CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO.

Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Es aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de

patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición
de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la
parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solución de éstos.

Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da como

consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o
varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de
prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-
sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va
destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se
restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que
conforman la empresa, antes de la suscripción de un pacto determinado o durante
su vigencia, lo cual significa el principio de homologación e igualdad.

Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Es una institución jurídica que tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
"...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo
a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de
la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales
y políticos, motores y básicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones
de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los
Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social. Temas que se trabajaran
individualmente, espérenlos.
 NACIMIENTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

El surgimiento del derecho colectivo laboral, es propiamente el punto de partida

del derecho laboral, comenzando el mismo durante el siglo XVIII, cuando apareció
el capitalismo. Las leyes de orden económico producidas con el surgimiento de
dicho nuevo modo de producción causaron la reducción y el debilitamiento de los
estratos sociales existentes, surgiendo otros grupos de sujetos bastantes
influyentes, contando algunos de los mismos con títulos no nobiliarios y otros con
derechos derivados de sus riquezas. El ejercicio del mando por herencia existente,
dio lugar al poder, en beneficio de los ciudadanos influyentes en el orden
económico. El derecho de coalición, es la base fundamental del derecho colectivo
de trabajo, el cual es consistente en la facultad de unión en defensa de los
intereses comunes de los trabajadores. Al ser reconocido, el derecho de coalición,
surgió la posibilidad de paro, de la huelga, de la contratación colectiva y de la
asociación profesional. El derecho en mención, surgió en Inglaterra durante el año
1824, luego fue adoptado en Francia durante el año 1864. 2 Al lado de la industria
textil fueron desarrollándose diversas actividades, con lo cual se permitieron
avances en la tecnología para las naciones europeas. Con ello, se dio lugar a que
se originaran condiciones de orden laboral bastantes variables, de conformidad al
desarrollo cultural de las naciones y a la ubicación geográfica en la cual se
encontraban. Tanto Portugal como España, fueron distinguidas y bendecidas con
la repartición de América, lo cual fue importante y favoreció la riqueza de las
nuevas tierras adquiridas, con lo cual obtuvo una abundancia pero sin
aspiraciones bien definidas de un debido desarrollo de sus países. Las categorías
tecnológicas, políticas y culturales de los países de Europa cuentan con una
incidencia bien directa relativa a las condiciones producidas en las colonias de
América, más que todo debido a que hizo revivir cruelmente el trabajo gratuito y
forzado, siendo Holanda el país Europeo que traficaba esclavos mayoritariamente.
La designación de las autoridades en las distintas colonias de América, se basó en
derechos nobiliarios, así como también en la recompensa de los servicios militares
a sus naciones. Muy poco fue el crecimiento industrial alcanzado por las colonias
españolas, continuando la producción de las mismas agrícola y artesanalmente,
no permitiéndose con ello beneficios en el sector laboral. Dentro de la mayor parte
de las colonias españolas, después de ocurrida la independencia surgieron dos
distintascorrientespolíticas:
 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DE TRABAJO

El estudio del derecho de trabajo es sumamente importante. No puede quedar

destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social únicamente a los
jurisconsultos y tratadistas, así como los jueces y autoridades administrativas del
trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es
absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador
en particular, así como, dentro de las organizaciones de los trabajadores, ya sean
éstas simples asociaciones, comités ad-hoc, sindicatos, federaciones, coaliciones
o confederaciones. De esta manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de
conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las
garantías que de él desprenden. Sabido es que, según las estadísticas, un
porcentaje muy bajo de la población con estudios secundarios puede asistir a las
Universidades, por motivos especialmente de pobreza relativa y absoluta que
padece la clase trabajadora, debido a la explotación que, tanto a nivel económico
como cultural, se le somete por las clases dominantes que detentan el poder
político en países como Guatemala. Por otra parte, dentro de la conciencia social,
al obrero le está vedado pretender individualmente acceder a una movilidad social
que aplique por igual la oportunidad de acceso a la cultura. Es por ello que resulta
necesario que los propios trabajadores creen sus propios centros para el estudio
del derecho de trabajo y aquellas ciencias afines, con seriedad y capacidad
científica, técnica y racional.

DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Se puede definir el derecho colectivo laboral como: “Aquel que teniendo por
sujetos a un conjunto de trabajadores y de patronos, en relación de condiciones de
solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo,
desarrolla su objeto en organizaciones grupales determinando o fijando las reglas
16 comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la
defensa de sus derechos e intereses”.

“Dentro de la disciplina general del derecho de trabajo, regula las relaciones entre
patronos y trabajadores no de modo individual, sino que en atención a los
intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales”.6 El derecho
colectivo de trabajo es aquel que ocurre como consecuencia directa de las
relaciones laborales entre distintos patronos y uno o distintos sindicatos de
trabajadores, y se encarga de la regulación de las distintas condiciones en las
cuales se ha de prestar el servicio, y los salarios se pagan acordes al trabajo
llevado a cabo y el resto de condiciones económicas y sociales se alcanzan
mediante trabajadores bien organizados

NATURALEZA JURÍDICA LA NATURALEZA

La jurídica del derecho colectivo de trabajo le faculta a los empleados y

empleadores, para que los mismos se puedan organizar y a la vez intervenir como
grupo en la debida solución de la problemática derivada de los contratos laborales.
Por lo anotado en el párrafo anterior, en lo relacionado a la naturaleza jurídica del
derecho colectivo de trabajo guatemalteco, se puede establecer una doble
significación del mismo, ya que por un lado es un derecho frente al Estado y por el
otro frente al empresario, siendo por dicha caracterización un derecho
eminentemente público. Nuestro Código de Trabajo, Decreto número 1441 del
Congreso de la República de Guatemala nos preceptúa en su cuarto considerando
numeral “e”, lo siguiente: “El derecho de trabajo es una rama del derecho público,
por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés
social o colectivo”.

Finalidad del derecho de trabajo

La principal finalidad del derecho colectivo de trabajo es el trabajador, tomando al

mismo desde la perspectiva que al desarrollarse en sus labores, proporciona un
servicio de utilidad a la comunidad en la cual vive. Su finalidad es el mejoramiento
tanto en el presente como en el futuro del hombre que labora, y para alcanzar
dicho objetivo, es influyente en el Estado y en la sociedad de manera mediata e
inmediata. Influye de manera mediata a través de la solidaridad de asumir una
posición política frente a sus intereses eligiendo a quien va a representar la
adecuada condición de la nación, e influye de manera inmediata mediante la unión
de los trabajadores, buscando la igualdad, la contratación colectiva y el
mejoramiento y aseguramiento de la condición de vida del trabajador.

