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Psicologia & Sociedade; 23 (1): 35-45, 2011

O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO NA VISÃO


DE OPERADORES DO DIREITO*
MOBBING AT WORK ACCORDING TO OPERATORS OF THE LAW

Bruna Moraes Battistelli, Mayte Raya Amazarray e Silvia Helena Koller


Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, Brasil

RESUMO
Este estudo analisou a concepção de operadores do Direito acerca do assédio moral no trabalho, sua avaliação nas
instâncias jurídicas, o perfil dos trabalhadores vitimados atendidos, assim como o papel do Direito e da Psicologia
em relação ao fenômeno. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas junto a seis operadores do Direito. Com
base na análise de conteúdo das entrevistas, constatou-se uma tendência, entre os entrevistados, de perceberem a
natureza organizacional do fenômeno. O medo dos trabalhadores em denunciar eventos dessa natureza foi outro
elemento apontado. Os participantes afirmaram ser muito difícil avaliar e comprovar o assédio nos casos que
recorrem às diferentes instâncias jurídicas. Quanto ao papel da Psicologia, os entrevistados referem sua impor-
tância para a produção de conhecimento, avaliação psicológica dos casos e prevenção da violência psicológica
nas organizações. Em relação ao papel do Direito, reiteraram que as instâncias legais sejam espaços de garantia
de direitos e reparação de danos.
Palavras-chave: assédio moral no trabalho; violência psicológica no trabalho; operadores do Direito; psicologia
jurídica; avaliação psicológica

ABSTRACT
This study analyses the concept of mobbing at work among operators of the Law. The assessment of this practice
at legal institutions, the profile of workers affected, and the role of Law and Psychology toward this phenomenon
are investigated. Six operators of the Law participated by semi-structured interviews. Based on content analysis
of the interviews, it was observed a tendency to perceive the organizational nature of mobbing at work. Another
element pointed by participants was the fearfulness of workers in reporting such kind of violence. The interviewed
professionals also referred the hardness to assess mobbing in those cases that appeal to legal institutions. About
the role of Psychology, they affirmed its importance to production of knowledge, psychological assessment of
workers and prevention of psychological violence in organizations. Concerning the role of Law, they had reiter-
ated that legal instances are spaces of guarantee of rights and repairing of damages.
Keywords: mobbing at work; psychological violence at work; operators of the Law; forensic psychology;
psychological assessment.

O assédio moral no trabalho não se constitui em Mikkelsen e Einarsen (2001) relataram variações entre 8
uma situação nova nas relações laborais. Entretanto, é nos a 25% em amostras da Dinamarca e Noruega; na Itália,
últimos anos que alcança dimensões globais, atingindo Giorgi (2008) identificou 28% e, na Espanha, Trijueque
diferentes contextos de trabalho e categorias profissio- e Gómez (2009) encontraram 14%. As estatísticas va-
nais. No Brasil, o estudo de Barreto (2003) foi um dos riam bastante em função dos instrumentos utilizados,
primeiros a enfocar o assédio moral como causa ou da amostra e do país. De qualquer forma, esses índices
agravante de problemas de saúde: 42% dos 2.071 entre- expõem a importância do fenômeno.
vistados apresentavam histórias de violência no trabalho. Diante disso, o assédio moral no trabalho vem
Em nosso país, os estudos de Amazarray (2010) e Maciel sendo objeto de crescente preocupação mundial, por
e Gonçalves (2008) também encontraram incidência parte de trabalhadores, empregadores e também da co-
elevada de assédio moral no trabalho, respectivamente munidade científica. O estudo desse fenômeno é notável
38% e 26%. Nos Estados Unidos, Lutgen-Sandvik, no âmbito da saúde, principalmente em áreas como
Tracy e Alberts (2007) obtiveram prevalência de 28%; psicologia e medicina do trabalho, devido aos danos

