Jornada de trabajo (art.

21 al 33)

Jornada Ordinaria :
Duración máxima Conocidas como “Jornadas
de 45 horas
2 Excepciones:
Ordinarias Especiales” :
semanales.

(1). Las excepciones al máximo semanal de 45 horas (estos siguen teniendo

jornada laboral, pero con un límite mayor al ordinario). Acá se encuentran :

Trabajadores jornada Larga

que se o Prolongada Personal de Choferes y
desempeñan que es choferes y Choferes de auxiliares de
Trabajadores
en hoteles, aplicable al auxiliares de la vehículos de los Servicios
del transporte
restaurantes o personal de locomoción carga terrestre de transporte
interurbano.
clubes hoteles, colectiva interurbana. rural colectivo
(conocida restaurantes o interurbana de pasajeros.
también como clubes.

DERECHO LABORAL CLAUDIA ALLENDE CERDA

 Jornada de trabajo (art. 21 al 33)

Jornada Ordinaria :
Duración máxima Conocidas como “Jornadas
de 45 horas
2 Excepciones:
Ordinarias Especiales” :
semanales.

(1). Las excepciones al máximo semanal de 45 horas (estos siguen teniendo

jornada laboral, pero con un límite mayor al ordinario). Acá se encuentran :

Trabajadores jornada Larga

que se o Prolongada Personal de Choferes y
desempeñan que es choferes y Choferes de auxiliares de
Trabajadores
en hoteles, aplicable al auxiliares de la vehículos de los Servicios
del transporte
restaurantes o personal de locomoción carga terrestre de transporte
interurbano.
clubes hoteles, colectiva interurbana. rural colectivo
(conocida restaurantes o interurbana de pasajeros.
también como clubes.

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 (2). Las excepciones a la limitación de la jornada de trabajo.

Se excluyen:
• Personal que presta servicios a distintos empleadores.
• Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.
• Personal que trabaja sin fiscalización superior inmediata.
• Personal contratado para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
• Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
• Trabajadores que se desempeñan en naves pesqueras.
• Trabajadores que prestan servicios fuera de la empresa, a través de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
• Deportistas Profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas. En este
caso, la jornada será organizada por el cuerpo técnico y su club en atención al tipo de
actividad deportiva de que se trate.

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 Jornada Parcial : Se
ha convenido una
jornada no superior a
2 tercios de la jornada
ordinaria.

No debe exceder de 30 horas semanales.

Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los derechos que

contempla el Código Laboral para los trabajadores a tiempo completo.

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 Jornada
Extraordinaria:
Excede del máximo
legal o de la pactada
contractualmente, si
fuese menor

Deben pagarse
mensualmente
Se faculta a las
con un recargo
No se consideran partes sólo para
del 50% sobre el
Sólo podrán horas extras las acordar un
sueldo
trabajadas en máximo de 2
pactarse convenido por
compensación horas diarias de
para atender horas de jornada
de un permiso labor extra y sólo
necesidades ordinaria y
cuando dicha podrán pactarlas
conjuntamente
o situaciones compensación cuando éstas se
con las
temporales ha sido solicitada realicen en
remuneraciones
en la por escrito por el faenas que, por
ordinarias del
trabajador y su naturaleza, no
empresa . respectivo
autorizado por el perjudiquen la
período en que
empleador. salud del
fueron
trabajador.
trabajadas.

El derecho a cobro de las horas extraordinarias prescribirá en seis meses

contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
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 Distribución de la jornada de trabajo
Tal como lo indica el inciso 1º del Articulo 22 del
Código del Trabajo, las 45 horas semanales
debe distribuirse entre 5 ò 6 días.

Excepciones a la Distribución de la Jornada de

Trabajo:
Existen dos excepciones:

1.- Aquella facultad conferida al Director del

Trabajo en el artículo 38 inciso final del Código
del Trabajo

2.- Jornadas bisemanales de trabajo que es

posible pactar cuando las labores deban
desarrollarse en lugares apartados de los
centros urbanos (Artículo 39 del Código del
Trabajo)
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 Descansos

Descansos

Anual o Feriado (Los

Diario (Mínimo de 30 Minutos
para colación dentro de la
jornada)
Semanal (Los días domingos y
trabajadores con más de un año
aquellos que la ley declare
de servicio, tiene derecho a un
feriados, salvo aquellas
feriado anual de 15 días hábiles
actividades autorizadas por ley
(lunes a viernes), con derecho a
para trabajador en esos días)
remuneración integra )

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 Feriados
1.- Feriado Progresivo : consiste en uno o más días
adicionales de feriado a los 15 días hábiles legales. A este
tiene derecho todo trabajador (a) con más de 10 años de
servicios, continuos o no, para uno o más empleadores
(as).

