á g i n a | 79

Contenido de la capacidad de contratación laboral

En el caso del trabajador, la capacidad de actuar significa: 1.- libertad de contratación
laboral (ofrecer servicios y dar por roto su contrato); 2.- percibir una remuneración y
disponer de los bienes que adquiere con ella; y, 3.- posibilidad de establecer derechos y
acciones que conforme al Código de Trabajo tiene la facultad de ejercitar (capacidad
procesal). Dentro de los casos en que persiste sin tener capacidad de actuar en Derecho
Común, están las siguientes personas:

1.- Penados: pueden trabajar si tienen libertad y no están inhabilitados.25

2.- Sentenciados: es causal de ruptura de contrato de trabajo.26
3.- Insolventes: pueden trabajar y disfrutar de los bienes que adquieran.27
4.-Quebrados: pueden contratar, salvo que tengan limitación en determinada actividad
económica.28
5.- Mayores de quince años.29

- Incapacidad para celebrar contratos de trabajo

Por disposición del artículo 92 del Código de la Niñez y de la Adolescencia, se prohibió en
forma absoluta el trabajo de las personas menores de quince años, dejando sin efecto las
disposiciones del numeral 47 del Código de Trabajo. Así, sólo pueden laborar las personas
mayores de quince años, eliminándose de esta forma, la antigua diferencia entre capacidad
absoluta y relativa, ésta última aplicable para los menores de quince y mayores de doce,
que requerían de su representante legal o en su defecto del Patronato Nacional de la
Infancia (PANI).

La concurrencia de los distintos elementos en el contrato de trabajo, sin vicio que las
afecte, determina la validez y en consecuencia su eficacia.

25
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 46.
26
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 81 inciso k).
27
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 46.
28
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo Ibíd.
29
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo Ibíd.
 P á g i n a | 80

Unidad VIII: Sujetos del Derecho del Trabajo

8.1. Sujetos de la relación laboral:

a) SUJETOS NECESARIOS: Su participación es imprescindible para crearse el vínculo

contractual. En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del
otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en el
mismo. O, quienes como trabajadores o como patronos, con una calidad o con otra,
controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato de trabajo.

- El Empleador o patrono: es toda persona física o jurídica a quien es prestado un

servicio subordinado. La legislación laboral ha definido al patrono como toda persona
física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u
otras personas, en virtud de un contrato de trabajo. De manera que, mientras el
trabajador debe ser una persona natural, una persona física, el empleador puede ser
tanto una persona física, natural, una persona jurídica, como por ejemplo una compañía
por acciones (sociedad anónima) o un sindicato de trabajadores. Al respecto, el Código
de Trabajo en su artículo 2° indica que: “Patrono es toda persona física o jurídica,
particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de
un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.”

- El Trabajador: es toda persona física que presta un servicio material o intelectual, en

virtud de un contrato de trabajo. Un concepto técnico jurídico de trabajador puede ser el
siguiente: la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajena
a cambio de una remuneración y en virtud de un contrato de trabajo. Al respecto nuestro
Código de Trabajo lo define claramente de la siguiente forma: “Trabajador es toda
persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o
escrito, individual o colectivo”. En este sentido CABANELLAS ha expuesto que para
que una persona pueda conceptualizarse como sujeto de la relación laboral debe
presentar los siguientes elementos:

a) Debe tratarse de una persona física.

b) Debe realizar un trabajo, es decir debe darse una actividad manual, intelectual o
mixta.
c) El trabajo debe realizarse por cuenta ajena.
d) Debe existir una relación de dependencia entre quien da el trabajo y quien lo recibe.
e) Debe darse una remuneración, aún cuando de antemano no se hubiera fijada la
cuantía.
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b) SUJETOS ACCESORIOS: No son parte del contrato de trabajo ni son de presencia

esencial. Su intervención puede revestir alguna relevancia para constituirlo o en su
ejecución. Son los siguientes:

- Representante patronal: Éste actúa a nombre del patrono y le corresponden al patrono

las obligaciones asumidas por su representante. Toda persona que ejerza a nombre de
otro las funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores son representantes del patrono y en tal concepto están obligados en
relación a los trabajadores. Quien asume la representación de la dirección patronal, se
enviste de empleador y corre con todas las consecuencias propias del cargo, por lo que
sus funciones conllevan una responsabilidad adicional a la de los demás trabajadores.

- Intermediario: El contrato de trabajo puede surgir cuando un sujeto, no subordinado a

un determinado patrono, contrata trabajadores para que presten sus servicios a un
tercero, quien por ser el beneficiario real de los servicios prestados, actúa como patrono
para todos los efectos. La principal función del intermediario es colaborar para el
establecimiento del nexo, contratando a los trabajadores que prestarán sus servicios en
beneficio de un determinado patrono. El artículo 3° del Código de Trabajo define el
intermediario como: "Toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado
solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se deriven del
presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social. Serán
considerados como patronos de quienes trabajen -y no como intermediarios- los que se
encarguen, por contrato, de trabajos que ejecuten con capitales propios ".

- El contratista: Al igual que el intermediario se ubica entre el trabajador y el patrono o

beneficiario, el contratista tiene prácticamente las mismas funciones, sólo que con
algunas diferencias. La relación que existe entre patrono e intermediario es la misma
que existe entre contratista y beneficiario, es decir una relación de carácter civil o
comercial que en caso de incumplimiento deberá ventilarse en los tribunales comunes
distintos a los laborales. La diferencia surge tratándose de la relación entre trabajador y
cada uno de ellos. En primer caso, con la intervención del intermediario, este y el
patrono son solidariamente responsables frente al trabajador; en tanto que el caso del
contratista no, pues ante el trabajador responde únicamente el contratista. Además, el
contratista trabaja con recursos propios, en tanto que el intermediario lo hace con
recursos del beneficiario. El artículo 5° del Código de Trabajo indica que: “Se
considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus
relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de
barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección
o de administración”.
 P á g i n a | 82

El criterio de diferenciación entre el contrato laboral con otras figuras afines de prestación
remunerada de servicios es la subordinación jurídica. La importancia de esta distinción,
lo es identificar los casos de simulación en que el patrono busca calificar los servicios que
presta el trabajador, simulando la existencia de otra figura contractual. Los casos que se
pueden citar en este sentido son los que a continuación de enlistan:

- Calificación de la relación laboral de tiempo indefinido como de tiempo determinado.

- Remuneración de agente vendedor con indemnizaciones especiales que no toman la
forma de salario.
- Novaciones del contrato de trabajo, en puestos o categorías diferentes para un mismo
trabajador en una misma e ininterrumpida relación de trabajo.
- Calificación de arrendamiento civil y/o comercial a lo que en realidad es un contrato de
trabajo.
- La interposición de un patrono ficticio insolvente para evitar las responsabilidades
patronales.
- El fraude por acuerdo mutuo de las partes, señalando por ejemplo el caso de contrato de
mandato que se le da el calificativo de laboral, para extender la protección del derecho
de trabajo a esa relación. Sin embargo, el Derecho del Trabajo atendiendo a las
condiciones objetivas de prestación del servicio (teoría del contrato realidad o primacía
de la realidad), desconoce toda valor jurídico a esas contrataciones.

8.3. Deberes del trabajador: diligencia, obediencia, fidelidad, colaboración:

Obligaciones y prohibiciones del trabajador en su relación con el patrono
➢ Artículo 71 del Código de Trabajo: OBLIGACIONES.
➢ Artículo 72 del Código de Trabajo: PROHIBICIONES.

8.4. Prohibiciones y deberes del patrono: Obligaciones y prohibiciones del patrono en

su relación con los trabajadores:
 Artículo 69 del Código de Trabajo: OBLIGACIONES.

 Artículo 70 del Código de Trabajo: PROHIBICIONES.

8.5. Obligaciones que corresponden a ambas partes.

 P á g i n a | 83

UNIDAD IX. BENEFICIOS MÍNIMOS DEL TRABAJADOR

9.1. Remuneración
9.1.1. Concepto:

Es aquel monto que deberá pagar el empleador al trabajador como contrapartida del trabajo,
visto como el monto necesario para satisfacer cuando menos el bienestar y existencia digna
del trabajador y su familia, o bien, como una forma de participación en los beneficios de la
empresa.

9.1.2. Tipos:

a.- Salario como contraprestación obligatoria.

Desde este punto de vista, se estudia el salario como aquél monto que deberá pagarle el
empleador al trabajador, por las labores que este ejecute.

b.- Salario de naturaleza alimentaria (en especie).

Se concibe que el monto que se determine como salario para el trabajador, debe ser tal que
permita a este satisfacer las necesidades que de diversa índole tienen tanto el propio
trabajador como su familia.

c.- Salario participación en los beneficios de la empresa.

El salario que recibe el trabajador también puede fijarse como participación en los
beneficios de la empresa. Bajo esta modalidad, el salario se fija de acuerdo con las
utilidades, ventas o cobros que realice la empresa (artículo 164 del CT) Esta forma de
retribución permite incentivar al trabajador, de manera que se sienta partícipe del desarrollo
de las actividades económicas de la empresa para la que labora.

9.1.3 Salario Mínimo: monto del salario

El monto del salario puede ser fijado en forma convencional (acuerdo de voluntades), legal
(fijado por el legislador), o en forma mixta (con intervención de las partes y de acuerdo a lo
establecido por ley).

a. Principio de libre negociación: artículo 163 del CT.

Permite convenir el monto del salario libremente, pero se requieren dos condiciones:

1- Que el monto pactado no sea inferior al mínimo legal.

2- Deberán tener en cuenta la cantidad y calidad del trabajo a ejecutar, de modo que exista
igualdad de salario entre quienes desarrollan trabajos iguales, en iguales puestos, jornadas y
condiciones de eficiencia.
 P á g i n a | 84

b. Respeto del salario mínimo (artículo 163 del CT). En ningún caso podrá ser inferior al
mínimo legal porque deberá permitirle al trabajador procurarse bienestar y existencia digna;
así como cubrir las necesidades normales de su hogar, en lo material, moral y cultural.
Una vez dictado el Decreto de Salarios Mínimos para un determinado período, el mismo
modifica automáticamente los contratos de trabajo en que exista un salario inferior (artículo
191 del CT), pero no afecta los que provean un salario mayor.

c. Pago del salario (artículo 169 del CT): Indica que debe pagarse en forma completa.
Excepciones:

- Cuando se reciba el salario como participación (artículo 168 párrafo 2° del CT).