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físicos e psíquicos causados por esse tipo de violência. origens ou nacionalidade, criticar sua vida privada,
O Direito também vem se notabilizando no estudo e entre outros exemplos. Finalmente, no quarto grupo
sistematização de conceitos e procedimentos relativos de comportamentos, utilizam-se ameaças de violência
à temática, conforme apontam autores da área (Coelho, física ou mesmo se agride a vítima fisicamente, fala-se
2009; Fonseca & Gosdal, 2009; Guedes, 2004) e artigos com ela aos gritos, invade-se a sua privacidade, assedia-
veiculados no site da Associação Nacional dos Magistra- se sexualmente, e não se leva em conta seus problemas
dos do Trabalho (www.anamatra.org.br). Alguns países, de saúde, entre outras possibilidades.
como a França, já possuem legislação específica sobre A violência no ambiente de trabalho, na qual
a matéria (Loi n. 2002-73, 2002). No Brasil, diversas se inclui o assédio moral, não comporta unicamente
câmaras municipais e assembleias estaduais vêm apro- fatores pessoais. Deve-se considerar uma combinação
vando leis que dispõem sobre penalidades às práticas de fatores, como aqueles ligados aos indivíduos, ao
de assédio moral no âmbito do serviço público (por mercado de trabalho, às condições organizacionais e às
exemplo, Lei Complementar n. 12.561, 2006). formas de interação entre os trabalhadores e seus pares,
O assédio moral no trabalho é um tipo de violência clientes e empregadores (Guimarães & Rimoli, 2006).
psicológica, caracterizado pela intencionalidade de pre- Einarsen (2000) identificou três formas de compreender
judicar, pela repetição de comportamentos hostis e pela o fenômeno: 1) a partir da personalidade de vítimas e
duração ao longo de um determinado tempo entre pessoas agressores; 2) explicações baseadas nas características
que trabalham em um mesmo contexto (Einarsen, 2000; inerentes às relações interpessoais; 3) análise em virtude
Guedes, 2004; Leymann, 1996; Soboll, 2008). O conceito das características do ambiente laboral e social. Este
de Hirigoyen (2002, p. 17) tem sido bastante utilizado, último modelo, que enfatiza fatores organizacionais e
tanto em publicações da Psicologia como do Direito: psicossociais, tem recebido grande atenção acadêmica
o assédio moral no trabalho é definido como qualquer (Barreto, 2003; Freitas et al., 2008; Hoel & Salin, 2003;
conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, ati- Soboll, 2008). Segundo essa perspectiva, o assédio
tude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, moral no trabalho estaria fortemente relacionado a
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de elementos da organização do trabalho.
uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando Recentemente, a expressão organizacional tem
o clima de trabalho. sido associada ao assédio para destacar que esse fenô-
Para caracterizar o assédio, deve-se levar em conta meno pode estruturar-se a partir de estratégias de gestão
a repercussão da conduta abusiva na saúde da vítima, a do trabalho (Araújo, 2008; Hoel & Salin, 2003; Soboll,
periodicidade e duração do ato faltoso e a intencionali- 2008). O assédio moral organizacional teria por obje-
dade dos agressores (Einarsen, 2000; Freitas, Heloani tivo aumentar a produtividade e reforçar a submissão,
& Barreto, 2008; Leymann, 1996). Trata-se de condutas mediante envolvimento subjetivo dos trabalhadores às
abusivas, que atentam contra a dignidade humana e regras da administração, pressionando-os à adesão aos
podem levar os que não as suportam a adoecerem ou a parâmetros gerenciais e excluindo aqueles com “perfil
tomarem decisões não esperadas quanto à vida profissio- inadequado” (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2003;
nal, como pedir demissão ou mudar de cargo/setor. Schatzmam, Gosdal, Soboll, & Eberle, 2009). Além
De acordo com Hirigoyen (2002), os compor- disso, Freitas et al. (2008) destacam o assédio como um
tamentos hostis podem ocorrer simultaneamente, em problema organizacional porque as organizações são os
quatro modalidades: (a) deterioração proposital das palcos onde essas ações ocorrem, seja por omissão ou
condições de trabalho, (b) isolamento e recusa de comu- por favorecer condições que estimulam tais práticas.
nicação, (c) atentado contra a dignidade e (d) violência A repercussão social que o assédio moral no traba-
verbal, física e sexual. Exemplificam o primeiro grupo lho adquiriu, nos últimos anos, tem levado a um número
de comportamentos práticas como: privar o acesso aos cada vez maior de ações aos tribunais trabalhistas, na
instrumentos de trabalho (telefone, computador), não busca de reparação dos danos causados aos trabalha-
transmitir informações necessárias para a realização dores. Segundo Rezende (2008), essa temática perdeu
das tarefas, atribuir serviços inferiores ou superiores o caráter inusitado, passando a fazer parte do cotidiano
às competências dos trabalhadores, ou incompatíveis dos operadores do Direito. Ainda que não exista uma lei
com sua saúde e induzir ao erro. No segundo grupo de nacional que regulamente o assunto, tem-se utilizado a
comportamentos hostis, encontram-se condutas como Constituição Federal e a Consolidação das Leis Traba-
ignorar a vítima, separá-la dos outros e recusar todo tipo lhistas para dar conta da reparação dos danos causados
de contato com ela. Na terceira modalidade, podem ser (Barros, 2004; Heloani, 2008). As convenções coleti-
utilizadas insinuações para desqualificar a vítima, espa- vas, conforme apontado por Barros (2004), também se
lhar rumores, fazer gestos de desprezo, desacreditá-la constituem em um instrumento eficaz para estabelecer
diante dos demais, zombar de suas qualidades físicas, medidas punitivas e preventivas.

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A partir da crença de que o trabalho multidisci- direito público externo e da administração pública direta
plinar pode ser facilitado por um mínimo entendimento e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e
entre as áreas que atuam junto a um mesmo fenômeno, dos Municípios.
propôs-se, neste estudo, uma análise da visão de ope- A seleção dos participantes foi realizada por
radores do Direito sobre um assunto que também diz conveniência, utilizando-se a técnica de snowball.
respeito à Psicologia. Compreender o modo como ope- Inicialmente, foram entrevistadas uma procuradora do
radores do Direito percebem e intervêm no fenômeno é trabalho, membro do Núcleo de Proteção à Dignidade
de fundamental importância para os profissionais Psi, do Trabalhador do MPT, e uma auditora fiscal do tra-
em especial para aqueles que atuam em Saúde dos Tra- balho, integrante do Núcleo de Igualdade no Trabalho
balhadores e Psicologia Jurídica. Em sua prática, esses da SRTE. Para essas duas entrevistadas, solicitaram-se
psicólogos devem possuir um conhecimento básico so- indicações de advogados e juízes que atuam na área de
bre as instâncias legais que cercam o assunto, visando ao Direito do Trabalho.
melhor atendimento dos trabalhadores. Nesse sentido,
investigou-se o fenômeno do assédio moral no trabalho Instrumentos
a partir da perspectiva de operadores do Direito. Utilizou-se uma entrevista individual semiestru-
turada, em que os principais temas abordados foram: o
Método entendimento de assédio moral por parte dos operadores
do Direito; as técnicas utilizadas para caracterizar o
Delineamento fenômeno; o perfil dos trabalhadores que se apresentam
Realizou-se um estudo qualitativo, exploratório, às instâncias jurídicas; a possibilidade de se estabelecer
com o objetivo de conhecer a concepção de operadores nexo causal entre a doença apresentada e o assédio
do Direito acerca do assédio moral no trabalho, a partir moral, e a percepção do papel dos psicólogos em casos
das instâncias legais nas quais atuam. de assédio moral no trabalho.