Después de superada la etapa de las luchas sociales que existió entre la

Revolución Francesa y la Primera Guerra Mundial, la forma de enfocar el derecho
de trabajo se encamina a tomar una posición re indicativa en la empresa
marcando el comienzo de condiciones más humanas para los empleados. La
importancia del derecho laboral radica en que se establece de manera exacta
todos los límites de orden legal para el debido desarrollo de las relaciones entre
empleador y trabajador.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Las instituciones jurídicas: “Tienen como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la actualidad de una ley”. 8
Las instituciones de derecho colectivo de trabajo son líneas constructivas del plan
de la debida organización del Estado, así como también son fundamentales ya
que cuentan con principios morales, básicos y políticos.

Huelgas

Son la forma de bloquear la producción, para hacer sentir el descontento de los

empleados frente al patrono, debido a desatención, negatividad o intransigencia
del mismo en lo relacionado a los requerimientos de los trabajadores. “La huelga
se limita a la suspensión de labores acordadas y mantenidas por la totalidad por la
mayoría de trabajadores de una empresa como medidas de presión para que sean
atendidas sus demandas

Al respecto el Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala, en su Artículo 239 establece que: “Huelga legal es la suspensión y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo
propósito de mejorar defender frente a su patrono los intereses económicos que
sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Los paros

También se les denomina paro patronal o cierre patronal, o bien sencillamente

paro. El mismo, es aquella privación al trabajador de los beneficios de la relación
de trabajo normal, suspendiendo el pago del salario que le corresponde, debido a
que materialmente la obligación de prestar el servicio o de ejecutar la obra no se
ha cumplido. El paro se presenta como una forma de contra ataque del empleador
contra sus propios trabajadores, cuando los mismos se encuentran llevando a
cabo un movimiento de orden colectivo en búsqueda de la obtención de mejores
condiciones de vida para ellos mismos y para sus familias, tal y como ocurre con
el empleado en nuestra sociedad guatemalteca. Al respecto el Código de Trabajo,
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

Es parte de la ciencia del Derecho del Trabajo en general, el Derecho Administrativo de

Trabajo. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios que le vienen a dar
autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a su vez del Derecho
Administrativo en general y su campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las
autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la República y las leyes
ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de la política laboral responde en
su dinámica a toda una organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afines.

Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los

investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo desde la
época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente sino también se
ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente dentro de la organización
burocrática surgió con atribuciones específicas. Su creación data del Decreto 117 del
Congreso de la República, publicado el 17 de octubre de 1956.

Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de Trabajo aún no

contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo como una rama del
Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización
Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los
Artículos 274 al 282.

Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio que en un

código ÄÄ aun cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ, se regulen
aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al aspecto
anti técnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto.
330 del 7 feb. 1947); y el actual poco ha variado su sistemática, a no ser por la
derogatoria de determinados artículos o el conclusamente de ciertas garantías y
derechos laborales.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social de la República de

Guatemala (MINTRABAJO),
es la institución estatal encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz de la
legislación, políticas y programas relativos al trabajo y la previsión social, en beneficio de la
sociedad y busca ser un Ministerio que promueva la cultura de respeto a la legislación laboral
y el bienestar de la sociedad.

Funciones [editar]
Además de las que le asigna la Constitución Política de la República de Guatemala y otras
leyes, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene asignadas las funciones ejecutivas
siguientes:
1. Formular la política laboral, salarial y de salud e higiene ocupacional del país. Es el
encargado de definir el salario mínimo vigente en el país.
2. Promover y armonizar las relaciones laborales entre los empleados y los trabajadores,
prevenir los conflictos laborales e intervenir, de conformidad con la ley, en la solución
extrajudicial de estos, y propiciar el arbitraje como mecanismo de solución de conflictos
laborales, todo ello, de conformidad con la ley.
3. Estudiar, discutir, y si fuere de beneficio para el país, recomendar la ratificación y velar por
el conocimiento y la aplicación de los convenios internacionales de trabajo.
4. Aprobar los estatutos, reconocer la personalidad jurídica e inscribir a las organizaciones
sindicales y asociaciones solidarias de los trabajadores no estatales y administrar lo relativo al
ejercicio de sus derechos laborales.
5. En coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, representar al Estado en los
organismos internacionales relacionados con asuntos de su competencia y en los procesos de
negociación de convenios internacionales sobre el trabajo, así como velar por la aplicación de
los que estuvieren vigentes.
6. Administrar, descentralizada mente, sistemas de información actualizada sobre migración,
oferta y demanda en el mercado laboral, para diseñar mecanismos que faciliten la movilidad e
inserción de la fuerza laboral en el mercado de trabajo.
7. Velar por el cumplimiento de la legislación laboral en relación con la mujer, el niño y otros
grupos vulnerables de trabajadores.
8. Diseñar la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los
trabajadores. La ejecución de los programas de capacitación será competencia de los órganos
privados y oficiales correspondientes.
9. Formular y velar por la ejecución de la política de previsión social, propiciando el
mejoramiento de los sistemas de previsión social y prevención de accidentes de trabajo.

Organización
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social se organiza de la siguiente manera:

 Ministro de Trabajo y Previsión Social.

 Viceministro de Trabajo y Previsión Social I (Aspectos Laborales).
 Viceministro de Trabajo y Previsión Social II (Aspectos Administrativos Financieros).
 Viceministro de Trabajo y Previsión Social III (Aspectos de Previsión Social).

La Dirección General de Trabajo

El Ministerio de Trabajo es una institución que pertenece al Organismo Ejecutivo, y depende
directamente del Presidente de la República. Como ya hemos visto nuestra Constitución
Política, señala las funciones generales de los Ministros de Estado, y nuestro Código de
Trabajo regula específicamente lo relativo al Ministro de Trabajo y Previsión Social en su
Artículo 274: “El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección,
 estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente
las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.

La impugnación de las resoluciones de la Administración del Trabajo

Por impugnación de una resolución administrativa. Tiene lugar, cuando ya existe una resolución o
acto administrativo, que afecta los derechos e intereses de los particulares, y el afectado se opone
a lo resuelto por la administración pública, mediante la interposición de los recursos
administrativos regulados en la ley. Cabe mencionar, que la interposición de un recurso
administrativo, da impulso a la conformación de un nuevo procedimiento, el cual tendrá por
objeto, la revisión de la juridicidad de lo actuado por la autoridad administrativa, que emitió la
decisión que se impugna, y esto genera la apertura de un nuevo expediente, en el que se llevarán
a cabo, las diligencias necesarias que ordene la normativa aplicable, antes de dictar la resolución
de fondo que decide en forma definitiva el asunto en la vía administrativa.
 Segunda parte del texto paralelo de derecho laboral

LA ASOCIACION PROFECIONAL

“La asociación es una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes
conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas:
cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida; cuando el Estado la toleró; cuando
es reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y cuando finalmente el derecho
constitucional garantizó la libertad de reunión pública o privada”.13 De un modo más
estricto, y en interpretación automáticas ahora, por asociaciones profesionales se
entiende la aglutinación por razones de mejora y protección laboral para quienes
comparten una actividad o pertenecen a una misma empresa. Y dentro de ello, aunque el
significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios se utiliza por lo
común para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato
obrero o de trabajadores.

