COACHING PROFESIONAL

“No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos ayudarles a que descubran lo
que hay en su interior”

COACHING :método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un

grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades
específicas. proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la
persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar
los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades
¿Quiénes intervienen?
Coach: La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre
de coach («entrenador»),
Coachee: Persona que recibe el coaching («entrenado» o persona en entrenamiento).
TIPOS DE COACHING

Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del individuo.

Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas empresas.

Coaching funcional - Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones prácticas.

Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes

organizaciones.

Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial.

Coaching para el liderazgo - Orientado para la formación de líderes y equipos.

Coaching ontológico - Colabora sobre modificar el contexto del cliente para encontrar
resultados.3

Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una unidad a nivel de su mente,
comportamiento y actuación, integrando los diferentes niveles de conciencia con su mente
inconsciente. La intervención del coach, desde el lenguaje, estimula procesos inconscientes en
el sujeto para que éste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un entendimiento de sí
mismo, sus objetivos y metas.

Dependiendo de la modalidad de la sesión

coaching individual

coaching grupal

coaching de retroalimentación documental (correo electrónico)

coaching presencial

coaching interactivo en línea

PROCESOS DEL COACHING

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la
persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada para mejorar en el
desempeño de sus funciones (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el
coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que
necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y metas.

El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo

unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de
los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que
permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades
destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.

Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que
esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser,
no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a
innovar en los procedimientos. Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el
entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el
entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización.
Asimismo, el coach, ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de
compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere
este esfuerzo.

PASOS DEL COACHING

Son, básicamente, los siguientes:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el

entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de
que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente

acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones
que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir
conscientemente y con mayor efectividad.

3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con

objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y
acciones.

4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las
dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.

5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos

alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así
contribuir a la obtención de los logros buscados.

De la misma forma, y dependiendo de los objetivos planteados entre el coacher y el coachee,

se pueden establecer los siguientes estados, desde los que se valorará la entrega de
resultados. Cabe destacar lo importante que es el llegar a la meta tanto como lo es conseguir y
desarrollar la habilidad necesaria para conseguir metas o empresas similares. Los estados son:

 incompetencia - inconsciente
  incompetencia - consciente

 competencia - consciente

 competencia - inconsciente

Esta última es el mejor indicador de las capacidades y eficiencia de la metodología del coach,
pues este estado es el objetivo principal de su trabajo.

¿Qué beneficios tiene un proceso de Coaching?

Genera autoconfianza, despierta la motivación y el deseo profundo de avanzar, de lograr

metas, favorece el desarrollo de habilidades, de competencias y provoca la acción. Aporta una
manera diferente de dirigir, de gestionar recursos, que fomenta el compromiso, aflora el
talento y la creatividad de cada persona. Saca a la luz todo el potencial de la persona

¿En qué se diferencia el Coaching de la Consultoría, Terapia, Mentoring o Entrenamiento

deportivo?

Una consultoría tiene que ver con información, sistemas y análisis, hace recomendaciones y
prepara estrategias para solucionar un problema. Un buen coach es un experto en personas y
ayuda a lograr objetivos a personas que quizás por sí solas no lo conseguirían.

La psicoterapia, se orienta a corregir y superar problemas psicológicos, generalmente

relacionados con un sufrimiento psicológico, y se parte sobre todo de la experiencia pasada.
Con el coaching se parte del presente (situación actual) hacia el futuro (situación deseada)
estableciendo qué pasos y acciones a realizar para llegar. Se cuenta con que la persona está
“sana” y comprometida con el objetivo a conseguir.

En el mentoring se forma, aconseja una persona con menos experiencia, sobre una temática
que domina. La relación con el / la discípulo / a es larga y de transferencia de conocimientos y
experiencia. Y en cambio, en el coaching, las respuestas las tiene el cliente, y son procesos que
duran generalmente entre dos y tres meses.

El entrenamiento deportivo se basa en principios deportivos como: ir hacia la meta, ser el

mejor, ganar al otro. En cambio, el coaching refuerza las habilidades del cliente, no ayuda a
vencer al equipo contrario. No enseña, sino que ayuda a aprender.Existen dos puntos a tener
en cuenta de acuerdo a las responsabilidades legales de todo/a Coach Profesional, a nivel
internacional.

1. Acuerdo de Confidencialidad: La “Alianza” entre Coach-Cliente es TOTALMENTE confidencial

y está supeditado a las leyes españolas o del país de origen del cliente.
2. Código Ético: Como “Coach Profesional” nos regimos bajo el código ético de la ICF
(International Coach Federation) y el código ético del Colegio de Psicólogos.

ENFOQUE HUMANISTA

El enfoque humanista es un acercamiento, en psicoterapia , que tiene como objetivo llevar al

paciente a tomar sus propias decisiones de manera independiente. El enfoque humanista se
desarrolló desde la década de 1950 para promover el desarrollo personal, en una visión
positiva de sus capacidades. El enfoque humanista cree que cada ser humano es buCarl Rogers
(1902-1987) es uno de los autores más conocidos del movimiento humanista. Su método
terapéutico, la terapia centrada en el cliente, o terapia no directiva, parte de la hipótesis
central de que el individuo posee en sí mismo medios para la auto comprensión y para el
cambio del concepto de sí mismo, de las actitudes y del comportamiento auto dirigido. El
terapeuta debe proporcionar un clima de actitudes psicológicas favorables para que el
paciente pueda explotar dichos medios. Dos rasgos principales de la terapia centrada en el
cliente:

1. La confianza radical en la persona del cliente (paciente)

2. el rechazo al papel directivo del terapeuta.

Para Rogers el ser humano nace con una tendencia realizadora que, si la infancia no la
estropea, puede dar como resultado una persona plena: abierta a nuevas experiencias,
reflexiva, espontánea y que valora a otros y a sí mismo. La persona inadaptada tendría rasgos
opuestos: cerrada, rígida y despreciativa de sí mismo y de los demás.

Rogers insiste en la importancia que tienen las actitudes y cualidades del terapeuta para el
buen resultado de la terapia: las tres principales son la empatía, la autenticidad y la
congruencia.eno y que se puede servir de esta base para tomar decisiones coherentes con sus
valores.

