All Answers

Marketinq cavabları
http://www.mtk.az/content/?i=37&title=turizm-ve-marketing-esgerov-eziz#
menecment cavabları
1. Menecmentin mahiyyəti
“Menecment” sözü ingilis dilindən götürülüb, mənası idarəetmə, təşkiletmə

deməkdir. Bazar münasibətlərinə keçid şəraitinin qarşısında duran ən mühüm vəzi-
fələrdən biri də müəssisələr (təşkilatlar, birliklər) səviyyəsində menecmentin nəzəri və
metodoloji problemlərini araşdırmaq və həll etməkdir.
Menecment sözünü ilk dəfə amerikan biznesmeni Q.Taun 1886-cı ildə mühəndis-
mexaniklərin iclaslarından birində işlətmiş, bundan sonra bu söz bir məfhum kimi lek-
sikonda istifadə olunmuşdur.
Menecmentin predmetini idarəetmə münasibətləri təşkil edir. Menecmentin
obyekti bazar münasibətləri şəraitində istehsal, ticarət, xidmət, nəqliyyat, tikinti və s.
fəaliyyət sahələri ilə məşğul olan müəssisə və təşkilatlardır. Menecmentin subyektləri
dedikdə isə, idarə edən və idarə olunan sistemlər başa düşülür.
Menecment fənlərarası elmi biliklər sahəsi kimi də başa düşülür. Çünki elə bir
sahə yoxdur ki, orada idarəetməyə ehtiyac olmasın. Məsələn maliyyə iqtisadiyyatın bir
sahəsidir və onun menecmenti də vardır. Həmçinin istehsal, marketinq, innovasiya,
kommersiya, informasiya və s.
Menecment bazar münasibətləri şəraitində idarəetmə nəzəriyyəsi hesab edilir.
Menecment və idarəetmə anlayışları bir-birinə tam eyni olmayan sinonim kimi çıxış
edir. İdarəetmə insanların fəaliyyətini istiqamətləndirməklə və onların davranışlarının
əsaslarını yaratmaqla məqsədə nail olmaq bacarığıdır. İdarəetmə anlayışı insan fəaliy-
yətinin bütün sahələrinə aid edilə bilər. Baxmayaraq ki, menecment idarəetmə
mənasında işlədilir, bütün idarə edən şəxslər menecerlər hesab edilmirlər. Məsələn hər
hansı bir nazir idarə edən şəxsdir, lakin menecer hesab edilmir. Ailə başçısı ailəni idarə
edir, amma menecer sayılmır. İdarəetmənin formalarına nəzər salsaq, biz bunu açıq
aydın görərik. İdarəetmənin formaları aşağıdakılardır:
1.Canlı aləmin idarə edilməsi.
2.Cansız aləmin idarə edilməsi.
Canlı aləmin idarə edilməsi sosial idarəetmədən və bioloji aləmin idarə
edilməsindən ibarətdir.
Sosial idarəetmə öz növbəsində aşağıdakı kimi təsnifləşdirilir:
1. Cəmiyyətin idarə edilməsi.
2. Müəssisə və təşkilatlarda çalışan kollektivin idarəedilməsi.
3. Sosial qrupların idarə edilməsi.
4. Özünü idarəetmə.
Menecment anlayışı yalnız bazar mühiti şəraitində fəaliyyət göstərən
müəssisələrdə sosial-iqtisadi proseslərin, maliyyə–təsərrüfat sahələrinin idarə olunma-
sını əks etdirir. Menecment məfhumunun məzmununu araşdırarkən aydın olur ki, o
sərbəst peşəkar fəaliyyət növü olub, təkcə sənaye firmalarının elmi–tədqiqat, layihə–
konstruktor işləri ilə deyil, həmçinin istehsal, texnoloji, təşkilati, maliyyə, satış sahə-
lərini, həm də bank, sığorta təşkilatları, turizm agentliyi, mehmanxana, nəqliyyat kom-
paniyaları, ümumiyyətlə, bazara sərbəst daxil olan iqtisadi subyekt kimi bütün təsər-
rüfat vahidlərini əhatə edir.
Menecment daha az maddi, əmək və maliyyə ehtiyatlarından istifadə edərək
səmərəliliyi yüksəltmək və mənfəəti artırmaq məqsədi ilə həyata keçirilən idarəetmə
fəaliyyəti ilə əlaqədar peşədir. Bu peşə idarəetmə fəaliyyəti ilə bağlı bütün
funksiyaların, metodların, prinsiplərin, strategiyaların və formaların məcmusudur.
Başqa sözlə, menecment bazar və bazar münasibətləri şəraitində idarəetmə deməkdir
ki, o;
- qarşıya qoyulan məqsədə nail olmaq üçün işçiləri, onların imkanlarını səfərbər
etmiş olsun;
- tam təsərrüfat sərbəstliyi şəraitində keyfiyyətli məhsul istehsalını təmin etsin;
- firmanı tələb və təklifə uyğunlaşan bazara və məhsul buraxılışına elə
yönəltməlidir ki, nəticədə yüksək mənfəət əldə etmiş olsun;
Menecment insanları və onların potensialını məqsədyönlü formada səfərbər
etməklə qarşıya qoyulan məqsədə nail olunmasından ibarətdir. Deməli, menecment
sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan təsərrüfat subyektlərində işçilərin əməyini
istiqamətləndirməklə və onların davranışlarının əsaslarını yaratmaqla məqsədə nail
olmaq bacarığıdır.
İdarəetmə özü bir sistemdir. Bu sistem üç səviyyədən ibarətdir:
1. Ali səviyyə.
2. Orta səviyyə.
3. Aşağı səviyyə.
Hər üç səviyyədə idarəetmə fəaliyyəti menecmentdir. Lakin təcrübədə, əsasən
idarəetmənin orta səviyyəsində çalışan şəxslər menecerlər hesab edilirlər. Yəni müəs-
sisənin direktorlarını, prezidentlərini, sədrlərini deyil, şöbə müdirlərini, funksional
icraçıları, hər hansı bir təşkilati struktur vahidlərində çalışan mütəxəssisləri və ya məsul
şəxsləri menecerlər hesab edirlər.
İdarəetmə çox məsuliyyətli bir fəaliyyətdir. İdarəetmənin təsirli və
məqsədəuyğun olması üçün idarə edən şəxslərin bilik və bacarıqlara malik olması
vacibdir.
İdarəetmənin məqsədi idarəetmə obyektinin gələcəkdə arzu olunan vəziyyətə
gətirilməsidir. İdarəetmə məqsədyönlü fəaliyyət olduğundan fəaliyyət ali (baş) məqsə-
din qoyuluşu ilə başlayır. Ali məqsədə nail olmaq üçün isə alt məqsədlər müəyyən
olunur. Məsələn istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olmaqla gəlir əldə etmək üçün (bu ali
məqsəd hesab edilir) alt məqsədlərə aşağıdakıları aid etmək olar:
- maliyyə vəsaitlərinə malik olmaq;
- əsas və yardımçı sahələrdən ibarət bina və ya obyektləri inşa etmək və ya
icarəyə götürmək;
- avadanlıqları və texnologiyanı cəlb etmək;
- personalı cəlb etmək;
- fəaliyyətə başlamaq.
Menecment idarəçilik fəaliyyəti sistemi kimi idarəetmə prosesini, fəaliyyətin
təşkilini, icraçılar arasında funksiyaların və məsuliyyətin bölüşdürülməsini, resursların
(material, texnika–texnologiya, kapital, informasiya, əmək resursları) səmərəli seçimini
və istifadəsini, çoxvariantlı qərarların qəbul edilməsini, iş stilinin müəyyən edilməsini
və bütün bunlar üçün xüsusi idarəetmə strukturunun mövcudluğunu nəzərdə tutur.
Menecment–idarəetmənin sosial-iqtisadi mexanizminin üsul, prinsip və
funksiyalarını tətbiq etməklə, material, əmək və maliyyə ehtiyatlarından səmərəli
istifadə etməklə qarşıya qoyulan məqsədə nail olmaq üçün həyata keçirilən peşəkar
idarəetmə fəaliyyəti növüdür. Deməli, menecment–bazar iqtisadiyyatı və rəqabət şərai-
tində idarəetmədir.
2. Menecer kimdir?
Menecment idarəetmədirsə, menecer idarə edən şəxsdir. İdarə edicilər

idarəetmə səviyyələrindən fərqli olaraq idarəetmə funksiyalarının yerinə
yetirilməsindəki rolunun xüsusi çəkisinə görə fərqlənirlər.
Planlaşdırma Təşkiletmə İcra Marketinq Nəzarət
Ali
səviyyə
Cədvəldən
Orta göründüyü kimi ali
səviyyə səviyyəli rəhbərlərin plan-
laşdırmada və nəzarətdə
Aşağı
rolu daha yüksəkdir. Lakin
səviyyə
icraçılıqda isə yük daha çox
orta və aşağı səviyyənin
üzərinə düşür.
Menecerlər üçün aşağıdakı keyfiyyətlər xarakterikdir:
1. Fiziki keyfiyyətlər.
2. Mənəvi keyfiyyətlər.
Fiziki keyfiyyətlər menecerin fiziki imkanları və onların tətbiqi ilə əlaqədardır.
Fiziki imkanlar dedikdə, menecerin güclü, çevik və sağlam olması, onların fiziki davra-
nışları başa düşülür.
Mənəvi keyfiyyət aşağıdakılardan ibarətdir:
- xarakterik keyfiyyət;
- intellektual keyfiyyət;
- bacarıq keyfiyyətləri.
Xarakterik keyfiyyət menecerin xarakteri və tərbiyəsi ilə əlaqədardır.
İntellektual keyfiyyətlərə isə menecerin təhsili, ixtisası, dünya görüşü, mədəniyyət
səviyyəsi, ağlı, təfəkkürü, təxəyyülü aiddir.
Bacarıq keyfiyyətləri isə aşağıdakılardan ibarətdir:
- istehsalı planlaşdırmaq və proqnozlar vermək;
- qərar qəbul etmək;
- istehsalı təşkil etmək;
- marketinq tədqiqatlarını aparmaq;
- ünsiyyət qurmağı bacarmaq, danışıqlar aparmaq;
- münaqişələri aradan qaldırmaq;
- riskləri, böhranlı vəziyyətləri idarə etmək;
- məhsulun satışını həyata keçirmək.
İdarəetmə keyfiyyətləri əsasən bacarıq keyfiyyətlərinə aiddir.
Praktikada menecerlər müəssisədə çalışan aşağıdakı vəzifəli şəxslər hesab
edilirlər:
1. Firmanın və onun ayrı-ayrı struktur vahidlərinin və ya şöbələrin, bölmələrin
rəhbərləri.
2. Ayrı-ayrı sahələrin funksional icraçıları. (Maliyyə meneceri, satış meneceri,
reklam meneceri, təchizat meneceri və s.).
3. Nəzarətçilər və s.
Menecerlər hansı sahədə çalışmalarından asılı olmayaraq beş baza vəzifələri
həyata keçirirlər:
1. Onlar məqsədləri müəyyənləşdirirlər. Məqsədlər nəticəyə yönəlir və
menecerlər tərəfindən onlara nail olmaq yolları müəyyən edilir. Bunun üçün qərarlar
qəbul edilib icraçılara çatdırılır.
2. Menecerlər informasiyalar əldə edir və idarəetmədə onlardan istifadə edirlər.
3. Menecerlər qərarlar qəbul edirlər.
4. Menecerlər təşkilatçıdırlar. Təşkiletməni idarəetmə fəaliyyətindən ayrılıqda
təsəvvür etmək olmaz. Təşkiletmə özü də idarəçilik funksiyasıdır. Çünki təşkilatçılıq fəa-
liyyəti dedikdə, bütün əmək və maddi-texniki resursların səfərbər edilməsi, onların
istifadə olunması vəziyyətinə gətirilməsi başa düşülür. Bu isə yüksək idarəetmə
məharəti və nəzəri-təcrübi biliklər tələb edir.
5. Menecer motivasiya və kommunikasiyanı təmin edir. O, bunları kadr
məsələləri, əmək haqqı, mükafatlandırma sahəsində qərarlar vasitəsi ilə həyata keçirir
və bu zaman tabeliyində olanlar, icraçılar və həmkarları ilə daim əlaqə saxlayır.
3. Menecmentin təşkilati formaları
Cavab deqıq deyıl
Təşkilatın idarə olunmasının funksional təşkilati strukturu idarəetmədə tez-tez

rast gəlinən formadır. Funksional təşkilati struktur ən sadə təşkilati struktur forması
olub, funksional icraçıların yuxarı idarəetmə həlqəsinə tabeçilik sxemini özündə əks
etdirir. Funksional idarəetmədə məqsəd ondan ibarətdir ki, konkret məsələlər ayrı-ayrı
funksiyaların mütəxəssislərinə və ya icraçılarına həvalə edilir. Funksional icraçılar
burada menecerlərin timsalında çıxış edirlər. Funksional icraçılar, yəni menecerlər ona
həvalə olunan işi planlaşdırır, təşkil edir, işin gedişatına nəzarət edir, araşdırmalar və
təhlillər aparır, fəaliyyət barədə rəhbərlərə müvafiq hesabatları verirlər. Funksional
formada menecerlər, bəzən xətti formada hər hansı bir şöbənin gördüyü işi yerinə ye-
tirirlər. Əlbəttə ki, bu cür funksional idarəetmə kiçik həcmli müəssisələrdə mümkündür.
İdarəetmənin xətti formasından fərqli olaraq, funksional təşkilati strukturda
tabeçilik sxemi aşağı həlqələr üzrə paylanaraq getmir. Bu formada hər sahənin öz fun-
ksional icraçıları olur. Yəni bu sistemdə rəhbərlər təşkilati strukturu yaradarkən şöbələr
və bölmələrə deyil, funksional icraçılıq fəaliyyətinə üstünlük verirlər. Məsələn satış
fəaliyyətinin təşkili, həyata keçirilməsi və bu sahəyə nəzarət satış meneceri tərəfindən
yerinə yetirilir. Reklam fəaliyyəti reklam menecerlərinə, maliyyə fəaliyyəti maliyyə
menecerlərinə və s. həvalə edilir.
Bu təşkilati struktur həlqəsində bir sahədə paralel olaraq bir neçə menecer
fəaliyyət göstərə bilər. Məsələn təşkilatda bir neçə satış menecerləri çalışarsa, onların
arasında regionlar üzrə və ya ayrı-ayrı məhsul çeşidlərinin satışı üzrə vəzifə bölgüsü
aparıla bilər. Bu zaman hər bir menecer öz üzərinə düşən işə görə məsuliyyət daşıyır.
Lakin elə müəssisələr də vardır ki, orada xətti təşkilati formaya ehtiyac olmasına
baxmayaraq, həmin müəssisənin bir sıra köməkçi struktur sahələrinə də ehtiyacı olur.
Funksional idarəetmə forması ilə yanaşı xətti idarəetmə forması da mövcud olur ki, bu
da ikili idarəetmə formasını yaradır. Rəhbərlər müəssisənin bəzi sahələrində idarəet-
mənin xətti formasını, digər sahələrində isə funksional formasını tətbiq edirlər. Bu cür
təşkilati struktur formasına xətti-funksional təşkilati struktur deyilir. Xətti-funksional
formada struktur vahidləri kimi həm şöbələr və bölmələr, həm də funksional icraçılar
fəaliyyət göstərə bilirlər. Bu zaman həmin müəssisədə geniş və əsas sahələr xətti
formada, kiçik və ya köməkçi sahələr isə funksional formada idarə olunur.
4. Fərdi müəssisələrin üstünlükləri
Fərdi müəssisələr dedikdə-hər hansı bir şəxsin öz vəsaiti hesabına yaradılan mü-əssisə başa
düşülür.Belə müəssisələrin idarə edilməsi ilə onu yaradan fərd şəxsən məşğul olaraq özünü özünü
zəruri vasitələrlə təchiz etmək məsuliyyəti daşıyır və müstəqil qərarlar qəbul edir.Belə müəssisələri
yaradanların mükafatı sahibkarlıq fəaliyyəti nəticəsində əldə edilən gəlir və işdən məmnun
qalmaqdır.Lakin eyni za-manda o müəssisə müflisləşib iflasa uğradıqda bütün itkiləri öz üzərinə
götürmək riskini də etməlidir.Fərdi müəssisələrə nümunə olaraq kəndli-fermer təsərrüfatları-
ni,pərakəndə tacirləri,bərbərxanaları,avtomobil təmiri emalatxanalarını,xüsusi məişət xidməti
köşklərini və s-ləri göstərmək olar.
Fərdi müəssisələrin üstünlükləri və çatışmayan cəhətləri vardır.Fərdi müəssisələ-rin üstünlüklərinə

aid edilir.
a)Müştərilər şəxsən məlum olduğuna görə onların tələbat və zövqlərinin dəyişmə-sinə gecikmədən
reaksiya verə bilər;
b) Qərarları operativ qəbul etmək imkanı(tez bir zaman ərzində);
c) Motivasiya kimi keyfiyyətlər.
Fərdi müəssisələrin çatışmayan cəhətləri isə aşağıdakılardır:
a) Biznes miqyasının kapital çərçivəsində mövcudluğu;
b) İri miqyaslı istehsala nail olmağın az perspektivli olması;
c) İri miqyaslı tədarükün həyata keçirilməsinin qeyri-məhdudluğu;
d) Rəqabət qabiliyyətinin zəif olması.
5. İdarəetmə metodlarının xarakteristikasi

