INTRODUCCION

Los factores principales en la formación de trabajadores altamente productivos

y satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeño
efectivo.
La recompensa debe ser significativa para un trabajador, tanto de tipo
económico como psicológico, o de ambos tipos.

Únicamente cerca del 25% de los trabajadores de fábricas o plantas

industriales se encuentran ahora dentro de un plan de incentivos.
En general, todos los planes con pago de incentivos que incrementan el
rendimiento de los trabajadores pueden denominarse planes de remuneración
variable o flexible.
1. Base legal
Remuneración en la Constitución.
La Constitución reconoce ambas dimensiones.
Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su
Reglamento
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción
del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de
lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de
su libre disposición.
Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los
beneficios listados en los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta
de quinta categoría.
 2. La remuneración en la ley.
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"
3. Condición laboral en el Perú.
La principal fuente de ingresos de la gran mayoría de ciudadanos en el Perú es
el empleo.
El mercado laboral tiene una demanda de empleo (empresas) y una oferta de
empleo (familias). Las empresas demandan trabajadores que son ofrecidos por
las familias.
A riesgo de ser simplificador, los dos problemas más acuciantes de nuestra
realidad laboral son el subempleo y la informalidad, ambos consecuencia de la
baja productividad.
Veamos algunos datos.
En primer lugar, la población económicamente activa (PEA) está compuesta
por todas aquellas personas mayores de 14 años de edad, que están
dispuestas a trabajar.
Perú tiene 31 millones de habitantes. De ese total, aproximadamente la mitad,
es decir, 16 millones, pertenecen a la PEA.
De los 16 millones, el 42% se encuentra subempleado por ingresos, lo que
significa que la persona tiene un empleo, pero obtiene al mes menos que una
remuneración mínima referencial, que en enero de 2018 ascendió a s/930.00
soles.
2% son subempleados por horas; en esta categoría se encuentran aquellos
que trabajan menos de 35 horas a la semana, desean trabajar más, pero no
encuentran dónde.
El desempleo se acerca a 5% de la PEA y está compuesto por aquellos que
desean trabajar pero no encuentran dónde. Todos los porcentajes de calculan
como porcentaje de la PEA.
El 50% de la PEA no está conforme con su situación. Esto no significa que el
50% restante que sí tiene un empleo, se encuentre feliz con su situación.
En 2017 y de acuerdo con cifras del INEI, el empleo formal disminuyó 2.8%. Lo
más probable es que esa reducción haya hecho crecer el subempleo o el
desempleo.
El otro tema es la informalidad. Las cifras indican que el 75% de los
trabajadores en el Perú lo hace en el sector informal, sin acceso a beneficios
sociales de ningún tipo.
 4. Las remuneraciones en el Perú
4.1. Definición.
La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del
empleador.
Es importante destacar que no sólo se paga por el trabajo efectivamente
efectuado (trabajo/remuneración) sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza
de trabajo/remuneración).

Por tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la

contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la
disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador;
desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las
vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando
se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, el

trabajador tiene derecho al pago del salario; por eso, la remuneración puede
conceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad.

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de

prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura
una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
La ley general del trabajo, en su título III, cap. I lo define así.
Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y
pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para
impuestos, aportes y contribuciones a la seguridad social y similar que
gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas.
 5. Concepto que no constituyen remuneración.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para
su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes.

6. Determinación de la remuneración.

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de

obra o en forma mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser
establecida por mes, quincena, semana, día u hora. En las otras formas de
remuneración, la conversión a unidad de tiempo de las mismas se efectúa
sobre la base del promedio de meses completos de trabajo. De haber meses
no trabajados o incompletos, se computan los meses anteriores hasta alcanzar
por lo menos seis (6) completos. Si el tiempo de servicios es menor a dicho
lapso, se computa el promedio resultante de la totalidad del mismo.