- Cuando por ley se autorice hacer deducciones. A favor de cooperativas y sindicatos, a

favor de instituciones de créditos, y demás deducciones y retenciones legales.

d. Plazo para pagar el salario:

Aún cuando se establece que el salario podrá ser pagado por unidad de tiempo, de acuerdo
al convenio de partes, es lo cierto que para ciertas actividades existen limitaciones:

- En trabajos manuales: no podrá ser el plazo mayor a una quincena. (artículo 168 del
CT).
- En trabajos intelectuales y de servicio doméstico no podrá ser mayor de un mes.
- Cuando exista participación en beneficios de la empresa, se deberá fijar una suma
quincenal o mensual, pero cuando menos una vez al año se realizará una liquidación
definitiva.

e. Lugar
Según el artículo 170 del CT, el salario debe ser pagado en el lugar que se prestan los
servicios, salvo pacto en contrario. No obstante no podrán fijarse como lugar de pago,
centros de ocio o recreo, de venta de mercaderías o de expendio de bebidas alcohólicas. El
salario puede pagarse al trabajador durante la jornada de labores o inmediatamente después
y deberá ser pagado al trabajador o en su defecto, podrá retirarlo un familiar que aquel
autorice por escrito (artículos 177 y 171 del CT)

f. Prueba

Corresponde al patrono acreditar el pago del salario al trabajador (artículo 171 del CT). A
estos efectos, el numeral 176 del CT, le impone la obligación de llevar planillas si ocupa
permanentemente de tres a nueve trabajadores; y si ocupa a diez o más trabajadores en
forma permanente, deberá llevar un libro de salarios, autorizado y sellado por la oficina de
salarios, MTSS.
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9.1.4 Embargo del salario del trabajador

Medidas de protección del salario.

El legislador por diversos medios procuró emplear medidas de protección al salario que
debe recibir el trabajador por la ejecución de sus labores.

A. Embargo:

El salario mínimo legal es inembargable, salvo por pensión alimentaria hasta un 50%.
Todo salario que exceda ese límite, hasta 3 veces el mismo, podrá ser embargado en una
octava parte. De ahí en adelante será embargable en una cuarta parte. El embargo se
practica sobre el salario total líquido, sea el que reciba el trabajador por jornada ordinaria,
extraordinaria, dietas y otros conceptos semejantes; menos aquellas que por ley debe pagar
(artículo 174 del CT). Como regla general, se establece que los salarios no podrán ser
vendidos o cedidos sino en la proporción en que son embargables, salvo que se trate de
operaciones legales que el trabajador realice con cooperativas e instituciones de crédito, en
cuyo caso se estará a lo que se pacte en cada operación. El auto embargo o simulación: en
caso de ser comprobado es penado con cárcel como delito de fraude por simulación.

Procedimiento para el embargo de la porción legalmente embargable del salario:

Datos previos:

a. Salario

b. Salario Mínimo Legal

c. Orden de juez Sin orden del juez no se pude hacer = retención indebida.

Procedimiento:

1. Determinar el salario líquido.

2. Reservar el Salario Mínimo Legal (SML).

3. Multiplicar 3 veces el SML.

4. Se determina la porción legalmente embargable.

5. Puede quedar un resto sobrante o remanente del salario.

6. Embargo de la porción legalmente embargable

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Ejemplo para el año 2018:

Consideraciones legales:

– Salarios menores al Salario minino de ley son inembargables.

– El salario mínimo de ley se entiende como el menor salario que por decreto fija el
Gobierno cada seis meses. Para el primer semestre del año 2018 este salario es de
¢300.255,79 para un trabajador no calificado genérico.

¿Cómo se determina el monto a embargar de un salario?

Se necesitan tener tres elementos:

a- El salario bruto del trabajador y restarle las cargas sociales (salario menos el 10,34% de
cargas sociales) lo que llamaremos “suma liquida” o salario líquido.

b- Salario mínimo de ley vigente (SML).

c- Entonces le restamos a la “suma liquida” el “salario mínimo” resultando el salario a

embargar.

Entonces, si el salario bruto es igual o menor a tres veces el salario mínimo vigente, se
puede embargar hasta una octava parte del salario a embargar. Si el salario bruto, supera
más de tres veces el salario mínimo vigente, la suma restante se puede embargar hasta en
una cuarta parte del resto.

Cálculo:

Salario Bruto Mensual ₡400.000,00

Menos Cargas Sociales (10.34%) ₡ 41.360,00

Menos Impuesto de renta neto ₡0,00

Salario Líquido = (Sala bruto – cargas sociales – impuesto de renta) ₡358.640,00

Menos salario inembargable (SML del I Semestre del 2018) ₡ 300.255,79

Suma Máxima Sujeta a embargos ₡ 58.384,21

Suma mensual a embargar (1/8) 7.298,02

En este caso no se puede efectuar el embargo de 1/4 ya que el salario embargable no supera
tres veces el monto del salario mínimo, es por eso que solo se puede embargar en 1/8.
 P á g i n a | 87

¿Qué pasa si existen diferentes acreedores, lo que se conoce como “en fila”?

La fórmula y los montos indicados no varían si es un acreedor o varios, el monto a

embargar no varía, excepto si es por pensión alimentaria, que ese caso es de hasta en un
50%. Entonces, de existir varios acreedores, el que está de segundo “en la fila” debe de
esperar a que se pague la deuda del primero, y entonces, tomara el lugar y empezará a
recibir dinero por el embargo, así sucesivamente.

B. Anticipos o pagos en exceso: artículo 173 del CT.

En algunas ocasiones se puede presentar que el patrono induzca al trabajador a aceptar el

empleo por medio de un anticipo de salario, o que le pague en exceso. En el primer caso, el
anticipo que le ofrezca el patrono no puede exceder una cuarta parte del salario mensual
pactado. De ser superior lo que exceda será legalmente incobrable. En ambos casos, la
deuda adquirida por el trabajador podrá ser amortizada en un mínimo de cuatro pagos y no
devengará intereses.

C. Deudas comunes:

Son aquellas deudas que el trabajador contraiga con su patrono, asociados, familiares o
dependientes, podrán ser amortizadas en la proporción que sea embargable el salario
(artículo 36 del CT). Se establece por otra parte que el salario no puede ser transado por ser
un derecho irrenunciable. Cualquier transacción que se haga será nula (artículo 11 del CT).

D. Quiebra o insolvencia del empleador: -artículo 85, inciso c) del CT-.

9.1.5 Salario en especie:

a. Concepto:

Es aquel en que el medio de pago es cualquier especie distinta al dinero, que satisfaga total
o parcialmente un consumo, que de no existir, el trabajador sólo hubiera podido procurarse
a sus propias expensas. El convenio 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, señala
que este podrá ser permitido cuando sea una forma de pago de uso corriente a causa de la
naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.
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b. Fijación proporcional. (50%)

La legislación costarricense establece que no es posible el pago del salario únicamente en

especie, siendo que en el numeral 164 del CT, establece que el mismo puede ser pagado “en
dinero y en especie. La ley no determina qué porcentaje del salario puede ser pagado en
especie, pero de conformidad con el artículo 166 del CT el cual dispone: “Para todos los
efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración
en especie, se estimará en el 50% del salario que perciba el trabajador en dinero”, se
desprende que él máximo salario en especie sería de un 50%.

c. Prestaciones más comunes que por jurisprudencia se pueden considerar como tales.

++ Uso de vehículo: El uso de vehículo discrecional en las labores del trabajo y además
para llenar necesidades de carácter personal, se considera como salario en especie,
únicamente en cuanto a la ventaja que representa su uso fuera de las labores que
desempeña.

++ Vivienda: Los tribunales han calificado la vivienda como salario en especie, de acuerdo
a las circunstancias de la actividad del patrono y del lugar que se prestan los servicios.

++ Prestaciones gratuitas: Para que una determinada prestación se considere gratuita, sea
como mera liberalidad del patrono, debe ser ocasional y no permanente pues su reiteración
a lo largo de toda la relación laboral la convertirá en salario en especie. No obstante lo
anterior, ha habido confusión en la jurisprudencia, cuando ha definido como característica
esencial del salario en especie la gratuidad del beneficio; desde el momento en que es
salario no se da la gratuidad, toda vez que la prestación forma parte de la retribución, es
decir, la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

d. Con respecto al salario mínimo. En Costa Rica por disposición del art. 166 del CT se
concluye que sí puede ser válido que el salario mínimo se integre con especie, dentro del
límite señalado antes. Sin embargo, hay una excepción en el caso de los servidores
domésticos, ya que por disposición del art. 104 del CT percibirán un salario en efectivo que
en ningún caso será inferior al salario mínimo correspondiente.

Rebajos al salario
1. Obligatorios o legal 2. Judiciales 3. Autorizados

CCSS (10.34%) Pensión Alimentaria Sindicato

Régimen especial Embargos Asociación solidarista

Renta Fondo de ahorro, préstamos

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Otras modalidades de remuneración diferentes al salario:

a. Bonificaciones: se trata de un incentivo que pagan los empleadores con base en la

productividad de sus trabajadores.

b. Viáticos: desayuno, almuerzo, cena, hospedaje, necesarios para las giras de trabajo.

c. Comisiones: No tiene carácter salarial. No se adquiere derecho permanente a comisión.

El patrono la puede quitar cuando quiera.

d. Disponibilidad: Guardias de los médicos, enfermeros, agentes judiciales, jueces.

e. Prohibición: Se refiere al plus que paga el empleador para que solo realice el trabajo con
él, no puede hacerlo en otra empresa, ni de forma particular.

f. Dedicación Exclusiva: se refiere al plus que paga el empleador para que solo realice el
trabajo con él, no puede hacerlo en otra empresa, si de forma particular.

g. Anualidades: se pagan en el sector público por antigüedad en el puesto.

h. Honorarios de abogado y notario: servicios profesionales.

i. Gastos de representación: ejecutivos o representantes de una entidad.

j. Zonaje: se refiere al plus que paga el empleador cuando desarraiga al trabajador de su

lugar habitual familiar y social.

k. Dietas: Diputados, regidores y síndicos municipales.

l. Propinas: en acepciones laborales significa el pequeño sobreprecio que se da

voluntariamente – o por coacción social - como satisfacción por algún servicio recibido. Es
importante analizar, cuando la propina pasa de ser una gratificación voluntaria a constituir
una obligación legal.

