Desarrollo Humano

UNIDAD 1 EL DESARROLLO HUMANO SEGÚN EL PROGRAMA DE LAS
NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD)
DESARROLLO HUMANO

RICARDO ELÍAS VELASCO MARTÍNEZ
A
UNIDAD 1 EL DESARROLLO HUMANO SEGÚN EL PROGRAMA DE LAS
NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD)
CONTENIDO :
1.1 Concepto de desarrollo humano.

1.2 Indicadores del desarrollo humano.
1.3 El desarrollo humano en el mundo y en México
1. concepto de desarrollo humano
El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho

más allá del aumento o la disminución de los ingresos de un país.
Comprende la creación de un entorno en el que las personas puedan
desarrollar su máximo potencial y llevar adelante una vida productiva y
creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses. Las personas
son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto, el desarrollo
implica ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir
una vida que valore. El desarrollo es entonces mucho más que el
crecimiento económico, que constituye sólo un medio —si bien muy
importante— para que cada persona tenga más oportunidades.
Para que existan más oportunidades lo fundamental es desarrollar las
capacidades humanas: la diversidad de cosas que las personas
pueden hacer o ser en la vida. Las capacidades más esenciales para
el desarrollo humano son disfrutar de una vida larga y saludable, haber
sido educado, acceder a los recursos necesarios para lograr un nivel
de vida digno y poder participar en la vida de la comunidad. Sin estas
capacidades, se limita considerablemente la variedad de opciones
disponibles y muchas oportunidades en la vida permanecen
inaccesibles.
Por otra parte el Desarrollo humano se refiere al proceso mediante el cual
se diseñan posibilidades para que una comunidad de habitantes tenga
opciones y ofertas en pro de la mejora educativa, laboral, material,
recreativa y cultural. El Desarrollo Humano se fundamenta en incrementar el
bienestar integral de las personas, no solo de manera material, si no
también de manera espiritual. El Desarrollo Humano en países cuyo
desarrollo se torna sustentable ofrece métodos, soluciones, guías y
misiones que ayudan a personas de bajos recursos a tener un mejor estilo
de vida. La educación juega un papel fundamental en la materia, ya que la
mejor forma de implementar el Desarrollo Humano es desde la niñez,
inculcando los buenos principios y la conservación del ambiente, para que
en un futuro, ese pequeño administre bien su estilo de vida y si es capaz de
brindar ayuda a los demás lo haga sin necesidad de fomentar algún tipo de
discordia en la comunidad
2. Indicadores del desarrollo humano.

El índice de desarrollo humano (IDH) es un indicador del desarrollo humano por país,
elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
El índice de Desarrollo Humano (IDH) es un indicador sintético de los logros medios

obtenidos en las dimensiones fundamentales del desarrollo humano, a saber, tener una vida
larga y saludable, adquirir conocimientos y disfrutar de un nivel de vida digno. El IDH es la
media aritmética de los índices normalizados de cada una de las tres dimensiones.
La dimensión de la salud se evalúa según la esperanza de vida al nacer, y la de la educación

se mide por los años promedio de escolaridad de los adultos de 25 años o más y por los
años esperados de escolaridad de los niños en edad escolar. La dimensión del nivel de vida
se mide conforme al INB per cápita.
De igual manera El IDH es un índice compuesto que toma en cuenta tres elementos básicos,
dos de los cuales aluden a la formación de capacidades (longevidad y nivel de
conocimientos) y un tercero (nivel de vida aceptable) que es una medida vinculada con el
bienestar material y las capacidades de consumo familiar.
Para construir este Indice, se tiene en cuenta tres elementos: el nivel de salud,
representado por la esperanza de vida al nacer, el nivel de instrucción, representado por la
tasa de alfabetización de adultos y el promedio de año de escolarización y finalmente el
ingreso, representado por el PIB por habitantes, tras una doble transformación que tiene en
cuenta la diferencia del poder adquisitivo existente entre un país y otro. (PIB/PPA). El IDH
es una medida no ponderada que clasifica a los países o regiones a través de una escala que
va de 0 a 1 y permite considerar tres niveles de Desarrollo Humano:
ALTO..............................+ de 0,800 MEDIO............................ de 0,500 a 0,799
BAJO................ .............. - DE 0,500

3. El desarrollo humano en el mundo y en México
CNNEspañol) -
México ocupa la posición 77 en el índice de Desarrollo Humano, con lo que no llega ni al

Top 30 del listado realizado por Naciones Unidas que considera 188 países.
De América Latina, Chile aparece en la posición 38 del ranking, mientras Noruega es el

primer lugar.
A primera vista, el nivel de desarrollo humano en Latinoamérica parece ir en aumento: La

región sólo está por detrás de Europa y Asia en el último informe del Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que evaluó el bienestar en 188 países durante
2016.
Además, la mayoría de las naciones de la región registraron un Índice de Desarrollo

Humano alto y medio, con un sólo país en la categoría de bajo, Haití. Sin embargo,
poniéndole la lupa a las cifras se develan dos hechos: No hay ninguna nación
latinoamericana entre las mejores 10 (ni siquiera en el top 20 o 30) y la desigualdad sigue
poniendo en jaque el avance de la región.
Cada año, el Índice de Desarrollo Humano mide tres dimensiones, sobre las cuales saca un
promedio de 0 a 1:
1. La esperanza de vida al nacer, enfocada a la capacidad de llevar una vida larga y

saludable.
2. Los años promedio de escolaridad, que reflejan la posibilidad de adquirir conocimiento.
3. El producto interno bruto per cápita, como un indicador de poder tener un nivel de vida
“decente”.
De las naciones de América Latina consideradas en el listado, Chile ocupa el puesto 38 con
un puntaje de 0.84. Junto con Argentina, en la posición 45 y una puntuación de 0.827, son
los únicos que en la región alcanzaron un Índice de Desarrollo Humano muy alto.
Recomendamos: México se ubica en el puesto 74 de 118 países en competitividad global.
Están seguidos por Uruguay (puesto 54), Panamá (60), Trinidad y Tobago (65), Costa Rica
(66), Cuba (68) y Venezuela (71), en la categoría de alto.
Los países con los índices más bajos de la región son, además de Haití en el puesto 163,
Honduras (130), Guyana (127), Guatemala (125) y Nicaragua (124).
UNIDAD 3 AUTOESTIMA.
Contenido:
2.1 Autoconocimiento: el yo bio-psicosocial.
2.2 Facultades propias del hombre.
2.2.1. Inteligencia.
2.2.2 Voluntad.
2.2.3 Autoconciencia.
2.2.4 Autodeterminación.
2.3 Concepciones Psicológicas.
2.3.1 Psicoanálisis.
2.3.2 Conductual.
2.3.3 Existencial-humanista.
2.3.4 Autorrealización.
2.1 Autoconocimiento: el yo bio-psicosocial.
El Yo Biopsicosocial
El Modelo biopsicosocial es un modelo o enfoque participativo de salud y

enfermedad que postula que el factor biológico, el psicológico (pensamientos,
emociones y conductas) y los factores sociales, desempeñan un papel significativo
de la actividad humana en el contexto de una enfermedad o discapacidad. Debido
a que la conceptualización de salud definida por la Organización Mundial de la
Salud (OMS), detalla: "es el estado de completo bienestar físico, mental y social, y
no tan solo la ausencia de enfermedad o afección". El hombre debe ser
considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto primero se debe
definir cada uno de los términos que se encuentran en esta afirmación: Ente: se
refiere a lo que existe o puede existir. Bio: Significa vida. Psico: Significa alma,
mente o actividad mental. Social: Perteneciente o relativo a una compañía o
sociedad, o a los socios o compañeros, aliados o confederados. El hombre es un
ente, porque existe y su componente bio se refiere a que es un organismo vivo
que pertenece a la naturaleza. Su componente psico se refiere a que además de
ser un organismo vivo tiene mente, lo que le permite estar consciente de su
existencia. Por lo tanto, se establecen interrelaciones complejas de los seres
humanos con los seres humanos y con su entorno, dando como resultado que el
hombre es un elemento más de la comunidad social y de un ecosistema. El
hombre es un ente social porque recibe influencias favorables y desfavorables
como resultado de la interacción con la sociedad (constituida por semejantes a él)
que lo rodea y con el medio ambiente físico, en el cual lleva a cabo su vida.
El Yo físico: Que es el que más claramente se ve, es el organismo, necesita de
atención y cuidado para poder desarrollar sus capacidades y convertirlas en
habilidades. Por ejemplo si no se ejercita no tiene flexibilidad, si no come no tiene
actividad.
El Yo Psíquico Que es la parte interna, se divide en tres partes para entenderlo

mejor: lo emotivo, lamente y el espíritu
La parte emotiva es la que lleva al hombre a conocerse, es a través de estados de

ánimo, sentimientos y emociones, como se da cuenta que existe y como decía un
maestro: No es lo mismo tener el sentimiento en las manos, que estar en manos
del sentimiento. A medida que la vida transcurre, el cerebro va grabando, como
en un disco duro, sus experiencias positivas y negativas. Siendo esto
inconsciente, se reacciona ante determinada circunstancia, dejándose llevar por
los sentimientos o emociones. Las grabaciones negativas son como telarañas o
basura que impiden que salga el verdadero yo, como un cristal que tiene manchas
y que no es todo lo transparente que debiera ser. La mente tiene todos los
talentos, es necesario desarrollarlos y, más aun, estar consciente de ellos para
poder manejarlos positivamente. Debe recordarse esto a las personas que con
frecuencia dicen:
“así soy yo”
me enojo cuando las cosas no salen como yo quiero´. Estas personas están
funcionando solo en la parte emotiva, no usan sus talentos de la mente y menos
utilizan sus capacidades del espíritu, viven reaccionando a las grabaciones que
tienen, automáticamente, sin ver que cada situación que se les presenta en la vida
tiene diversas soluciones y no ven más opciones esto las lleva a sentirse mal,
frustradas, podrían decirse que escogen el camino erróneo. Por lo tanto, la mente,
es el puente para el espíritu, que en esencia significa lo que la persona es en
verdad. La frustración de las necesidades y valores hace al individuo vulnerable y
falto de engría, lo que le impide el desarrollo normal de la persona. El espíritu es el
elemento que busca el
significado de la vida, es el:
YO PROFUNDO el núcleo de la identidad, la parte más interna y dinámica. Se

manifiesta a través de lo que se quiere lograr y como quiere lograrse. El YO
SOCIAL: Puede expresarse a través de los papeles que vive el individuo como
hermano, amigo, padre, madre, vecino, alumno maestro, empleado jefe, etc. Al
relacionarse el hombre trasciende a través del yo social, pero no de lo que el cree,
sino de lo que en realidad es. El ser humano es una unidad y tiene que cuidar
todas sus partes desarrollando sus capacidades tendrá sus propias habilidades y
por lo tanto sus propio logros. Esto lo hará darse cuente de su valor y aumentara
su autoestima
2.2 Facultades propias del hombre.

