CAPITULO III

LA TERCERIZACIÓN Y LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

La tercerización y la intermediación laboral, constituyen dos disciplinas, dos

dinámicas que permanentemente se encuentran presentes en la actividad
empresarial y el trabajo. Es un entorno en un caso necesario, particularmente
fundamental en el proceso de globalización; nos referimos a la “Tercerización”. El
otro aspecto la “Intermediación” constituye un espectro que necesita una
recomposición para superar las taras que trae consigo.

Al respecto, la intermediación laboral o subcontratación de personal se configura

como una prestación de mano de obra directa o a través de terceros, es decir un
destaque de personal muy limitado en nuestro ordenamiento, que únicamente se
presenta en supuestos de temporalidad, complementariedad y alta
especialización.

Distinto en el caso de la tercerización o outsourcing, en el cual una empresa bajo

su propia responsabilidad y utilizando su propio personal, presta servicios o
ejecuta una obra para un tercero denominado contratante o usuario.

La tercerización, es una modalidad que el mundo entero está tomando. Debe ser
aceptada y promovida siempre y cuando se trate de una autentica tercerización,
es decir que sea una entidad autónoma de la empresa, con capital propio, aporte
tecnología, cuente con equipamiento y cobre en función del servicio y no en
función al número de trabajadores que se desplazan.
1. INTERMEDIACIÓN LABORAL

1.1 DEFINICIÓN DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Es la contratación de trabajadores, que realizan las empresas especiales de

servicios o las cooperativas de trabajadores (Empresas intermediarias), para
destacarlos en una EMPRESA USUARIA, a fin de que realicen labores temporales,
complementarias o de especialización.

Hemos considerado para el presente trabajo destacar algunos aspectos de ambas

instituciones, esto es, la intermediación laboral y la tercerización (outsourcing), así
como realizar un acercamiento preliminar a un nuevo fenómeno aparecido
recientemente en el mundo empresarial denominada downsizing.

La tercerización o subcontratación de la producción de bienes o de la prestación de

servicios, o descentralización, supone que la producción o prestación se realice de
manera organizada bajo la dirección y el control del contratista, usualmente una
empresa, que cuenta con un patrimonio y una organización propia dedicada a la
producción de bienes o servicios, la cual se realiza a favor del contratante dentro del
centro de labores de éste o fuera de él, de manera que los trabajadores de la
contratista se encuentran bajo las órdenes y el control de éste y no del contratante,
y para su realización además se requiere de total independencia administrativa y
funcional de la actividad tercerizada de las demás que realiza la empresa
contratante de modo que su tercerización no entorpezca su normal
desenvolvimiento, así tenemos el típico ejemplo de la tercerización de la
contabilidad de una empresa.

En doctrina, la tercerización es conocida como outsourcing, figura que es definida

por Juan Razo Delgue como “la transferencia al externo de la empresa de etapas de
la gestión y de la producción, reteniendo ésta el control sobre las mismas”.

Por otro lado, Jorge W. Peyrano, señala que “Una posible forma de definir el
término outsourcing es atendiendo a su etimología. La traducción de la expresión
inglesa out sourcing hace referencia al recurso a fuentes externas para lograr el fin
deseado. En este sentido, el outsourcing se presenta como una oportunidad para
incorporar a la empresa una serie de capacidades de las que no se dispone. Así,
mediante el outsourcing los directivos tratan de configurar un mapa de
competencias que les permita mantener y mejorar su posición competitiva. La
empresa que acomete un proceso de outsourcing deja de gestionar internamente la
operativa de una serie de funciones o procesos, que no están relacionados con sus
competencias nucleares, para adquirirlas a un proveedor externo”.