Participantes Procedimentos
Participaram do estudo seis representantes de O contato inicial com os participantes aconteceu
instâncias institucionais do Direito, que atuam em por e-mail ou telefone. Nessa ocasião, explicavam-se
Porto Alegre, procuradas pelos trabalhadores em busca os objetivos da pesquisa, a forma de participação e a
de auxílio no que diz respeito aos direitos trabalhistas. combinação acerca do horário e local da entrevista.
Foram entrevistados uma auditora fiscal da Superinten- Essa foi realizada nos locais de trabalho dos partici-
dência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), uma pantes. Conforme estabelece a Resolução no. 196/96
procuradora do Ministério Público do Trabalho (MPT), do Ministério de Saúde, este estudo foi submetido ao
dois juízes do trabalho e dois advogados trabalhistas. Comitê de Ética do Instituto de Psicologia da Univer-
Os participantes estavam formados há pelo menos dez sidade Federal do Rio Grande do Sul e aprovado sob o
anos e possuíam larga experiência profissional em suas número 07/024. Os participantes assinaram um Termo
áreas de atuação. Todos se encontravam na faixa etária de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), no qual
dos 40 aos 60 anos. Neste estudo, os participantes serão estavam informados os riscos da pesquisa, bem como
identificados conforme o gênero e o cargo exercido (por a garantia de sigilo e confidencialidade dos dados.
exemplo: o advogado, a juíza). As entrevistas foram gravadas com permissão dos
A fim de melhor compreender as visões dos opera- participantes, posteriormente transcritas na íntegra e
dores do Direito entrevistados, descreve-se brevemente submetidas à análise de conteúdo qualitativa (Bardin,
os objetivos das instâncias jurídicas que representam. 2007). Construíram-se categorias temáticas a partir das
O MPT tem como finalidade principal assegurar a questões de entrevista e da literatura, descrevendo-as
observância dos direitos sociais dos trabalhadores, e identificando semelhanças e diferenças dos parti-
podendo para isso instaurar inquérito civil ou outros cipantes em relação às mesmas. A interpretação dos
procedimentos, acompanhando-os e se necessário pro- resultados buscou analisar os dados trazidos pelos
duzindo provas. A SRTE, por sua vez, visa a promover a entrevistados à luz do referencial teórico acerca do
garantia do direito ao trabalho por meio da fiscalização assédio moral no trabalho.
e orientação; apoiando a organização de novas formas
de trabalho; auxiliando na mediação das relações do Resultados e Discussão
trabalho; da assistência ao trabalhador, entre outros. À
Justiça do Trabalho compete processar e julgar as ações A partir da análise de conteúdo, foram construídas
oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de seis categorias temáticas, apresentadas a seguir.

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Tabela 1
Análise das respostas dos participantes: Categorias temáticas e suas definições

Categoria Definição
O conceito de assédio moral na visão dos operadores do
Conceito de assédio moral no trabalho
Direito entrevistados.
Analisa os elementos importantes para configurar o assé-
Configuração do assédio moral por operadores do Direito
dio moral no trabalho na prática de operadores do Direito.
Apresenta um perfil dos trabalhadores vítimas de assé-
Trabalhadores vitimizados e instâncias jurídicas dio moral que buscam auxílio nas diferentes instâncias
jurídicas.
Apresenta as consequências à saúde em decorrência do
Consequências à saúde
assédio moral na concepção dos entrevistados.
Discute o papel das diferentes instâncias jurídicas repre-
O papel do Direito sentadas pelos entrevistados quanto à atuação junto ao
assédio moral.
Refere-se ao papel atribuído à Psicologia pelos operado-
O papel da Psicologia
res do Direito entrevistados.

Conceito de assédio moral no trabalho assédio. Os aspectos por eles destacados foram a repe-
Esta categoria trata do conceito de assédio moral titividade das condutas e a intencionalidade. No tocante
no trabalho trazido pelos operadores do Direito e os com- a este último item, não se observa consenso na literatura,
portamentos que, na sua visão, configuram o fenômeno. posto que, para alguns autores (Einarsen et al., 2003),
Os entrevistados conceituaram o assédio moral de forma o assédio não precisa ser necessariamente intencional,
muito semelhante, sendo, para eles, um fenômeno que desde que sejam constatados seus efeitos de humilhação,
inclui diferentes tipos de pressão psicológica no ambiente ofensa e angústia entre os trabalhadores afetados. Ainda
de trabalho. Essa pressão traduz-se em comportamentos assim, para os entrevistados, esse parece ser um fator
que atingem a dignidade dos trabalhadores, como humi- imprescindível na caracterização do fenômeno.
lhar, ofender, isolar, ridicularizar. Mencionaram que esses Os participantes também citaram a existência de
comportamentos devem acontecer de forma repetitiva e diferentes tipos de assédio moral: o vertical e o hori-
ao longo de um determinado período. O advogado salien- zontal. Segundo eles, o assédio vertical, “de cima para
tou que o assédio moral visa à desestruturação psíquica baixo”, é o que aparece com mais frequência, no qual
do trabalhador, conforme expressa o depoimento: “Acho um superior assedia um funcionário ou um grupo de
que assédio moral é uma conduta adotada pelo emprega- trabalhadores. Já o assédio horizontal é apontado como
dor ou por alguém, algum superior hierárquico, algum o tipo mais raro. A auditora fiscal do trabalho informou
funcionário, que vise ou que provoque a desestruturação que essa modalidade costuma acontecer quando há, por
emocional desse empregado.” exemplo, “um trabalhador com alguma deficiência”,
A intencionalidade foi outro elemento de relevân- constituindo-se em assédio discriminatório. Por outro
cia, também citado pelos demais entrevistados como lado, de acordo com a advogada, “o assédio horizontal
sendo um fator determinante. A advogada destacou: acontece em razão da hipercompetitividade, em ambien-
“tem que ser deliberado, precisa ficar caracterizado tes com relações de trabalho pouco éticas”. A visão dos
que é uma conduta deliberada por parte do assediador entrevistados é corroborada pela literatura, segundo a
e precisa se dar de forma repetitiva.” qual o assédio vertical descendente é o mais frequente
Em geral, as definições apresentadas pelos entre- (Einarsen, 2000; Guedes, 2004). Em relação ao assédio
vistados corroboram a literatura. Destacaram compor- horizontal, é interessante observar que alguns operadores
tamentos que atingem a dignidade dos trabalhadores de do Direito já o analisam o a partir da competitividade dos
forma repetitiva, conforme indicam autores de referência ambientes laborais, como apontam alguns estudos (Hoel
na área (Barreto, 2003; Einarsen, 2000; Heloani; 2005; et al., 2001; Soboll, 2008). Essa visão possui implicações
Hirigoyen, 2002). Embora o tempo de duração dos éticas e políticas importantes, na medida em que se tende
comportamentos seja um elemento enfatizado por al- a ampliar o entendimento do fenômeno, nas instâncias
guns autores (Leymann, 1996), não foi apontado pelos legais, para além das relações interpessoais, considerando
entrevistados como indispensável para caracterizar o também aspectos da cultura organizacional.