EL SINDICALISMO

El sindicalismo La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela

por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones
de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una
tendencia emanada de la propia naturaleza humana y al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el
de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos
de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron
pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de
rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que
nacían de súbito, con ocasión de una huelga.

Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente,
tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación
en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la
indisciplina, el desorden y la resistencia violenta.
La aparición de una nueva entidad económica la fábrica y el consiguiente desarrollo
mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva
organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
régimen jurídico imponía su disgregación

LOS SINDICATOS
El sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en defensa
de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las
lenguas romances tomaron, a su vez, del latín síndicos, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En
Grecia era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.

En la legislación guatemalteca los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o

patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras. El Código de
Trabajo en su Artículo 206 los define así: “sindicato es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento
y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

CLASIFICACIÓN LEGAL
Nuestro Código de Trabajo en el Artículo 215 prescribe: “Los sindicatos se clasifican, por
su naturaleza, en urbanos y campesinos y en: a. Gremiales, cuando están formados por
trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma
actividad económica; y b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales.” Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo código
en el Artículo 206, habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.

Clasificación doctrinaria Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: Si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas. -
Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo
se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos. –
Gremiales:
Si se organizan en torno a una especialización del trabajo. –

De Empresa:
Cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado. - Independientes:
Cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del sindicato de artistas y
similares. También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
- Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las
instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema; - Amarillos
Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen
una tendencia ideológica definida; y, -
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes
de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.

REGLAMENTACIÓN DE CARÁCTER COLECTIVA LABORAL

“Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos
también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que es la
sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las
convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho
colectivo, porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de los
servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas
las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del derecho del
trabajo,... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las
promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las
convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o
cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta.

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una
asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo. El Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio
que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente. En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no
así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semipedal
que priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del establecer: Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno
o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen,
bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para
cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

En términos generales los antecedentes del contrato colectivo resumidos en el apartado
que antecede son los mismos para el pacto colectivo de condiciones de trabajo, Los
autores alemanes emplearon la denominación de contrato de tarifa, debido a que la
mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los empresarios se
referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa.
Otros autores italianos prefirieron el término de contrato colectivo. León Duguit sostuvo
que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la
denominación por la de convención colectiva de trabajo. En España se han empleado
varias denominaciones como: pacto colectivo de condiciones de trabajo, bases
convencionales plurales de trabajo y contrato colectivo de trabajo. La legislación
extranjera se ha inclinado por el término contrato colectivo de trabajo: el código civil
holandés, primera Ley que se ocupó expresamente de la institución, el código federal
suizo de las obligaciones, las Leyes de Italia; y las de los países de América, usan la
denominación, convención colectiva de trabajo, para el contrato Ley. En sus orígenes la
denominación de contrato colectivo de trabajo, fue un término necesario, pero es
actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de aplicación
general, para regular colectivamente la contratación individual de trabajo y necesita una
calificación apropiada.

Hoy podemos hablar del tránsito del contrato individual de trabajo al contrato o pacto
colectivo de empresas o pacto colectivo ordinario y de éste al pacto colectivo de industria
o pacto colectivo obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas
diferencias que están determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la Ley
específica que los regula. La Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951, sugiere que
la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada
legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: “Acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una
o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”. De manera que
conforme a la legislación guatemalteca, la definición legal la contempla el Artículo 49 del
Código de Trabajo:

“Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás
materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de
Ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte....”. La naturaleza jurídica de los pacto colectivos de condiciones de trabajo y de
acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al
cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su
naturaleza jurídica es de derecho público. Tanto en la doctrina como en las diversas
legislaciones, es posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos
colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva
ordinaria y la convención Ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es
posible distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en
empresas determinadas y el contrato colectivo Ley o contrato colectivo obligatorio, que
rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país
o en una región económica o geográfica. Por lo que se puede decir que la convención
colectiva ordinaria se encuentra regulada en el Código de Trabajo como pacto colectivo de
condiciones de trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que
contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: pacto colectivo de empresa:
aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios
centros de producción; pacto colectivo de centro de producción determinado: aquel que
se limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate
tenga otros centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una
empresa, sino solamente un centro de producción.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las
legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: “Reglamento Interior de
Trabajo”. La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cuál es la denominación
que corresponde a esta institución, ya que lo denominado “Reglamento de Taller”,
“Reglamento Interno de Empresa”, “Reglamento Interior”
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: “reglamento interior de trabajo es el conjunto
de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las Leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la Ley."

LAS BASES CONVENCIONALES PLURALES DE TRABAJO

También denominados convenios el laboralista español Gallarte, las bases convencionales
plurales de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras
cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una
asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente circunstancial,
de obreros".

Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos) colectivos
de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación
profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales proviene de
la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos
se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador,
organizado, no meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros del
oficio o profesión. Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de
trabajo, son las que en Guatemala constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que
a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de
trabajo.

LA SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO

Es una decisión legítimamente pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su
opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no
hayan participado directamente en el litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta para
fijar la verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el derecho laboral, donde alcanza
su expresión más completa; ya que, en las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa
juzgada son más restringidos. En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo
dictado por juez competente para fijar normas generales de regulación de trabajo, con
efecto, por tanto similares a los del pacto colectivo.
SEGUNDO
AVANCE
DERECHO
LABORAL
 CONCLUSIONES
1. La educación escolar guatemalteca no contempla contenidos de derecho laboral, lo
que de incorporarse resultaría de gran importancia, por ser los educandos los futuros
patronos y trabajadores del país, y de esa manera se puedan fortalecer los vínculos de
igualdad de derechos en nuestra nación.

2. Los órganos encargados de velar por la enseñanza de los derechos laborales no

cumplen con su función de informar, puesto que la población guatemalteca no tiene
conocimiento de sus derechos laborales.

3. El analfabetismo es una de la principales causas por la cual no se conocen los derechos

laborales, por lo que en la educación primaria se afianzan los conocimientos más básicos
para poder llevar a cabo una relación laboral, encaminada al Estado de Derecho.
 RECOMENDACIONES

1. Es imperativo incorporar en el programa de estudios, la enseñanza de los derechos

laborales, puesto que no se contemplan; produciendo con ello un daño al trabajador y a la
sociedad misma.

2. Resulta de gran importancia erradicar el analfabetismo, por medio de proyectos

impulsados por el Ministerio de Educación, que se encaminen al conocimiento de los
derechos laborales.

