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DIREITO DO TRABALHO

Prof. Rodolpho Vasconcellos

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EVOLUÇAO DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. Sua história
começa a nascer na Inglaterra, em meados do século XVIII, com passagem da manufatura à
indústria mecânica, com a primeira fase da revolução industrial (1760-1860).

A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho e aumenta a produção


global. A Inglaterra adianta sua industrialização em 50 anos em relação ao continente europeu e sai
na frente na expansão colonial.

A invenção de máquinas e mecanismos causa uma revolução produtiva; há um progresso


tecnológico. A mecanização se difunde na indústria têxtil e na mineração. As fábricas passam a
produzir em série e surge a indústria pesada (aço e máquinas). A invenção dos navios e locomotivas
a vapor acelera a circulação das mercadorias.

O novo sistema industrial transforma as relações sociais e cria duas novas classes sociais,
fundamentais para a operação do sistema. Os empresários (capitalistas), que são os proprietários
dos capitais, prédios, máquinas, matériasprimas e bens produzidos pelo trabalho, e os operários,
proletários ou trabalhadores assalariados que possuem apenas sua força de trabalho e a vendem
aos empresários para produzir mercadorias em troca de salários.

No início da revolução os empresários impunham duras condições de trabalho aos operários


sem aumentar os salários para assim aumentar a produção e garantir uma margem de lucro
crescente. A disciplina era rigorosa e as condições de trabalho nem sempre ofereciam segurança.

Começam a surgir conflitos entre operários, revoltados com as péssimas condições de


trabalho, e empresários. Com o tempo, vão surgindo organizações de trabalhadores da mesma área.

Resultado de um longo processo em que os trabalhadores conquistam gradativamente o


direito de associação, aparece a figura do sindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, são criados os
primeiros centros de ajuda mútua e de formação profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses
organizam os sindicatos (trade unions) como associações locais ou por ofício, para obter melhores
condições de trabalho e de vida.

A data de 1º de maio foi escolhida na maioria dos países industrializados para comemorar o
Dia do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. A data da comemoração tem origem em uma
manifestação operária por melhores condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em
Chicago, nos Estados Unidos da América.

Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores, fazendo prevalecer a


vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seus direitos, dando margem, assim, ao

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aparecimento dos contratos coletivos de trabalho (celebrados entre grupos, categorias, classes de
trabalhadores). Oscontratos coletivos de trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores
como, por exemplo, a limitação da jornada.

1.2 O Direito do Trabalho no Brasil

Na Republica Federativa do Brasil, desde o final do século XIX, a imigração e a abolição da


escravatura dinamizaram a formação de um mercado de trabalho assalariado nas cidades, onde as
indústrias começavam a desenvolver-se.

No começo do século XX, o operariado trabalhava em longas jornadas sob condições


insalubres, sendo comum a utilização de mulheres e crianças com salários mais baixos do que os
dos homens; disciplina rígida, ameaças, multas, dispensas e ausência de disposições legais
caracterizavam as relações de trabalho.

A despeito de sua composição heterogênea, os operários organizaram jornais, associações de


ajuda mútua e poucos sindicatos. Realizaram também paralisações para reivindicar melhores
condições de trabalho. Entre 1917 e 1920 houve um ciclo de greves, provocadas pela careza gerada
pela Primeira Guerra e influenciadas pela Revolução de Outubro na Rússia.

A política trabalhista da Era Vargas (1930-1945), a carência de leis e direitos e a frágil


organização operária permitiram que o Estado passasse à condição de árbitro, mediando as relações
entre capital e trabalho.

Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do Trabalho


para arbitrar conflitos entre patrões e empregados. Instituiu uma extensa legislação de caráter
assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como "doador" dessas leis, incorporadas
à Constituição de 1934 e, posteriormente, organizadas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),
que em 10 de novembro de 1943 passou a ter vigência.

No Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foi criado o salário
mínimo. Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido à exigência de filiação ao
Ministério do Trabalho, à obrigatoriedade de sindicatos únicos por categoria e ao imposto sindical.

O Estado percebeu, então, que era ausente nas relações de trabalho, começando, dessa forma,
a intervir na relação contratual. Deu-se início ao Estado Intervencionista, que estabelece normas
imperativas que se sobrepõem às vontades das partes. Essas normas têm como característica a
imperatividade.

A norma estatal é protecionista, estabelece direitos irrenunciáveis,prevalecendo-se até sobre a


vontade do próprio trabalhador, o que nos dias de hoje propala muita discussão.

Demonstram essa imperatividade os artigos 444 e 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.

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Neles fica estabelecido que é nula qualquer alteração do contrato prejudicial ao trabalhador,
mesmo que ele concorde com a cláusula. Assim se faz presente, mais uma vez, a imperatividade da
norma trabalhista.

Em 1988 com o advento da Constituição Federal, o constituinte ainda opta por


constitucionalizar o Direito do Trabalho ao dispor em seu artigo 7º e seus incisos sobre os direitos
dos trabalhadores, fazendo com que se aumentasse a rigidez do sistema trabalhista brasileiro.

2. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

2.1 DEFINIÇÃO

O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo – e


que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente,
ser definido como: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a
relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,
englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações
coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações
coletivas”. (Maurício Godinho Delgado)

2.2 NATUREZA JURÍDICA

- Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está investido no poder de
impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de
desigualdade.);
- Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade de
condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na
relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.);
- Direito Social (nova divisão);
- Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados);
- Direito Unitário (nova classificação);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe
correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do novo ramo da ciência
jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado.
Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não
tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, embora o coloque na fronteira
com esta zona, mas, ainda, em território de Direito Privado.

2.3) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

O vocábulo “fonte” possui vários significados. Pode ser entendida como uma nascente de
água, como um texto original de uma obra, um princípio, a origem de algo ou causa de onde
provem algum efeito.

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São fontes do direito as origens do direito, ou seja, a matéria prima que se funda o
direito. A expressão, portanto, significa o lugar de onde brota o direito, de onde podemos extraí-lo.

A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico)

A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela
ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo,
movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.

B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo)

Fontes Formais Heterônomas


As normas cuja formação é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o
Estado, sem participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
Assim são elas:
 Constituição;
 Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, abstrata
e impessoal]; CLT
 Tratados e Convenções Internacionais; OIT
 Regulamento Normativo – Decreto;
 Portarias, Avisos, Instruções e Circulares;
 Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.

Fontes Formais Autônomas


Distingui-se das fontes formais autônomas, justamente por estas se caracterizarem pela participação
imediata dos destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo.
São elas:
 Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);
 Acordo Coletivo de Trabalho (ACT);
 Contrato Coletivo;
 Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso).

3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

O vocábulo princípio tem origem no Latim da palavra principium, e, popularmente, é


compreendida como a origem de algo, de uma ação ou de um conhecimento, ou, ainda,
momento ou local ou trecho em que algo tem inicio; começo.

Para efeitos jurídicos, um princípio é o fundamento de uma norma jurídica, são as vigas do
direito que estão ou não definidas em um diploma legal.

Para efeitos juridicos, José Cretella Jr. apud Sergio Pinto Martins (2003, p.174) declara
que: “princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que
condicionam todas as estruturações subsequentes. Princípios neste sentido, são os alicerces da
ciência”.

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3.1- Princípio da proteção

Garante ao trabalhador uma proteção jurídica pela sua posição de inferioridade econômica,
pela sua categoria subordinada e dependente frente às ordens, pela obediência devida ao
empregador e pelo contrato de trabalho.

Esse princípio busca o equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, quais sejam,
empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente
entre os dois sujeitos.Também tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por
normas de cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de
trabalho e emprego.

Em compensação este princípio sofre e vem sofrendo os efeitos da chamada “flexibilização


das normas/normatizada”, ou seja, submetido à pressão do argumento de “não onerar demais o
empregador e impedir o progresso no campo das conquistas sociais”, como bem explica Alice
Monteiro de Barros. Dessa forma, vale dizer, essa flexibilização seria um movimento no sentido de
alterar a forma e os procedimentos de negociação das leis trabalhistas, com a finalidade de diminuir,
reduzir ou decrescer encargos trabalhistas por parte do empregador frente ao contrato de trabalho do
trabalhador.

No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma flexibilização atinente à


questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um
retrocesso legal, onde o trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem
base em ideiais de justiça social.

O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem:

3.1.1. In dubio pro operário

A regra do in dubio pro operario tem origem no in dubio pro reo, vigente no direito Penal,
bem como o favor debitoris existente no direito civil, onde o devedor deverá ser protegido contra o
credor. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação
jurídica e, em se tratando de direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o
empregado-credor. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito
comum.