En la actualidad outsourcing o tercerización constituye un fenómeno muy difundido

por cuanto constituye una herramienta de gestión de la empresa moderna que
contribuye a hacerla competitiva. Ben Schneider, en un magnífico libro
recientemente publicado en nuestro medio, señala que “se requiere de una
herramienta de gestión a través de la cual una organización pueda optar por
concentrarse únicamente en su core businesss (actividad distintiva, según el propio
Schneider) y no tomar parte en procesos importantes pero no inherentes a su
actividad distintiva. Para dichos procesos existe la posibilidad de contratar a un
proveedor de servicio especializado y eficiente que, a la larga, se convierta en un
valioso socio de negocios. En eso consiste el outsourcing”.

1.2 DIFERENCIA QUE HAY ENTRE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES, EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIAS Y
EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALES

Las empresas de servicios temporales, como su nombre lo dice contratan con

EMPRESAS USUARIAS (Contrato de locación de servicios), para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus
trabajadores para desarrollar labores de naturaleza ocasional y de suplencia
(pueden ser intermediados hasta el 20% de los trabajadores permanentes de la
empresa usuaria). Ej. Vacaciones de un servidor de la empresa, cubrir licencias, etc.

Las empresas de servicios complementarias destacan a trabajadores a empresas

usuarias, para realizar actividades accesarias o no vinculadas al giro del negocio de
éstas. Ejm seguridad, limpieza. etc .
Las empresas de servicios especializadas, brindan servicios de alta especialización
en relación a la empresa usuaria que las contrata, en este caso la empresa
TERCERA o USUARIA, carece de facultad de dirección respecto de las tareas que
ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados. Ejm:
Especialistas en publicidad, capacitación de personal de la empresa usuaria,
especialistas en sistemas informáticos.

1.3 OBLIGACIONES QUE TIENEN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS, EN

RELACIÓN A LA ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

Las empresas de servicios están obligadas a registrarse como tales, ante al

actividad administrativa de trabajo, para desarrollar sus actividades, siendo un
requisito principal acreditar un capital social suscrito y pagando menor al valor de 45
UIT, o equivalente en certificado de aportación, al momento de su constitución; y en
los casos que corresponda, copia de la resolución de autorización o de registro del
sector competente. Ejm: Empresas de servicios complementarios (Vigilancia,
“guachimanes” como se les conoce popularmente) se presentan con la resolución
de la DISCAME (autorización de armas a los vigilantes); la inscripción en el registro
tendrá una vigencia máxima de 12 meses, plazo a cuyo vencimiento quedará sin
efecto de forma automática.

2 TERCERIZACIÓN LABORAL

2.1 DEFINICIÓN DE TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

A diferencia de la tercerización, la intermediación laboral constituye una figura

distinta. En efecto, mediante la intermediación laboral una empresa denominada
usuaria contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione personal,
el cual, si bien prestará sus servicios a favor de la compañía usuaria, no sostendrá
vínculo laboral con esta última y se mantendrá bajo la dirección y control de la
empresa de servicios.
La Ley 27626, del 08 de enero de 2002, regula la intermediación laboral en nuestro
medio, la misma que establece que se puede recurrir a intermediación en tres
supuestos taxativos siempre que no impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de la empresa usuaria:

a) La prestación de servicios temporales,

b) La prestación de servicios complementarios
c) La prestación de servicios especializados.

Asimismo, se ha establecido que la intermediación puede ser prestada por personas

jurídicas, llámese empresa de servicios (service) o una cooperativa de trabajadores,
siendo que el número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que
pueden prestar servicios a las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no
podrá exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa, en tanto que dicho
porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados,
siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía
técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

De acuerdo a Ley 27626 (09-01-02), que regula la actividad de las Empresas

Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajo, art 2; y DS 003-2002-TR
y 27696, Art 4, no constituye intermediación laboral, los contratos de Gerencia
conforme el Art 193 de la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los
procesos de tercerización externa contratos que tienen por objetivo que un tercero
se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa y los
servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas, siempre que
asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios
recursos financieros técnicos, que cuenten con sus propios recursos financieros
técnicos o materiales y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

Agrega la Ley que pueden ser elementos coadyuvantes para la identificación de

tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de
retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple
provisión de personal.
Anoto que como podemos advertir de lo expuesto, entre el bosque de contratos de
gerencia, contrato de obra, empresas contratistas o subcontratistas, la pluralidad de
clientes, etc.