3. Es necesario desarrollar plenamente programas que informen los derechos laborales a

la población, principalmente a los escolares que son el futuro de las relaciones laborales.
 INTRODUCCIÓN
El conocimiento de las leyes en materia laboral ha sido, y es, uno de los temas más
importantes que debe de conocer todo trabajador, ya que a través de la historia se ha
evidenciado en gran manera su discriminación y explotación, principalmente dirigida a los
trabajadores del área rural, en donde nunca ha llegado una educación de esta índole; es
necesario que desde la educación de tipo primaria o secundaria se incorporen temas de
materia laboral a las contenidos curriculares de la educación primaria escolar; siendo de
suma importancia, ya que las leyes laborales han sido disputadas en el transcurso del
tiempo, en el cual se ha tenido que luchar contra diversas situaciones, elementos y
factores sociales, por las que hasta se ha derramado sangre trabajadora para lograr, por lo
menos, los más mínimos derechos, consiguiendo que actualmente se regulen en todas las
legislaciones del mundo. Estos derechos sociales constituyen garantías inherentes a la
condición humana del trabajador, por lo cual es de suma importancia el estudio y las
causas del desconocimiento de las leyes, puesto que es la principal causa de la explotación
laboral en nuestro país. En la presente investigación se tratan temas importantes para
poder conocer por qué causas no se llega al conocimiento de las leyes laborales y, por
consiguiente, a aplicarlas y así tratar de encontrar medios para la solución del mismo. La
hipótesis del presente trabajo fue planteada con el propósito de buscar una solución a la
problemática y posible aplicación del estudio del derecho laboral en la temática escolar,
ya que en su mayoría la explotación tiene sus causas en la ignorancia de los pueblos; el
analfabetismo acentuado y la falta de educación adecuada a los trabajadores del país;
además, la poca instrucción de las personas para poder hacer valer sus derechos
truncados por intereses de clase, así también existen otras causas económicas, políticas y
jurídicas que agravan la situación actual. Por lo que se recomienda una serie de medidas
dirigidas a erradicar estas causas, que incluye grandemente al Ministerio de Educación, el
cual tomaría un papel importantísimo para la vida laboral de nuestros pueblos.
 INDICE
1. LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL. GENERALIDADES
2. EL SINDICALISMO.
3. LA LIBERTAD SINDICAL.
4. LOS SINDICATOS.
5. CLASIFICACIÓN.
6. OBJETIVOS.
7. PRINCIPIOS DEMOCRÁTICOS.
8. TRÁMITE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO.
9. ÓRGANOS DEL SINDICATO.
10. DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS.
11. . FORMAS DE NORMACIÓN COLECTIVA.
12. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
13. DEFINICIÓN. TRAMITE PARA LA SUSCRIPCIÓN.
14. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.
15. PATOS COLECTIVOS DE EMPRESA.
16. PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA.
17. TRÁMITES PARA SUSCRIBIR LOS PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA Y DE
INDUSTRIA.
18. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.
19. TRÁMITE PARA SUSCRIPCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. SENTENCIA
ARBITRAL.
20. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
21. FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO. 5.1EL DERECHO DE HUELGA
 SEGUNDO AVANCE DEL TEXTO PARALELO

EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

DEFINICIÓN DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL
“El juicio ordinario de trabajo... es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar
el derecho previa fase de conocimiento.” Constituye la vía procesal dentro de la relación
de trabajo. Según lo preceptuado por el autor Ferrero. Por consiguiente puede
considerarse que su naturaleza ordinaria deriva de la observancia de todos los trámites y
solemnidades normados para que puedan controvertir detenidamente los derechos de las
partes después de la discusión y el examen de ellos.
Estas solemnidades aunque existen, deben recordarse que son mínimas y poco
formalistas por virtud de la existencia de los principios de anti formalidad y de sencillez
que ilustran el procedimiento ordinario laboral. Asimismo puede considerarse que es
ordinario porque se encuentra regulado como la vía normal y general dentro del
ordenamiento jurídico laboral.

NATURALEZA JURÍDICA
El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el
derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de
condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le
imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

Características Son características del proceso laboral, las siguientes:

 Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el
Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de
oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a
las mismas con flexibilidad y realismo;

 Es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen,

rápido, sencillo, barato y anti formalista, aunque no por ello carente de técnica; ¾

 Es limitado en el número y clases de medios de impugnación y poco en la

concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que
cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello,
saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil.
En el mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez
durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del
proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

REGULACIÓN LEGAL DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

La acción La acción, procesalmente entendida, es una manifestación del derecho de
petición y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción
tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la
satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo;

La demanda La demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción,

Que tienen por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su
vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen. En nuestro
Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la
demanda:

POR LA FORMA DE ENTABLARSE PUEDEN SER ORALES Y ESCRITAS (ARTÍCULOS 333 Y

322 DEL CÓDIGO DE TRABAJO).
Orales cuando el demandante se presenta al juzgado y el expresa al secretario del mismo
el deseo de demandar, haciéndolo el secretario a través de un escrito en ese mismo
momento. Y 18 escrito, por medio de un memorial de demanda debidamente
estructurado como lo establece la ley.

POR LA PRETENSIÓN EN ELLAS EJERCITADA, PUEDEN SER DEMANDAS CON PRETENSIÓN

SIMPLES Y DEMANDAS CON PRETENSIONES ACUMULADAS.
(Art. 330 del C. de T.). Simples de un trabajador a un patrono o viceversa. Así mismo
cuando ya existe un proceso iniciado por un trabajador y otro se adhiere a la misma
pretensión.

POR SU ORIGEN PUEDE SER DEMANDA INTRODUCTIVA DE LA INSTANCIA Y DEMANDA

INCIDENTAL (ARTÍCULOS DEL 85 AL 332 DEL CÓDIGO DE TRABAJO)
Adicional a estos requisitos que serían los principales podemos decir que existen otros
que serían los secundarios dichos requisitos están contenidos en el Artículo 332 del
Código de Trabajo del cual podemos decir que toda demanda debe contener:

AMPLIACIÓN DE LA DEMANDA
 Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus
pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de
formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la
demanda original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su
nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se
consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el
demandante modifique su demanda.

LA BASE LEGAL PARA MODIFICAR LA DEMANDA

se encuentra en el segundo párrafo del Artículo 338 del Código de Trabajo que indica:
"...Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse
ésta, el actor ampliare los hechos 20 aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos
que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez
suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio
oral, en la forma que establece el Artículo 335 de este Código."

LA REBELDÍA
En realidad son variados las opiniones y criterios existentes con respecto a la
denominación conceptual de esta institución. Señala Manuel Osorio: "...Se entiende por
tal la situación en que se coloca quien, debidamente citado para comparecer en un juicio,
no lo hiciere dentro del plazo legal conferido, o que lo abandonare después de haber
comparecido. La rebeldía no impide la prosecución del juicio..."12. Es verdad que el
término rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es
decir la contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el
emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del
demandado no es más que el descuidarse de una carga.