Revisar información ingresando el link: http://html.rincondelvago.com/teoria-humanista-de-

rogers.html

PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICAS. PNL

Son las siglas de Programación Neurolingüística y consiste en la utilización de la comprensión

del funcionamiento de la mente humana para alcanzar el máximo potencial posible, ya sea en
el área de las emociones, los negocios, las relaciones, deporte, etc. De hecho, la PNL también
es definida como la ciencia que estudia la excelencia humana. En términos sencillos, la PNL es
una tecnología, es decir, una herramienta que nos permite reprogramar nuestra propia mente
y la de los demás, para que así, podamos instalar programas mentales que nos permitan
obtener los resultados que queremos en la vida. De ahí que la PNL y el Coaching sean una
combinación explosiva. Gracias a las herramientas que entrega la PNL para reprogramar la
mente, también es conocida como la ciencia del desarrollo personal.
Modelar con PNL

Modelar con PNL

La PNL o Programación Neurolingüística fue elaborada a partir de un modelo construido

mediante la observación de personas excepcionales. “Modelar” es lo mismo que haces cuando
bajas un programa a tu computadora y lo ejecutas. En los orígenes de la PNL, sus creadores
(Richard Bandler y John Grinder) “bajaron el programa” (modelaron) a personas excepcionales,
incluidos grandes terapeutas de su época (como Milton Erickson, conocido como el padre del
hipnosis), ejecutaron el programa en sus propias “computadoras” (cerebros) y con ello
obtenían lo mismos resultados asombrosos que aquellos que tenían el “programa” original, de
forma que si Tú aprendes dicho programa puedes también generar los mismos resultados que
los sujetos originales.

Así nació la PNL, pero con el tiempo fue expandiendo sus posibilidades. Ahora no solamente
enseña el modelo original basado en los terapeutas exitosos de la época de los 70s, como
Virginia Satir, Fritz Perls y Milton Erickson, entre otros, sino que también entrega las
herramientas necesarias para modelar la excelencia de otras personas y así obtener los
resultados que deseas en tu vida e incluso, si eres lo suficientemente hábil, puedes mejorar el
modelo original. Te sugiero que busques y leas el libro de AntonyRobbins llamado: Poder Sin
Límites. En él encontrarás un modelo comprobado para el éxito y desarrollo personal, este
libro es un verdadero Coaching con PNL

¿Qué es PNL, qué significa?

PNL son las siglas de Programación Neurolingüística:

Programación: Las modalidades de la PNL o sistemas representacionales de la PNL son las

distintas formas en que los seres humanos pensamos. La comprensión de este conocimiento
posibilita que seamos capaces de modificar la forma de pensar y por lo tanto, tenemos la
capacidad de conseguir cualquier resultado u objetivo que deseemos, esto es gracias la
reprogramación de nuestra propia mente a voluntad.

Neuro: Implica que el ser humano utiliza el sistema nervioso para pensar, es decir, a groso
modo, el cerebro. El sistema nervioso es un conjunto de distintos cables llamados neuronas
conectados entre sí en uniones llamadas sinapsis. A través de determinadas técnicas de PNL es
posible establecer nuevas conexiones neuronales con lo que se obtienen resultados
asombrosos y muchas veces inmediatos. En la vida cotidiana cada vez que aprendemos algo,
estamos estableciendo nuevas conexiones entre neuronas, es decir, nuevas sinapsis. Así
también, como aprendiste un mal hábito, puedes también reaprender dejar este mal hábito,
como por ejemplo, el hábito de la postergación, de la mediocridad, de hacer sólo lo
“suficiente” y otros hábitos como fumar, comer en exceso, etc.
Lingüística: La PNL utiliza el lenguaje como herramienta para el cambio, con un énfasis especial
en el lenguaje corporal. La PNL llama fisiología a parte importante de este lenguaje corporal
(respiración, postura, etc). En palabras sencillas, en el contexto del la PNL un sinónimo de
fisiología es la palabra corporalidad. También se incluye el movimiento de los ojos en lo que la
PNL llama accesos oculares o claves de accesos oculares. La técnica de Rapport con PNL
también se realiza gracias a casi exclusivamente el lenguaje corporal de nuestro interlocutor y
el propio. También es importante considerar que este lenguaje es en dos direcciones, según
Tony Robbins es la comunicación con nosotros mismos lo que determina la calidad de nuestra
propia vida, las emociones y la felicidad. El lenguaje hacia lo externo es importante también,
pero la PNL pone un énfasis especial hacia la calidad de cómo te comunicas contigo mismo(a).
La comunicación con nosotros mismos es mediante los sistemas representacionales.

¿Cómo pensamos según la PNL?

Modalidades o Sistemas Representacionales

La PNL propone que los seres humanos pensamos a través de tres modalidades que son:
Visual, Auditivo y Kinestésico. En conjunto, estas tres modalidades se denominan como
sistemas representacionales de la PNL.

PNL ojos.¿Cómo reconocer lo que piensan los demás?

PNL – ojos: Técnica de Accesos Oculares

El modelo que desarrollaron Bandler y Grinder reconoció que cada vez que las personas
hablaban sobre cosas visuales miraban hacia arriba, cuando hablaban recordando una canción
o un diálogo miraban hacia los lados y cuando experimentaban una sensación miraban hacia
abajo. Este patrón casi siempre es así, pero puede cambiar de persona a persona, pero
siempre va a ser el mismo para la misma persona. De esta forma, la PNL nos entrega la
herramienta para saber cómo piensan las personas (sistemas representacionales de la PNL),
aunque ni siquiera hablen en voz alta. Este conocimiento tan especial se llama accesos
oculares o claves de accesos oculares.

Creencias – Creencias Limitantes

Las creencias modifican nuestra percepción de nuestra realidad. Puedes tener creencias que te
potencien y creencias limitantes. Ej.: "Yo no soy capaz de..."