2.- Feriado Proporcional : Es la indemnización en dinero a

la que tiene derecho el Trabajador (a) cuyo contrato
termina antes de cumplir el año de servicio que le da
derecho al feriado anual.

3.- Feriado Colectivo : Es aquel en que el empleador

concede de manera unilateral y obligatoria a sus
trabajadores, pudiendo adoptar esta decisión respecto de
todos los trabajadores, que se desempeñan en la
empresa, o limitarlos a los dependientes que se
desempeñen en un establecimiento o sección de
ella. En todos los casos el feriado colectivo, no puede
tener una duración inferior a quince días hábiles.
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 Permisos

1.- Establecidos en la ley :

-Permisos por muerte de parientes cercanos. 7 días corridos – 3 días hábiles
-Permisos en el marco de la protección de la maternidad
-Permisos día hábil entre dos feriados. (Art. 35 bis del Código del Trabajo)
-Permisos Convencionales: La ley no los regula, pero pueden pactarse

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 Permisos

1.- Establecidos en la ley :

-Permisos por muerte de parientes cercanos. 7 días corridos – 3 días hábiles
-Permisos en el marco de la protección de la maternidad
-Permisos día hábil entre dos feriados. (Art. 35 bis del Código del Trabajo)
-Permisos Convencionales: La ley no los regula, pero pueden pactarse

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 REMUNERACIONES
(Contempladas en el Código del Trabajo).

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero, que deba percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo

Tipos de Remuneraciones.

1.- Sueldo ó Sueldo Base.

2.- Sobresueldo.

3.- La Comisión.

4.- La Participación.

5.- La Gratificación.

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 REMUNERACIONES
(Contempladas en el Código del Trabajo).

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero, que deba percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo

Tipos de Remuneraciones.

1.- Sueldo ó Sueldo Base.

2.- Sobresueldo.

3.- La Comisión.

4.- La Participación.

5.- La Gratificación.

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 NO CONSTITUYEN REMUNERACIONES
(art. 41 del código del trabajo)

1.- Asignación de movilización o locomoción.

2.- Asignación por pérdida de caja.
3.- Asignación por desgaste de herramientas.
4.- Asignación de Colación.
5.- Prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley.
6.- Viáticos.
7.- Indemnizaciones por años de servicio y las
demás. indemnizaciones que procedan por término
del ctto. de trabajo.
8.- Devoluciones de gastos en que incurra por causa
del trabajo.

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 Terminacion del contrato de trabajo
A.- Causales que responden a la denominación de objetivas, porque no dependen de hechos
imputables al trabajador . Estas se encuentran el artículo 159 del código del Trabajo

Estas se encuentran el artículo 159 del código del trabajo y son las siguientes :

1.- Muto acuerdo de las partes (acuerdo de voluntad entre ambas partes)
2.- Renuncia voluntaria del Trabajador
3.- Muerte del Trabajador
4.- Vencimiento del plazo convenido
5.- Conclusión del Trabajo o servicio que dio origen al contrato
6.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor (debe tratarse de hechos imprevisibles, irresistibles y
no imputables al empleador).

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 Terminacion del contrato de trabajo
B.- Causales subjetivas o de caducidad, esto es, aquellas que son imputables al trabajador, en
cuanto un hecho suyo ha provocado que el empleador opte por la terminación del contrato.
(Articulo 160 del Código del Trabajo)

1) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

2) Conductas de acoso sexual (atentan contra la dignidad de las personas).
3) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro trabajador
que se desempeñe en la misma empresa.
4) Injurias proferidas por el trabajador al empleador (expresiones que agravian o ultrajan a otro)
5) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
6) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio.
7) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
8) Abandono del Trabajo por parte del Trabajador.
9) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
10) Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
11) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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 Terminación del contrato de trabajo
C.- Causal “Necesidades de la Empresa” Es la única causal que da derecho al pago de la
indemnización por años de servicios y la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Es la única causal que da derecho al pago de la indemnización por años de servicios y la

indemnización sustitutiva del aviso previo.
Se consideran como constitutivas de esta causal las siguientes:

•Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.