SI ES DE ESTABLECER LOS EFECTOS DE LA REBELDÍA EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO

LABORAL ENUMERARE LOS SIGUIENTES:
 No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

 Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la

rebeldía, quedando firmes e irrevocables;

 Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

 Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta
esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la
recepción de la prueba;
  Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva
 Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos respectivos;
 Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda
por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión
judicial del demandado; y,
 Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

JUSTIFICACIÓN DE INCOMPARECENCIAS
El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal
de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho
para justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse
únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre
que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora
señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados
anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa
deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
señalada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva
audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el
derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la
contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción
solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a
ellas.

 En cuanto a la modalidades de la contestación de la demanda se dice que existen

las siguientes:

 En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al

demandado de comparecer a la audiencia;
 En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;

 En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o

afirmativa;

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su

conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o
sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda.

Al analizar el Artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último

párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de
acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía
ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el
Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas".

Los requisitos de la contestación de la demanda se puede decir que en la

contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la
demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el
Artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá
consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el
Artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la
representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos
por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo
del Artículo 323 del Código de Trabajo.

Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez

quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos
legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se
subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse en la
propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

La oportunidad para contestar la demanda según el Artículo 338 del código de

trabajo, establecen que si el demandado no se conforma con las pretensiones del
actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda
su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor.
La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse
por escrito, hasta el momento de la primera audiencia. La demanda se debe
contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el demandante manifieste
en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda,
oportunidad en la que se recluye el derecho del actor de ampliar o modificar su
demanda.

RECONVENCIÓN
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga
contra el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el
demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo
Juez que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como
contrademanda.

Los requisitos de la reconvención de conformidad con lo preceptuado por el

Artículo 339 del código de trabajo, lo establecido en los Artículos 332, 333 y 334
del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en
caso de omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que
ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

CONCILIACIÓN
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la
cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una
fórmula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga
fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del
mismo.

El concepto e importancia de la institución en el derecho procesal del trabajo la

conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un
conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario
sería allanamiento, 29 no es un reconocimiento de los hechos, porque entonces
sería una confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la
cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una
sentencia que les puede ser desfavorable.
PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:
En cuanto al proceso colectivo de trabajo regulada por el derecho procesal
colectivo del trabajo, a mi criterio lo encontramos contenido, específicamente en
los Artículos del 239 al 257, del 283 al 331, y del 374 al 430 del Código de Trabajo,
en donde se establece una serie de normas para la solución de conflictos que
puedan surgir con motivo de un contrato o relación de trabajo entre uno o varios
patronos, uno o varios sindicatos de patronos y uno o varios trabajadores, o uno o
varios sindicatos de trabajadores. Concluyo diciendo que se refiere a que “los
intereses son más abstractos o indeterminados; se encamina a la obtención de
nuevas conquistas o a mejorar los derechos ya logrados; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza.
 CONCLUSIONES
1. La publicidad es uno de los principios que inspiran el derecho procesal laboral,
de ahí su importancia como base fundamental y rector en el proceso laboral, por lo
que toda normativa de derecho de trabajo y procesal de trabajo que se imita,
nunca puede emitirse en detrimento de la publicidad de los actos de la
administración de justicia.

2. Siendo el derecho de trabajo hondamente democrático como se expone en la

literal f del cuarto considerando del Código de Trabajo, y teniendo la sociedad
guatemalteca un sistema democrático imperante y aunque incipiente, se garantiza
en el Artículo 30 de la Constitución Política de la República la publicidad de los
actos de la administración pública y por ende los de la justicia, ya que la publicidad
es parte esencial de la democracia, por lo que no puede haber una democracia sin
publicidad de su administración pública.

3. En virtud de la publicidad como principio que inspira el derecho procesal del

trabajo, garantizado constitucionalmente con la cual debe realizarse los actos de la
administración pública, al negarse a particulares que no forman parte de los
procesos, el acceso a los expedientes, constituye una clara violación al principio de
publicidad y por ende una violación a la Constitución misma.
 RECOMENDACIONES
. Es de urgente necesidad difundir por todos los medios legales, la existencia e
importancia de todos los principios que inspiran nuestro derecho procesal de
trabajo y, no solo entre los trabajadores de Juzgados de Trabajo y Previsión Social
sino en todos los ambientes laborales.
2. Con motivos de las diferentes capacitaciones que los magistrados, jueces,
secretarios y demás auxiliares de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se
haga énfasis en el respeto a los principios del derecho procesal laboral, y su
obligación de cumplirlos y difundirlos.
3. Se hagan esfuerzos interinstitucionales, por rescatar los valores y principios
procesales laborales amenazados o desechados, especialmente el principio de
publicidad garantizado constitucionalmente, siendo los primeros obligados a
atender este llamado el Colegio de Abogados y Notarios y las Facultades de
Ciencias Jurídicas y Sociales, así mismo se incentive a legislar a favor de la
publicidad y oralidad en el proceso laboral, siendo un primer paso que pudiera
tomarse: la reforma de los Artículos del 358 al 361, y el 369 del Código de Trabajo,
en el sentido de que el juzgador emita su sentencia en una audiencia oral y
pública, dentro de los quince días de haber recibido las pruebas, de esa manera, no
solo se rescata lo perdido, sino se avanza en el desarrollo de nuestra rama del
derecho. 4. Existiendo una institución como la Supervisión de Tribunales, se
incentive a cumplir su función permitiéndole que de oficio pueda llevar a cabo
inspecciones en todos los Tribunales de la República, especialmente en los
Juzgados de Trabajo y Previsión Social.
 INTRODUCCIÓN

A través de los medios de comunicación, nos enteramos que no solo

organizaciones internacionales, sino nacionales, especialmente aquellos
denominados “Grupos de Presión” y personas en particular se manifiestan contra
los problemas que aquejan a nuestra sociedad guatemalteca, sin faltar la opinión
de aquellos que manifiestan su desconfianza al incipiente estado de derecho en el
país, y entre sus llamados, la gran mayoría propugna para que haya más
transparencia en los actos de la administración pública, esto se debe a diversos
factores y entre los más importantes debido a una larga historia de corrupción que
hoy por hoy, se encuentra tan arraigada en todos los niveles de la organización del
estado, y sin duda alguna que existen diversas causas por la que la corrupción se
encuentre en niveles extremadamente preocupantes. Los mismos representantes
de los organismos del estado e instituciones públicas, órganos centralizados y
descentralizados hacen gala a que se esfuerzan porque haya más transparencia en
los diversos actos que realizan, esto se debe no solo por interés personal sino
porque constituye un deber del estado ordenado constitucionalmente, para el bien
de todo el conglomerado social y como característica misma del estado de derecho
con el que se organiza el mismo, y del cual se hace alarde en todos los niveles del
estado. Dicha transparencia de la que se habla, se alcanza ni más ni menos, que
con el principio de publicidad de los actos administrativos consagrado en la
Constitución Política de la República de Guatemala, siendo este el objeto de la
presente investigación con el que pretendo demostrar entre otros, que los
operadores de justicia violan dicho principio y que sin duda acarrea consecuencias
nefastas para la administración pública y sobre todo para los gobernados,
creándose así un ambiente de desconfianza a los órganos del estado, que día tras
día boga hacia lo inquisitivo, propio de otros sistemas de organización estatal.
 INDICE
1. EL PROCESO PROCEDIMIENTO ORDINARIO GUATEMALTECO
2. NATURALEZA Y CARACTERES
3. LAS PARTES
4. REGLAS DE LA COMPETENCIA EN MATERIA LABORAL
5. LA DEMANDA
6. LA REBELDIA
7. EXEPCIONES
8. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA
9. LA RECONVENCION
10. LA CONCILIACION
11. EL PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO
12. EL ORGANO JURISDICCIONAL
13. LA COMPETENCIA EN LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
 ARREGLO DIRECTO
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola
Intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar su
diferencia
Previa a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
• Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de
negociar la
Solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
• Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
• En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los
Contratos de trabajo existentes.
• Pone término a los conflictos laborales.
• Da fin a las medidas de presión.