2.2.1 inteligencia
La inteligencia es la facultad humana de poder conocer (acción pasiva o receptiva) y

elaborar (acción operativa o productiva). Es equivalente a decir entendimiento (que alude
más a lo receptivo) o razonamiento (que alude más a lo operativo). Como facultad humana
primordial ha sido amplia y profundamente estudiada por los filósofos, sociólogos y
psicólogos de todos los tiempos. Más que definir ahora su estructura psicológica, interesa
describir sus actuaciones y analizar su valor como órgano receptor de ideas y como fuente
productora de los contenidos teóricos y abstractos.
. Platón (327-347 a. C.). Desencadena la idealista y la identifica con la capacidad de
recordar lo que el alma ha contemplado en el Olimpo, o mundo de las ideas, donde se
supone ha vivido. El hombre conoce las cosas porque tiene ideas innatas de ellas.
Todo lo que la mente hace en este mundo es recordar y recomponer lo que ya ha captado y
entendido en el otro. El estímulo de este conocimiento son las realidades presentes, que no
son otra cosa que reflejos de las realidades auténticas del otro mundo.
2.2.2 voluntad
Voluntad (del latín voluntas) es la potestad de dirigir el accionar propio. Se trata de

una propiedad de la personalidad que apela a una especie de fuerza para
desarrollar una acción de acuerdo a un resultado esperado. La voluntad implica
generalmente la esperanza de una recompensa futura, ya que la persona se
esfuerza para reaccionar ante una tendencia actual en pos de un beneficio ulterior.
Voluntad
Por ejemplo: “Tienes que tener fuerza de voluntad para superar una enfermedad
de este tipo”, “Por favor, pon buena voluntad y trata de no hacer más problemas”,
“Tuve que despedirlo por su mala voluntad para el trabajo en equipo”.
La voluntad ha motivado todo tipo de debates filosóficos ya que está vinculada a lo

que se desea realizar y al entendimiento de las razones por las cuales un sujeto
escoge hacer eso. Por lo tanto, la voluntad tiene relación con el libre albedrío.
2.2.3 autoconciencia
la auto conciencia es un proceso mediante el cual se adquiere conocimiento
acerca de uno mismo, en un momento particular del tiempo y que define una serie
de circunstancias internas y externas que determinan la forma de pensar, sentir,
comportarse y relacionarse, aparte de las actitudes que uno posee y todo aquello
que le interesa y motiva hacia la satisfacción de las necesidades personales.
Nuestra forma de ser no es estática ni definitiva a lo largo de la vida, aunque hay
algunas características que acompañan al individuo a lo largo de su vida. La forma
de pensar, sentir, comportarse, relacionarse, los intereses y motivaciones son
distintas en las diversas etapas evolutivas de la vida y aunque el conocimiento de
uno mismo es acumulativo y adaptable a las circunstancias de la vida presente, la
implementación de ese conocimiento no será idéntico en la adolescencia y en la
adultez, por ejemplo.
El proceso de auto conciencia involucra un estado involucrado de observación de

uno mismo que permita identificar, interpretar, evaluar y modificar las
manifestaciones de los estados internos y las manifestaciones que se hagan hacia
el ambiente externo. Se trata de reconocer los propios pensamientos, emociones y
conductas, reconocer los patrones que se dibujan en nuestro proceder cotidiano y
que trascienden hasta convertirse en nuestra personalidad e identidad.
Todas las personas tenemos un nivel de auto conciencia natural, que nos indica
que nos gusta, que nos molesta, que nos entristece y que queremos lograr en la
vida, pero en muchas ocasiones, ese nivel de auto conciencia es bajo o se
encuentra circunstancialmente suprimido. Entre más profundo y amplio sea el nivel
de auto conciencia que tiene un individuo, más control posee acerca de si mismo,
aunque es una realidad que ninguna persona logra tener conciencia completa
acerca de si misma ya que sus condiciones de la vida cambiarán, requiriendo que
aprenda a pensar, sentir, comportarse y relacionarse de nuevas formas y de
acuerdo a las demandas de sus nuevas circunstancias.
Cualquier conocimiento que tengamos acerca de nosotros mismos es un

conocimiento histórico, dado que solo podemos conceptualizar las formas en las
que tradicionalmente nos hemos comportado adaptativamente a condiciones
pasadas. Ese conocimiento sirve, en todo caso, de bitácora e insumo para
planificar nuestro comportamiento presente y futuro. Lo más conveniente es
desarrollar un mecanismo de auto observación y pautas de reflexión que nos
permitan anticipar objetivamente nuestro proceder, con base en el conocimiento
que tenemos de nuestro proceder anterior, sin rigidizar las posibilidades que
siempre tenemos de adaptarnos a las nuevas condiciones.
2.2.4 autodeterminación
La autodeterminación personal es el fundamento del poder y la libertad.
Quizás pocas personas te han mencionado cómo funciona tu poder individual para
crear el mundo que deseas. Puedes imponer tu voluntad por encima de todo lo
que observas en el ambiente y salir victorioso en tus propósitos, tener claro en tu
mente ese enorme potencial humano significa saber que es la autodeterminación
personal.
Una vez que estás completamente seguro que tu éxito no está atado a nada,
entonces experimentas una gran libertad, comenzarás a organizarte y administrar
tus recursos para hacer realidad cualquier sueño.
El sentido de la libertad para cumplir cualquier meta no significa que todo será
sencillo, habrá momentos en que te sentirás impotente, sin tener claro una salida a
ciertos problemas, pero actuando con sabiduría, orden y perseverancia siempre
surgirá una luz que te lleve a donde tú quieres estar. Una forma de despertar a
esa conciencia de autopoder es entrenando con el programa MAGIA MENTAL,
donde recibirás una lluvia de ideas favorables y revelaciones contundentes
respecto a tus verdaderas capacidades y saber que todo aquello que concibas con
una imagen clara en tu subconsciente, se manifestará con toda seguridad. Este
programa te abrirá la mente a una absoluta autodeterminación personal,
entenderás los fundamentos de la magia a fin de desarrollar habilidades
especiales que te permitirán alcanzar metas impresionantes en tiempo récord.
Existen muchas ideologías que han influido en tu vida y lo continuarán haciendo.

Pero la verdad es que tienes el poder de la autodeterminación personal, para ello
es indispensable que aprendas a abrir tu mente a una amplia cantidad de
conocimiento y puedas elegir lo que quieres con más sabiduría.
La autodeterminación personal se basa en la voluntad de emprender acciones.
Por extraña que pueda parecer una circunstancia siempre tendrá un origen en la
propia persona que lo experimenta. Debes defender tus ideales para lograr tus
metas y estar seguro que tienes la capacidad y responsabilidad personal de
organizar el futuro de forma positiva y satisfactoria
2.3 Concepciones Psicológicas.

2.3.1 Psicoanálisis.
El Psicoanálisis y las nuevas formulaciones psicoanalíticas: la búsqueda de la
causa inconsciente de la conducta.
El psicoanálisis es una teoría desde la que se consideró que la historia del
individuo, sobre todo los primeros años, es esencial para comprender el
funcionamiento adulto. Para Freud, padre del psicoanálisis, los primeros conflictos
determinan en parte el funcionamiento adulto. El psicoanálisis supuso una ruptura
con la línea dominante, al considerar que para interpretar nuestros actos hay que
considerar un conjunto de mecanismos inconscientes. Para Freud el psicoanálisis
no constituye una búsqueda científica imparcial, sino que es un acto terapéutico
cuyo objetivo es modificar el comportamiento. Posteriormente añadió que la
elaboración y extensión de la teoría hace que el psicoanálisis sea, además de una
técnica terapéutica y de una teoría auxiliar de la patología, una teoría del
psiquismo humano. El carácter general de la teoría lo reafirmó cuando insistió en
la identidad de los contenidos psíquicos de los individuos neuróticos y sanos: los
primeros fracasan donde los segundos consiguen resolver los conflictos.
Autores como Moscovici (1961) han señalado que visión del ser humano
propuesta por el psicoanálisis forma parte de las representaciones mentales de las
personas.
La teoría psicoanalítica basa su información en tres fuentes de información: la

observación directa, los recuerdos infantiles y las interpretaciones. Sin embargo, la
observación no era suficiente pues chocaba con la actitud que los adultos tenían
respecto a la sexualidad infantil, por esto Freud no comunicó jamás sus
observaciones sobre el comportamiento infantil, a excepción del juego de la
bobina de su nieto y de las observaciones procedentes del análisis del pequeño
Hans.
El niño de la teoría psicoanalítica era una elaboración teórica basada en las

interpretaciones que hace el psicoanalista de los recuerdos infantiles; es
reconstrucción más que construcción, lo que plantea numerosos problemas de
validez. Esta situación cambió con los trabajos de autores como A. Freud,
Hartmann, Winnicott, Kris, Erikson, Spitz o Mahler que introdujeron la observación
directa como método para validar, corregir o completar las reconstrucciones de la
teoría psicoanalítica.
Al analizar la concepción del desarrollo de Freud hay autores, como Zukier (1985)
, que afirman que no hay un concepto del desarrollo en él salvo la compulsión a la
repetición; sin embargo, hay otros, como Morss (1996) que señalan que Freud
rompe con un desarrollismo uniforme. A pesar de planteamientos como los de
Zukier, podemos establecer algunas tendencias generales en la evolución del
individuo tal y como lo concibió Freud:
La sucesión de las fases del desarrollo de la sexualidad tiene una base biológica,
pero existen múltiples maneras de resolver los conflictos presentes, tanto las
pulsiones del Yo (autoconservación) como diferentes factores externos pueden
jugar un papel decisivo.
Estas fases son cualitativamente diferentes, es decir, no presentan semejanza

alguna.
La evolución normal puede dar lugar a desvíos, dominados por dos mecanismos
fundamentales, por un lado la fijación de la libido en fases u objetos anteriores en
el desarrollo, y por otro la regresión o tendencia a volver a las fases no superadas.
Los conflictos entre las pulsiones y el Yo constituyen un factor dinámico de gran

importancia tanto en el desarrollo normal como en las desviaciones patológicas; es
la manera de resolverlos lo que determina una u otra dirección.
El proceso de individuación es una larga evolución que va desde una

indiferenciación primitiva, en la que no hay represión diferenciada ni separación
entre acción y percepción (narcisismo primario), a un estado de diferenciación
progresiva (narcisismo secundario) que desemboca en la elección objetal.
Además, en la concepción del desarrollo de la teoría psicoanalítica hay dos

conceptos que juegan un papel central: la represión y el conflicto psíquico. La
represión es el proceso que tiene lugar cuando una pulsión (de naturaleza sexual
o agresiva) se enfrenta a resistencias del individuo que la privan de su satisfacción
por considerarla peligrosa. Esta pulsión, con sus aspectos emocionales,
perceptivos y representativos, permanece en el inconsciente y es olvidada. El
proceso de oposición entre pulsión y resistencias se traduce en un conflicto en el
que interviene la conciencia. En el caso normal se resuelve del conflicto cuando la
pulsión es apartada y su energía eliminada, pero en otros casos el Yo reprime el
conflicto impidiéndole su realización, la emoción reprimida que acompaña la
pulsión guarda su fuerza energética y el Yo tiene que luchar de manera
permanente contra ella; el elemento reprimido, que se ha vuelto inconsciente
puede buscar soluciones para su realización que darán lugar a los síntomas
neuróticos.
2.3.1 conductual
La psicología conductista es una corriente de la psicología con tres niveles de

organización científica que se complementan y realimentan recíprocamente: el
conductismo, el análisis experimental del comportamiento y la ingeniería del
comportamiento. Esta última comprende a su vez toda una gama de aplicaciones
tecnológicas, tanto en el campo de la terapia como de la modificación de
conducta.
Es la filosofía especial de la psicología como ciencia del comportamiento,

entendido éste como la interacción históricamente construida entre el individuo y
su ambiente físico, biológico y social. Cubre, así, rasgos cognitivos, emotivos,
sensorios y motores.
La filosofía especial es una filosofía de la praxis. Como tal, surge de las labores
mismas del quehacer psicológico y se encarga de discutir sobre los supuestos,
extensiones y posibilidades de su dominio teórico y aplicado, así como de fijar
posición y fomentar una actitud no reduccionista (ni biologicista ni mentalista) para
buscar soluciones a los problemas de la disciplina (conductismo radical).
El conductismo depende de una filosofía general de la ciencia en psicología, un

asunto que aún no está totalmente dilucidado. Ontológicamente lo definitorio es el
materialismo monista y el determinismo. Epistemológicamente para los
conductistas post-skinnerianos la filosofía es el "contextualismo", que considera la
conducta como "acto en contexto". O sea que ocurre en el marco de una
determinada circunstancia cuyo análisis no se puede obviar. Desde este punto de
vista el contextualismo es una forma de pragmatismo seleccionista. Para los
interconductistas es importante la filosofía analítica. Principalmente la seminal en
los trabajos de Gilbert Ryle y del segundo Ludwig Wittgenstein. También se puede
reconocer aquí algo de materialismo dialéctico en los trabajos de Emilio Ribes. En
cuanto a concepciones sobre evolución científica, algunos citan a Laudan
(evoluciones graduales) por oposición a Kuhn (revoluciones). De otro lado, Arthur
W. Staats habla de "positivismo unificado" (post-positivismo).
En cualquiera de los casos todas las vertientes filosóficas señaladas tienen claras
diferencias con el positivismo lógico, en tanto reconocen un papel destacado a la
conformación social del ambiente y del individuo. Así mismo se diferencian del
mecanicismo, considerando en el análisis interrelaciones complejas de variables
interactuantes.
Es la psicología-conductual, donde se formulan las categorías, las unidades