Por esse principio o intérprete ao escolher entre duas ou mais interpretações viáveis, optará a
mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se
trate de matéria probatória (direito processual).

3.1.2. Da aplicação da norma mais favorável

Prega esse princípio que em havendo a pluralidade de normas a uma relação de trabalho, há
de se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador. Desta maneira, aplicamos a norma que, em

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seu conjunto, proporciona ou propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente da
posição da norma na escala hierárquica das normas.

Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do Trabalho na esfera


trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem como objetivo estipular condições de
trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações trabalhistas. Ela é realizada e levada a termo entre
dois ou mais Sindicatos que representam as categorias econômicas dos empregadores e a categoria
dos profissionais,sendo esta última referente à categoria dos trabalhadores. Com relação ao Acordo
Coletivo de Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre Sindicatos de categorias
profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular e estabelecer condições de
trabalho mais benéficas às relações de trabalho.

Para se verificar qual a norma mais favorável é utilizada a teoria do conglobamento, a qual se
caracteriza na aplicação da norma mais benéfica como um todo para o empregado. Diverge da
teoria da acumulação, que prevê a aplicação de cada parte da norma que seja mais benéfica para o
empregado, havendo, ao final, a formação de uma “super norma”. E, ainda, há a teoria do
conglobamento mitigado que afirma haver a necessidade de se partilhar as normas por institutos,
analisando instituto por instituto e aplicando aqueles que sejam mais benefício ao trabalhador.

3.1.3. Da condição mais benéfica

Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens legais constantes nos regulamentos das
Empresas e que já se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre
possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as
edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas
estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem
prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do trabalhador.

Para Odonel Urbano Gonçales, a regra da condição mais benéfica possui a sua base no direito
adquirido, garantia insculpida no art. 5º, inciso XXXV da constituição Federal. Conforme o
entendimento do autor, a lei não pode tirar do trabalhador condições e benefícios já concedidos e
adquiridos, exatamente por ser o trabalhador a parte hipossuficiente da relação de trabalho. Do
contrário, o trabalhador não teria nenhuma segurança em sua vida quotidiana.

As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de novos
contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas regras. Como
exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito
subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é
princípio do direito comum e trabalhista.

Efetivamente, a alteração das normas trabalhistas (lato sensu) não pode gerar uma
modificação para piorar as condições de trabalho do empregado. Pode-se dizer que esse
fundamento encontra guarida no direito positivo, evidenciado pela disposição segundo a qual as
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em

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tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Ratificando o posicionamento do legislador, nesse sentido, o Enunciado n. 51 da Súmula


de Jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho dispõe que as cláusulas
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

3.2. Da Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.

Dispõe que os direitos trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou


seja, não estão sujeitos à abdicação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º
salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de
que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e com a finalidade de burlar a
lei trabalhista, estes atos serão considerados como nulos.

Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Os
atos indicados no artigo em tela não serão apenas aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros
dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e
desvirtuamento das normas trabalhistas.

Assim, em resumo o principio em tela se traduz na impossibilidade técnico-jurídica de poder


o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que
lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

Observação: Não devemos confundir renúncia com transação: enquanto a renúncia se refere
ao direito já consagrado, a transação refere-se à dúvida sobre o direito desejado. A transação sempre
é possível, a renúncia jamais.

3.3 Da Continuidade da Relação de Emprego.

É regra na esfera trabalhista, que os contratos de trabalho sejam confeccionados e pactuados


por prazo indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da empresa
que o contratou de uma maneira permanente, ou seja, informa que é de interesse do Direito do
Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e
dinâmica empresariais.

Ex:

“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não


afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

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Todavia, nessa mesma esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo
determinado, ou a termo, no qual sabemos quando se dará o término.

3.4. Da Primazia da Realidade.

Este princípio é também conhecido como contrato realidade visa uma priorização da verdade
real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade dos
fatos em detrimento da forma. Assim, despreza se necessário, qualquer formulação escrita que
traduza situação diversa da encontrada na pratica.

Podemos citar como exemplo: Se houve anotação na CTPS constando uma data especifica,
mas na realidade o inicio do vinculo trabalhista se deu antes, o julgador ao analisar o caso deverá se
basear e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como
meio de prova (testemunhal) ao Judiciário em caso de processo trabalhista.

3.5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva.

É a vedação de alteração contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial
aos trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são
perfeitamente possíveis.

Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus variandi)
no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima, não cause desvantagem
contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda
trabalhista.

3.6 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em


contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. As normas
dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Para Sussekind: “Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa
física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica
juridicamente subordinada.”

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2) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se prestam a
esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a examiná-las:

 é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, em pé de igualdade,


pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratação, tem a liberdade de
fazê-lo ou não). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para
efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito privado.
 é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigação de fazer do empregado
(prestação do serviço).
 é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráter fiduciário (de
confiança) que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir
pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível.
Quanto ao empregador, todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade, pouco
importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário, desde que o receba
(despersonalização do empregador).
 é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes: o
empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contraprestação; o
empregador se beneficia do labor e paga por isso.
 é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento das partes, ou seja,
pela comunhão, pela coincidência de vontades, independentemente de qualquer outra
formalidade. Podemos dizer, ainda, que o contrato é informal.
 é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o empregado
como para o empregador, ou seja, à prestação de trabalho existe a contraprestação de salário.
 é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execução
continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o
empregado presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É diferente
dos contratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo).
 é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início, exata noção dos
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salário e
o empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro.
 é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do empregador, que assume
todos os riscos da atividade econômica;

3) NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

São encontradas as duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a
teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um
contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na maioria dos contratos de
trabalho tem-se um pacto de adesão. O empregado adere às cláusulas especificadas pelo
empregador no contrato, sem discuti-las.
A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do
momento em que passa a trabalhar para o empregador. Não haveria autonomia de vontade na

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discussão do conteúdo do contrato de trabalho. A empresa, por ser uma instituição, impõe regras aos
trabalhadores, como ocorre com o Estado em relação ao funcionário público.
A redação do art. 442 da CLT mostra uma concepção mista, porque a Comissão encarregada
de elaborar o projeto da CLT era integrada por dois institucionalistas e dois contratualistas. O
consenso acabou por levar a redação do art. 442 da CLT a ter aspectos contratualistas, quando
menciona o acordo tácito ou expresso, e institucionalistas, quando fala em relação de emprego.
O contrato de trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de
vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e
não por obrigação legal.

4) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS OU ESSENCIAIS DO CONTRATO


INDIVIDUAL DE TRABALHO

4.1) Agente capaz

Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, tanto
empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em
Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, proíbe
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de
aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistência
(capacidade plena).
Assim, temos que:
 menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como aprendizes,
no âmbito urbano, a partir dos 14 anos.
 a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes.
 a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.

Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida”.

4.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento)

Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o consentimento das
partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular
manifestação de vontade pelos contratantes.
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude contra credores,
Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. 157 do NCC).

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Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, sendo a maioria
dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos do
empregado e que são irrenunciáveis.

4.3) Forma prescrita ou não defesa em lei

Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito.
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), podendo as
partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos específicos
(contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer
formalidades para sua validade.

4.4) Objeto lícito

Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. No
contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do
salário pelo empregador.

4.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou concorrendo
diretamente para ele.
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho,
inclusive salário.
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que merecem
estudo:
1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind)
2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita, como por
exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por
Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade jurídica do pedido.
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao princípio da
dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.

4.4.2) Objeto Proibido: aquele que é realizado em desrespeito a norma imperativa vedatória do
labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos;
estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com objeto
irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária.
(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concurso público).

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5) FORMAÇAO OU CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida de forma tácita ou expressa,
verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícito e manifestação válida de
vontade.
Dispõe o artigo 444 da CLT que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes”.

Ajuste tácito é o que não é expresso, mas decorre da continuidade da prestação de serviços por parte
do empregado sem oposição pelo empregador. É a utilização da expressão quem cala consente,
revelando a existência do acordo tácito.

6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Existem três elementos naturais do contrato de trabalho:

A) Jornada de Trabalho
B) Salário
C) Função

A) Jornada De Trabalho
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou
seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88)
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)

B) Salário
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado o
denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro empregado da
empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago na região. Não sendo possível,
prevalecerá o salário mínimo.

C) Função
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que presume-se que o
empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua condição pessoal.