LA MEDIACIÓN.
La mediación es un proceso mediante el cual se resuelven conflictos existentes o
Potenciales, o que se usa para mitigar los efectos negativos de dichas disputas.
Al igual que la negociación, la mediación finaliza en un acuerdo consensual, pero a
Diferencia de la misma, la mediación comprende los servicios de una persona no
Directamente vinculada al conflicto.-

¿POR QUÉ DEBEN LAS PARTES MEDIAR?

La respuesta a estas preguntas lleva implícita necesariamente la enumeración de
Algunas de las ventajas de este método, como por ejemplo:
a. Cada parte se siente dueña de la solución del conflicto.
b. Los procedimientos son informales, los abogados pueden no necesitarse.
c. Hay una mayor posibilidad de que su posición sea escuchada que si lo hiciera en
Una audiencia pública con todas las formalidades que ello implica.
d. Ninguna fuerza externa declara a una parte como ganadora y a otra como
Perdedora, aunque para algunos esto no es una ventaja.
 ¿CÓMO FUNCIONA LA MEDIACIÓN?
Cuando las partes comienzan la mediación, generalmente, están en una posición
de estancamiento, se presenta poco o nada de progreso para lograr un acuerdo
sobre los asuntos a tratar. La mediación es descrita a menudo como negociación
estructurada. Los mediadores alientan un tipo especial de negociación, la
denominada negociación sobre principios o basada en los intereses de las partes.-

CONCILIACIÓN
La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más
personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un
tercero neutral y calificado, denominado conciliador. La conciliación es un procedimiento
con una serie de etapas, a través de las cuales las personas que se encuentran
involucradas en un conflicto desistirle, transigible o determinado como conciliable por la
ley, encuentran la manera de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas
partes. Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un tercero
neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado por las partes,
facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de acuerdo que permitan llegar a
soluciones satisfactorias para ambas partes. Desde una perspectiva diferente además de
ser un procedimiento, la conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con
capacidad jurídica y distinta.

Intereses y en donde su consentimiento y voluntad están dirigidos directamente a dar por

terminada una obligación o una relación jurídica, a modificar un acuerdo existente o a
crear situaciones o relaciones jurídicas nuevas que beneficien a ambas partes. De esta
manera, la visión de la conciliación como institución jurídica la enmarca dentro de una
nueva forma de terminación de procesos judiciales que actúa con independencia y
autonomía de este trámite y que consiste en intentar ante un tercero neutral un acuerdo
amigable que puede dar por terminadas las diferencias que se presentan. Se constituye así
esta figura en un acto jurídico, por medio del cual las partes en conflicto se someten antes
de un proceso o en el transcurso de él, a un trámite conciliatorio con la ayuda de un
tercero neutral y calificado que puede ser el juez, otro funcionario público o un particular
a fin de que se llegue a un acuerdo que tendrá los efectos de cosas juzgada y prestará
mérito ejecutivo. Es importante detenerse en los efectos del acuerdo conciliatorio con el
fin de hacer claridad sobre sus alcances: En primer lugar, el acta de conciliación hace
tránsito a cosa juzgada, es decir que los acuerdos adelantados ante los respectivos
conciliadores habilitados por ley, aseguran que lo consignado en ellos no sea de nuevo
objeto de debate a través de un proceso judicial o de otro mecanismo alternativo de
solución de conflictos. El efecto mencionado busca darle certidumbre al derecho y
proteger a ambas partes de una nueva acción o una nueva sentencia, es la renovación de
la autoridad del acuerdo conciliatorio que al tener la facultad de no volver a ser objeto de
discusión, anula todos los medios de impugnación que puedan modificar lo establecido en
él.

CONCILIACIÓN PARCIAL
Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca solo
algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo de
conciliación el juicio concluye en relación a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, y
debe continuar hasta la sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no fueron
objeto de convenio.

CONCILIACIÓN TOTAL
Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca
todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas
por el actor en su demanda. Esta conciliación si permite que concluya el trámite del
proceso con la suscripción del convenio que adquiere carácter de título ejecutivo y hace
innecesario que el proceso deba llegar hasta sentencia, por haber quedado sin materia el
mismo.

JUDICIAL
Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario o
aún con entera independencia de él

EXTRAJUDICIAL O ADMINISTRATIVA
Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o ante un inspector del ramo,
caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y produce
iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.48 La ejecución
de lo acordado en la conciliación. Los convenios que surgen con motivo de la conciliación
adquieren carácter de título ejecutivo y de consiguiente en caso de incumplimiento puede
demandarse su ejecución ante el mismo juez de trabajo que lo aprobó.49 El objeto de la
conciliación es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un convenio que de
alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo
mutuo y con buen ánimo.

REQUISITOS PARA SU EXISTENCIA Y VALIDEZ

 Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.
 Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliación si una de las partes
coacciona a la otra.
 Debe constar por escrito
 Deber ser homologado por el Juez
LA CONCILIACIÓN DENTRO DE UN PROCESO ORDINARIO LABORAL
El proceso ordinario laboral debido a que es un procedimiento llevado a cabo de forma
oral, es realizado por medio de audiencias en las cuales se deben llevar a cabo las
gestiones que la ley guatemalteca regula para este tipo de procesos. La conciliación, es
una fase que el Código de Trabajo ordena se realicen obligatoriamente dentro de la
primera audiencia, es decir que de ninguna forma es posible obviar u omitir dicha fase por
parte del juzgado de trabajo, de lo contrario dicho órgano estaría contraviniendo la ley e
incurriendo en un vicio del procedimiento y de ley.