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A relação entre assédio moral, discriminação e hu- ta Hirigoyen (2002) como uma das principais represen-
milhação nas relações de trabalho foi trazida por alguns tantes dessa perspectiva - embora em seu segundo livro
participantes. De modo geral, os entrevistados afirma- tenha relativizado o conceito e passado a considerar o
ram que essas situações, muitas vezes, confundem-se papel da organização do trabalho. É contraditório que,
a ponto de não ser possível distinguir uma de outra. embora os operadores do Direito tenham essa autora
Apontaram, ainda, que são práticas inter-relacionadas e como referência teórica, que tende a analisar o aspecto
que, com frequência, ocorrem simultaneamente, como individual do problema, também considerem a dimen-
ilustra o depoimento: são da organização do trabalho para explicar o assédio
Por exemplo, um empregado que retorna de um be- moral. Os participantes relataram que a estrutura atual
nefício previdenciário, e se coloca ele numa sala sem de organização do trabalho, “mais compacta” (com
equipamento com mais dois funcionários que retor- mais trabalho e menos pessoal), não comporta espaço
naram de benefício. Tu estás humilhando eles frente para trabalhadores que se encontram em desacordo ao
a todos os outros, porque eles vão ficar numa salinha perfil exigido pelas empresas. Assim, trabalhadores que
dos incapazes, digamos assim. Tu estás praticando as- apresentam alguma limitação na sua produtividade,
sédio moral, porque tu estás procurando desestruturar como aqueles com incapacidade após licença de saúde
essas pessoas, tu estás sendo discriminatório, porque
ou aqueles que pertencem a segmentos socialmente
é como tu colocares todas as grávidas na mesma sala.
... tu estás discriminando numa condição de trabalho.
discriminados (negros, mulheres, homossexuais etc.)
(advogado) estariam em situação de vulnerabilidade, sendo vítimas
em potencial. O depoimento a seguir é ilustrativo:
Boa parte dos entrevistados mencionou a psica- nós podemos dizer que as pessoas que saem do padrão
nalista francesa Marie-France Hirigoyen como autora são as que não são homens, brancos, jovens, afirma-
de referência sobre assédio moral no trabalho. Mesmo damente heterossexuais, de preferência casados e com
entre aqueles que não a citaram diretamente, constatou- filhos, sem deficiência física. Qualquer pessoa que fuja
se sua influência na forma de conceituar o fenômeno. deste padrão tem a possibilidade maior de ser vítima
Para Hirigoyen (2002), o assédio moral no trabalho de assédio. (procuradora do trabalho)
caracteriza-se por qualquer conduta abusiva que atente,
O poder de mando dos empregadores e as rela-
por sua repetição ou sistematização, contra a dignida-
ções autoritárias também foram apontados, com maior
de ou integridade psíquica ou física de uma pessoa.
ou menor importância, como aspectos determinantes.
Contudo, os entrevistados não reduziram o conceito de
Assinalaram que a relação de trabalho, envolvendo
assédio moral a tal definição, apresentando influências
empregadores-empregados, seria desigual por definição
de outras perspectivas teóricas, como a questão da cul-
jurídica. Segundo os entrevistados, os trabalhadores
tura nas organizações e as características do trabalho
têm a crença de que os empregadores estariam em seu
contemporâneo. Assim sendo, para os entrevistados, a
direito de comandar a vida dos empregados, regular
organização do trabalho é central na conceitualização do
suas ações, humilhar etc.
assédio moral. Para os participantes, a forma de gestão
Ao referir os casos de assédio moral descendente
no mundo do trabalho, caracterizada por competitivida-
como os mais frequentes, os participantes apresentaram
de, pressão por metas, sobrecarga e redução de pessoal
a ideia de um ciclo do assédio, no qual a pressão pas-
constitui um clima propício para a ocorrência do assédio.
saria por diferentes instâncias de poder até chegar ao
A maioria dos participantes entendeu que o fenômeno
“chão de fábrica”. A partir dessa visão, a tendência de
tem origem na organização do trabalho, não se tratando
culpabilizar gestores e gerentes pelo assédio pode ser
de uma questão apenas individual, sendo, inclusive,
relativizada. Faz-se necessário considerar que os ges-
política usual de algumas organizações. O depoimento
tores, apontados muitas vezes como agressores, estão
a seguir é ilustrativo: “E essa questão do assédio moral
também submetidos a pressões e estratégias abusivas
muitas vezes não se dá só entre duas pessoas, se dá
da organização, sem autonomia para transformá-las
como política institucional. A instituição entende que as
(Soboll, 2008). Para os entrevistados, o assédio moral
pessoas precisam trabalhar assim, com sobrecarga, sob
enquanto prática institucional deve-se, também, ao
pressão, é assim que elas produzem” (advogado).
despreparo de muitos gerentes, os quais não possuem
O foco organizacional e social dado pelos en-
habilidades e competências para lidar com as pressões
trevistados ao assédio moral no trabalho diferencia-se
desse tipo de cargo e acabam “descontando” nos subor-
da visão mais clássica do fenômeno, que o concebe
dinados, conforme depoimento a seguir:
circunscrito a uma relação agressor-vítima. Essa visão
tende a individualizar o fenômeno e colocá-lo no âmbito A questão do lucro e da competição que se estabeleceu
do psicopatológico, enquanto uma “perversão do ego”, hoje leva a esse tipo de prática, as empresas hoje não
se preocupam com o que está acontecendo, mas com
desconsiderando aspectos sociais. Heloani (2005) apon-
o resultado disso. ... Os gerentes, executivos, gestores