7. Estructura de la remuneración
La principal ventaja de un salario (en un sentido amplio) bien estructurado es
que convierte la relación de trabajo en una situación en la que la empresa gana
porque el trabajador aporta un valor a la estructura empresarial, y a cambio el
trabajador ve recompensados sus esfuerzos con beneficios (económicos o de
otro tipo).
De este modo, si un trabajador percibe que si hace bien su trabajo tendrá más
ingresos, trabajará mejor, tendrá un mayor compromiso empresarial y aportará
a la compañía todos los esfuerzos necesarios para alcanzar sus objetivos
.
7.1. Remuneraciones fijas, variables y ocasionales.

Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a

un factor determinado por la ley o las partes.
Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se efectúa con
el monto vigente al momento del pago.

7.2. Remuneración variable

Es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a factores

predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y
otros similares.

7.3. Remuneración ocasiona

l es aquella que puede generarse o no según se presente la causa que la
origina, tales como el sobretiempo y análogas.
 7.4. Cómputo de pagos anuales o semestrales.

Para el cómputo de remuneraciones o beneficios de periodicidad anual o

semestral, a la remuneración regular deben adicionarse las otras
remuneraciones fijas, así como un dozavo (1/12) o un sexto (1/6),
respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales percibidas en
dicho lapso, siempre que estas hayan sido percibidas por lo menos seis meses
durante los doce meses anteriores, o tres meses durante los seis meses
anteriores, según corresponda; salvo acuerdo de partes.

7.5. Remuneración por día o por hora.

Cuando en una norma, convenio o contrato, la remuneración es expresada en

días o en horas, el valor respectivo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince
o treinta, respectivamente, para el día; y es dividido entre el número de horas
comprendidas en la jornada ordinaria a la cual se encuentra sujeto el
trabajador, para la hora.

7.6. Remuneración en especie.

Se denomina a lo que el trabajador, o su familia, reciben en alimentos,
vivienda, vestuario o demás artículos destinados a su consumo personal.

El salario en especie es el que no se paga en dinero en la nómina y suele estar

constituido fundamentalmente por la casa, comida y ropa.
Según la ley, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la
remuneración en especie, se determinará que ésta equivale al 50% del salario
que recibe en dinero el trabajador.

7.7. Remuneración integral.

La figura de la RIA se encuentra expresamente regulada en el segundo párrafo

del artículo 8 de TUO del Decreto Legislativo 728 –Ley de Productividad y
Competitividad Laboral–, el mismo que establece que “el empleador podrá
pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a
dos unidades impositivas tributarias, una remuneración integral computada por
período anual que comprenda todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades
 8. La remuneración básica y la estructura remunerativa en el Perú.

8.1. La remuneración básica.

La remuneración básica o remuneración simplemente está constituida por el

que el trabajador percibe por su servicio prestada. La misma que se estima en
la unidad de cálculo pactada.
Es, pues, la remuneración básica o base que presenta la contraprestación
directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del
trabajo prestado. “DE LA VILLA GIL, Luis. Aspectos jurídicos sobre el salario y
su estructura. Madrid: lES, 1980. p.79.”

Teniendo en cuenta su condición de remuneración básica, los demás

beneficios o complementos remunerativos suelen calcularse en función a ésta.
En función al carácter tuitivo del Derecho Laboral, dicha remuneración base -a
la fecha no puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital que equivale a
S/.930.00.

9. Los complementos o suplementos remunerativos.

Cada vez más, los complementos y suplementos remunerativos están

adquiriendo mayor importancia, de tal manera que, en determinados países, se
observa un desplazamiento cuantitativo de la remuneración básica a estos
conceptos, a tal extremo que la misma denominación de "básico" está siendo
cuestionada.

9.1. Suplementos por descanso.

Este suplemento se aplica para que el trabajador se pueda reponer del

cansancio físico y psicológico que produce el trabajo. Dicho de otro modo, un
trabajador no podría trabajar ininterrumpidamente durante toda la jornada de
trabajo. Su aplicación es obligatoria.

Existen diferentes tablas para calcular este suplemento. Una de las más
utilizadas es la que consta en el libro “Introducción al Estudio del Trabajo”,
publicado por la Oficina Internacional del Trabajo.

Este suplemento consta de 3 partes; Necesidades personales (4%-7%) es el

tiempo destinado a cubrir necesidades personales (beber, ir al servicio, etc).