Como lo reza el artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo párrafo, Contestada la
demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables.
De igual forma el artículo 341 establece que si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo y si no hubiere
conciliación alguna, el juicio proseguirá. La institución de la conciliación es típica del
proceso ordinario de trabajo, si no por su exclusividad, si por la importancia que reviste y
por los fecundos frutos que a diario produce. La conciliación como fase obligatoria del
proceso ordinario laboral puede terminar el mismo con un mínimum de tiempo, un
mínimum de energías gastadas y un mínimum de razonamientos entre trabajador y
patrono. En la conciliación debe predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de
las reclamaciones objeto del litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que
asisten a las partes, al extremo que el Juez debe actuar en esta etapa más como árbitro
que como Juez y con gran responsabilidad, es por eso que muchos autores no simpatizan
con la institución ya que da la oportunidad para que el titular del órgano encargado de
administrar justicia, la utilice como un medio para liberase del trámite del proceso y
estudio del fondo de la controversia y que en lugar de lograrse por su medio la paz social
anhelada, sólo se consiga el desprestigio de la justicia y de las instituciones.

OPORTUNIDAD PROCESAL DE LA CONCILIACIÓN

La etapa procesal en la que obligatoriamente el juez de trabajo y previsión social debe
celebrar la fase de conciliación intentando avenir a las partes, es dentro de la primera
comparecencia de las partes a juicio oral, posteriormente a que se ha contestado la
demanda o la reconvención y procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas
ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que
convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
Aplicables, encontrando su fundamento en el segundo párrafo del artículo 340 del
Código de Trabajo. 52
En primer lugar el conciliador que en éste caso es el Juez de
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social y de lo Económico Coactivo, debe
Preguntarle a las partes, si están de acuerdo en que se pueda platicar para ver si de
 Alguna forma pueden llegar a un acuerdo, por lo que el Juez debe hacerle saber a las
Partes las generalidades de la conciliación, como que ventajas trae, como opera,
Cuáles son sus efectos para que ellos tengan la idea y sepan que se desarrollará, si las
Partes están de acuerdo, le pide al trabajador que de la primera propuesta, y luego le
Dará la intervención al patrono para que manifieste que solución le da o que le ofrece al
Trabajador de esa manera la parte trabajadora decidirá si está de acuerdo o no con lo
Ofrecido, y si en todos los puntos se está de acuerdo el Juez suscribe un acta en la cual
Consta en que acuerdos y convenios llegaron, la cual será firmada por las partes y los
Que intervinieron, para que tenga efectos legales y pueda ser título ejecutivo para la
Parte que incumpla con lo acordado

CONVENIOS
Son aquellos en los que las partes haciéndose reciprocas concesiones, terminan una
controversia presente o previenen una futura, pero sin que esto lleve implícito renuncia o
prestaciones cuya naturaleza sea irrenunciable. Son llamados también verdaderos
acuerdos o transacciones.53 Todo convenio suscrito por una conciliación debe ser
aprobada por el juez de trabajo y previsión social. El convenio conciliatorio adoptado en
juicio puede ser una forma frecuente de terminación anormal de los procesos, esto es sin
llegar a sentencia. El alcance de la conciliación debe expresarse en una concesión mutua
que no apareje la renuncia del trabajador a prestaciones irrenunciables.

FUNDAMENTO LEGAL DE LA CONCILIACIÓN LABORAL

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 103, obliga a que las
leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean conciliatorias, de
manera que no creen conflicto entre el capital y el trabajo. El artículo 66 literal e) de la Ley
del Organismo Judicial establece que de oficio o a petición de parte, dentro del proceso o
antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes de conciliación para venir a las partes,
las actas de conciliación constituyen título ejecutivo para las partes, éste artículo da
puerta abierta para que en cualquier materia se dé la conciliación y en cualquier estado
del proceso.

ARBITRAJE
Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicialmente las diferencias que surjan
en las relaciones entre dos o más partes, quienes acuerden la intervención de un tercero
(arbitro o tribunal arbitral) para que los resuelva. De todas las instituciones antes
mencionadas, el arbitraje es el que mayor aproximación tiene con el modelo adversario
del litigio común. Es un mecanismo típicamente adversario, cuya estructura es
básicamente la de un litigio. El rol del árbitro es similar al del juez: las partes le presentan
el caso, prueban los hechos y sobre esa base decide la controversia. Sin embargo, no
obstante sus similitudes el arbitraje mantiene con el sistema judicial una gran diferencia,
la decisión que pone fin al conflicto no emana de los jueces del Estado, sino de
particulares libremente elegidos por las partes.

CONVENIO ARBITRAL

Es el acuerdo voluntario entre las partes para solucionar sus diferencias, que surgen de
una relación contractual o no contractual que sean o no, metería de un proceso judicial,
sujeta a requisitos generales establecidos en la legislación civil para la validez de los
contratos. La ley de arbitraje considera este principio en materia de convenio arbitral,
exigiendo la forma escrita, bajo sanción de nulidad. En la forma de una cláusula inserta en
el texto del contrato, o bajo la forma de un acuerdo independiente. El objeto del convenio
arbitral debe ser lícito y posible. La ley de arbitraje ha regulado las materias susceptibles
de someterse a arbitraje, como son las materias determinadas o determinables sobre la
que las partes tengan la libre disposición; exceptuándose las cuestiones que versen sobre
el estado o capacidad civil de las personas, ni las relativas a bienes o derechos de los
incapaces, sin la previa autorización judicial. Aquellas sobre las que ha recaído resolución
judicial firme, salvo las consecuencias patrimoniales provenientes de su ejecución.

CUESTIONES APTAS PARA ARBITRAJE

"Son aquellas divergencias producto de transacciones entre partes vinculadas por
relaciones comerciales duraderas, en las que además de resolver el conflicto puntual, es
necesario mantener la relación en términos que les permita seguir haciendo negocios en
el futuro, o lo que se originen en el comercio internacional, por la publicidad que el
arbitraje ofrece en cuanto a elegir no solo la persona de los árbitros, sino el lugar donde se
llevara a cabo el juicio, el idioma, el procedimiento.

PROCESO EJECUTIVO LABORAL

En términos generales, ejecutar significa cumplir con una obligación previamente
reconocida judicial o extrajudicialmente, dicho cumplimiento puede ser voluntario o 40
forzado, el primero se da cuando el deudor cumple en los términos (tiempo, modo y lugar)
pactados y ordenados por el Juez y el segundo caso se da cuando en la ejecución
intervienen los órganos jurisdiccionales.

FASES DEL JUICIO EJECUTIVO LABORAL

En lo que respecta al juicio ejecutivo laboral, se encuentra regulado en los Artículos del
425 al 428 de nuestro código, que establece los pasos en forma general del mismo, y en
aquello que no se encuentre contemplado se aplicará supletoriamente las normas del
juicio ejecutivo regulado en el Código Procesal Civil y Mercantil, que se encuentra en los
Artículos 428 y el 326 del Código de Trabajo. De lo estudiado en la normativa mencionada
infiero que se encuentran establecidos los siguientes pasos o fases.
LIQUIDACIÓN:
“La liquidación es el acto por el cual, el juez establece el monto sobre el cual va a versar la
ejecución, encontrando aquí un aspecto que no está regulado en el Código de Trabajo,
referido a las costas procesales que se van a causar al poner a funcionar el apartado de
justicia para hacer efectivos los derechos reconocidos previamente.