Las creencias modifican nuestra percepción de nuestra realidad. Puedes tener creencias que te
potencien y creencias limitantes. Ej.: “Yo no soy capaz de…”

La PNL también destaca que en el proceso en que la información de la realidad es captada por
los órganos de los sentidos y posteriormente integrada en nuestro cerebro, en algún punto de
este proceso la información se distorsiona producto de nuestras creencias y algunas de ellas
pueden ser limitantes. El problema es que muchas veces las creencias limitantes viven en un
nivel inconsciente por lo que constantemente sabotean nuestros esfuerzos conscientes por
alcanzar nuestras metas. Por ejemplo, empezamos un proyecto y cuando falta poco por
terminarlo lo abandonamos. Nos quedamos dormidos o nos da sueño justo cuando no
debemos, etc.

Puedes aprender más sobre creencias limitantes y ver el listado de creencias limitantes más
frecuentes explorando estos enlaces. El primer paso para eliminar una creencia limitante es
tomar consciencia, tanto a un nivel racional como también emocional. La PNL también posee
técnicas con pasos concretos para eliminar creencias limitantes. En PNL a una creencia se le
denomina Impronta, y el proceso de cambiar una creencia limitante por otra potenciadora se
le llama reimprontar. Para reimprontar el paso más importante es tomar consciencia.

¿Cuáles son las Técnicas de PNL más Importantes?

Anclas con PNL o Anclajes

Una vez que se conocen los conceptos básicos de la PNL como lo son los sistemas
representacionales, accesos oculares y rapport, la técnica de PNL más importante (por que es
la que más se usa cuando un cliente solicita una asesoría) sin duda alguna son los anclajes o
Anclas con PNL. Básicamente, un ancla consiste en un toque, gesto o sonido que gatilla
inmediátamente un estado particular en la persona de recursos personales, como seguridad,
tristeza, rabia, alegría, compasión, etc.

Es decir, la PNL entrega una herramienta (anclajes) que pone al alcance de un toque, sonido o
gesto lo mejor de nosotros. El anclaje funciona de una manera similar a lo que es el
condicionamiento (cuando le dices a un perro “sit” y este si está entrenado se sienta sin
pensar, en forma automática). Los seres humanos estamos llenos de anclas, como por ejemplo
puede ser una bandera, el olor del perfume de una antigua novia(o), la canción nacional o la
canción de la selección de fútbol, etc. Un ejemplo extremo son las fobias, en que un estímulo
como una araña, puede gatillar una respuesta incontrolable en personas con aracnofobia.

¿En qué se basa la PNL?

Lo más importante para tener una visión sobre lo que es la Programación Neurolingüística es
saber que se basa en cuatro aspectos fundamentales, los cuales se conocen como los “cuatro
pilares”, según Steve Bavister y Amanda Vickers (2014).

1. Resultados

Para conseguir algo, hablamos de objetivos, en la PNL se utiliza el término de resultados. Si hay
una concentración previa en lo que se quiere conseguir, habrá una guía que orientará todos los
recursos disponibles de esa persona a la consecución de un objetivo.

2. Agudeza sensorial
La agudeza sensorial se refiere a la capacidad de observar o detectar pequeños detalles para
ser conscientes de lo que ocurre a nuestro alrededor. La gente varía mucho a la hora de darse
cuenta de lo que ve, escucha o siente. Hay personas que se dedican a observar más su
entorno, mientras que otras se fijan más en sus propias emociones y pensamientos.

3. Flexibilidad en el comportamiento

Cuando empiezas a saber cuáles son tus resultados y utilizas tu agudeza sensorial para
observar lo que está sucediendo, la información que obtienes te permite realizar ajustes en tu
comportamiento, si es necesario. Si los actos que realizas no te llevan por la dirección que
deseas, es evidente que deberías intentar tomar otro camino o probar algo diferente, pero a
muchas personas les falta esa flexibilidad en el comportamiento y sencillamente insisten en
hacer lo mismo una y otra vez.

4. Compenetración

La compenetración se podría considerar como aquel componente que une a la gente. La

mayoría de las veces ocurre de manera natural, automáticamente, instintivamente. Algunas
personas que conocemos parece que comparten nuestra perspectiva vital, mientras que hay
otras personas con las que no conectamos. Se ha de mejorar la capacidad de compenetración
con otras personas para obtener relaciones más eficaces

Las presuposiciones de la Programación Neurolingüística

Salvador Carrión (2008), refiere que una presuposición es algo de damos por sentado, sin
ninguna prueba. Nos dice que desde la Programació Neurolingüística no se pretende que las
presuposiciones sean ciertas, aunque existen evidencias bastante palpables para respaldar
muchas de ellas. He intentado buscar las “evidencias” que respaldan estas presuposiciones,
pero solo he encontrado una explicación a cada una de ellas:

La vida, la mente y el cuerpo son un único sistema

La mente y el cuerpo se consideran como un único sistema, cada uno influenciando

directamente al otro. Por ejemplo, lo que ocurre en el interior de tu cuerpo afecta a los
pensamientos y afectará a las personas de tu alrededor.

No puedes dejar de comunicarte

El mensaje que intentamos transmitir no siempre es el que los demás reciben. Por tanto,
desde la PNL nos dicen que debemos estar pendientes de las reacciones de los demás para ver
si nuestro mensaje ha tenido éxito. Esto en realidad puede llevar a graves dificultades a la hora
de elaborar un mensaje, ya que centrarnos en las reacciones o estar en alerta ante posibles
consecuencias, no es algo que vaya aportar calidad a la comunicación.

Debajo de cada comportamiento existe una intención positiva

En una adicción o un mal comportamiento siempre hay una intención positiva, por tanto
encontrando la raíz de ese problema y exteriorizando la intención positiva, se puede pasar de
fumar durante 15 años a no tener esa necesidad.

Si lo que estás haciendo no funciona, haz otra cosa

Si intentas una manera de abordar un problema y no obtienes los resultados que esperabas,
intenta algo diferente, y sigue variando tu comportamiento hasta que consigas la respuesta
que estabas buscando.

Si una persona puede hacer algo, todo el mundo puede aprender a hacerlo

Existe en la PNL, el proceso de modelar la excelencia. Si quieres que te publiquen un articulo,

por ejemplo, podrías fijarte en alguien que sea brillante escribiendo y imitar la manera en que
lo hace. De este modo, estarás empapándote de un conocimiento de gran valor.

COACHING EN PNL

La combinación del coaching con técnicas de PNL (programación neurolingüística) facilita el

desarrollo de habilidades para cambiar hábitos, conductas y creencias limitadoras, eliminando
los frenos más inconscientes que intervienen en la gestión emocional, y por tanto, los procesos
de coaching se aceleran.

