ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES Y

BIENESTAR

SEMANA 1

1
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
ÍNDICE

TRABAJO Y BIENESTAR .................................................................................................................. 3

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
UNA VISIÓN INTEGRADA DEL TRABAJO ........................................................................................ 3
CONTEXTO INTERNACIONAL Y EL CASO CHILENO..................................................................... 4
EL TRABAJO Y LA MATERNIDAD EN CHILE................................................................................. 4
ROL DEL ESTADO ........................................................................................................................... 5
EN BUSCA DE UNA VIDA INTEGRAL ............................................................................................... 7
FLEXIBILIDAD LABORAL Y FAMILIAR .......................................................................................... 7
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................. 8
REFERENCIAS ................................................................................................................................. 9

2
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
TRABAJO Y BIENESTAR

INTRODUCCIÓN

La concepción antigua del trabajo tiene una connotación de sacrificio y malestar. Basta
recordar el punto de vista ortodoxo que adoptaba la opinión vertida en el Antiguo Testamento
en el sentido de que el trabajo físico es una maldición impuesta al hombre como castigo por
sus pecados: "Ganarás el pan con el sudor de tu frente...". (Génesis, 3:19). La verdad es que ha
pasado mucho tiempo desde que esta oración fue formulada y el concepto de trabajo en
relación al desarrollo y bienestar de la persona ha cambiado de manera significativa, pero se
necesita más.

APRENDIZAJES ESPERADOS

Identificar las necesidades humanas y sociales que existen en relación al trabajo.

UNA VISIÓN INTEGRADA DEL TRABAJO

Durante los próximos años el objetivo central de los países en desarrollo debiese ser velar por
un desarrollo sustentable, donde la producción de riqueza esté en equilibrio con el bienestar
de las personas y sus familias.

La conciliación trabajo-trabajador-familia es un tema cada vez más instalado en la agenda

pública. Entre las razones de este fenómeno está la creciente inserción de la mujer al trabajo,
lo que representa un escenario de cambio para la vida familiar, en especial en lo relativo a las
funciones de cuidado de niños y adultos mayores, la tasa de natalidad y las relaciones de
pareja.

Lo anterior hace que la necesidad de aplicar políticas de trabajo que tomen en cuenta a la
familia sea cada vez más urgente, ya que aumentan las dificultades para conciliar estos
ámbitos, lo que puede generar no sólo problemas de índole personal, sino también de orden
social.

Para el Estado no es indiferente si las familias deciden o no tener hijos, si trabajan, si cumplen
con la función de cuidado de sus diferentes integrantes o si los padres tienen tiempo para los
hijos, o, en términos más económicos, para formar al futuro capital humano del país.

3
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
CONTEXTO INTERNACIONAL Y EL CASO CHILENO

El interés por conciliar el ámbito familiar y laboral se ha instalado lentamente en los gobiernos,
especialmente en los de países desarrollados y en organismos internacionales. Ya en 1981 la
OIT (Organización Internacional del Trabajo) invitaba a los gobiernos y a las sociedades a que
adoptaran medidas para fomentar una participación más equitativa entre hombres y mujeres
en la esfera laboral y familiar.

En los países europeos la preocupación por la familia surgió de la mano de una crisis de la
natalidad, con la consiguiente disminución de población activa y aumento de la pasiva; en
otros países desarrollados como Estados Unidos la preocupación por conciliar trabajo y familia
se ha derivado de los problemas de salud asociados a los niveles de estrés laboral y al aumento
de rupturas matrimoniales producto de esta tensión.

Chile, siendo un país en vías de desarrollo, suma problemas que se dan en países del primer
mundo, como son la baja tasa de natalidad (de 1.9 hijos por mujer), y problemas propios del
subdesarrollo, como por ejemplo la baja inserción laboral femenina, la cual bordea el 47%,
ubicándose en niveles inferiores al promedio latinoamericano y al de los países de la OECD
(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). Ambas realidades son
multicausales, pero entre ellas están las dificultades para conciliar trabajo-familia (Sepúlveda,
2009).

En esta línea, las señales públicas y los cambios legales son importantes para generar nuevas
miradas culturales que vayan reconociendo las múltiples responsabilidades que tienen hoy
mujeres y hombres. Un caso ejemplar es el postnatal de seis meses aprobado el año 2011, el
cual representa una clara muestra de apoyo a la maternidad y fomenta a su vez la
adaptabilidad de las jornadas laborales y la corresponsabilidad entre ambos padres.

EL TRABAJO Y LA MATERNIDAD EN CHILE

En Chile y el mundo pareciera que el modo de hacer las cosas debe cambiar. Según los
resultados de la Encuesta Bicentenario -Adimark- UC, vemos cifras dolorosas respecto a los
niveles de tensión entre trabajo y familia que viven, sobre todo, las mujeres chilenas.

