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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO – UEMA

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CCSA


DEPARTAMENTO DE DIREITO, ECONOMIA E CONTABILIDADE – DDEC
DIREITO DO TRABALHO I

ANDRÉ FELIPE BRAGA AIRES – 1660114

ATIVIDADE DE DIREITO DO TRABALHO I

São Luís – MA
2018
EMPREGADO, EMPREGADOR E CONTRATO DE TRABALHO ( Conceitos,
Fundamentos Jurídicos e Jurisprudência).

É possível conceituar empregado pela própria CLT, que em seu artigo 3°


consubstancia:

Art. 3 º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar


serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário (grifos nossos)

Há cinco requisitos para alguém ser considerado empregado, consequentemente,


os cinco também são requisitos para a configuração de um contrato de trabalho, a saber: a)
pessoalidade; b) subordinação; c) onerosidade; d) não eventualidade; c) o empregado não
corre risco do empreendimento.
A pessoalidade diz respeito à intransmitibilidade do contrato efetuado, isto é, o
empregado não pode mandar outra pessoa executar o serviço em seu lugar. Todavia, o patrão
pode transferir o encargo do serviço a outro empregado. Sendo assim, é inequívoco que o
contrato de trabalho não é personalíssimo. Esta posição fica clara com a súmula 159 ,I, in
verbis:

Súmula nº 159 do TST


SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO
CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente


eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res.
121/2003, DJ 21.11.2003)
[...]

A subordinação diz respeito a subordinação jurídica, ou seja, o empregado sujeita-


se ao poder de direção do empregador, este que comanda, escolhe e controla os fatores de
produção de serviços, bem como tem o poder de punir o trabalhador.
Atinente ao requisito da onerosidade, esta diz respeito a uma prestação de serviço
com a intenção de receber a devida contraprestação, podendo esta ser em pecúnia ou in
natura. Questão polêmica é sobre a relação entre padre e igreja, pois a quem defenda que é
cabível aplicar a relação de emprego entre as figuras supra. Mas a jurisprudência e doutrina
dominantes seguem o caminho oposto. Vide a seguinte jurisprudência:
RELAÇÃO DE EMPREGO. SERVIÇO RELIGIOSO. PASTOR EVAN
GÉLICO. “O direito não foi feito nem para os heróis nem para os santos,
mas para os homens medíocres que somos” (J.Carbonnier. Théorie
desobligations. PUF. Paris, 1969, n. 86, p. 55). O trabalho de cunho
religioso não constitui objeto de um contrato de emprego, pois ,sendo
destinado à assistência espiritual e à divulgação da fé, não é avaliável
economicamente. Ademais, nos serviços religiosos prestados ao ente
eclesiástico, não há interesses distintos ou opostos, capazes de configurar o
contrato; as pessoas que os executam, fazem-no como membros da mesma
comunidade, dando um testemunho de generosidade, em nome de sua
crença. Tampouco se pode falar em obrigação das partes, pois, do ponto de
vista técnico, aquela é um vínculo que nos compele a dar, fazer ou não
fazer alguma coisa em proveito de outrem. Esse constrangimento não
existe no tocante aos deveres da religião, aos quais as pessoas a derem
espontaneamente, imbuídas do espírito de fé . Em consequência, quando
o religioso (frei, padre, irmã, freira, pastor, diácono, pregador ou
missionário) a tua por espírito de seita ou voto, exerce profissão evangélica
a serviço da comunidade religiosa a que pertence, estando excluído do
ordenamento jurídico-trabalhista, ou seja, não é empregado. Suas atividades
transcendem os limites contratuais. TRT/M G – Proc.:00190.2004.108.
03.00. 0 – Rel. Designado: Juíza Alice Monteiro de Barros. DJ /MG
30/06/2004. RELAÇÃO DE EMPREGO. PASTOR EVANGÉLICO. Não é
empregado aquele que divulga a sua fé . Não se trata, tecnicamente, de um
trabalho, mas de uma missão. Não se trata de uma profissão de
ofício, mas de uma profissão de fé. Não há subordinação jurídica, mas
divina. Os aspectos materiais dessa missão decorrem das necessidades da
vida moderna, são circunstanciais, e não elementos jurídicos de um
contrato. São, enfim, coisas da alma e do espírito, coisas do homem
com a sua crença, e não simples relação de trabalho do homem para o
homem. TRT 2ª Re g. P roc. RO 20000393449/00. Re l. Juiz Eduardo de
Azevedo Silva , DOE/SP 09/10/01.

