Propuesta de mejoras proceso de

reclutamiento y selección
José Antonio Espinoza Espinoza
Psicólogo Laboral
Departamento de selección de personas
Valdivia

FEBRERO DE 2017
COMPUTER GENERATED SOLUTIONS INC.
Pedro de Valdivia #550
Contenido

1. Propuestas de mejora proceso de reclutamiento ....................................................................... 1

1.1. Utilización de canales de reclutamiento no explotados en Valdivia. .................................. 1
1.2. Difusión de la empresa de manera local. ............................................................................ 1
1.3. Contacto con instituciones locales populares. .................................................................... 2
2. Propuestas de mejora proceso de selección ............................................................................... 3
2.1. Actualizaciones del proceso de selección ........................................................................... 3
2.2. Seguridad e higiene del lugar de entrevistas ...................................................................... 3
2.3. Mayor y mejor contacto con capacitación .......................................................................... 4
2.4. Validación de postulantes que ya han trabajado con nosotros, retirados de capacitación
o deserciones voluntarias ............................................................................................................... 4
1. Propuestas de mejora proceso de reclutamiento

1.1. Utilización de canales de reclutamiento no explotados en Valdivia.

En la actualidad existen variados canales de reclutamiento para utilizar, algunos

bastante populares como son laborum.com o trabajando.com. También existen
bastantes redes sociales con potencial para reclutar como lo es Facebook.com o
Yapo.cl, pero en Valdivia existe un canal que no se utiliza el cual es la plataforma
Twitter, esta red social posee muchos usuarios a nivel local y nacional, por ende, es
un canal potencial para la difusión de nuestros avisos por el cual es posible llegar a
la mayor cantidad posible de postulantes potenciales y así mejorar nuestras meticas
de reclutamiento.

La plataforma Twitter es usada actualmente por variadas empresas como una forma
de contestar dudas por parte de sus clientes de manera rápida y también para dar a
conocer ofertas laborales mostrando el link que lleva a un aviso mucho más
completo, además sería útil para que CGS pueda ganar mayor presencia entre las
redes sociales en Valdivia, ya que es una empresa poco conocida actualmente en la
ciudad, esto se evidencia en las mismas entrevistas de trabajo, en las cuales la gran
mayoría de personas que asisten nunca habían oído hablar sobre nuestra empresa
hasta que se encuentran acá, lo que no favorece a la difusión local sobre nuestra
presencia y labor.

1.2. Difusión de la empresa de manera local.

Un tema que, a mi parecer, podría beneficiar bastante a CGS es la difusión de ésta

de manera local, ya que actualmente es muy poco conocida, más que nada mediante
la utilización de Facebook.com el cual solo se utiliza para difusión de ofertas
laborales o mediante pocas participaciones en eventos locales como lo fue en la
anterior Teletón mediante una donación global.
Una manera de difundir la existencia y presencia de la empresa en la ciudad sería
mediante un mayor dinamismo en redes sociales, que va de la mano con la
propuesta anterior y también otorgando más dinamismo a la red social
Facebook.com publicando eventos internos, actividades y mostrando que ese
espacio en redes sociales se encuentre activo, además estuvo la idea de hacer una

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 entrega de flyers promocionando la empresa y sus oportunidades de trabajo para el
plan verano pero nunca fueron repartidos.
También a un nivel macro, podría haber contacto con instituciones locales en cuanto
a lo que es presencia en actividades que se lleven a cabo en la empresa, ya que serían
una muy buena forma de dar a conocer a la organización a la comunidad valdiviana,
en donde vean a nuestra organización como una real oportunidad laboral y de
crecimiento.

1.3. Contacto con instituciones locales populares.

El contacto con la comunidad es primordial, pero también lo es en cuanto a sus

instituciones, actualmente hemos retomado el contacto con la OMIL Valdivia, la cual
nos ha traído buenos resultados históricamente y actualmente no fue la excepción,
enviándonos 12 curriculums de postulantes los cuales están listos para ser citados y
evaluados por nosotros, además estamos intento retomar el contacto con el SENCE
Valdivia para también poder obtener una importante ayuda por parte de ellos.
Antiguamente también había contacto con una universidad local pero ese contacto
se perdió cuando ya no hubo disponibilidades horarias para sus estudiantes, los
cuales optaban mayoritariamente por las jornadas weekend.
Es necesario poder tener disponibilidades acordes para estudiantes para, de esta
manera, poder volver a entablar el contacto con universidades, una opción podría
ser el establecimiento de intervalos horarios de 30 horas al día en jornadas AM o
PM/Nocturno según las jornadas de la universidad, en el caso de estudiantes que
estudien solo en la mañana o estudiantes vespertinos.