4
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
Alrededor del 20% de las mujeres que saben que serán madres, se retira del mercado laboral.
Asimismo es reveladora la cifra que indica que sólo el 43% de las mujeres retorna al trabajo
una vez que tienen hijos. Entre las razones de esta decisión estaría la rigidez del mercado
laboral y la escasa oferta de empleos de jornada parcial o flexible. Al mismo tiempo, se deja
ver reiteradamente en este estudio que se realiza anualmente desde 2005, la desconfianza
respecto a las salas cunas y jardines infantiles, mostrándose el relevante rol cuidador que
están cumpliendo los abuelos sobre todo durante el primer año de vida de los hijos.

De estos resultados se puede desprender que la flexibilidad es vista por muchas mujeres como
el único camino que les permitiría sacar adelante su misión de ser madres y profesionales
exitosas.

Sin embargo, no hay que mirar este escenario de forma negativa o desesperanzadora. Aquí
hay una oportunidad de innovar, no sólo en los productos, sino también en el modo de
trabajar y de relacionarnos con la familia. Esa innovación tiene una íntima relación con la
flexibilidad laboral.

ROL DEL ESTADO

En general se puede afirmar que se considera una responsabilidad del Estado garantizar a los
trabajadores condiciones de trabajo mínimas, como salario decente, buen trato y condiciones
de seguridad. Sin embargo, hoy comienza a surgir la necesidad de agregar a estas condiciones
básicas, políticas de desarrollo personal y familiar.

Además de leyes o ciertas políticas públicas destinadas a la integración entre trabajo y familia,
el Estado puede cumplir un rol fundamental al fomentar a las empresas para que innoven en
temas de conciliación. Las organizaciones que han buscado fidelizar a sus empleados con
confianza traducida en flexibilidad y dirección por objetivos, más que por horas sentadas en el
escritorio, están logrando mayor retención de sus talentos, menor cantidad de licencias
médicas, baja inversión en reclutamiento y altos niveles de motivación y productividad entre
sus empleados. La cultura laboral debiera avanzar masivamente hacia este nuevo estilo
(Jiménez & Moyano, 2008).

La posibilidad de que las empresas sean más efectivas en la reducción de conflictos está en
gran medida en función del contexto macro en que las organizaciones operan, por eso las
políticas públicas son fundamentales para fomentar un clima propicio a la conciliación del
trabajo, trabajador y su familia. En la medida que el Estado promueva una política de mayor
conciliación, las empresas se verán presionadas a hacer cambios al interior de sus
organizaciones. La legislación y el contexto socio-político influyen en los individuos en la
expectativa de tener derecho a recibir soporte familiar de parte de las organizaciones.

En el ámbito de la conciliación trabajo-familia se plantea una tarea compartida entre Estado,

empresa y familia. Según la economista italiana Paola Villa (La Tercera, 2012), la conciliación
entre las responsabilidades familiares y el trabajo pagado está mejor lograda en países donde

5
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
los roles son más compartidos, las estructuras públicas que proveen de personal de servicio
para cuidar niños y personas mayores están más desarrollados, la legislación es favorable a la
familia (en general, impuestos que favorecen a parejas con hijos) y donde existen políticas de
flexibilidad laboral. El objetivo de los próximos años en Chile debiera ser velar por un
desarrollo sustentable, que no sólo se refiere al equilibrio con el medio ambiente, sino
también a que la producción de riqueza esté en equilibrio con la vida de las personas que
trabajan en beneficio de sus familias.

Al momento de diseñar políticas de conciliación trabajo-trabajador-familia es importante tener

en cuenta lo siguiente:

 Incluir a hombres y mujeres en el diseño de políticas de conciliación trabajo-

trabajador-familia.

 Mirar al conjunto de actores involucrados, desde una mirada más sistémica y no

parcelada como existe hoy al tener servicios separados (mujer, niños, adultos mayores,
etc.). La familia es una red interconectada.

 Tener presente los ciclos vitales de las personas. Por ejemplo, las políticas de cuidado
deben considerar a niños y adultos mayores.

 Incluir la conciliación trabajo-familia en el diseño de políticas de calidad de vida y

salud.

 Las políticas de trabajo-familia son cuantitativas y cualitativas. No sólo se debe

garantizar tiempo o incentivos económicos para cumplir las responsabilidades
familiares, sino también apoyo formativo para ejercer el rol de padres y madres.

Ejemplos de políticas públicas para la conciliación trabajo-trabajador-familia:

 Servicios de cuidado infantil: guarderías por horas, programas “Después del colegio”
(después del horario escolar).

 Servicios de cuidado para el adulto mayor.

 Legislación para facilitar el teletrabajo.

 Legislación para permitir distintos tipos de jornadas de trabajo: compartidas, parciales

y flexibles. Permisos familiares para cuidados de hijos menores, enfermos y
discapacitados.

6
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
EN BUSCA DE UNA VIDA INTEGRAL
En una época donde afloran nuevas necesidades humanas que, a su vez, generan nuevas
demandas en las organizaciones, surge la búsqueda de una vida integral y feliz, que apunta a la
capacidad de tener vínculos de calidad entre los integrantes de la familia, entre los amigos y
los compañeros de trabajo.