La integración al salario únicamente se daría cuando la retribución consiste solo en las

propinas que percibe el trabajador, o cuando éste perciba una remuneración directa del
empleador y además las propinas de los clientes.

m. Carrera Profesional: no genera derecho permanente, el patrono lo puede quitar cuando

quiera, pero no retroactivamente.

n. Bonos Vacacionales y bonos asistenciales: ejemplo RECOPE.

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9.2. Jornadas:
9.2.1.- La jornada ordinaria:

Llamamos jornada ordinaria a aquella por la que se recibe un salario, sea el mínimo legal
o el que se contrate entre patrono y trabajador, se clasifica en las siguientes:

a.- Jornada ordinaria común.

• Jornada Diurna: Se da entre las 5 a.m. y las 7 p.m., art. 135 del CT. No puede
exceder las 8 horas diarias ni 48 horas por semana, art. 58 de la Constitución
Política y 136 del CT.
• Jornada Nocturna: Se da entre las 7 p.m. y las 5 a.m., art. 135 del CT. No puede
exceder las 6 horas diarias y las 36 horas a la semana, artículo 58 de la Constitución
Política y 136 del CT.
• Jornada Mixta: Se desarrolla parte en la jornada diurna y parte en la nocturna. Si se
trabajan más de 3 horas y media dentro de la jornada nocturna, se considera como
nocturna. Límite máximo 7 horas diarias y 42 horas semanales.

b.- Jornada ordinaria especial (art. 136 del CT ampliación jornada).

Se ejecuta en lugares no insalubres (art. 294 del CT) o peligrosos y la ley permite exceder
los límites diarios fijado por el numeral 136 del CT, hasta 10 horas en jornada diurna y en 8
en jornada mixta, no pudiendo, eso sí, se exceder de las 48 horas semanales, no son
remuneradas como extras. (Se convierte en jornada extraordinaria)

c.- Jornada ordinaria excepcional (art. 143 del CT).

Prevista en el artículo 58 de la Constitución Política, ha sido el CT y la jurisprudencia lo

que se han encargado de definir los casos de “excepción muy calificados” de que habla la
norma constitucional. Conforme el artículo 143 del CT, existe un grupo de trabajadores
excluidos de los límites de la jornada de trabajo, pudiendo en su caso extenderse hasta 12
horas por día con un descanso de una hora y media, y ellos son:
1. Los que laboran sin fiscalización superior inmediata.
2. Los que ocupan puesto de confianza (debe analizarse las circunstancias y necesidades
de cada negociación y no la nominación que se haya hecho en el contrato).
3. Los agentes comisionistas y otros similares que no cumplen su función en el local.
4. Los que llevan a cabo funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.
5. Los que realizan labores que por su indudable naturaleza no está sometida a jornada de
trabajo.
 P á g i n a | 91

9.2.2.- La jornada extraordinaria.

a. Concepto y forma de pago

Es aquella que excede los límites fijados por ley y la jornada máxima pactada entre las
partes. Por regla general, se trata de una jornada que se produce en situaciones especiales.
Lo contrario, constituiría una modificación de la jornada laboral. Se remunera con un 50%
del salario ordinario.

b. Excepciones de no pago del 50 % adicional. Existen cuatro casos en los que a pesar de
que el trabajador ejecute una jornada mayor que la ordinaria común, no procede el pago
del 50 % adicional sobre el normal:

1. En la jornada ordinaria especial que puede ampliarse a 8 o 10 horas según sea mixta o
diurna, respectivamente.
2. En la jornada ordinaria excepcional, donde puede existir jornadas ordinarias de 12 o
más horas como es el caso de los trabajadores de transporte, comunicaciones o de
actividades continuas
3. En el trabajo voluntario agrícola o ganadero que puede ser hasta de 14 horas al día
dentro de los límites de la jornada diurna (art.139 del CT)
4. En el trabajo para subsanar errores que sean imputables al trabajador (art. 139 del
CT).

c. La prohibición de jornada extraordinaria.

De conformidad con el artículo 141 del CT no se permitirá jornada extraordinaria en los
trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres.

9.2.3.- La Jornada Emergente:

Cuando por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los
establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que,
sin evidente perjuicio, no pueden sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de
los que están trabajando. Se realiza cuando pueda afectar los intereses del patrono y como
consecuencia los del trabajador (art. 140 del CT). El pago es sencillo.

9.2.4.- Particularidades sobre el tema de jornadas:

a.- Carga de la prueba de la jornada extraordinaria.

Es obligación del empleador llevar registros del pago del salario extraordinario y aún
cuando no le sea obligatorio, debe tenerlos por un mínimo de organización y prudencia.
 P á g i n a | 92

Si hay juicio por las horas extras, en principio el trabajador será quien debe aportar la
prueba que respalde su dicho, o sea, prueba que respalde que trabajó horas extra, el
quantum de horas y que las mismas no le han sido pagadas. Cuando el trabajador pruebe los
anteriores, se revierte la carga de la prueba y le corresponde al empleador probar que pagó
las horas extras y que las pagó a tiempo y medio.

b.- Jornada de menores de edad y mujeres

Menores de edad jornada de seis horas por día y treinta y seis semanales. Prohibición de
laborar en jornada nocturna.

c.- Guardias vigilantes y dormilones.

La jurisprudencia ha distinguido dos tipos de guardias:

- Guardias vigilantes: sujetos a jornada Ordinaria diurna o nocturna 8 ó 6 horas diarias

están obligados a permanecer todo el tiempo en vigilia. Cuentan con reloj marcador u
otro medio de control.
- Guardias Dormilones: sujetos a jornada NOCTURNA de 12 HORAS. No cuentan
con controles de reloj como los anteriores.
* A las dos modalidades se les CANCELAN EXTRAS.

La jornada máxima legal. Salvo los casos de excepción en que el mismo Código establece
la posibilidad de que la jornada exceda de las 12 horas diarias, la jornada máxima legal no
podrá exceder de 12 horas sumadas las jornadas ordinarias y extraordinarias.

a.- En jornada ordinaria. En la jornada común y especial se aplica el límite

establecido en el artículo 140 del CT, sea que no puede exceder de 12 horas sumadas la
jornada ordinaria y extraordinaria.

b.- En jornada extraordinaria (excepcional): La jornada excepcional se desarrolla

después de las doce horas y no existe límite legal alguno.

c.- En jornada emergente: En este caso, tampoco se ha previsto un límite legal

después de las doce horas.

d.- Jornada de Servidoras Domésticas: jornada máxima de 12 horas, sin embargo, la

ley permite que laboren hasta diez horas en el día o hasta ocho horas en jornada mixta
siempre que en la semana no se pase de las cuarenta y ocho horas. Descanso mínimo de
una hora, que podrá coincidir con tiempos destinados a alimentación.

9.2.5.- Distinción entre Jornada y Horario: La jornada se refiere al tiempo máximo que
puede laborar un trabajador y el horario que es diario y semanal, está relacionado
directamente con la determinación patronal. Por ejemplo, hora de ingreso 8 a.m., hora de
salida 5 p.m. y el descanso.
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9.3. VACACIONES:

9.3.1: Generalidades sobre las vacaciones

a. Naturaleza obligacional

Dos elementos indispensables: Debe ser un trabajo continuo y para un mismo patrono.

b. Tiempo de descanso: art. 153 del CT. Derecho a vacaciones remuneradas:

14 días: para el comercio por cada 50 semanas continuas laboradas en forma continua.

12 días: para la Agricultura, industria, servicio y urbanismo por cada 50 semanas laboradas.

15 días: para servidoras domésticas -art. 104 inc. F) del CT-.

c. Remuneración y cálculo:

Para calcular el salario que el trabajador deber recibir durante sus vacaciones, se utilizan
dos criterios (promedio).

1. Explotaciones agrícolas o ganaderas -art. 157 del CT (última semana)-.

2. Empresas comerciales, industriales o de cualquier otra índole -art. 157 del CT (últimas
50 semanas)-.

d. Compensabilidad: art. 156 del CT: dispone que las vacaciones son absolutamente
incompensables, salvo las siguientes excepciones:
- Cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa tendrá derecho a percibir el
importe correspondiente en dinero.

- Cuando el trabajador sea ocasional o destajo.

- Cuando por circunstancias justificadas no las haya disfrutado podrá convenir con el
patrono el pago del exceso de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas siempre que
no supere el equivalente a tres periodos. Esta compensación no podrá otorgarse si el
beneficio se concedió en los dos años anteriores.

e. Acumulación:

Art. 159 del CT: Prohíbe expresamente acumular vacaciones. No obstante permite
acumulación por única vez cuando el trabajador desempeñe labores de confianza u otras
análogas que dificulten su reemplazo; o cuando la residencia de su familia quedare situada
en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios. En este último caso si el patrono
fuere el interesado en la acumulación, deberá sufragar al trabajador que desee pasar al lado
de su familia los gastos de traslado de ida y regreso respectivamente.
 P á g i n a | 94

f.- Disfrute fraccionado:

Art. 158 del CT: Dispone que los trabajadores deban gozar sin interrupción el periodo de
vacaciones, sin embargo, se puede dividir en dos fracciones como máximo, cuando así lo
convengan las partes y cuando se trate de labores de índole especial que no permitan
ausencia muy prolongada.

9.3.2.-Descanso semanal:

a. Concepto:

Es el derecho de todo trabajador a gozar de un descanso ininterrumpido de 24 horas como

mínimo después de seis días consecutivos de labor. Este derecho encuentra su justificación
en razones fisiológicas y en el hecho de que el trabajo ininterrumpido, sin tregua alguna,
perjudica la vida individual y familiar del trabajador, lo que además, a la larga, genera un
perjuicio para el patrono, pues si este descanso no existiera, no se permitiría la reposición
de la energía del empleado, quien a la postre tendrá un menor rendimiento.

b. Tipos:

Descanso remunerado: cuando se paga quincenal o mensual se entiende que el día de

descanso está incluido dentro del salario.

