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ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

RECURSOS HUMANOS
CONVOCATORIA EXTERNA E INTERNA

DOCENTE:
 DR. JEHOVANNI FABRICIO VELARDE MOLINA
ESTUDIANTES:
 BELANDRES GUTIERRES TOMÁS
 CURASI AYALA BANI
 CHUQUIZUTA ZAGACETA WILDER
 CONTRERAS MAMANI FLOR
 DURAND PAYE ALEXANDER
 FIGUEROA LAYME SAIR
 LOPEZ BONIFACIO WINSEN
 TORRES MIRANDA DIEGO

CICLO:
I V -B
TACNA – PERÚ
2016
INTRODUCCION
Todas las organizaciones están conformadas por seres humanos que realizan actividades en
pro de la misma. Se planifican objetivos a corto y largo plazo de acuerdo al tipo de actividad en
la que se desempeña y ocupan puestos de trabajo en diferentes áreas que funcionan como
engranajes que garantizan el movimiento constante y dinámico de la compañía, rumbo al éxito
empresarial.

Es por tal motivo que el área de recursos humanos o gestión del potencial humano cumple uno
de los roles más importantes, ya que de ellos depende el ingreso del personal idóneo, eficiente
e imprescindible para la organización.

El reclutamiento y selección de personal a través de convocatorias de manera interna y


externa, permite escoger y evaluar al personal para el cumplimiento de objetivos propios de la
empresa.

Además en el caso del reclutamiento interno permite promover al personal dentro de la


misma organización y en el caso de la selección externa, brindar aires fresco, ideas nuevas del
exterior, para la organización.
INDICE
1. RECLUTAMIENTO................................................................................................................... 4
1.1. DEFINICIÓN.................................................................................................................... 4
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO ............................................................................................. 4
3. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS. ....................................... 4
3.1. RECLUTAMIENTO INTERNO ........................................................................................... 4
3.1.1. VENTAJAS .............................................................................................................. 5
3.1.2. INCONVENIENTES .................................................................................................. 6
3.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO .......................................................................................... 6
3.2.1. VENTAJAS .............................................................................................................. 6
3.2.2. INCONVENIENTES .................................................................................................. 6
4. CONCLUSIONES: .................................................................................................................... 8
5. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 8
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. RECLUTAMIENTO
1.1. DEFINICIÓN

Se denomina reclutamiento al proceso que consiste en identificar y convocar a


candidatos capacitados para cubrir vacantes de determinados puestos en ciertas
áreas.

Este proceso inicia con la búsqueda y culmina cuando se realiza la recepción de


las solicitudes de empleo. Obteniéndose un grupo de solicitantes, de los cuales se
seleccionaran los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores requieren una
búsqueda exhaustiva, para lograr que la organización funcione de manera
adecuada y eficiente.

Según Lodi, cuando se habla de selección de personal hablamos de proceso de


elección que consiste en evaluar los candidatos reclutados, verificar aquéllos que
tienen una mejor adecuación al perfil deseado. Así, podemos decir que la
selección complementa el proceso de reclutamiento

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Las personas encargadas de reclutar personal para distintas áreas, llevan a cabo varios
pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el
nuevo empleado.

3. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS.


Las organizaciones o empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de
reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas
alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno.

3.1. RECLUTAMIENTO INTERNO


Consiste en reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso,
se convoca a los trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y
pruebas elaboradas por los responsables de recursos humanos, se establezca un
criterio de selección.
Los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencia con ascenso de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.

3.1.1.VENTAJAS

Esta opción cuenta numerosas ventajas entre las que destacan las de tipo
económico o socio-laboral.

1. Le aportan al trabajador un carácter motivador, debido a que se sentirán


integrados y considerados. Relacionando su buen desempeño con una
promoción interna o ascensos. Por lo tanto, optarán no solo por trabajar
de la forma más eficiente posible sino que además, buscarán adquirir
nuevos conocimientos, aptitudes y experiencias para tener opciones de
ascender y, en caso de que un día abandonen la compañía, serán mucho
más competitivos y eficientes en el mercado laboral.
2. Rapidez en el proceso de selección. Al no llevarse a cabo un proceso
abierto con todos los gastos de medios técnicos, personal y tiempo que
esto conlleva, la empresa ahorrará muchos costes.
3. El clima laboral y el compromiso hacia la empresa mejora enormemente.
Los trabajadores desarrollan un sentimiento de pertenencia a la
compañía, fomentándose lazos familiares con esta.
4. La integración y el proceso de acogida a la organización no serán
necesarios debido a que los trabajadores ya están integrados, lo cual
supone cero gastos en lo relacionado.
5. De la rapidez en la acogida y adaptación, también se deriva el
aprendizaje del trabajo a desarrollar, por lo que el empleado será mucho
más productivo desde su incorporación.
6. Existe un conocimiento extenso de los candidatos, por lo que el área de
recursos humanos sabrá perfectamente en qué puesto o área encaja
mejor cada trabajador y qué puede aportar a la empresa desde aquí y
con una mayor implicación.
7. Efecto dominó. Las vacantes nuevas son cubiertas por personal
permanente y/o antiguo y da oportunidad de que otros empleados
también asciendan.
8. Permite también aprovechar los conocimientos específicos de los
trabajadores de una compañía sobre las particularidades de su trabajo y
saber adaptarlo a la cultura de la empresa y a su integración en su nuevo
equipo.
3.1.2.INCONVENIENTES

Esta opción también cuenta con algunos inconvenientes que hacen que los
distintos empresarios y personal de recursos humanos consideren otras
opciones de contratación para sus distintas vacantes.