analíticas, los parámetros, los paradigmas de investigación, y las leyes y principios
implicados en el manejo de los datos. Cabe destacar aquí las ecuaciones que
cubren todo el espectro organísmico y situacional que está implícito o explícito en
un episodio de conducta. La más conocida de dichas ecuaciones es la
comprendida en la fórmula: K = f [E,O,R,C], que significa que un segmento de
conducta en un momento determinado (K) es función (f) de las interrelaciones
establecidas entre los factores estimulares (E), organísmico-disposicionales (O),
de respuesta o clases de respuesta respondientes y operantes (R), y las
consecuencias que fortalecen a estas últimas (C).
Los paradigmas de investigación centrales desplegados son los del

condicionamiento clásico y condicionamiento operante, así como sus diversas
combinaciones y formas de presentación. Estos paradigmas son equivalentes a
los "ejemplares" de Kuhn, pues desde sus modos básicos de ocurrencia empírica
se desprenden leyes, teorías, aplicaciones e instrumentación juntas. Gracias a la
investigación en estos rubros se han obtenido una gran cantidad de regularidades
que desembocan en la formulación de principios aplicativos (como por ejemplo el
reforzamiento, la extinción, el castigo y el contracondicionamiento). Algunos
enfoques conductistas no radicales son puramente metodológicos (vertientes E-
R), y otros además de ello sólo son parcialmente conductuales (vertientes E-O-R).
2.2.4 existencial humanistas
Modelo Humanista-Existencial Marcamos con fuego en la memoria los pocos

contactos que hemos tenido, en los años opacos de rutina y pecado, con almas
que hicieron mas sabias a nuestra alma; que nos enseñaron lo que sabíamos; que
nos dieron la oportunidad de ser lo que interiormente éramos. Emerson, 1838
Este modelo formula teorías de la naturaleza humana que se basan en atributos

humanos y problemas existenciales característicos ocasionados por el hecho de
ser humanos.
Rechaza los modelos psicológicos que representan a los seres humanos en

términos mecánicos y biológicos. Atacan los modelos maquinales, el modelo
animal, el modelo patológico y el modelo del niño con características inapropiadas
de la naturaleza humana insatisfecha.
Los humanistas se muestran dispuestos a aceptar el papel que tienen las fuerzas
sociales y culturales que forman el comportamiento humano, pero previenen en
contraponer demasiado énfasis en tales determinaciones del comportamiento.
De igual forma no desdeñan las cuestiones biológicas y ego sociales, pero no

ponen el acento en estas cuestiones. Los grandes representantes de estas teorías
son: Allport, Rogers, Maslow,Fromm, Perls.
Las teorías psicodinámicas y las Egosociales fueron enfocadas hacia lo anormal.

Los humanistas proponen por primera vez cual debiera ser la conducta normal.
Pero cuando definen lo anormal su punto de vista es mucho mas amplio que los
otros enfoques, ya que comprende todo aquello que no es lo ideal.
Los humanistas sostienen la existencia del Yo como un agente libre. Contemplan
al ser humano como poseedor de la capacidad de examinarse y producir cambios
inducidos por ellos mismos. Podemos interpretar, criticar, vigilar y evaluar
racionalmente nuestro propio comportamiento.
Las deficiencias de los atributos humanos son las causas de los trastornos del
comportamiento. Pero también los atributos de ser humanos con la causa de
nuestros problemas ( Fromm ).
En otras palabras , por estar hechos del modo que estamos debemos enfrentar
ciertos problemas y tareas. Nuestras maravillosas habilidades nos crean
problemas.
2.3.4 Autorrealización.
la autorrealización es la satisfacción de haber alcanzado y cumplido una o más

metas personales que forman parte del desarrollo y del potencial humano.
Por medio de la autorrealización los individuos exponen al máximo sus

capacidades, habilidades o talentos a fin de ser y hacer aquello que se quiere. Es
decir, se refiere al logro de un objetivo personal por medio del cual se puede
contemplar la felicidad.
El deseo de autorrealización es motivado por la búsqueda individual que nos

encamina a cumplir con una serie de expectativas y dar respuestas a dudas o
cuestionamientos que marcan un determinado momento existencial.
La felicidad es el máximo logro de la autorrealización, es contemplativa y se

obtiene cuando las personas comprenden que es a través de hechos y acciones
que se cumplen los anhelos y proyectos. Forma parte de la libertad de ser y hacer
aquello que se desea.
Necesidades de la autorrealización
La autorrealización está supeditada y presente en todas las áreas del desarrollo

humano, es decir, la familia, las relaciones personales, los estudios, el trabajo, las
relaciones sociales, el amor, los proyectos, los emprendimientos, entre otros.
Por eso, es muy importante y valioso el tiempo invertido, el esfuerzo y el trabajo

realizado por cumplir con la vocación que cada persona tiene. Por ejemplo, los
músicos se sienten autorrealizados cuando cantan, tocan un instrumento o
componen canciones.
No obstante, puede ocurrir que una persona se sienta autorrealizada en un área
de su vida pero no en otra. Por ejemplo, se logró ser músico profesional y tener
una distinguida carrera artística pero, en cuanto al amor de pareja, aún no se ha
encontrado a la persona indicada y se siente un desequilibrio emocional o
sentimental.
La autorrealización conlleva en sí misma la felicidad y establece el equilibrio

emocional tan necesario e importante en cada persona.
En caso de no estar claro de qué hacer y cómo lograr tus objetivos, entonces te
puedes plantear las siguientes preguntas ¿Qué es para mí la felicidad? ¿Qué
puedo hacer para alcanzarla? ¿Estoy dispuesto a luchar y trabajar por ello? ¿Qué
soy capaz de hacer por mi autorrealización?
De ahí que, una de las mayores satisfacciones de la vejez sea el de hacer un

balance de las metas realizadas y reconocer el esfuerzo y tiempo dedicado a
cumplir, de manera coherente, de ser lo que se deseaba.
Autorrealización y Pirámide de Maslow
Abraham Maslow fue un psicólogo estadounidense y uno de los principales

exponentes de la psicología humanista. Maslow propuso en su obra Una teoría
sobre la motivación humana, en 1943, la jerarquía de las necesidades humanas,
entre las que destaca la elaboración de la famosa pirámide de Maslow y el análisis
del comportamiento humano.
Según Maslow, la autorrealización es el logro máximo de las satisfacciones de las

necesidades humanas. Es el desarrollo del potencial humano, aceptación de sí
mismo, de fortalecer la espiritualidad, los conocimientos, las buenas relaciones
interpersonales y vivir bajo el concepto de la felicidad.
Maslow describe en su pirámide cinco niveles de necesidades humanas que

deben realizarse hasta alcanzar la autorrealización que van desde lo más básico a
lo más complejo. Solo se deberán atender las necesidades superiores una vez
resueltas las más simples.
Necesidades básicas: son las necesidades fisiológicas básicas como respirar,

alimentarse, dormir, evitar dolor, entre otros.
Necesidades de seguridad y protección: seguridad e integridad física y de salud,

tener recursos económicos, vivienda, entre otros.
Necesidades sociales: está compuesta por el sentimiento de afiliación, la familia,

los amigos, el trabajo, la aceptación social.
Necesidades de estima: estas son necesidades de reconocimiento y de estima. Se
refiere al respeto hacia nuestra persona y a los que nos rodean.
Autorrealización: indica la necesidad de “ser” y la motivación personal de

crecimiento. Para Maslow la autorrealización es la necesidad más elevada del ser
humano, a través del cual se desarrollan los potenciales más destacados de las
personas.
Para Maslow, los individuos autorrealizados se destacan por estar más centrados
en la realidad que les rodea, enfrentan las adversidades partiendo de una solución
y tienen una percepción diferente de los significados y sus fines.
Por otra parte, Aristóteles también hizo mención sobre la autorrealización

describiéndola como el principal fin del hombre en busca de su felicidad individual,
de ahí que varíe qué es lo que hace feliz a un ser y a otro.
UNIDAD 3 AUTOE
Contenido: 3
3.1 Definición e importancia de la autoestima en el desarrollo del ser humano.
3.2 Necesidad de conocerse.

3.3 Autoevaluación.
3.4 Valores, actitudes y hábitos.
3.5 Recursos para valorarme (caricias, compasión, aprecio, aceptación, respeto, apoyo,
aliento)
3.6 Autoaceptación.
3.7 Manejo de sentimientos y conflictos.
3.7.1 Autocompromiso.
3.7.2 El perdón.
3.1 Definición e importancia de la autoestima en el desarrollo del ser humano.
Valencia (2007) sostiene que Maslow ha catalogado la autoestima dentro de una

de las necesidades fundamentales que tiene el ser humano, la de reconocimiento,
referida al respeto y la confianza que se tiene en sí mismo. Ésta es provista a
través del reconocimiento que otros dan a la persona, del éxito que se va teniendo
a lo largo de la vida y de las experiencias positivas o negativas que se viven, así
se van construyendo evaluaciones sobre lo que cada quien considera que es y se
crea una valoración generalizada sobre sí mismo, en otras palabras, la
autoestima.
Además, Martínez (2010) manifiesta que la autoestima influye en el estado de

ánimo, en el compromiso e iniciativa que la persona tiene al momento de realizar
diversas actividades que necesitan o desean hacer. Por lo tanto, Lefrancois (2005)
considera que éste va a ser un aspecto a investigar en la conducta de individuos
pertenecientes a varios grupos etarios, en aras de observar cómo influye el
desarrollo de la autoestima en la vida de las personas.
La autoestima es considerada como la valoración que se tiene de sí mismo,

involucra emociones, pensamientos, sentimientos, experiencias y actitudes que la
persona recoge en su vida (Mejia ́ , Pastrana, & Mejia ́ , 2011). Este proceso se va
desarrollando, a lo largo del ciclo vital, a partir de las interacciones que realice el
sujeto con los otros, lo cual posibilita la evolución del “Yo”, gracias a la aceptación
e importancia que se dan las personas unas a otras (Naranjo, 2007).
Así mismo, Lefrancois (2005) propone dos planteamientos a través de los cuales
se puede entender cómo se adquiere la noción de autoestima:
́ de autovaloración de James (citado por Lefrancois), plantea que la

La teoria
́ personal se da por la diferencia entre lo que se quiere ser y lo que se cree
valia
que es; cuanto más se acerque el yo real (como se cree ser) al yo ideal (como se
quiere ser), la autoestima será más alta.
́ de la autovaloración de Cooley (citado por Lefrancois), sostiene que la

La teoria
autovaloración es una función directa de lo que se cree que los demás piensan de
si.́ La valiá personal se refleja en la conducta de los otros hacia el sí mismo, es
decir, si la gente evita a la persona es porque no es muy valiosa, en cambio sí
recurren constantemente a su compañia ́ , la valia
́ es más positiva.
Diversos autores y teoria ́ s concuerdan con que la autoestima es categorizada

como alta o baja de acuerdo a las caracteriś ticas discursivas de la persona, su
forma de interactuar con el mundo y las respuestas ante situaciones importantes.
Por lo que según Martin
́ ez (2010) y la Biblioteca práctica de comunicación (2002)
han considerado que la autoestima alta hace referencia al conjunto de
percepciones y actitudes positivas que tiene una persona de sí misma, la mayor
capacidad de compromiso y responsabilidad con lo que se realiza y se quiere
hacer, lo cual genera motivación para asumir nuevos retos y trabajar por cumplir
las metas propuestas.
3.2 Necesidad de conocerse.
Puede parecer que conocerse a uno mismo es una tarea muy sencilla y que la
tenemos totalmente superada. Sin embargo, tener un conocimiento profundo de
quiénes somos es una labor muy complicada que dura toda la vida, ya que
estamos en constante cambio.
El autoconocimiento es un componente muy importante de la autoestima ya que,

si no nos conocemos bien, ¿cómo vamos a valorarnos y querernos?
Para valorar si realmente os conocéis bien, haceos las siguientes preguntas: ¿Hay
características de vuestra personalidad que preferís negar o ignorar y que intentáis
que pasen desapercibidas para los demás? ¿Hay recuerdos o acciones del
pasado que preferís esconder en vuestra mente y no pensar en ellas porque os
resultan dolorosos? ¿Tenéis a veces reacciones inesperadas que no podéis
explicaros a vosotros mismos?
Si realmente nos conociéramos bien, podríamos predecir como vamos a actuar