¿Qué es el Coaching con PNL?

El Coaching es un proceso metodológico que tiene como objetivo apoyar a personas,

organizaciones y equipos de trabajo a obtener resultados extraordinarios en su vida.

A través de conversaciones estructuradas con el/la coach, la persona toma conciencia de la

situación e incrementa las alternativas para conseguir cualquier objetivo, personal,
educacional o profesional. Dos de sus mayores beneficios para la persona son, generar
cambios y mejores resultados en menos tiempo, y ganar en bienestar general.

En el Coaching nos enfocamos a los resultados, soluciones, donde lo importante son las
acciones que llevamos a cabo para conseguir lo que queremos. En consecuencia, genera
compromiso y acción en las metas personales, profesionales, educativas y empresariales.

La combinación del coaching con técnicas de PNL (programación neurolingüística) facilita el

desarrollo de habilidades para cambiar hábitos, conductas y creencias limitadoras, eliminando
los frenos más inconscientes que intervienen en la gestión emocional, y por tanto, los procesos
de coaching se aceleran. Es una metodología que facilita los cambios de forma duradera y en
menos tiempo.
Kaizen Singular ofrece sesiones de coaching presencial en Barcelona, Manresa, Igualada y
Vilafranca del Penedés. Para otros puntos geográficos, ofrecemos sesiones online via Skype
(por vídeo-conferencia).

2. ¿Qué és el Mindfulness o atención plena?

El mindfulness, o atención plena, es un estado de conciencia, de aceptación y observación de

la experiencia tal y como es en el momento presente, sin valorarlo ni juzgarlo. Las claves a
tener en cuenta durante la práctica del “mindfulness” son:

1. Atender a lo que ocurre en el presente

2. No comparar el estado actual con un ideal

3. No juzgar lo que se observa

4. Aceptar que la experiencia no es permanente

Se está aplicando con éxito en distintas situaciones como la ansiedad, estrés, depresión, dolor
crónico, hábitos alimenticios, hábitos saludables, etc. Más allá de una técnica, implica una
forma de ver la vida desde el aquí i ahora, sin juzgar, con conciencia plena. Constituye una
herramienta muy útil en procesos de cambio como es un proceso de coaching o PNL

¿Cómo es el proceso de coaching individual?

El planteamiento general de un proceso de Coaching individual es:

Objetivo a conseguir

Análisis de la situación actual

Recursos de los que se dispone

Opciones/soluciones

Plan de acción

Seguimiento de las acciones emprendidas

DIFERNCIAS ENTRE COACHING Y PNL

La primera confusión procede el hecho que ambas herramientas tienen una creencia parecida
en forma, pero definitivamente no en el fondo. Mientras que en coaching el experto es el
cliente, en PNL el experto es el Practicante de PNL.

¿De dónde procede esa diferencia? Bien, la práctica del Coaching parte de la mayéutica
Socrática estudiada por los americanos (como siempre) y convertida en un método para
llegar a un fin, a diferencia de descubrir la verdad (como en el caso de los griegos). Esa
diferencia es aclaratoria, ya que los griegos partían de la idea que a través de unas premisas
ciertas (verdaderas), se podía alcanzar la verdad (la iluminación) de manera deductiva.

Hoy en día, y desde la irrupción de Korbyzki y su famoso “El mapa no es el territorio” derivada
de su teoría del E-prime, e inspirada en la nueva filosofía derivada del relativismo Einsteniano y
de la incertidumbre cuántica (Heisemberg, Schrodinger, Pauli, Dirac, Von Neuman), resulta que
no podemos estar seguros de nada y partimos de la base que la percepción subjetiva de la
realidad es la que nos acaba limitando. Es decir, no podemos tener unas premisas de partida
completamente ciertas, Entonces, ¿Cómo vamos a poder deducir una verdad? Y lo cierto, es
que muy probablemente no se pueda.

Volviendo al Coaching, la utilización de preguntas para que el cliente llegue a su propia

solución, parte del principio epistemológico, que el conjunto de creencias que tiene el cliente
para llegar a una conclusión diferente y que lo haga avanzar, ya están “instaladas” en su
cabeza, simplemente que no las ha ordenado o tenido en cuenta. El que ejerce el Coaching no
puede participar en la introducción de ideas nuevas, y por lo tanto, tiene que confiar que lo
anterior sea cierto.

Por definición (si aceptamos como válido que no conocemos la realidad), un cliente nunca va a
poseer todas las creencias necesarias en su cabeza para poder describir la realidad, sino su
propia conclusión o interpretación de ella (que es la que la puede estar limitando). Si es así,
parece improbable que una persona a través de un proceso deductivo de preguntas (es decir,
a través de unas premisas ciertas, deducir otras) pueda llegar a conclusiones significativas
diferentes. Su capacidad de razonamiento se verá limitada por las presuposiciones que toma
como ciertas de partida.

Luego, si el cliente lo único que necesita es un apoyo para hacer algo, probablemente los
recursos deductivos del coach a través de preguntas que fuercen ese proceso dentro de la
cabeza de la persona, sean suficientes. ¿Pero qué pasa cuando para salir del atolladero, se
trata de tener en cuenta nuevas premisas?

No sólo este es un gran inconveniente de los procesos deductivos basados en la mayéutica,

sino que la falta de habilidad para modelar (generar descripciones) los sistemas de creencias
de los clientes, provoca que se tenga que apelar a la “intuición” para realizar las preguntas.
Una buena comprensión de cómo las creencias interactúan en su mente, nos permite ser
mucho más precisos en la preguntas que realizamos y mucho más efectivos, reduciendo
tiempo y esfuerzos.
Otro gran inconveniente dentro del sistema mayéutico, es creer que el coach no debe ni
interactúa (transfiere) a su cliente. No es el objeto de este artículo el realizar un estudio sobre
este tema, pero citando a Paul Watzalwick: es imposible no comunicar. Cada una de las
preguntas que realiza un coach, contienen presuposiciones implícitas (necesarias para que
puedan ser comprendidas) que enfocan al cliente en solución u otra, eliminan información,
generalizan o asumen conceptos, y todo esto, tiene que ser calculado por el coach, ya que no
puede no afectar a sus clientes.

