AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL

Facultad De Administración

Curso:
Lengua
Tema:
Documentos Administrativos

Docente : Jorge de la Cruz Saravia

Alumno : Cristhian Cuya Conislla

Ciclo : I
Turno : Tarde

Ica – Perú
2018
LA TEORIA DE LAS NECESIDADES- ABRAHAM MASLOW

Abraham Maslow presentó una

forma muy sencilla de concebir las
necesidades de una persona. La
Jerarquía de las Necesidades ordena las
necesidades desde los niveles más bajos
y más básicos, hasta las de niveles más
altos.

Maslow plantea entonces, dentro

de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las
necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinación biológica dada por nuestra constitución genética
como organismo de la especia humana. La jerarquía está organizada de
tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más
bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las
partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la
potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las
cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad ,
las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las
necesidades de desarrollo, cuáles serían las necesidades de auto-
actualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son
satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de
atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que
se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y
son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son

prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de
la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a
sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse
lo suficiente para comer" (DiCaprio,1989,pag.364). Solamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de
modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las
necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas;
a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia
la plena humanización.

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la

aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra
base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos
unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos
distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos,
talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos -
elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : "la
manera en que somos distintos de las demás personas también se
descubre en

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las

necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino
que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta
próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser
humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando
un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy
grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse
y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al
sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el

hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir
que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización
"Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan.
Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de
pan y cuando está lleno crónicamente”...Maslow

LAS NECESIDADES

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades

identificadas por Maslow son:

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su
supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades
como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed,
el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de
los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas
al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas

y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas
tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades
tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de
él, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.

NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: también conocidas como de

autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para
cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar
huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las

necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos
referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas
reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo
 TEORIA X y Y DE MACGREGOR

La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección

definidas por Douglas McGregor.

McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la

concepción que se tenga del hombre; así pues, señala la existencia de
dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.

TEORÍA X:

- Representa una serie de suposiciones negativas con respecto a las

personas y sus reacciones frente al trabajo.

- Argumenta que al individuo le disgusta inherentemente el trabajo y lo

evita de ser posible.

- Por tanto, a la mayoría de las personas es necesario dirigirlas,

controlarlas, e incluso amenazarlas, para lograr así de ellos productividad.

Es mas, propone que la mayoría de las personas prefieren ser dirigidas,

pues no les gusta asumir responsabilidades.El individuo típico no posee
ambición y desea su seguridad por encima de todo.En términos sencillos,
los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan.

TEORÍA Y:

Se consideran a los subordinados como individuos que se esforzarán

siempre por lograr mejores resultados.- La personas ejercen autodirección
y autocontrol,en favor de los objetivos con los que se comprometen.-
Dicho grado de compromiso está en directa proporcióncon las
recompensas asociadas a su cumplimiento.
 TEORIA X y Y COMO DIMENCIONES Y OPONENTES

En esencia, la teoría x en presuposiciones sobre la conducta humana y

divulga un estilo de administración en que la fiscalización y el control
externo rígido constituyen mecanismos para neutralizar la desconfianza
en la empresa en relación con las personas que en ella trabajan ya que
a su naturaleza, las personas son indolentes, perezosas huyen de las
responsabilidad y solamente trabajan cuando reciben una recompensa
económica.En conclusión el salario se vuelve el único estimulo o control
valido para la teoría X
 TEORIA DE LA MOTIVACION – HIGIENE DE HERZBERG

Teoría de los dos factores

Uno de los principales hallazgos de dicho programa de

investigación le permitió a Herzberg establecer la idea eje, en función de
la cual habrían de girar todos sus aportes al conocimiento de las causas
de la motivación y satisfacción laboral.

De acuerdo con Herzberg, la enfermedad mental y la salud mental

no actúan como dos aspectos contrapuestos, como tradicionalmente se
había venido sosteniendo, sino que, por el contrario, lo hacen en planos
diferentes, como el dolor y el placer. No por el hecho de eliminarse las
fuentes de sufrimiento en las personas se produce automáticamente
placer, simplemente se vuelven las cosas a un punto neutro. El placer es
el resultado de otros factores. De la misma manera, en el medio laboral,
no por eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados
necesariamente éstos experimentan satisfacción absoluta en el trabajo
que realizan

El análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg y a sus

colaboradores concluir que la motivación en los ambientes laborales se
deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos. Los
primeros, asociados con los sentimientos negativos o de insatisfacción
que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que
atribuían al contexto de sus puestos de trabajo.

Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los principios

más importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y
la insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Cuando
mucho, los factores de higiene no producen ninguna satisfacción y
pueden generar insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan
origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfacción.
La figura 1 grafica este importante principio.

Ideas revolucionarias de Herzberg

La secuela más importante de la teoría de la motivación-higiene fue

permitirle a Herzbergh presentar al mundo empresarial dos
revolucionarias ideas.

- La primera de ellas, que, siendo la satisfacción y la insatisfacción

laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias
motivacionales que se habían venido empleando, tales como
mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales,
y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas;
tales elementos no generan una mayor motivación, cuando
mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción.
 - La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios,
sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se
realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg,
en la medida en que el dinero se convierte en un factor estándar
en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora,
pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los empleados:
incentivarlos a abrigar más altas expectativas respecto del período
venidero de reajustes salariales.

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

La teoría de la motivación e higiene de Frederick Herzberg propone que

la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores
intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con
factores extrínsecos. Herzberg creía que las actitudes de los individuos
hacia el trabajo determinaban el éxito o el fracaso, por lo que investigó
la pregunta: “¿qué desean las personas de sus trabajos?”. Pidió a las
personas que proporcionaran descripciones detalladas de situaciones en
las que sintieron excepcionalmente bien o mal en sus trabajos. El cuadro
siguiente muestra estos hallazgos.

Motivadores Factores de higiene

 Logro  Supervisión

 Reconocimiento  Políticas de la compañía

 El trabajo en sí mismo  Relación con el supervisor

 Responsabilidad  Condiciones laborales

 Avance  Salario

 Crecimiento  Relación con los colegas

  Vida personal

 Relación con los

subordinados

 Estatus

 Seguridad

Estremadamente satisfecho Extremadamente insatisfecho

Neutral

Herzberg concluyó en su análisis que las respuestas que dieron las

personas cuando se sintieron bien en sus trabajos difirieron en forma
significativa de las respuestas que proporcionaron cunado se sintieron
mal. Algunas características se relacionaron de manera sistemática con
la satisfacción del trabajo y otras con la insatisfacción en el trabajo. Los
factores relacionados con la satisfacción en el trabajo fueron intrínsecos
e incluyeron características como el logro, el reconocimiento y la
responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos,
mostraron la tendencia a atribuir estas características a ellas mismas. Por
otro lado, cuando se sintieron insatisfechas, mostraron la tendencia a
citar factores extrínsecos, como la política y administración de la
empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones
laborales.
 Conclusión

Herzberg analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva

externa, y no desde las necesidades individuales. Este autor considera
que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral:
los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha
pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, y los factores
motivacionales, que están en el origen dela satisfacción en el trabajo.

Entre los primeros (factores higiénicos) podemos citar: el ambiente físico

de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas
con los compañeros y jefes, etc. Esta serie de circunstancias es, de algún
modo, el sustrato básico en el que se desarrollan las relaciones laborales,
y su existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca
malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa. Si, por el
contrario, se producen fallos o déficit en las mencionadas circunstancias,
automáticamente se origina una situación de insatisfacción. Por ejemplo,
los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos
correctos y de un ambiente de trabajo grato, pero ello nonos les induce
a trabajar más y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy
insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfacción,
nacen conflictos y la productividad se resiente.