Sobre a Habitualidade ou não-eventualidade, esta diz respeito a necessidade


permanente do empregador ao empreendimento, como se presume que é um cozinheiro a um
restaurante ou um engenheiro para uma firma de construção civil. Todavia, em relação a
alguns serviços não há tal presunção, devendo-se comprovar no caso concreto.
O Risco do Negócio do Empregador é outro requisito sine qua non para a
configuração da relação de emprego. Apontam-se algumas interessantes jurisprudências:

Relação de emprego não caracterizada. Não pode ser considerado


empregado aquele que alega ter trabalhado durante 32 anos, sem receber
contraprestação salarial em espécie e que, com recursos próprios realizou
diversas benfeitorias e despesas para a manutenção do negócio, assumindo
os riscos da exploração das fazendas. A c . TRT 6ª T., 1ª T. (RO
9295/97), Rel. Juíza Cleide Moreira Cruz, DO/P E 19/05/98.39
M A N I C U R E S U B O R D I N A D A . E M P R E GA D A . O fato
da manicura receber por comissão e arcar com as despesas de seu material
não descaracteriza a relação de emprego quando submetida a jornada à
agenda previamente agendada pela empresa e controlada pelo gerente.
RO 1675/02. 8ª Turma . TRT 1ª Reg. Rel. Juíza Vólia Bomfim Cassar.
Sessão dia 29/06/2005.
VENDEDOR AUTÔNOMO. O recebimento de comissões em meses
alternados e descontínuos e de percentual a título de delcredere, além da
clientela variada comprovam que se trata de vendedor autônomo. RO
2132/03. 8ª Turma .TRT. 1ª Reg. Rel . Juíza Vólia Bomfim Cassar.
Sessão do dia 07/12/2005.
TRABALHADOR AUTÔNOMO . Autônomo é o trabalhador que exerce
habitualmente seu ofício ou profissão por sua própria conta e risco e,
normalmente, com clientela variada . RO 682/04. 8ª Turma . TRT. 1ª Reg.
Rel. Juíza Vólia Bomfim Cassar. Sessão do dia 27/07/2005.
VÍNCULO DE EMPREGO. CORRETOR. Trabalhador contratado para
recebimento de comissões quando e se houver venda eventual de imóvel,
não é empregado, pois se sujeita aos riscos do empreendimento.RO
166/04. 8ª turma ,1ª Reg. Rel. Juíza Vólia Bomfim Cassar. Sessão do dia
25/05/2005.
CORRETOR DE SEGUROS . VÍNCULO DE EMPREGO. Art. 17, b, da
Lei nº 4.594/64 não tem o efeito de afastar o liame empregatício quando
demonstrados os elementos fático-jurídicos da relação de emprego. TRT, 1º
Reg., 6ª T. , RO 01247-2001-067-01-00-5, Re l. Alexandre Agra
Belmonte, D JRJ 17/10/2006.
MOTORISTA COM CAMINHÃO PRÓPRIO PARA USO EXCLUSIVO
PELA EMPRESA OU GRUPO. RELAÇÃO DE EMPREGO
CONFIGURADA. Motorista com caminhão próprio contratado todos os
dias ou sempre que houver necessidade, e isto ocorria toda semana, no
mínimo três dias por semana, que recebe fixo por dia trabalhado e
combustível in natura e que trabalhava com exclusividade para a reclamada
ou para o grupo familiar, é empregado, pois seu trabalho é necessário,
pessoal, oneroso e não corre o risco do negócio. RO 927/04. 8ª Turma . 1ª
Reg. Re l. Juíza Vólia Bomfim Cassar. Sessão do dia 30/11/2005.
VÍNCULO DE EMPREGO. ADVOGADO. Advogado que não corre os
riscos do empreendimento, tem subordinação e trabalho habitual para
escritório de advocacia é empregado, não se lhe aplicando o art.39 do
regulamento da lei dos advogados, já que este dispositivo dirige-se aos
verdadeiros autônomos associados. TRT, 1ª Reg. 8ª T., PROC .01352-
2002-041-01-00-2 (RO ), Rel. Vólia Bomfim Cassar, sessão do dia
27/07/2005.
SÓCIO DE FATO . Havendo prova de que o trabalhador participava dos
ganhos em percentagem calculada sobre o lucro, contribuía com as
despesas, efetuava gastos com liberdade de atuação e que sofria os riscos
do empreendimento, comprovada está a sociedade de fato. TRT, 1ª Reg. 8ª
T. , Proc. 02249-2003-222-01-00-9 (RO), Rel. Vólia Bomfim Cassar,
sessão dia 27/05/2005.