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6. Sujeito da Relação de emprego. Requisitos.

6.1. EMPREGADO

1.1.1. CONCEITO

A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário ”.
A doutrina acrescenta a essa definição outro requisito: a prestação pessoal do serviço.

Assim sendo, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a
outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.

1.1.2. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO


EMPREGADO

São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade,


subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre
indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.

a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza
personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa
jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que
trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.

b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta


permanentemente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de
trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados
pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não
alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT.

A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que na


maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há essa
necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade pode ser caracterizada, por
exemplo, pela prestação de serviços de um profissional três vezes por semana, desde que nos
mesmos dias e horário.

Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os


serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua
agenda restará descaracterizada a continuidade.

c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob


dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por
outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador.

14
Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim
trabalhador autônomo, não regido pela CLT.

d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que
presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria
natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação
de emprego.

A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa situação não deve ser
confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que
normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas
para as quais são prestados) caso em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o
contrato tácito de trabalho. Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo,
“A” é motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”) continuadamente e sob as
ordens deste, o fato de “B” não efetuar pagamento àquele não desnatura a relação de emprego
tacitamente configurada. Ao contrário, restará configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora
(atraso) no pagamento, por parte de “B”.

e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador.


O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado
intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por
determinada e específica pessoa e não por outra qualquer.

Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

TIPOS DE TRABALHADORES E EMPREGADOS:

Autônomo:
Pessoalidade tem
Habitualidade tem
Subordinação NÃO TEM
Onerosidade tem

Eventual:
Pessoalidade tem
Habitualidade NÃO TEM
Subordinação tem
Onerosidade tem

Avulso:
Pessoalidade tem
Habitualidade NÃO TEM
Subordinação tem
Onerosidade tem

Assim, como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser


esporádico o trabalho prestado.

15
Sua única diferença está no fato de que a contratação do avulso é sempre intermediada por um
sindicato. Sendo assim, o sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade
necessária.
A Constituição Federal, no entanto equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos,
com os empregados, como se depreende da leitura do art. 7º, XXXIV.

6.2. EMPREGADOR

6.2.1. CONCEITO

A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”
(art. 2º).

A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou


circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito
do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio.
Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do
empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado.

Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja
imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o
fato de o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam
afetadas em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa.
O empregado, ao contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.

6.2.2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas
equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º).

O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador -


em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser
enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos
trabalhadores contratados como empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos
empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao
empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas.

Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de
pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está
no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na
configuração da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou
daquele a ele equiparado, por meio da verificação da presença de empregado.

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6.2.3) GRUPO ECONÔMICO
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora tendo,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas” . (Esta é a “solidariedade passiva”)
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas, bastando
uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa física, detentora da maioria das ações, controla
diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que o Juiz
saberá se realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: “A prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural,
prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só acarreta a
responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, necessariamente, a existência
de controle, direção ou administração: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da
relação de emprego”.
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, não mais havendo
a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de conhecimento todas as empresas
do grupo econômico.

6.2.4) SUCESSÃO TRABALHISTA

Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:


“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade anônima - S/A -


para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferência da
propriedade (alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, arrendamento, concessão de serviços
públicos, etc.) não acarretam qualquer modificação nos contratos de trabalho em curso, os quais
permanecem intactos.
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato
de trabalho.

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Observações interessantes:
 Assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da empresa
assume todas as dívidas do antigo proprietário, independentemente de sua vontade, devendo
pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência
(férias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência tem consagrado a
responsabilidade subsidiária do sucedido até a data em que operou-se a mudança de
titularidade da empresa;
 Intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência. Se o
empregado possuía quatro anos de serviço, por exemplo, este período é computado
normalmente e continua a ser contado;
 Existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no contrato de compra e
venda, tais como “o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a data da
transferência”, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma, em
razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum, para eventual
ação em que se pleiteie direito de regresso.

6.2.5 TERCEIRIZAÇÃO

3.1 Conceito

Conforme já mencionado, a terceirização hoje é uma realidade nas relações de trabalho, originada
das mudanças no sistema econômico e da flexibilização das normas.

No entanto, não existe legislação que defina a terceirização, cabendo apenas à doutrina a tarefa da
conceituação.

Para Alice Monteiro de Barros, terceirização é um fenômeno “que consiste em transferir para
outrem atividades consideradas secundárias, ou de suporte, mais propriamente denominadas de
atividades-meio, dedicando-se a empresa à sua atividade principal, isto é, à sua atividade-fim.”
(BARROS apud MORAES, 2003, p. 67).

Em outras palavras, a terceirização significa repassar uma atividade que não esteja relacionada com
o objetivo principal da empresa a uma outra empresa, para que esta contrate seus próprios
funcionários, mantendo com eles o vínculo empregatício. A empresa terceirizada figura como
intermediária na relação, que se torna trilateral, conforme nos ensina Maurício Godinho Delgado:

“Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se
estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente.
A Terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de trabalho no
mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e
intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata este
obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de
serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse
trabalhador envolvido”. (DELGADO, 2002, p. 417).

18
4.1 A súmula 331 do TST

Em 1993, o TST editou nova súmula, a 331, que até hoje é a única orientação sobre a Terceirização:

“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo


diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. (Lei n. 6.019, de
03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de


emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. (art. 37, II, da
CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº
7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a


responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente,


nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes


da condenação referentes ao período da prestação laboral.

A súmula 331 buscou esclarecer o contraponto entre terceirização lícita e ilícita e dispôs sobre os
quatro casos, excepcionais, em que é possível terceirizar o serviço, quais sejam, o trabalho
temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da
empresa tomadora ou necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa,
ou seja, a terceirização na atividade-fim da empresa é ilegal, sendo excepcionalmente permitida no
caso do trabalho temporário; serviços de vigilância; serviços de conservação e limpeza; e serviços
especializados, ligados a atividade-meio do tomador do serviço.

A empresa que realizar a prestação de serviços especializados, quais sejam, vigilância, conservação
e limpeza e ligados à atividade-meio, deve ser realmente especializada naquele tipo de serviço e tem
que ter capacitação específica. Isto significa que não pode ser uma simples locação de mão-de-obra,
ela deve ser especializada.

Neste sentido, mister se faz trazermos os ensinamentos do Eminente Jurista e Juiz do Egrégio
Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais:

“Excluídas as quatro situações-tipo que ensejam a terceirização lícita no Direito brasileiro, quais
sejam, a) contratação de trabalho temporário; b) atividades de vigilância; c) atividades de
conservação e limpeza; d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, não há na

19
ordem jurídica do país preceito legal a dar validade trabalhista a contratos mediante os quais
uma pessoa física preste serviços não-eventuais, onerosos, pessoais e subordinados a outrem
(arts 2º, caput e 3º,caput, CLT) sem que esse tomador responda juridicamente, pela relação
laboral estabelecida.” (GODINHO, M. Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 4º ed. P.442)

A ausência de subordinação jurídica (direta) e pessoalidade dos trabalhadores com o tomador


do serviço é um dos pressupostos para a licitude da terceirização. Os trabalhadores terceirizados
devem manter esses vínculos com a empresa prestadora de serviços, e não com a tomadora. Se ficar
caracterizado a subordinação jurídica ou a pessoalidade com a empresa tomadora, é estabelecido o
vínculo empregatício com ela e irão incidir sobre o contrato de trabalho todas as normas pertinentes
à categoria do trabalho.

6.2.5) PODER EMPREGATÍCIO

O Poder diretivo do empregador é a Conjunto das prerrogativas atribuídas ao empregador de


determinar o modo como a prestação de serviços será realizada. Decorre do contrato de trabalho, e
via de regra deve ser observado pelo empregado.

O poder diretivo se dá por 03 maneiras:

a) o poder diretivo de organização, organização que não deve ser apenas econômica, mas técnica,
ou seja, cabe ao empregador determinar as normas de caráter técnico às quais o empregado está
subordinado;

b) o poder diretivo de controle sobre o trabalho, que dá, ao empregador, o direito de fiscalizar o
trabalho do empregado, sendo estendida não só ao modo de trabalhar, mas também ao
comportamento do empregado.

c) o poder diretivo disciplinar, que é o direito do empregador de impor sanções disciplinares ao


empregado, uma vez que o direito de propriedade assegura o poder hierárquico e disciplinar;

20
7 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: DURAÇÃO alteração, suspensão e
interrupção do contrato.