Descanso no remunerado: cuando se trabaja por días y el salario es semanal.

c. Regla General:

Conforme el texto constitucional todos los trabajadores tienen derecho a un día de descanso
por cada seis consecutivos de trabajo, el cual puede otorgarse cualquier día de la semana,
no necesariamente el domingo (artículo 59 Constitución Política). El Código de Trabajo
contempla tal disposición en su artículo 52, añadiendo que, en caso de incumplimiento por
parte del patrono, sea que no otorgue el descanso obligatorio a sus trabajadores, incurrirá en
infracción a las leyes de trabajo, cuya pena es una multa, y además deberá satisfacer a sus
trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que ordinariamente les pague.

d. Remuneración y cálculo: art. 152 del CT. El día de descanso es de pago obligatorio, si
se paga quincenal o mensual se entiende que esta incluido dentro del salario.

e. Compensación y acumulación. Se permitirá trabajar, por convenio de partes durante el

día de descanso semanal en dos casos:
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1- Si las labores no son pesadas insalubres o peligrosas y se ejecutan al servicio de

exportaciones agrícolas o ganaderas. En este caso, la remuneración será la establecida para
la jornada extraordinaria 50% del salario.

2- Si se realizan al servicio de empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo

por la índole de las necesidades que satisfacen o de actividades de evidente interés público
social. En este caso, será el doble del salario que ordinariamente se paga.

9.3.3.- Feriados (art. 147 del CT)

a. Concepto: se trata de un día determinado por ley. Es libre con el fin de que el trabajador
asista a la celebración de fechas especiales (cívicas, religiosas, históricas, etc.). No es un
día de descanso.

b. Naturaleza y distinción con el día de descanso semanal: Los descansos son de cuatro
tipos:

1. Por jornada (30 minutos) -artículo 137 del CT-.

2. Diario (8 horas implícito).
3. Semanal (1 día por cada seis de trabajo).
4. Anual (2 semanas por cada 50 laboradas)

c.- Feriados legales de pago obligatorio*

Según los artículos 148 y 149 del CT son días feriados de pago obligatorio:

• 1 de enero
• 11 de abril (campaña de 1856)
• Jueves y Viernes santo
• 1 de mayo ( Mártires de Chicago)
• 25 de julio (Anexión de Nicoya)
• 15 de agosto ( Día de la Asunción de María al Cielo en cuerpo y alma)
• 15 de septiembre
• 25 de diciembre
* Se pagan doble si no se respetan.
 P á g i n a | 96

d. Feriados legales de pago no obligatorio (si se trabaja se pagan como tiempo sencillo):

• 2 de agosto y 12 de octubre (Día de las Culturas), cuando este caiga martes, miércoles,
jueves o viernes, el patrono deberá disponer que se trabaje ese día y el disfrute lo
trasladará para el lunes siguiente.

e.- Feriados por motivos religiosos (art. 148 del CT en relación con el art. 150 CT).

Los practicantes de religiones distintas a la católica podrán pedir a su patrono otorgamiento

de días de celebraciones religiosas, y el patrono acordará el día de su reposición, el cual
podrá rebajarse de las vacaciones.

f.- Excepciones al disfrute de feriados (150 y 151 del CT)

a. Expendio de licor se rige por ley especial.

b. Hoteles, boticas, cantinas, cafeterías.
c. Comercio abierto domingos hasta 12 m.d., excepto jueves y viernes santo.
d. En los trabajos de interés público como hospitales, transporte colectivo, agricultura,
ganadería, o industria.
e. En obras que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones determinadas y
cuando exista mutuo acuerdo entre patrono y trabajador.

g.- Remuneración y cálculo: art. 148 del CT lo establece de acuerdo con el salario
ordinario:

• Si gana por unidad de tiempo, de acuerdo al salario ordinario.

• Si se realiza a destajo o por pieza, con el salario promedio de la semana anterior.

Prohibición general de trabajo: Por regla general la Ley prohíbe que el patrono ocupe a
sus empleados durante los días feriados, estableciendo como sanción en caso de que se
infrinja, el deber de reconocer doble salario, aparte de pagar la multa que resulte imponible
si se llegare a acusar el caso ante los Tribunales Justicia (artículos 149 y 152 del CT).

9.4.-El aguinaldo en Costa Rica

9.4.1. Concepto:
El Aguinaldo (o también llamado décimo tercer salario) es un derecho de toda persona
trabajadora en nuestro país, que debe ser pagado por los patronos dentro de los primeros 20
días de diciembre.
 P á g i n a | 97

Todo trabajador(a) tiene derecho a recibirlo sin importar su forma de pago, siempre y
cuando tenga como mínimo un mes laborado para la misma persona empleadora en forma
continua. Quienes trabajan por contrato a plazo fijo o por obra determinada (eventual,
ocasional) y los que trabajan por días y horas a la semana, también tienen derecho a recibir
el aguinaldo.

9.4.2. Preguntas frecuentes por el tema de aguinaldos:

¿Qué deducciones pueden aplicarse al aguinaldo?
A la suma del aguinaldo que le corresponde a la persona trabajadora, sólo puede rebajarse
el monto que corresponde por pensión alimentaria. No se le debe aplicar ningún otro tipo de
rebaja, ni por cargas sociales.
¿La persona trabajadora puede perder el derecho al aguinaldo?
No; mientras el contrato de trabajo esté vigente, el derecho al aguinaldo no se pierde. Sí se
puede perder, si pasa un año o más después de terminada la relación laboral. En otras
palabras, el término de prescripción para ejercer el derecho al reclamo, es de un año
contado a partir de la terminación del contrato de trabajo, por cualquier motivo.
¿Qué sucede si el contrato de trabajo termina antes del mes de diciembre?
En tal caso, la persona trabajadora tiene derecho a que se le pague un doceavo de los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los meses que haya prestado servicios
(total de salarios devengados en el período laborado, dividido entre doce), tomando en
cuenta los parámetros ya dichos.
¿Qué sucede si la persona empleadora no paga el aguinaldo?
El empleador tendrá una falta grave a las obligaciones del contrato. Además, se hará
acreedora a la multa de ley.
¿Cómo se calcula el pago del aguinaldo?
Para calcular el aguinaldo hay que sumar los salarios devengados del 1° de diciembre del
año pasado al 30 de noviembre de este año y dividirlo entre doce. El monto resultado, es la
remuneración por concepto de aguinaldo. Para su cálculo se deben incluir las “horas
ordinarias” y las “horas extraordinarias” así como cualquier otro pago salarial que se haya
realizado en el periodo.
Solo puede rebajarse el monto que corresponde por pensión alimentaria. No se le aplica
ninguna otra rebaja, ni por cargas sociales, tal y como se indicó anteriormente.
 P á g i n a | 98

Primer ejemplo:
En diciembre del año 2016, María ganó ¢350.000,00 de salario; luego a partir de enero y
hasta noviembre del año 2017, su salario fue de ¢370.000,00 por mes.
DICIEMBRE 2016 + SUMA MESES DE ENERO A NOVIEMBRE 2017 = Sumatoria de
12 meses de salarios devengados
¢ 350.000,00 + (¢370.000,00 x 11) ¢ 4.070.000,00 =
TOTAL ¢ 4.420.000,00
Ese total se divide entre 12; por lo que el aguinaldo será de ¢368.333,33.
Segundo ejemplo:
Puede darse el caso que en el período indicado un trabajador no trabaje todo un año, sino
solamente unos meses del año. Entonces se suman todos los salarios devengados durante
ese período menor y el total de igual forma se divide entre 12. El resultado será el
aguinaldo proporcional a que tiene derecho, por ese tiempo laborado inferior a 1 año.
Juan trabajó del 1° de abril del 2017 al 30 de noviembre del año 2017. Su salario de abril a
junio fue de ¢360.000,00 por mes; luego su salario aumentó a ¢380.000,00 por mes, de
julio a noviembre. Entonces:
ABRIL A JUNIO (¢360.000,00 x 3) = ¢ 1,080.000
+ JULIO A NOVIEMBRE (¢380.000,00 x 5) ¢ 1,900.000 =
TOTAL ¢ 2.980.000,00 Ese total se divide entre 12.
Por lo que el aguinaldo proporcional a pagar será de ¢248.333,33.

9.4.3. Normativa aplicable:

- Ley 2412 y sus reformas, Sueldo adicional o Ley del Aguinaldo en Empresa Privada.
- Decreto Ejecutivo N° 20236-TSS, Reglamento a la Ley 2412.
 P á g i n a | 99

UNIDAD X. EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL.

10.1. Causales: La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empleador:

La regla general: el libre despido en el sector privado versus régimen de estabilidad

en el sector público.

En Costa Rica rige el principio de libre despido o libre contratación, lo cual equivale a
señalar que el patrono se encuentra plenamente facultado para contratar y necesariamente
para despedir a cualquier persona. Bastaría entonces con que el patrono le reconociera al
trabajador todos los derechos económicos que se derivan de un despido con responsabilidad
patronal a fin de dar por terminada la relación de trabajo. Sin embargo, este principio de
libre despido encuentra varias limitantes o excepciones que deben ser señaladas:

• El fuero de protección especial de la trabajadora embarazada, de modo que el artículo

94 del Código de Trabajo, prohíbe a los patronos despedir a una trabajadora que se
encuentra en estado de embarazo. Sin embargo, la única posibilidad para despedir a
una trabajadora embarazada, sería porque esta cometa una acción que pueda
enmarcarse dentro de las causas justificadas de despido contempladas en el artículo 81,
en donde, deberá el patrono iniciar un procedimiento previo administrativo ante la
Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y seguridad Social, a fin de que este
inicie un proceso en sede administrativa que permita demostrar que efectivamente la
trabajadora incurrió en la falta que se le achaca y de este modo sea este ente el que
emane la decisión de rescindir el contrato de trabajo de la mujer en estado de gravidez.

• El fuero de protección que cubre a los trabajadores menores de edad que incurran en
una falta grave a su contrato de trabajo, en donde para poder despedir sin
responsabilidad patronal a un menor de edad es necesario que el patrono inicie el
mismo procedimiento administrativo ante la Inspección General del Trabajo, para que
esta investigue si el menor incurrió en la causal señalada por su patrono y sea esta
entidad la que emita la autorización para despedir al trabajador menor de edad. Este
fuero de protección está contenido dentro del Código de la Niñez y de la Adolescencia.