En definitiva, en la parte lingüística hay tres aspectos a tener en cuenta:

No siempre un proceso deductivo termina en una solución correcta válida.

– El coach debe poder modelar o entender con precisión el conjunto de creencias de sus
clientes.

– El coach debe conocer las implicaciones de su propia comunicación.

Por otro lado, tenemos que no todas las limitaciones de los coachees tiene que ver con
sistemas de creencias, sino con sus propias habilidades para procesar la información y llevar a
cabo conductas (lo que en PNL se le llaman estrategias mentales). Si alguien tiene miedo
escénico, puede ser por una serie de creencias, pero también por lo que está pasando dentro
de su cerebro. Es decir, una estrategia mental que siguiendo una serie de pasos, le lleva a
sentirse francamente mal. Esta es la segunda razón por la que los coachs asisten a nuestros
cursos: Herramientas de modelado e intervención para poder generar estrategias nuevas. En
este punto, es donde se separan claramente las dos concepciones sobre los recursos del
cliente.

En PNL se acepta que el cliente tenga todos los recursos, en el sentido que tiene “la circuitería”
y hasta los “programas” necesarios para poder llevar a cabo cualquier conducta, pero no
necesariamente sabe cómo combinarlos de manera diferente o reorganizarlos. Para esto, se
requiere a un “ingeniero” (no experto en la propia experiencia subjetiva del cliente, pero si en
la estructura de esa habilidades) que pueda describir lo que el cliente hace, y que no le da los
resultados esperados, y como enseñarle a hacerlo diferente para obtener los deseados.

Aquí el “experto” no es el cliente, el “experto” es el ingeniero en la conducta humana y por lo

tanto, interviene directamente para “reprogramar” esa estrategia o habilidad del cliente para
conseguir resultados más óptimos.

Esto choca claramente frontalmente con el coaching puro, pero no en su idea base, ya que no
se trata de interactuar con el contenido (que es lo que no se debería hacer en el coaching) sino
con la estructura. Esto permite desencallar procesos, donde la simple actuación sobre el
sistema de creencias, no permite una resolución rápida y elegante de la situación del cliente.
Una vez vencidos eso prejuicios, los coachs que aprenden ingeniería de la conducta humana
(eso es la PNL), entienden las puertas que se les abren a la hora de actuar más efectivamente
con sus clientes.

Por otro lado, sólo precisar que no he hablado en ningún momento de técnicas, que es la parte
más conocida de la PNL. El motivo es meridiano: si no se modelan primero las habilidades
(estrategias) y los sistemas de creencias, de poco sirve intentar aplicar una técnica.

En definitiva, ni la PNL es Coaching, ni el ejercicio del coaching es PNL, ni seguramente están el

mismo nivel lógico. La PNL es una metodología de modelado, el ejercicio del coaching es un
procedimiento. Aunque ambos, puedan en algún momento compartir objetivos parecidos
(llevar a un cliente de A a B) la metodología es definitivamente muy diferente, aunque ambas
aproximaciones pueden ser complementarias.

ANALISIS TRANSACCIONLA (AT)

El Análisis Transaccional (AT) es una filosofía humanista, una teoría de la personalidad y de las
relaciones sociales y un sistema de técnicas para la intervención psicoterapéutica basado en el
postulado básico "Yo estoy bien, Tú estás bien".

os Orígenes:

El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador, principal creador e
innovador del Análisis Transaccional. Elaboró su modelo a partir de sus observaciones en la
psicoterapia de grupo a principios de los años cincuenta. En su elaboración reconoce la
influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanalizó. Siempre fue
respetuoso con las teorías psicoanalíticas en las que se formó. Se rodeó de un equipo de
colegas y organizó regularmente unos seminarios en San Francisco, California, para compartir
sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría
social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llamó Análisis
Transaccional.
Esta investigación continuó gracias a la ITAA (Asociación Internacional de Análisis
Transaccional) fundada por el mismo E. Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos del
Análisis Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teoría.

Filosofía y principios del Análisis Transaccional:

La filosofía del Análisis Transaccional, basada en la filosofía humanista, parte del principio de
que “todos nacemos bien”. Berne decía metafóricamente “todos nacemos príncipes y
princesas”. Después en nuestras relaciones con los demás tomamos decisiones
autolimitadoras con las que nos convertimos en “sapos o ranas encantadas”. Pero
básicamente "Yo soy Guay (OK) - Tú eres Guay (OK)" como persona. Soy una persona digna de
confianza y respeto básico en mi mismo y en el otro.

El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un cierto potencial humano
determinado por los condicionamientos genéticos, circunstanciales de salud, y sociales de
origen y procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos desarrollar.

Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial humano, y sobre todo las
limitaciones internas decididas tempranamente, producen la infelicidad, la auto-limitación de
las habilidades personales para resolver problemas y enfrentarnos a la vida y en definitiva la
patología. De modo que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es bueno para mi.

El tercer principio en que basa su filosofía el A.T. es que todos podemos cambiar en pos de la
autonomía y tenemos los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos pueden ser
personales o relacionales e incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones más
autopotenciadoras.

Las metas del Análisis Transaccional:

La meta del Análisis Transaccional es la autonomía que se define por:

- La consciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna proyectada sobre lo

que me pasa o lo que sucede.
- La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos, sentimientos y
necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para sí.

- La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo, cercano y ser auténtico con el
otro con reciprocidad.

Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso añaden a estas tres capacidades una más:

- La ética o capacidad de elegir actuar en cada contexto respetando los propios valores
asumidos.

El Análisis Transaccional es un modelo decisional de la personalidad que permite:

Comprender como entramos en relación con los otros, lo que buscamos en nuestras relaciones
y cuales son nuestras raíces ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva.

Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en nosotros y por tanto de que necesitamos,
deseamos y de cuales son nuestras metas.

Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales, relacionales u
organizacionales. Utilizar los Permisos, Protecciones y la Potencia necesarios para alcanzar
nuestro desarrollo y evolución.

Principios de aplicación del Análisis Transaccional:

La practica profesional se basa en dos principios:

- La comunicación profesional - cliente ha de ser clara, directa y oportuna o pertinente a la

situación.