7.1. DURAÇÃO

Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou
indeterminado.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e
de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação,
que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que
dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

7.1.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele
que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito,
caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.

7.1.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).

Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por
prazo determinado só será válido em se tratando”:
 de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
 de atividades empresariais de caráter transitório;
 de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

7.2 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT.

A Suspensão é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em


relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de
trabalho.. Ela ocorre quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja
contado o período de afastamento como tempo de serviço.

A interrupção é a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do


serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato
relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de
modo restrito e unilateral. Nessa hipótese o empregado não presta serviços, porem é remunerado

21
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente
prestado.
A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a
pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar
o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.

Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes
não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há
trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os
salários.

Critérios adotados para diferenciação:

Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios:

Suspensão Interrupção
Trabalho NÃO NÃO
NÃO SIM
Salário
Tempo de serviço NÃO SIM

Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com relação a ausência de
contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença maternidade; afastamento
por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de serviço
militar).

Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e contagem de


tempo de serviço.

7.2.1. EFEITOS

- Conforme o Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as
vantagens deferidas aos demais empregados da empresa);
- Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas o aviso prévio e
a despedida imotivada é impossível;

- Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar
continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer
convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após
a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a
demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).

7.2.2) HIPÓTESES

 As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:

SUSPENSÃO

22
Afastamento previdenciário após o 30o dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestação de serviço militar;
Greve (regra geral);
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado;
Suspensão negociada do contrato;
Suspensão disciplinar;
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave;

INTERRUPÇÃO

Encargos públicos de curta duração (audiências);


Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada remunerados e RSR);
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT);
Licença remunerada concedida pelo empregador;
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior;
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT;

8. DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO

8.1) CONCEITO DE SALÁRIO: art. 457 da CLT.

Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo


empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de
parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba.
Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de
serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago);
todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela
CLT...”
Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos
de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição.

2) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: art. 457 da CLT.

A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções


diferenciadas para a expressão em exame:
 Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista;
 Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em
função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da
remuneração;
 Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros),
uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao
empregado.
 R = SB + OVS + G

23

3) GORJETAS

Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração,


alguns pontos a seu respeito merecem destaque:
 Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
 Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado
354 do TST;
 A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da
CLT.

6) CARACTERISTICAS DO SALÁRIO

 Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150


salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica;
 Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos
empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período
(assunção dos riscos e alteridade);
 Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato;
 Periodicidade (art. 459, CLT);
 Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. Atualmente a
característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceção,
segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antes do vencimento da
obrigação;

7.2) Meios de pagamento salarial

 Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em
espécie, independentemente do valor fixado para o salário base)

7.3) PERÍODO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

 Não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo com relação a gratificações,
comissões e percentagens. (art. 459 da CLT).

7.4) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

 Deve ser pago em moeda corrente nacional, sob pena de ser considerado como não realizado;
(art. 463 da CLT).

7.5) RECIBO SALARIAL:

 O pagamento do salário deverá ser efetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo
mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante sua impressão digital ou, não sendo esta possível, a
seu rogo. (art. 464 da CLT)

24
 Terá força de recibo o comprovante de depósito bancário em conta aberta para este fim, em
nome de cada empregado, com seu consentimento, em estabelecimento próximo ao local de
trabalho.

7.6) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

 Será feito o pagamento em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou
imediatamente após o encerramento deste. (art. 465 da CLT)
 Exceção: depósito bancário

7.7) Salário Utilidade (Salário in natura)

O salário in natura ou também denominado de salário utilidade é o pagamento feito pelo


empregador através de bens, serviços ou vantagens pela prestação de serviço realizado pelo
empregado. Tem previsão no art. 458 da CLT.

São parcelas concedidas por força do contrato ou do costume, fornecer habitual e


gratuitamente ao empregado.

O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, um salário (nunca
inferior ao mínimo) deve ser capaz de atender suas necessidades vitais e às de sua família como
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, entre outras.

De acordo com a CLT, mais precisamente em seu artigo 82, o empregador que fornecer parte
do salário através de utilidades, não poderá ultrapassar o limite de 70% (setenta por cento), ou seja,
empregado tem direito ao pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário
mínimo.

Essa regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário
contratual superior ao salário mínimo. Destaque-se que estão limitados a 20% e 25% do salário a
alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade, respectivamente. Para o trabalhador
rural os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20%
pela moradia e de 25% pela alimentação, conforme o artigo 9º a lei 5.889/73.

O salário utilidade devem ser expostos nos holerites e sofrerão todas as incidências
trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

- Requisito para configuração do Salário Utilidade

Habitualidade: é qualificado como salário utilidade quando houver habitualidade em seu


fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se
caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo.

Comutatividade: O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se


usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. Assim, quando for meio necessário e
indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, não será salário in natura.

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Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente pelo empregador, ou
seja, comprova que há a concessão de uma vantagem econômica ao empregado.

Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o


benefício fornecido não pode ser prejudicial ao empregado. Por isso a previsão no artigo 458 da
CLT, que proíbe o empregador de fazer o pagamento com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras
drogas nocivas.

Portanto, não há que se falar em salário utilidade se o empregador fornece o vestuário, o


veículo ou equipamentos para que o empregado os utilize "para" o trabalho, mesmo que de forma
gratuita.

- Não é salário utilidade.

De acordo com o § 2º do artigo 458 da CLT e a Convenção nº 95 da Organização


Internacional do Trabalho - OIT , não se considera salário, desde que fornecidos a todos os
empregados, as utilidades seguintes:

 vestuários,equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados


no local de trabalho, para a prestação do serviço;
 educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
 transporte
destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
 assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
 seguros de vida e de acidentes pessoais;
 previdência privada;

O objetivo dessas exceções é incentivar o empregador a fornecer melhores condições de


trabalho ao empregado, desonerando vários itens que até então, eram considerados como salário
utilidade, ou seja, possibilitar que empregador forneça mais benefícios aos empregados sem correr o
risco de configurar salário e ter mais obrigações em razão disso.

Porem, esses benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, ou seja,
se o empregador fornece o vale transporte, há que se descontar 6% do salário a este título (conforme
dispõe a Lei 7.418/85), bem como há que se descontar um percentual do convênio médico
contratado pela empresa em benefício do empregado, pois a falta do desconto (parcial) destes
benefícios pode ser caracterizada como salário utilidade.

Desta forma, se não houver norma que isente a integração ao salário e sendo a
utilidade fornecida de forma habitual, comutativa, gratuita, não há dúvida, que a utilidade fornecida
está caracterizada como salário.

26
Para concluir a explicação podemos apontar o entendimento jurisprudencial consubstanciado
na Súmula 367 do TST sobre o tema:
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo,
seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 -
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em
20.06.2001).
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-
1 - inserida em 29.03.1996)."

FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DE NATAL E


EQUIPARAÇÃO SALARIAL.

1) SALÁRIO BASE

 Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado;


 Periodicidade mensal máxima.

2) ABONO

 Segundo Godinho: “Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado. São


adiantamentos salariais concedidos pelo empregador”. Sua natureza jurídica é, portanto, de
próprio salário.
 Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro reajuste compulsório (legal,
normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudência exige menção expressa ao
fato, sob pena de integração da quantia ao salário do empregado, sem possibilidade de
compensação ou supressão.

3) ADICIONAIS

3.1) Noções Gerais

 É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação do serviço ocorre em


condição mais gravosa à sua saúde ou integridade física. Tem como fundamento evitar a
prestação de serviços nestas condições, já que implicará em pagamento maior pelo
empregador;
 Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional
pode ser classificado como uma percentagem;
 Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista circular (Nova Súmula
60, TST);
 Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuem caráter salarial mas não
se incorporam ao salário dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem
as suas causas.
 Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço e não adicionais;
 Indenização: En. 291 do TST.

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3.2) Classificação dos adicionais

3.2.1) Legais

 Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. São eles:
Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7o,
XXIII, CR/88), transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7 o, XVI, CR/88) e
noturno (art. 73, CLT);
 Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o caso dos vendedores (Lei
3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);

3.2.2) Convencionais

 Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais.

3.3) Alguns adicionais legais em espécie:

Observações:
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista, constando tão
somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do exame da
jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensão geral. Importante frisar que as regras gerais
relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.