• Otra limitante es la relacionada al trabajador que se encuentra incapacitado. Esto no

quiere decir que no se pueda despedir a un trabajador incapacitado por tiempo
indefinido ni que se deba seguir ningún procedimiento administrativo previo, lo que
pretende este fuero de protección es conservar al trabajador en su trabajo hasta un
máximo de tres meses, luego de los cuales el patrono podría válidamente despedir al
trabajador aunque este continúe incapacitado, siempre que le pague todas las
indemnizaciones correspondientes.
 P á g i n a | 100

• Otra limitante es la de no poder despedir a los trabajadores por el ejercicio de las

libertades sindicales. Este es un fuero de protección que cubre a los trabajadores que
desarrollan actividades sindicales en las empresas y lo que pretende es otorgarle
estabilidad laboral a fin de que ejerzan sus derechos y libertades sindicales. Podríamos
señalar entonces que mientras un trabajador esté ejerciendo actividades sindicales, no
estaría facultado el patrono para proceder a su despido. Sin embargo, si el sindicalista
incurre en una causal de despido del artículo 81 podría ser despedido por su patrono sin
autorización administrativa previa. Incluso los patronos han despedido a sus
trabajadores que ejercen actividad sindical, pagándoles todos los extremos laborales
que le corresponden, en donde han alegado que no se despide por su actividad sindical,
sino por reorganización de personal, sin embargo, el trabajador puede acudir a la vía
judicial a fin de que allí se compruebe que la verdadera causa del despido fue su
actividad sindical y solicitar la reinstalación en caso de que así se demostrara.

• Por último, cuando se interpone una denuncia por acoso sexual, entra en un fuero de
protección especial la persona que accionó en dicha denuncia. De este modo, al igual
que la trabajadora embarazada no puede ser despedida esta persona mientras dure el
procedimiento judicial y solo podrá ser cesada por cometer alguna falta grave a su
contrato de trabajo (artículo 81 del CT), siempre que se siga un trámite administrativo
previo ante la Inspección General de Trabajo.

10.2.1 Despido Justificado y el Despido Injustificado

El despido o con sin justa causa:

Se está en presencia de un despido justificado, cuando un trabajador incurre en una falta

grave a su contrato de trabajo, de modo que justifique al patrono a ejecutar su despido sin
responsabilidad patronal, es decir, el trabajador pierde el derecho a que se le cancelen los
extremos de preaviso y auxilio de cesantía. En estos casos el patrono solamente tiene la
obligación de cancelarle al trabajador lo correspondiente a vacaciones y aguinaldo
proporcional al tiempo servido.

De conformidad con lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo, el trabajador

puede incurrir en una serie de faltas que se encuentran debidamente tipificadas en el citado
artículo. No obstante, resulta necesario señalar que dicho numeral no es cerrado o taxativo,
ya que el inciso l) de dicho artículo contempla la posibilidad de despido del trabajador
justificadamente cuando “el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato”.
 P á g i n a | 101

Con dicho numeral pretendió el legislador dejar abierta la posibilidad de despedir a un

empleado que incurra en una falta grave que no haya sido contemplada dentro de lo
tipificado en dicho artículo. No obstante, para invocar dicha causal de despido resulta
indispensable que la falta que se le achaca al trabajador sea totalmente OBJETIVA, es
decir, que la gravedad de la falta pueda ser vista como tal desde cualquier perspectiva, no
bastando que subjetivamente el patrono considere como grave la falta. Un ejemplo muy
común de esta causal es cuando se invoca, por ejemplo, la PÉRDIDA DE CONFIANZA,
en donde cualquier tipo de empleado en ella, o bien causales como
REESTRUCTURACION DE LA EMPRESA, CAMBIOS DE PERSONAL, BAJA EN
LAS VENTAS, entre otros, las cuales no necesariamente atienden a la objetividad señalada
y que con la Reforma Procesal Laboral ya no se puede invocar este tipo de causales para un
despido justificado. Revisar con detalle el artículo 35 respecto a la carta de despido.

Despido directo y despido indirecto:

Despido indirecto o auto despido: se entiende por ello la disolución del contrato de trabajo
por iniciativa del trabajador, con base en las que el artículo 83 del CT califica como justas
causas atribuidas al empleador. El trabajador se ve obligado a dejar su empleo debido a un
hecho imputable al empresario y que impide la prosecución normal de la prestación de los
servicios.

Principios aplicables: el de actualidad, proporcionalidad y causalidad

Principio de actualidad: De conformidad con el artículo 414 del CT, los derechos y
acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar
sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la
separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la
corrección disciplinaria. El fundamento del cual se nutre esta forma de extinción es
precisamente el principio de seguridad jurídica, y la garantía del encausado frente a la
pasividad e inercia del patrono, el que no puede conservar indefinidamente el ejercicio de la
potestad sancionatoria, dicho poder disciplinario resulta correlativo al poder de dirección
del patrono, pero no de forma absoluta, debe obedecer a parámetros de razonabilidad y
actualidad. Hace referencia a que el poder disciplinador del patrono debe ejercerse en forma
oportuna; es decir, que la sanción impuesta, en un determinado momento, sea correlativa al
tiempo de la comisión de la falta, con lo que se procura también, lograr la seguridad
jurídica del trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su infracción ha de
ser sancionada en un período determinado.

Principio de Proporcionalidad: La proporcionalidad ha sido un criterio de mensurabilidad

que, aplicado al ejercicio de potestades públicas limitativas de la actividad de los
ciudadanos y, concretamente en materia sancionadora, tanto penal como administrativa,
 P á g i n a | 102

implica una correlación adecuada entre la sanción susceptible de ser impuesta y la

infracción cometida; atendiendo fundamentalmente a la gravedad de ésta, y al grado de
culpabilidad del sujeto infractor.

Principio de causalidad: Implica que debe existir una relación de causa a efecto entre los
hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. Por ello, si en la carta de
despido se indica la falta con base en la cual se decidió despedir al trabajador; luego no
resulta válido alegar, en el juicio, otra distinta o señalar faltas concomitantes que se omitió
mencionar en dicha carta.

10.3.1 Renuncia del trabajador: Extinción del contrato de trabajo por voluntad del
trabajador.

10.3.1.1 La regla general: la rescisión voluntaria

Por regla general cualquier trabajador puede dar por rota la relación laboral. No obstante a
tenor del artículo 28 del Código de Trabajo, deberá indicar anticipadamente a su patrono la
decisión de concluir la relación laboral, y dejar rendido de este modo el período de
preaviso. La jurisprudencia ha indicado que si es el trabajador quien da el período de
preaviso, el patrono no está obligado a otorgarle el día semanal en que podría ausentarse
según el citado artículo para buscar un nuevo empleo. Es importante señalar que durante el
período de preaviso, el trabajador debe cumplir normalmente su contrato de trabajo, ya que
de incurrir en una causal de despido justificado, podría ser despedido sin responsabilidad
patronal.

10.3.1.2. La renuncia por causa justificada

La renuncia por causa justificada, es la facultad que tiene el trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, con responsabilidad para el patrono, es decir, se trata de
una renuncia por parte del trabajador, en donde el patrono tiene la obligación de cancelarle
todos los extremos laborales a saber, preaviso, cesantía, vacaciones y aguinaldo.

Las causales para que el trabajador pueda hacer uso de este derecho están debidamente
tipificadas en el artículo 83 del Código de Trabajo y el artículo 84 es el que resguarda el
derecho a que se le paguen sus extremos laborales. Ahora bien, es importante señalar que la
jurisprudencia ha sido clara en indicar que de previo a que el trabajador de por rota la
relación laboral al tenor del artículo 83, primeramente debe agotar TODOS LOS MEDIOS
POSIBLES DE ARREGLO con el patrono a fin de que este subsane o corrija las
circunstancias que según el trabajador justifican que de por rota la relación laboral con
responsabilidad para el patrono. En estos casos el trabajador debe indicarle claramente a su
patrono su intención de dar por rota la relación laboral si este no corrige las circunstancias
que afectan su adecuado desempeño laboral.
 P á g i n a | 103

La jurisprudencia ha señalado que un plazo prudencial para otorgarle al patrono para que
subsane los problemas es de quince días, luego de los cuales si persiste la perturbación
podría el trabajador dar por rota la relación laboral, esto en atención al principio de buena
fe recíproca que debe existir entre las partes de una relación laboral.

10.3.1.3.- Otros motivos de extinción del contrato de trabajo.

a. Por voluntad de ambas partes: El inciso b) del artículo 86 establece que el contrato de
trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por las causas
expresamente estipuladas en el contrato de trabajo, por lo que ambas partes pueden acordar
de antemano las razones por las cuales se dará por terminada la relación laboral.

b. Por hechos ajenos a la voluntad de las partes: El inciso a) del artículo 86 establece
que el contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por el
advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo salvo el caso de prórroga, y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.

c. Por otras situaciones: Por último, el inciso c) del artículo 86 establece que el contrato
de trabajo podría terminar sin responsabilidad para ninguna de las partes, simplemente por
el mutuo consentimiento de las mismas.

10.4. Resolución Unilateral del Contrato Laboral.

Causales de despido (entre algunas):

a. Injurias, calumnias, vías de hecho, actos inmorales contra el patrono, compañero de

trabajo o terceros.
b. Delito, falta o daños contra la propiedad del patrono.
c. Revelo de secretos.
d. Imprudencia inexcusable.
e. Inasistencia.
f. Abandono del puesto y/o del lugar del trabajo.
g. Desobediencia.
h. Ineficiencia.
i. Ineptitud-engaño en la contratación.
j- Prisión.
k. Falta grave.
l. Huelga ilegal.
m. Reiteración de prohibiciones -arts. 72 y 81 (i CT-.
n. Prácticas laborales desleales (art.369 del CT).
o. Llegadas tardías.
 P á g i n a | 104

10.5. La responsabilidad económica derivada de la extinción del contrato de trabajo

por tiempo indefinido:

a.- Preaviso (artículo 28 del CT):

Tiene como objeto como su nombre indica, hacer saber una de las partes contratantes a la
otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato. El preaviso se puede
conceder en tiempo o bien pagar su equivalente en dinero. Dicho aviso debe darse por
escrito pero si el contrato de trabajo es verbal el aviso puede ser dado de esta misma
manera pero en presencia de dos testigos.

b.- Auxilio de Cesantía (artículo 29 del CT):

Solo procede en los contratos por tiempo indefinido.