O conceito de empregador é dado pela própria CLT, vide:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, as


sumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
Outrossim, vale tratar sobre o conceito de contrato de trabalho, brilhante conceito é o da
eminente Vólia Bomfim:

O contrato de trabalho resulta da soma dos requisitos caracterizadores da


relação de emprego, ou seja, é a convenção expressa ou tácita, pela qual
uma pessoa física presta serviços a outra (pessoa física ou jurídica), de
forma subordinada e não eventual , mediante salário e sem correr os riscos
do negócio, de forma continuada. Esse contrato de trabalho pode ser
individual ou plúrimo, este último também chamado de contrato de equipe.
(2017, P.522).
A CLT, em seu artigo 442, traz um incompleto conceito acerca de contrato de
trabalho, a saber:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO (conceitos, Fundamentos Jurídicos e Jurisprudência).

Todo trabalho, que mereça a tutela do Direito trabalhista, é feito mediante uma
contraprestação, sendo esta um salário ou uma remuneração. Vólia Bonfim conceitua ambos
os conceitos da seguinte maneira, respectivamente:

Salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em


utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado,
em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento direto feito pelo
empregador ao empregado pelos serviços prestados, pelo tempo à
disposição ou quando a lei assim determinar (aviso prévio não
trabalhado, 15 primeiros dias da doença etc.) (2017,749)

Remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento


indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por
terceiros ao trabalhador, em virtude de um contrato de trabalho que
este mantém com seu empregador . (2017, 750)
Pontua-se que o pagamento indireto, que trata a remuneração, é feita mediante
gorjeta. Vale expor uma interessante súmula sobre o tema:
Súmula nº 354 do TST GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA.
REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Sobre a remuneração, ainda, a CLT expõe:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os


efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Vale pontuar, agora sobre o salário, a constituição protege o salário instituindo,
por exemplo: a irredutibilidade salarial; salário mínimo; piso salarial proporcional à extensão
e à complexidade do trabalho; décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou
no valor da aposentadoria; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa.

EXTINÇÃO CONTRATUAL (conceitos, Fundamentos Jurídicos e Jurisprudência).

A extinção contratual diz respeito a caducidade ou resolução do contrato. Tal


extinção pode ocorrer de forma motivada, imotivada ou por culpa recíproca.
A extinção motivada diz respeito a justa causa, que é a resolução contratual por
falta gravíssima do empregado. Para extinguir o contrato nessa modalidade deve-se preencher
alguns requisitos, quais sejam: imediatilidade entre falta e punição; proporcionalidade entre
falta e punição; non bis in idem; não discriminação; gravidade da falta; seguir os motivos
determinantes da punição ( no caso a extinção contratual); não ocorrência de perdão tácito ou
expresso.
O artigo 482 da CLT consubstancia os casos de em que a justa causa é devida.
Para ocorrer tal modalidade de extinção do contrato, o empregador deve
demonstrar provas inequívocas que justifiquem a justa causa. Assim trata a jurisprudência:

RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. NECESSIDADE DE


PROVA IRREFUTÁVEL. ÔNUS DO EMPREGADOR. A
aplicação da justa causa, por possuir graves efeitos para o
empregado, exige prova inconteste dos fatos a ele imputados.
TRT,1ªReg. 8ªT., RO 01595-2003-036-01-00-6, Rel.Vólia Bomfim
Cassar, sessão dia 29/06/2005

O contrato também pode ser extinto por culpa recíproca. O artigo 487 da CLT
traz um rol de motivos que justificam tal resolução contratual.
Também pode ocorrer a resolução contratual imotivada, também chamada de
resilição contratual, podendo esta ser unilateral ou bilateral. Será bilateral quando as partes
ajustarem o fim do contrato. Este ato de pôr fim ao contrato de comum acordo entre as partes
contratantes chama-se distrato. Unilateral será quando uma das partes extingue o contrato
imotivadamente.

AVISO PRÉVIO (conceitos, Fundamentos Jurídicos e Jurisprudência).

O aviso prévio é o prazo que deve preceder a rescisão unilateral do contrato de


trabalho de prazo indeterminado e cuja a concessão não gera dever de indenizar.
Inclusive, o aviso prévio, segundo a melhor jurisprudência, é irrenunciável ao
empregado, salvo quando este comprove que já conseguir um novo emprego.
O aviso prévio tem natureza salarial e conta para todos os efeitos legais, aponta a
jurisprudência:

FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO. NATUREZA


SALARIAL. Em razão de sua natureza salarial, o aviso prévio integra o
tempo de serviço para todos os efeitos legais, nos termos do art.487, § 1º,
da CLT. TRT/S C – Processo Nº:00646. 2002.023. 12. 00.5 – Rel.
Designado: Juíza Maria Regina Olivé Malhadas. DJ /SC 07/07/2004

O artigo 487 da CLT aponta as antecedências mínimas do aviso prévio e suas


repercussões, in verbis:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
(Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº
1.530, de 26.12.1951)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos
últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído
pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de
11.4.2001)
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha
recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso,
que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo
incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001).

GARANTIA NO EMPREGO

A garantia no emprego é um instituto mais amplo do que a estabilidade,


compreendendo além desta outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha
o primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido. Exemplo disso é o artigo 429 da
CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; e o artigo 513 da CLT, que prioriza a
admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A garantia no emprego é mais amplo do que a estabilidade porque esta diz
respeito apenas a um dos mecanismos de garantia de emprego, sendo conceituada como
impedimento, temporário ou definitivo, do empregador dispensar sem justo motivo o seu
empregado.
O artigo 492 bem trata acerca da estabilidade, in verbis:

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na


mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave
ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o
empregado esteja à disposição do empregador.

A Constituição Federal, inclusive, trata sobre algumas garantias no emprego,


como, por exemplo, o artigo 8°, VIII, que trata:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
[...]
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito,
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer
falta grave nos termos da lei.

Segue, também, uma jurisprudência que está em consonância com o ditame constitucional
supra:

GARANTIA NO EMPREGO. CIPA. Empregado eleito como membro


da CIPA, por força de disposição constitucional, tem garantia no
emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o final
de seu mandado.

(TRT-4 - RO: 00208212920145040121, Data de Julgamento:


10/11/2016, 4ª Turma)
REFERÊNCIAS
BRASIL, Constituição Federal (1988). Diário Oficial da República Federativa do Brasil.
Brasília, DF, 5 out. 1988. Disponível em: <www.planalto.com.br/ccivil_03/constituicao/cons-
tituicaocompilado.htm>. Acesso em: 15 jun. 18.

BRASIL, Consolidação das Leis Trabalhistas (1943). Decreto-Lei nº 5.452/43. Diário Oficial
da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, 9 ago. 1943. Disponível em:
<www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 15 jun. 18.

BOMFIM, Vólia. Direito do trabalho. 14ª ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Método, 2017.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014.

JUBRASIL. Jurisprudência. Disponível em: <www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia>.


Acesso em: 15 jun. 18.