3.3.1) Adicional de Insalubridade:

São consideras insalubres as atividades ou operações que por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus
efeitos.
Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248
do TST).
 Atividade intermitente: En. 47 do TST
 EPI: En. 80 e 289 do TST.
 Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%)
 Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT)
 Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST).
 Pedido: En. 293 do TST.
 Caráter salarial: En. 139, TST.
 Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao
empregado o financeiramente mais benéfico. (art. 193, parágrafo 2o da CLT).
 Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)

3.3.2) Adicional de periculosidade:

São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

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- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial.

 Intermitência: adicional integral (En. 364, TST).
 Eletricitários (En. 361 – intermitência)
 Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39, TST).
 Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para eletricitários, cuja base de cálculo é
o somatório das parcelas salariais (En. 191 do TST).
 Percentual: 30%.

3.3.3) Adicional de Transferência

Previsto no art. 469, parágrafo 3 o da CLT, o adicional é devido ao empregado transferido


provisoriamente para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, ou seja , ha a
transferência se houver a mudança de domicílio, que nos termos da legislação civil, é a alteração do
domicílio, que é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

Destaque-se que, via de regra, é vedado transferir o empregado sem a sua anuência, bem
como, que a mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura
transferência, mas simples deslocamento do empregado.

O percentual devido é 25% dos salários que o empregado percebia na localidade originária do
contrato.

As despesas de transferência são de responsabilidade do empregador. (art. 470, CLT)

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

 Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele


investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a
representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de
vencimento;
 Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita
e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a
função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta
expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro
de registro e na CTPS.
 Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo
estabelecimento.

Entendimentos do TST sobre o tema: Sumula 29 e 43 e OJ 113, TST.

4) GRATIFICAÇÕES

 Conceito: para o Prof. Godinho: “As gratificações consistem em parcelas contraprestativas


pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida

29
como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica
(gratificações normativas)”;
 Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato gravoso;
 Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta pessoal do trabalhador
ou do grupo de trabalhadores;
 O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo à
pessoa do empregado beneficiado, não mantendo relação com sua conduta ou do grupo em
que está inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador é quem,
normalmente, por sua vontade unilateral cria o “evento” ensejador da gratificação, embora a
mesma possa ser instituída por norma jurídica legal ou convencional;
 Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano, semestrais,
anuais, etc;
 Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da
gratificação significa ajuste tácito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salário e o
contrato do empregado;
 Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação, tem ela o poder de retirar o
caráter salarial, desde que de forma expressa!

5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL

 Conceito: segundo Godinho: “O 13o salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo
empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração
devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido
antecipadamente a dezembro o pacto”.
 Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;
 Regulamento legal: Instituída pela Lei 4.090/62, mas regida também pelas Leis 4.749/64 e
9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65;
 Por força do art. 7o, VIII e parágrafo único da CR/88, constitui direito de todos os
empregados (urbanos, rurais, safristas, temporários, domésticos e avulsos);
 A forma de pagamento da gratificação em exame é, conforme a lei, em duas parcelas;
 A primeira parcela será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, em uma
só vez, no valor equivalente à metade do salário do empregado no mês anterior ao do
pagamento ou, a pedido do empregado (desde que feito no mês de janeiro), por ocasião de
suas férias.
 A segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o
pagamento feito na primeira parcela, efetuando-se o cálculo sobre a remuneração do
empregado no mês de dezembro;
 A gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço
ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho;
 Havendo salário variável, a gratificação será calculada na base de 1/11 da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa
gratificação se somará, se for o caso, o equivalente ao salário fixo; Até o dia 10 de janeiro do
ano seguinte, computado o salário variável relativo ao mês de dezembro, o cálculo será
revisto para 1/12 do total recebido no ano anterior, processando-se a correção do valor para
eventual complementação ou compensação das diferenças em relação à quantia paga
anteriormente;
 Havendo rescisão antecipada do contrato, o pagamento é feito de forma proporcional, exceto
em casos de justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da parcela
proporcional;
 Havendo culpa recíproca, o empregado receberá a metade do 13 o proporcional, na forma do
En. 14 do TST.

30
6) COMISSÕES

 Conceito: na lição de M. Godinho: “As comissões consistem em parcelas contraprestativas


pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo
obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa
produção”;
 Os empregados podem receber comissões acrescidas de salário fixo ou não. Assim, serão
comissionistas puros aqueles que perceberem apenas comissões e comissionistas mistos
aqueles que receberem salário fixo acrescido de comissões;
 Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a forma
de cálculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR (divisão por 6 do montante percebido
na semana – En. 27, TST); Horas-extras (aplicação apenas do adicional sobre o montante
das comissões percebidas nas horas de sobrejornada – En. 340, TST) e 13o salário (explicado
no item 8.5);
 Sujeitam-se à regra da irredutibilidade, por ser salário, salvo ACT/CCT e produzem efeito
expansionista circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Férias + 1/3, 13 o salário,
aviso prévio. Compõem, também, o salário de contribuição previdenciária do empregado.
 Além disso, a quem percebe remuneração variável é assegurado o mínimo legal ou piso da
categoria, conforme o caso;
 Quanto à forma de cálculo do mínimo a ser pago existem divergências entre a CLT e uma lei
posterior e a jurisprudência. Conforme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, faria ele
jus ao salário mínimo dia. Na forma do art. 1o da Lei 8.716/93 seria garantido um salário
mínimo mensal. A jurisprudência pacífica entende ser devido o salário mínimo mês!
 Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento da
comissão deve ser mensal ou em até três meses após ultimada a transação (aceitação do
negócio pelo comprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra do salário
mínimo mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento é exigível de acordo com a ordem de
recebimento das parcelas avençadas; não efetivado o negócio por ato ou omissão do
empregador ou em caso de extinção do contrato é devido o pagamento integral da comissão;
verificada a insolvência do comprador, as comissões podem ser estornadas pelo
empregador; cláusula “star del credere”: implicaria em solidariedade do vendedor no
cumprimento da obrigação que intermediou e encontrava previsão legal para os vendedores
autônomos. Hoje, sequer os autônomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal cláusula, sendo a
mesma impossível na relação de emprego, por transferir ao empregado os riscos do
empreendimento;
 Vendedores que laboram no próprio estabelecimento (art. 466 da CLT).

7) PRÊMIOS

 Conceito: para Godinho: “Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como
relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos
trabalhadores da empresa”;
 O motivo gerador do pagamento do prêmio tende a ser favorável ao empregador, porém,
relacionado à conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prêmio de produtividade, de
zelo, assiduidade, etc;
 Não possuem regulamentação heterônoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela
salarial não tipificada;

31
 Na forma da Súmula 209 do STF, o prêmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz
efeito expansionista circular;
 Não pode ocorrer a supressão da cláusula unilateral instituidora do prêmio para aquela
situação específica, por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o
empregado perceba o prêmio deve cumprir a condição especificada (salário condição);

8) EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Esse instituto decorrer do art. 5 “caput” e art. 7º, XXX da Constituição Federal sendo que
esse ultimo aponta a “proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. O que leva a crer que para a função igual
deve corresponder salário igual.

A equiparação salarial é prevista pela CLT, art. 461 e sumula 6 do TST, e garante o direito do
empregado receber idêntico salário a quem exerce a mesma função.

Assim, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos
(art. 461 da CLT).

Na ausência de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o


empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço
equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

- Requisitos para a caracterização da equiparação salarial:

1. Identidade de função: É a exigência do exercício de mesma atividade pelos empregados. Atente-


se que não se deve confundir função com cargo, uma vez que há empregados com o mesmo cargo e
funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a
função (atribuição) é diferente.

2. O serviço deve ser de igual valor: é serviço prestado com igual produtividade e a mesma
perfeição técnica.

3. O serviço deve ser prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. O serviço deve ser prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as
condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Não pode haver diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a
dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Entretanto, para ter direito a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo
paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função
simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos
mencionados acima.

32
Logo, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no
serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços
simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Obs: é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

- Excludentes de Equiparação Salarial:

O plano de cargos e salários das empresas exclui o direito a equiparação salarial, pois a regra
de progressão na carreira e aumento de salário observarão o sistema de promoção por antiguidade e
merecimento.

Porem, de acordo com o § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência
o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e
fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

A outra causa excludente é se decorrer de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior. Exemplo: Salário de deficiente físico.

9- JORNADA DE TRABALHO

Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador
no centro de trabalho (CLT, art. 4º).

É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do


momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa
estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou
executando ordens.

Horas in itinere

Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento


do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.

Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na
condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao
regressar para sua residência.

Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo


do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº
10.243, de 19.06.2001).

“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer condução”.

