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FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca
CAPÍTULO 8
Inducción, ubicación
y separación
PROPIO DE:
Colca Ccori, Danitza Madelei
Guillén Paredes, Lizandra María
Mamani Yaguno, Alicia Marisol
Pulcha Montenegro, Vanessa
VivancosChecya, José Alonzo
Zeballos MULTIFUNCTIONAL
Talavera, Paul André LOGISTICS 1
GESTION TALENTO HUMANO - UNSA
Libby Sartain,
Nueva York, 2003.
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INDICE
1. Atrición .................................................................................................................. 5
4. Despidos ................................................................................................................ 5
6. E-learning .............................................................................................................. 6
7. Outsourcing ........................................................................................................... 6
9. Programas de inducción......................................................................................... 6
10. Promociones....................................................................................................... 6
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5. CASO LOCALIDAD................................................................................................ 38
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1. REVISIÓN DE TÉRMINOS
1. Atrición
Proceso lento y conservador que se genera cuando una empresa decide reducir su
personal y prescindir de contrataciones, en el cual el personal irá disminuyendo
debido a diversos factores relacionados a enfermedades, renuncias, cambios de
empleo, jubilaciones, muertes, etc.
3. Cultura corporativa
Conjunto de normas, valores, reglamentos y filosofías impuestas por la dirección
de la organización y que consideran los más adecuados para que la organización
pueda alcanzar sus metas. Para lo cual se plantean objetivos corporativos que
ayuden a fomentar la cultura corporativa planteada.
4. Despidos
Decisión de finalización de la relación entre el personal y la organización, que ha
sido tomada por la organización, debido a motivos de disciplina o productividad
que han sido quebrantados por parte del personal.
5. Disonancia cognoscitiva
Diferencia o brecha psicológica entre las expectativas que el personal nuevo tiene
por su nuevo trabajo y la realidad que este enfrenta, relacionado a las normas
laborales, ambiente de trabajo, etc. Un nivel de disonancia cognoscitiva alto puede
generar baja productividad incluso una alta tasa de rotación.
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6. E-learning
Facilitamiento del aprendizaje de nuevo conocimiento y capacitación profesional
por medio del uso de nuevas tecnologías de información, los cuales permiten un
marco más personalizado debido a la facilidad de flexibilidad de acceso y tiempo
según las necesidades individuales de los usuarios.
7. Outsourcing
Contratación de una organización externa especializada, que se encargará de la
administración de determinados procesos no vitales de la organización, con el
objetivo de que la administración de la organización pueda centrarse en acciones
más vitales e importantes.
8. Principio de Peter
Frase: “Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel
de incompetencia”. Problema generado dentro de las organizaciones ocasionado
por las promociones internas por méritos, ocasionando ascensos que no garantizan
el éxito en puestos superiores.
9. Programas de inducción
Proceso inicial por el cual se proporciona información al personal nuevo
relacionada a la organización, en el cual se describen las funciones que va realizar
además de las políticas de la organización, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
10. Promociones
Ascenso de un trabajador a una puesto de mayor nivel jerárquico con mayores
responsabilidades y con mejores compensaciones, en el cual se reconoce el
desempeño realizado anteriormente y con potencial para un puesto mayor. Estas
promociones pueden darse debido a méritos o por su antigüedad en la
organización.
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13. Socialización
Proceso progresivo en el cual el nuevo empleado empieza a comprender y
adaptarse según los valores, normas y objetivos planteados por la organización
por medio de inducciones o grupos de iniciación al trabajo.
15. Ubicación
Proceso en el que se sitúa a un empleado en un nuevo puesto, o en un puesto
diferente en el cual ayuda a generar una mayor motivación e identificación del
personal hacia la organización.
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La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el
nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa,
las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la
organización.
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Organizacion
Disminucion de productividad
Problemas internos
Además ambos sabemos que por más capaz que sea una persona, es decir, por más
aptitudes y habilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo empleo el trabajador va a
estar nervioso y le costará tiempo adaptarse a este entorno.
Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y darle un programa
de inducción para que desde el inicio se familiarice con las políticas, los objetivos, las
normas las labores de la organización e inclusive con el demás personal que trabajara con
él, con el fin de que el empleado tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor
para que a la hora de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar,
esto a fin de cuentas ahorrará tiempo lo cual contribuye a una mejor eficiencia en las
labores y a obtener mejores niveles de productividad.
Por último, esto no solo trae beneficios a la organización sino también al empleado, ya
de una u otra forma el estará capacitado para su trabajo y esto podrá hacer que un futuro
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él pueda ser promocionado a otra área, con lo cual él sentiría satisfacción al realizar sus
actividades.