Es por ello que se han generado nuevas exigencias para las empresas. Hoy en día los
colaboradores están requiriendo la posibilidad de organizar el trabajo de modo más flexible y
así poder compatibilizarlo con sus necesidades familiares o personales.

Entre ellas podemos señalar el trabajo a tiempo parcial o acondicionamiento de horarios, la

reducción de jornada laboral y las opciones de teletrabajo desde el hogar. Así también la
incorporación de permisos por obligaciones familiares, la generación de créditos de tiempo
según las necesidades del trabajador, las fórmulas de trabajo que permitan, por ejemplo,
horarios alternativos de entrada y salida, un postnatal flexible, administración del tiempo y
organización del trabajo.

Este tipo de prácticas es el que logra el bienestar y salud emocional de los colaboradores,
trayendo consigo un mayor compromiso y, por tanto, el cumplimiento a cabalidad de las
necesidades de la empresa.

Es por esto que se puede afirmar que la flexibilidad es el camino que las empresas deben
liderar. Para alcanzar esta flexibilidad no basta con las leyes y la buena voluntad de las
empresas, sino que se requiere:

 Líderes abiertos al cambio.

 Estructuras sin exceso de jerarquía.
 Educar a los colaboradores en una flexibilidad responsable.
 Disciplina personal.
 Saber trabajar virtualmente.

FLEXIBILIDAD LABORAL Y FAMILIAR

Además de la flexibilidad laboral, es fundamental una nueva flexibilidad en el ámbito familiar.

Esta tiene un solo y gran nombre: la corresponsabilidad, es decir, el compromiso compartido
de padres y madres en la crianza de los hijos y el cuidado de los adultos mayores. No podemos
obviar que hay un porcentaje alto de hogares monoparentales, donde la corresponsabilidad
familiar se hace más compleja y, por lo tanto, la injerencia de la flexibilidad laboral es aún más
importante.

Es interesante destacar que en las nuevas generaciones de padres, conocidos como empleados
de la generación Y (sub 30), la flexibilidad para poder compartir la crianza ya no es sólo un
anhelo sino una demanda cada vez más exigida; una nueva tendencia que debiera ser

7
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
detectada tempranamente por las organizaciones, sobre todo aquellas que tienen un alto
porcentaje de colaboradores jóvenes.

No hay que desconocer que este tipo de medidas no se puede imponer desde la jerarquía o los
departamentos de recursos humanos o copiando experiencias nacionales o internacionales de
otras empresas. La clave está en escuchar la voz del empleado, según sus necesidades
específicas, y además tomar en cuenta la cultura de la empresa. Sólo de esta forma se
generará un conjunto de beneficios de flexibilidad y una empresa con una mirada de
integración laboral y familiar a partir de su propia realidad e identidad.

La flexibilidad es una de las palabras clave del siglo XXI, que conducirá no sólo a tener
trabajadores más integrados, creativos e innovadores, condiciones necesarias para la
productividad del mundo de hoy, sino también más felices.

CONCLUSIÓN

Hemos hecho una revisión a las condiciones sociales en que se da el trabajo en el mundo de
hoy a partir de las necesidades del individuo como ser gregario, que vive en familia.1 Se puede
concluir que, pese a los avances económicos y sociales en el mundo del trabajo, el individuo (y
la sociedad que compone) necesita compatibilizar la vida laboral con sus aspiraciones como
individuo integral. Esto está obligando a cambiar el paradigma dicotómico entre trabajo y
familia, hacia una visión más integrada. ¿Cómo se irán articulando estos cambios al interior de
las organizaciones? Es un proceso en curso, el que será posible con cambios de política social y
laboral, pero también con cambio de políticas al interior de las empresas y cultura laboral.

1
Nota: cuando se habla de familia, se refiere a grupo familiar, cualquiera sea su configuración en
número o género.

8
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Acosta, Elaine; Perticara, Marcela & Ramos, Claudio (S,f). Empleo Femenino: Oferta Laboral y
Cuidado Infantil. Informe BID. Disponible en:
http://sociologia.uahurtado.cl/publicaciones/informe_BID.pdf

Jiménez, Andrés & Moyano, Emilio (2008). Factores laborales de equilibrio entre trabajo y
familia: Medios para mejorar la calidad de vida. Talca, Chile. En Revista Universum Nº 23
Vol. 1: 116-133, 2008, disponible en http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-
23762008000100007&script=sci_arttext

Sepúlveda, Leandro (2009). Políticas para la inserción laboral de mujeres y jóvenes en Chile.
Recuperado el 20 de febrero de 2012 de:
http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/6/38186/Documento_Proyecto_LSepulveda.pdf

La Tercera: Educación y Posgrados (6 de febrero de 2012). El rol del estado en la conciliación

familia y trabajo. Recuperado el 17 de febrero de 2012 de:
http://latercera.com/postgrados/noticia/noticias/2012/02/1810-429103-9-el-rol-del-estado-en-
la-conciliacion-familia-y-trabajo.shtml

9
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1