ante determinadas situaciones y seríamos siempre consecuentes con nosotros
mismos.
Por todo esto decimos que el autoconocimiento es importante y que es
fundamental para la autoestima de una persona, aprender a analizarse sin miedo
a lo que va a encontrar. El conocimiento de uno mismo afecta positivamente a la
autoestima y a nuestras relaciones con los demás. Al comprendernos mejor
podremos ponernos con más facilidad en el lugar del otro y entender su
comportamiento y sus sentimientos.
Del mismo modo que el autoconocimiento influye en la autoestima, la autoestima

también influye en nuestra manera de conocernos a nosotros mismos:
Una persona con baja autoestima se esconde de sí misma, se niega a aceptar

características de su personalidad que considera negativas y vive con el miedo de
que las demás personas las descubran. Muchas veces reacciona de manera
incomprensible incluso para sí misma, lo que le genera ansiedad o culpa.
Una persona con alta autoestima no tiene miedo a analizar sus acciones y
sentimientos por lo que se comprenderá mejor y se valorará más. Asimismo,
tendrá más facilidad para explicar esas acciones a los demás y les comprenderá
mejor, por lo que sus relaciones con los demás serán más satisfactorias.
3.3 Autoevaluación.
las personas deben en determinados periodos de su vida, si no todos los días,

estar evaluando sus actuaciones, pensamientos, sentimientos. Este es el nivel de
la autoevaluación, cuando se examina lo que se es, se analizan los diversos
comportamientos, sean buenos o malos. Lo adecuado, por cuanto hacer el bien o
tener una visión y estilo de vida apropiado es lo mejor que le puede ocurrir a un
ser humano. Lo malo por cuanto el individuo con un mínimo de disposición puede
disponerse a cambiar.
De manera que los resultados que se obtengan de dicha evaluación pueden hacer
sentir a la persona bien o hacerla sentir mal. Y esto se refleja en su autoestima.
Por ejemplo: "No debí portarme nunca así de mal", "Debí pensar las cosas antes
de...", "Esa fue la decisión correcta, definitivamente", "Soy lo peor que existe", tan
sólo son paradigmas de la autoevaluación.
De otra parte, el autoanálisis es doloroso, a veces vergonzoso, porque el individuo

deberá aceptar su realidad personal, especialmente cuando existen
comportamientos erróneos, moralmente censurables. El orgullo de la persona
también puede ser un obstáculo para examinarse a sí mismo, dándose por
sentado que todo marcha bien y que por tanto no se necesita ayuda y cambio.
La autoevaluación surge como una de las propuestas innovadoras acorde a unos

valores democráticos que exige de un alto grado de confianza del profesor y de
responsabilidad del estudiante, así como de establecer unos criterios diseñados y
negociados conjuntamente con ellos.
Desde el modelo educativo tradicional, el profesor asume el papel de transmisor
de un conocimiento, que posteriormente es comprobado y evaluado de forma
objetiva, a través de las clásicas pruebas de examen. Con este proceso tradicional
se trata de ajustar el sistema educativo a la cultura de la verdad (positivismo),
estableciendo un control estricto de ese conocimiento, de la moral y de los valores,
a través de un currić ulo y exámenes centralizados.
Como alternativa a ese modelo tradicional, la autoevaluación en la formación del

profesorado se justifica en que un estudiante debe aprender a ser autónomo,
siendo el docente facilitador de ese proceso. Con ello también se favorece el
desarrollo de valores educativos como son: la honradez, la dignidad y la formación
de personas crit́ icas (López Pastor, 1999); (Fraile, 2003).
3.4 Valores, actitudes y hábitos.
Un concepto importante y estrechamente ligado a los valores es el de actitud:
Las actitudes son tendencias o disposiciones adquiridas que predisponen a percibir de un modo
determinado un objeto, persona, suceso o situación y actuar consistentemente frente a ello. En esta
conducta intervienen componentes relacionados con el carácter, el conocimiento y los sentimientos
del individuo. Las actitudes implican juicios evaluativos. Así, mientras más enraizado esté el valor
que se refleja, más consistente será la actitud.
Como vemos, las actitudes se enfocan hacia una cosa, persona o situación determinada;
siempre hay un algo o alguien que nos resulta agradable, desagradable o indiferente. Es
decir, las actitudes no son simples estados de ánimo o creencias en general, sino
manifestaciones de lo más íntimo de las personas ante la evaluación de situaciones
concretas. Tal como lo dice Coll(1992) son pensamientos y sentimientos de una persona
hacia cosas o personas que le agradan o desagradan, le atraen o le repelen, le producen
confianza o desconfianza, etc.
Las actitudes representan una disposición a comportarse y se infieren a partir de lo que una
persona dice o hace. Las actitudes son una de las determinantes de la conducta; no obstante,
una misma actitud puede expresarse, en términos conductuales de una variedad de maneras
y en diferentes grados, dependiendo de distintos factores internos y también externos (del
ambiente o entorno).
Las actitudes se pueden expresar a través del lenguaje verbal y no verbal (gestos, silencios,
no participación, etc.) y se transmiten con la intención de que sean recibidas o entendidas
por los otros. En este sentido, una actitud es un acto social.
Las actitudes asumen las características de ser (a) “contagiosas” por cuanto quien recibe
una actitud positiva está en mejores condiciones de ofrecer actitudes positivas a los demás,
pero quien recibe una actitud negativa se siente tentado a actuar de similar manera; (b) se
desenvuelven como una “bola de nieve” puesto que quien recibe actitudes positivas irá
dispuesto a actuar con actitudes positivas y viceversa; (c) funcionan como la ley del “eco”,
avanzan en una cadena de contagios que terminan involucrando a quienes la generaron; (d)
las positivas, actúan en dos direcciones, quiere decir que no sólo producen beneficios a
quienes las reciben sino también son causa de crecimiento de quienes la generan y; (e) las
negativas, pueden intervenirse, en el sentido que quien recibe una actitud de este tipo,
(negativa) puede frenar la cadena de contagios en sí y dar comienzo a una nueva cadena de
actitudes positivas.
¿Cuál es la diferencia entre actitudes y valores?
Los valores son más centrales y estables que las actitudes. Las actitudes reflejan los
valores más relevantes que una persona tiene sobre el mundo y sobre sí misma. Es decir,
las actitudes son indicadores de los valores que posee un individuo.
Por ejemplo, una persona puede mostrar una actitud favorable hacia el hecho de que un
negro y un blanco reciban igual sueldo por el mismo trabajo si están igualmente
capacitados: bajo esta actitud se encuentra el valor de la igualdad de las razas o de la no
discriminación de la gente debido al color de su piel.
Existen otros conceptos que deben distinguirse en relación con los de actitud y valor.
Uno de éstos es la opinión, que es la manifestación pública, por lo general verbalizada, de un

sentimiento o creencia. Expresa un valor o una actitud.
No obstante, hay situaciones en las que una persona puede sentirse forzada (interior o
exteriormente) a dar una determinada opinión, que en el fondo es contraria a sus valores
más arraigados. Por ello, el análisis de instrumentos como las encuestas de opinión debe
realizarse con las debidas reservas.
Otro concepto relevante es el de hábito, que es un comportamiento o modo regular de proceder

adquirido por repetición de actos similares.
Los hábitos se presentan con frecuencia en la vida cotidiana, pudiendo ser o no coherentes
con alguna actitud determinada. Por ejemplo, los hábitos de estudio, que pueden ser
congruentes con una actitud favorable hacia el esfuerzo académico. A partir de ellos puede
inferirse el valor que una persona otorga a la educación como cimiento de su vida futura.
Cuando un hábito positivo es llevado a su máxima expresión se dice que la persona que lo
desarrolla es virtuosa, porque tiene la destreza requerida para realizar algo o encarna una
gran cualidad o virtud.
Como es evidente, llegar a ser virtuoso exige mucha práctica, ya que la virtuosidad debe
conquistarse. Expresa un valor latente en nosotros, pero si no lo desarrollamos y
ejercitamos no logra manifestarse.
Por ejemplo, todos tenemos cierta inclinación a buscar conocimientos, pero si esta
tendencia no la disciplinamos mediante el orden, la constancia, el ejercicio de la lectura y el
análisis, si no ponemos en juego nuestra capacidad de raciocinio y no nos esforzamos por
hacer bien las cosas, no lograremos ser una persona estudiosa.
3.5 Recuros para valorarme
Caricias:
Viene a travez de actos y de palabras que nos regocijan y asi como pueden sacarnos una
sonrisa diaria.
Compasión:
es aquel que hacer referencia al sentimiento por el cual una persona puede sentir piedad por
alguna que este sufriendo.
Aprecio:
Es eso que se siente por una persona sin ningún interés sin ninguna clase de mentira etc es
algo sincero
Eceptacion
Sentirse bien con otras personas sin pretender cambiar, lka aceptación es algo ndespensable
para la evolución, para llegar a comprender y alcanzar los ´planos de conciencia que son
necesarias para nuestra transformcion.
Respeto:
Significa valorar a los demás acatar su autoridad y considerar su dignidad.
Apoyo:
Forma de apoyo que se brinda a los demás.
Aliento:
Acción de alentar es una forma de motivación que se puede dar a otros incluso a si mismo.
3.6 auto aceptación

¿Qué es la autoaceptación?
Consiste en aceptar y aprobarse a uno mismo y cada una de las partes que nos forman o nos
integran, teniendo en cuenta tanto nuestras virtudes y nuestros defectos, ya que todos
forman parte de nuestro ser.
Carol Ryff la define como la actitud positiva hacia uno mismo, aceptando los aspectos
positivos y negativos de nuestro ser. Cuando su nivel es óptimo, valorando siempre
positivamente nuestro pasado, ya que este es una fuente de aprendizaje. Así pues, un nivel
deficitario en esta área conllevaría al perfeccionismo y al uso exagerado de los criterios
externos.
Según este modelo para conseguir aceptarnos a nosotros mismos debemos tomar la decisión
para poder tomar consciencia de quienes somos y que nos consolida como persona.
También deberemos conocernos, confiar en nosotros mismos, evitar aquellos pensamientos

que nos limitan y nos hacen sentir víctimas de la sociedad o débiles ante los problemas que
puedan interferir en nuestra vidas.
La importancia de la autoaceptación.
¿Cómo te sientes cuando estás con una persona que te critica?

¿Y qué sucede si te critican constantemente, la mayor parte del tiempo?
¿Te enojas?
¿Te deprimes?
¿Te devalúas?
Independientemente de tus sentimientos y de tu reacción hacia la o las personas que te

critican, no puedes negar que es sumamente desagradable vivir así.
Sin embargo, a pesar de que no nos damos cuenta, es muy común que nosotros nos
critiquemos constantemente, en lo que llamamos nuestro diálogo interno, es decir, con
nuestro pensamiento.
Un pensamiento rápido, silencioso y por ello, difícil de detectar, pero no por eso, menos
dañino.
Generalmente tenemos un concepto equivocado de lo que significa aceptarse.

Con frecuencia pensamos que quiere decir negar o quitarle importancia a lo negativo y
resaltar sólo lo positivo o pensar que somos lo máxima.
No significa decir "así soy y ni modo" ni quiere decir, que nos tienen que gustar todas
nuestras características y todo lo que hacemos.
Aceptarse implica reconocer que somos valiosos y dignos de ser queridos y respetados, a
pesar de no ser perfectos.
Aceptar quiere decir:
Reconocer que las cosas y las personas son como son, independientemente de que me
gusten o me disgusten.
Dejar de pelearme y/o enojarme con la vida, Dios o conmigo mismo porque no son
diferentes.
Dejar de exigir y esperar que sean distintas, porque "deberían" de ser como yo quiero.
Pensar: "Esta es mi realidad".
El mundo funciona, en gran parte, de acuerdo a la relación causa y efecto, aunque
muchísimas veces no nos damos cuenta de cuales son las causas y sólo vemos los
resultados.
Las cosas, las personas y la vida, son como son, porque se han dado las causas o requisitos
previos necesarios, para que sean así.
Sin embargo aceptar no quiere decir resignarse.