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destas empresas instauram este tipo de prática e ou do trabalho, modos de premiação, cobrança de metas
a empresa concorda e estimula ou é omissa e não faz etc. A juíza enfatizou que se deve fazer uma avaliação
com que isso cesse. (juíza) cuidadosa de todas as evidências do caso, como pode
A esse respeito, para a maioria dos entrevistados, ser constatado pelo seguinte depoimento:
deveria haver campanhas de conscientização para em- E nós temos que considerar essas circunstâncias
pregados, orientando-lhes em relação a seus direitos e específicas, normalmente a gente exige uma prova
deveres do empregador. Entende-se que a visão da natu- muito clara dessas ofensas morais para haver uma
reza organizacional e social do assédio moral no trabalho, condenação e nestes casos parece que nós temos que
fazer uma avaliação mais clara de todas as evidências.
apresentada pelos entrevistados, possui implicações nas
Mesmo que nós não tenhamos uma prova tão clara,
suas práticas profissionais. Depreende-se que os partici- nestes casos, as evidências nos levam à conclusão de
pantes tendem a apresentar uma concepção de assédio que aconteceu assédio moral. (juíza)
moral no trabalho comprometida com o bem-estar e com
a garantia de direitos da classe trabalhadora. A juíza aponta que os advogados também pre-
cisam reunir todos os indícios que contribuem para a
Configuração do assédio moral por operadores do configuração do caso perante a Justiça do Trabalho,
Direito incluindo laudos médicos e psicológicos, a fim de suprir
as carências na formação dos operadores do Direito. O
Nesta categoria, são examinados os aspectos que, nexo causal, comprovação da relação entre a consequ-
para os operadores do Direito entrevistados, constituem- ência (por exemplo, sofrimento da vítima) e sua causa (a
se em elementos importantes para configurar o assédio agressão), indispensável na esfera jurídica, nem sempre
moral no trabalho. Constatou-se consenso entre eles é aparente, na medida em que tais humilhações são sutis
de que a constituição da prova, item fundamental para (Heloani, 2005) – daí a importância dos laudos como
caracterizar o assédio, é muito difícil, devido à invisibi- documentos complementares. A esse respeito, o traba-
lidade e sutileza do fenômeno. Alguns comportamentos lho do psicólogo é fundamental para constituir o nexo
são visíveis e podem ser testemunhados, outros são mui- causal, visto que os trabalhadores vitimados comumente
to sutis e ficam circunscritos à relação agressor-vítima apresentam sofrimento psíquico e problemas de saúde
ou expressam-se através de condutas discretas, como diversos decorrentes do assédio - e os operadores do
desrespeito ao trabalho, não fornecimento de materiais, Direito entrevistados parecem reconhecer a importância
ameaças, trocas de função. desse trabalho.
Assim, para os entrevistados, a dificuldade do
julgamento de ações envolvendo assédio moral no
Trabalhadores vitimizados e instâncias jurídicas
trabalho está relacionada ao problema de se constituir
a prova. Para os participantes, o assédio “clássico”, con- Nesta categoria, organizou-se o conteúdo trazido
forme terminologia adotada pela advogada, define-se pelos entrevistados referente ao perfil dos trabalha-
por “condutas caricatas, como fazer alguém dançar na dores vítimas de assédio moral que buscam auxílio
frente de colegas, vestir-se de mulher, entre outras”, e é nas diferentes instâncias jurídicas. Enquanto as repre-
mais fácil de ser provado perante a Justiça do Trabalho. sentantes da SRTE e do MPT atendiam diariamente
Entretanto, enfatizaram que, na maioria dos casos, é a muitos casos envolvendo assédio, os juízes relataram
prova testemunhal que possibilita a constituição de uma examinar poucas ações dessa natureza. Os advogados,
prova clara. Porém, explicaram que a inexistência de ambos ligados a entidades sindicais, descreveram ser
testemunhas é frequente, seja pela sutileza com que se frequentes os casos de assédio moral que chegam ao
dá o assédio, seja pelo receio dos colegas, que acabam seu conhecimento. Conforme os entrevistados, os
não testemunhando para não colocar o seu emprego trabalhadores vitimizados que recorrem às instâncias
em risco – fato já documentado (Araújo, 2008; Barros, jurídicas costumam pertencer a segmentos sociais
2004; Heloani, 2008; Rezende, 2008). Incumbe à ví- como mulheres, negros, homossexuais e portadores de
tima apresentar os indícios que levem a uma razoável alguma necessidade especial. Alguns dos entrevistados
suspeita, aparência ou presunção do assédio e o deman- afirmaram que trabalhadores com estabilidade também
dado assume o ônus de demonstrar que a sua conduta costumam ser alvos frequentes, sendo elevados os casos
foi razoável, que não atentou contra qualquer direito de gestantes, acidentados do trabalho e representantes
fundamental do trabalhador (Barros, 2004). dos trabalhadores.
Nesse sentido, verificou-se como medida padrão Os entrevistados citaram categorias profissionais
entre os entrevistados o procedimento de ouvir os em que as queixas aparecem com mais frequência:
trabalhadores vitimados e seus colegas, investigando bancários, trabalhadores de hospitais, comerciários e
a ocorrência de assédio mediante avaliação da gestão teleatendentes. Em relação ao gênero, foi consenso