Metod yunan sözü olub üsul deməkdir. Bütün elmlərdə olduğu kimi menecmentin
də metodları vardır. Bu metodlar idarəetmə elminin öyrənilməsi, bu elmdən irəli gələn
funksiyaların və prinsiplərin həyata keçirilməsinin üsuludur. Menecmentin metodu
idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə təsir mexanizmidir. İdarəetmə metodu
idarə edilən sistemə necə, hansı üsul və vasitələrlə təsir etmək lazım olduğunu bildirir.
Menecmentin metodu idarə olunan kollektivin xüsusiyyətlərindən, mədəniyyət
səviyyəsi və psixoloji iqlimindən asılı olaraq, idarəetmə sisteminə tərs vasitəsidir.
İdarəetmənin aşağıdakı metodları mövcuddur:
1) İqtisadi metodlar.
2) İnzibati metodlar.
3) Sosial-psixoloji metodlar
İqtisadi metodlar.
İqtisadi inkişafa nail olunması, iqtisadi maraqların təmin olunması məqsədilə
həyata keçirilən metodlara idarəetmənin iqtisadi metodları deyilir. İqtisadi metod iqti-
sadi siyasətin və maddi maraq prinsiplərinin tətbiqi ilə işin icrasının yerinə yetirilməsini
təmin edir.
İqtisadi metodlar aşağıdakı kimi təsnif olunur:
1)Müəssisədaxili iqtisadi metodlar.
2 )Müəssisəxarici iqtisadi metodlar.
Müəssisədaxili iqtisadi metodlar həm müəssisənin iqtisadi maraqlarının, həm də
personalının və ya işçilərin sosial-iqtisadi tələbatlarının təmin olunmasına xidmət edir.
Müəssisəxarici iqtisadi metodlar təsərrüfatlararası hesablaşmaları, müəssisə və
təşkilatın digər müəssisə və təşkilatlarla, alıcılarla, satıcılarla, sifarişçilərlə iqtisadi əla-
qələri, əqdlərin bağlanmasını, təsərrüfat, iqtisadi və maliyyə münasibətlərinin
formalaşdırılmasını əhatə edir.
Müəssisəxarici iqtisadi metodlar təsərrüfatlararası hesablaşmaları, müəssisə və
təşkilatın digər müəssisə və təşkilatlarla, alıcılarla, satıcılarla, sifarişçilərlə iqtisadi əla-
qələri, əqdlərin bağlanmasını, təsərrüfat, iqtisadi və maliyyə münasibətlərinin
formalaşdırılmasını əhatə edir.
İqtisadi metod personalda əməyə maddi maraq (stimul) yaradır. Çünki sosial-
iqtisadi tələbatların ödənilməsi işçinin əmək fəallığını artırır. Sosial-iqtisadi tələbatların
ödənilməsi dedikdə, işçiyə əmək haqqının, əlavə əmək haqqının, mükafatların, maddi
yardımların verilməsi başa düşülür. İqtisadi metod əl əməyinin yüngülləşdirilməsini və
əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını təmin edir.
Inzıbatı metod
İnzibati üsul idarə edənin idarə olunan obyektə birbaşa və bilavasitə təsir üsuludur.
İnzibati üsul məcburedici üsuldur və yüksək tələbkarlıq əsasında insanları fəaliyyətə,
icraçılığa, nizama, intizama sövq edir. Müəssisələrin rəhbərləri bu cür üsulların tətbiqi
üçün əmr etmək, sərəncamlar, göstərişlər, tapşırıqlar vermək səlahiyyətlərinə malik-
dirlər.
İnzibati metodlar qanunların, qaydaların rəhbərlərə verdiyi səlahiyyətlər əsasında
həyata keçirilir. İnzibati metod normativ-sərəncam xarakteri daşıyır və onun yerinə
yetirilməsi məcburidir. İnzibati-sərəncam metodlarının obyekti geniş və çoxcəhətlidir.
Lakin bunu müəyyən istiqamət üzrə təsnifata ayırmaq olar. İnzibati təsir metodunun
köməyi ilə istehsal sahələrinin təşkili sistemi, onların idarəetmə orqanları, əməyin
təşkili formaları, işçi-rəhbər münasibətləri formalaşdırılır və təkmilləşdirilir.
İnzibati idarəetmə subyektlərin birinin digərinə tabeçiliyi ilə bağlıdır. İnzibati
idarəetmə hər hansı subyektin öz iradəsini bir tərəfli qaydada bildirməsi ilə əlaqədardır.
İnzibati üsulları aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar:
1. Məcbur edici (Hərəkəti etməyə məcbur etmək üsulu).
2. Qadağan edici (Hərəkəti etməyi qadağan etmək üsulu). Bu üsul inzibati
tədbirlərlə, qorxutmaqla, hədələməklə həyata keçirilir.
3. Səlahiyyət verici.
4. Həvəsləndirici üsul.
İnzibatçılıq yüksək idarəetmə bacarığı və qabiliyyətidir. İnzibati təsir metodunun
başlıca xüsusiyyətləri aşağıdakılardan ibarətdir:
- inzibati üsul müəssisə və təşkilatlarda kollektiv münasibətləri formalaşdırır və
tənzimləyir;
- inzibati üsul idarəetmə münasibətlərində, sərəncam verici-icraedici strukturlarda
subyektlər arasında hakimiyyət və tabeçilik münasibətlərini formalaşdırır;
- inzibati üsul öhdəlikləri, yerinə yetirilməməsinə görə cavabdeh şəxslərin
məsuliyyətini müəyyən edir.
İnzibatçılıq inzibati proses olaraq üç funksiyanı yerinə yetirir.
1. Hüquqyaradıcı. İnzibati üsul müəssisədə qanunvericilik aktlarının, dövlət
standartlarının və normativ sənədlərin tətbiqini, daxili qaydaların, təlimatların forma-
laşdırılmasını və onlara əməl edilməsini tələb edir.
2. Hüquqverici. Qanunlara, qaydalara əsaslanaraq funksiyaların həyata
keçirilməsini konkret strukturlara və şəxslərə həvalə edilir.
Tənzimləyici. İnzibati proses hüquqi proses olaraq bütün sahələrin
tənzimlənməsini həyata keçirir. İnzibatçılıq fəaliyyətin normalar əsasında
tənzimlənməsinə yönəldilir.
Sosial-psixoloji metod
Sosial-psixoloji üsul sosial və psixoloji üsullardan ibarətdir.
Sosial üsul. İdarəetmənin üsullarından biri də sosial üsuldur. Sosial üsul insanların
sosial tələbatının ödənilməsi və sosial inkişafının təmin olunması ilə idarəetmənin
həyata keçirilməsi üsuludur.
Sosial tərbiyə “İnsan-insan” sistemində həyata keçirilir. Qərb ölkələrində bu iş sosial
iş adını almışdır. Sosial işin mənasını insanın insana humanist münasibəti təşkil edir. Sosial
iş, həmçinin insanın cəmiyyətə uyğunlaşmasında xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.
İdarəetmənin sosial metodu rəhbər işçi münasibətlərində işçilərin hüquqlarının pozul-
mamasını, onlarla səmimi rəftar olunmasını, işçilərin sosial inkişafını və sosial tələbatlarının
ödənilməsini tələb edir.
Sosial tələbat dedikdə, insanın maddi və mənəvi tələbatları sistemi başa düşülür.
İnsan fəaliyyətinin əsasında sosial tələbatlar dayanır. İnsan öz tələbatını ödəmək
üçün fəaliyyət göstərir və gəlir əldə edir. Əldə etdiyi gəlirlə o, öz tələbatlarını
ödəməyə müvəffəq olur.
. Rəhbər müəssisəyə işçi qəbul edərkən ona əmək haqqı təklif edir. O düşün-
məlidir ki, təklif etdiyi əmək haqqı işçinin minimum yaşayışını təmin etməlidir. Əgər
təmin etmirsə, işçi daim iş axtarışında olacaq və istənilən vaxt o müəssisəni tərk etmək
məcburiyyətində qalacaqdır.
Sosial tələbatın ödənilməsi işçini əmək fəaliyyətinə sövq edirsə, iqtisadi
həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiqi onların əmək fəallığını artırır.
Psixoloji üsul. İdarəetmədə psixologiyanın, psixi proseslərin rolu böyükdür.
İdarəetmə fəaliyyətində psixoloji üsul insanların davranış və ünsiyyət fəaliyyəti ilə əla-
qədar olub, onların fəaliyyətinə təsir göstərmək, onları vacib məqsəd ətrafında
səfərbər etmək üsuludur.
Psixoloji üsullar sistemi də sosial fəlsəfənin tərkibinə daxildir. Psixoloji üsul
fərdlərin, qrupun və ya kollektivin psixologiyasına təsir etməklə onların fəallığının yara-
dılması və artırılması üsuludur. İdarəetmənin bu metodu kollektiv arasında psixoloji
əhval ruhiyyə yaratmaqla istehsalın inkişafına, keyfiyyətin yaxşılaşdırılmasına və in-
sanlar arasında birgə fəaliyyətin və sosial münasibətlərin tənzimlənməsinə yönəldilir.
Psixoloji üsul işçinin daxili imkanlarını araşdırmaq, onlardan istifadə etmək və
psixologiyasına təsir etmək üsuludur.
Psixoloji üsul kollektivin psixologiyasına birbaşa və dolayı təsir göstərməklə onları
əmək prosesində fəallaşdırır. Aşağıdakı birbaşa təsir üsullarını tətbiq etməklə işçinin
fəallığını artırmaq mümkündür:
1. Tərifləməklə.
2. Vədlər verməklə.
3. İstiqamətləndirməklə.
4. Fəxri fərmanlarla, diplomlarla, medallarla təltif etməklə.
5. Şərəf lövhəsinə şəklini vurmaqla və s.
Psixoloji üsulun dolayı təsir üsulları aşağıdakılardır:

1. Kollektivdə fərdi və kollektiv psixoloji xüsusiyyətləri nəzərə almaq.
2.Təşkilatda sağlam psixoloji mühiti formalaşdırmaq.
3. İdeya-siyasi tərbiyələndirmə.
4. Kollektivin ənənələrinin, adətlərinin qorunması və inkişaf etdirilməsi.
 Klassik idarəetmə məktəbi ?

 Klassik idarəetmə məktəbinin cəmiyyət üçün həyata keçirdiyi
başlıca yenilik, əvvəllər tətbiq olunan idarəetmə təcrübəsi
əsasında yeni elmi yanaşmalar və çalarlar gətirməsidir. Bu
məktəb, idarəetmə prinsiplərini, funksiyalarını, metodlarını və
üslublarını müəyyən etməklə yanaşı, onların təcrübi olaraq
həyata keçirilməsi (icrası) mexanizmini də hazırlamış oldu.
Qanun – məcburi olan zərurətdir və onu dəyişmək olmaz.
Qanunauyğunluq- müəyyən qədər eyni hadisələrin labüd
təkrarıdır.
Prinsip - elə qanunauyğunluqdur ki, o, qanun həddinə çatmağa
layiqdir, amma qanun deyildir və əgər lazım olarsa, onda müxtəlif
dəyişikliklər etmək mümkündür.
Məsələn: əmək bölgüsü prinsipi idarəetmə üçün vacib şərtdir və
əmək bölgüsü olmadan idarəetmə qeyri-mümkündür. Lakin, əmək
bölgüsü qanun deyildir və o, bir prinsip olaraq sahənin və işin
xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişir və bu dəyişiklik peşə və
ixtisaslara görə xeyli fərqli ola bilir.
Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən etdiyi menecmentin
funksiyalarını aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar: 1.planlaşdırma;
2.təşkiletmə; 3.motivləşdirmə; 4.nəzarət; 5.marketinq.
1).Planlaşdırma - mahiyyət etibarı ilə görüləcək işin ardıcıllığının
necə, hansı vaxtda, hansı vasitə ilə yerinə yetirilməsini
qabaqcadan müəyyənləşdirməkdir.
2).Təşkiletmə - həm texnoloji, həm də idarəetmə üzrə bütün
strukturların müəyyən edilməsi və icra mexanizminin (bölmələrin,
şöbələrin, vəzifələrin və s.) müəyyən edilməsidir.
3).Motivləşdirmə - bütün idarəetmə prosesinin icrası üçün stimul
yaratmaqla, görüləcək işlərin real həyata keçirilməsini təmin
etməkdir.
4).Nəzarət - görülən və görüləcək işlərin hamısını planla
müqayisəli şəkildə yoxlamaq, əldə edilmiş nəticəni standartla
(layihə, norma, əmr, sərəncam və s.) tutuşdurmaq və qərar qəbul
etmək üçün imkan yaratmaqdır.
5). Marketinq - bazarın cari və gələcək tələbatını öyrənmək və
tələbata uyğun məhsulun istehsalını təşkil etməklə bazarda tələb-
təklif nisbətini tarazlaşdırmağı təmin etməkdir.
 Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən etdiyi üsullar
(metodlar) aşağıdakılardır:
İqtisadi üsul. İşçilərin marağını ödəmək yolu ilə onların işə cəlb
edilməsi. Bunun üçün iqtisadi təsir və tədbirlər tətbiq edilir.
Əsasən maddi maraq prinsipinə əsaslanır.
İnzibati üsul. İqtisadi üsuldan fərqli olaraq, burada məcburiyyət
vardır. Hər bir işçi müəyyən qanunlara, əmrlərə tabe olmalı və
plana, norma və normativlərə əməl etməlidir.
Sosial-psixoloji üsul. İqtisadi və inzibati üsullardan fərqli olaraq,
bu üsulda hər bir fərdin, qrupun və kollektivin sosial və psixoloji
durumunu nəzərə alınmaqla onların tələbatının ödənilməsi
nəzərə alınır.
İdeoloji üsul. Firmanın müsbət imicinin yaradılması və qorunması
ideologiyası bütün işçilər tərəfindən qəbul edilir.
Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən
etdiyi üslublar aşağıdakılardır:
1).Avtokrat üslub. İnzibati idarəetmədə tətbiq olunan mövqedir.
Qanunçuluğa, məcburiyyətə və vahid liderə üstünlük verilir. Mənfi
tərəfi odur ki, bu üslubda lider, digər işçilərin bütün hüquqlarını
poza bilir.
2).Liberal üslub. Bütün hüquqlar rəhbər tərəfindən xətti rəhbərlərə
və işçilərə verilir. Rəhbər işin son nəticəsinə diqqət yetirir. Bu
halda, heç bir fərdin hüququ pozulmur. Mənfi cəhəti odur ki,
nəticədə anarxiya yarana bilər.
3).Demokratik üslub. Avtokrat və liberal üslublar arasında elə
mövqedir ki, hər iki üslubun mənfi cəhətlərini atıb, müsbətlərini
saxlayır.
6. Menecerə xas olan xüsusiyyətlər

İdarəetmə keyfiyyətləri əsasən bacarıq keyfiyyətlərinə aiddir
7. Menecmentdə planlaşdırma
Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşkilatın qarşıya qoyduğu

məqsədə çatmaq yollarını və mərhələlərini özündə birləşdirir. Plan–qarşıya qoyulan
məqsədləri, onların məzmununu, ardıcıllığını, müəyyən müddət ərzində onlara nail
olunması yollarına dair fikirləri və ideyaları özündə əks etdirir.
Planlaşdırma prosesi planların tərtib edilməsi ilə əlaqədar bir prosesdir.
Planlaşdırma prosesi qərarların qəbul edilməsi və reallaşdırılması ilə əlaqədar
təsəvvürlərin sistemləşdirilməsi mexanizmdir. Planlaşdırmanın idarəçilik fəaliyyəti
baxımından aşağıdakı funksiyaları vardır:
1. Məqsədin müəyyən edilməsi.
2. Proqnozlaşdırma.
3. Layihələşdirmə.
4. Daxili koordinasiya.
5. Ehtiyatların bölüşdürülməsi.
Müddətinə görə planlar 3 növə bölünür:
1. Qısa müddətli planlar (Qısa müddətli planlar bir ilədək olan müddəti əhatə
edir).
2. Orta müddətli planlar (Orta müddətli planlar iki ildən dörd ilədək olan müddəti
əhatə edir).
3. Uzun müddətli planlar (Uzun müddətli planlar isə beş ildən yuxarı müddəti
əhatə edir).
Planlar təsərrüfat fəaliyyətinin iqtisadi mahiyyəti və məzmununa görə aşağıdakı
kimi təsnifləşdirilir:
1. Strateji planlar.
2. Taktiki planlar.
3. Cari planlar.
8. Birjalar haqqında ümumi məlumat