Resignarse es mantener el enojo y el dolor y decir "ni modo", "no hay nada que yo pueda
hacer".
Es tomar una actitud pasiva y fatalista.
Aceptar es reconocer cual es mi punto de partida para cambiar lo que puedo cambiar y vivir
de la mejor forma posible lo que no puedo cambiar.
Aceptarme es reconocer mis fallas y defectos sin devaluarme por ellos, sin rechazarme y
sin enojarme.
Es estar contento conmigo mismo por ser, por existir.
¿Por qué es importante aprender a aceptarnos?
Cuando nos aceptamos, dejamos de pelearnos con nosotros mismos y podemos relajarnos.
No nos da miedo ni nos angustia reconocer algo negativo, porque no nos calificamos por
ello.
Podemos manejar la crítica, analizarla, aceptarla o rechazarla, sin enojarnos ni devaluarnos.
Sabemos que podemos ser aceptados por los demás, por lo que recibimos y disfrutamos su
cariño y sus acciones.
No vivimos angustiados por el pensamiento de: "si realmente me conocieran, no me
querrían".
Podemos mostrarnos como somos, sin tratar de imitar a los demás o de utilizar máscaras
que impidan mostrar nuestra forma de ser.
3.7 Manejo de sentimientos y conflicto
3.7.1 Auto compromiso
Existe el compromiso externo (el que hacemos con los demás) y el compromiso interno (el que
hacemos con nosotros mismo), y sobre éste ultimo deseo abundar en esta ocasión. Y es que si tienes un
alto nivel de compromiso contigo mismo, difícilmente tu nivel sea bajo en relación a tu compromiso con
los demás. Hay varios factores que están directamente relacionados con el Auto Compromiso o
Compromiso Personal y los veremos según nos adentremos en el tema.
El ser humano es por naturaleza evolutivo (no en sus orígenes como raza, sino en cuestiones de
crecimiento). Nos trazamos metas. Emprendemos nuevos caminos. Desafiamos lo desconocido. Para
poder cumplir con lo trazado debemos poner en práctica ciertos valores, los cuales se encierran
también en El Compromiso. Algunas metas y propósitos requeriran de nosotros mas esfuerzo que otros,
aún así, cuando estamos Comprometidos con nosotros y nuestros objetivos buscaremos siempre la
manera. Trazaremos nuevos planes de ser necesario para conquistar nuestro galardón deseado. No
necesariamente hablo de esos grandes proyectos que tenemos en la vida. Hasta para cumplir con tu
agenda del día a día necesitas estar comprometido.
Lo representaré en un ejemplo sencillo. Quieres sorprender a tu pareja con un nuevo plato el cual no
sabes como preparar. Que haces? te sientas a lamentarte de que tu madre no te enseñó a cocinar este
plato especial o buscas a alguna amiga o amigo o algún tutorial en la red para aprender como
prepararlo? Por supuesto. Buscas la información. Luego te sientas a preparar tu lista de compras, fijas el
día y manos a la obra. A ver si me siguen, cuales valores o cualidades pusimos a trabajar aquí?
Mencionaré algunos. Veamos si están de acuerdo conmigo:
1-Determinación
2-Diligencia
3-Disciplina
4-Organización
5-Esfuerzo
Todas estas que acabo de mencionar se encierran dentro de un mismo concepto: COMPROMISO. Pero
con que estabas comprometido o comprometida aqui? Te comprometiste a sorprender a tu pareja con
ese plato en especial. Algo que no conocías y que llevarlo acabo en cierto nivel incrementó tu
conocimiento y tu satisfacción.
El compromiso es un valor que se ha ido perdiendo en nuestra cada vez mas agitada sociedad. Mas sin
embargo eso no significa que no sea importante. Una persona comprometida hace que su palabra, solo
su palabra, sea de gran peso. Es lo mas valioso que tenemos; nuestra credibilidad, ya que ésta antecede
a nuestra reputación. Por lo tanto antes de comprometernos con algún proyecto personal, en alguna
actividad o con alguien es importante conocer bien nuestros niveles de motivación. Leí en un articulo
que “la gente altamente efectiva respeta su palabra, por ello analizan el contexto de un objetivo, para
asegurarse que disponen del tiempo, conocimientos, destrezas y la voluntad de aprender para
cumplirlo con éxito”.
No sigas poniendote mas trabas y sumándole mas obstáculos a los que ya de por sí nos trae la vida.
Recuerda que para formar hábitos, bastan solo 15 días. No sigas transmitiéndole a los que te rodean
que tus objetivos, tus metas y proyectos no son importantes. Inicia hoy a incrementar tu nivel de
compromiso contigo mismo o contigo misma. Inicia haciendo cambios dentro de ti. A vivir tu vida
ejercitando todos tus dones y cualidades.
3.7.2 el perdón
El perdón no es un acto único que se hace en un momento dado, es un proceso continuo que se puede ir
profundizando y completando a lo largo del tiempo. Por eso se dan varios niveles de perdón (Case, 2005) que
se pueden considerar como una serie de tareas que van completando e incrementando el proceso hasta llegar
al grado más completo de perdón. El primer paso consiste en dejar de hacer conductas destructivas abiertas y
explícitas (como cesar de buscar venganza o justicia, quejarse a todo el mundo, etc.) o encubiertas e implícitas
(como desear conscientemente mal al agresor, rezar para que le pase algo malo, rumiar el daño que se ha
recibido, etc.). El segundo nivel es hacer conductas positivas hacia él. Completando el perdón, si hay
respuestas positivas por el perdonado, se puede llegar a restaurar la confianza en el agresor.
El considerar que hay distintos niveles de perdón, implica que para entender realmente en qué consiste el
perdón terapéutico y hasta donde está dispuesto a llegar el paciente, sea necesario explicar con detalle el
proceso que se va a seguir para perdonar.
Qué no es el perdón
Debido a que perdón es una palabra muy cargada ideológicamente, proponer los pacientes que realicen un
proceso de perdón puede llevar a malos entendidos y por ello es necesario discutir con ellos qué es y qué no
es el perdón que se propone. Algunos de los puntos que puede ser necesario aclarar son los siguientes:
El perdón no incluye obligatoriamente la reconciliación. Perdonar o pedir perdón son opciones personales que
no necesitan de la colaboración de la otra persona. Sin embargo, la reconciliación es un proceso de dos. Por
ejemplo, el perdón no supondrá nunca restaurar la relación con alguien que con mucha probabilidad pueda
volver a hacer daño.
El perdón no implica olvidar lo que ha pasado. El olvido es un proceso involuntario que se irá dando, o no, en
el tiempo. Solamente implica el cambio de conductas destructivas a positivas hacia el ofensor, tal y como se
ha indicado. Hay ideas erróneas asociadas con el perdón como que si se perdona no se debe acordar o sentirse
enfadado por lo ocurrido. Recordar algo es un proceso automático que responde a estímulos que se pueden
encontrar en cualquier parte y los sentimientos que se tienen no se pueden modificar voluntariamente, las
respuestas que damos cuando tenemos esos sentimientos si pueden llegar a ser voluntarias. El perdón no
supone justificar la ofensa que se ha recibido ni minimizarla. La valoración del hecho será siempre negativa e
injustificable, aunque no se busque justicia o se desee venganza.
El perdón del que se trata tampoco supone obligatoriamente levantar la pena al ofensor y que no sufra las
consecuencias de sus actos. Para que se dé la reconciliación es preciso que el ofensor realice una restitución
del daño que ha causado, si es posible, o cumpla la pena que la sociedad le imponga. El perdón consiste en
que el que perdona deja de buscar activamente que se haga justicia y es parco en las consecuencias que busca
y, sobre todo, no intenta obtener una descarga emocional junto con la justicia.
Perdonar no es síntoma de debilidad, porque no se trata de dar permiso al otro para que vuelva a hacer daño,
sino que se puede perdonar cuidando de que no nos hagan daño de nuevo.
El proceso de perdonar
Cuando perdonar
Si el daño que se ha recibido trasciende el hecho emocional de sentirse injustamente tratado y lo único que se
va a conseguir del otro es una compensación emocional, el perdón está plenamente indicado. También,
cuando la búsqueda de la reparación se ha convertido en el centro de la vida del ofendido o interfiere con el
seguimiento de otros valores, el perdón le permitirá poner distancia emocional para tener en cuenta todos los
valores que está dejando de atender.
Hay que tener en cuenta que no se trata de ponerse en riesgo de que el daño se pueda volver a repetir.
Primera etapa: análisis y reconocimiento del daño sufrido
El proceso comienza en la fase de análisis de lo ocurrido, incluyendo en ella el reconocimiento del daño que
se ha recibido. Es preciso reconocer que se ha recibido un daño que duele, y aceptar ese dolor. Se hace de
forma lo más objetiva posible, lo que va a permitir un distanciamiento emocional y los primeros pasos para
entender las motivaciones del ofensor; lo que constituye un comienzo para construir una cierta empatía hacia
el otro que está en la base del perdón. También han de analizarse con detalle las circunstancias que han
influido para llevarle a hacernos daño, porque una atribución externa, inestable y específica del daño
contribuye al perdón (Hall y Fincham, 2006) frente a la atribución interna, estable y global que lo dificulta.
Segunda etapa: elegir la opción de perdonar
El perdón para la víctima es una buena opción en cualquier caso. La metáfora del anzuelo que sugiere Steven
Hayes, indica de forma clara cómo el no perdonar a alguien nos coloca en una situación permanente de
sufrimiento y puede ayudar en este proceso:
Quien nos ha hecho daño nos ha clavado en un anzuelo que nos atraviesa las entrañas haciéndonos sentir un
gran dolor. Queremos darle lo que se merece, tenemos ganas de hacerle sentir lo mismo y meterle a él en el
mismo anzuelo, en un acto de justicia, que sufra lo mismo que nosotros. Si nos esforzamos en clavarle a él en
el anzuelo, lo haremos teniendo muy presente el daño que nos ha hecho y cómo duele estar en el anzuelo
donde él nos ha metido. Mientras lo metemos, o lo intentamos, nos quedaremos dentro del anzuelo. Si
consiguiéramos meterle en el anzuelo, lo tendríamos entre nosotros y la punta, por lo que para salir nosotros
tendremos que sacarle a él antes.
Si salimos del anzuelo, tendremos cuidado de no estar muy cerca de él porque nos puede volver a meter en el
anzuelo y si alguna vez nos juntamos, tiene que ser con la confianza de que no nos va a volver a hacer daño.
Pero no es la opción de no sufrir lo que justifica una elección, sino una opción basada en los valores de la
persona (Hayes y otros, 1999). Hay que tener en cuenta que se trata de valores como los define la terapia de
aceptación y compromiso, es decir, como consecuencias deseadas a muy largo plazo, y no solamente como
valores morales o éticos. Cuando hemos dejado a un lado esos valores para centrarnos en la venganza y se le
hemos dedicado tiempo y recursos, pueden estar afectadas otras áreas de nuestra vida. Es en los valores
afectados por la concentración en vengarnos en los que tenemos que encontrar los motivos para elegir
perdonar.
Tercera etapa: aceptación del sufrimiento y de la rabia
El perdón no supone que se rechacen y esté mal tener sentimientos de rabia, de ira o deseos de venganza,
aunque a algunos pueda parecerles que el perdón lo implica (Wade y otros, 2008). El problema no está en
tener esos sentimientos o pensamientos, sino en actuar dejándose llevar por ellos en contra de los valores e
intereses más importantes en ese momento (Hayes y otros, 1999). La propuesta de la terapia de aceptación y
compromiso consiste en abrirse a sentir el sufrimiento, la rabia, la depresión y cualquier pensamiento,
sentimiento, sensación o emoción que surja asociado al daño recibido, sin ninguna defensa; mientras nuestra
acción sigue el compromiso con los valores que en ese momento sean más relevantes (Hayes y otros, 2004).
Si se ha elegido la opción del perdón, para llevarlo a cabo es preciso aceptar, en el sentido expuesto, los
pensamientos, sentimientos, sensaciones y emociones. La aceptación es un proceso que finalmente lleva al
cambio; pero hay que tener en cuenta que su objetivo no es la extinción del sufrimiento, sino el compromiso
con los valores y el fortalecimiento de la acción comprometida con ellos (véase por ejemplo, García Higuera,
2007).
Cuarta etapa: establecer estrategias para autoprotegerse
El perdón no implica la aceptación incondicional del peligro de que ocurra de nuevo el ataque. En el análisis
de lo ocurrido hay que incluir también la consideración de cómo los comportamientos de la víctima que han
podido permitir o favorecer la ofensa (Case, 2005). Analizando lo que ha ocurrido, la víctima se puede dar
cuenta de cuales eran los indicios que indicaban el peligro, lo que le dará más posibilidades de evitarlo en el
futuro.
Quinta etapa: una expresión explícita de perdón
La expresión explícita del perdón es un paso importante aunque algunos pacientes puedan pensar que es
solamente simbólico y vacío de contenido. Se pueden articular muchos ritos o maneras hacerlo. Esta acción
explícita no es el final del proceso de perdón, sino la oficialización del inicio. Hay que tener en cuenta que es
preciso volver a repetir el proceso siempre que sea necesario, ya que el ofendido no está libre de que le
aparezcan de nuevo los, pensamientos, emociones, sensaciones y sentimientos asociados a la ofensa. Cada vez
que surjan de nuevo los pensamientos, sentimientos, sensaciones y emociones asociados a la ofensa, se tienen
que repetir los pasos que sean necesarios.
UNIDAD 4 CAPACIDAD POTENCIAL Y LIDERAZGO EN EL DESEMPEÑO
PROFESIONAL.
Contenido:
4.1 Motivación.
4.1.1 Definición y características.
Definición de Motivación (Gary Dessler 1979):
"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza
de las necesidades específicas es una cuestión muy inpidual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía
ni métodos universales para motivar a la gente".
Definiciones de Motivación en la Web:
“En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no
estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran
la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida),
que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico
superior”. (es.wikipedia.org/wiki/Motivación)
“Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, según su origen los motivos pueden ser de carácter
fisiológico e innatos (hambre, sueño) o sociales; estos últimos se adquieren durante la socialización,
formándose en función de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales”.
(www.psicoactiva.com/diccio/diccio_m.htm)
4.1.2 Tipos de motivación: interna y externa.
Motivación intrínseca
Es la motivación que nace de nosotros mismos, que no necesita de factores externos para ser alimentada. En
realidad, los factores externos pueden ayudarnos a potenciar nuestras motivaciones intrínsecas, así que esto no
es estrictamente cierto. Vamos, personalmente creo que solo existe la motivación intrínseca, pero yo no soy
psicólogo ni coach ni nada parecido, así que prefiero hablar por boca de los expertos ;)
En este sentido, mi teoría preferida es la que enunció Daniel Pink. Según este señor, existen solamente 3
factores principales de motivación intrínseca: autonomía, maestría y propósito. Si queréis saber más os
recomiendo leer este post en el que profundizo en el tema.
Motivación extrínseca
Es la motivación que nos viene dada por factores externos. En realidad no creo demasiado en la motivación
extrínseca, creo que la motivación siempre tiene que nacer de nosotros mismos. No existe nada que
objetivamente motive a las personas, todo depende de las motivaciones individuales de cada uno. La
motivación extrínseca es, en realidad, un concepto subjetivo. Y al ser subjetivo, precisamente, para mi se
convierte en un satélite de la motivación intrínseca.
Por supuesto, los factores externos pueden ayudarnos a alcanzar nuestras motivaciones interiores. Si mi
principal motivación en este momento es conseguir una casa preciosa y mi jefe me sube el sueldo, me sentiré
motivado porque este factor me acerca a mi objetivo. Si bien es cierto que si no me acerca a mi objetivo, el
efecto motivacional de una subida de sueldo es muy limitado.
Tienes que entender qué motiva a una persona internamente para poder proporcionarle las herramientas
necesarias, desde el exterior, para que se sienta motivado.
Si es cierto que hay determinados factores de motivación que compartimos casi todos los mortales, según
intentan explicar Maslow, Clayton Alderfer o McClelland con sus respectivas teorías. El ser humano por el
hecho de ser persona necesita cubrir sus necesidades básicas, necesita de reconocimiento, afecto o cierto
grado de control sobre lo que le rodea.
4.2 Actitudes.
4.2.1 Optimismo y pesimismo.
Optimismo y pesimismo son dos actitudes básicas de nuestra vida emocional. Basicamente, el optimismo es la
creencia de que tenemos los medios para solventar nuestros problemas sean los que sean. Por contra, el
pesimismo es la creencia de que no tenemos los medios para resolver estas dificultades. La persona optimista
piensa que las cosas van a salir bien, lo que hace que lo intente con ánimo, en tanto la persona pesimista
piensa que las cosas saldrán mas haga lo que haga, por lo que a fin de cuentas no merece la pena esforzarse.
Es importante ver que tanto optimismo como pesimismo son creencias, esto es, no corresponden tanto a los
hechos como a la manera en la que nos enfrentamos a tales hechos. No es por tanto automático que los
optimistas sean personas a las que les haya ido bien en la vida y los pesimistas al contrario. Hay personas con
un optimismo a prueba de bomba, en tanto otras se deprimen a la primera dificultad.
El psicologo Martin Seligman estudió con mucha profundidad el optimismo y el pesimismo. Seligman intento
averiguar como cambiaban estas creencias la vida de la gente. Uno de sus mas interesantes experimentos es el
que llevo a cabo en el seno del equipo olimpico americano, con un nadador que se llama Matt Biondi.
Explicamos esto en clase. Pues bien, las conclusiones a las que llego Seligman es que las personas optimistas
tienen una serie de caracteristicas;
Persisten en ir tras la meta, a pesar de los obstáculos y contratiempos.

