GESTÃO DE PESSOAS

Elyane Kadur Deniz Cappi1 Luiz Carlos Villa Gimenis

Introdução:

Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em evidência: os conflitos que surgem quando há interação entre pessoas, sejam eles de idéias ou de relacionamentos. Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interações, objetivos, etc. Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizações. O elemento básico e os elementos de trabalho. O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. A condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros. Sem as organizações e sem as pessoas que nelas atuam não haveria administração de recursos humanos. A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. O Departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente; os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero

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Graduanda do Curso Programa Especial de Formação Pedagógica pela Fatec vinculada ao Centro Paula Souza. Email: lycappi@hotmail.com

metódica. Mais do que isto. organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH. Gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização e quando não há. ou seja. ou mesmo sinônimo de controle. 2006. Para ele. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.” (CHIAVENATO. Assim. em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas funções dentro da organização. Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. envolvem-se mutuamente. discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão de pessoas).21). E sim. pois individualmente não conseguiriam. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada. influenciando as atitudes uns dos outros. não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. quando interagem. enquanto Herzberg fundamenta a sua teoria no ambiente externo e no trabalho da pessoa (abordagem extra-orientada). tarefa e obediência. surgem os conflitos. RH preparado e atuante: Se analisarmos. A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. uma escala de valores a serem transpostos. cabe a área de RH a nobre função de humanizar as empresas (não é à toa que a área é chamada de Recursos Humanos). eles necessariamente têm que cooperar para alcançar seus objetivos. Maslow alicerça sua teoria motivacional baseando-se nas diferentes necessidades do homem (abordagem intra-orientada). Os homens. “A administração de recursos humanos (ARH) funciona em um conjunto de organizações e de pessoas. Como os seres humanos são limitados. sistemática.departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. significa administrar com as pessoas. as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia. A . p.

Isto implica dizer que as pessoas buscam satisfação naquilo que fazem. Considerando-se a premissa das empresas. por meio da orientação e capacitação profissional.função humanizar pode estar aliada a uma boa dose de desafio em um mundo tão globalizado. seja o diferencial para a competitividade e para o profissional em questão. e sim que ele tenha prazer e comprometimento com o que faz. inter-relação e interação entre pessoas e . quanto um ambiente harmonioso. Além disso. além de valorizar. integração. requerida pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento empresarial e das características do mercado contemporâneo. o ser humano necessita "viver para o trabalho". de repente. nas diferentes áreas de sua vida. um sujeito que apresenta sofrimento psíquico no trabalho. Não queremos dizer que. tanto um ambiente favorável à criatividade e à reflexão. Nossa proposta é de que todos os envolvidos nos diferentes processos possam desenvolver seu potencial e conseqüentemente colaborar com o crescimento da organização. Mensurar o grau de satisfação dos servidores públicos participantes da pesquisa. onde possa prevalecer. para ser um bom profissional. Objetivos Específicos: Nesse diapasão. da competência e do desempenho adequado. os gestores escolares devem propiciar e estimular. Objetivo Geral: Identificar os conflitos de relacionamentos existentes no ambiente escolar. terá menor rendimento profissional. mas aos métodos de trabalho e às pessoas (como equipe de trabalho) é que promoverão o empreendimento. Destaca-se que a missão da Gestão de pessoas é a busca da qualidade. que apresentam resultados positivos: o sucesso da organização não está somente ligado à tecnologia. mas que. além da participação. Entendemos que o ser humano se organiza a partir de dois aspectos básicos: satisfação e trabalho. incentivar e apoiar seus colaboradores a criarem e a inovarem.