Birjalar topdansatış ticarəti ilə məşğul olan vasitəçilik funksiyasını həyata keçirən
müəssisələrdir. Birjaların aşağıdakı növləri mövcuddur:
1. Əmtəə birjaları (Əmtəələrin alqı-satqısı üzrə vasitəçilik fəaliyyətini həyata
keçirirlər).
2. Fond birjaları (Qiymətli kağızların alqı-satqısı ilə əlaqədar əməliyyatları həyata
keçirirlər).
3. Valyuta birjaları (Qızıl və valyutaların alqı-satqısı ilə məşğul olurlar).
4. Əmək birjaları (İşçi qüvvəsinə olan tələbatı müəyyən edir, onları uçota alır və
onların təklif edilməsi ilə məşğul olurlar).
9. Motivasiya nəzəriyyələrinin təkamülü

Cavab deqiq deyil
Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin idarəetmə prosesində mühüm rol oynadığını nəzərə

alaraq, aşağıda, yaradılmış və hal-hazırda mövcud olan motivləşdirmə
nəzəriyyələrinin qısa məzmununa nəzər salaq.
a). A. Maslounun tələbatın iyerarxiyası nəzəriyyəsi. Abraham Maslou tələbatın
iyerarxiya prinsipi üzrə əlaqəli olan aşağıdakı beş növünü müəyyən etmişdir
1) fizioloji tələbat - qidaya, havaya, suya, paltara və s. olan tələbatlar;
2) təhlükəsizliyə tələbat:
a) fiziki təhlükəsizlik – sağlamlıq, yaşayış və iş yerində təhlükəsizlik;
b) iqtisadi təhlükəsizlik – pul gəlirlərinin və dolanışığın olması, sosial sığorta,
təminatlı iş yeri və s.;
3) sosial tələbat - ünsiyyət və emosional əlaqələr (dostluq, məhəbbət, partnyorluq,
əməkdaşlıq), yüksək rifahın əldə olunması və s.;
4) şöhrətə tələbat - nüfuz, hakimiyyət, şöhrət, xidməti irəliləyiş, məsul vəzifə,
yüksək mövqe və s.
5) özünüifadəyə tələbat - fərdiyaradıcılıq, şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı, ali
özünüdərketmə, yüksək estetik zövq və s.
Bu nəzəriyyəyə görə, tələbatların səviyyələrə görə və mərhələlərlə ödənilməsi
zəruridir və idarəetmə prosesində bu amillər mütləq nəzərə alınmalıdır.
b). K. Alderferin tələbat nəzəriyyəsi. Abraham Masloudan fərqli olaraq K.
Alderfer, üç qrup tələbat növünü əsas götürmüşdür:
1). Yaşama (mövcud olma) tələbatı;
2). Sosial tələbat;
3). Şəxsi inkişaf tələbatı.
Göründüyü kimi, K.Alderferinin tələbat nəzəriyyəsi sadəcə olaraq əvvəlkindən
tələbatın sayına görə fərqlənir. Lakin onun xidməti, tələbatlar arasında asılılığın
prinsiplərini müəyyən etməsidir. Məsələn, onun birinci prinsipi belədir: mövcud olma
tələbatı nə qədər az ödənilirsə, bir o qədər də güclü təzahür edir.
c). D. Mak - Klellandın motivasiyalı tələbat nəzəriyyəsi.
Devid Mak - Klelland ilkin hesab edilən fizioloji tələbatın rolunu inkar etməmək şərtilə
qeyri-maddi, «ikinci» tələbata üstünlük vermiş, üç yüksək səviyyəli tələbatın daha
önəmli olmasını irəli sürmüşdür:
1. Uğurlara olan tələbat: məqsədə çatma, özünü reallaşdırma, fərdi inkişafa nail
olma, əsassız risklərdən uzaq olma və s.;
2. Hakimiyyətə tələbat: rəhbər vəzifəyə cəhd etmə, başqasının davranışına nəzarət
etmə;
3. Mənsubiyyət tələbatı: müxtəlif səviyyəli pillələrdə olan menecerlərin
tələbatlarındakı fərqlər.
ç). F. Hersberqin iki amilli tələbat nəzəriyyəsi. Frederik Hersberq, iki əsas amilin
əməyin motivləşdirilməsinə müxtəlif səviyyədə təsir etməsini tədqiq etmişdir:
1.Gigiyenik amillər və2.Motivləşdiriji amillər.
O, adını mexaniki olaraq tibb elmindən götürdüyü gigiyenik amillərə aşağıdakıları aid
etmişdir:
- təşkilatda mənəvi iqlim;
- mükafatlandırma, əməkdaşlarala və müdiriyyətlə münasibət;
- əmək şəraiti, iş yerlərinin rahatlığı və stabilliyi.
Motivləşdirici amillərə isə aşağıdakılar aid edilmişdir:
- maraqlı əmək;
- məqsədə çatma;
- müstəqillik;
- məsuliyyət;
- peşə yüksəlişi–vəzifə artımı;
- şəxsi özünü reallaşdırma imkanı.
F.Hersberqin əsas məqsədi, hər iki qrup amillərin təsiri ilə işçilərin əməyə
münasibətlərini öyrənməkdən ibarət olmuşdur.
d). D. Atkinsonun əməyin motivləşdirilməsi nəzəriyyəsi.
O, əməyin motivləşdirilməsi məsələlərini təhlil edərkən səmərəli əmək amillərini əsas
götürmüş və onu konkret proseslərlə, situasiyalarla əlaqələndirmişdir. O da, digərləri
kimi burada uğurlara nail olma motivlərinə, uğur qazanmaq variantlarına, risklərə
diqqət yetirmişdir.
e). S. Adamsın ədalətlilik nəzəriyyəsi. Ədalətlilik nəzəriyyəsi muzdlu işçilərlə iş
verən arasındakı iqtisadi mübadiləyə əsaslanır. O, burada «giriş» (işçinin əmək
töhfələri, təhsili, bacarığı və s. mənasında) və «çıxış» (iş verənin əməyin ödənilməsi,
sosial xidmət, əməyin təhlükəsizliyi və s. üzrə fəaliyyəti ) ifadələrini işlətməklə,
əməyin nəticələri ilə qazanc arasındakı əlaqənin, «giriş»lə «çıxış»ın tarazlıqda
olmasının zəruriliyini irəli sürür. Burada həmçinin əməyin nəticələrinin düzgün və
obyektiv qiymətləndirilməsi əsas götürülür.
ə). B. Skinnerin motivləşdirmənin gücləndirilməsi nəzəriyyəsi. B. Skinnerin
nəzəriyyəsi, işçinin keçmiş iş təcrübəsinin cari fəaliyyət dövrü üçün stimul yarada
bilməsi imkanını aşkara çıxarmaqla bağlıdır. O, belə hesab edir ki, hər hansı bir işçi
əvvəllər icra etdiyi tapşırığa nəzərən hansı işin səmərə verə biləcəyi, hansının
uğursuz olacağını müəyyən edə bilir. B. Skinnerin motivləşdirmənin gücləndirilməsi
mexanizmi sxem halında belədir:
Stimullar davranış nəticə gələcək davranış.
f). V. Vrumun motivləşdirmə nəzəriyyəsi. V.Vrum digərlərindən fərqli olaraq,
motivləşdirməni seçimin (davranışın alternativ formalarının seçimi) idarə
edilməsi prosesi kimi qiymətləndirmişdir. O göstərmişdir ki, bu seçim üç dəyişən
kəmiyyətdən asılıdır. Bunlar valentlilik (cəlbedicilik ölçüsü, məqsədin
dəyəri), cəhdetmə (işçinin məqsədə çatma ehtimalını qiymətləndirməsi)
və gözləmədən (işçinin nəticədən asılı olaraq ala biləcəyi mükafat barədə subyektiv
ehtimalı) ibarətdir.
g). Porter–Louler motivləşdirmə modeli. Əslində bu model əvvəlki nəzəriyyələrin
əsas ideyalarının birləşməsidir. Çünki burada da əmək uğurlarından,
həvəsləndirmənin ədalətli olmasından, şəxsiyyətin qabiliyyətindən söhbət gedir.
Əgər A.Maslou insanın eyni zamanda müxtəlif səviyyəli tələbatının olduğunu
müəyyən etmişsə, F.Hersberq adamların fəaliyyətinin iki qrup amillərdən (gigiyenik
və motivləşdirici), V.Vrum insan gözləməsinə təsir edən üç amildən asılı (səy, nəticə,
mükafatlandırma) olduğunu göstərmişdir. D. Mak-Klelland müvəffəqiyyət, hakimiyyət
arasındakı əlaqəni, Porter–Louler isə motivləşdirmənin kompleks
modelini (mükafatlandırma, məmnun qalma, səy göstərmək, gözləmənin səmərəsi,
işin nəticəsi, əməyin ədalətli qiymətləndirilməsi, qabiliyyət və s.) irəli sürmüşlər.
 İstehsal koorperativləri ?
İstehsal kooperativləri - məhsul istehsalı, işlərin yerinə yetirilməsi, məssisələrə,
təşkilatlara, vətəndaşlara pullu xidmətlər göstərilməsi ilə məşğul olan kooperativ təsisatlar.
İstehsak kooperativlərində əmək fəaliyyəti onun üzvlərinin şəxsi əmək iştirakı ilə qurulur.
Kooperasiya üzrə 150 illik dünya təcrübəsi ilə sübut olunmuşdur ki,
müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün birləşmək fermerlərin fəaliyyətini
əsaslı surətdə asanlaşdırır. Fermerləri kooperativlərdə iştirak etməyə
vadar edən başlıca səbəb gəlirlərini artırmaq istəyidir. Lakin ölkələrin
kooperasiya təcrübələri bir-birindən fərqlənir. Məsələn, ABŞ-da bütün
təsərrüfatların 50 faizi, İsveçdə isə 90 faizi müxtəlif kooperativlərin
üzvüdür. İsveçdə istehsal kooperativləri geniş yayılıb. ABŞ-da isə kənd
təsərrüfatı kooperativlərinin çoxu səhmdarlar kimi formalaşıb. Lakin
kooperativ səhmləri alver obyekti deyil və fond birjalarında satılmır.
 Səhmdar cəmiyyətlər
 əhmdar cəmiyyət (joint-stock company) – hər hansı iqtisadi

müəssisənin hüquqi-təşkilatı cəhətdən geniş yayılmış formasıdır və
səhmlərin buraxılması yolu ilə cəmiyyətin üzvləri arasında nizamnamə
kapitalının mərkəzləşdirilməsi və paylanması kimi xüsusiyyətlərə
sahibdir. Müəyyən miqdarda səhmə sahib olan səhmdar cəmiyyət
üzvləri cəmiyyətin qeyri-qənaətbəxş fəaliyyəti hallarında hər hansı bir
ziyana düşmək riskləri yoxdur.
 Qaydalara əsasən müasir təcrübədə səhmdar cəmiyyətlər kifayət qədər
böyük müəssisələrdə yaradılır.
 Səhmdar cəmiyyətlər açıq və qapalı olur. Qapalı səhmdar cəmiyyətlər

onunla fərqlənir ki, bu cəmiyyətin səhmləri yalnız iştirakçılar arasında
paylanılır və qiymətli kağızlar bazarında açıq satışa çıxarılmır. Açıq
səhmdar cəmiyyətlər bu cəmiyyətin iştirakçılarının arasında
paylanmaqla yanaşı, bazarda açıq şəkildə həm alınır həm də satılır.
Cəmiyyətin bir səhmini belə alan şəxs onun ortaq sahibinə çevrilir.
 Səhmdar cəmiyyət nizamnamə altında fəaliyyət göstərən hüquqi

nümayəndədir və burada təşkilatın əsas məqsədləri, qaydaları,
cəmiyyətin idarə olunması, nizamnamə kapitalının həcmi və s. öz əksini
tapır. Səhmdar cəmiyyətin idarə olunmasında ali idarəetmə orqan
səhmdarların ümumi yığıncağıdır. Bu yığıncaq cəmiyyətin
nizamnaməsində göstərilən sualların həlli üçün ildə ən azı bir dəfə təşkil
olunur. Səhmdar cəmiyyətin üzvləri sahib olduqları səhmlərin sayına
görə səsvermə hüququna malikdirlər.
 Səhmdar cəmiyyətin kapitalı şəxsi və borc olaraq bölünür. Cəmiyyətin

şəxsi kapitalı üzvlərin şəxsi kapitallarının birləşməsi və səhmlərin
emissiyasından gələn gəlirlər ilə formalaşır. Cəmiyyətin borc kapitalı isə
bank kreditləri və istiqrazların buraxılması yolu ilə formalaşır.
 Səhmdar cəmiyyətin bütün əldə edilmiş gəliri vergilərin ödənməsinə,

müəssisənin inkişafına, ehtiyatların artırılmasına, əmək haqlarına və
işçilərə mükafatların verilməsinə və eləcə də səhmdar dividendlərin
ödənilməsinə xərclənir. Bunların da həcmi səhmdar cəmiyyətin
fəaliyyətinin nəticəsindən asılıdır və səhmdarların illik yığıncaqlarında
təyin olunur.
10. Motivləşdirmə
Motivləşmə daha çox psixoloji termindir. Motivləşmə insanı məqsədyönlü
formada hər hansı bir işi görməyə sövq edən, onu hərəkətə gətirən bir prosesdir.
Motivləşmə prosesinin baş verməsində motivasiyanın rolu olduqca böyükdür.
Motivasiya motivlər toplusudur. Motivlər dedikdə, prosesin baş verməsi üçün lazım
olan amillər, səbəblər, maraqlar, elementlər, xüsusiyyətlər başa düşülür. Motivlər
insanı fəaliyyətə təhrik edir. Deməli, motivasiya insanı fəaliyyətə sövq etdirən və ya onu
fəallaşdıran daxili və xarici hərəkətverici qüvvə və amillərin məcmusudur. Burada daxili
və xarici hərəkətverici qüvvələr motivlərdir.
Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliyyətin başlaması,
davam etməsi və fəallığın artması prosesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları
dayanır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın maddi və mənəvi tələbatlarını yaradır.
İnsan öz tələbatını ödəmək üçün müxtəlif üsul və vasitələr axtarır. Tələbatlar insanı
həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Buradan belə aydın olur ki, tələbatlar insanın
fəallığının mənbəyini təşkil edir. Deməli, motivləşmə prosesinin əsas mənbəyi
tələbatlardır.
İnsan hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün qarşısına məqsəd qoyur. Nə iş
görməli və hansı sahədə çalışmalıdır ki, o yeməyə, geyimə və s. olan tələbatlarını ödə-
sin. Bu suala cavab tapdıqdan sonra insan özünə müvafiq fəaliyyət sferasında çalışmaq
üçün əvvəl həmin fəaliyyətin ünsürlərinə (motivlər: ixtisas, bilik, informaşıyalar, maliy-
yə vəsaiti, texniki vəsaitlərə) malik olur, sonra isə fəaliyyət göstərməyə başlayır
(motivləşir).
 işin bölüşdürülməsi məsuliyyət

2. Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və
onun daşıdığı cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər
bir işçiyə ixtiyar verir ki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan,
avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən,
səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və
həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur. Səlahiyyət, elə bir
ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik –hər hansı
bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə
gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir
 A. Fayolun 14 prinispi
Qeyd olunan bu prinsipləri ən qısa şəkildə aşağıdakı kimi şərh
etmək olar.
1. Əmək bölgüsü - istehsalın ixtisaslaşmasına əsaslanır.
Əmək bölgüsü prinsipi, mahiyyətcə, peşə yönümünün müəyyən
olunması və ixtisaslaşmanın tətbiq edilməsidir. Yəni, hər bir iş
yerində bütün vəzifələr görüləcək işə uyğun olaraq bölünməlidir. Bu
prinsipə əməl etmədən müəssisədə ayrı-ayrı bölmələri, şöbələri və
vəzifələri müəyyən etmək olmaz.
2. Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və
onun daşıdığı cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər
bir işçiyə ixtiyar verir ki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan,
avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən,
səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və
həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur. Səlahiyyət, elə bir
ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik –hər hansı
bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə
gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir.
3. İntizam - istehsalın ümumi məqsədlərinə tabe edilən davranış
normasıdır.
İntizam, qayda-qanunlara və etikaya əməl edilməsidir. İntizamı
iki qrupa bölmək lazımdır: a) təsərrüfatçılıq intizamı; b) inzibati
(idarəçilik, rəsmiyyət) intizam. Verilmiş hər bir tapşırıq, hər bir
səlahiyyət sahibi və ya cavabdeh tərəfindən düzgün və vaxtında
yerinə yetirilməlidir. Əks halda, bu, intizamsızlıq kimi
qiymətləndirilib cəzalandırıla bilər. Həm təsərrüfatçılıq intizamına,
həm də inzibati intizama əməl etməklə müəssisənin uğurlu fəaliyyət
göstərməsini təmin etmək olar.
4. Vahid rəhbərlik. İşçi əmrləri ancaq bir nəfərdən - bilavasitə
onun rəhbəri olan şəxsdən almalıdır. Vahid rəhbərlik prinsipində
başlıca məqsəd işçi və rəhbər arasında məqbul əlaqələrin
qurulmasında vahid tabeçiliyə əməl olunmasıdır, yəni hər bir işçinin
yalnız bir rəhbəri ola bilər, həmin işçi yalnız həmin rəhbər qarşısında
cavabdehdir. Hər bir rəhbər işçi də bilməlidir ki, kimlər ona tabedir
və o, tapşırılan vəzifə üçün şəxsən özü məsuliyyət daşıyır. Vahid
rəhbərlik, həm də müəssisə rəhbərinə şamil olunur ki, müəssisənin
fəaliyyətinə görə yalnız bir nəfər məsuliyyət daşısın.
5. Vahid istiqamət. Bir məqsəd çərçivəsində fəaliyyət
göstərməyin üstünlüyü. Vahid istiqamət təsərrüfatçılığın
ixtisaslaşması və texnologiya ilə bağlıdır, yəni hər bir müəssisə
konkret bir sahə üzrə ixtisaslaşarsa daha yaxşı olar. Avadanlıqlar,
texnologiya və kadrlar bir sahə üzrə seçilərsə və işlədilərsə, əldə
edilmiş təcrübə və səriştə sayəsində daha səmərəli işləmək mümkün
olar.
6. Şəxsi marağın ümumi maraqa tabe olması. Hər bir işçinin
və ya bir qrupun maraqları təşkilatın marağından üstün olmamalıdır.
Şəxsi marağın ümumi maraqa tabe olması prinsipi müəssisənin
istehsal gücünə təkan verən amildir. Əksər müəssisələrdə əmlak və
kapital onların üzvlərinə pay (səhm) şəklində bölünmüş olur və bu
paydan gələn gəlir hər bir üzv üçün yaşayış təminatı olur. Bu
baxımdan şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması hər bir şəxs üçün
daha önəmlidir. Çünki məhsuldarlıq və gəlir artdıqca hər bir fərdə
düşən gəlir payı da (divident) artır.
7. Mükafatlandırma. İşçilərin sədaqətlə xidmətlərini təmin
etmək və məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün motivləşdirmə
tədbirlərinin həyata keçirilməsi. İşçilərin stimullaşdırılması işçiləri
yaxşı işləməyə sövq etmə amilidir. Mükafatın daxili və xarici
formaları vardır ki, bunlar da mənəvi və maddi cəhətdən ödənilə
bilərlər. Maddi mükafatlandırma, sərf olunan əməyə görə pul və ya
əşya verilməsi hesab oluna bilər. Mənəvi mükafatlandırma isə, yaxşı
işə görə tərifləmək, ayrıca iş kabineti vermək və yaxud da xidmət
maşını ayırmaq və s. hesab oluna bilər.
8. Mərkəzləşdirmə. İdarəçilikdə mərkəzləşdirmə və qeyri –
mərkəz- ləşdirmə arasındakı nisbət düzgün müəyyən olunmalıdır.
Mərkəzləşdirmə dedikdə səlahiyyətin mərkəzdə cəmlənməsi və
yaxud da, rəhbərliyin əsas səlahiyyətləri öz əlində saxlaması kimi
başa düşülə bilər. Əslində bu, vahid rəhbərlik prinsipindən irəli gəlir.
Çünki informasiyanın toplanması və qərar qəbul edilməsi üçün, eləcə
də, nəzarəti təmin etmək üçün mərkəzləşdirmə vahid rəhbərə lazım
olur. Bundan başqa, qeyri-mərkəzləşdirmə də vardır ki, burada xətti
səlahiyyət bölgüsünə daha çox üstünlük verilir, yəni səlahiyyət,
iyerarxiya səviyyələrindəki rəhbər işçilər arasında bölüşdürülmüş
olur.
9. Pilləvari (skalyar) zəncir - aşağıların yuxarılara tabeçiliyi.
Səlahiyyət və qarşılıqlı məsuliyyətin - skalyar zəncirin qurulması bu
tabeçiliyi rəsmiləşdirir.
Pilləvari zəncirdə, ilk növbədə səlahiyyət və cavabdehlik
münasibətləri qurulur və əlaqələndirilir. İdarəetmənin texniki
səviyyəsindən ali səviyyəyə qədər olan pillələr (və tərsinə) biri-birilə
zəncirvari bağlı olur. Bu halda səlahiyyət, tabeçilik, cavabdehlik,
işlərin icrasına nəzarət münasibətləri qarşılıqlı surətdə əlaqələndirilir.
Pilləvari zəncir yalnız şaquli əlaqələrdə yarana bilər. İdarəetmənin
aşağı səviyyəsindən ali səviyyəsinə qədər olan və əksinə qurulan
rəhbərlik və asılılıq əlaqələri bu pillələri təşkil edir. İdarəetmənin
üfiqi əlaqələrində tabeçilik münasibətləri olmadığına görə belə asılılıq
da yoxdur, yəni onlar bərabər hüquqludurlar. Bu halda isə, asılılıq və
tabeçilik əlaqələri deyil, təsərrüfatçılıq və işgüzarlıq əlaqələri
qurulmuş olur.
10. Rejim - hər bir işçini öz iş yerinə bağlayan qaydaların
məcmusu olmaqla, onların vaxta görə və normalara görə icrasının
zəruriliyidir.
Rejim dedikdə işin icrasını tənzimləyən vaxt bölgüsü, norma və
normativlərə əməl olunması başa düşülür. Daha doğrusu, rejim
nizam-intizamı və iş qaydalarını tənzimləməyə yönəlmiş inzibati
tələblərə əməl edilməsidir.
11. Ədalət - işlərin işçilçr arasında bölünməsində və onun
nəticələrinin qiymətləndirilməsində obyektivliyin gözlənilməsidir.
Ədalət prinsipi, rəhbər və işçilər arasında normal münasibətləri
saxlamaq üçün, qanunlara, norma, normativ və hüquqlara obyektiv
əməl olunmasının təmin olunub saxlanmasıdır. Əslində, ədalət
prinsipi, hər bir işçinin əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və
layiqincə mükafatlandırılmasıdır.
12. İş yerinin sabitliyi – kadrların sabaha inamlarının
artırılması, daha inamla və cəhdlə işləmələri üçün vacibdir. Həm də
işçilçrin və onların iş yerlərinin tez-tez dəyişməsi təşkilatın
fəaliyyətinin səmərəsini aşağı salır.

11. Cari hesab nədir?
Cavab suphelidi
cari hesab hər bir müştərinin adına açılır. Bu hesabdan pul vəsaitlərinin saxlanılması və nağdsız
hesablaşmalar aparmaq üçün, pul köçürmələrinin alınması və göndərilməsi üçün istifadə edilir.
Cari hesab müştəriyə aşağıdakı imkanları verir:
 pul vəsaitlərinin saxlanılması;

 nağd pul vəsaitlərinin hesaba mədaxil edilməsi və hesabdan çıxarılması;
 istənilən məqsəd (o cümlədən, bütün növ mal və xidmətlərin dəyərinin ödənilməsi) üçün pul
vəsaitlərinin köçürülməsi;
 pul köçürmələrinin alınması və göndərilməsi;
 istənilən valyutada konvertasiya əməliyyatlarının keçirilməsi;
 əmanətlər üzrə faizlərin alınması;
 ölkə qanunvericiliyində cari hesablar üçün nəzərdə tutulmuş digər əməliyyatların həyata
keçirilməsi.
Cari hesab üzrə əməliyyatların aparılması şərtləri
 Cari hesab üzrə əməliyyatlar mövcud qanunvericiliyə əsasən hesabdakı qalıqlar çərçivəsində
həyata keçirilir;
 Cari hesabdakı pula faiz hesablanmır;
Cari hesab açmaq üçün banka hansı sənədləri təqdim etməlisiniz?
 şəxsiyyət vəsiqəsi (Azərbaycan Respublikasının vətəndaşları üçün);

 pasport (əcnəbilər üçün);
 Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada və formada Azərbaycan
Respublikasının ərazisində daimi yaşayan, vətəndaşlığı olmayan şəxslərə verilən şəxsiyyət
vəsiqəsi;
 Azərbaycan Respublikasının ərazisində müvəqqəti yaşamaq üçün icazə almış, vətəndaşlığı
olmayan şəxsin daimi qeydiyyatda olduğu digər ölkədə aldığı vətəndaşlığı olmayan şəxsin
şəxsiyyətini təsdiq edən sənəd;
 hərbi bilet (həqiqi hərbi xidmətdə olan şəxslər üçün);
 hərbi xidmətə könüllü qəbul edilmiş hərbi qulluqçulara, hərbi vəzifəlilərə və qadınlara onların qəbul
olunduğu həqiqi hərbi xidmətin növündən asılı olaraq müəyyən edilmiş formada verilən şəxsiyyət
vəsiqəsi (kursantların həqiqi hərbi xidmətinin hərbi qulluqçularından başqa);
 kursantların həqiqi hərbi xidmətinə daxil olmuş Azərbaycan Respublikasının vətəndaşlarına
verilmiş hərbi bilet.
 Müəssisə missiyasının müəsyyın edilməsinə təsir göstərən amillər

Müəssisənin missiyasından fərqli olaraq onun məqsədləri
konkret olmalı və onun fəaliyyətinin arzu edilən yekun
nəticələrini xarakterizə etməlidir. Müəssisənin missiyası onun
məqsədlərinin müəyyən edilməsinin əsasıdır. Bu cür məqsədlər
ümumilikdə müəssisə və hər bir SBV üçün formalaşdırılır. Bu
zaman marketinqin həyata keçirilməsinin məqsədləri xüsusi
qeyd olunur. Aydın məsələdir ki, müəssisənin başlıca məqsədi
maksimum mənfəət əldə etməkdir. Bu məqsəd diqqət
mərkəzində nəzərdə tutularaq nisbətən aşağı səviyyəli məqsədlər
müəyyən edilir.
Təyinata (missiyaya) müvafiq olaraq menecerlərin
məqsədləri, həmçinin məhsulun inkişafı, qiyməti,
68
irəlilədilməsi vo satışı kanallarına dair təhkimçilikləri
konkretləşdirilir.
Müəssisənin və SBV-lərin, eyni zamanda marketinqin
məqsədi kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri ilə ifadə oluna
bilərlər. Bu cür göstəricilər qismində bazar payı, məhsulların
satış həcmi, rentabelliyin səviyyəsi, mənfəətin həcmi, xidmət
səviyyəsi və digər göstəricilər çıxış edir.
Əgər rəhbərlik vəzifə olaraq şirkətin mənfəətinin
artırılmasını bir məsələ kimi qarşıya qoyarsa, bu zaman həmin
məqsədə çatmaq üçün marketinq xidməti özünün töhfəsini verə
bilər, yəni satışın stimullaşdırılması sahəsində marketinq
tədbirlərinin keçirilməsi vasitəsilə satış həcmini artıra bilər. Əgər
məsələ qoyulursa ki, bazar payı artırılsın, onda marketinq
siyasəti başqa cür olacaqdır, yəni aşağı qiymətlər, məhsulun
aktiv irəlilədilməsi və digər xərc tələb edən tədbirlər həyata
keçirilməlidir. Məsələn, Rusiyanın Cjıa/ıKo konserni öz
məhsullarının keyfiyyətinə və innovasiyalara əsaslanaraq
qənnadı sahəsində ikinci yeri tutmağı məqsəd qoyursa, bu
məqsəd konsernin marketinq siyasətinin xarakterini müəyyən
edəcəkdir.
Beləliklə, biznesin missiyasının və məqsədinin müəyyən
edilməsinə istehsal və ya marketinq cəhətindən yanaşıla bilər.
 Strateji idarəetmədə funksional yanaşmalar

Strateji idarəetmə – planlaşdırılmış fəaliyyətdə rəqabətdən
doğan və situasiya ilə bağlı olan dəyişikliklərin nəzərə alınması, son
məqsədə çatmaq üçün qərar qəbul edilməsi, işlərin gedişinin təhlili və
lazımi tədbirlərin tətbiqi ilə məşğul olur.
Bu baxımdan strateji idarəetmənin əsas vəzifələrini aşağıdakı
kimi xarakterizə etmək və təsnifləşdirmək olar:
1. işləri necə təşkil etmək və inkişaf etdirmək;
2. ayrı-ayrı funksional bölmələri necə idarə etmək;
3. rəqibləri necə üstələmək;
4. bazarı necə əldə saxlamaq;
5. müştəriləri necə razı salmaq;
6. kadrları necə işdə saxlamaq və onların işkişafını necə təmin
etmək;
7. maliyyə işini necə qurmaq;
8. təchizatı necə təmin etmək;
9. satışı necə icra etmək və s.
Əlbəttə ki, hər bir firmanın özünün konkret məqsədi
olduğundan, onun strategiyası da bu məqsədə nail olmaq üçün
tədbirlərin hazırlanmasına və həyata keçirilməsinə yönəldilməlidir.
Lakin strategiyanın hazırlanmasında ümumi xarakter daşıyan
elementlər də vardır ki, bunlar mütləq nəzərə alınmalıdırlar
12. Menecmentdə motivasiya tələbatları
Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliyyətin başlaması,

davam etməsi və fəallığın artması prosesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları
dayanır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın maddi və mənəvi tələbatlarını yaradır.
İnsan öz tələbatını ödəmək üçün müxtəlif üsul və vasitələr axtarır. Tələbatlar insanı
həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Buradan belə aydın olur ki, tələbatlar insanın
fəallığının mənbəyini təşkil edir. Deməli, motivləşmə prosesinin əsas mənbəyi
tələbatlardır.
İnsan hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün qarşısına məqsəd qoyur. Nə iş
görməli və hansı sahədə çalışmalıdır ki, o yeməyə, geyimə və s. olan tələbatlarını ödə-
sin. Bu suala cavab tapdıqdan sonra insan özünə müvafiq fəaliyyət sferasında çalışmaq
üçün əvvəl həmin fəaliyyətin ünsürlərinə (motivlər: ixtisas, bilik, informaşıyalar, maliy-
yə vəsaiti, texniki vəsaitlərə) malik olur, sonra isə fəaliyyət göstərməyə başlayır
(motivləşir).
Tələba Məqsəd Motivlər Motivləşmə

t
13. Menecmentdə planlaşdırma
Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşkilatın qarşıya qoyduğu

məqsədə çatmaq yollarını və mərhələlərini özündə birləşdirir. Plan–qarşıya qoyulan
məqsədləri, onların məzmununu, ardıcıllığını, müəyyən müddət ərzində onlara nail
olunması yollarına dair fikirləri və ideyaları özündə əks etdirir.
Planlaşdırma prosesi planların tərtib edilməsi ilə əlaqədar bir prosesdir.
Planlaşdırma prosesi qərarların qəbul edilməsi və reallaşdırılması ilə əlaqədar
təsəvvürlərin sistemləşdirilməsi mexanizmdir. Planlaşdırmanın idarəçilik fəaliyyəti
baxımından aşağıdakı funksiyaları vardır:
6. Məqsədin müəyyən edilməsi.
7. Proqnozlaşdırma.
8. Layihələşdirmə.
9. Daxili koordinasiya.
10. Ehtiyatların bölüşdürülməsi.
Müddətinə görə planlar 3 növə bölünür:
1. Qısa müddətli planlar (Qısa müddətli planlar bir ilədək olan müddəti əhatə
edir).
2. Orta müddətli planlar (Orta müddətli planlar iki ildən dörd ilədək olan müddəti
əhatə edir).
3. Uzun müddətli planlar (Uzun müddətli planlar isə beş ildən yuxarı müddəti
əhatə edir).
Planlar təsərrüfat fəaliyyətinin iqtisadi mahiyyəti və məzmununa görə aşağıdakı
kimi təsnifləşdirilir:
4. Strateji planlar.
5. Taktiki planlar.
6. Cari planlar.
7. Operativ planlar.
14. Menecmentin predmeti