33
PRONTIDAO E SOBRAVISO

Consagrado no artigo 244 da CLT, o regime de sobreaviso e de prontidão, a princípio para atender
interesse da classe profissional dos ferroviários, por se tratar de transporte público, passou a ser
aplicado a outras categorias por analogia.

Para efeito legal, considera-se em sobreaviso, o empregado que fica em sua residência, aguardando
a qualquer momento para ser chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso corresponde a um
período máximo de 24 (vinte quatro) horas, e as horas de sobreaviso serão remuneradas na razão de
1/3 do salário normal.

Já a prontidão verifica-se no caso do empregado ficar nas dependências da estrada, aguardando


ordens. A escala de prontidão dos ferroviários, deve ser elaborada com carga horária máxima de 12
(doze) horas, e as horas devem ser remuneradas à razão de 2/3 do salário-hora normal.

TIPOS DE JORNADA

a) - Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será:

 diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos;


 noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos centros
urbanos;
 mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma jornada das
18 h às 24 h, por exemplo);
 em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o trabalho é
prestado à noite.

LIMITAÇÃO DA JORNADA

A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de
trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas.

E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas.

As limitações acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem
horários diferenciados, como veremos posteriormente

TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6


horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).

O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo


local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho

34
(manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da
empresa.

Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho
ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua
prestação. Se a empresa funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os
trabalhadores laboram, cada qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas.
Porém, se a empresa impõe revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã,
noutro à tarde, noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários
previstos em uma escala de serviço a jornada normal máxima passa a ser de seis horas.

FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS:

O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras
quando requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no
mínimo 50%.

Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo
empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a
intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva.

Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente.
Poderá ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de
horas extras todos os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este
é quem sabe sobre a necessidade ou não de trabalho extraordinário.

Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado.
Há, porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de
conseqüência, não podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles:

 empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de


compensação ou de força maior.;
 empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957);
 bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que
veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante
tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração
diária de trabalho (art. 225 da CLT).

35
O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se
constituiu, ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS:

Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas


excedentes das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente
diminuição em outro dia.

A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser
realizada, estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva” (art. 7º, XIII).

A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano
para a compensação.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das
horas suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto
é, com o acréscimo do adicional mínimo de 50%.

HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR: art. 61 da CLT

A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o
empregador não deu causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e inundações.

Ocorrendo motivo definido como força maior, a empresa terá direito de exigir o trabalho
suplementar de seus empregados, independentemente de ajuste prévio em acordo de prorrogação de
horas ou previsão em convenção coletiva.

Exige apenas a CLT que o empregador faça a comunicação posterior da prorrogação da jornada à
Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou antes desse prazo, justifique-se
perante a fiscalização, sem prejuízo da citada comunicação à DRT (art. 61, § 1º).

Em casos de força maior, a CLT não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do
empregado maior de 18 anos, ficando assim sem limite a prestação de horas suplementares nessas
hipóteses.

Em relação ao menor de 18 anos, achou por bem o legislador estabelecer uma jornada diária
máxima (CLT, art. 413,II). Assim, o empregado menor só poderá fazer horas extras em casos de
força maior até o limite máximo de 12 horas, aí incluídas as horas da jornada normal. Além dessa
limitação, a CLT dispõe que o menor só poderá realizar essas horas suplementares caso o seu
trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Dispõe o art. 61, § 2º, primeira parte, da CLT que, “nos casos de excesso de horário por motivo de
força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal”.

HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS: art. 61,CLT.

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Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo
ficar para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. Não porque assim o pretenda o
empresário, mas como decorrência da sua própria natureza, que não permite sejam abandonados
inconclusos pelo só fato de haver terminado a jornada normal de trabalho.

São exemplos de serviços inadiáveis o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser colocados
imediatamente no refrigerador; a imediata saída do navio que deverá transportar a mercadoria da
empresa, ainda não completamente embarcada; o serviço de transporte, dada a impossibilidade de
ser concluída a jornada de trabalho do motorista antes de terminado o trajeto do ônibus, etc.

Nessas situações, também, dispõe a empresa de regras mais flexíveis para a imposição do
cumprimento de horas extras, não se exigindo a prévia formação de ajuste entre empregador e
empregado. Ocorrida a situação excepcional, o empregador tem o poder de exigir de seus
empregados a realização do serviço suplementar.

Há porém, a mesma exigência da força maior, ou seja, o empregador é obrigado a comunicar a


prorrogação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou, antes desse prazo,
justificar-se perante a fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da
CLT).

A CLT dispõe que o trabalho não poderá exceder de 12 horas desde que a lei não fixe outro limite
(art. 61, § 2º).

As horas trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com adicional de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal.

HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES: art. 61, § 3º da CLT.

A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como a
interdição da área em que se encontram os prédios para a construção da rede de esgoto municipal,
falta prolongada de energia elétrica causada por um raio, etc.

Como se vê, a força maior pode influir na duração da jornada de trabalho de 2 modos: pode forçar o
trabalho extraordinário para a reparação de estragos, nas situações vistas anteriormente, bem assim
forçar a paralisação do trabalho, caso impossibilite temporariamente o funcionamento da empresa,
exigindo horas suplementares posteriores para repor essa paralisação.

No caso de tais paralisações, permite a Lei que o tempo correspondente seja recuperado em dias
posteriores em jornada extraordinárias de, no máximo 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano,
desde que haja prévia concordância da autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.61, § 3º).

NATUREZA DO ADICIONAL DE HORAS EXTRAS:

O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respectivo
adicional integram o cálculo:

 da remuneração das férias (Enunciado nº 151);

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 do repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172);
 do décimo terceiro salário (Enunciado nº 145);
 do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT);
 do recolhimento do FGTS (Enunciado nº 63);
 do recolhimento das contribuições previdenciárias.

Enfim, o adicional de horas extras nada mais é do que a remuneração atribuída ao empregado pelo
trabalho prestado após a jornada normal, com o acréscimo previsto.

4.6. INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS

A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar,
descansar, restaurando as energias do corpo.

Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade, admite-se a


jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes. O horário de trabalho dos
empregados constará obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo aprovado pelo
Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar visível na empresa, devendo ser discriminativo, no
caso de não ser único o horário para todos os empregados.

A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para os


estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (CLT, art. 74).

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não podendo o
empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim
do trabalho do dia anterior.

A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu
trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.

Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo empregado um
descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de segunda a
sábado, há necessidade de que as 11 h de intervalo interjornada sejam, somadas com as 24 h do
descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 h de descanso.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.

A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º):

 de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;


 de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.

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Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em lei,
como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com
mecanografia (CLT, art. 72).

Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:


 pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%;
 multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.

Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou
refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e
desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem
reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas; e, nos períodos noturnos para até
40 minutos.

4.7. TRABALHO NOTURNO

a) TRABALHADOR URBANO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22


horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

O trabalho noturno enseja o pagamento de um adicional de, no mínimo, 20 % sobre o valor da hora
diurna do empregado.

Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integra o salário para todos os fins,
como férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc.

A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. Assim, a


cada período trabalhado de 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora de trabalho.

O adicional do trabalho noturno não cria direito adquirido. Logo, se o empregado trabalhava no
período noturno e passa a trabalhar no período diurno, perde o direito ao adicional noturno, pois
deixa de existir seu fato gerador, que era trabalho executado à noite.

b) - TRABALHADOR RURAL: Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de


um dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e as 4 h do dia seguinte, na
pecuária.

O adicional noturno devido ao empregado rural é de 25%. A hora noturna do rural não sofre
nenhuma redução, ou seja, é de 60 minutos.

4.8. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

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a) CONCEITO: Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período de 24 horas consecutivas na
semana em que o empregado, embora percebendo remuneração, deixa de prestar serviços ao
empregador.

O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma vez por semana, de preferência aos
domingos. Os feriados, embora evidentemente não sejam semanais, configuram, também, hipóteses
de descanso remunerado do trabalhador.

b) CONDIÇÕES PARA A MANUTENÇÃO DA REMUNERAÇÃO DO DSR:

É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral


(assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de
segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.

Se não foi completado o trabalho integral dos seis dias precedentes o empregado perde o direito à
remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso.

c) SUBSTITUIÇÃO DO REPOUSO POR PAGAMENTO

Não permite a lei que o empregado deixe de ter descanso semanal, ainda que recebendo pagamento
substitutivo da falta de descanso.

Apenas nos feriados, dias nos quais também é garantido o repouso remunerado, e nas empresas em
que pelas exigências técnicas não for possível dar o descanso aos domingos, a lei permite a
conversão do descanso em pagamento.