No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito. (es decir, se centran más en las oportunidades
que en las amenazas).
Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables, antes que a fallos personales.
Una de las diferencia fundamentales es que las personas optimistas y las pesimistas tienen distintas formas de
enfrentarse al fracaso. Cuando a un optimista las cosas le salen mal piensa que es porque se ha equivocado en
algo, de modo que lo único que tiene que hacer es detectarlo y seguir adelante; así nunca pierde la esperanza.
Cuando a un pesimista las cosas le salen mal por contra no piensa que sea un error, sino que se debe a algo
que es incapaz de modificar, como una característica personal, lo que disminuyé sus ganas de volver a
intertarlo.
Por ejemplo si un optimista suspende un examen se dirá algo así como “no estudie lo suficiente. El próximo
estudiaré mas”. Pero si un pesimista suspende se dirá algo así como “Soy un desastre, no merece la pena ni
que lo intente”. Es interesante ver que todo se reduce a la forma en la que hablamos con nosotros mismos.
La importancia del optimismo y el pesimismo como actitudes básicas de la vida es enorme. En un estudio,
Seligman descubrio que las personas optimistas eran mas felices y alcanzaban mas el éxito que los pesimistas.
Esta actitud básica era incluso mas importante que el cociente intelectual a la hora de predecir los resultados
en el estudio o el trabajo.
4.2.2 Proactividad.
En el Diccionario de la Real Academia Española el concepto de proactividad no aparece, posiblemente

porque se trata de un término moderno que aún no goza de total aceptación entre los estudiosos de nuestra
lengua. De todas formas, es un concepto que posiblemente todos hayamos escuchado alguna vez y que cada
vez adquiere mayor importancia en nuestras sociedades, por eso es necesario definirlo.
La proactividad hace referencia a una actitud presente en algunas personas, que no permiten que las
situaciones difíciles los superen; que toman la iniciativa sobre su propia vida y trabajan en función de aquello
que creen puede ayudarlos a estar mejor. Pero la proactividad no se limita a una toma de decisiones o a iniciar
un proyecto: implica además hacerse cargo de que algo hay que hacer para que los objetivos se concreten y
buscar el cómo, el dónde y el por qué.
Las personas proactivas cuentan con valores especialmente seleccionados, los cuales guían su accionar; pese a
que puedan suceder muchas cosas a su alrededor son capaces de anteponer siempre sus ideales y luchar con
energía positiva ampliando de este modo su círculo de influencia.
El psiquiatra y neurólogo vienés Viktor Frankl (1905-1997) fue quien acuñó el concepto de proactividad.
Frankl fue prisionero del régimen nazi y estuvo en un campo de concentración. En su libro “El hombre en
busca de sentido”, el autor explicó que pudo subsistir en dicho contexto gracias a que logró dotar de un logos
(sentido) a su existencia. Aseguró que la mejor forma de definir el concepto es como la libertad de escoger
nuestra actitud frente a las diferentes situaciones que debemos enfrentar en nuestra vida.
Con los años, los conceptos desarrollados por Frankl, entre ellos el de proactividad, se hicieron populares
mediante numerosos libros de autoayuda. Steven Covey, por ejemplo, en su obra “Los Siete hábitos”, hace
referencia al concepto para expresar esa capacidad humana de subordinar los impulsos a su escala de valores,
para de este modo evitar que en medio de una catástrofe, el deseo de llorar sea el que gobierne la situación, en
vez de la actividad y el trabajo para salir adelante.
En pocas palabras, la proactividad es la actitud de un individuo cuando decide controlar su conducta de una
manera activa. De esta forma, la persona comienza a desarrollar su creatividad en pos de mejorar sus
condiciones de vida.
Términos opuestos a proactividad
ProactividadEl término opuesto a la proactividad es la reactividad, que consiste en adoptar una actitud pasiva
y quedar a merced de las circunstancias. Mientras que las personas proactivas seleccionan sus valores y se
focalizan en las situaciones sobre las que pueden actuar, los individuos reactivos son manejados por las
circunstancias y superados por problemas sobre los que no tienen capacidad de control.
Las personas reactivas son afectadas poderosamente por las circunstancias y el entorno influye mucho sobre
ellas. Estas personas centran su preocupación en lo que otros hagan, en los problemas que acontecen a su
alrededor y sobre todo enfocan su mirada en los hechos que no tienen solución. No tienen la capacidad de
actuar, se dejan llevar por los acontecimientos.
Muchas veces la proactividad se confunde con la hiperactividad, sin embargo son términos que no están
unidos de ninguna forma. Las personas hiperactivas actúan guiadas por sus impulsos, sin prestar atención a
las consecuencias, basándose casi exclusivamente en sus estímulos instantáneos; en cambio, las personas
proactivas no actúan de prisa o de forma desorganizada, miden lo que harán y cuáles son las posibles
consecuencias de ello, no son agresivas o arrogantes, están convencidas de lo que necesitan y actúan en
consecuencia.
Para terminar, cabe señalar que para las empresas contratar empleados proactivos puede ser una meta
fundamental, incluso algunas compañías ponen por encima de la experiencia la cualidad de proactividad en
sus potenciales empleados. En el ámbito del empleo una persona proactiva es aquella que se adelanta a las
problemas, los previene o está preparada para enfrentarlos eficientemente. Además es capaz de soportar las
presiones del sector y siempre enfoca sus acciones en que las cosas mejoren; no le teme a los cambios, es
más, los promueve; y, principalmente, no deja vencerse por los fracasos, sino que aprende de sus errores.
4.2.3 Pasividad y reactividad.