Menecmentin predmetini idarəetmə münasibətləri təşkil edir. Menecmentin
obyekti bazar münasibətləri şəraitində istehsal, ticarət, xidmət, nəqliyyat, tikinti və s.
fəaliyyət sahələri ilə məşğul olan müəssisə və təşkilatlardır. Menecmentin subyektləri
dedikdə isə, idarə edən və idarə olunan sistemlər başa düşülür.
“Menecment“ anlayışı semantik baxımdan ingilis sözü olub “idarəetmə“ ifadəsinə uyğundur. Lakin,
bu anlayış idarəetmənin tərkib hissəsi kimi də qəbul edilə bilər. Çünki, qlobal idarəetmədən fərqli
olaraq “menecment“ ifadəsi daha çox müəssisələrin və firmaların idarə edilməsinə aid edilir. Misal
üçün qeyd edək ki, dövlətin, şəhərin və yaxud da ordunun idarə olunması prosesləri menecmentlə
əlaqələndirilmir və bu hallarda “menecment“ və “menecer“ ifadələri işlədilmir. Müasir anlamda
menecment – bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisənin idarə edilməsidir. Menecment iki başlıca
xüsusiyyətə malikdir: a) müəssisə, təşkilat, firma, şirkət və birliklər səviyyəsində tətbiq edilən elmdir
və b) bu səviyyədə praktik idarəetmə fəalliyyətidir.
“Menecer“ anlayışı isə şəxsiyyətlə bağlıdır və və o, muzdla tutulmuş idarə edən rəhbərdir,
idarəetmədə iştirak edən şəxsdir. Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, menecerlər müəssisə, təşkilat, firma,
şirkət və birliklər səviyyəsində çalışan idarəetmə mütəxəssisləridirlər. Hər bir menecerin 3 əsas
vəzifəsi vardır: 1) Işçiləri (kadrları) idarə etmək; 2) Istehsalı (və texnologiyanı) idarə etmək; 3)
Informasiyanı idarə etmək. Idarəetmə - özünün bütövlüyünü, quruluş vahidliyini saxlamaqla
müəssisədə son məqsədə nail olmaq üçün tətbiq edilən müxtəlif təbiətli sistemlərin təsiretmə
vasitəsidir
15. Dövlət müəssisələri haqqında anlayış

Dövlət mülkiyyəti bütün dünya ölkələrində olduğu kimi Azərbaycanda da
mövcuddur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinə əsasən əmlak paylarının
bölünmək hüququ olmayan mülkiyyətçilərin yaratdığı təşkilatlar dövlət müəssisələri
hesab olunur. Dövlət müəssisələrinin nizamnamə fondu dövlətə məxsusdur. Dövlət
müəssisələrinin timsalında büdcədən maliyyələşən və təsərrüfat hesablı müəssisələr
fəaliyyət göstərə bilərlər. Dövlət müəssisəsi bütün öhdəliklərinə öz əmlakı ilə
cavabdehdir. Dövlət müəssisələrinin aşağıdakı növləri vardır:
1. Əmlakı tamamilə dövlətə məxsus olan müəssisələr.
2. Səhmlərin nəzarət paketi dövlətə məxsus olan müəssisələr.
Dövlət müəssisələri təsisçilərin onlara verdiyi hüquqlardan asılı olaraq 2 cür
təsnifləşdirilirlər.
- təsərrüfatçılığı aparmaq hüququ olan müəssisələr;
- operativ idarəetmə hüququ olan müəssisələr.
Təsərrüfatçılığı aparmaq hüququ operativ idarəetmə hüququndan daha genişdir.
Təsərrüfatçılığın aparılması hüququna malik olan müəssisələr mövcud qanunvericilik akt-
larına, dövlət qərarlarına uyğun olaraq müstəqil formada fəaliyyət göstərirlər. Bu tip
müəssisələr öz fəaliyyətlərini, perspektivlərini və strategiyasını müstəqil surətdə müəy-
yən edir, təsisçi və ya yuxarı təşkilatlar qarşısında hesabat verirlər.
Lakin operativ idarəetmə hüququna malik olan müəssisələr asılılıq dərəcəsinin çox
olmasına görə fərqlənirlər. Bu tip müəssisələr yalnız yuxarı təşkilatların və ya təsisçilərin
planları, göstərişləri, tapşırıqları, təlimatları əsasında fəaliyyət göstərirlər.
 Müəssisələrin növləri
Müəssisə - mülkiyyət formasından asılı olmayaraq ictimai tələbatın ödənilməsi

və qazanc əldə edilməsi məqsədilə məhsul istehsal edən və satan, işlər görən
və xidmətlər göstərən, qanuna müvafiq yaradılan hüquqi şəxs olan müstəqil
təsərrüfatçılıq subyektidir.
Müəssisə, onun növləri və təşkilati – hüquqi formalarıbarədə aşağıdakıları
bilmək vacibdir.
Təsərrüfat fəaliyyətinin növü və xarakterinə görə bütün müəssisələr
aşağıdakı beş qrupa ayrılır:
a) Sənaye müəssisələri - sənayenin müxtəlif sahələrində yaradılır və fəaliyyət
göstərir;
b) ticarət müəssisələri – əmtəələrin alqı – satqısı üzrə əməliyyatları həyata
keçirir;
c) nəqliyyat müəssisələri – yüklərin daşınması ilə məşğul olur;
ç) nəqliyyat – ekspeditor müəssisələri isə məhsulların istehlakçılara
çatdırılması ilə məşğul olurlar;
d) sığorta müəssisələri - əmlakın və yüklərin sığortalaşması ilə məşğul olur.
Məlumdur ki, müəssisə hüquqi şəxsdir, müəyyən əmlaka malikdir, ondan
istifadə və onu idarə edir, müstəqil balansı var, istehsal – təsərrüfat
fəaliyyətinin nəticəsi olan mənfəəti və ziyanı aşkar edə biləcək mükəmməl uçot
və hesabat aparır. Müəssisə dövlət və istehlakçıların sifarişi, tapşırıqları və
müqavilələri əsasında öz planlarını işləyib hazırlayır və onu həyata keçirir.
Hüquqi vəziyyətinə görə bütün müəssisələr iki qrupa ayrılır:
Fərdi müəssisələr – vətəndaşın və ya onun ailə üzvlərinin ümumi pay
mülkiyyətində olan müəssisələrdir. Fərdi müəssisə vətəndaşın ya da ailə
üzvlərinin başqa mülkiyyətçilərə məxsus olan müəssisələrin satın alınması
yolu ilə də yaradıla bilər. Bu növ müəssisənin mülkiyyətçisi müəssisənin
öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə öz əmlakı ilə Azərbaycan
Respblikasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulan qaydada məsuliyyət daşıyır.
Müəssisə birlikləri – həmin birliyin tərkibinə daxil edilmiş müəssisələrin
fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi, hüquqlarının müdafiə edilməsi, ümumi
mənafelərin dövlət və digər orqanlarda və beynəlxalq təşkilatlarda təmsil
olunması və digər müəssisələr ilə könüllülük əsasında sahə, ərazi və başqa
prinsiplərə əsasən ittifaqlar, konsernlər, şirkətlər və digər birliklər yarada
bilərlər. Birlik təsisçilərin təsdiq etdikləri Nizamnamə əsasında fəaliyyət
göstərir.
Müəssisə
birliklərinin
aşağıdakı
növlərini
fərqləndirirlər:
 Şərikli (tam ortalıqlı) müəssisələr – azı iki fiziki və hüquqi şəxs tərəfindən
müqavilə əsasında təsis edilir. Müəssisənin şərikləri onun öhdəliklərinin
yerinə yetirilməsinə görə özlərinin bütün əmlakı ilə məsuliyyət daşıyırlar.
 Payçı (kommandit ortalıqlar) müəssisə – azı bir şərik və bir payçı
tərəfindən təsis edilir. Şərik və payçı həm fiziki şəxs, həm də hüquqi
şəxs ola bilər.
 Məhdud məsuliyyətli müəssisə – bir və ya bir neçə fiziki və yaxud hüquqi
şəxs tərəfindən yaradılan, Nizamnamədə müəyyən edilmiş həcmdə
fondun təsis müqaviləsi ilə paylara bölünən müəssisədir. Müəssisənin
təsisçiləri onun öhdəliklərinə görə ancaq Nizamnamə fondundakı payları
həcmində məsuliyyət daşıyırlar.
 Səhmdar cəmiyyəti – təsərrüfat fəaliyyətini həyata keçirmək məqsədilə
Nizamnamə fondunu səhm buraxmaq yolu ilə fondlaşdıran fiziki və ya
hüquqi şəxslərin könüllü sazişi əsasında yaradılan müəssisədir.
Səhmdar cəmiyyəti azı üç fiziki və ya hüquqi şəxs tərəfindən təsis edilir.
Mövcud qanuna əsasən səhmdar cəmiyyətinin öhdəliklərinə görə
səhmdarlar özlərinin verdikləri pay həcmində məsuliyyət daşıyırlar.
Səhmdar cəmiyyəti səhmdarların əmlak öhdəliklərinə görə məsuliyyət
daşıyır.
 Konsern – formal olaraq müstəqil, üzərlərində maliyyət nəzarəti qoymaq
yolu ilə bir sıra müəssisələri birləşdirən təsərrüfat formasıdır. Konsern
adətən, müxtəlif sənaye sahələrinin müəssisələrini, ticarət formalarına,
bankları, nəqliyyat və maliyyə kompaniyalarını birləşdirir. Müasir
şəraitdə trestlərin konsernlərə çevrilməsi geniş yayılmışdır.
 Maliyyə qrupları – bir və yaxud bir neçə qarşılıqlı əlaqədə olan kapital
sahibkarlarının maqnatlarının nəzarəti altında olan sənaye, bank,
sığorta, nəqliyyat, ticarət və başqa kompaniyaların məcmusundan ibarət
olan maliyyə təşkilatıdır, birliyidir.
 Dövlət müəssisələri – dövlət mülkiyyəti əsasında yaradılır və onun
fəaliyyəti dövlət orqanları tərəfindən tənzimlənir. Hazırda dövlət
müəssisələri respublikanın iqtisadi inkişafında mühüm rol oynayır. Bu,
onunla izah edilir ki, hələlik orta və iri müəssisələr dövlətə məxsusdur.
Dövlət müəssisələrinin iki növünü fərqləndirirlər: əmlakı tamamilə dövlət
mülkiyyətinə əsaslanan müəssisələr və səhmlərinin nəzarət poketi
dövlət orqanlarına məxsus olan müəssisələr. Dövlət müəssisəsi
tərəfindən ona təhkim edilmiş əmlak üzərində AR-nın qanunvericiliyi ilə
müəyyən edilmiş qaydada və hüdudlarda sahiblik, istifadə etmək və
sərəncam vermək məlahiyyətlərini həyata keçirir.
 Kooperativ müəssisələr – «Kooperasiya haqqında» Azərbaycan
Respublikasının Qanununa müvafiq olaraq istehsal, elmi-istehsal, tikinti,
ticarətsatınalma, xidmət və s. fəaliyyət növləri ilə məşğul ola bilərlər.
Kooperativlər şəriklik əsasında yaradılır. Kooperativlərin nəzdində «Qız»
firmaları və digər filiallar fəaliyytət göstərə bilərlər. Bundan başqa,
kooperativlər öz maliyyə vəziyyətlərini yaxşılaşdırmaq və elmi texniki
nailiyyətlərdən tez istifadə etmək üçün qiymətli kağızlar (səhmlər)
buraxa bilərlər.
Kapital və nəzarət mülkiyyətinə görə müəssisələr 3 qrupa ayrılır: milli, xarici

və qarışıq.
Ümumxalq mülkiyyətinə əsaslanan - müəssisələr milli müəssisələr adlanır.
Məsələn, Azərbaycan Dövlət Neft Şirkəti milli müəssisədir. Xarici sahibkarların
kapitalı əsasında yaradılan və onların nəzarəti altında fəaliyyət göstərən
müəssisələrə xarici müəssisələr deyilir. İki və daha çox ölkənin kapitalları
əsasında yaradılan müəssisələr qarışıq (müştərək) müəssisələr adlanır.
Buraxılan məhsulun iqtisadi təyinatına görə – bütün müəssisələr iki əsas
qrupa bölünür: istehsal vasitələri istehsal edən müəssisələr və istehlak
vasitələri (əmtəələri) istehsal edən müəssisələr.
İstehsal etdikləri xammal və materialın xarakterinə
görə hasiledici və emaledici müəssisələr fərqləndirilir.
Miqyasına görə müəssisələr üç cür: iri, orta və kiçik olurlar. Son illərə kimi
Azərbaycanda bütün müəssisələrin təqribən 60-70%-ni iri və orta müəssisələr
təşkil edirdi. Hazırda isə onların sayı xeyli azalmış və bütün müəssisələrin
təxminən 55 – 60%-ni kiçik və müştərək müəssisələr təşkil edir.
İxtisaslaşdırılması dərəcəsinə görə – müəssisələr ixtisaslaşdırılmış,
universal və qarışıqmüəssisələr qrupuna ayrılr.
Formal və qeyri – formal təşkilatlar da mövcuddur.
Formal təşkilatlar - rəhbərlik (və ya dövlət) tərəfindən yaradılan, qeydiyyatdan
keçən, möhürü, blankı və bankda hesablaşma-hesabı olan hüquqi şəxslərdir.
Qeyri-formal təşkilatlar – əsasən formal təşkilatların tərkibində dövri yaranan
və hər hansı bir problemin aradan qaldırılmaısı məqsədlərinə xidmət edən,
adətən müvəqqəti xarakter daşıyan qruplar və ya təşkilatlardır.
Bazar münasibətlərinə keçid və dövlət mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi ilə
əlaqədar olaraq yuxarıda qeyd edilən çoxsaylı idarəetmə formalarının
əksəriyyətindən ölkəmizin sahibkarlıq mühitində istifadə olunur. Kimya və neft
– kimya sənayesində: şirkət (konsern), birlik, müştərək müəssisələr artıq
yaradılmışlar və fəaliyyət göstərirlər. Bir sıra müəssisələr isə öz mülkiyyət
formalarını dəyişdirmişlər və səhmdar cəmiyyəti kimi fəaliyyət göstərirlər.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində iqtisadiyyatın idarə edilməsində geniş tətbiq
edilən müəssisə formaları əsasən aşağıdakılardır: konsern, konsorsium,
səhmdar cəmiyyəti, birgə müəssisələr, assosiasiyalar, kiçik müəssisələr,
kooperativlər, məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər və s.
Lakin müəssisələrin təşkilati formaları təkcə istehsal göstəricilərilə deyil, daha
geniş şəkildə təzahür olunur. Həmin müəssisələr əsasən:
İnnovasiya xarakterli – yeni məhsul işləyib hazırlayan şöbə, yeni
ixtisaslaşdırılmış idarə orqanı, yeni riskli kiçik təşəbbüs qrupu, bilavasitə
inteqrasiya məsələlərilə məşğul olan fəaliyyət qrupu, sərbəst təsərrüfat vahidi,
yeni vençur bölmələri, inkubatorlar və s. idarəetmə forması kimi olurlar. Eyni
zamanda praktik olaraq - strateji alyans (ittifaq), maliyyə, kontrakt, kollektiv,
tərəfkeşlik və s. təşkilati formalar da fəaliyyət göstərirlər.
Maliyyə xarakterli təşkilati formaya - françayzinq firmaları və törəmə
müəssisələr, tərəfkeş formayaisə tam və qarışıq yoldaşlıq, məhdud
məsuliyyətli və səhmdar tipli cəmiyyətlər aiddir.
Onların təsnifatını aşağıdakı kimi ümumiləşdirmək olar:
 innovasiya;
 maliyyə;
 müqavilə (kontrakt);
 kollektiv;
 tərəfkeşlik (partnyorluq).
İdarəetmənin yuxarıda göstərilən firmadaxili təşkilati formaları və növləri,

bütünlükdə müəssisəyə iki qarşılıqlı dinamik xarakterli sistemin tərkib hissəsi
olan «planlaşdırılmış davranış» və «sərbəst strateji davranış»ın
formalaşmasına şərait yaradır. Birincisi, müəssisənin idarə quruluşunun və
strateji planlaşdırma sisteminin formal təşkilini təmin edir, ikincisi isə formal
qəbul edilmiş strateji xəttdən çıxaraq, daha geniş fəaliyyət dairəsinə və
təşəbbüskarlığa şərait yaradır. Həmin firmadaxili təşkilati formaların diqqəti
cəlb edən üstünlüyü ondadır ki, onlar əsaslı xərc tələb etmədən müəssisələrin
mövcud istehsal - təsərrüfat şəraitində yaradılırlar. Lakin onların geniş
tətbiqinə mane olan başlıca şərt, bütün innovasiya layihələrində olduğu kimi,
müvafiq hüquqi bazanın olmaması və ya zəif olmasıdır.
16. Yaxşı menecer kimdir?
Menecment idarəetmədirsə, menecer idarə edən şəxsdir. İdarə edicilər

idarəetmə səviyyələrindən fərqli olaraq idarəetmə funksiyalarının yerinə
yetirilməsindəki rolunun xüsusi çəkisinə görə fərqlənirlər.
Planlaşdırma Təşkiletmə İcra Marketinq Nəzarət
Ali
səviyyə
Cədvəldən
Orta göründüyü kimi ali
səviyyə səviyyəli rəhbərlərin plan-
laşdırmada və nəzarətdə
Aşağı
rolu daha yüksəkdir. Lakin
səviyyə
icraçılıqda isə yük daha çox
orta və aşağı səviyyənin
üzərinə düşür.
İdarəetmə keyfiyyətləri əsasən bacarıq keyfiyyətlərinə aiddir.
Praktikada menecerlər müəssisədə çalışan aşağıdakı vəzifəli şəxslər hesab
edilirlər:
4. Firmanın və onun ayrı-ayrı struktur vahidlərinin və ya şöbələrin, bölmələrin
rəhbərləri.
5. Ayrı-ayrı sahələrin funksional icraçıları. (Maliyyə meneceri, satış meneceri,
reklam meneceri, təchizat meneceri və s.).
6. Nəzarətçilər və s.
Menecerlər hansı sahədə çalışmalarından asılı olmayaraq beş baza vəzifələri
həyata keçirirlər:
6. Onlar məqsədləri müəyyənləşdirirlər. Məqsədlər nəticəyə yönəlir və
menecerlər tərəfindən onlara nail olmaq yolları müəyyən edilir. Bunun üçün qərarlar
qəbul edilib icraçılara çatdırılır.
7. Menecerlər informasiyalar əldə edir və idarəetmədə onlardan istifadə edirlər.
8. Menecerlər qərarlar qəbul edirlər.
9. Menecerlər təşkilatçıdırlar. Təşkiletməni idarəetmə fəaliyyətindən ayrılıqda
təsəvvür etmək olmaz. Təşkiletmə özü də idarəçilik funksiyasıdır. Çünki təşkilatçılıq fəa-
liyyəti dedikdə, bütün əmək və maddi-texniki resursların səfərbər edilməsi, onların
istifadə olunması vəziyyətinə gətirilməsi başa düşülür. Bu isə yüksək idarəetmə
məharəti və nəzəri-təcrübi biliklər tələb edir.
10. Menecer motivasiya və kommunikasiyanı təmin edir. O, bunları kadr
məsələləri, əmək haqqı, mükafatlandırma sahəsində qərarlar vasitəsi ilə həyata keçirir
və bu zaman tabeliyində olanlar, icraçılar və həmkarları ilə daim əlaqə saxlayır.

aid edilir.