O pagamento deverá ser feito em dobro, não sendo devido esse pagamento dobrado se o
empregador conceder a folga em outro dia (TST, Enunciado nº 146).

FÉRIAS: Férias Individuais e Coletivas; Período Aquisitivo e Concessivo; Remuneração;


Abono; Efeitos na Rescisão Contratual

FÉRIAS INDIVIDUAIS: arts. 129 a 138 da CLT.

As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta


serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador.

O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à saúde, confere um período de


descanso prolongado ao trabalhador, após o período de doze meses, a fim de assegurar sua saúde
física e mental.

Diz-se que as férias são individuais quando esse direito é concedido a apenas um empregado ou a
alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo, hipótese de férias coletivas.

PERÍODO AQUISITIVO

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Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado de
período aquisitivo daquele direito.

No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após
12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias (CLT,
art. 130).

O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão das férias ao trabalhador.

PERÍODO CONCESSIVO

Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de conceder as férias nos
12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período concessivo.

A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou concordância do


empregado. É o empregador que irá determinar a data da concessão das férias do empregado, da
forma que melhor atenda aos interesses da empresa. O empregado, salvo as exceções dos
parágrafos 1º e 2º do art. 36 da CLT, não tem direito de escolha.

DURAÇÃO DAS FÉRIAS

As férias dos empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua
duração depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas
injustificadas.

Nº de faltas injustificadas Duração do período de férias


no período aquisitivo
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de férias

O empregado doméstico está sujeito à regra própria, que lhe concede o direito de 30 dias úteis de
férias após cada doze meses de trabalho.

O período de férias é computado como tempo de serviço do empregado na empresa, para todos os
efeitos.

FÉRIAS DO EMPREGADO CONTRATADO A TEMPO PARCIAL: CLT, art. 130-A.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas
semanais. (CLT, art. 58-A, redação dada pela MP 2164-41/01).

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Os trabalhadores contratados sob o regime de tempo parcial têm duração das férias distinta, na
seguinte proporção:

Duração do trabalho semanal Duração do período de férias


Superior a 22 h, até 25 h 18 dias corridos
Superior a 20 h, até 22 h 16 dias corridos
Superior a 15 h, até 20 h 14 dias corridos
Superior a 10 h, até 15 h 12 dias corridos
Superior a 5 h, até 10 h 10 dias corridos
Igual ou inferior a 5 h 08 dias corridos

Ao contrário dos trabalhadores em geral, o número de faltas no período aquisitivo não é o fator
determinante para a duração das férias do empregado submetido a regime de tempo parcial. As
faltas só influenciarão se forem superiores a 7 (sete), no respectivo período aquisitivo. Se o
empregado tiver até sete faltas, estas não prejudicarão em nada o direito a férias. Porém, se forem
mais de sete, reduzirão a duração das férias à metade, seja qual for sua jornada de trabalho.

CONCESSÃO FORA DO PERÍODO

Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período concessivo, o
empregador estará obrigado a pagá-las em dobro.

Depois de esgotado o período concessivo de férias, sem que o empregador as haja concedido,
poderá o empregado ajuizar reclamação trabalhista pedindo ao juiz a fixação das férias, por
sentença, para o fim de goza-las. Nessa circunstância, o juiz terá poderes para fixar o período das
férias, nos termos do art. 137, § 1º da CLT.

POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO

Em regra as férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período. Somente em casos
excepcionais é possível o fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a
10 dias. (CLT, art. 134, § 1º)

O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em razão de faltas não afetará a possibilidade de
fracionamento, contanto que ele permaneça com direito a, pelo menos, 20 dias corridos de férias.
Por exemplo, o trabalhador com 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo (portanto com
direito a 24 dias de férias) poderá ter suas férias fracionadas em um período de 14 dias e outro de 10
dias.

Não se admite o fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos (CLT,
art. 134, § 2º).

DIREITO DE COINCIDÊNCIA

A CLT prevê direito de coincidência para os estudantes menores de 18 anos, que têm o direito de
que suas férias no serviço sejam coincidentes com as férias escolares, isto é, o empregador deverá
escolher o período de férias do menor estudante dentro do período de férias escolares (CLT, art.
136, § 2º).

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Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente
terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se
assim o desejarem e se disso não resultar prejuízos ao empregador (CLT, art. 136, § 1º).

COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS

A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no
mínimo 30 dias. Dessa comunicação, o empregado dará recibo (CLT, art. 135).

O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem apresentar a CTPS ao empregador para que
nela seja anotada a respectiva concessão, anotação esta que também deve ser feita no livro ou ficha
de registro do empregado (CLT, art. 135, §§ 1º e 2º).

O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetuados até 2 dias
antes do início do respectivo período de gozo, devendo o empregado dar quitação do recebimento
(CLT, art. 145).

Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço,


devendo seu valor ser idêntico ao de seu salário na data da concessão, acrescido de um terço (CF,
art. 7º, XVII).

Se o salário for pago por comissão ou percentagem, apurar-se-á a média dos pagamentos dos 12
meses anteriores à concessão.

ABONO DE FÉRIAS

A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do
número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado. O abono de férias
deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).

Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o
empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento
individual sua concessão.

O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono
pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).

O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de
um terço, previsto constitucionalmente. Se a remuneração do empregado é de R$ 900,00
(novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que
corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00
+ R$ 300,00 = R$1.200,00).

O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das
férias, isto é, até dois dias antes do início das férias.

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EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho faz surgir para o empregado direito à indenização dos períodos
de férias que, até o momento da dispensa, ele haja adquirido e não gozado.

a) - FÉRIAS VENCIDAS:

Férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado e que não foram ainda
concedidas ao empregado. Dispõe CLT no seu art. 146: “Na cessação do contrato de trabalho,
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro,
conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido”.

As férias vencidas são devidas em todas as hipóteses de dispensa: com justa causa, sem justa causa,
no pedido de demissão, e ainda no término do contrato a prazo determinado (com duração superior
a um ano).

b) - FÉRIAS PROPORCIONAIS:

As férias proporcionais são aquelas cujo período aquisitivo não está completo no momento da
rescisão. È o caso, por exemplo, do empregado dispensado com 7 meses de trabalho, ou daquele
com 2 anos e 7 meses de trabalho.

O valor a ser pago é proporcional, correspondendo a 1/12 por mês do período aquisitivo, contando-
se a fração superior a 14 dias como um mês e desprezando-se a igual ou inferior. (CLT, art. 146,
parágrafo único).

As férias indenizadas, sejam vencidas ou proporcionais, são devidas com o adicional de um terço
constitucional (CF, art. 7º, XVII).

c) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MAIS DE 1 ANO DE CASA:


CLT, art. 146, parágrafo único.

De acordo com o dispositivo legal, se o empregado possui mais de um ano de casa, sempre terá
direito ao pagamento das férias proporcionais, EXCETO em uma única hipótese: a dispensa com
justa causa.

d) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MENOS DE 1 ANO DE


CASA: CLT, art. 147.

No caso do empregado com menos de 12 meses de casa, só haverá direito à indenização das
férias proporcionais em duas hipóteses de cessação do contrato de trabalho: dispensa sem justa
causa e término d contrato a prazo determinado.

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FÉRIAS COLETIVAS

A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Bem como, permite o fracionamento das
férias em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. (CLT, art. 139,
“caput” e § 1º).

Incumbe exclusivamente ao empregador a decisão sobre a conveniência de conceder férias


coletivas, o momento de sua concessão, o fracionamento, bem assim sobre sua abrangência (se
alcançará todos os estabelecimentos da empresa, alguns estabelecimentos ou mesmo um único
setor).

FORMALIDADES A SEREM CUMPRIDAS NA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

A CLT exige a prévia comunicação à DRT e ao sindicato dos trabalhadores, com a antecedência
mínima de 15 dias, informando as datas de início e de fim das férias coletivas, bem assim dos
estabelecimentos ou setores atingidos pela medida (art. 139, § 2º).

Conclui-se do dispositivo acima, que a Lei não exige que a empresa solicite autorização da DRT ou
do sindicato dos trabalhadores para a concessão das férias coletivas. Deverá apenas comunicar-lhes
que irá concedê-las, com a antecedência mínima de 15 dias.

A anotação da CTPS das férias coletivas poderá dar-se mediante carimbo, a ser aprovado pelo
Ministério do Trabalho, quando o número de empregados contemplados com as férias for superior a
300 (CLT, art. 141).