Motivos para concederlo:

a. Cuando se despide sin justa causa (art. 81 del CT).

b. Cuando el trabajador rompe la relación con justa causa (art. 83 del CT).

c. Cuando el contrato se rompe por causas ajenas a la voluntad del trabajador (arts. 85,76,
80 del CT). Se paga por tiempo laborado.

Este artículo establece que si el contrato de trabajo concluye por despido injustificado o
alguna de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el
patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía, por lo que ha sido llamado seguro de
despido, y consiste en una cantidad de dinero que debe reconocerle el patrono al trabajador
por el despido, debido a que a partir del 1-03-2001 entró en vigencia la Ley de Protección
al Trabajador que reformó el artículo 29 del CT. Muy importante: Las reglas para el
cálculo del preaviso y la cesantía están en el artículo 30 del Código de Trabajo.

c.- Salarios caídos a título de daños y perjuicios (art. 82 del CT):

Cuando un trabajador haya sido despedido por su patrono alegando que éste cometió una
falta grave a su contrato de trabajo y posteriormente surja contención en donde no se logre
demostrar la supuesta falta cometida por el trabajador, este tendrá derecho a que su antiguo
patrono le pague a título de daños y perjuicios los salarios que habría percibido desde la
injusta terminación del contrato hasta la fecha en que recaiga sentencia firme condenatoria
contra el patrono. Sin embargo, la jurisprudencia de la Sala Segunda ha establecido en un
máximo de seis meses la indemnización referida.
 P á g i n a | 105

Es importante señalar que cuando se trata de una relación de trabajo tratándose de

explotaciones agrícolas o ganaderas el monto de esta indemnización se reduce a la mitad de
los daños y perjuicios a que se refiere el artículo 82 del Código de Trabajo. Si por el
contrario el patrono logra demostrar la falta cometida por el trabajador, además de que le
comunicó adecuadamente a éste dicha circunstancia en el momento oportuno, el Juzgador
deberá condenar al trabajador al pago de ambas costas del litigio y le impondrá una multa
en la misma sentencia como medida disciplinaria, que debe ir de CUATRO A VEINTE
COLONES. (Recuérdese que el Código de Trabajo es de 1943).

d.- Daño moral:

Normalmente no se concede ninguna suma de dinero a favor de los trabajadores con

ocasión de compensar el daño moral, toda vez que se ha indicado que las indemnizaciones
son taxativas y que están previstas expresamente en el Código de Trabajo (daños y
perjuicios del artículo 82, más intereses legales cuando lo solicita el trabajador). Existen
unos pocos casos aislados en donde se ha concedido el daño moral al trabajador, pero la
mayoría se remite a la vía civil para que ventile allí dicha pretensión.

e- Prescripción y caducidad.

La prescripción de los derechos laborales, la Sala Constitucional señala claramente que los
derechos a los extremos laborales de todo trabajador prescriben al año contado a partir de la
terminación de la relación laboral, siendo importante señalar que mientras se mantenga
vigente la relación laboral, los derechos que del contrato de trabajo se deriven se mantienen
plenamente vigentes, sin importar los años o antigüedad laboral que posea el trabajador. En
cuanto a la caducidad no se encuentra expresamente prevista en el Código de Trabajo, sin
embargo, se ha interpretado que puede referirse al plazo previsto en el artículo 32 del
Código de Trabajo, que le concede un término de treinta días para cobrarle al trabajador
que renuncia el monto correspondiente al preaviso, cuando este no le haya otorgado el
período de aviso respectivo, derecho que si no se ejercita se entenderá como renunciado
dicho derecho.

Prescripción de las sentencias judiciales:

De conformidad con el antiguo artículo 601 del CT, hoy artículo 412 de acuerdo a la
Reforma Procesal Laboral, los derechos provenientes de sentencia judicial prescribirán en
el término de diez años que se comenzará a contar desde el día de la sentencia ejecutoria.

Prescripción de la potestad sancionatoria (anteriormente art. 603 del CT, actualmente

art. 414 de acuerdo con la Reforma Procesal Laboral):

Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o
para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio
 P á g i n a | 106

causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron
lugar a la corrección disciplinaria.

La Sala II de manera reiterada ha establecido que en el caso de entidades patronales que

deben cumplir, de previo a disciplinar a sus trabajadores, con un determinado
procedimiento o investigación, ese plazo de un mes, se iniciará a partir del momento en que
el resultado de la respectiva investigación es puesto en conocimiento del funcionario u
órgano competente para resolver.

Cómputo, suspensión e interrupción de la prescripción:

El antiguo artículo 601 del CT (actualmente artículo 411 variada su numeración de acuerdo
a la Reforma Procesal Laboral) dispone que se regirán, en cuanto no hubiese
incompatibilidad, por lo dispuesto en nuestro Código Civil. Este último cuerpo normativo,
en su artículo 879 dispone que la prescripción negativa se interrumpe también por cualquier
gestión judicial o extrajudicial, para el cobro de la deuda y cumplimiento de la obligación.

La responsabilidad económica derivada de la extinción del contrato de trabajo por

tiempo determinado (artículo 31 del CT):

a. Daños y perjuicios:
En los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, cada una de las partes puede
ponerle término, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la
obra, pagando a la otra los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con:
1. El tiempo de duración del contrato,
2. La importancia de la función desempeñada, y
3. La dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente, o el
patrono para encontrar sustituto, todo a juicio de los Tribunales de Trabajo. La suma a fijar
es absolutamente prudencial, sin necesidad de la demostración efectiva del daño.

b. Indemnización fija:

Cuando el patrono ejercite la facultad aludida de dar por terminada sin justa causa el
contrato de trabajo a tiempo fijo o por obra determinada, deberá pagar al trabajador en el
mismo momento de dar por concluido el contrato, el importe correspondiente a un día de
salario por cada siete días de trabajo continuo ejecutado o fracción de tiempo menor, si no
se hubiera ajustado dicho término, pero en ningún caso esta suma podrá ser inferior a tres
días de salario. No obstante si el contrato de trabajo se ha estipulado por seis meses o más o
la ejecución de la obra, por su naturaleza o importancia deba durar este plazo u otro mayor,
la referida indemnización fija adicional nunca podrá ser inferior a veintidós días de salario.
Este plazo fue reformado por la Ley de Protección al Trabajador.
 P á g i n a | 107

Extinción del contrato de trabajadores con protección especial:

a.- La prohibición general de discriminación: el artículo 33 de la Constitución Política

como norma base dispone que todo hombre sea igual ante la ley y no podrá hacerse
discriminación alguna contraria a la dignidad humana. El artículo 57 de nuestra
Constitución establece que todo trabajador tendrá derecho a un salario mínimo, de fijación
periódica por jornada normal, que le procure bienestar y existencia digna. El salario será
siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia. El artículo 618 del
CT antes de la reforma, dispone la prohibición de discriminación por consideración de
edad, sexo o nacionalidad. Se desprende de esta última norma que, cualquier
discriminación, sólo puede ser fundada en la cantidad y calidad de trabajo. Sin embargo, de
acuerdo a la Reforma Procesal Laboral, el artículo 404 agrega nuevas prohibiciones de
discriminar a las anteriormente señaladas, siendo que tampoco se podrá discriminar en
razón de religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia
nacional, origen social, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier
otra forma análoga de discriminación. (¡ojo con esto!).

b.- Trabajadoras en estado de embarazo y lactancia: las trabajadoras en estado de

embarazo o en período de lactancia no pueden ser despedidas de su trabajo, a tenor del
artículo 94 del Código de Trabajo, constituyendo esta una limitación al principio de libre
despido que rige en materia laboral, salvo por causa justificada originada en falta grave
conforme al artículo 81 del mismo cuerpo normativo. En estos casos el patrono debe acudir
forzosamente ante la Inspección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo (MTSS)
para poder ejecutar dicho despido, una vez demostrada ante dicha instancia la falta
cometida por la trabajadora, de modo que la decisión del despido debe emanar del MTSS y
no directamente del patrono.

c.- Trabajadores en ejercicio de sus derechos sindicales: totalmente prohibido, salvo que
se le comprueben faltas graves y se lleve el debido procedimiento.

d.- Trabajadores afectados por prácticas de hostigamiento sexual: el hostigamiento

sexual, conducta muy arraigada en nuestra sociedad, constituye un impedimento al
desarrollo de las personas que lo sufren, ya sean hombres o mujeres. El hostigamiento
sexual, se entiende, como la imposición de requerimientos sexuales no deseados.

e. Trabajadores menores de edad: se reconoce a las personas adolescentes, a partir de los

quince años, plena capacidad laboral, individual y colectiva para celebrar actos y contratos
laborales y para demandar, ante las autoridades administrativas y judiciales, el
cumplimiento de las normas jurídicas laborales. El patrono deberá notificar el despido con
responsabilidad patronal del adolescente trabajador a la Dirección Nacional e Inspección
General del Trabajo del MTSS, dentro del plazo del preaviso, con el fin de que le brinde al
 P á g i n a | 108

afectado el asesoramiento necesario acerca de los derechos indemnizatorios originados en

el despido.

Fuero de protección y reinstalación: Antes de despedir por justa causa a una persona
adolescente trabajadora, el patrono deberá gestionar la autorización ante la Dirección
Nacional e Inspección General del Trabajo del MTSS, ofreciendo las pruebas que estime
pertinentes. Esta oficina verificará la existencia de la causal alegada, en el plazo máximo de
ocho días hábiles. Para ello, deberá escuchar a la persona adolescente y recibir la prueba
que se considere necesaria. Si la Dirección desautoriza el despido, el patrono podrá apelar
la resolución ante el Tribunal superior de Trabajo. Mientras el asunto se resuelva en vía
judicial, el despido no podrá ser ejecutado. El incumplimiento de esta disposición hará
incurrir al patrono en responsabilidad y la persona menor de edad podrá solicitar la
satisfacción de sus derechos indemnizatorios o la reinstalación.