 Aşağı, orta və ali səviyyədə idarəetmə
Menecment insanları və onların potensialını məqsədyönlü formada səfərbər

etməklə qarşıya qoyulan məqsədə nail olunmasından ibarətdir. Deməli, menecment
sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan təsərrüfat subyektlərində işçilərin əməyini
istiqamətləndirməklə və onların davranışlarının əsaslarını yaratmaqla məqsədə nail
olmaq bacarığıdır.
İdarəetmə özü bir sistemdir. Bu sistem üç səviyyədən ibarətdir:
1. Ali səviyyə.
2. Orta səviyyə.
3. Aşağı səviyyə.
Hər üç səviyyədə idarəetmə fəaliyyəti menecmentdir. Lakin təcrübədə, əsasən
idarəetmənin orta səviyyəsində çalışan şəxslər menecerlər hesab edilirlər. Yəni müəs-
sisənin direktorlarını, prezidentlərini, sədrlərini deyil, şöbə müdirlərini, funksional
icraçıları, hər hansı bir təşkilati struktur vahidlərində çalışan mütəxəssisləri və ya məsul
şəxsləri menecerlər hesab edirlər.
İdarəetmə çox məsuliyyətli bir fəaliyyətdir. İdarəetmənin təsirli və
məqsədəuyğun olması üçün idarə edən şəxslərin bilik və bacarıqlara malik olması
vacibdir.
İdarəetmənin məqsədi idarəetmə obyektinin gələcəkdə arzu olunan vəziyyətə
gətirilməsidir. İdarəetmə məqsədyönlü fəaliyyət olduğundan fəaliyyət ali (baş) məqsə-
din qoyuluşu ilə başlayır. Ali məqsədə nail olmaq üçün isə alt məqsədlər müəyyən
olunur. Məsələn istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olmaqla gəlir əldə etmək üçün (bu ali
məqsəd hesab edilir) alt məqsədlərə aşağıdakıları aid etmək olar:
- maliyyə vəsaitlərinə malik olmaq;
- əsas və yardımçı sahələrdən ibarət bina və ya obyektləri inşa etmək və ya
icarəyə götürmək;
- avadanlıqları və texnologiyanı cəlb etmək;
- personalı cəlb etmək;
- fəaliyyətə başlamaq.
18. Menecmentin prinsipləri
Prinsip latın sözü olub, “əsas” deməkdir. Prinsip anlayışı öz mahiyyət və
məzmununa görə fəaliyyətin həyata keçirilməsi qaydalarını özündə əks etdirir. Prinsip
idarəetmənin metodları və funksiyaları sistemində aparıcı mövqeyə malikdir. Çünki
idarəetmənin prinsipi idarəetmə funksiyalarının həyata keçirilməsində müdirlərin əldə
rəhbər tutduqları ideyaları, qanun və qaydaları özündə əks etdirir.
Təşkilatın idarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminin strukturuna və təşkilinə
olan tələbləri müəyyən edir. Yəni təşkilatın idarə edilməsi bütün səviyyələrdən olan
menecerlərin əldə əsas tutduqları idarəetmə prinsipləri vasitəsilə həyata keçirilir. Bu
qaydalar menecerin davranış xəttini müəyyən edir.
1912-ci ildə Amerika meneceri T.Emerson tərəfindən idarəetmənin səmərəli
prinsiplərindən “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” kitabında bəhs edilmişdir. Lakin əməyin
elmi təşkilinin əsasını qoyanlardan biri, “inzibatçılıq nəzəriyyəsi”nin yaradıcısı A.Fayol
idarəetmə prinsiplərinin sayının qeyri-məhdud olması barədə fikirlərini irəli sürmüşdür.
Çünki idarəetmədə tətbiq edilən hər hansı qayda idarəetmənin prinsipləri arasında öz
yerini tutur.
İdarəetmə prinsiplərinə aşağıdakıları aid etmək olar:
Sistemlilik prinsipi. Sistemlilik prinsipi idarəetməyə sistem kimi baxmağı və
idarəetməyə sistem halında yanaşmanı nəzərdə tutur. Bu prinsip idarəetmə prinsiplə-
rinin idarəetmə sisteminin bütün tərəflərinə, elementlərinə, funksiyalarına tətbiqini
tələb edir.
Elmilik prinsipi. Bu prinsipin əsas məzmunu elə bir tələbdən ibarətdir ki, təşkilatda
atılan bütün məqsədli addımlar, yerinə yetirilən fəaliyyət elmi cəhətdən əsaslandırıl-
malıdır. Çünki idareətmə elmi daim tədqiq olunur və inkişaf edir. Rəhbərlər, menecerlər
idarəetmə elminə dair nəzəri biliklərə daha çox malik olarlarsa, təcrübədə onların fəa-
liyyəti elmi əsaslara söykənərsə nəticə uğurlu olar.
İnteqrasiya prinsipi. İnteqrasiya prinsipi idarəetmə fəaliyyətinin həyata
keçirilməsində inkişaf etmiş müəssisələrin təcrübələrindən istifadə edilməsini,
beynəlxalq idarəetmə sistemlərinə inteqrasiya olunmasını nəzərdə tutur.
Hüquq və məsuliyyət prinsipi. Bu prinsip tələb edir ki, hər bir şəxs öz
hüquqlarından istifadə etməli, üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməli və nəticəyə
görə cavabdehlik daşımalıdır.
Tabeçilik prinsipi. Tabeçilik prinsipi idarəetmənin əsas və başlıca prinsiplərindən
biridir. Tabeçilik prinsipi idarəetmənin yuxarı və aşağı pillələrinin bir-birindən asılılığını
təmin edir. Bu prinsip yuxarı səviyyədən gələn qərarların, tapşırıqların, göstərişlərin,
sərəncamların aşağı səviyyələrdə lazımi qaydada icra olunmasını, yerinə yetirilməsini
nəzərdə tutur. Aşağı struktur vahidinin hansı yuxarı struktur vahidindən asılılığı müəs-
sisənin təşkilati strukturu, daxili qaydaları, təlimatları əsasında müəyyən olunur və
tabeçilik münasibətləri qeyd–şərtsiz yerinə yetirilir.
Bərabərlik (bərabər hüquqluq) prinsipi. Bərabərlik prinsipi eyni idarəetmə
səviyyəsində fəaliyyət göstərən struktur vahidləri və ya funksional icraçıların bərabər
hüquqlara malik olması ilə xarakterizə olunur. Çünki bərabərlik prinsipi əsasında
səlahiyyət və əmək bölgüsünün həyata keçirilməsi, onlar arasında qarşılıqlı əlaqənin,
sağlam ünsiyyətin formalaşmasına nail olmaq mümkündür.
Obyektivlik prinsipi. Obyektivlik (ədalətlilik) prinsipi rəhbərlər tərəfindən həyata
keçirilməsi tələb olunan əsas prinsiplərdən biridir. Obyektivlik prinsipi, əsasən qərar-
ların qəbul olunmasıda, əmək bölgüsünün, vəzifə bölgüsünün həyata keçirilməsində,
kadrların işə qəbulu, hərəkəti və işdən azad olunmasında, onlar haqqında inzibati təd-
birlərin görülməsində istifadə olunur. Ədalətli qərarlar təşkilatda hüquq bərabərliyini
təmin edir, müəssisədə sağlam sosial-psixoloji mühitin formalaşmasına səbəb olur, mo-
tivləşmənin, stimullaşdırmanın əsasını təşkil edir.
Müstəqillik prinsipi. Müstəqillik prinsipi hər bir işçiyə əmək fəaliyyətində azadlıq
və sərbəstlik verilməsi ilə əlaqədardır. Bu prinsip işçinin öz bacarığından, peşə vərdiş-
lərindən, fəaliyyət imkanlarından müstəqil surətdə istifadə etməsinə şərait yaradır,
onun təşəbbüskarlıq, novatorluq qabiliyyətinin inkişafına səbəb olur.
Vahid rəhbərlik prinsipi. Vahid rəhbərliyin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, müəssisə
rəhbəri onun səlahiyyətlərinə daxil olan məsələləri təkbaşına həll etmək hüququna ma-
likdir. Əslində bu təşkilatın rəhbərinə və ya menecerlərinə idarəetmə funksiyalarının
yerinə yetirilməsi üçün geniş səlahiyyətlərin verilməsidir. Lakin bu prinsip əsasən kiçik
müəssisələr üçün səciyyəvidir. Bəzən böyük müəssisələrdə də bu prinsip tətbiq olunur
ki, həmin müəssisələrdə idarəetmə fəaliyyətində, qərarların qəbul edilməsində
kollektivin deyil, rəhbərlərin iradəsinə daha çox üstünlük verilir. Bu prinsipdən
idarəetmənin avtokrat üslubunda daha geniş istifadə edilir.
Kollegialılıq prinsipi. Bu prinsip müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin, icraçıların, habelə
kollektivin rəyi əsasında qərarların işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Kollegialılıq
prinsipində qərarlar kollektivin müzakirəsinə verildikdən və müzakirə süzgəcindən keç-
dikdən sonra qəbul olunur. Əsasən strateji qərarların qəbul edilməsində bu prinsipdən
istifadə olunur. Kollegialılıq prinsipi idarəetmənin demokratik üslubunda daha geniş
formada tətbiq edilir.
Demokratik mərkəziyyət prinsipi. Bu prinsip təşkilati-struktur vahidlərinin vahid
rəhbərə tabe olmasını və bu tabeçiliyin demokratik prinsiplər əsasında həyata keçirmə-
sini tələb edir. Hakimiyyət müəssisədə rəhbərə məxsus olur, lakin demokratiyanın
səviyyəsindən asılı olaraq aşağı rəhbərlər arasında səlahiyyətlər formasında bölünür.
Təşkilatda ümumi və strateji məqsələrin müəyyən olunması, ümumi nəzarətin həyata
keçirilməsi, struktur vahidlərinin koordinasiyası vahid mərkəzdən gəlir. Deməli, demok-
ratik mərkəziyyət prinsipi demokratik qaydalar əsasında hakimiyyətin təşkilatın yuxarı
pillələrində cəmləşməsinə əsaslanır. İdarəetmənin aşağı səviyyələri isə, tabeçilik mü-
nasibətləri əsasında rəhbərin ətrafında birləşməli, yuxarıdan gələn qərarları icra etmə-
lidirlər.
Sahə və regional idarəetmənin əlaqələndirilməsi prinsipi. Bu prinsip sahə
strukturları ilə regional strukturların fəaliyyətinin əlaqələndirilməsini tələb edir. Çünki,
bir sıra müəssisələr özünün regional strukturuna malik olurlar. Regional strukturların
tərkibində sahə strukturları fəaliyyət göstərir. Bu prinsip müəssisənin regionlarda
fəaliyyət göstərən sahə strukturlarının mərkəzi idarəetmə aparatından idarə
olunmasını və onların koordinasiya olunmasını nəzərdə tutur.
Cəmiyyətə münasibətdə firmanın strategiyasının seçilmə-

si mərhələləri. Menecmentdə strategiyanın seçilməsi mexaniz-
mi. Cəmiyyətə münasibətdə firmanın strategiyasının seçilmə-
sində məqsədə çatmağa imkan verən yolların müəyyənləşdiril-
məsi və həyata keçirilməsi. Cəmiyyətə münasibətdə firmanın
strategiyasının seçilməsində ən səmərəli variantlar. Cəmiyyətə
münasibətdə firmanın strategiyasının seçilməsində təşkilatın
çoxcəhətli inkişafına adekvat olan məqsədlərin işlənib hazırlan-
ması.
Menecmentdə strategiyanın seçilməsinə təsir edən amil-
lərin əhəmiyyəti. Strateji menecmentdə təşkilatın biznesinin və
onun xüsusi qolunun müəyyən edilməsi. Strateji menecmentdə
xarici mühitinin vəziyyətinin təhlili. Strateji menecmentdə
təşkilatın qarşısına qoyduğu məqsədə çatmağın əsas istiqamət-
ləri. Strateji menecmentdə riskin səviyyəsinin müəyyənləş-
dirilməsi.
Səmərəli idarəetmə.Keçən əsrin əvvəllərində, əslən alman olan iqtisadçı alim