El concepto de pasividad adquiere una creciente importancia en los estudios husserlianos que se desarrollan a
partir de los años veinte. No obstante, parece difícil, sino imposible, hallar una definición precisa del concepto
en el corpus de la obra del autor. Me propongo, en consecuencia, precisar el sentido del concepto a partir de:
(1) un análisis de la relación entre pasividad y génesis (“Fenomenología genética y el descubrimiento de la
pasividad”); para luego intentar (2) aportar una definición (“¿Qué significa ‘pasividad’?”) que tome en
consideración la influencia que en este punto ejerce la “deducción trascendental de las categorías”, tal como
es presentada por Kant en la primera edición de las Crítica de la razón pura (“Síntesis y sensibilidad”), así
como las modificaciones que deben ser introducidas en la noción de intencionalidad cuando se habla de
pasividad (“Tiempo y horizonticidad”); para, finalmente, presentar los niveles de la vida pasiva de la
conciencia (“Pasividad primaria y secundaria”).
1.Fenomenología genética y el descubrimiento de la pasividad La primera referencia a la distinción entre el
enfoque estático y el enfoque genético se encuentra en una carta enviada a Paul Natorp en junio de 1918. Allí,
Husserl señala que: “...hace ya más de una década que he superado el nivel del platonismo estático y he
situado la idea de la génesis trascendental como el tema principal en fenomenología”1. Sin embargo, el
problema de la génesis había sido ya tema de discusión, solo que para colocar a la fenomenología como un
método que rechaza, por principio, la pregunta genética. En un texto de 1904, dedicado a los análisis sobre el
tiempo, Husserl escribe: “de igual manera que enfáticamente no se pregunta en la fenomenología del espacio
sobre lo que es ‘originalmente espacial’, sobre el material a partir del cual la intuición del espacio objetivo
llega a ser genéticamente (la controversia entre empirismo e innatismo y la pregunta genética sobre los
orígenes no concierne a la fenomenología en absoluto).
En psicología, la reactividad es un concepto que sirve para designar la tendencia que tienen los individuos a
modificar su comportamiento cuando sienten que alguien los está observando. La presencia o ausencia de la
reactividad psicológica hace que nos comportemos de una u otra manera, estemos solos o acompañados. De
hecho, la reactividad puede no existir en contextos en los que estemos rodeados de mucha gente, justamente
porque el hecho de estar en un lugar muy concurrido nos puede hacer pensar que nadie va a fijarse en
nosotros. Lo que importa es el hecho de ser conscientes de que alguien nos observa, no tanto nuestra
proximidad física a otras personas que podrían vernos.
Así pues, es posible que la reactividad psicológica aparezca en momentos en los que estamos solos, si
llegamos a creer que hay entidades incorpóreas que nos miran, algo típico del pensamiento mágico. Pero
tampoco es necesario que esta creencia sea muy firme; el simple hecho de evocar a una persona a la que
queremos causar una buena impresión puede hacer que, sin darnos cuenta, nos comportemos de manera algo
más parecida a como lo haríamos si ese alguien estuviera realmente observándonos.
Es este fenómeno el que hace, por ejemplo, que la Psicología Social no solo estudie la influencia que los
demás tienen en la persona, sino también la influencia que tienen en esta entidades imaginarias que son
percibidas como reales o parcialmente reales en el aquí y ahora.
Es por eso que la reactividad psicológica es un fenómeno complejo, que depende tanto de cómo percibimos
nuestro entorno como de elementos cognitivos y de nuestra imaginación. Por consiguiente, es difícil de
controlar y de estudiar, ya que la imaginación tiene un papel en ella, y esta no puede ser modificada de
manera previsible desde el exterior del individuo.
Además, la reactividad contiene siempre una escala de intensidad: cambiar un nuestra conducta al recordar a
un profesor al que le debemos mucho no es lo mismo que hacerlo al saber que nos están observando miles de
personas a través de una cámara de televisión. En el segundo caso, la influencia de los demás será mucho más
notoria, y tendrá un impacto en prácticamente todos nuestros gestos.
4.2.4 Autoaprendizaje.
El autoaprendizaje es la forma de aprender por uno mismo. Se trata de un proceso de adquisición de
conocimientos, habilidades, valores y actitudes, que la persona realiza por su cuenta ya sea mediante el
estudio o la experiencia. Un sujeto enfocado al autoaprendizaje busca por sí mismo la información y lleva
adelante las prácticas o experimentos de la misma forma.
Autoaprendizaje
El autoaprendizaje suele comenzar como un juego, aunque con el tiempo se descubre que lo que se ha
aprendido es útil y valioso. Las personas que logran aprender por sí mismas son conocidas como autodidactas.
Es importante destacar que el autoaprendizaje no se da sólo en los seres humanos, sino que los mamíferos y
otros animales también tienen la capacidad de aprender nuevas habilidades de esta forma.
Para que las personas apuesten por llevar a cabo esa forma de aprender y para que consigan el éxito de la
misma es importante resaltar que necesitan que tengan que llevarse a cabo tres elementos. Es decir, tienen que
existir:
Responsabilidad. Esto lo que significa es que la persona en cuestión tiene que ser responsable a la hora de ver
sus oportunidades de crecimiento y trabajar en ese sentido, para cumplir los objetivos que se ha marcado, para
establecer y seguir unas pautas de trabajo con tal de lograr ese aprendizaje que desea.
Aprendizaje permanente. Este tipo de aprendizaje es aquel que tenemos a lo largo de toda nuestra vida y en
este caso que nos ocupa lo que significa es que la persona en cuestión tiene que determinarse unas rutinas y
estar abierto constantemente a aprender y a trabajar en esa línea. En este sentido, podemos estar
continuamente aprendiendo de nuestro entorno, de nuestro ámbito laboral y también de nuestro ámbito
educativo.
Estudio independiente. El término deja claramente lo que se quiere expresar con él. En concreto, lo que viene
a definir es a la importancia que tiene que cada individuo que apuesta por el autoaprendizaje debe llevar a
cabo no sólo la asunción del compromiso personal que tiene en este sentido sino también el control del mismo
y la responsabilidad de llevar a cabo las medidas que estime oportunas para ello.
El hábito de trabajo, la disciplina, la organización o el hábito de trabajo son algunas de las fórmulas que toda
persona tiene para poder cumplir con ese estudio independiente.
Entre las ventajas del autoaprendizaje, se destaca que esta modalidad fomenta la curiosidad y la
autodisciplina, suele ser más entretenido que el aprendizaje formal, ayuda a formar la personalidad y es más
constructivo (los autodidactas, al compartir información, intercambian los roles de profesor y alumno).
En cambio, entre las principales dificultades del autoaprendizaje, hay que tener en cuenta que ciertos
problemas pueden ser imposibles o muy dificultosos de resolver.
Los críticos del autoaprendizaje consideran que no todas las personas desarrollan las herramientas necesarias
para juzgar si la información que obtienen es fiable u objetiva. Por lo tanto, consideran que el aprendizaje
siempre debe realizarse guiado a través de ciertos niveles. Por otra parte, el autodidacta suele no tener un
reconocimiento social, a diferencia de aquellos que obtienen un título oficial.
4.3 El liderazgo.
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para
que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
Liderazgo
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones
acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese
grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona,
quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de
forma eficiente.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y
trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar
adelante una empresa u organización, pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un
equipo a la victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de
pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de
sus hijos, por ejemplo).
Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un líder
es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de
manera natural o espontánea dentro un grupo.
De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre el líder y los sujetos a
los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos democráticos, autoritarios y
liberales (laissez faire).
El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Después
toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación
que resultan explícitas, toma una decisión.
El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante
sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional (no hay diálogo) con el
subordinado.
En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no realiza un
juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la más amplia libertad para su accionar.
Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los pensamientos de los
miembros del grupo, recibe la denominación de transformacional.
Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el
trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario. Por otro
lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad,y,
por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.
Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las situaciones
productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son innovadores y están a favor del cambio.
Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades
de líder fue capaz de fundar una de las empresas más importantes en el sector tecnológico, Microsoft y,
gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que empresas influyentes confiaran en él, se
convirtió en la persona más rico del mundo. Él fue capaz de comprender que los ordenadores un día se
convertirían en una parte indispensable de los hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo
permitieran, supongo que es el mejor ejemplo de un líder visionario.
Pero tener una buena idea no basta para convertirse en líder, es necesario saber llevarla a cabo y convencer a
los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento en el que se haya pensado jamás y que tiene como
objetivo resolver nuestros problemas más importantes. Si conseguimos cautivar al público con nuestra idea,
posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y valorado por el entorno.
4.3.1 Importancia de ser líder.

Existe un sin fin de definiciones de la palabra líder, tomando en cuenta las definiciones anteriores entonces
consideramos que el liderazgo es la cualidad del líder y líder es aquella persona capaz de ejercer sobre las
personas una gran influencia y transmitirle ganas y optimismo para conseguir la metas planeadas. Un líder es
un guía, alguien con unas ideas y objetivos que puede contagiar a un gran grupo de personas que lo siguen
convencidas que los puede guiar a un camino correcto
Dentro de una organización se pueden tener varios tipos de liderazgos que pueden llevar a una buena o mala
dirección de la misma. A continuación se describen algunos de estos tipos de liderazgo.
Líder carismático: de forma positiva es la persona que tiene una buena personalidad que bien empleada puede
abrir muchas puertas laborales y ser muy beneficiosa para la empresa, los grupos de amistades y la sociedad
en general.
4.3.2 Cualidades de un líder.
1. Comunicación
¿Cómo inspira un buen líder a su equipo? A través de la comunicación. Dicha comunicación, además, no es
unidireccional. Un líder debe estar comprometido a escuchar nuevas ideas, críticas o comentarios. Del mismo
modo, debe ser capaz de comunicar de forma clara su visión y la de la organización a la que pertenece.
2. Influencia
Un líder influyente no necesita hacer uso de su autoridad para actuar sobre su equipo. El buen líder influye a
través de la inspiración, de su carisma, sus valores y sus cualidades innatas, haciendo que sus seguidores
quieran seguirle, en vez de sentir que “deben” hacerlo.
3. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es un factor clave y está relacionada con percibir las necesidades del equipo,
entender las emociones de sus miembros (así como sus fortalezas, limitaciones y potencial) y canalizarlas en
favor del proyecto y la organización.
4. Pensamiento estratégico
Cualquier buen líder tiene la vista puesta en el futuro, lo cual le permite anticiparse y prever futuros retos que
se presenten en la organización. Su tarea consiste en satisfacer las demandas actuales asegurando una buena
posición futura, estableciendo metas y objetivos alcanzables.
5. Conocimiento y experiencia
Quizás una de las cualidades más obvias, pero no por ello menos importante. Un líder debe conocer más que
nadie su campo y los retos a los que se enfrentará en el desarrollo diario de sus tareas y las de su equipo. Debe
saber avanzarse a los obstáculos, aportar soluciones cuando sea necesario y guiar a su equipo para obtenerlas.
6. Confianza
El líder que inspira confianza es aquel que demuestra consistencia en sus actos, actuando con ética, respeto e
integridad. La confianza en cada miembro de su equipo, así como en sí mismo, es clave y necesaria para crear
un ambiente productivo en el entorno laboral.
7. Compromiso y pasión
Un líder eficaz debe saber transmitir el compromiso con la organización y el proyecto, siendo ejemplo para
todos los miembros del equipo. Un líder comprometido es aquel que inspira y contagia su entusiasmo y
pasión haciendo que sus subordinados sientan como suyos todos y cada uno de los logros conseguidos.
4.3.3 Tipos de liderazgo.

¿Cómo han ido evolucionando los tipos de liderazgo en las organizaciones? ¿Qué tipos de líderes nos
lazos mentales y poder captar la información de manera limpia y objetiva.
1. Liderazgo empresarial
El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los comportamientos de los
componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para conseguir unos objetivos comunes que son los
objetivos de la empresa o negocio. Para ello, es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la
empresa y obtener un buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.
Los diferentes tipos de trabajadores en una empresa pueden responder a necesidades diferentes de liderazgo.
El empresarial es el que es capaz de adaptar los requerimientos a nivel corporativo con los objetivos a nivel
personal de los trabajadores.
2. Liderazgo autocrático
Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige
mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos, son los principales métodos en que se basa para
esperar obediencia.
Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva, todo se centra en el
líder. De hecho, considera que es la única persona capacitada para tomar decisiones importantes y que los
trabajadores no son capaces de guiarse por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos. Tiene
el control y tiene la fuerza.
Los trabajadores deben acatar sus decisiones y le deben obediencia, ya que el líder va a observar sus niveles
de desempeño.
Este tipo de líder suele ser una persona perfeccionista y a la que le cuesta delegar. Su liderazgo es en
ocasiones un tanto agresivo, se exige mucho a sí mismo y espera que los demás respondan con una exigencia
similar.
En el mejor de los casos su ímpetu logra estimular al personal y el éxito en los proyectos es una consecuencia
inevitable.
En el peor puede surgir el enfrentamiento con otras personalidades que no admiten el rol de sumisión que el
liderazgo autocrático exige para los demás.
3. Liderazgo democrático
El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y
acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores.
El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y agradece las
sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder ofrece soluciones que los
trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo
compartido.
Aunque el participativo pueda parecer un estilo de dirección atractivo entraña ciertos riesgos. En la gestión
empresarial hay momentos que requieren la toma de decisiones inmediatas, posponerlas a la espera de la
consulta con el equipo puede hacer perder una oportunidad de negocio. O incluso peor, puede poner en riesgo
la viabilidad de la empresa.
El perfil de un líder democrático debe tener paciencia y empatía. Además, los tipos de trabajadores deben ser
variados y más especializados que sus superiores, así, su conocimiento único hace que su opinión deba ser
tenida en cuenta.
4. Liderazgo laissez faire