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2. Propuestas de mejora proceso de selección

2.1. Actualizaciones del proceso de selección

Actualmente nuestro proceso de selección es extenso, más aun con la nueva prueba
de compresión y redacción que implementó nuestro cliente, si bien esa prueba aún
no tiene un filtro oficial por el cual se determine si un postulante aprueba o
reprueba, la prueba en si tarda entre 15 y 25 minutos según la velocidad de los
postulantes, llegando incluso en algunas ocasiones a los 30 minutos, esta prueba no
tiene tiempo límite pero lo que realizamos en la práctica es comentarle a los
postulantes que la deben hacer lo más rápido posible. Posteriormente la prueba de
redacción va a tener posiblemente un puntaje de aprobación, por ende, las
oportunidades de reprobación en el proceso de reclutamiento son muy altos.
Actualmente se aplican en total 6 pruebas durante la parte evaluativa de la
entrevista, los cuales son Test de Zulliger, prueba de redacción, entrevista por
competencias y motivación, prueba de uso y manejo de PC, dinámica grupal y role
play, aplicando además el check list de los requisitos mínimos de postulación, junto
con el llenado de ficha de ingreso, firma de carta oferta y charla inductiva el cual
dura por lo general entre 45 minutos a 1 hora. El proceso de entrevista se extiende
entre 2 horas y media a 3 horas y media dependiendo de la cantidad de postulantes.
Encuentro que es necesario revisar el proceso de selección en cuanto a las pruebas
aplicadas ya que los postulantes tienen muchas instancias por las cuales pueden
reprobar, junto con la extensión del proceso, lo cual genera agotamiento tanto de
los postulantes como del evaluador.

2.2. Seguridad e higiene del lugar de entrevistas

En Valdivia, históricamente hemos tenido el inconveniente de no tener un lugar

seguro y preparado para la realización de entrevistas, teniendo que, muchas veces,
remitirnos a ocupar la sala que se encuentre desocupada, salas que están dispuestas
para procesos de capacitación y no como un lugar idóneo para llevar a cabo una
entrevista de trabajo, existiendo muchas veces choques entre selección y
capacitación debido a la disponibilidad de salas, un ejemplo clásico es en las
entrevistas AM de las 10:00 hrs, ya que en las mañanas existen mucho movimiento
en el site, tanto en cursos de capacitación vigentes como también capacitaciones de
CROSS o reuniones de operación, lo que algunas veces genera ambientes de tensión
entre los distintos departamentos.

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 Actualmente en las mañanas nos encontramos utilizando la sala Call 5, que es una
de las salas más pequeñas y posee dificultades serias en cuanto a la ventilación, lo
que genera un gran calor en su interior, más aún en días de alta temperatura, esto
ha sido manifestado como incómodo por gran mayoría de los postulantes, lo que
puede afectar de manera directa o indirecta en su desempeño durante el proceso
de selección, lo que va, además, en contra de la teoría sobre el modo correcto de
realizar un buen proceso de entrevistas, ya que uno de los puntos más importantes
es asegurar un clima cómodo y agradable para el postulante. Esto junto con la
incertidumbre de contar con un espacio para la realización de las entrevistas afecta
de manera directa los procesos.

2.3. Mayor y mejor contacto con capacitación

En varias ocasiones se ha evidenciado déficit en cuanto al contacto directo entre

Selección y Capacitación, existiendo instancias en las cuales se ha visto la poca
confianza que hay por algunos trainers en cuando a las personas seleccionadas,
perdiendo en algunos casos tiempo valioso al inicio de capacitación solo para ellos
aplicar sus propias evaluaciones y, de esa forma, confirmar o refutar el criterio de
selección por parte nuestra, esto afecta directamente en la buena convivencia.
Hace tiempo atrás se había instaurado un modo en el cual el trainer se acercaba a
selección y se le informaba de manera detallada sobre pros y contra de las personas
seleccionada, levantando algunas alertas y compartiendo opiniones y puntos de
vista. Esa instancia ya no se lleva a cabo y encuentro que es una instancia
fundamental e imprescindible, aportando tanto a la retroalimentación hacia el
selector y también a la información previa valiosa que el trainer obtiene sobre su
curso, junto con mejorar las relaciones entre departamentos.
Estas instancias de contacto son útiles tanto a nivel micro como a nivel macro, o sea,
directivos de las mismas áreas de selección y capacitación.

2.4. Validación de postulantes que ya han trabajado con nosotros, retirados de

capacitación o deserciones voluntarias

Una traba bastante grande que históricamente hemos tenido es el proceso de validación de
personas que han trabajado con nosotros en meses o años anteriores que han sido
desvinculados por necesidades de la empresa o han renunciado voluntariamente, lo mismo
ocurre con personas que han sido desvinculadas de capacitación, han reprobado o han
desertado voluntariamente. El conducto regular vigente señala que es necesario obtener un

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feedback positivo por parte del supervisor o trainer correspondiente, luego el caso se escala
con María Cristina Araneda y con Daniela Troncoso para ser validados de manera interna y
por SAIP. Estos pasos son relativamente rápidos ya que lo que toma mucho más tiempo en
ocurrir es el siguiente, el cual es escalar el caso, por parte de María Cristina al cliente, esa
instancia es la que más demora, tomando incluso semanas o en algunos casos se quedan sin
una respuesta.

El protocolo actual es muy engorroso y burocrático, más que nada en el momento de escalar
las situaciones con el cliente, mediante esto se han perdido muchos buenos candidatos que
han vuelto a buscar una segunda oportunidad luego de que han tenido que renunciar al
trabajo o desertar de capacitación, también pasa con personas desvinculadas del trabajo o
capacitación por razones ajenas a circunstancias perjudiciales directas como podrían ser
casos de fraude o no concurrencia cuyos casos, además, son bien referidos por supervisores,
trainers o inclusive jefes de plataforma.

Sería una buena opción el revisar estos protocolos y ver si es posible reducir la tramitación
y si es estrictamente necesario escalar los casos con el cliente, debido a que en muchas
ocasiones son procesos que se pueden solucionar de manera interna mediante una
validación directa con la jefatura directa y mediante la revisión exhaustiva de los portales
formales utilizados como son SELYCA, SAIP o Payroll