Ventajas Desventajas
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Etapas de la Inducción
Primera etapa: se proporciona información general acerca de la organización
Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las
actividades de esta etapa implica: los requerimientos del puesto, la seguridad, una
visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados que trabajaran más directamente con él
Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción Específica”.
Segunda Etapa
Presentación entre los compañeros de trabajo
Mostrar el lugar de trabajo donde se desenvolvería el nuevo empleado
Comentar los objetivos de trabajo del área y la estrategia a llevar a cabo
Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios de
información sobre el mismo
Comentario sobre las formas de evaluación del desempeño
Conversaciones sobre la cultura, el clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, entre otros temas afines
Métodos y estilos de dirección que se emplean
Al término de la Inducción se debe realizar un diagnóstico de necesidades de
aprendizaje del nuevo empleado
Planeamiento de la Inducción Previsión y Planeación
Es importante planear todos los detalles necesarios que, aunque parezcan insignificantes,
contribuyen en gran medida a la rápida adaptación del empleado. Definir qué debe
hacerse y cuándo.
Organización
Estructurar todas las funciones que se requieren para lograr los objetivos. En concreto,
cómo y quién va a hacer cada cosa. Organigrama, descripción de puesto, etc.
Integración
Articular los elementos humanos y materiales que son necesarios para el
funcionamiento correcto del individuo dentro de la organización y de la empresa en
general. Integrar al empleado con sus compañeros, equipos, funciones, etc., para que
poco a poco conozca sus objetivos, sistemas de información, controles, etc.
Dirección
Realizar las actividades de trabajo bajo la dirección del jefe inmediato para el logro de
los objetivos del puesto y, en el caso de tener subordinados, dirigirlo a quienes le
corresponda.
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Control
Vigilar que el trabajo se realice como se había planeado. Comparar los
resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de corregir y
mejorar.
Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo:
Manual de bienvenida, donde se le expliquen las políticas generales que rigen en
la compañía, la historia de la misma, la misión, la visión, etc.
Organigrama de la empresa para que conozca su ubicación exacta dentro de la
organización, la autoridad que tiene y sus colaboradores
Contrato de trabajo para su firma respectiva Descripción de su cargo y funciones
Reglamento interno de trabajo
Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa
Instructivos de seguridad e higiene, si proceden
Otros datos de interés acorde al rubro de la empresa
Contenido del Manual de Bienvenida
Bienvenida al nuevo empleado
Bienvenida breve pero cordial por parte de la empresa, a través de una carta representativa
donde puede firmar el represente de la empresa o gerente general. Esta introducción
nos permite hacer que el nuevo empleado se sienta en confianza y que comprenda la
importancia de lo que se va a informar
Historia de la compañía y su evolución
Esta información ayudaría a que el nuevo trabajador se forme una imagen de la
empresa y adquiera confianza al ver que pertenece a una institución seria, firme y con
tendencias de crecimiento. Así mismo, desde el principio, se sentirá partícipe de los
intereses y objetivos de la empresa, los cuales se le dan a conocer desde su ingreso,
dándole a entender que él es importante para la empresa y que su trabajo contribuirá
al logro de los objetivos finales de la organización
Organigrama
Organización de la empresa por áreas y funciones de cada una. El propósito de esta
información es para que el empleado tenga una idea general de cómo están
distribuidas las funciones de cada área, de que es responsable y que fines
persigue, lógicamente esta información debe ser general, es decir mencionar las
más importantes y generalizar las que sean muy específicas ya que aun contando con el
tiempo necesario, si se diera información detallada sobre cada área, el empleado
no recordaría todo y quizá no obtendría una visión global que en determinado momento
le orientaría.
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personas nuevas traen consigo nuevas ideas e innovación del sistema actual a cualquier
empresa.
9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden justificar
un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al código interno de disciplina, ¿qué
otros factores podrían justificar, en su opinión, el despido de un empleado? ¿Qué
factores justifican en ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
De un empleado:
Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento.
Crisis económica dentro de la empresa.
Comportamientos altamente antisociales.
Un candidato más calificado para el puesto.
Falta de identidad con la empresa.
De un grupo de empleados:
Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento.
Crisis económica dentro de la empresa.
Comportamientos altamente antisociales.
Falta de identidad con la empresa.
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3. CASO DE ESTUDIO 1
Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo
original. Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho
en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado
especializado en peces de acuario.
Por ejemplo, los biólogos pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la
respiración de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para
limpiar un acuario en forma eficiente.
En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel de
preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores prácticas, y los
universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo
las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la
compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema Balderas instauró una
política de igualdad relativa de salarios.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho
muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar
a Peces y Corales en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo
alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal?