NOTIFICACIÓN
Como establece el Artículo 327 del Código de Trabajo, toda resolución debe hacerse saber
a las partes o a sus representantes facultados para el efecto, en la forma legal y sin ello, no
quedan obligados, ni se les puede afectar en sus derechos. También se notificará a las
otras personas a quienes la resolución se refiera.

RECURSO DE RECTIFICACIÓN
: Este es el único medio por el cual las partes pueden manifestar su inconformidad con la
liquidación practicada y aprobada por el tribunal. Este está contenido en el segundo
párrafo del Artículo 426 del Código de Trabajo, y que en su parte conducente dice: contra
la liquidación no cabrá más recurso que el de rectificación, que procede cuando al
practicarse ésta se incurra en error de cálculo.

REQUERIMIENTO DEL PAGO

Es el acto procesal consistente en la orden directa del Juez, solicitando al obligado a hacer
efectivo el pago del monto adeudado según la liquidación practicada, una vez se
encuentre firme. Según el Artículo 328 del Código de Trabajo, esta notificación y el
requerimiento debe hacerse personalmente, para ello, librará el mandamiento respectivo
en la que ordena a un trabajador del Juzgado, normalmente al notificador, y en otras
ocasiones como es el caso en los Juzgados menores en donde no existen aquellos, por lo
que es recaído en un oficial o en el secretario del mismo
 COMENTARIO PERSONAL
Desde hace ya aproximadamente seis años, se ha tenido la intención de promulgar un
nuevo Código Procesal de carácter general, en vista ya que no es específicamente para
una rama del derecho sino que abarcaría las materias laboral, civil y mercantil
especialmente. Según se comenta es con la intención de agilizar los procesos en virtud de
que se busca que los procesos en dichas materias sean eminentemente orales. Considero
que no es necesario dicha ley, ya que si la intención es la agilización de los procesos de
dichas materias, basta con fortalecer la aplicación de los principios procesales expuestos
en el presente trabajo, concretamente en lo que respecta a nuestra rama del derecho, se
puede iniciar con reformar los Artículos 358 al 362 y del 367 al 373 del Código de Trabajo,
referentes a las sentencias de primera y segunda instancia, en el sentido de que se emita
en una audiencia oral y pública, notificando a las partes dentro de la misma audiencia, lo
que vendría a agilizar de sobremanera los procesos laborales. Con tales reformas no solo
se vendría a rescatar y fortalecer la aplicación de los principios que inspiran el derecho
procesal del trabajo y especialmente el principio de Publicidad, sino que se estimularía el
desarrollo de nuestra rama del derecho, lo que contribuiría a contrarrestar la corrupción
tan arraigada no solo en la Administración de Justicia sino que en los tres organismos del
estado, así como en las instituciones centralizadas descentralizadas o autónomas
 CONCLUSIONES:
1. La publicidad es uno de los principios que inspiran el derecho procesal laboral, de ahí su
importancia como base fundamental y rector en el proceso laboral, por lo que toda
normativa de derecho de trabajo y procesal de trabajo que se imita, nunca puede emitirse
en detrimento de la publicidad de los actos de la administración de justicia.
2. Siendo el derecho de trabajo hondamente democrático como se expone en la literal f
del cuarto considerando del Código de Trabajo, y teniendo la sociedad guatemalteca un
sistema democrático imperante y aunque incipiente, se garantiza en el Artículo 30 de la
Constitución Política de la República la publicidad de los actos de la administración pública
y por ende los de la justicia, ya que la publicidad es parte esencial de la democracia, por lo
que no puede haber una democracia sin publicidad de su administración pública.
3. En virtud de la publicidad como principio que inspira el derecho procesal del trabajo,
garantizado constitucionalmente con la cual debe realizarse los actos de la administración
pública, al negarse a particulares que no forman parte de los procesos, el acceso a los
expedientes, constituye una clara violación al principio de publicidad y por ende una
violación a la Constitución misma.
4. Así mismo constituye una violación al principio de publicidad, que bajo cualquier
pretexto que no fueren los establecidos en la Constitución, como negarse la presencia de
personas que no forman parte de los procesos, a las audiencias orales que se lleven a cabo
en el curso de los procesos laborales, lo que trae como consecuencia la prepotencia de los
servidores públicos, hacia quienes pagan con sus impuestos el salario que éstos devengan.
 RECOMENDACIONES
1. Es de urgente necesidad difundir por todos los medios legales, la existencia e
importancia de todos los principios que inspiran nuestro derecho procesal de trabajo y, no
solo entre los trabajadores de Juzgados de Trabajo y Previsión Social sino en todos los
ambientes laborales.
2. Con motivos de las diferentes capacitaciones que los magistrados, jueces, secretarios y
demás auxiliares de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se haga énfasis en el
respeto a los principios del derecho procesal laboral, y su obligación de cumplirlos y
difundirlos.
 INTRODUCCIÓN
A través de los medios de comunicación, nos enteramos que no solo organizaciones
internacionales, sino nacionales, especialmente aquellos denominados “Grupos de
Presión” y personas en particular se manifiestan contra los problemas que aquejan a
nuestra sociedad guatemalteca, sin faltar la opinión de aquellos que manifiestan su
desconfianza al incipiente estado de derecho en el país, y entre sus llamados, la gran
mayoría propugna para que haya más transparencia en los actos de la administración
pública, esto se debe a diversos factores y entre los más importantes debido a una larga
historia de corrupción que hoy por hoy, se encuentra tan arraigada en todos los niveles de
la organización del estado, y sin duda alguna que existen diversas causas por la que la
corrupción se encuentre en niveles extremadamente preocupantes. Los mismos
representantes de los organismos del estado e instituciones públicas, órganos
centralizados y descentralizados hacen gala a que se esfuerzan porque haya más
transparencia en los diversos actos que realizan, esto se debe no solo por interés personal
sino porque constituye un deber del estado ordenado constitucionalmente, para el bien
de todo el conglomerado social y como característica misma del estado de derecho con el
que se organiza el mismo, y del cual se hace alarde en todos los niveles del estado. Dicha
transparencia de la que se habla, se alcanza ni más ni menos, que con el principio de
publicidad de los actos administrativos consagrado en la Constitución Política de la
República de Guatemala, siendo este el objeto de la presente investigación con el que
pretendo demostrar entre otros, que los operadores de justicia violan dicho principio y
que sin duda acarrea consecuencias nefastas para la administración pública y sobre todo
para los gobernados, creándose así un ambiente de desconfianza a los órganos del estado,
que día tras día boga hacia lo inquisitivo, propio de otros sistemas de organización estatal.