Por ejemplo en la terapia ningún nivel está excluido, ni el emocional, ni el racional, ni el de los
valores personales. Tampoco está excluida ningún área del comportamiento del foco de la
terapia, ni la intrapsíquica (lo que pasa dentro de nosotros, en nuestra mente), ni la corporal
(lo que pasa dentro o en nuestro cuerpo), ni la conductual (el comportamiento), ni la
relacional, ni la social. El lenguaje es sencillo, claro, y potente o expresivo, la jerga es limitada y
compartida por el terapeuta y el cliente.
- El Análisis Transaccional es un método contractual.

"Un contrato es un acuerdo Adulto con uno mismo o con otra persona para realizar un
cambio."

El contrato orienta y guía el trabajo con Análisis Transaccional. Supone un objetivo que el
cliente desea alcanzar, una meta de cambio. Implica un análisis cooperativo entre ambos de la
situación a resolver y de las posibles opciones y alternativas. Entraña una responsabilidad de
los dos, terapeuta y cliente, pero diferenciada. El cliente se responsabiliza de cambiar lo que
sea necesario y posible de su situación tomando nuevas decisiones, poniéndolas en práctica y
usando todos sus recursos disponibles. Por su parte el Analista Transaccional se responsabiliza
de cuidar el proceso, de confrontar al cliente en el momento adecuado, de apoyar cuando sea
conveniente, de dar orientación cuando es oportuno, de señalar lo que observa cuando sea
pertinente, etc.

Además el contrato supone un compromiso en las dos direcciones. El cliente se compromete a

poner de su parte toda la energía disponible con el fin de resolver los problemas para alcanzar
su objetivo, y el Analista Transaccional se compromete a proporcionar al cliente el espacio y el
tiempo adecuado para que se realice el cambio, además pone a disposición del cliente sus
conocimientos y habilidades con el fin de que el cliente las use para resolver sus problemas.

Todo lo anterior se desarrolla en un marco de respeto mutuo acerca de la propia valía y del
potencial que todo ser humano tiene para enfrentarse a la vida y a las situaciones. Es decir
desde la perspectiva de “Yo soy OK (Guay) - Tú eres OK (Guay)”, "busco la ayuda que tú me
puedes dar, y que tú me ofreces".

Los campos de aplicación:

El Análisis Transaccional se utiliza principalmente en:

- Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo.

- Orientación (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc.

- Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura organizacional,

trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc.
- Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y marginación,
reinserción social, etc.

- Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.

- Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo humano,

etc.

- Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores, consumidores,

amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc.

Qué ofrece el Análisis Transaccional:

A cualquier persona:

- Formación básica, sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales como la personalidad, la

comunicación, las necesidades humanas, los sentimientos y emociones, las actitudes, la
dinámica de grupos, etc.

- Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y de los otros para poder
basar de forma sólida las estrategias de relación y cambio.

- Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en
las relaciones interpersonales.

- Modelos de referencia para la observación, auto-observación y el crecimiento personal y

profesional.

- Experiencias vivenciales individuales y grupales que abren nuevas perspectivas en la

comunicación personal y en la solución de problemas.
A los profesionales de cualquiera de las áreas arriba indicadas:

a) De manera general:

- Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus conocimientos

profesionales previos.

- Una serie de herramientas para el diagnóstico, intervención y evaluación de la realidad

psicosocial donde se desarrolla su actividad.

b) De manera específica:

- Una organización científica, profesional bien estructurada en distintos niveles regionales:

nocional e internacional.

- Un código de ética profesional común.

- Unos requisitos de formación y unos procedimientos de entrenamiento profesional comunes

en prácticamente todo el mundo, en los distintos campos de aplicación del Análisis
Transaccional .

- Unos cuerpos de certificación profesional independientes de la estructura política de las

organizaciones.

-Una serie de publicaciones para la difusión de los avances científicos y profesionales del
Análisis Transaccional.

- Una serie de Congresos periódicos para el intercambio de experiencias y avances en los

distintos campos de aplicación del Análisis Transaccional.

El Análisis Transaccional (AT) aporta una metodología clara y unos conceptos básicos
expresados en un lenguaje sencillo. No obstante, aporta un modelo profundo que permite
trabajar desde niveles más superficiales hasta facilitar la reestructuración y el cambio
personal.
Su efectividad y su fácil integración con otros modelos y disciplinas de las ciencias humanas y
sociales le han dado una gran difusión mundial. Se han desarrollado diferentes Escuelas en
Análisis Transaccional que se centran en ámbitos concretos.

La meta terapéutica para el Análisis Transaccional, es dejar el guión psicológico que decidimos
en la infancia en situaciones de intensidad emocional, y que tenía como función comprender el
mundo y sobrevivir, el cual puede que aún estemos siguiendo de forma inconsciente. Al dejar
el guión, dejamos también de jugar los juegos psicológicos que lo refuerzan, pudiendo
entonces usar integradoramente nuestra capacidad de pensar, sentir y actuar al servicio de un
vivir saludable.

Las técnicas del modelo permiten una intervención a nivel individual y grupal.

El Análisis Transaccional (AT) es una doctrina o escuela psicológica que se engloba dentro de la
Psicología Humanista que se centra en que el cliente pueda cambiar sentimientos,
pensamientos o comportamientos y hábitos profundos mediante técnicas que faciliten la
reestructuración y el cambio personal.

Esta disciplina es de fácil integración para el individuo en tanto que propone una metodología
con términos básicos de concepción sencilla ya que huye de los tecnicismos que sí predominan
en otras escuelas de la psicología. Así pues, esta facilidad ha llevado el análisis transaccional a
lograr una gran difusión a nivel mundial, teniendo su máximo reconocimiento y práctica ante
el tratamiento de trastornos mentales en Suiza y Austria, donde éstos abundan.

Los tres Yo de la Psicología Humanista

Nos encontramos frente a una doctrina – propuesta por el psiquiatra Eric Berne en Estados
Unidos hacia los años cincuenta – que en la praxis se centra en analizar de la forma más
sencilla y comprensible las formas de interacción social entre sí mediante las transacciones
psicológicas de los estados del Yo – el yo Padre, el yo Adulto y el yo Niño.