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entre os participantes que as mulheres procuravam au- a garantia de emprego, o ingresso de uma ação no
xílio jurídico com mais frequência do que os homens. judiciário vai acabar redundando numa despedida. As
Uma ressalva feita por alguns entrevistados foi de que ações vêm sempre depois que o contrato de trabalho
essa constatação pode não retratar o número real de já se encerrou. (juíza)
casos de assédio moral em homens e mulheres, pois Por outro lado, as representantes da SRTE e do
há muitas situações que passam ao largo das instâncias MPT relataram receber denúncias tanto de trabalhado-
do Direito. A esse respeito, Heloani (2005) aponta que, res que estão empregados quanto daqueles que saíram
estatisticamente, as mulheres são as maiores vítimas de do emprego por serem vítimas de assédio. O sigilo,
assédio moral, e também as que mais procuram ajuda no caso do MPT, foi apontado pela procuradora como
médica ou psicológica. No estudo de Amazarray (2010), favorecedor da denúncia enquanto a pessoa ainda
identificou-se que homens e mulheres estão igualmente está empregada. Além disso, deve-se considerar que
expostos ao assédio moral; entretanto, as mulheres co- a natureza dessas instituições, ligadas à fiscalização
mumente se percebem vítimas da violência com maior e regulação das relações de trabalho, possibilita a de-
frequência do que os homens. Esse fato está relacionado núncia por parte de trabalhadores que buscam solução
com a hipótese levantada pela auditora fiscal: “é mais imediata para os conflitos. Em contrapartida, a Justiça
difícil para os homens denunciarem, pois estes estariam do Trabalho comumente tem sido procurada por aqueles
expondo uma fragilidade individual”. Nesse sentido, a que visam a uma reparação dos danos sofridos.
advogada enfoca o preconceito por parte dos homens, A busca tardia pela reparação de direitos ou so-
que têm receio de denunciar o assédio e de procurar o mente quando se dá o desemprego pode ser compreendi-
serviço social/psicológico das empresas para não expor da a partir da impossibilidade de reação da vítima, uma
suas fragilidades. Essa afirmação é exemplificada pelo característica do processo abusivo de assédio moral. A
depoimento: insegurança no emprego incrementa as possibilidades
Tu tem que ver quem são as pessoas que chegam de abuso de poder daqueles que detêm controle sobre
aqui, as mulheres procuram mais recursos, a mulher aspectos da gestão do trabalho os quais podem afetar o
fala mais, se expressa mais, parece que o homem ... bem-estar dos trabalhadores (Carou & Serrano, 2002)1.
ao expor isso ele está expondo uma fragilidade dele, O medo de perder o emprego induz tanto condutas de
é mais difícil porque foi humilhado. (auditora fiscal dominação como de submissão, sendo o assédio moral
do trabalho)
utilizado como um método de gerenciamento para de-
Segundo Heloani (2005), para o gênero masculi- sestabilizar (Araújo, 2008; Soboll, 2008). O temor de
no, tornar pública sua humilhação associa-se a admitir perder o emprego ou o status, de não retornar ao mer-
a impotência perante o ocorrido, motivo pelo qual é cado e o medo da humilhação associam-se à competiti-
comum o aparecimento de sintomas psicossomáticos. vidade e falta de solidariedade nos ambientes laborais.
A aparente passividade da vítima (em realidade, impos- Esses fatores aumentam as dificuldades de defesa da
sibilidade de defesa devido ao cerco do assédio) é vista vítima, podendo, ainda, associarem-se a aspectos psi-
como um atributo feminino, o que vem a agravar o qua- cológicos como baixa autoestima, gerência carismática,
dro depressivo dos homens quando vítimas. Por outro entre outros (Einarsen, 2000; Heloani, 2005).
lado, como aponta Pezé (2007), a tolerância à injustiça
e ao sofrimento infligido ao outro é construída em va- Consequências à saúde
lores viris: quanto mais se endurecem as condições de Esta categoria apresenta o que, na concepção
trabalho, mais as defesas se enrijecem, resultando em dos entrevistados, são as consequências à saúde em
machismo e exacerbação das atitudes viris. decorrência do assédio moral. Portanto, as informações
O público que procura as diferentes instâncias do trazidas pelos entrevistados são parciais, visto que se
Direito varia, principalmente, de acordo com a situa- referem à clientela por eles atendida e a partir do que
ção contratual. De acordo com os advogados e juízes essas vítimas relatam. Os participantes apontaram que
entrevistados, todos os casos por eles atendidos são de as consequências do assédio moral para os trabalhadores
trabalhadores que já saíram do emprego por não supor- podem ser as mais diversas, afetando principalmente a
tarem o assédio sofrido. A advogada e juíza descreveram saúde psicológica: estresse, depressão, insônia, perda de
que isso acontece pelo medo do desemprego, que faz libido, em casos mais extremos tentativa de suicídio. O
com que muitos empregados continuem submetidos à depoimento a seguir explicita essas afirmações:
violência nos seus locais de trabalho, tal como esclarece
[As consequências na saúde são] as mais devastadoras
o depoimento a seguir:
possíveis, passando por insônia, alcoolismo, depres-
nós temos uma particularidade aqui, nossas ações são são, síndrome do pânico, vontade de não sair mais de
sempre de ex-empregados, ninguém reclama no Brasil casa, vontade de não voltar ao trabalho, afastamento
enquanto está trabalhando porque como não existe

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Battistelli, B. M., Amazarray, M. R. & Koller, S. H. “O assédio moral no trabalho na visão de operadores do direito”