Procedencia de la reinstalación en cada fuero: la mujer embarazada puede pedir la

reinstalación mediante un incidente de reinstalación cuyo trámite está previsto en el artículo
94 bis del CT. Presentada la solicitud o el incidente se le da audiencia al patrono por tres
días, vencido el término dentro de los días siguientes se ordenará la reinstalación si fuera
procedente y se condenará al patrono al pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena
de apremio corporal en caso de incumplimiento (sin embargo, lo del apremio corporal no se
aplica).

Los demás tipos de trabajadores analizados en este apartado (menores de edad, trabajadores
en ejercicio de sus derechos sindicales y trabajadores afectados por prácticas de
hostigamiento sexual), no tienen un proceso o trámite especial para solicitar su
reinstalación, por lo que necesariamente deben acudir a un proceso ordinario laboral en
donde se solicite su reinstalación y subsidiariamente los extremos laborales
correspondientes a un despido con responsabilidad patronal además de los daños y
perjuicios previstos por el artículo 82 del CT.

10.6. Diferencias con la suspensión de la relación laboral

El contrato de trabajo puede ser sujeto de suspensión sin que se rompa necesariamente la
relación laboral. Dichas interrupciones pueden ser por voluntad de alguna de las partes o de
ambas, siempre dentro de la libertad de plena contratación; pero también pueden darse
ciertos motivos o circunstancias que suspenden el contrato de trabajo por hechos ajenos a la
voluntad de las partes y que se encuentran debidamente contemplados dentro de nuestra
legislación laboral, por lo que resulta prudente afirmar que la suspensión de los contratos de
trabajo ya sea de forma individual o colectiva, debe estar enmarcada dentro de las causas
previstas por nuestra legislación según lo analizaremos más adelante.
 P á g i n a | 109

La finalidad básica de esta flexibilidad es la de permitir la subsistencia de la relación

laboral, de tal manera que, las situaciones varían para adaptarse y permitir la permanencia
del vínculo e impedir su ruptura. El numeral 73 del Código de Trabajo dice textualmente:
“La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni
extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos”. La suspensión puede
afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos. De forma muy
clara, la disposición transcrita regula que en casos de suspensión del contrato de trabajo, el
mismo continúa existiendo, pero sin producir efectos; una vez reanudada la relación, vuelve
a la vida jurídica. (Sala Segunda, sentencia no. 235 de las 9:20 hrs. del 21/10/1993).

Debe tenerse presente que la suspensión de los contratos de trabajo, si bien es cierto puede
darse por causas achacables a las partes o bien por causas independientes a la voluntad de
los contratantes, lo importante es tener presente que tratándose de causas independientes a
la voluntad de las partes, puede tratarse de causas sin responsabilidad para el patrono, sin
responsabilidad para el trabajador o sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, lo
cual quiere decir que aunque se deba suspender el contrato de trabajo, la parte que se ve
afectada por la suspensión ya sea el trabajador o el patrono, no puede exigir a la otra que
cumpla con los deberes del contrato (ya sea el salario o la prestación del servicio), ya que
como se indica es sin responsabilidad.

En resumen, podemos indicar que, si la suspensión es sin responsabilidad para el patrono,

éste no está obligado a pagarle el salario al trabajador mientras se mantenga la causal de
suspensión del contrato de trabajo y si es sin responsabilidad para el trabajador, éste no
estaría obligado a prestar sus servicios al patrono. En ambos casos recuérdese que por
tratarse de una suspensión, la relación laboral se mantiene vigente, lo que sucede es que no
produce efectos. En el momento que desaparezca la causa de la suspensión, el contrato de
trabajo debe reanudarse en igualdad de condiciones hasta antes de la suspensión.

10.6.1.- Causales dependientes de la voluntad de las partes.

Existen causas que son claramente identificables a la voluntad de las partes y que
suspenden el contrato de trabajo. Tal y como se señaló líneas atrás esta suspensión es
temporal y no produce efectos laborales mientras se mantenga dicha suspensión.

a. Por voluntad del trabajador:

La causa de suspensión del contrato de trabajo por voluntad del trabajador se presenta
cuando este solicita un permiso sin goce de salario, ya sea en el sector público o privado.
Lo que interesa aquí es que el trabajador solicita que durante un determinado período de
tiempo se le autorice para no asistir a laborar en donde lógicamente no tendrá el patrono la
obligación ni la responsabilidad de cancelarle al trabajador su salario, pero se mantiene la
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obligatoriedad de conservar el trabajo del empleado en igualdad de condiciones para

cuando este regrese. Tratándose de una relación de empleo público existen plazos
determinados en el estatuto de Servicio Civil, así como en las diferentes leyes orgánicas de
las instituciones públicas que regulan los períodos mínimos y máximos para solicitar el
mencionado permiso (en el Poder Judicial, por ejemplo, el plazo máximo es de seis meses
por año).

Ahora bien, tratándose de una relación de empleo privado, no existe ninguna obligatoriedad
para el patrono para acceder a lo solicitado por uno de sus trabajadores, ya que no hay
ninguna norma que lo obligue a dar dicho permiso, salvo que exista en la empresa un
reglamento interno de trabajo que así lo establezca. De lo contrario es facultad y libre
voluntad del patrono el otorgar o no el citado permiso.

b. Enfermedad o accidente (es sin responsabilidad para el trabajador):

La enfermedad o accidente comprobado del trabajador que lo incapacite para el normal

desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses es causa para
suspender el contrato de trabajo. No obstante, en estos casos la única responsabilidad del
patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, de acuerdo con
las siguientes reglas: trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, le pagará medio
salario durante un mes; mayor de 6 meses, pero menor de 9, le pagará medio salario durante
2 meses; y mayor de 9 meses, le pagará medio salario durante 3 meses.

c. Por voluntad del empleador

La suspensión del contrato de trabajo por voluntad del empleador es achacable a motivos de
índole disciplinaria y se dará cuando el patrono suspenda al trabajador como medida
sancionatoria por una falta cometida por éste.

d. Por voluntad de ambas partes

Dentro del principio de libre contratación laboral que como premisa rige para las relaciones
de empleo de nuestro país, se puede enmarcar la posibilidad de que ambas partes de mutuo
acuerdo, decidan suspender el contrato de trabajo, limitándonos a decir que no existe
ninguna razón en especial para dicha suspensión, en donde basta únicamente que ambas
partes acuerden la mencionada suspensión.

10.6.2. Causales independientes de la voluntad de las partes.

a.- Cumplimiento de deberes constituciones o legales (ganó una elección a diputado o

alcalde, por ejemplo).
 P á g i n a | 111

b.- Ejercicio del voto en las elecciones populares: El Código Electoral faculta a los
trabajadores a suspender por un plazo de una hora su contrato de trabajo a fin de que
puedan ejercer su derecho al sufragio, situación en la cual el patrono no puede oponerse al
ejercicio de este derecho por parte del trabajador.

c. Asistencia a juicios: El numeral 480 del CT (actualmente art. 515, de acuerdo a la

Reforma Procesal Laboral) señala que “queda prohibido a los patronos negar permiso a los
trabajadores para ausentarse del lugar donde ejecutan sus labores, cuando éstos deban
comparecer como testigos o actuar en alguna otra diligencia judicial. Tampoco podrán
rebajarles sus salarios por tal motivo, siempre que los trabajadores muestren por anticipado,
la respectiva orden de citación o de emplazamiento”.

10.7. Suspensión de la relación laboral: Régimen de Incapacidad

10.7.1. Licencia Pre y Post Parto: Maternidad, lactancia y adopción.

De conformidad con el artículo 95 del Código de Trabajo, la trabajadora embarazada

gozará de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los
tres meses posteriores a él. Estos tres meses también se considerarán como período mínimo
de lactancia el cual por prescripción médica podrá ser ampliado. El mismo artículo dispone
que la trabajadora que adopte un menor de edad disfrutara de los mismos derechos y la
misma licencia de tres meses, para que ambos tengan un período de adaptación. Por último
en cuanto a la lactancia, el artículo 97 del código de rito establece que la trabajadora en
período de lactancia podrá gozar de un intervalo de quince minutos cada tres horas o de
media hora dos veces al día para amamantar a su hijo. Sin embargo, en la práctica lo que se
ha hecho es otorgar a la trabajadora de una hora ya sea para ingresar a laborar más tarde o
salir del trabajo más temprano para amamantar a su hijo. El período para este derecho se
hará por prescripción médica al tenor de lo indicado en el primer párrafo del artículo 95.

10.7.2 Sanción disciplinaria

En una relación de empleo privado al tenor del inciso e) del artículo 68 del Código de
Trabajo, la suspensión no podrá darse por más de ocho días como medida sancionatoria y
sin antes haber escuchado al interesado y a los compañeros de este. Sin pretender sacar de
contexto la norma de mérito, debe observarse que la misma alude al caso de suspensiones
sin goce de salario, como medida disciplinaria contenida en un Reglamento Interior de
Trabajo, lo que no obsta para que se pueda sólidamente invocar su aplicación en aquellos
otros casos en los que, como sanción sustitutiva del despido, se disponga la suspensión sin
goce de salario del trabajador, aunque esa medida no esté expresamente prevista en un
Reglamento Interior de Trabajo (Sala Segunda, no. 190 de las 9:20 hrs. del 21/6/1996).
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Existe otra posibilidad de suspensión y se trata de las suspensiones de los trabajadores por
voluntad de su patrono, a fin de desarrollar una investigación administrativa y justificando
dicha medida en el hecho de que el trabajador no interfiera o dificulte la investigación. En
estos casos a diferencia de todo lo que se ha venido señalando dentro del estudio de la
suspensión de los contratos de trabajo, el patrono que suspenda a un empleado con este fin
específico, NO ESTÁ AUTORIZADO PARA DEJAR DE CANCELARLE SU
SALARIO, ya que es un acto que lo que pretende es facilitar una investigación
administrativa, que no puede perjudicar económicamente al trabajador, puesto que aún se
encontraría en etapa de investigación y no se ha concluido aún que éste haya cometido una
falta que deba ser sancionada o incluso con la ruptura del contrato de trabajo.