•Las bajas en la productividad.
•Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Sin embargo, el empleador puede invocar otros hechos, de naturaleza similar y que digan relación
efectiva con las necesidades de la empresa.

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 Terminación del contrato de trabajo

D.- Causal llamada “desahucio del empleador” (Art. 161 inciso segundo, del Código del Trabajo)

Esta figura, sólo podrá ser aplicada respecto de los siguientes dependientes :

Trabajadores que tengan poder de representar al empleador, siempre que estén

dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, tales como gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados.
Trabajadoras de casa particular Dependientes que ocupen cargos de exclusiva
confianza del empleador.

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 Terminación del contrato de trabajo

E) Terminación del Contrato por causal imputable al empleador (Despido Indirecto) (Art. 171 del
Código del Trabajo)

El legislador contempla la posibilidad que sea el trabajador quien ponga término al contrato de
trabajo, cuando el empleador incurre en las causales :

Falta de probidad
Acoso sexual
vías de hecho
Injurias
Conducta inmoral
Actos, omisiones o imprudencias temerarias; o
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, debiendo para estos efectos
demandar judicialmente al empleador dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la
terminación, para que éste ordene el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la
indemnización convencional o legal, según corresponda.

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 Avisos de despido y sus sanciones.
El empleador estará obligado a dar un aviso escrito, de término del contrato, el que deberá entregarle al
trabajador en forma personal o por medio de carta certificada dirigida al domicilio del éste (deberá enviarse
copia a la Inspección del Trabajo).

Dependiendo de la causal invocada los plazos serán distintos:

Tratándose de las causales contenidas en los números 4 y 5 del artículo 159, y artículo 160; el plazo del
aviso será de 3 días hábiles desde la separación.

Tratándose de la causal contenida en el número 6 del artículo 159; el plazo del aviso será de 6 días hábiles,
contados desde la ocurrencia del hecho.

Para la causal contenida en el artículo 161; la referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga
la ley, esto es, con una anticipación de 30 días a o menos, de lo contrario, se deberá pagar una
indemnización sustitutiva equivalente al 30 días de remuneración.

Este aviso debe contener: la causal invocada, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las
imposiciones.

Sanción por no cumplir con la formalidad : No invalida el despido, pero no se podrá luego invocar en juicio
(será un despido injustificado, debiendo pagar todas las indemnizaciones pertinentes).

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 Ley bustos

Tal ley dispone que el empleador que pretenda poner término al contrato de trabajo por las causales
establecidas en los Nros. 4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por causas establecidas en el
artículo 160 y 161 del Código del Trabajo, le deberá informar por escrito al trabajador el estado de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último días del mes anterior al del despido, para este efecto el
empleador debe adjuntar los comprobante de pago que lo acrediten.

La ley establece una sanción muy estricta, para el empleador que no haya pagado íntegramente las
cotizaciones previsionales al momento del despido, disponiendo al efecto, que éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo, y en consecuencia de conformidad a lo señalado por la Dirección del
Trabajo, se suspenderá la obligación de prestar servicios por parte del trabajador, pero se mantendrá vigente
la obligación de pagar la remuneración por parte del empleador.

No obstante el empleador puede convalidar el despido (Artículo 162, inciso 5° y 6° del Código del Trabajo),
mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador. Para estos efectos el empleador debe
comunicarle al trabajador el hecho que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día, mediante carta
certificada a la que debe acompañar la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes en que conste la recepción de dicho pago.

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 Indemnización por despido

1.- Indemnización por años de

servicios. Colación y
movilización : La Dirección del 2.- Indemnización sustitutiva del aviso.
Trabajo, en concordancia con la Esta indemnización sustituye el aviso
doctrina sustentada por los previo de 30 días obligatorios que debe
tribunales de justicia y darse al invocar la causal de
reconsiderando su postura necesidades de la Empresa.
tradicional, ha señalado que
para los efectos de calcular la
indemnización legal por años de
servicio y la sustitutiva del aviso
previo, procede incluir las
asignaciones de movilización y
colación percibidas en forma
mensual.

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 Finiquito

Documento o instrumento a través del cual las partes dan cuenta de la terminación del
contrato y de los haberes adeudados y solucionados.

La Dirección del trabajo ha dicho que a la ratificación del finiquito deben comparecer
necesariamente ambas partes, sea personalmente o representadas por persona
debidamente habilitada para transigir, percibir y cancelar derechos y obligaciones.

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