Tivemos dois cuidados básicos: muito embora sejamos servidores dessas Unidades. qual seja a de embasar nosso trabalho acadêmico. não nos foi possível contatar todos os servidores dessas Unidades. a tão sonhada sinergia. primeiro solicitamos aos gestores escolares as permissões para as aplicabilidades dos questionários. na seqüência o mesmo foi feito em relação ao universo de recursos humanos pesquisado. com a dispensa de identificações nas respostas aos quesitos formulados. Dinamizar um processo de comunicação e relacionamento interpessoal aberto. assegurando-lhes o absoluto sigilo. reflexivo e motivacional. explicando-lhes detalhadamente os objetivos da pesquisa. sem sombra de dúvida. . obter entre várias alternativas aquela que a leve a um lugar de destaque.em relação às soluções dos mesmos.departamentos. Certificar que gerir pessoas não é mais um fator de visão mecanicista. o que denota. através de uma maneira peculiar. propor soluções para administrar estes conflitos. nos procuraram posteriormente e se ofereceram à pesquisa. sistemática e metódica. É com essa estratégia. por parte dos gestores escolares. Metodologia: A escolha do tema: Gestão de Pessoas com foco em conflitos de relacionamento no ambiente escolar. qual seja. Para a coleta de dados. primeiramente. uma sugestão de boa prática gerencial a ser implantada em nossos ambientes de trabalho. muitos dos quais. Essas ações foram bastante significativas para o êxito de nosso trabalho. verificar o problema das comunicações entre os diferentes tipos de funções. Causou-nos surpresa o interesse demonstrado em responderem os questionários: obviamente. fazendo o seu diferencial. ousada e diferente de pensar. não presentes no momento. elaboramos os questionários com embasamento no objetivo central de nossa pesquisa. dialógico. com as pessoas totalmente dispostas a colaborar. a de quantificar os conflitos existentes nas duas Unidades Escolares envolvidas e mensurar o grau de satisfação de nosso público alvo -corpos docentes e administrativos.

Para tanto.). com bastante equilíbrio. Elas serão de grande valia na formulação de nosso trabalho acadêmico. não comprometeu na quantificação e mensuração dos resultados: aplicamos 21 (vinte e um) questionários. na proporção próxima de 50% (cinqüenta por cento) a ambos. Tanto você quanto nossa Escola. não serão identificados.Essa amostragem. divididos entre o corpo docente e administrativo. Elyane/Luiz. com o objetivo de detectar conflitos interpessoais (de idéias. possivelmente existentes em nossa Unidade Escolar. etc. QUESTIONÁRIO: Caro colega: Você está sendo solicitado a responder o presente questionário. contamos com a sua colaboração no oferecimento dessas respostas. Obrigado. de relacionamentos. 1) Função que exerce na Escola: ________________________________________ 2) Você se enquadra em qual faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 40 anos ( ) 41 a 60 anos ( ) acima de 60 anos 3) Sexo: ( ) feminino ( ) masculino 4) Grau de Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental de 1ª a 4ª série ( ) Ensino Fundamental de 5ª a 8ª série ( ) Ensino Médio ou Técnico ( ) Ensino Superior Incompleto ou Completo . entretanto.

especifique os tipos de conflito? ( ) de idéias ( ) de relacionamentos ( ) outros (resumir):___________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 12) O que você sugere para que estes conflitos sejam superados: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________ 13) Você está satisfeito com a organização e funcionamento de sua Escola? ( ) sim ( ) não 14) Você está satisfeito com seu ambiente de trabalho? ( ) sim ( ) não GRÁFICO ESCOLAR: .5) Você tem apresentado sugestões para a melhoria do trabalho na sua área de atuação? ( ) sim ( ) não 6) Você tem facilidade em aceitar orientações transmitidas pela sua chefia? ( ) sim ( ) não 7) Essas orientações deixam dúvidas na interpretação? ( ) sim ( ) não 8) Você planeja a execução de seu trabalho junto com outros colegas? ( ) sim ( ) não 9) Você tem um bom relacionamento com o quadro de funcionários do seu ambiente de trabalho ? ( ) sim ( ) não 10) Você já teve conflitos com seus colegas de trabalho? ( ) sim ( ) não 11) Se a resposta acima for “sim”.