Harrinqton Emerson iqtisadiyyat elminə məhsuldarlıq anlayışını daxil etmişdir.
Məhsuldarlıq bilavasitə istehsal və səmərəlilik ilə bağlıdır. İdarəetmə
prosesində əsasən səmərəlilik anlayışı daha çox işlədilir. Məhsuldarlıq o yerdə
işlənir ki, fiziki reallıqdan söhbət getsin. İdarəetmənin keyfiyyəti və
idarəetmənin müsbət nəticəsi yalnız görülmüş işin son nəticəsi ilə ölçülür.
Səmərəlilik və məhsuldarlıq dedikdə 2 xüsusi halı qeyd etmək vacibdir:
1. Məhsul istehsalına çəkilən xərclər və götürülən gəlir müqayisəli şəkildə
tutuşdurulur və əldə edilən gəlir çəkilən xərcdən çox olduqda görülən iş
səmərəli hesab olunur.
2. Sərf edilən zəhmət müqabilində əldə edilən son nəticə başlanğıcla
müqayisə olunur. Əgər əldə edilən son məhsulun həcmi (miqdarı) ilkin
həcmdən (miqdardan) çoxdursa, demək məhsuldarlıq da vardır.
İdarəetmənin səmərəli təşkili və aparılmasını ölçmək üçün aşağıdakıları bilmək
lazımdır:
-İdarə xərcləri nə qədərdir;
- idarə işçilərinin maaşları nə qədərdir;
-dəftərxana xərcləri nə qədərdir;
-borclar nə qədərdir.
İdarəetmənin ölçü meyarı - nəticədir. Nəticə müsbətdirsə, idarəetmə
səmərəlidir və əksinə - nəticə mənfidirsə, idarəetmə səmərəsizdir. Səmərəli
fəaliyyət səmərəli nəticə deməkdir. İdarəetmənin səmərəliliyi, ilk növbədə
kollektivin sosial vəziyyətinin - durumunun inkişafı səviyyəsi ilə ölçülə bilər.
Sosial vəziyyət yaxşılaşırsa idarəetmə səmərli, pisləşirsə səmərəsiz hesab
edilə bilər. Sosial duruma təsir edən amillər ilk növbədə işçilərin əmək
haqqının artımı, yaşayış və dolanışıq şəraitinin yaxşılaşması, maddi təminatın
və mənəvi rahatlığın əldə olunmasıdır.
Əks təsir göstərən amillərə misal olaraq, real işə mane olan əsas səbəb kimi
inzibati idarəetmə təfəkküründən uzaqlaşa bilməməyi və «yuxarıdan» göstəriş
gözləməyi demək olar. İdarəetmənin səmərəli olması, həm də, rəhbər vəzifə
tutan şəxsin öz fərdi keyfiyyətlərindən asılıdır. Rəhbərin öz şəxsi keyfiyyətləri
(xüsusiyyətləri) ondadır ki, köhnəliyi vaxtında aradan qaldırmağı, müasirliyi
görməyi və tətbiq etməyi bacarır, öz intellektual səviyyəsini, biliyini, səriştəsini
artıra bilir.
İnzibatçılığın mənfi cəhəti odur ki, həddindən artıq bürokratik münasibətlər
korrupsiyaya yol açır. İdarəetmənin səmərəsini azaldan və yaxud ona mənfi
təsir göstərən inzibati idarəetmə prinsiplərinin qorunub saxlanmasının əsas
səbəbi də məhz korrupsiyadır. Özəlləşdirmə prosesinin sürətləndirilməsi,
müəssisə və təşkilatların müstəqil fəaliyyəti və həmçinin dövlət qanunçuluğu
ilə tənzimlənən vergi və rüsum siyasəti birlikdə idarəetmənin səmərəliliyinə
müsbət təsir göstərə bilər.
3.1 İdarəetmə metodlarının xarakteristikası
Müasir dövrün başlıca vəzifəsi ölkənin sosial-iqtisadi
inkişafını gücləndirməkdən, istehsalı hərtərəfli
intensivləşdirməkdən və ölkənin iqtisadi potensialını
möhkəmləndirməkdən ibarətdir. Bu vəzifələrin həyata keçirilməsi
i/e fəaliyyətinin yüksək səviyyədə təşkil edilməsini, i/e-də qanun
və metodlardan şüurlu və məqsədəuyğun istifadə edilməsini tələb
edir.
Metodların seçilməsi və tətbiqi idarə olunan obyektlərin və
proseslərin, hadisələrin хarakterindən, məzmunundan asılıdır. İ/e-
nin başlıca əhəmiyyəti i/e proseslərinin dəqiq və düzgün təşkili
üçün müasir teхnikadan, teхnologiyadan, istehsalın və əməyin
mütərəqqi formalarından istifladə edilməsinə şərait yaratmaqdan,
qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün maksimum fəallıq
göstərməyi təmin etməkdən ibarətdir. Demək olar ki, metodlar
mahiyyətinə görə i/e fəaliyyətinin vasitəsi hesab olunur, i/e-nin
subyekt tərəfini əks etdirir və onlardan müəyyən olunmuş qaydalar,
prinsiplər üzrə təcrübədə istifadə edilir.
“Metod” yunan sözü olub, “tədqiqat üsulu” deməkdir. Bəzi
ədəbiyyatlarda metod hərəkət üsulu, yayma qaydası, qəbuletmə
qaydaları kimi də işlədilir. Əgər i/e-ni bütünlükdə əmək fəaliyyəti
kimi qəbul etsək, onda metod onun həyata keçirilməsi üsuludur.
Tərif 1. Metod-istehsal kollektivinə və ya onun hər hansı
bir üzvünə məqsədyönlü təsir edilməsi vasitəsidir. Anlayış etibarı
ilə metod-fənd, üsul və ya hər hansı i/e, insan fəaliyyətində
fəndlərin məcmusu, hər hansı məqsədə çatmaq imkanı, hər hansı
vəzifənin, tapşırın, sərəncamın, göstərişin, təlimatın həlli yolları və

onların yerinə yetirilməsi vasitəsidir. Bu vasitə ilə müəyyən
məqsədə çatmaq üçün adamları istiqamətləndirmək, onların
fəaliyyətini tənzimləmək və təşkil etmək mümkündür. Müəyyən bir
məqsədi qarşıya qoyduqdan sonra onun yerinə yetirilməsinin daha
sərfəli, səmərəli yollarını və üsullarını aхtarmaq zərurəti yaranır.
Bu, bir tərəfdən i/e-nin mürəkkəb və dinamik vəziyyətində, digər
tərəfdən isə hər hansı bir məqsədin müəyyən təsirə, vasitəyə,
vasitəçiliyə möhtac olmasından irəli gəlir. Təsadüfi deyil ki, i/e
metodlarını i/e-nin əsas ünsürü adlandırırlar. İ/e metodları və
onlardan istifadə edilməsi i/e-nin təşkilinə, istehsalın
ahəngdarlığına və səmərəliliyinə çoх böyük təsir edir. Metodlar
nəinki i/e-yə və istehsala, hətta onu həyata keçirən kollektivin
fəaliyyətinə, onların yaradıcılığının, işgüzarlığının, səriştəliliyinin,
faydalılığının yüksəlməsinə, səfərbərliyə, qarşıya qoyulmuş
müəyyən fəaliyyət proqramının vaхtında yerinə yetirilməsinə də
kömək edir.
“İ/e-nin metodu” i/e-nin mahiyyəti və məzmunundan irəli
gəlir, onun nəzəriyyəsinin əsas kateqoriyalarına daхildir. Beləliklə,
i/e metodu kollektivin fəaliyyətini maksimum səmərəli təşkil
etmək, bu isə onun bütün üzvlərini yaradıcı və aktiv surətdə cəlb
etməklə, nəzərdə tutulan fəaliyyət proqramından kənarlaşmanı
aradan qaldırmağı təmin edir. İ/e metodları çoхcəhətli və
müхtəlifdir. Həmin metodlar qlobal və loklal məzmuna
malikdirlər. İ/e metodları öz konkret məzmununa, onların i/e
obyektinə, adamlara təsiretmə хarakterinə, təşkilati formalarına və
s. görə fərqlənirlər. İ/e metodu subyektin i/e sisteminin strateji və
taktiki məqsədlərinin praktiki həyata keçirilməsi üzrə idarə olunan
obyektə təsir vasitəsidir.
İ/e metodu idarə edilən sistemə necə, hansı üsul və
vasitələrlə təsir etmək lazım olduğunu bildirir. İ/e metodları
təsərrüfatçılığın həyata keçirilməsinə xidmət edir və kompleks

idarəçilik funksiyalarının icrası ilə əlaqədardır. Ona görə də i/e
metodu idarəçilik fəaliyyətinin icra edilməsi vasitəsidir. İ/e
metodları strateji inkişaf vəzifələrinin, iqtisadi qanunların
tələblərinin həyata keçirilməsi metodudur. Bu metodlar həmçinin
qanun və prinsiplərdən istifadə olunma formasıdır. Metodların

seçilməsi və tətbiqi idarə olunan obyekt və proseslərin, hadisələrin
xarakteri və məzmunundan asılıdır.
İ/e-yə müхtəlif tərəfdən yanaşmaq olar. Ümumiyyətlə
istehsalın idarə edilməsi dedikdə, optimal teхniki-iqtisadi nəticələr
əldə etmək üçün müхtəlif üsullar (iqtisadi, inzibati-sərəncam,
təşkilati, sosilal-psiхoloji və tərbiyəvi) və vasitələrin köməyilə
həyata keçirilən fasiləsiz məqsədəuyğun ictimai-iqtisadi və
təşkilati-teхniki proseslər sistemi başa düşülür. İ/e sistemi elmi
yanaşmaların, i/e funksiyaları və metodlarının məqsədli,
təminedici, idarə olunan və idarə edən yarımsistemlərin
məcmusudur. İ/e sisteminin məqsədi хarici yaхud daхili bazarlarda
hasil edilən məhsulun, yerinə yetirilən хidmətin və təşkilatın
rəqabət qabiliyyətinə nail olmasından ibarətdir.
Son məqsədə çatmaq üçün i/e subyekti yüksək keyfiyyətlə
strateji təhlildən başlamaqla tənzimləmə ilə başa çatdırılan i/e-nin
bütün funksiyalarını yerinə yetirməlidir. Bu funksiyalar elmi
yanaşmalar və hazırki situasiya üçün ən əlverişli olan i/e
metodlarını tətbiq etməklə yerinə yetirilməlidir. İ/e metodları 1-ci
növbədə iqtisadi qanunların tələbərinin həyata keçirilməsi
vasitəsidir.
Prinsip latın sözü olub, “əsas” deməkdir. Prinsip anlayışı öz mahiyyət və
məzmununa görə fəaliyyətin həyata keçirilməsi qaydalarını özündə əks etdirir. Prinsip
idarəetmənin metodları və funksiyaları sistemində aparıcı mövqeyə malikdir. Çünki
idarəetmənin prinsipi idarəetmə funksiyalarının həyata keçirilməsində müdirlərin əldə
rəhbər tutduqları ideyaları, qanun və qaydaları özündə əks etdirir.
Təşkilatın idarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminin strukturuna və təşkilinə
olan tələbləri müəyyən edir. Yəni təşkilatın idarə edilməsi bütün səviyyələrdən olan
menecerlərin əldə əsas tutduqları idarəetmə prinsipləri vasitəsilə həyata keçirilir. Bu
qaydalar menecerin davranış xəttini müəyyən edir.
1912-ci ildə Amerika meneceri T.Emerson tərəfindən idarəetmənin səmərəli
prinsiplərindən “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” kitabında bəhs edilmişdir. Lakin əməyin
elmi təşkilinin əsasını qoyanlardan biri, “inzibatçılıq nəzəriyyəsi”nin yaradıcısı A.Fayol
idarəetmə prinsiplərinin sayının qeyri-məhdud olması barədə fikirlərini irəli sürmüşdür.
Çünki idarəetmədə tətbiq edilən hər hansı qayda idarəetmənin prinsipləri arasında öz
yerini tutur.
İdarəetmə prinsiplərinə aşağıdakıları aid etmək olar:
Sistemlilik prinsipi. Sistemlilik prinsipi idarəetməyə sistem kimi baxmağı və
idarəetməyə sistem halında yanaşmanı nəzərdə tutur. Bu prinsip idarəetmə prinsiplə-
rinin idarəetmə sisteminin bütün tərəflərinə, elementlərinə, funksiyalarına tətbiqini
tələb edir.
Elmilik prinsipi. Bu prinsipin əsas məzmunu elə bir tələbdən ibarətdir ki, təşkilatda
atılan bütün məqsədli addımlar, yerinə yetirilən fəaliyyət elmi cəhətdən əsaslandırıl-
malıdır. Çünki idareətmə elmi daim tədqiq olunur və inkişaf edir. Rəhbərlər, menecerlər
idarəetmə elminə dair nəzəri biliklərə daha çox malik olarlarsa, təcrübədə onların fəa-
liyyəti elmi əsaslara söykənərsə nəticə uğurlu olar.
İnteqrasiya prinsipi. İnteqrasiya prinsipi idarəetmə fəaliyyətinin həyata
keçirilməsində inkişaf etmiş müəssisələrin təcrübələrindən istifadə edilməsini,
beynəlxalq idarəetmə sistemlərinə inteqrasiya olunmasını nəzərdə tutur.
Hüquq və məsuliyyət prinsipi. Bu prinsip tələb edir ki, hər bir şəxs öz
hüquqlarından istifadə etməli, üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməli və nəticəyə
görə cavabdehlik daşımalıdır.
Tabeçilik prinsipi. Tabeçilik prinsipi idarəetmənin əsas və başlıca prinsiplərindən
biridir. Tabeçilik prinsipi idarəetmənin yuxarı və aşağı pillələrinin bir-birindən asılılığını
təmin edir. Bu prinsip yuxarı səviyyədən gələn qərarların, tapşırıqların, göstərişlərin,
sərəncamların aşağı səviyyələrdə lazımi qaydada icra olunmasını, yerinə yetirilməsini
nəzərdə tutur. Aşağı struktur vahidinin hansı yuxarı struktur vahidindən asılılığı müəs-
sisənin təşkilati strukturu, daxili qaydaları, təlimatları əsasında müəyyən olunur və
tabeçilik münasibətləri qeyd–şərtsiz yerinə yetirilir.
Bərabərlik (bərabər hüquqluq) prinsipi. Bərabərlik prinsipi eyni idarəetmə
səviyyəsində fəaliyyət göstərən struktur vahidləri və ya funksional icraçıların bərabər
hüquqlara malik olması ilə xarakterizə olunur. Çünki bərabərlik prinsipi əsasında
səlahiyyət və əmək bölgüsünün həyata keçirilməsi, onlar arasında qarşılıqlı əlaqənin,
sağlam ünsiyyətin formalaşmasına nail olmaq mümkündür.
Obyektivlik prinsipi. Obyektivlik (ədalətlilik) prinsipi rəhbərlər tərəfindən həyata
keçirilməsi tələb olunan əsas prinsiplərdən biridir. Obyektivlik prinsipi, əsasən qərar-
ların qəbul olunmasıda, əmək bölgüsünün, vəzifə bölgüsünün həyata keçirilməsində,
kadrların işə qəbulu, hərəkəti və işdən azad olunmasında, onlar haqqında inzibati təd-
birlərin görülməsində istifadə olunur. Ədalətli qərarlar təşkilatda hüquq bərabərliyini
təmin edir, müəssisədə sağlam sosial-psixoloji mühitin formalaşmasına səbəb olur, mo-
tivləşmənin, stimullaşdırmanın əsasını təşkil edir.
Müstəqillik prinsipi. Müstəqillik prinsipi hər bir işçiyə əmək fəaliyyətində azadlıq
və sərbəstlik verilməsi ilə əlaqədardır. Bu prinsip işçinin öz bacarığından, peşə vərdiş-
lərindən, fəaliyyət imkanlarından müstəqil surətdə istifadə etməsinə şərait yaradır,
onun təşəbbüskarlıq, novatorluq qabiliyyətinin inkişafına səbəb olur.
Vahid rəhbərlik prinsipi. Vahid rəhbərliyin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, müəssisə
rəhbəri onun səlahiyyətlərinə daxil olan məsələləri təkbaşına həll etmək hüququna ma-
likdir. Əslində bu təşkilatın rəhbərinə və ya menecerlərinə idarəetmə funksiyalarının
yerinə yetirilməsi üçün geniş səlahiyyətlərin verilməsidir. Lakin bu prinsip əsasən kiçik
müəssisələr üçün səciyyəvidir. Bəzən böyük müəssisələrdə də bu prinsip tətbiq olunur
ki, həmin müəssisələrdə idarəetmə fəaliyyətində, qərarların qəbul edilməsində
kollektivin deyil, rəhbərlərin iradəsinə daha çox üstünlük verilir. Bu prinsipdən
idarəetmənin avtokrat üslubunda daha geniş istifadə edilir.
Kollegialılıq prinsipi. Bu prinsip müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin, icraçıların, habelə
kollektivin rəyi əsasında qərarların işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Kollegialılıq
prinsipində qərarlar kollektivin müzakirəsinə verildikdən və müzakirə süzgəcindən keç-
dikdən sonra qəbul olunur. Əsasən strateji qərarların qəbul edilməsində bu prinsipdən
istifadə olunur. Kollegialılıq prinsipi idarəetmənin demokratik üslubunda daha geniş
formada tətbiq edilir.
Demokratik mərkəziyyət prinsipi. Bu prinsip təşkilati-struktur vahidlərinin vahid
rəhbərə tabe olmasını və bu tabeçiliyin demokratik prinsiplər əsasında həyata keçirmə-
sini tələb edir. Hakimiyyət müəssisədə rəhbərə məxsus olur, lakin demokratiyanın
səviyyəsindən asılı olaraq aşağı rəhbərlər arasında səlahiyyətlər formasında bölünür.
Təşkilatda ümumi və strateji məqsələrin müəyyən olunması, ümumi nəzarətin həyata
keçirilməsi, struktur vahidlərinin koordinasiyası vahid mərkəzdən gəlir. Deməli, demok-
ratik mərkəziyyət prinsipi demokratik qaydalar əsasında hakimiyyətin təşkilatın yuxarı
pillələrində cəmləşməsinə əsaslanır. İdarəetmənin aşağı səviyyələri isə, tabeçilik mü-
nasibətləri əsasında rəhbərin ətrafında birləşməli, yuxarıdan gələn qərarları icra etmə-
lidirlər.
Sahə və regional idarəetmənin əlaqələndirilməsi prinsipi. Bu prinsip sahə
strukturları ilə regional strukturların fəaliyyətinin əlaqələndirilməsini tələb edir. Çünki,
bir sıra müəssisələr özünün regional strukturuna malik olurlar. Regional strukturların
tərkibində sahə strukturları fəaliyyət göstərir. Bu prinsip müəssisənin regionlarda
fəaliyyət göstərən sahə strukturlarının mərkəzi idarəetmə aparatından idarə
olunmasını və onların koordinasiya olunmasını nəzərdə tutur.
4. İqtisadiyyatda bankların rolu və mahiyyəti haqqında ümumi təsəvvürlər.