SOLUCION DEL CASO 1
PREMISAS FÁCTICAS:
Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una
sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007.
Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un
grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó
en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies,
prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera.
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Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del
equipo original.
A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos
especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy
profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas son
catalogadas como inferiores.
Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios, ya que considera
que los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesta,
pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena
preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores
diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la empresa.
Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para
otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades.
PREMISAS TEÓRICAS
La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el
departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud
de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historial en la
empresa.
Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor
nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo
más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia
laboral de un empleado.
Las promociones se basan en el mérito del empleado o en su antigüedad.
Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño
relevante que una persona consigue en su puesto.
En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigüedad el que recibe la
promoción. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.
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La información relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si estos
son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque todos los
trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos.
Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y tengan las
competencias necesarias para desempeñar las labores del puesto postulen a las vacantes
que existen y de esta manera promover a la persona más idónea que va a brindar mayores
aportes a la organización.
Además se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se había mencionado, que a
todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes
y habilidades, para determinado puesto; todo esto según la política de la empresa.
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CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
I. El grado académico del trabajador así como su experiencia tendrá un peso del 60%
sobre la decisión de promoción, se evaluará mediante la presentación de:
a) El examen de conocimientos requeridos en relación a las funciones y/o
actividades específicas del puesto a desempeñar.
b) Las constancias de cursos tomados por el personal, que lo habiliten para
desempeñar el puesto a concursar.
c) La calificación de méritos, descripción de las actividades que actualmente
desempeña el trabajador dentro del instituto, firmada el mismo: avalada con la
firma y sello del jefe inmediato. Que además anexara la evaluación del factor
experiencia; y con el visto bueno del jefe de Recursos Humanos del Centro de
Trabajo.
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V. La actitud, que tendrá un valor del 20%, a través de la evaluación de este factor por el
jefe inmediato avalada con su firma acerca de las reacciones prepositivas; de precisión,
cumplimiento y aceptabilidad del trabajo desempeñado; del grado de compromiso del
trabajador hacia el desarrollo de sus actividades: del comportamiento y cooperación con
sus compañeros al ejecutar trabajos en equipo: así como aquellas que considere, influirán
en el desempeño del puesto sujeto a promoción.
CAPÍTULO III
I. Las plazas vacantes definitivas, obtenidas por renuncia o jubilación, así como las de
nueva creación y las que se generen derivadas del propio proceso de promoción,
quedando sujetas estas últimas a la disponibilidad presupuestal con que cuente el Instituto
para tal efecto. ADMINISTRACION DE PERSONAL 12
II. Las plazas vacantes temporales, originadas por licencias sin goce de sueldo, mayores
de seis meses.
Artículo 7. Las plazas sujetas a promoción que después del proceso no hubieran sido
asignadas a ningún concursante, por no haber obtenido el puntaje mínimo establecido en
el artículo 4 fracción IV.
Sarán cubiertas por personas extrañas al instituto, a través del proceso de selección.
Artículo 10. Los aspirantes podrán concursar por dos o más plazas, siempre y cuando
reúnan los requisitos establecidos para cada una de ellas. Orientación, ubicación y
separación EQUIPO DEL EXITO 22
CAPÍTULO IV
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I. Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educación con plaza de base y con un mínimo
de seis meses de antigüedad en ésta.
CAPÍTULO V
Artículo 10. El trabajador que reúna los requisitos establecidos en la convocatoria y esté
interesado en concursar por la plaza vacante o de nueva creación, deberá acudir al
Departamento respectivo de su Centro de Trabajo y presentara la documentación
requerida.
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Artículo 14. La comisión evaluadora integrara los resultados, que serán turnados a la
Comisión Mixta de Promoción de Personal de Peces y Corales para la emisión de los
dictámenes correspondientes.
Artículo 16. La Dirección de Recursos Humanos realizara los trámites necesarios para el
movimiento de cambio de plaza por promoción.
CAPITULO VI
Artículo 18. El trabajador que desee recurrir al recurso de apelación, deberá requisitar el
formato oficial que le será proporcionado personalmente en la Dirección de Recursos
Humanos.
Artículo 20. Los dictámenes que emita la Comisión Mixta Paritaria de Promoción del
Personal de Apoyo y Asistencia a la Educación sobre los casos revisados, derivados de
las apelaciones presentadas serán inapelables.