Una de las características que diferencia este suplemento del resto es que el
operario tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo.

Fatiga básica, que suele cifrarse en un 4% y corresponde a la compensación

por realizar trabajos ligeros sin esfuerzos especiales.
 Por último, el suplemento de descanso tiene la parte de fatiga complementaria
y esta parte variará según las características específicas del trabajo (postura,
condiciones ambientales, monotonía, tedio, esfuerzo, tensión visual, tensión
mental, ruido, agua, polvo, ciclo breve, vibraciones, ropa molesta,
concentración, etc)

9.2. Suplementos por contingencias

En ocasiones, durante el trabajo existen ciertas deficiencias o interrupciones

que aparecen de un modo aleatorio y que son difíciles de evitar. En estos
casos es mucho más práctico hacer una estimación del volumen de estas
incidencias y añadirlas al tiempo de trabajo.

En cualquier caso, si detectamos que estas incidencias suponen un volumen

de tiempo importante deberemos actuar estabilizando el método de trabajo.

9.3. Suplemento por herramientas

Es un tiempo que se concede para el mantenimiento de las herramientas en

estado óptimo de trabajo.

9.4. Suplemento por interferencias

Tiempo añadido debido al tiempo de inactividad producido por las interferencias

de máquinas que paran simultáneamente.

9.5. Suplemento por tiempo no ocupado

Margen que se añade al tiempo de trabajo cuando la inactividad es debida al

proceso y no al operario.

9.6. Suplementos por razones políticas

A veces la empresa decide poner un incentivo a la producción y parte de una

situación en la que no había control de tiempos. Al medir los tiempos de trabajo
se comprueba que el rendimiento actual es bastante bajo debido a que no
existe la costumbre de trabajar teniendo en cuenta el tiempo. Para que los
trabajadores puedan obtener algún premio se establece una compensación
temporal hasta alcanzar los niveles deseados de productividad.
 10. Valor del trabajo.

10.1. Valor nominal.

Está constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga.

10.2. Valor real: se mide en función de la capacidad de compra de ese

dinero, entonces está en relación directa con el costo de vida.

Los aumentos de salario nominal tienden a conservar el valor real que se mide
en razón del precio de los bienes y servicios que requiere el trabajador para sí
y su familia.
Claro está que el que más interesa no es el primero sino el segundo.

Para mantener dicho ingreso se suele recurrir a diversos procedimientos:

renovación periódica de las tarifas salariales, ya por acuerdo privado, por
convenio colectivo o por ajustes automáticos que adecuen el monto del salario
nominal al costo de vida.

11. Formas de fijación.

Los métodos de abonar el salario, que tiene en empleador hacia el trabajador

que está prestando sus servicios, pueden ser fijados por mutuo acuerdo entre
las partes, esta se da cuando la persona empleada realiza una tarea especial
profesional no común, o bien cuando se contrató el servicio por un tiempo
determinado; otro método es por convenio colectivo de trabajo, estas fijan
montos mínimos a la cual deben someterse tanto patrones como trabajadores;
no obstante estas escalas pueden ser modificadas siempre que se superen;
otra de las formas de fijación que pueden actuar es una disposición
gubernamental, que le impone el gobierno cuando observa que los salarios
deben modificarse y ajustarse al aumento del costo de vida.

El Salario Mínimo Vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo

un trabajador, sin cargas de familia, en su jornada de trabajo. Este derecho lo
tiene todo trabajador mayor de 18 años. Este salario mínimo debe ser ajustado
en la medida que varía el costo de vida. El fin de ser vital es de acuerdo a la
realidad económica.
Referencias.
-constitución política del Perú 1993, art 24
-Ley Nº 728, de la productividad y la competitividad. Art, 4, 6 y 7.
-Carlos Parodi. (16 de marzo de 2018) La Realidad del Empleo en el Perú,
diario Gestión
-Eduardo Rojo,( 27 de marzo de 2016) aspectos jurídicos sobre el salario y su
estructura.
-ley general del trabajo, título III, cap. I al IV.