POSSIBILIDADE DE ABONO PECUNIÁRIO

A CLT admite a possibilidade de conversão de 1/3 das férias coletivas em pagamento em dinheiro.
O abono, nesse caso, deverá ser ajustado mediante negociação coletiva da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual do trabalhador. (art. 143, § 2º). Isto é,
prevalecerá a vontade manifestada pelo Sindicato, submetendo-se a ela os trabalhadores .

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS (Lei nº 8.036, de 11/5/90, e


Decreto nº 99.684, de 8/11/90).

12.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos
efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de
sua dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei.

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma alternativa para o
empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal, ou optar pelo regime do

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FGTS. Essa dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até a promulgação da
Constituição Federal de 1988.

Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser regime único de
garantia ao trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e
indenização até então existente.

Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10
anos de serviço antes da promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas com o
sistema único do FGTS. A lei do FGTS (lei nº 8.036/90) foi expressa a respeito, estabelecendo, no
seu art. 14, que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou à promulgação da vigente
Constituição permaneceu regido pelos artigos 477 e seguintes da CLT, que cuidam da estabilidade.

Ademais, o tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser eliminado,
desobrigando o empregador da responsabilidade de indenizar, desde que a empresa depositasse na
conta vinculada do trabalhador os valores correspondentes ao FGTS do período.

O empregado e o empregador poderiam, também, transacionar o período anterior à opção, desde


que a indenização paga pelo empregador não fosse inferior a 60% da indenização prevista.

Finalmente, permitiu a Lei que os trabalhadores optassem pelo FGTS, a qualquer tempo, com efeito
retroativo a 01/01/1967 (início da vigência do FGTS), ou à data de sua admissão, quando posterior
àquela.

12.2. BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os


empregados rurais, o trabalhador temporário.

A partir da competência março de 2000, foi criado a possibilidade de o FGTS ser estendido ao
empregado doméstico, desde que requerido pelo seu empregador. Deve-se observar que no caso do
doméstico a inclusão no FGTS é facultativa.

12.3. DEPÓSITOS MENSAIS

Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, depósito no valor de
8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.

O FGTS incide sobre todos os pagamentos de natureza salarial, ou seja, sua base de cálculo abrange
todos os valores correspondentes a abonos salariais, adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade, adicional noturno, comissões, gratificações habituais, 13º salário, gorjetas, prêmios,
horas extras, repouso semanal remunerado, terço constitucional de férias, aviso prévio, etc.

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também, no valor de 8%, nos casos de
afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho (art.
15, § 5º).

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Em relação aos empregados admitidos a prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98, o
recolhimento do FGTS será efetuado à alíquota de 2%.

Nos contratos de aprendizagem, a alíquota do FGTS é de 2% (art. 15, § 7º). É devido o


recolhimento sobre os valores pagos a título de aviso prévio, trabalhado ou não (TST, Enunciado nº
305).

É também devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º da CF (contratação de empregado
público sem concurso público), quando mantido o direito ao salário (art. 19-A, da Lei nº 8.036/90,
com redação dada pelo art. 9º da MP nº 2.164-41/2001)

12.4. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO

Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao


FGTS e repassar-lhes todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre as
respectivas contas vinculadas. (art. 17 da Lei nº 8.036/90).

12.5. LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS)

O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente
passíveis de ser utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses
previstas no art. 20 da Lei 8.036/90.

12.6. EFEITOS NA RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá direito ao levantamento
dos depósitos, tampouco à indenização do FGTS.

Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior,
ou extinção normal do contrato a prazo, inclusive o do trabalhador temporário, o empregado terá
direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.

No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta
vinculada do trabalhador importância igual a 40% (a partir de 2002, provisoriamente, 50 %) do
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o
percentual da indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos realizados na conta vinculada
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros.

12.7. PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA

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Considerando que o FGTS é um direito do trabalhador, o prazo de prescrição para a sua cobrança
também deve observar os prazos do art. 7ª, XXIX, da Constituição Federal.

Assim, o trabalhador tem 2 anos para ingressar com a ação, a contar do término do contrato de
trabalho, isto é, para reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS.

Entretanto, observado o citado prazo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho, a ação
ajuizada pelo empregado poderá pleitear valores do FGTS depositados, ou que deixaram de ser, nos
30 anos anteriores.

RECENTEMENTE O STF DEFINIU QUE A PRESCRIÇÃO A SER OBSERVADA É IGUAL


AOS DEMAIS DIREITOS.

12.8. CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS DO EMPREGADOR

A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu duas novas contribuições sociais a cargo do
empregador, em favor da União.

A primeira é devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa a
partir de 28 de setembro de 2001, no valor de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos,
referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações
aplicáveis às contas vinculadas.

A segunda obriga os empregadores ao pagamento de contribuição de meio por cento sobre a


remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas todas as parcelas de natureza
salarial e a gratificação natalina.

As empresas que contratarem empregados a prazo determinado nos termos da lei 9.601/98, bem
assim empregados aprendizes, além do recolhimento mensal do FGTS à alíquota de 2% em favor
desses trabalhadores, também estarão sujeitas ao pagamento dessa nova contribuição social
(pagarão mais 0,5% de contribuição social em favor da União).

Esta segunda contribuição é provisória, sendo devida pelo prazo de 60 meses, a contar da data de
início da sua exigibilidade, isto é, a partir da remuneração relativa ao mês de outubro de 2001 até a
remuneração relativa ao mês de setembro de 2006.

Estão isentas dessa contribuição social:

 as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das


Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (SIMPLES);
 as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos.

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ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO: Dirigente Sindical; Gestante; o Acidentado
e o Representante da CIPA

13.1. DIRIGENTE SINDICAL

A Constituição Federal veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento do


registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 ano após o final
do seu mandato, caso eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos da lei (art. 8º,VIII).

A CLT permite seja concedida pelo juiz medida liminar de reintegração do empregado até a decisão
final do processo (art. 659, X).

Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para
lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições no sindicato.

13.2. GESTANTE

A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde
a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST (Súmula 244) não tem
obrigado o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente os efeitos indenizatórios do
contrato de trabalho até o termo final da estabilidade.

Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a CF/88 garante a reintegração da gestante,
entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado pelo empregador no referido período.

13.3. ACIDENTADO

O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.

13.4. REPRESENTANTE DA CIPA

A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu
mandato (ADCT, art. 10, II, a).

Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente (Enunciado nº 339)

RESCISÃO CONTRATUAL: Prazos de Pagamentos Rescisórios; Multas; Homologações das


Rescisões Contratuais, Órgãos Competentes para Homologar as Rescisões; Formas de
Pagamento; Situação do Menor; Prescrição.

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PRAZOS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 6º

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:

 até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou


 até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por ter lhe sido concedido
o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são
devidas no dia útil imediato ao fim do contrato.

O prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa
ou aviso prévio indenizado)

MULTAS: CLT, art. 477, § 8º

Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos previstos no § 6º do


art. 477, ficará sujeito a multa administrativa, devida ao Ministério do Trabalho e Emprego, bem
como ao pagamento de multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário.

Todavia, se foi o empregado que deu causa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, o
empregador fica isento do pagamento de multa.

HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, art. 477, § 1º

Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço,
só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Emprego.

A exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de rescisão, se foi
demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente importa é o
tempo de serviço.

Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito na própria
empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.

Todavia, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só será válido se
houver assistência do órgão competente.

ÓRGÃOS COMPETENTES PARA HOMOLOGAR AS RESCISÕES: CLT, art. 477, § 1º e 3º.

De acordo com o parágrafo primeiro os órgãos competentes para homologação de rescisão


contratual são: Sindicato Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.

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Entretanto dispõe o parágrafo terceiro que “quando não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde
houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz”.

FORMAS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 4º

O pagamento a que tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque
visado. Caso o empregado seja analfabeto ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser
feito em dinheiro

SITUAÇÃO DO MENOR

Dispõe o art. 439 da CLT: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado
ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”.

PRESCRIÇÃO

O prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá
até 2 anos, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando
direitos que julgue ser merecedor.

Não esquecendo que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com exceção do FGTS que
prescreve em 30 anos.

Ressalte-se que “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição” (art. 440 da
CLT).

================================ F I M ==============================

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho.


São Paulo: LTr, 2008. 1384 p. ISBN 9788536109497 (broch.)

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo:


LTr.

SARAIVA, Renato. . Direito do trabalho. 9. ed. Método, 2008. 511p. ISBN 9788530927745

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