La participación del trabajador permanecía en la sombra, no obstante se uno de los

factores de producción más importantes, por lo que era necesario descubrir su
presencia y mostrarla al sol junto con las raíces, ramificaciones y enlaces que
contiene la tercerización de servicios.
3 DIFERENCIA ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y LA TERCERIZACIÓN

INTERMEDIACIÓN TERCERIZACIÓN
LABORAL (OUTSOURCING)
Relación triangular entre Relación entre la
la empresa usuaria, la empresa contratante y la
Partes
empresa de servicios y contratista.
el trabajador.
La empresa de servicios La empresa contratista
destaca personal a la se hace cargo de una
Actividad
usuaria para labores fase del proceso
complementarias, productivo y cuenta con
temporales o una organización
especializadas empresarial propia.
La empresa de servicios El poder de dirección la
cede parte de su poder ejerce íntegramente la
de dirección (dirección y contratista.
fiscalización) a la
Poder de Dirección
usuaria, mientras que
mantiene en poder
disciplinario
El trabajador destacado El trabajador tiene un
tiene dos empleadores: solo empleador: la
Diferencia esencial
el empleador formal contratista.
(empresa de servicios) y
el empleador real
(empresa usuaria)
Los trabajadores laboran Las labores se realizan
en las instalaciones de la en las instalaciones de la
Elemento típico
empresa usuaria contratista.
¿QUÉ ES LA DEMANDA?

En estricto la demanda es la petición que una persona (denominada demandante)

realiza ante un juez, para que intervenga como órgano decisorio en un diferendo
que mantiene con otra persona (denominada demandado) respecto al
incumplimiento de una obligación de este; dicha petición configura el ejercicio del
derecho de acción. En términos habituales se denomina demanda al escrito que
contiene la petición del demandante (así la Ley Procesal del Trabajo señala en su
artículo 15 que la demanda se presenta por escrito y que debe contener, entre otros
requisitos, el petitorio); de tal modo que en nuestro ordenamiento procesal no es
viable interponer demandas verbales.

La demanda es no solo el punto de partida del proceso sino además, el instrumento

que fija los alcances y el contenido del debate que se entablará al interior de este
así como la decisión del juzgador, lo cual es expresado por Hinostroza cuando
señala que la demanda determina quiénes integran la relación jurídica procesal,
delimita los elementos de la acción y de la pretensión, e implica dar a conocer las
pretensiones del accionante a fin que la parte demandada exprese, también, sus
proposiciones de modo que las formuladas por ambos puedan ser debatidas dentro
del proceso1

¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS FORMALES DE LA DEMANDA?

La demanda laboral debe cumplir con ciertas condiciones establecidas en los

artículos 15 y 16 de la Ley Procesal del Trabajo (Ley 26636, en adelante LPT),
siendo aplicables también determinadas disposiciones del Código Procesal Civil (en
adelante CPC). Para efectos prácticos vamos a agruparlas del modo siguiente:

1. ASPECTO DOCUMENTAL
Grupo conformado por el soporte documentario y la suscripción de la
demanda:

1
HINOSTROZA MINGUEZ, Alberto. “Manual de consulta rápida del proceso civil”. Primera edición. Gaceta
Jurídica. Lima, 2001. Pág. 341.
a) La demanda debe ser presentada por escrito [LPT: 15], cumpliendo los
siguientes parámetros:

 Debe realizarse en máquina de escribir u otro medio técnico (por ejemplo:

computadora e impresora) [CPC: 130].
 Debe redactarse en idioma castellano (salvo autorización judicial para
redactarlo en quechua o aymara) [CPC: 130].
 La redacción debe ser clara, breve y precisa [CPC: 130].
 El escrito debe tener como márgenes 3 cm a la izquierda y 2 cm a la derecha
[CPC: 130]
 Se redacta por un solo lado y a doble espacio [CPC: 130]
 Se numera (la demanda es el escrito número 01) [CPC: 130]
 Se consigna una sumilla del pedido en la parte superior derecha (ejemplo:
demanda indemnización por despido arbitrario) [CPC: 130]
 Se identifican los anexos con el número del escrito seguido de una letra
(ejemplo: 1-A, 1-B) [CPC: 130].
 Los pedidos independientes del principal se efectúan en otrosíes [CPC 130]
 Se acompañan copias simples del escrito y de sus anexos en número igual al
de los interesados a notificar [CPC: 133].

b) El escrito de demanda debe estar firmado debajo de la fecha [CPC: 131] por:

 El demandante o su representante, si el demandante es analfabeto debe

certificar su huella digital ante el secretario del juzgado [LPT: 15, inc. 8].
 El abogado patrocinante [LPT: 15, inc.8], debe, además, indicar su nombre y
número de colegiatura bajo sanción de no tramitarse [art. 132 CPC].

2. ASPECTO COMPETENCIAL

Debe indicarse ante qué juez se interpone la demanda [LPT: 15, inc. 1]. Dicho juez
debe ser aquel que resulte competente para el conocimiento del caso, para lo cual
debe tomarse en cuenta que la competencia respecto a la demanda laboral se
determina bajo las siguientes reglas:
a) Territorialmente corresponde conocer la demanda, a elección del
demandante:

 Al juez del lugar donde se encuentra el centro de trabajo en el que se haya

desarrollado la relación laboral [LPT:3, inc. 1], o
 Al juez del lugar del domicilio principal del empleador [LPT: 3, inc. 2].

b) Las salas laborales de la corte superior de justicia conocen las demandas

sobre:

 Acción popular en materia laboral [LPT: 4, inc. 1, lit. a]

 Impugnación de laudos arbitrales emanados de negociación colectiva
[LPT: 4, inc. 1, lit. b]
 Homologación de conciliaciones privadas [LPT: 4, inc. 1, lit. g].

b) El juez de trabajo conoce las demandas sobre:

 Impugnación del despido [LPT: 4, inc.2, lit. a].

 Cese de actos de hostilidad del empleador [LPT: 4, inc. 2, lit. b]
 Incumplimiento de disposiciones y normas laborales por el empleador [LPT:
4, inc. 2, lit. c]
 Pago de remuneraciones y beneficios económicos superiores a 10 URP [LPT:
4, inc. 2, lit. d].
 Ejecución de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las salas
laborales y laudos firmes [LPT: 4, inc. 2, lit. e].
 Impugnación de actas de conciliación celebradas ante las autoridades
administrativas de trabajo, reglamentos internos de trabajo y estatutos
sindicales [LPT: 4, inc. 2, lit. g].
 Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones o
documentos que contengan derechos o beneficios laborales [LPT: 4, inc. 2,
lit. h].
 Conflictos intra e intersindicales [LPT: 4, inc. 2, lit. i].
 Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave
que cause perjuicio económico al empleador, incumplimiento del contrato y
normas laborales por parte de los trabajadores [LPT: 4, inc. 2, lit. j].
  Nulidad de cosa juzgada fraudulenta [Ley 27021: 2].

c) El juez de paz letrado conoce las demandas sobre:

 Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de

obligación del empleador hasta por 10 URP [LPT: 4, inc. 3, lit. a].
 Impugnación de sanciones disciplinarias impuestas durante la vigencia de la
relación laboral [LPT: 4, inc.3, lit. b].
 Reconocimiento de derechos de trabajadores del hogar [LPT: 4, inc. 3, lit. c].
 Controversias relacionadas con el Sistema Privado de Pensiones incluido la
cobranza de aportes retenidos por el empleador [LPT: 4, inc. 3, lit. d].

CON RESPECTO A LA DEMANDA EN CURSO

1. REFERIDO A LA NULIDAD DE DESPIDO