Una vez el individuo ha determinado y comprendido el estado de sus tres yo, el análisis
transaccional enseña a cambiarlos y orientar su uso hacia el que debe ser, hacia el rol
pertinente de cada uno de ellos. El Padre se usa para dar cuidados, el Adulto para
individualizarnos y ser autónomos, y el Niño para buscar el cuidado y cariño que necesitamos –
todos los humanos – recibir. Tres roles que debemos saber ejecutar según las circunstancias,
según el momento, tanto en nuestra relación con los demás como con nosotros mismos. El
dominio de nuestros tres estados nos proporciona una personalidad integradora.

Más allá del estudio de los estados del Yo en el individuo, el análisis transaccional también
apuesta para que el individuo abandone su guión psicológico – esto es, el rol o guión de vida
que adoptamos en nuestra infancia debido a la influencia de las figuras de autoridad,
generalmente los padres, y que aunque nos fue necesario para sobrevivir durante la niñez ya
no nos es útil pero seguimos llevando a cabo inconscientemente.

Poder desprendernos de este guión psicológico nos ayuda a su vez a deshacernos de aquellos
juegos que lo refuerzan – responder siempre del mismo modo a cierta persona, reaccionar
determinadamente frente a estímulos concretos, mantener una relación tóxica con alguien
cercano, etc. Sin estos juegos – consecuencia del guión psicológico – seremos libres de pensar,
sentir y actuar sin condicionantes, y poder así actuar de forma integradora y llevar a cabo una
vida saludable.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.

Proceso común de líder y trabajadores para avanzar a un nivel más alto de la moral y la
motivación

Es una transformación que produce cambios significativos en la empresa y en las personas que
la conforman.

Se podría decir que se trata de un un empuje más motivador y próximo al trabajador y de un

ejercicio más importante en la transmisión de los objetivos de la empresa que otros estilos de
liderazgo. De ahí que su nombre también sea el de liderazgo carismático.

Características del liderazgo transformacional

aproximación personal al trabajador, es decir, el trabajador es una persona antes que una
herramienta para ganar dinero.

hay una estimulación intelectual del trabajador, invitándole a que aporte sus ideas y las
mejoras de proceso que crea convenientes.

se motiva e inspira al trabajador en sus funciones dentro de la empresa.

se hace partícipe al trabajador del éxito de la empresa.

hay fe en los trabajadores y en el trabajo en equipo

se dedica al crecimiento a largo plazo más que en los resultados a corto plazo

hay voluntad de arriesgarse

Ventajas y desventajas del liderazgo transformacional

Ventajas:

desarrollo de habilidades sociales

el líder es un ejemplo a seguir

aumento de la autoestima de los trabajadores, lo que supone mayor productividad y mayores
beneficios

menores costes porque no es necesario rotar o sustituir trabajadores

mayor probabilidad de haber nuevas y mejores iniciativas

aprendizaje corporativo

Desventajas:

asume que hay motivación por parte del trabajador

los resultados son visibles a largo plazo

no todos los líderes pueden ser transformadores

carece de detalles de aplicación

hay un gran potencial de abuso ya que no siempre se utiliza moralmente

Con ello, se puede afirmar que las características del líder transformador son:

hace ser mejores a sus trabajadores porque les hace sentir mejores

hace que los trabajadoras sientan como suyo el proyecto en que participan

cree a ciegas en la empresa y quienes la conforman

pregona con el ejemplo profesional y con su carisma personal

Los investigadores, Bass y Avolio (1993), hizo un estudio empírico que se asignan los estilos de
liderazgo frecuente de los jefes y comandantes. Se encuentran las dos categorías (de liderazgo
transformacional y transaccional) en un continuo y ha creado más etapas en el paso entre los
dos estilos de liderazgo. Este modelo se llama "La gama completa de liderazgo".

Componentes del concepto

La gama completa de liderazgo introduce cuatro elementos de un líder transformacional:

1. Consideración individual-el grado en que el líder atiende a las necesidades de cada seguidor,
actúa como un mentor o entrenador para el que sigue y escucha a las preocupaciones de los
seguidores y necesidades. El líder da la empatía y apoyo, mantiene abierta la comunicación y
lugares desafíos antes de los seguidores. Ello abarca también la necesidad de respetar y
celebra la contribución individual que cada seguidor puede aportar al equipo. Los seguidores
tienen la voluntad y aspiraciones de desarrollo personal y tienen la motivación intrínseca para
sus tareas.

liderago transformacional
2. Estimulación intelectual: el grado en que los desafíos que el líder de la hipótesis, toma
riesgos y solicita los seguidores de las ideas ". Los líderes con este rasgo de estimular y
fomentar la creatividad en sus seguidores. que poseen y desarrollan las personas que piensan
de forma independiente. Para un líder como él, el aprendizaje es un valor y situaciones
inesperadas son vistos como oportunidades para aprender. Los seguidores de preguntar,
pensar profundamente acerca de las cosas y descubrir mejores maneras de ejecutar sus tareas.

3. Una motivación inspiradora-el grado en que el líder articula una visión que es atractivo y
estimulante para los seguidores. Los líderes con los seguidores de desafío de inspiración con
un alto nivel de motivación, comunicar optimismo acerca de los objetivos de futuro, y
proporcionar el significado de la tarea a mano. Seguidores necesidad de tener un fuerte
sentido de propósito para que puedan ser motivados a actuar. Propósito y el significado
proporcionar la energía que impulsa a un grupo de adelante.

El aspecto de un liderazgo con visión de futuro con el apoyo de las habilidades de

comunicación que hace que se precisa y potente. Los seguidores están dispuestos a invertir
más esfuerzos en sus tareas, se les alienta y optimista sobre el futuro y creer en sus
capacidades.

4. El papel y el modelo de identificación - el más alto nivel de liderazgo transformacional. El

líder proporciona un diseño común de la visión y propósito, los valores y normas que le da
sentido a la obra. El orgullo líder plantas y los sentimientos de la misión de las partes
interesadas, la mejora de sus capacidades de rendimiento y la prestación de ejemplo personal.
La confianza y emular a los seguidores de este líder, la identificación con los objetivos.
Internalizan las actitudes y los objetivos y actuar en este "espíritu", incluso cuando el jefe no
está.