CAPÍTULO VII
DE LAS SANCIONES
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A todo el grupo no promovido se les hará recuerdo que el surgimiento de vacantes para
promociones se da periódicamente y que la empresa está comprometida con el logro de
objetivos de todos ellos, por lo que se organizará capacitaciones en los aspectos que
pudieron ser puntos débiles en su presentación como candidatos a puestos de promoción.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho
muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar
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Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de inducción, donde se les explique
los deberes del puesto y se dé inicio al proceso de socialización con el resto de la
organización, con los empleados antiguos.
Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los empleados
actuales. El proceso de promoción de dichas vacantes se debe dar, además, respetando los
niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa.
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4. CASO DE ESTUDIO 2
DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES
1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a
conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en Uniformes
Oficiales.
Se considerará a aquellas personas que su desempeño y productividad sea óptimo dentro
del puesto, además si el trabajador se siente identificado con la compañía mostrando
buenas relaciones con sus compañeros de trabajo si realiza trabajo en equipo. También
teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.
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ESFUERZO
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Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que
trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna
circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
CONSERVADOR-INNOVADOR
Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada
día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN
Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en
una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso
le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán
con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber
cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
SÍNTESIS-ANÁLISIS
Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del
mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ENTUSIASMO Y AMBICIÓN
Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos
que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de
su vida.
SEGURIDAD PERSONAL
NECESIDAD DE DIRIGIR
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RAPIDEZ EN LA ACCIÓN
Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de
trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción
del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.
NECESIDADES DE DESTACAR
El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones
y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser
centro de atención.
Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los
niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN
Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable.
Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca
se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus
teorías a la práctica.
ORGANIZACIÓN Y MÉTODO
Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los
métodos.
CONTROL EMOCIONAL
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AGRESIVIDAD
El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está
haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando
tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que
le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.
APARIENCIA
SALUD
MODALES
El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier
situación.
EXPRESIÓN
EDUCACIÓN
PARTICIPACIÓN
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RESPONSABILIDAD
Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta
cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el
compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores
RESPETO
Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los
otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser
humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores.
CREATIVIDAD
LOGROS
ÉTICA:
Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen
en el ambiente interno y externo a la organización.
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5. CASO LOCALIDAD
Recursos humanos plantea su queja y se opone, sin embargo, este responsable ya acudió
a dirección para contarle su versión, omitiendo la primera parte de la historia y acaba por
dar la orden a recursos humanos de ejecutar el despido porque confía plenamente en su
equipo directivo.
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Preguntas Propuestas:
¿Qué harías? ¿Cómo hubieras actuado en esta situación como
departamento de recursos humanos? ¿Qué opinas de este tipo de
responsable?
ANALISIS
se pueden observar una serie de factores que posiblemente fueron las causas de despido
del becario en la empresa de telecomunicaciones. El responsable del trabajador fue el
causante de esto, ya que seguramente el becario cuestionaba lo que veía, es decir, la
ineficiencia, la ineficacia o simplemente por tratar de mejorarlo.
Este tipo de sucesos se dan con frecuencia en muchas empresas, donde los jefes de
dirección utilizan tácticas de manipulación y aprovechan su estatus o su nivel de puesto
para erradicar a alguien que consideren que es molesto para ellos y lo más injusto es que
las razones que presentan no son del todo claras, es decir, una mala competencia, mal
ambiente laboral, etc. Esto se considera más un problema de cuestión personal para el
cual el jefe es muy listo y utilizará las estrategias necesarias para llevar acabo su objetivo,
si el becario no hubiese sido despedido le hubieran esperado días muy desagradables.
Aquí se puede observar claramente la jerarquía y el control absoluto que se tiene,
independientemente de que sus decisiones no sean las más adecuadas para los intereses
de la empresa y si para tapar su incompetencia manifiesta.
PREGUNTAS PROPUESTAS
1. ¿Qué harías?
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Primeramente, creemos que el responsable del becario tuvo una falta de moral y
responsabilidad al recomendar a alguien que por las características era su amigo
a la hora de colocarlo en un puesto de trabajo existen esas diferencias por que el
responsable no conocía su trabajo por eso creemos que es muy importante no
confundir la amistad con el trabajo porque cuando existe ese tipo de casos hay
fallas en cualquier área.
También tuvo mucho que ver el personal de Recursos Humanos como ya lo
aviamos mencionado actuó mal porque tuvo que realizar pruebas, exámenes
realizar todas las actividades que debe realizar un administrador para saber si el
puesto donde se asigna al empleado es el adecuado así hubieran evitado tener
todo este tipo de problemas y no se hubiera suscitado este caso en la empresa.
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6. PREGUNTAS AL DOCENTE
1. ¿Por qué la inducción es necesaria, tanto para los nuevos empleados como para
aplican?
procedimiento?
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