esclarecendo sobre os objetivos pretendidos. foi fundamental ao êxito nos resultados obtidos. 3ª) Tivemos. Observações referentes ao Gráfico: 1ª) Percebe-se um grau maior de satisfação. . o imprescindível cuidado em solicitar permissão às Direções das escolas envolvidas. na proporção de 24% no grupo administrativo em contrapartida aos 38% do grupo docente. ainda.tema da pesquisa: Administração de Conflitos (grau de satisfação em relação às soluções) Unidades pesquisadas: 2 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Universo Pesquisado: 21 pessoas Docentes: 10 pessoas Servidores Administrativos: 11 pessoas Faixa etária 26 a 40 Faixa etária 41 a 60 Totalmente Satisfeitos Parcialmente Satisfeitos Observações referentes ao questionário: 1ª) Consideramos bastante positiva a aceitação por parte dos docentes e administrativos quanto a aplicabilidade do questionário. Gestão de RH . especialmente no que se referiu à clareza de seus objetivos. no que tange à administração de conflitos. nas aplicações dos questionários. o que nos assegurou total apoio por parte das mesmas. 2ª) O sigilo.Gráfico demonstrativo sobre o grau de satisfação dos servidores docentes e administrativos das Unidades Escolares. no grupo administrativo. 2ª) Tal assertiva confirmou-se na tabulação dos parcialmente satisfeitos. tanto em referência as Unidades quanto aos participantes. cujo índice alcançou 29% cotejados aos 10% do grupo docente.

as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). o índice foi de 24% tanto para o grupo administrativo quanto para o grupo docente. 4ª) Já. na faixa etária compreendida entre 41 a 60 anos. exige cada vez mais que as empresas exerçam sua criatividade e inovação em prol da adaptabilidade. eficiência e eficácia. fazendo assim seu diferencial no mercado. Resultados A era do terceiro milênio. melhoria contínua. numa pirâmide. Maslow apresentou uma teoria da motivação. A motivação constituise em uma valiosa ferramenta de gestão. . além de compelir. numa hierarquia de importância e de influência.3ª) Houve equilíbrio no universo pesquisado: na faixa etária compreendida entre 26 a 40 anos. em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo. sendo considerada fonte inesgotável de vantagem competitiva sustentável. segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis. o índice foi de 24% no grupo docente e 29% no grupo administrativo: esta pequena divergência de índice não comprometeu a pesquisa.

sobretudo. comuns a todos. da criatividade. da forma mais democrática possível. da imaginação. possa atuar de forma a somar forças. propicie também um clima de trabalho harmonioso. pelo menos a minimização de conflitos em nossas áreas de trabalho – na verdade. Cabe aos gestores promover e incentivar reuniões de trabalho. principalmente. e é de suma importância que a organização. éticos. poder expor suas idéias e apresentar sugestões nas soluções dos problemas. não nos remetem a grandes preocupações. Conclusão: De todo o trabalho. da adaptação. resta-nos a lição sobre a necessidade de se valorizar um dos mais sagrados direitos do ser humano: ter vez e voz. incentivando cada vez mais o exercício desse procedimento salutar e nobre. muito mais que uma mera pesquisa acadêmica. exprimir seus anseios. calcados nos princípios democráticos. bem como. sim. um trampolim para o sucesso. como um alerta aos gestores para que intensifiquem a prática do diálogo com seus colaboradores. suas incertezas e. fazendo da improvisação. em termos de conflito. porquanto mínimos: servem. morais e. senão a dissipação. seus sentimentos. além de ser demasiadamente valorizada. valorizando o ser humano: só assim. para que possa. onde toda a equipe.Os resultados espelhados no gráfico. além de propiciar um ambiente de trabalho que aflore a criatividade. . em respeito mútuo. estará assegurando. conhecimentos e talentos. uma extensão de nossos próprios lares. Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada.

Rio de Janeiro: Editora Atlas. Zélia de Almeida & SOUZA. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. SOUZA.um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. 2001. Estratégias empresariais e formação de competências. Brasília. 2000). A. & FLEURY. Introdução à Teoria Geral da Administração. 8ª edição. Vera Lúcia de. São Paulo – SP: Editora Atlas. FLEURY. ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas suas horas de folga. .L. __________. Série Senai Formação de Formadores. São Paulo – SP: Makron Books do Brasil Editora Ltda . 4ª edição. CNI / SENAI. lembrando que a organização deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das pessoas. 2006. Gestão de Recursos Humanos. 1993. 2ª edição. Ma. Referências Bibliográficas: CHIAVENATO. M.É preciso que pensemos como Nasbitt ( 1998 apud Souza e Souza. 2000. Idalberto.T.

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