10.7.3 Arresto o prisión Preventiva: privación de libertad del trabajador. (Es sin
responsabilidad para ninguna de las partes): Prevista en el artículo 78 del Código de
Trabajo la privación de libertad del trabajador es una causa de suspensión del contrato de
trabajo, siempre que éste último notifique al patrono dentro del tercer día siguiente a aquel
en que fue privado de libertad. Asimismo deberá reincorporarse al trabajo dentro de los dos
días siguientes en que cesó la privación de libertad. Si no lo hiciere se dará por terminado el
contrato de trabajo, sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad.

10.7.4 Permiso sin goce de salario: Para una relación de empleo público, previo a la
suspensión, debe darse todo el debido proceso administrativo que llegue a la necesaria
conclusión de emanar un acto administrativo que ordene la suspensión del trabajador con
indicación del período y el motivo de ésta, además de que dicha causal de suspensión debe
estar debidamente establecida en alguna ley o reglamento en clara sujeción al principio de
legalidad.

10.7.5 Causa imputable al patrono: Falta de materia prima (es sin responsabilidad para
ambas partes). Muerte o incapacidad del empleador (Ídem).

10.7.6 Caso fortuito o fuerza mayor: Es sin responsabilidad para ambas partes.

10.8. Auxilio de cesantía y preaviso (concepto y cálculo): reglas específicas:

a) La preferencia por el contrato de tiempo indefinido y la conversión del contrato

por tiempo definido: De la preferencia de los contratos a plazo indefinido, resulta que
sólo en casos calificados serán válidos los contratos de duración determinada. Este
último contrato se puede celebrar, siempre y cuando, la naturaleza del servicio que se va
a prestar, es de índole excepcional respecto a la actividad normal del empleador. 30 Por
lo tanto, no basta la denominación que hayan querido darle las partes si de las

30
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 26.
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características de los servicios resulta otra cosa. Este carácter excepcional de los
contratos por tiempo determinado, ha sido reiteradamente afirmado por los juzgados y
tribunales de trabajo, en numerosos casos y variadas circunstancias.

Así se han definido como contratos por tiempo indefinido, una variada gama de
situaciones que se pretendían considerar como de tiempo determinado, por ejemplo, las
de los profesores de colegios privados, los abogados de planta, los funcionarios que
administran justicia, un publicista encargado de relaciones públicas en una institución
estatal, el asistente de gerencia, el secretario de la junta directiva y un oficinista de una
institución autónoma, los trabajadores de empresas dedicadas a la construcción, los
Alcaldes, el gerente de una institución autónoma, los miembros del Tribunal del
Servicio Civil y los miembros del Tribunal Fiscal Administrativo. Respecto del plazo,
se prevé la posibilidad de prórroga para los contratos por tiempo determinado, la cual
puede se expresa o tácita, y que los será de esta manera por el hecho de continuar el
trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono, sin que, para el caso
concreto, puedan superar los plazos máximos indicados por la ley31. Cuando la prórroga
es tácita el contrato se convierte en contrato a plazo indeterminado y para que esa
prórroga se opere bastarán unos pocos días y aún unas pocas horas; en cuyo caso, para
todos los efectos emergentes de la antigüedad, se tomarán con efecto retroactivo al
inicio de la relación.

b) Indemnizaciones en el contrato de tiempo indefinido:

Preaviso o Aviso Previo: De acuerdo con el Código de Trabajo, en el contrato por tiempo
indeterminado, cada una de las partes puede ponerle término al pacto sin causa justa que así
lo autorice, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:
- Después de un trabajo continuo mayor de 3 meses y menor de 6 meses (1 semana)
- Después de un trabajo continuo mayor de 6 meses y menor de un año (15 días)
- Después de un trabajo continuo mayor de 1 año (1 mes)32

Este aviso debe darse por escrito, pero si el contrato es verbal, se puede dar en igual forma
ante dos testigos; y puede omitirse sin perjuicio del auxilio de cesantía, pagando a la otra
una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos. Durante el término del aviso
previo, el patrono está obligado a conceder al trabajador un día de asueto por semana, para
que el trabajador busque colocación. En el transcurso del mismo, subsiste la obligación de
las partes de la buena fe y respeto; en caso de incumplimiento o de incurrir en alguna de las
causales establecidas para el rompimiento del contrato sin responsabilidad, cesa la

31
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 27.
32
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 28.
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obligación del afectado de continuar con el preaviso. Este derecho puede ser renunciado por
ambas partes al no hacerse el reclamo correspondiente en sede judicial.

Auxilio de Cesantía: Si el contrato de trabajo inició antes de la entrada en vigencia de la

Ley de Protección al Trabajador y la misma concluye después de la reforma del artículo 29
del Código de Trabajo, vamos a estar en presencia de una cesantía compuesta y el cálculo
deberá hacerse en forma diferente. Si el contrato concluye por despido injustificado, o por
alguna de las causales que autoriza al trabajador a dar por roto el contrato con
responsabilidad patronal –auto despido-33, u otra ajena a la voluntad del empleado, la
patronal debe pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

1. Después de un trabajo continuo mayor de 3 meses a 6 meses (7 días de salario).

2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses y menos de un año (14 días de
salario).
3. Después de un año: los días por año laborado según tabla del artículo 29 del CT.
4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos 8 años
de relación laboral.
5. El auxilio de cesantía deberá pagarse, aunque el trabajador pase inmediatamente a
servir a las órdenes de otro patrono.
(Así reformado por el numeral 88 inc. a), de la Ley No. 7983 del 16 de febrero del 2000, Ley de Protección al
trabajador)

33
SALAS MURILLO, Evelyn y BARRANTES GAMBOA, Jaime Eduardo. Código de Trabajo de Costa Rica
anotado con Jurisprudencia. Óp. Cit. Artículo 83.
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UNIDAD XI:DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

• Demanda.
• Conciliación, arbitraje y arreglo directo.
• Carga de la prueba.
• Recursos.
• Concepto de prescripción.

NOTA: El esquema y las partes de un proceso laboral serán vistos en clase, a través del
curso.
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UNIDAD XII: RIESGOS DE TRABAJO EN COSTA RICA

Se encuentra regulado en el Código de Trabajo, desde el artículo 193 hasta el artículo 331.
La definición de riesgo de trabajo la encontramos en el artículo 195 de dicho cuerpo de
normas.

Accidentes de Trabajo:

En Costa Rica se entiende que los accidentes de trabajo son aquellos que se generan como
consecuencia de la actividad laboral desempeñada. Nuestro Código de Trabajo de igual
forma ha definido este término en el artículo 196, el cual ha sido ampliamente desarrollado
por la jurisprudencia. Las enfermedades profesionales, por su parte, son aquellas que se
contemplan en el Código de Trabajo, en el artículo 197: “Se denomina enfermedad del
trabajo a todo estado patológico, que resulte de la acción continuada de una causa, que tiene
su origen o motivo en el propio trabajo o en el medio y condiciones que éstos han sido la
causa de la enfermedad”. Podemos decir entonces, que mientras el accidente laboral se
produce como un hecho rápido e imprevisto, instantáneo; mientras que la enfermedad
supone un periodo largo y permanente de un trabajador desempeñando una actividad o
movimiento determinado. Esto la convierte en un padecimiento sigiloso, y no es hasta que
se encuentra avanzado en su desarrollo que se detecta y se trata. Por lo general, aunque no
en todos los casos, es esta circunstancia la que determina que sea más difícil la
recuperación del trabajador de una enfermedad profesional que de un accidente.

Los riesgos de trabajo puede producir al trabajador:

1. Incapacidad temporal: que es la pérdida de facultades que lo inhabilitan para laborar

durante cierto tiempo y que finaliza cuando el trabajador es dado de alta, cuando
haya transcurrido el plazo de 2 años a que se refiere el art. 237 del Código de
Trabajo (CT), cuando el trabajador haga abandono injustificado de las atenciones
médico-sanitarias, y por la muerte del trabajador.
2. Incapacidad menor permanente: que genera una pérdida de la capacidad general
orgánica del 0.5 al 50% inclusive.
3. Incapacidad parcial permanente: que genera una pérdida de la capacidad general
orgánica mayor al 50 e inferior al 67%.
4. Incapacidad total permanente: que genera una pérdida de la capacidad general
orgánica igual o superior al 67%.
5. Gran invalidez: cuando el trabajador queda con incapacidad total permanente y
además requiere de la asistencia de otra persona para realizar los actos esenciales de
la vida: caminar, vestirse y comer.
6. La muerte.
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La tabla de impedimentos físicos para los efectos de los diferentes tipos de incapacidades
permanentes está prevista en el artículo 224 del CT y las indemnizaciones en dinero, se
calcularán con fundamento en las reglas previstas en los artículos 235, 236, 238, 239, 240,
241, 243, 244, 245 y 246 del CT.

Prevención de Riesgos:

Será fundamental que el patrono trabaje la parte preventiva de Riesgos de Trabajo, a partir
de las obligaciones previstas en los numerales 280, 284, 288, 295, 296, y 300 del Código de
Trabajo, debiendo destacarse:

a. La obligatoriedad de contar con una Comisión de Salud Ocupacional debidamente

registrada cuando se ocupe más de 10 trabajadores.
b. Desarrollar los programas de salud ocupacional e investigar y reportar los accidentes de
trabajo que ocurran.
c. Proporcionar el equipo de protección personal que se requiera según la actividad de que
se trate.
d. Si por la índole del trabajo los trabajadores deben dormir en el centro de trabajo, dotarlos
de locales específicos e higiénicos.
e. Si por la índole del trabajo los trabajadores deben comer en el centro de trabajo, dotarles
de locales que sirvan de comedor debidamente acondicionados y en buenas condiciones de
limpieza.
f. La obligatoriedad de mantener una oficina o departamento de salud ocupacional cuando
la empresa ocupe más de 50 trabajadores.

Finalmente, ha de considerarse que la empresa debe procurar hacer un diagnóstico de

cumplimiento legal en materia de salud ocupacional. De no cumplir con la normativa en
materia de riesgos de trabajo, genera consecuencias de conformidad con el artículo 310 del
CT, y expone a las multas de 1 a 23 salarios base –el cual ronda los 425 mil colones
actualmente- previstas en el Código de Trabajo vigente en nuestro país.
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