da família, perda de libido, pessoas que adoecem para procedimentos que devem ser adotados. Os advogados e
não voltar ao trabalho. E em casos mais extremos há juízes apontaram que não existe uma posição única e de-
relatos, muitos relatos de tentativas de suicídio. (pro- finitiva da magistratura sobre o que se deve fazer diante
curadora do trabalho) dos casos de assédio moral. Basicamente, relataram que
Barreto (2003) identificou, em trabalhadores o papel do Direito está voltado para punição e educação.
expostos ao assédio moral no trabalho, sintomas como Para eles, educação e punição complementam-se, fazen-
crises de choro, dores generalizadas, palpitações, tre- do parte de uma mesma proposta. O depoimento a seguir
mores, insônia ou sonolência excessiva, depressão, corrobora essa função da Justiça do Trabalho, explicitada
alcoolismo, diminuição da libido, ideia ou tentativa de por seus representantes: “Ela deve dar o norte para que
suicídio e distúrbios digestivos. O advogado apontou o as empresas não reincidam neste tipo de conduta, para
medo de voltar ao trabalho como a consequência mais que as relações laborais se dêem baseadas no respeito
forte do assédio moral, e que essa situação desencadeia à dignidade do trabalhador” (juiz).
outras patologias. Isso talvez possa ser explicado a As representantes da SRTE e do MPT enfati-
partir da afirmação de Barreto (2003), ao enfatizar que zaram o papel educativo dessas instâncias. Ao averi-
o fenômeno pode ter como consequências desestrutu- guar as situações denunciadas e propor medidas que
ração psicológica, perda de identidade, sentimento de busquem a erradicação do assédio moral no trabalho,
inferioridade e comprometimento das relações afetivas propõem-se ações baseadas na educação. Para as entre-
no trabalho e na família. A dificuldade em voltar ao vistadas, esse processo se dá mediante a implementa-
trabalho também pode estar relacionada ao transtorno ção de políticas de prevenção, como cursos, palestras,
de estresse pós-traumático, cujos sintomas de evitação, ouvidorias, enfim, medidas educativas indicadas pelas
reexperimentação e ativação fisiológica foram identi- instâncias jurídicas referidas.
ficados em vítimas de assédio moral (Gómez, 2006; A advogada apontou que uma das obrigações
Matthiesen & Einarsen, 2004). do Direito é contribuir para que o assédio moral não
As vítimas de assédio moral não são, necessa- seja banalizado, diferenciando-o de outras situações,
riamente, pessoas doentes ou frágeis. Pelo contrário, e “levando ao Judiciário apenas questões que real-
muitas delas tornam-se alvo do assédio justamente por mente se configurem como assédio”. Tal preocupação
não se deixarem dominar por seus superiores, tendo vem sendo objeto de diversos trabalhos (Araújo, 2008;
como característica o questionamento das ordens. Muitas Freitas et al., 2008; Guedes, 2004; Hirigoyen, 2002).
vezes, é o assédio que pode vir a patologizar as vítimas, A entrevistada indicou que os empregadores desejam
que poderão apresentar sofrimento e adoecimento a a banalização do assédio para evitar a indenização e
partir dessa situação (Heloani, 2005). A repetitividade retirar seu papel na ocorrência do fenômeno. De acordo
e a sobreposição de diferentes agressões degradam o com Rezende (2008), o Direito tem se preocupado com
bem-estar e a saúde daqueles que as sofrem. O assédio o correto entendimento do fenômeno, a fim de evitar
moral é um fenômeno antigo nas relações de trabalho, decisões que analisem o assunto utilizando um rigor
mas começou a ganhar maior visibilidade e ser estudado técnico superficial. Para a auditora fiscal do trabalho,
a partir do campo da Saúde do Trabalhador devido aos por sua vez, o Direito deve trabalhar mais voltado às
impactos que provoca na saúde das vítimas (Freitas et al., questões de Direitos Humanos e atingir uma visão
2008). A própria definição de assédio moral comporta, multidisciplinar do fenômeno. Por outro lado, conforme
para muitos autores (Hirigoyen, 2002; Leymann, 1996), a juíza, o papel do Direito está relacionado à responsa-
os impactos na saúde. Diante disso, os entrevistados bilidade perante a vítima, relatando que a Justiça deve
parecem ter incorporado, na sua visão, que os principais considerar o sofrimento do trabalhador. Essa perspec-
prejuízos causados às vítimas são de ordem psicológica tiva confirma o que muitos autores descrevem, como
e que são efeitos das agressões sofridas. Nesse sentido, Hirigoyen (2000), ao afirmarem que acionar a Justiça
depreende-se que em suas práticas profissionais con- é um ato difícil para aquele que sofreu o assédio, sendo
sideram essa perspectiva, tomando o cuidado de não uma iniciativa longa e penosa. O depoimento a seguir
rotular as vítimas como trabalhadores “problemáticos” ilustra esta afirmação:
e que justificariam os abusos sofridos. Eu acho um papel importantíssimo, porque o empre-
gado que foi vítima de assédio moral tem como última
O papel do Direito instância para se sentir amparado de todo sofrimento,
o judiciário, que no caso é o trabalhista porque é nossa
Quando indagados sobre o papel do Direito junto competência. E se não for reconhecido judicialmente
ao assédio moral no trabalho, os entrevistados salienta- é mais uma humilhação, passar por tudo o que pas-
ram que estavam falando em nome das instituições que sou e depois ser humilhado por não ser reconhecido
representam, apontando diretrizes oficiais em relação aos judicialmente (juíza)

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Assim, diante dos depoimentos dos entrevistados, se ao fato de alguns operadores do Direito enfatizarem
pode-se constatar que consideram as instâncias legais os aspectos psicológicos, enquanto que outros desta-
em que atuam enquanto espaços de garantia de direitos cam a “situação vexatória” e o dano à imagem que o
e reparação de danos. Entretanto, também se constatou assédio moral provoca (Barros, 2004; Heloani, 2005,
que, na sua visão, esses quesitos não estão sendo plena- 2008; Rezende, 2008). Além de contribuir mediante a
mente satisfeitos pelas instituições que representam. avaliação psicológica, para a procuradora entrevista-
da, o papel da psicologia também se dá na seleção e
O papel da Psicologia treinamento dos cargos de chefia e gerência. Segundo
Esta categoria refere-se ao papel atribuído à Psi- a entrevistada, esta seria a medida de prevenção mais
cologia pelos operadores do Direito entrevistados no efetiva, evitando que cargos de chefia sejam designados
tocante ao assédio moral no trabalho. Para eles, a Psi- a profissionais mal preparados. A participante afirmou
cologia pode ter muitas funções: políticas de prevenção que: “O psicólogo deve ter o cuidado de selecionar o
nas empresas, avaliação dos casos de assédio e produção mais corretamente possível, percebendo se o candidato
de conhecimento para aqueles que trabalham com o tem os pré-requisitos exigidos para o cargo, como, por
tema. Para a maioria dos entrevistados, a Psicologia exemplo, conseguir trabalhar sob pressão” (procura-
pode contribuir para coibir os comportamentos agres- dora do trabalho).
sivos, mediante iniciativas que examinem as relações Por fim, a produção de conhecimento foi assi-
laborais e que permitam a escuta dos trabalhadores, de nalada como uma das maiores contribuições que a
modo a que estes não sejam punidos por suas queixas, Psicologia pode oferecer, na visão dos operadores do
como ilustra o depoimento a seguir: Direito entrevistados:
Eu acho o papel fundamental, principalmente na Eu acho que foi ela [Psicologia] que fez com que nós, os
questão de políticas preventivas. Porque um psicólo- operadores, entendamos este processo, o que para nós é
go ele pode ser fundamental no sentido de subsidiar muito difícil entender toda esta questão psíquica. A psi-
a empresa, no sentido propositivo, propor políticas cologia tem um papel essencial no sentido de permitir
de prevenção, código de ética e comportamento, de que nós entendamos que isso realmente acontece e que
estabelecer relações mais fraternais, solidárias, mais é capaz de causar alguns tipos de doenças. (juíza)
civilizadas. (advogada)