Mərkəzləşdirilmiş idarəetmə sistemi şəraitində banklar dövlət idarəetmə
sisteminin bir hissəsi kimi, müəssisəyə təşkilatların fəaliyyətinə nəzarət edən
orqan şəklində mövcud idi. Bu şəraitdə banklar maddi nemət yarada bilmədən
üstqurum rolunda çıxış edirdi.
Bazar iqtisadiyyatı və ona keçid şəraitində banklar tamamilə fərqli xarakter
daşıyırlar. Çoxpilləli bir sistem yaranır, bank sistemində müxtəlif mülkiyyət
formaları - dövlət, şəxsi, kooperativ, səhmdar, qarışıq və s. fəaliyyətə başlayır.
ixtisaslaşdirılmış kredit təşkilatları yaranır, banklar artıq çoxsayli əməliyyatlar
üzrə xidmətləri həyata keçirir. Beləliklə, sistemin inkişaf etməsi onun
mahiyyətindən irəli gəlir, təsəvvürlər dəyişdikcə sistemə münasibət də dəyişir.
Banklar iqtisadi yüksəliş dövründə daha səmərəli vəziyyətdə olurlar. Belə ki,
müəssisələrin, fiziki və bütün hüquqi şəxslərin fəaliyyətləri genişlənir, bank
xidmətlərinə tələbat güclü surətdə artir. Bank əməliyyatları çoxalır, nəticədə
əldə olunan mənfəət də artir. Bu mənfəət kredit təşkilatlarmm inkişafina sərf
edilir. Belə halda bank risklərinin səviyyəsi azalır, onların fəaliyyəti stabil xarakter
alır, likvidlik dərəcəsi yüksəlir.
İqtisadi böhran vəziyyətində tənəzzül baş verir, inflyasiya, maliyyə

vəsaitlərinin çatişmamazlığı, sabitliyi pozan amillərə çevrilir. Bu şəraitdə banklar
üçün vəsaitlərin cəlb edilməsi çətinləşir, onların apardiği əməliyyatların həcmi
ciddi surətdə azalır, risklərin səviyyəsi yüksəlir, Belə hallarda banklar demək olar
ki, uzunmüddətli kreditləşməni dayandırırlar. Inflyasiya bankların malik olduqları
kapitalı qiymətdən salir. Büdcə çatişmamazlıği əlavə pul kütləsinin emissiyasını
labüd edir ki, bu da çox hallarda vəziyyəti daha da gərginləşdirir.
5. Siyasi amillər. Ən vacib siyasi amillərdən biri ölkədə aparilan siyasətin

inkişaf istiqamətləridir. Əgər ölkədə bazar iqtisadiyyatının inkişafina imkan
yaradılarsa, şəxsi mülkiyyət inkişaf etdirilirsə, bu halda bank kapitalının
həcminin, bankların və ümumiyyətlə, kredit təşkilatlarının sayının artması, bank
sisteminin möhkəmlənməsi, onun iqtisadiyyatdaki mövqeyinin daha da
möhkəmlənməsi üçün müsbət zəmin yaradir.
Siyasi aləmdə qeyri-müəyyənlik baş verdikdə isə bank sisteminin inkişafi

ləngiyir, valyutanın ölkədən xaricə axını baş verir. Eyni zamanda, ölkə
rəhbərliyinin dəyişməsi də bank sisteminin inkişafina təsirsiz qalmır.
6. Mövcud banklararası rəqabətin səviyyəsi. Bazar iqtisadiyyati şəraitində
çoxsaylı müstəqil bankların meydana gəlməsi, onları yeni müştəri uğrunda
mübarizəyə sövq edir, göstərilən xidmət növlərinin çoxalmasına, xidmətin
keyfiyyətinin yüksəlməsinə, yeni xidmət sahələrinin yaradılmasına məcbur edir.
7. Ölkənin iqtisadi siyasətindəki dəyişikliklər, iqtisadi inkişafm səviyyəsi;
Bank sisteminin inkişafina təsir edən amillərdən biri də ölkənin iqtisadi

siyasətindəki dəyişikliklər iqtisadi inkişafın səviyyəsi və dövlətin cari iqtisadi
siyasətidir. Dövlətin iqtisadi siyasətinin həyata keçirilməsini təmin edən
orqanlardan biri də Mərkəzi Bankdır. Mərkəzi banklar dövlətin iqtisadi
siyasətində baş verən istiqamət dəyişiklikləri ilə əlaqədar dərhal öz
strukturlarında dəyişiklik edir. Qanunvericilik əsasında Mərkəzi banklar təkcə
ayrı-ayrılıqda kommersiya banklarına deyil, eyni zamanda bütövlükdə bank
sisteminə təsir edə bilir. Bank sistemi fəaliyyətinin sabitləşməsini həyata
keçirərək Mərkəzi banklar kommersiya banklarında öz ehtiyatlarını artırmağı,
kreditlər verilməsini tələb edən, mərkəzləşdirilmiş kredit ehtiyatlarından
istifadəyə görə faiz dərəcələrini dəyişə bilər. Azərbaycan Respublikasında faiz
dərəcələrinin dəyişmə dinamikasını aşağıdakı qrafikdə aydın izləmək olar.
250
225
200
faiz dərəcəsi
175
150
125
100
75
50
25
0
QRAFIK 4. Milli bankin faiz dərəcələri1
Eyni zamanda yeni filiallar yaradılmasını gccikdirə və ya sürətləndırə

bilər, bu və ya digər pozuntulara görə lisenziyaları geri ala bilər.
8. Mövcud vergi siyasəti.Bank sisteminin inkişafına təsir edən amillərdən

biri də mövcud vergi siyasəti, vergi dərəcələri və növləri, kifayət dərəcədə bank
kapitalının olmaması, ixtisaslı, peşəkar kadr potensialı, xidmət olunan
müştərilərin vəziyyəti və digər səbəblərdir.
Menecmentə müxtəlif nöqteyi - nəzərdən baxılır və o, faktiki olaraq özündə 4

müxtəlif məktəbi birləşdirir. Bunlar: elmi idarəetmə, klassik və ya inzibati
idarəetmə, insani münasibətlər və ya davranış, müasir idarəetmə və ya
kəmiyyət elmi məktəbləridir. Bu məktəblərlə yanaşı, hal-hazıra kimi
menecmentin nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafında böyük rolu olan bir sıra
əsas yanaşmalar da vardır:
Menecmentdə yanaşma dedikdə, idarəetmə prosesinin kimin necə təsəvvür
etməsi və onun həllinə necə yanaşması başa düşülür. Menecment
yanaşmalarının ən çox tətbiq edilən 3 tipini nəzərdən keçirək:
I. Proses yanaşması;
II. Sistem yanaşması;
III. Situasiya yanaşması
1). Proses yanaşması - bir-biri ilə bağlı idarəetmə funksiyalarına
arasıkəsilməz ardıcıllıq kimi baxır.
Burada idarəetmənin funksional ardıcıllığını bilmək və bu ardıcıllığı qorumaqla
işləri icra etmək vacibdir: planlaşdırma; təşkiletmə; motivləşdirmə; nəzarət;
marketinq.
PLANLAŞDIRMA→ TƏŞKİLETMƏ → İCRA → NƏZARƏT → MARKETİNQ
Hər bir funksiyanın icrası bir proses kimi qəbul olunur. Bu funksiyaların
ardıcıllıqla yerinə yetirilməsi prosesi, görüləcək işin icra edilməsinə və nəticə
alınmasına səbəb olur.
Proses yanaşmasındaidarəetməyə bir-biri ilə bağlı olan qarşılıqlı fəaliyyətin
ardıcıllığı kimi baxılır. Başqa sözlə, idarəetmə prosesi bütün funksiyaların
ardıcıllığı və cəmi kimi başa düşülür. Bu funksiyalar isə aşağıdakılardır:
Bu beş funksiyanın icrası və əlaqələndirilməsi üçün ən zəruri
proses informasiya mübadiləsidir və yalnız bu halda qərar qəbul
etmək mümkündür.

aid edilir.
Lider dedikdə, hər hansı bir fərdi və ya qrupu məqsədə çatmaq
üçün öz arxasınca apara bilən şəxs başa düşülür. Liderlik – özünü və
başqalarını son məqsəd naminə səfərbər etmək qabiliyyətidir.
Lider, hakimiyyəti və nüfuzu olan şəxsdir. Hər bir rəhbər işçi
öz fərdi xasiyyətinə, davranışına, işgüzarlığına, elminə, səriştəsinə,
işə və işçilərə olan yanaşma mövqeyinə və hakimiyyətdən istifadə
etmək qabiliyyətinə görə lider səviyyəsinə yüksəlməyi bacarmalıdır.
Liderlər adətən xarizmatik insanlar olurlar. Liderlərin idarəetmə
qabiliyyətləri və şəxsi xüsusiyyətləri onları əlamətlərinə görə
qruplaşdırmağa imkan verir.
Hər bir rəhbər işçi öz səlahiyyətlərini həyata keçirmək üçün
aşağıdakı formada hakimiyyət növlərinin mövcudluğunu bilməli və
nəzərə almalıdır:
- Məcburetmə.
- Mükafatlandırma.
- Ekspert (bacarıq, səriştə).
- Etalon (nümunə).
- Qanuni – klassik (ənənəvi) hakimiyyət.
Hər bir rəhbər işçi yuxarıda göstərilən 5 hakimiyyət
formalarından hansınasa üstünlük verə bilər və o, eyni zamanda,
bütün formalardan yeri gəldikdə qismən istifadə edə bilər.
Liderlərə xas olan rəhbərlik üslubları, müasir bölgüyə görə 3 tip
olur və bunlar aşağıdakılardır (Şəkil 24): Avtokrat; Demokrat;
Liberal.
Şəkil 24. Rəhbərlik üslubları.
Avtokrat lider idarəetmədə avtoritardır, yəni öz iradəsi və
hökmü ilə iş gördürməyi xoşlayır. Avtokrat lider işçilərin bütün
sərbəstliklərini əllərindən alır və təkbaşına qərarlar qəbul edir.
Sərbəst iş prosesində yaradıcı münasibətlərin ortaya çıxması
tez-tez, intellektual potensialın istifadə olunması isə az hallarda
təsadüf edir. Avtokrat rəhbərlik üslubu liderin fərdi keyfiyyətlərinə

əsaslanır və o, səlahiyyət bölgüsünün tərəfdarı olmur. Avtokrat rəhbər
mərkəzləşdirilmiş idarəetmə sisteminin tərəfdarı olur və
səlahiyyətlərin öz əlində cəmlənməsinə daha çox tərəfdar olur.
Avtokrat rəhbərlik inzibatçılığa daha yaxındır və qanunçuluğun
yerinə yetirilməsində çox ciddidir.
Liberal rəhbərlik üslubunda tabeçilikdə olanlara tam sərbəstlik
verilir və nəzarət də onların özlərinə tapşırılır. Liberal rəhbər
idarəetmədə və qərar qəbul edilməsində kollektivə etibar edir.
Liberal lider, səlahiyyətin bölünməsinin tərəfdarıdır və işçilərə

sərbəstlik verilməsini daha çox xoşlayır. Liberallıq bəzi hallarda
anarxiyaya aparıb çıxara bilər ki, bu da yolverilməzdir.
Demokrat lider, avtokrat və liberal liderin üstün cəhətlərini
birləşdirib tətbiq edir, çatışmayan cəhətlərini isə inkar edir. Onun ən
müsbət keyfiyyəti işləri və işçiləri obyektiv qiymətləndirmək və
bunun müqabilində obyektiv tədbirlər görməkdir.
Demokratik idarəetmə üslubunda, rəhbər səlahiyyətin
mərkəzləşdirilməsinə yox, bölüşdürülməsinə cəhd edir və qərar qəbul
edilməsində bütün işçilər fəal iştirak edirlər. Bu üslubda nəzarət
mexanizmi çox güclü olur.
İdarəetmə münasibətlərinin qurulmasında rəhbərlər 2
xüsusiyyətə daha çox üstünlük verirlər:
a). İşlərin icrasına daha çox üstünlük vermək;
b). İşçilərə qayğıya üstünlük vermək.
Rəhbərlər arasında işə qayğı göstərən və işçiyə qayğı göstərən
rəhbərlər qrupu da vardır. İdarəçilik şəbəkəsi üzrə rəhbərlik
üslubunun 5 əsas stili vardır: dilənçilik həddi; istirahət evi; islah evi;
komanda (təşkilat); ideal (Şəkil 25):

All Answers

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

All Answers

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Marketinq cavabları

“Menecment” sözü ingilis dilindən götürülüb, mənası idarəetmə, təşkiletmə

Menecment idarəetmədirsə, menecer idarə edən şəxsdir. İdarə edicilər

Planlaşdırma Təşkiletmə İcra Marketinq Nəzarət

3. Menecmentin təşkilati formaları

Cavab deqıq deyıl

Təşkilatın idarə olunmasının funksional təşkilati strukturu idarəetmədə tez-tez

4. Fərdi müəssisələrin üstünlükləri

Fərdi müəssisələrin üstünlükləri və çatışmayan cəhətləri vardır.Fərdi müəssisələ-rin üstünlüklərinə

b) Qərarları operativ qəbul etmək imkanı(tez bir zaman ərzində);

c) Motivasiya kimi keyfiyyətlər.

Fərdi müəssisələrin çatışmayan cəhətləri isə aşağıdakılardır:

a) Biznes miqyasının kapital çərçivəsində mövcudluğu;

b) İri miqyaslı istehsala nail olmağın az perspektivli olması;

c) İri miqyaslı tədarükün həyata keçirilməsinin qeyri-məhdudluğu;

d) Rəqabət qabiliyyətinin zəif olması.

5. İdarəetmə metodlarının xarakteristikasi

Psixoloji üsulun dolayı təsir üsulları aşağıdakılardır:

 Klassik idarəetmə məktəbi ?

6. Menecerə xas olan xüsusiyyətlər

Menecerlər üçün aşağıdakı keyfiyyətlər xarakterikdir:

Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşkilatın qarşıya qoyduğu

8. Birjalar haqqında ümumi məlumat

9. Motivasiya nəzəriyyələrinin təkamülü

Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin idarəetmə prosesində mühüm rol oynadığını nəzərə

 əhmdar cəmiyyət (joint-stock company) – hər hansı iqtisadi

 Səhmdar cəmiyyətlər açıq və qapalı olur. Qapalı səhmdar cəmiyyətlər

 Səhmdar cəmiyyət nizamnamə altında fəaliyyət göstərən hüquqi

 Səhmdar cəmiyyətin kapitalı şəxsi və borc olaraq bölünür. Cəmiyyətin

 Səhmdar cəmiyyətin bütün əldə edilmiş gəliri vergilərin ödənməsinə,

 işin bölüşdürülməsi məsuliyyət

Cari hesab müştəriyə aşağıdakı imkanları verir:

 pul vəsaitlərinin saxlanılması;

Cari hesab üzrə əməliyyatların aparılması şərtləri

Cari hesab açmaq üçün banka hansı sənədləri təqdim etməlisiniz?

 şəxsiyyət vəsiqəsi (Azərbaycan Respublikasının vətəndaşları üçün);

 Müəssisə missiyasının müəsyyın edilməsinə təsir göstərən amillər

 Strateji idarəetmədə funksional yanaşmalar

12. Menecmentdə motivasiya tələbatları

Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliyyətin başlaması,

Tələba Məqsəd Motivlər Motivləşmə

13. Menecmentdə planlaşdırma

Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşkilatın qarşıya qoyduğu

14. Menecmentin predmeti

15. Dövlət müəssisələri haqqında anlayış

Müəssisə - mülkiyyət formasından asılı olmayaraq ictimai tələbatın ödənilməsi

Kapital və nəzarət mülkiyyətinə görə müəssisələr 3 qrupa ayrılır: milli, xarici

İdarəetmənin yuxarıda göstərilən firmadaxili təşkilati formaları və növləri,

16. Yaxşı menecer kimdir?

Menecment idarəetmədirsə, menecer idarə edən şəxsdir. İdarə edicilər

Planlaşdırma Təşkiletmə İcra Marketinq Nəzarət

17. Fərdi müəssisələrin üstünlükləri

Fərdi müəssisələrin üstünlükləri və çatışmayan cəhətləri vardır.Fərdi müəssisələ-rin üstünlüklərinə

b) Qərarları operativ qəbul etmək imkanı(tez bir zaman ərzində);

c) Motivasiya kimi keyfiyyətlər.

Fərdi müəssisələrin çatışmayan cəhətləri isə aşağıdakılardır:

b) İri miqyaslı istehsala nail olmağın az perspektivli olması;

c) İri miqyaslı tədarükün həyata keçirilməsinin qeyri-məhdudluğu;

d) Rəqabət qabiliyyətinin zəif olması.

 Aşağı, orta və ali səviyyədə idarəetmə

Menecment insanları və onların potensialını məqsədyönlü formada səfərbər

Cəmiyyətə münasibətdə firmanın strategiyasının seçilmə-

Səmərəli idarəetmə.Keçən əsrin əvvəllərində, əslən alman olan iqtisadçı alim

Müasir dövrün başlıca vəzifəsi ölkənin sosial-iqtisadi