COACHING ORGANIZACIONAL

El Coaching es una herramienta muy poderosa si se utiliza en las circunstancias adecuadas y de

la manera adecuada; es básicamente una manera de generar conversaciones de
acompañamiento a fin de superar los resultados esperados.

La práctica del Coaching es una llave maestra para que las personas redescubran su talento,
sus habilidades, aprendan y enseñen a otros cómo construir el camino para expandir el ámbito
de las posibilidades dentro del sistema en el que se mueven: la Organización.

Hasta hace unas pocas décadas, los directivos no eran considerados líderes como tal,
sencillamente eran personas asignadas en estos cargos por su capacidad para generar
resultados (no quiere decir que ésta tendencia haya desaparecido en este nuevo siglo) …estos
gerentes efectivamente presentaban los resultados esperados por la alta gerencia, pero no se
analizaba o no tenía mayor relevancia, que esta persona fuese un líder negativo, atropellador;
no interesaba el mal clima laboral de la organización, pues este, no representaba un factor de
importancia para la empresa.
Nuestras organizaciones necesitan líderes que actúen como formadores de nuevos líderes,
directivos capaces de proveer a la organización con nuevas maneras de realizar un óptimo
acompañamiento a sus subalternos para generar visiones prospectivas, un excelente ambiente
laboral y abrir espacios inexplorados de indagación y creación conjunta. Este líder de líderes
está íntimamente comprometido con una visión amplia de sus propias posibilidades y de las
personas que forman la organización, al tiempo que se muestra permanentemente
involucrado en eliminar los obstáculos que impiden la excelencia en el desempeño y el
aprendizaje de sus colaboradores.

Principalmente para que un directivo sea un buen Coaching en la empresa, es importante que
practique un buen Coaching Personal. Esta disciplina también es conocida como LifeCoaching
la cual ayuda a una persona a sobresalir en todos los campos de su vida cotidiana, bien se trate
de sus relaciones interpersonales, su carrera, sus sueños, su familia, etc

Actualmente el Coaching ha tomado mucha importancia en el ámbito laboral, pues, cuanto

más poder adquiere un directivo, mayor es su responsabilidad; en el ámbito de la empresa, por
ejemplo, las personas que llegan a lo más alto suelen verse obligadas a convivir con la
incertidumbre, la ansiedad y el estrés y si estos factores intangibles no se gestionan
adecuadamente, pueden terminar contaminando el estilo de liderazgo, afectar la gestión
empresarial y finalmente los resultado

Una parte fundamental dentro del Coaching Organizacional es el reconocimiento, esto quiere
decir "tener en cuenta" y "reconocer" los aportes individuales y hasta cierto punto premiar y
motivar a quien se lo merece; el reconocimiento parece sencillo pero no lo es, ya que es
complejo encontrar este punto como método empresarial.

Importancia del coaching organizacional

Se ha demostrado que a nivel de organización, el Coaching mejora el rendimiento de las
personas; la organización está formada por personas, por ende, cuando las capacidades
individuales de las persona mejoran, en la organización se hace visible este resultado,
entonces la competencia global mejora y a su vez esto conlleva un aumento de la
productividad y de la rentabilidad.

Cuando se vive el Coaching como una habilidad clave de liderazgo, la producción tiende a
aumentar; los miembros de los equipos que forman parte de sesiones de entrenamiento, se
sienten más valorados al tiempo que tienen una mayor consideración por la calidad de su
trabajo. También se sienten mucho más apreciados y en numerosos estudios de recursos
humanos en donde se ha aplicado la disciplina del Coaching, se ha revelado que los empleados
que se sienten apreciados y tienen un mayor nivel de satisfacción en el trabajo. Tales
empleados responden ante trabajos mucho más duro y muestran un mayor compromiso.

En las organizaciones se asignan responsabilidades a diferentes personas y cada miembro es

responsable del uso de unos determinados recursos. Pueden ser responsables de un equipo,
de las finanzas, etc., cada uno es responsable de cómo utiliza su tiempo. El Coaching puede
ayudar a las personas a aprender cómo utilizar los recursos de una manera más eficiente y
responsable. Muchas sesiones de entrenamiento hacen hincapié en la integridad y la
habilitación de las personas. Si se entrena al personal en el uso de los recursos, se conseguirá
un grado más alto de efectividad. Por ejemplo, si se entrena con regularidad a un
administrativo en la integración de cuentas de gastos, este tendrá menos probabilidades de
abusar de ellas
Uno de los beneficios destacables del Coaching está en la mejora significativa del servicio al
cliente. El Coaching tiende a hacer que los trabajadores se comporten como si fueran los
dueños de la parte del negocio en que trabajan. Muchas organizaciones manifiestan notables
mejoras en el servicio al cliente después de que sus empleados hayan pasado por sesiones de
entrenamiento

En efecto, son muchas las ocasiones en que, en las organizaciones se trabaja centrados en los
resultados que se le exigen a las personas, olvidando que éstas tienen competencias,
habilidades y talentos que necesitan desarrollar de acuerdo con la cultura corporativa, del
escenario organizativo donde se desempeña y de los roles que se asigna a cada colaborador
donde éste podría ser mucho mejor si se da el lugar apropiado a la persona apropiada.

En conclusión, la importancia del Coaching en los organizaciones está dado porque facilita que
las personas se adapten a los cambios de manera eficaz y eficiente, moviliza los valores
centrales y los compromisos del ser humano, renueva las relaciones y hace eficaz la
comunicación, predispone a los individuos a la colaboración, trabajo en equipo y creación de
consensos, permite explotar la potencialidad de las personas, desarrolla las habilidades de los
coachees, facilita el diagnóstico y la corrección de problemas de desempeño, entre otras

Fuentes adicionales:

https://www.milcursosgratis.com/libros-gratuitos-de-coaching/
http://www.ucm.es/data/cont/docs/3-2016-01-12-
COACHING,el%20m%C3%A9todo%20por%20excelencia%20para%20gestionar%20cambios%20en%20tu%20vida-GRATUITO.pdf

https://es.slideshare.net/Eve1919/coaching-53481871

https://www.actualidadenpsicologia.com/piaget-cuatro-etapas-desarrollo-cognitivo/