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o
el grupo son los que tienen el poder. Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones,
ya que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos o tomar las decisiones importantes.
No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con libertad total solo cuentan con el
apoyo del líder si lo piden.
Este tipo de liderazgo empresarial es efectivo bajo algunas circunstancias:
Creatividad: si las tareas a realizar por los trabajadores les exige ser creativos un exceso de ataduras puede ser
contraproducente. A los artistas se les debe “dejar hacer”, si no se puede apagar su genialidad.
Hiperespecialización: cuando el empleado tiene conocimientos mucho mayores que las personas por encima
en el organigrama de la empresa.
Expertos: se pueden dar situaciones en una empresa en la que un líder novato cuenta con un equipo veterano y
experto. En el periodo de adaptación a la nueva empresa o nuevo puesto, estos tipos de líderes deben
encomendarse a sus subordinados y aprender de ellos.
Como cualidad imprescindible en el liderazgo laissez faire están la capacidad de delegar y la humildad.
5. Liderazgo paternalista
El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su labor es que los
trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les
ofrece recompensas por lograr objetivos.
En este caso, el líder ofrece consejos a los trabajadores para que consigan resultados e insinuando lo malo que
no es cumplir con el deber, como su nombre “paternalista” indica. Su papel de líder hace que ofrezca
recompensas a los que cumplan satisfactoriamente con su deber. Al igual que los líderes autocráticos, estos
piensan que tienen la razón y que los trabajadores no tienen criterio propio, simplemente tienen que obedecer.
El principal riesgo de esta clase de liderazgo es que la falta de capacidad del jefe le haga perder credibilidad
frente a los trabajadores. El “haz lo que te digo, no lo que hago” puede ser una ofensa si las recompensas al
buen trabajo no están a la altura de lo esperado, o por encima.
Es un estilo típico de seniors en sus últimos momentos al cargo. Tras muchos años “haciendo”, al final de su
carrera se dedican a indicar a los demás “qué hacer”. Si su autoridad a ojos de los trabajadores es alta este tipo
de dirección, con la figura de líder paternalista, puede funcionar muy bien.
6. Liderazgo carismático
El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por
la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración.
Este líder puede dar muy buenos cambios y resultados en la empresa ya que es capaz de hacer que los
trabajadores den lo máximo de sí. Son visionarios e inspiradores, tienden a hacer buen uso de la comunicación
no verbal y estimular a los trabajadores. El grupo se reúne en torno al líder por su gran capacidad de
comunicación y su carisma.
Son capaces de cambiar incluso las necesidades, valores, objetivos o aspiraciones de los trabajadores. Un gran
problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican no permitiendo ser objetivo en torno a los
resultados que ofrece o a sus capacidades.
También son grandes comunicadores y esto es uno de los peligros; un líder puede parecer muy carismático
por su hábil oratoria pero ser solo fachada. Son capaces de imantar con su elocuencia y disimular una baja
cualificación para el puesto.
Es un estilo de dirección que se combina bien con el tipo de liderazgo laissez faire y paternalista ya que
ambos se permiten dejar la responsabilidad en manos del personal.
Como otro punto a favor es que su carisma y capacidad comunicativa ofrece una imagen de la empresa muy
positiva.
7. Liderazgo lateral
¿Te ha pasado que en un equipo de trabajo o en un proyecto de varias personas una, de forma natural, parece
llevar las riendas?
Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para conseguir objetivos en
común y se da entre personas del mismo rango dentro de la empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe,
es decir, ser líder dentro de los del mismo rango.
En grupos de trabajo grandes se tiende a dar demasiadas vueltas a todo, tratando de agradar al máximo. Esta
especie de cabecilla del grupo suele ser una persona resolutiva, lo que el grupo de algún modo agradece.
Como riesgo para esta persona está el cargarse con demasiadas tareas, los roles secundarios asumen su papel
y dejan hacer al líder natural, que se puede ver sobrepasado con la carga de trabajo.
El liderazgo lateral debe contar por encima con un líder o jefe de proyecto que permita su rol pero sea capaz
de repartir las tareas de forma efectiva.
8. Liderazgo situacional
El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que corresponde según las
condiciones y madurez de sus colaboradores.
Conociendo las características de cada empleado y el estilo de liderazgo a aplicar en cada momento se puede
hacer crecer el rendimiento y eficacia en la empresa mientras el grupo se va consolidando. El liderazgo
situacional es un enfoque dinámico para la dirección de empresas y/o personas en que el líder ha de ser
flexible y saber qué hacer en cada momento.
Su elasticidad y mano izquierda le per

4.4 Valores pertinentes del profesional en ingeniería forestal.
Habilidades y aptitudes mentales como características personales deseadas. La carrera de Ingeniería Forestal
es esencialmente una profesión de campo, que exige habilidades para trabajar en esas condiciones; así como
conocimientos, destrezas y aptitudes que el profesional debe desarrollar para cumplir cabalmente sus
funciones y tareas. El profesional forestal debe estar en capacidad de expresarse en un lenguaje técnico, que
implica saber elaborar proyectos y redactar informes técnicos claros y precisos. Debe estar en capacidad de
dirigir y supervisar la ejecución de proyectos, lo cual a su vez demanda habilidades para el manejo de
personal. Cada vez deberá orientarse más hacia las personas que a las cosas. Muchas de las funciones que el
profesional forestal está llamado a desempeñar, son de carácter público, esto exige habilidades para
desempeñarse bien en relaciones públicas y saber como influir en los niveles de toma de desiciones. El
profesional forestal debe tener la habilidad para trabajar en grupo, realizar labores de extensión y también
aptitudes para usar los medios de comunicación social. vii. Valores y actitudes críticas del profesional forestal
Para lograr un buen desempeño de las funciones y tareas inherentes a la profesión, el profesional forestal debe
poseer una actitud crítica, conciencia ambientalista, liderazgo, honestidad, creatividad, dinamismo, enfoque
heurístico, flexibilidad, mente abierta al cambio, búsqueda de logro, ética, moral en la aplicación de medidas
y sensibilidad social.
5. PROCESOS DE CAMBIO INDIVIDUAL Y PLANEACIÓN DE VIDA.
5.1 Factores que influyen en el cambio individual y organizacional.

5.2 Orígenes de la frustración y el conflicto.
5.3 Orígenes de la resistencia al cambio.
5.4 La historia de vida personal.
5.5 Análisis FODA.
5.6 Plan de vida personal y profesional.
5.1 Factores que influyen en el cambio individual y organizacional.
EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que tienen las diferencias
individuales entre los integrantes de la organización, enfrentarán serias dificultades cuando intenten ser útiles
en la práctica al asistir a las organizaciones en la solución de problemas.
Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como un proyecto para la mejora de
los servicios prestados, como una solución a la necesidad de cambio en la práctica docente de la
Administración Pública, que partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales docentes
encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en un modelo de actuación
entre todos los miembros de la organización (en este caso, la Administración Pública Andaluza). Así pues, la
concreción de los aspectos clave para el comportamiento organizacional de los empleados públicos, se
convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestión del Conocimiento
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización, se hace
necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados, como son:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones.
Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el
ambiente exterior en el que funciona.
Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y
grupos, tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que
crearon la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a las
personas y no ésta para servir a las organizaciones.
Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. Se
necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y
empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma estructural para que
su trabajo sea eficaz.
Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la tarea que
desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización no existe por sí
misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe
ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones.El hombre
tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en
el medio de trabajo donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas satisfacen de igual
modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a que cada individuo tiene una
carga emocional y unas vivencias diferentes.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto que individuos,

grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda asuntos que no son obvios. Al
igual que un iceberg, el CO tiene una parte visible pequeña y una porción oculta mucho más grande. Lo que
vemos cuando observamos las organizaciones son sus aspectos visibles: estrategias, objetivos, políticas y
procedimientos, estructura, tecnología, relaciones de autoridad flexibles y cadenas de mando. Pero bajo la
superficie existen otros elementos que los gerentes necesitan entender, ya que son elementos que también
influyen en la manera de trabajar de los empleados.
El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando una serie de variables a nivel
individual, grupal y organizacional:
Variables a nivel individual
Se ha dicho que “los administradores, a diferencia de los padres,tienen que trabajar con seres humanos
usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido primero”.
Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles usados. Cada uno es
diferente.Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados con cuidado y sólo han tenido una exposición
limitada a la realidad de los elementos. Otros están “demasiado gastados”, después de experimentar
numerosos caminos escabrosos. Esta metáfora indica que la gente entra en las organizaciones con
determinadas características que habrán de influir en su comportamiento en el trabajo: edad, sexo y estado
civil; características de la personalidad; valores y actitudes; niveles básicos de habilidad; percepción, toma de
decisiones individual, capacidad de aprendizaje y motivación...etc.
5.2
Conceptos del Conflicto
Definición.- Conflicto hace referencia a una situación difícil, que conlleva un enfrentamiento de intereses y
valores considerados importantes. Por su condición desastrosa genera problemas tanto internamente a los
individuos como con otras personas por diversos motivos considerados de urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos,...). En la confrontación u oposición resultante los contrincantes desean neutralizar, dañar o
eliminar a sus rivales, incluso cuando la disputa sea de palabra (en tal caso se substituye la eliminación física
por la búsqueda de humillación y vergüenza del rival)
Origen.- Se han avanzado muchas teorías acerca del origen del conflicto. Últimamente se puede alegar que el
hombre es un animal social, y, por lo tanto, uno que responde a las tendencias tanto de competición como
cooperación que se observan en animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o
psicológicos para la agresividad . Otra visión aduce que si bien podría haber tales causas inherentes no es
menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o
aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa
en un acto ejercido en relación a otros. Así, el conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto
social.
Aspectos positivos y negativos del Conflicto
Un conflicto sobre asuntos en particular no es sólo probable en equipos de alta dirección, sino también
valioso. Tal conflicto dota a los ejecutivos de un rango de información más inclusivo, un entendimiento más
profundo de los asuntos y un conjunto más rico de posibles soluciones. Encontramos que la alternativa al
conflicto es por lo general no el desacuerdo, sino la apatía y la falta de compromiso.
En los mercados acelerados, las decisiones estratégicas exitosas son más factibles de realizar por equipos que
promueven actividad y grandes conflictos sobre asuntos en particular sin sacrificar la velocidad. La clave para
hacerlo es mitigar el conflicto interpersonal.
Una de las principales causas de fracaso de los negocios en las principales empresas es crear demasiados
acuerdos entre los altos directivos. Tienen entrenamiento y experiencia similares, lo cual significa que tiendan
a ver las condiciones en la misma forma y perseguir metas similares. La falta resultante de tensión entre las
perspectivas contendientes puede promover un clima de complacencia. Este problema se complica por lo
común por el fracaso de los consejos directivos en asumir una función vigilante agresiva. Evitan el conflicto
directivo con el equipo directivo interno de trabajo que aparenta estar unido ante cuestiones clave y estar muy
confiado en sus puestos.
Concepto de Frustración
Existen muchos conceptos de frustración pero todos ellos coinciden en algunos aspectos básicos, tales como
que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto deseado. O
la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se
satisfacen o no se cumple. Cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, el
individuo normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor.
De manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias reacciones diferentes:
La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción ó un sentimiento posterior a la sensación de
fracaso, y esta sensación proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres
humanos a lo largo de sus vidas se plantean propósitos, sueños o planes y de a cuerdo a la motivación que
poseen para lograrlos, éstos sueños ó propósitos van tomando cada vez más importancia (tiempo); a veces
éstos planes se convierten en realidades y la necesidad del individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta
que se plantea nuevos planes u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de
todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no sólo dependen de la persona que se los plantea, no
son logrados y la motivación, que es la energía que impulsaba al objetivo se transforma.
Según Santos (1993), cambiamos la motivación por la frustración, cuando cedemos el poder de actuar, ante
las experiencias que podrían activar nuestras facultades en pro de metas más elevadas que son vistas como
obstáculos, problemas ó gigantes. El Universo está regido por una infinidad de leyes que deben cumplirse,
pero a la hora de analizar las actitudes y acciones del ser humano podemos decir que lo más acertado sería no
asegurar o estereotipar señales, causa y efectos; únicamente tratar de comprender los eventos y buscar la
mejor manera de enfrentarlos, ya que la psicología de cada persona es un Universo individual con sus propias
leyes y argumentos que sólo pueden cambiarse con un auto análisis y un RETCAMBIO personal.

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UNIDAD 1 EL DESARROLLO HUMANO SEGÚN EL PROGRAMA DE LAS

NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD)

1.1 Concepto de desarrollo humano.

1. concepto de desarrollo humano

El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho

2. Indicadores del desarrollo humano.

El índice de Desarrollo Humano (IDH) es un indicador sintético de los logros medios

La dimensión de la salud se evalúa según la esperanza de vida al nacer, y la de la educación

BAJO................ .............. - DE 0,500

México ocupa la posición 77 en el índice de Desarrollo Humano, con lo que no llega ni al

De América Latina, Chile aparece en la posición 38 del ranking, mientras Noruega es el

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