1. Falta de rigurosidad. Corre el riesgo de que los miembros que asciendan


dejen de ser eficaces y competentes, de manera que los niveles
superiores comienzan a poblarse de personal que no es el mejor ni más
competitivo.
2. Al producir un proceso de selección en cadena, imposibilita el trabajo y
los objetivos marcados.
3. Además, no incorporar savia nueva a la organización le cerrará las
puertas de nuevas experiencias, otros conocimientos y prácticas distintas
que pueden resultarle útiles.
4. Es posible que el ascenso de unos suponga que los candidatos no
seleccionados sientan malestar y desmotivación.
5. Puede generar conflictos de interés entre los colaboradores.
3.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

Supone abrir un proceso de selección para que entre a la empresa personal nueva
y adecuada para el puesto de trabajo ofertado los opuestos a los de la pro.

3.2.1.VENTAJAS
1. Los trabajadores de fuera aportarán ideas nuevas y enriquecedoras para
la empresa.
2. El candidato aportará grandes resultados, eficiencia y dedicación, ya que
viene de otra empresa donde ha sido formado y capacitado para
desempeñar este trabajo.
3. El candidato está actualizado con la forma de trabajar y las tendencias
en otros ambientes laborales, algo que puede beneficiarle
enormemente para mejorar su eficacia, ritmo de trabajo u objetivos a
cumplir.
3.2.2.INCONVENIENTES
1. El nuevo trabajador debe adaptarse y afrontar posibles rechazos
iniciales.
2. Es posible que la expectación creada quede frustrada, lo que supondría
una pérdida de dinero y tiempo.
3. Es posible que se genere también un problema de cohesión que
provoque cortoplacismo; que perjudicarían el trabajo al no cuidar a
fondo los proyectos.
4. También se puede producir una brecha salarial entre la empresa y el
mercado. Por eso, resulta peligroso realizar contratos mucho más
jugosos que los que tienen los trabajadores internos.
5. Los candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no tiene condiciones de
verificar y confirmar.

CUADRO COMPARATIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN INTERNA Y EXTERNA

FASES SELECCIÓN EXTERNA SELECCIÓN INTERNA


Análisis de Necesidades Común Común
de Selección
Descripción de puestos Común Común
Recogida de Datos Cuestionario de Obtención  Cuestionario de Obtención de
de Datos Datos.
 Sistemas de evaluación del
Rendimiento.
 Adecuación persona/puesto.
Reclutamiento y Fuera de la empresa. Dentro de la empresa
Preselección
Entrevistas preliminares Entrevista de Comprobación  Entrevista de Comprobación de
de Datos. Datos
 Entrevistas de evaluación del
Rendimiento.
Análisis de candidaturas Común Común
Tiempo de realización Necesidad a corto plazo.  Planificación a corto plazo
del proceso  Planificación a mediano y largo
plazo.
Técnicas de análisis de Común Común
candidaturas
Entrevistas  Entrevista en profundidad.  Entrevista en profundidad.
 Entrevista final.  Entrevista de valoración.
 Entrevista de consejo.
Valoración de  Datos objetivos.  Observación.
candidaturas  Factores de rendimiento.  Evaluación del rendimiento.
Integración Plan de integración Personal ya integrado.
Seguimiento Corto plazo Medio y largo plazo.
4. CONCLUSIONES:

Todas las empresas realizan convocatorias de trabajo, para ocupar puestos de trabajo
durante el desempeño de sus actividades propias de su rubro; por ello es imprescindible
que el área de gestión del potencial humano busque la mejor alternativa para seleccionar a
sus empleados. Una de las mejores opciones es establecer un sistema intermedio en la
contratación entre promoción y reclutamiento externo. De esta forma, se podría mantener
un ambiente de trabajo adecuado, la motivación y esfuerzo de los trabajadores internos y
combinarlo con un aporte exterior de ideas, nuevas perspectivas y opiniones
enriquecedoras

Algunas compañías destinan un porcentaje para seleccionar el personal interno y otro


porcentaje para el personal que provenga del exterior.

5. BIBLIOGRAFÍA
 Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-
seleccion-de-personal.html – 61k.
 Reclutamiento y selección de personal
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
 Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper –
78k.
 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

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