Apenas o advogado apontou que a Psicologia Considerações finais


não possui papel fundamental na questão da prova do
assédio moral. O depoimento a seguir ilustra o entendi- A partir deste estudo, foi possível conhecer a visão
mento do advogado em relação ao papel da Psicologia de operadores do Direito acerca do assédio moral no
frente ao fenômeno: “O psicólogo pra mim, ele não é trabalho, a partir das instâncias legais em que atuam.
fundamental, pois eu não discuto se desestruturou ou Na visão dos entrevistados, o assédio moral refere-se a
não desestruturou a saúde mental, o que me importa é um conjunto de comportamentos que atingem, repetida-
a conduta” (advogado). mente, a dignidade dos trabalhadores, tendo por objetivo
O entrevistado justificou-se ao descrever que realizar pressão psicológica no ambiente laboral. Para os
focaliza a investigação da conduta abusiva, isto é, a participantes do estudo, tais comportamentos, frequen-
prova do assédio, e não as consequências deste para o temente, ocorrem inseridos nas políticas organizacio-
trabalhador. Referiu, nesse sentido, que os psicólogos nais, pautadas pela competitividade e estabelecimento
poderiam ajudar somente quando se tratasse das conse- de metas abusivas. Assim, na visão dos entrevistados,
quências do assédio através de laudos psicológicos. A a organização do trabalho é um elemento importante
esse respeito, os demais entrevistados também referiram para se pensar o assédio moral, apontando o medo do
a avaliação psicológica como uma contribuição para o desemprego, por exemplo, como um fator crucial e que
estabelecimento do nexo causal. Para alguns entrevis- dificulta as denúncias por parte dos trabalhadores viti-
tados (juíza, juiz, advogada e advogado), a psicologia mizados. Entretanto, ressalte-se que os participantes não
tem um papel importante quanto à avaliação dos danos apresentaram um conceito único de assédio moral, cada
gerados pelo assédio moral. Os laudos psicológicos qual salientando algum aspecto em detrimento de outro.
foram citados como ferramentas que facilitam o en- Conforme alguns autores já referiram (Heloani, 2008;
tendimento dos efeitos gerados pelo fenômeno, pois, Rezende, 2008), tais concepções sinalizam a dificuldade
na visão desses participantes, é muito difícil para um de o Direito produzir um conceito unívoco para o assé-
operador do Direito investigar questões relacionadas à dio moral no trabalho, fato que repercute na formulação
saúde dos trabalhadores vitimizados. de uma legislação específica sobre o tema.
Possivelmente, as diferentes concepções sobre o Foi consenso entre os entrevistados, no entanto, a
papel da Psicologia diante da prova do assédio devem- concepção organizacional do assédio moral no trabalho.

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Battistelli, B. M., Amazarray, M. R. & Koller, S. H. “O assédio moral no trabalho na visão de operadores do direito”

A partir dos depoimentos sobre suas atuações profissio- Referências


nais, depreende-se que essa visão do fenômeno tende a
contribuir para uma compreensão crítica da violência Amazarray, M. R. (2010). Violência psicológica e assédio moral
psicológica no trabalho. Nesse sentido, tal concepção, no trabalho enquanto expressões de estratégias de gestão.
possivelmente, tende a refletir-se em suas atuações Tese de Doutorado, Psicologia, Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Porto Alegre.
profissionais, favorecendo práticas em prol da garantia
Araújo, A. R. (2008). O uso instrumental do assédio moral pelas
dos direitos dos trabalhadores e da não culpabilização organizações. In L. A. Soboll (Ed.), Violência psicológica no
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e psicologizantes, que privilegiam a personalidade de São Paulo: Casa do Psicólogo.
vítimas e agressores, por exemplo. Esse dado, entre- Bardin, L. (2007). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.
tanto, deve ser examinado com cautela, visto que os Barreto, M. M. S. (2003). Violência, saúde e trabalho: uma
jornada de humilhações. São Paulo: EDUC.
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tavam vinculados a instituições que têm por finalidade Coelho, L. A. T. (2009). Considerações sobre assédio moral e
justamente a defesa da classe trabalhadora. Portanto, a prova no processo do trabalho: presunções e inversão do
a concepção de assédio moral apresentada pelos en- ônus. In T. C. Gosdal & L. A. Soboll (Ed.), Assédio moral
trevistados não pode ser generalizada para todos os interpessoal e organizacional (pp.71-81). São Paulo: LTr.
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Quanto à interlocução entre Psicologia e Direito, vior, 5(4), 379-401.
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dar na prevenção do fenômeno, junto às organizações cept of bullying at work. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C.
e aos trabalhadores vitimizados, tanto antes como L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the work-
depois das denúncias. No que diz respeito à prova, a place (pp. 3-30). London & New York: Taylor & Francis.
Fonseca, R. T. M. & Gosdal, T. C. (2009). Ministério públi-
Psicologia teria muito a contribuir na avaliação dos
co do trabalho e o assédio moral. In T. C. Gosdal & L.A.
casos, especificamente no estabelecimento do nexo Soboll (Ed.), Assédio moral interpessoal e organizacional
causal entre o assédio e os transtornos psíquicos. Esse (pp.82-93). São Paulo: LTr.
é um ponto importante e que precisa ser aprofundado, Freitas, M.E. (2007). Quem paga a conta do assédio moral no
de modo a aprimorar esse tipo de avaliação e facilitar trabalho? RAE eletrônica, 6(1), 1-7. Acesso em 8 de dezem-
a interlocução entre as áreas. bro, 2007, em http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?
FuseAction=Artigo&ID=4544&Secao=PENSATA&Volume
A relação entre o Direito do Trabalho e a Psi-
=6&Numero=1&Ano=2007
cologia ainda é pouco valorizada. Porém, este estudo Freitas, M. E., Heloani, R., & Barreto, M. (2008). Assédio moral
demonstrou que há um grande interesse por parte dos no trabalho. São Paulo: Cengage Learning.
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com outras áreas, como a Psicologia, as Ciências questionnaire revised (NAQ-R) in Italy. Prevention Today,
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sando à erradicação desse tipo de violência. A partir São Paulo: LTr.
deste estudo, destaca-se a importância da integração Guimarães, L. A. M. & Rimoli, A. O. (2006). “Mobbing” (assédio
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Schatzmam, M., Gosdal, T. C., Soboll, L. A., & Eberle, A. D. Battistelli, B. M., Amazarray, M. R., & Koller, S. H.
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